医院领导者素质的培养与提高
医院领导者素质的培养与提高
领导是一种影响一个群体实现目标的能力，领导就是树立目标，制定决策并推动决策的执行。为实现这样的领导职能，领导者必须具备多方面的能力和素养。著名的巴特莱法则表明，领导者约占职工总数的20%，他们所做的奉献约占总业绩的80%，而其余80%的人，完成的业绩则仅占总业绩的20%。由此可见，领导者在改革与发展中所起的重要作用和战略地位。我国加人WTo后，医疗市场也面临日益严峻的竞争，培养造就一支数量充足的高素质医院领导者队伍，是新世纪推进医院改革和发展的重大战略措施。
医院领导者的基本素质
领导特质理论认为，领导者应具有6项特质，即:进取心、领导意愿、正直与诚实、自信、智慧和与工作相关的知识。领导者的素质对领导效能的提高具有重要意义川。医院领导者应具备的素质是:
具备滚厚的文化底蕴
文化是人本质的展开表现和人本质形成的原因，包括人的一切生活方式和为满足这些方式所创造的事物，以及基于这些方式所形成的心理和行为。领导者必须对医院及其成员所赖改生存的文化环境具有深刻的认识。这样，他所确立的目标，制定的决策才能体现文化的约束，才有可能成为全体组织成员的共同目标，从而推动决策的执行。同时，民族文化也是影响领导风格的一项重要变量，领导者往往不能凭主观意愿选择他的领导风格，而是受制于下属的期望。
渊博的知识，敏锐的洞察能力和透彻的分析能力、较高的前瞻性
除专业知识外，领导者应具备政治、经济、金融、法律、历史以及市场学、管理学、心理学等方面的知识。只有具备全面而系统的知识，才能使领导者洞察和分析世界政治、经济等方面的.变化所带来的机遇与挑战，从而根据具体情况制定决策，保证医院长期稳定的发展。
同时，渊博的知识，敏锐的洞察能力和透彻的分析能力，有助于领导者识人、用人、培养人，为成就较高的领导
效能打下基础;有利于领导者在复杂的环境中认清发展趋势、把握关键，确立医院的合理目标。特别是作为一名决策者，必须能够并善于从更新、更高、更长远的角度去思考问题。
强烈的竟争意识、成就欲望和高昂的工作热情
茵院领导者只有具备强烈的成就欲和事业心，才能坦然而热情地面对医院所面临的各种问题，抓住稍纵即逝的发展机会。也只有这样，才能不断学习，不断总结工作中的经验与教训，从而完善和发展自己，不断提高领导能力。
社会和人际关系的能力
在医疗市场中，患者就是医院赖以生存的衣食父母，因此，医院能否与患者保持良好的关系决定着明天谁将是医疗市场中的强者。除此之外，医院还必须处理好与医院有关的各利益集团的关系，包括与医院的员工、政府、社会的关系，为社会的福利、稳定和发展做出贡献。
强烈的创新意识、踏实的工作作风、良好的思想道德素养
作为医院的领导者，拥有医院的经营决策和控制权，他的一举一动都是在向其下属及相关人员传递一种信息:即哪些行为和事物是我所认为的对医院有价值的。同时，领导者也是医院文化形成的主导者，领导者个人的言行举止、思
想观念对医院文化的形成具有重大的影响，要营造务实、创新、团结、勤奋、服务社会的医院文化，领导者必须忠诚于服务的医院，并以自身的行动去影响身边的每一个人。
良好的心理素质、坚韧的毅力和坚强的体魄
激烈而残酷的医疗市场竞争、复杂的人际和社会关系，使我们每一个人都感受到了越来越大的压力，医院的领导者更不能例外，他们没有固定的工作时间，必须时刻注意医院内外可能出现的问题，并及时做出决策。没有良好的心理素质、坚韧的毅力和坚强的体魄，长期高负荷地工作并保持高度的自觉与热情是不可能的。
精湛的管理技能
领导者必须“树立目标，制定决策并推动决策的执行”。
其中的一个重要含义就是通过对其他人的工作达到组织的目标，而这就是管理。医院的领导者必须善于运用计划、组织、指挥、协调、控制等管理职能，协调医院的资金、物质、人员等方面的资源，达到医院的既定目标。
良好的人格魅力
作为一名有效的领导者，他们有1/4以上的时间从事社交、政治活动、与外界交往，他们是医院对外的形象代表; 对内，他们是员工的榜样，良好的个人形象有助于提高领导者在员工心目中的威望，从而提高领导的效能。一个自信、有远见、具有清楚表述目标的能力、并对目标充满坚定的信心、对环境具有高度敏感的帅才，只有他才能承担起领导核心的重任。另外，领导者也应该主动适应领导活动集团化、民主化、科学化的趋势，积极建立一定的领导体制以弥补领导者素质的不足，并确立领导者在医院中的核心地位，稳
定医院组织，提高医院效能。
提高医院领导者素质的方法与途径
开展各种类型的培训
近年来，许多医院已把培训工作提到了重要议事日程，医院自身乃至全社会都做了不少努力。但是有的培训效果却不尽人意，突出的表现是培训活动的深度不够、层次不高。著名人才学专家王通讯把个体培训活动划分为5个层次:即以更新知识为主要标志的第一深度培训;以培养能力为主要标志的第二深度培训;以变革思维为主要标志的第三深度培训;以转化观念为主要标志的第四深度培训;以调整心理为主要标志的第五深度培训。目前，医院培训大多属于前3个深度培训，第四深度培训开始有所重视，而第五深度培训显得十分薄弱。无论是哪一个深度的培训，都要根据培训内容和目标任务的要求，分别采取不同方式。
重视医院领导者的职业生涯设计
所谓职业生涯是指一个人一生整个工作活动的全部经历过程及与之相关的态度和行为。帮助指导个人设计好职业生涯，是国外开发人才的有效方法。知识经济时代，医院领导人员的文化教育水平越来越高，其自我意识也越来
越强。同时，随着科学技术的迅猛发展与医疗市场竞争的日益加剧，对领导者的主动性与创造性，对医院的发展会越来越重要。因此，现代医院应丢弃过去那种只要求个人无条件服从组织，根本不考虑个人要求的做法，积极鼓励并帮助个人设计、完善和实现自己的奋斗目标，并努力引导其与医院的需要相匹配。众多成功医院和个人的经验表明，有利于实现人尽其才，充分开发本医院的人才资源潜力;有利于满足个人的荣誉、自尊与自我发展需要，要引导个人目标与组织目标相一致，保证领导人员队伍的积极性、创造性以及对医院的忠诚与归属感。按照美国著名学者丹尔教授的职业生涯“六阶段说”理论，医院在帮助领导者设计职业生涯时，要首先对个人的兴趣、专长、学识、智商、情商等进行测评和分析，将其结果分类建立职业生涯信息档案数据库，有针对性地引导设计好个人的职业生涯路线，并随时根据医院发展的变化进行调整。医院还要制定人才资源预测与规划，及时公布医院人才资源现状、发展需求以及空缺职位，畅通医院与个人之间的沟通渠道，尽可能减少个人职业生涯设计的随机性。
建立科学的医院领导者选拔任用机制
把市场经济的优胜劣汰法则引人到医院领导者的选拔任用过程中，制定和完善一系列相互配套的制度，是培养和造就高素质医院领导者队伍的重要途径。首先要建立和规范人才市场，大力教育和发展医院领导人才的信息服务、资格认证、评介及交流等社会化服务体系，重点通过先进的科学手段和完整的测评体系，从全社会范围内广泛发现具备医院管理知识和有志于医院管理的人才，经常保持一支数量充足、门类齐全、专业配套、素质优良的后备医院领导者队伍。
其次，改进医院领导者选拔任用方式，完善医院党组织和工会组织负责人选举制度，实行医院领导者聘任制，通过组织推荐、公开招聘、民主选举、竞争上岗等多种方式择优任用。同时还要围绕增强领导者考核的激励功能、导向功能和监督功能，进一步改进考核制度，重点通过科
学设臵考核的评价标准、改进考核的方式和方法，真正提高领导者考核的可信度，客观公正、全面真实地评价领导者。要特别注重考核结果的应用，力争将考核结果与大多数甚至于所有被考核人员的晋升、工资、奖惩、培训等挂钩，从而最大限度地发挥其激励作用。
加大对医院领导者的激励约束力度
在社会主义市场经济条件下，医院是自我发展和自我约束相统一的法人实体和经济实体[41。，坚持激励和约束相结合，是促进和引导医院领导者积极进取，健康成长的内在要求。按照责任、风险和利益相统一的原则，根据医院医疗经营的规模、目标任务、风险程度和特点，确定出领导者个人收入的总额或者比例关系，实行领导者个人收人与医院效益挂钩，鼓励和引导领导者勇于承担责任和风险，积极开拓进取。
组织约束，创建具有自身特色的医院文化
对于“医院文化”一词，我们似乎并不陌生，但是多少年来我们的医院并没有切实重视文化建设，仅仅作为精神文明建设的口号。医院文化的真正涵义是指医院在长期的医疗活动中逐步形成的，为本医院领导者和员工所普遍认可并追求的价值取向。它包括医院全体员工所共同拥有的经营理念、精神面貌、行为准则、管理方式以及对医院的依赖意识、责任感，荣誉感和自豪感等内容。通过创建医院文化，反映包括医院领导者在内的及全体员工共同的价值观、共同的追求和理想，使其个人目标与医院异目标趋于一致，使其自身价值和医院价值在医疗市场竞争中得到实现，从而不断提高医院领导者的个体素质。