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客服薪资体系 (V1.0)

客服部薪资体系

客服部属于直接营销部门，因此须计算个人业绩提成，薪资体系为：等级底薪+业绩提成+全勤奖+活动奖金+部门业绩奖金。其中业绩提成包括个人业绩提成、静默下单业绩提成，静默下单业绩提成不计入个人月规定业绩目标，业绩提成单纯只算个人业绩提成。如遇大促(年终大促，双十一，双十二，聚划算品牌团等)销售提成比例单独计算，采取封顶制（在完成相应的销售目标比例下，双十一，双十二封顶提成比例为0.50%，年终大促、聚划算品牌团封顶提成比例为0.80%）。

客服员工及组长均分为4个不同级别；每个月根据当月绩效考评确定绩效奖金，绩效总得分为100分，绩效奖金=绩效奖最大值*当月绩效得分/绩效总得分。

客服业绩考评指标包括：平均响应速度、转化率、退款率、客单价、销售达标率。一个季度考核一次。

平均响应速度：客服对客户每次回复用时的平均值，对客户说了多句，然后客服回复的情况，客服的回复被看作是对客户所说多句的一个回复，帮助分析客服的响应够不够及时。

转化率：最终付款人数/询单人数。在下单优先判定规则下，询单人数为接待的售前咨询的人数。

退款率：近30天成功退款金额/近30天销售金额。考核客服处理异常情况指标。

客单价：销售金额/销售人数。客服客单价是分析客服关联销售能力的主要指标之一。

销售完成率：个人实际销售额/个人销售目标。个人实际销售额为个人销售额减去个人销售退款额（售中、售后退款及支付宝打款）。

具体薪资考核体系表格如下：

职称级别食宿基本工资岗位津贴全勤奖日常绩效

考核

备注

工资总和计算方法:：底薪+岗位津贴+个人业绩提成+全勤奖+部门业绩奖金+团队奖金客服组长 4 350 2000 1000 100 0-500

客服组长 3 350 2000 800 100 0-500

客服组长 2 350 2000 500 100 0-500

客服组长 1 350 2000 200 100 0-500

底薪+岗位津贴+个人业绩提成+全勤奖+部门业绩奖金

客服员工 4 250 1800 800 100 0-500

客服员工 3 250 1800 500 100 0-500

客服员工 2 250 1800 200 100 0-500

客服员工 1 不含1800 100 试用期内横向晋级

机制

考核时间:半年一考核

横向晋级

机制

半年度考核内，均在团队排名前5名, 晋升一级工资

纵向晋级

机制考核时间:一年一考核,纵向晋级需考核一个月是否能胜任该职位.试用薪资按原薪资。

连续一整年团队排名均在前3名内,同时要求培养的一个以上下属通过总经办考核.能胜任接替原有职位,并无因为管理问题造成下属态度好、做事能力好的员工流失。

破格晋级

机制

总经办根据各管理层的建议,可以给予表现特别优秀员工.破格提拨的待遇.

客服部业绩考核标准

个人销售目标完成率实际销售额提成比例50%~70% 6万以上0.50%

71%~90% 8万以上0.80%

91%~110% --- 1.00%

111%及以上--- 1.20%

客服部客服薪资架构为：底薪+岗位津贴+个人业绩提成+全勤奖+部门业绩奖金。

注：客服组长需兼顾销售及管理，则不参与如上薪资考核体系。

客服组长薪资架构为：底薪+岗位津贴+个人业绩提成+全勤奖+部门业绩奖金+团队奖金（所带领的组员综合素质KPI平均达到60 分以上）

为激励大家更好的工作，公司特设定以下单项奖，具体奖项如下：

1、销售冠军奖：参选资格为客服部的正式员工，每季度产生1名，当季营业额最高者获得，奖金为600元。

2、最佳团队奖：公司将奖励一定金额的经费给当月业绩PK所获胜组作为团队聚餐、唱K等活动经费，经费由组长提出申请并注明用途（实报实销），由总经办审核批准。

3、服务之星：由客服所接待的顾客评价满意度当月最高的客服所获得。满意度计算方式：满意人数/总接待人数（客服在接待客户时未发送服务评价，公司采取抽查形式，若发现一次，将以每次扣除3个满意人数作为处罚）。

如何构建合理的薪酬体系

如何构建合理的薪酬体系如何构建合理的薪酬体系（一） ----基于能力的薪酬体系文：爱博仁总述：在诸多的薪酬体系方案中，“4P薪酬体系目前已较为被企业接受，它包括：（1）为职位付薪，（2）为绩效付薪，（3）为能力付薪，（4）为市场付薪。“4P薪酬体系基本概括了企业对薪酬发放的基本要求，满足了企业在薪酬方面的管理要求。在现代人力资源管理中，合理的薪酬体系一直是企业不断追求的，因为薪酬体系具有相对的稳定性和持久性，因此一旦确定，改变将是一件很不容易的事。企业对员工支付的薪酬主要取决于员工对组织和贡献，因此，企业在定位薪酬体系时，总是与企业的发展规划、成本控制、市场地位、竞争能力、赢利水平等直接相关。用一种投入产出模型来描述薪酬体系（如下图）为职位付薪员工对组织的价值和贡献主要体现于其职位价值，即员工对工作职责的承担和完成，多应用于管理、技术等岗位，典型的例子如岗位工资为绩效付薪直接据员工创造的价值大小支付报酬，多应用于营销、市场口子的岗位，典型的例子如销售提成和计件工资制。为能力付薪以员工实际表现岀来的与工作相关的能力（包括知识、技能、素质）确定其对组织的价值，多应用于技术类的岗位，典型的例子如技能工资和科研人员的薪酬。

为市场付薪以同类行业的市场平均薪酬为参照点，给出具有一定吸引力的薪酬，以吸引优质的人才加盟，多应用于某些稀缺、关键岗位，典型的例子如：高薪招人，猎头人才。一、什么是基于能力的薪酬体系基于能力的薪酬体系中实际上就是基于这样一种假设：员工的能力直接决定其创造的价值，因此，付给员工的报酬也应当根据其能力决定。二、基于能力的薪酬体系的优势 1.提供更加宽广的职业发展路径以职位为基础的薪酬体系适用于大型企业或拥有塔式多层级组织结构的企业，国为这类企业能够为员工提供足够多的晋升机侩，但对于扁平化的组织或中小型企业而言，由于组织的层级较少，很难提供充足的岗位保证员工的纵向晋升，而构建于能力的薪酬体系将能够提供另外一条晋升通道，有助于员工的职业发展路径。 2.支持扁平化的组织结构扁平化的组织结构流程更短，管理跨度更大，更加面向客户，反应也更加灵活。但同时扁平化组织需要员工掌握的技能更加丰富和深入，也需要员工更多地参与到决策和管理中来，而以职位为基础的薪酬体系则与此不相适应，其激励导向是鼓励员工做好分内的事，通过严密的统一管理和层层分解的组织目标来实现整绩效。因此在扁平化组织结构下，更适合采用基于能力的薪酬体系。 3.鼓励员工持续学习，对自身发展负责由于员工的能力直接与其薪酬挂钩，因此基于能力的薪酬体系能够激励员工持续学习、提升和发展自身能力，同时员工也能认识到，自身的发展是由自己控制的，从而鼓励员工以更积极的态度规划和开拓自己的职业生涯。 4.构建学习型组织，保持组织的竞争力由于基于能力的薪酬体系能够激励员工学习，因此整个组织的氛围将是好学的，这有助于构建学习型的组织，从而保持和促进组织的竞争力。三、如何构建基于能力的薪酬体系

薪酬福利管理制度(事业部)

薪酬福利管理制度第一章总则第一条适用范围本制度适用于三维数据事业部（以下简称事业部）在岗入职人员。第二条目的建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第五条总体水平依据事业部效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。第二章薪酬体系及结构第六条员工工资由基本工资和岗位工资两部分组成，基本工资占工资总额的70%。第七条基本工资是根据员工工作资历、学历和技能等因素确定；岗位工资是根据岗位对经营业绩的贡献率来确定。第八条事业部根据岗位工作性质，将工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。第九条工龄工资为体现员工本事业部工作经验和服务年限对于事业部的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按50元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，其工龄自复职月份起重新计算。第十条年终奖实施全员销售激励。年终奖由“年终绩效奖金”和“销售提成”组成；

“年终绩效奖金“与“销售业绩”挂钩。第十一条奖金指工资体系以外的奖励，如：超特殊贡献奖、创新奖、先进集体、先进个人等。第三章薪资计算与发放第九条日工资计算标准：月工资除以21.5天。第十条薪资扣除标准：第十一条加班工资的适用范围实行弹性工作时间的岗位无加班费；其他人员不鼓励加班，工作应尽量在工作时间内完成，但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班，加班时间尽量按调休处理，加班期间补贴餐费：20元/餐，报销需提供相关凭据。第十二条新进员工试用期间按拟聘任岗位对应工资的80%发放，新聘员工出勤未满一个月者，当月按实际出勤日数计算工资。第十三条见习期薪酬。应届毕业生（本科以上）见习期满一年，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。对工作能力特别强或工作表现特别优秀的见习期员工，经评议可提前转正。第十四条解约者当月工资给付至解约生效日；因故停职、待岗或者自动离职（旷工3日以上者）的，即日冻结工资计算。第十五条战略支持部每月对员工考勤情况进行统计，财务部根据考勤统计结果计算员工工资。第十六条财务部每月12日（节假日顺延）发放员工工资，公司因故延迟发

客服中心薪酬方案 (1)

黑龙江邮政11183在线客服中心薪酬方案一、目的结合11183的业务开展需求，为更好地配合中心内部管理体制的改革，制定此工资方案以加强专职在线客服人员的岗位考核激励机制，充分调动人员的工作积极性与热情。二、岗位级别分类 1、适用对象：凡本年度已签订劳动合同，现在11183在线客服中心独立上岗，且当月完成规定工时工单量，均有资格参加考评。注：下列人员不在评定范围内：（1）已签订劳动合同，但没有独立上岗的客服代表以及独立工作时间不满一个月的学员不参加当月评定。（2）培训期和试用期人员不在评定范围内。（3）当月休假在半月以上的人员（包括：产假、病假、事假等），当月不按星级评定进行考核，直接按一星级标准发予工资。 2、考评原则：所有的座席代表以产量指标、质量指标、学习提升、团体配合的综合考核确定星级及工资标准；按照月度进行考核，员工转正第3个月开始连续三个月成绩都是一星级或者无星级，按无法符合服务水平标准进行解聘辞退。

三、工资结构及绩效考核细则基本工资核发标准工资总额=基本工资+全勤奖+绩效工资+餐补+激励奖基本工资，是客服收入的保障部分。客服代表基本工资为700元、管理支撑岗为900元。会根据星级的递增增加不同的考核工资。当月考勤为全勤者，即可全额领取基本工资，如有请假者按照相应的比例进行基本工资的扣发，具体的核算公式如下：基本工资=基本工资总额-（基本工资总额/应出勤天数(工时)*请假的天数（工时））。（备注：应出勤天数为26天（2月除外），工时:208工时。）全勤奖：全勤奖金为300元/月（发放对象：当月出勤情况为全勤的员工，新员工入职当月出勤不足26天均无满勤奖）餐、中补标准：白、中班10元/天，中班补助15元/天，按实际上班天数计发。激励奖：激励奖按不同时期《11183在线客服奖励方案》进行发放。（一）普通座席 1、工资结构及额度座席代表工资总额=基本工资+全勤奖+绩效工资+餐补+激励奖工资结构星级底薪全勤奖绩效工资星级考核系数餐、夜费补贴合计

教务专员薪酬绩效制度

客服专员薪酬制度一．客服专员税前月薪构成=基本工资+绩效工资+续费提成+总推荐人数奖1．客服专员基本待遇：2300（基本工资）+500（绩效工资）。 2．客服专员绩效分为四部分，分别为续费指标完成率，学生到课率，退费和家长投诉，比例分别为30%、30%、25%、15%。客服专员根据上个季度绩效考核情况来确定本季度绩效工资。如无上季度绩效记录，则按月考核绩效。绩效工资=500*（续费指标完成率（季度）+学员到课率（季度）+退费绩效(季度)+ 投诉绩效（季度）续费指标完成率（季度）：根据中心未来1个月内将结业学员数量为基准。续费指标完成率（%）绩效比例（%）续费指标完成率<50% 0 50%≤续费指标完成率<60% 10% 60%≤续费指标完成率<70% 20% 续费指标完成率≥70% 30% 学员到课率（季度）：依据教学主管所确定排课表为蓝本，提前半天书面或邮件请假且备案除外。学员到课率（%）绩效比例（%） 90%≤学生到课率≤100% 30% 85%≤学生到课率<90% 20% 80%≤学生到课率<85% 15% 70%≤学生到课率<80% 10% 学生到课率<70% 0% 退费(季度)：因不可抗力的退费除外。退费金额（万元）绩效比例（%）退费金额=0 25% 0<退费金额<0.5 15%

0.5≤退费金额<1 10% 退费金额≥ 1 0% 投诉（季度）：以统一的投诉电话、邮箱为准，投诉核准由中心主任确定。投诉数量（件）绩效比例（%）投诉数量=0 15% 投诉数量=1 10% 投诉数量=2 5% 投诉数量>2 0% 3．续费提成（按月）：以客服专员签约并回款为准。续费指标完成率（%）提成比例（%）续费指标完成率<50%0% 50%≤续费指标完成率<70%1% 70%≤续费指标完成率<90% 1.5% 续费指标完成率≥90% 2% 4．总推荐人数奖（按月）由教学端产生的推荐奖励30元/新学员。推荐的确认要严格按照公司流程，以最终签回款单确认为准。二．本制度自2013年1月1日起生效，公司有权利根据运营情况进行调整，最终解释权在人力资源部大艺术人力资源部 2013年1月1日

如何构建合理的薪酬体系范文

如何构建合理的薪酬体系

如何构建合理的薪酬体系如何构建合理的薪酬体系（一） ----基于能力的薪酬体系文：爱博仁总述：在诸多的薪酬体系方案中，“4P”薪酬体系当前已较为被企业接受，它包括：（1）为职位付薪，（2）为绩效付薪，（3）为能力付薪，（4）为市场付薪。“4P”薪酬体系基本概括了企业对薪酬发放的基本要求，满足了企业在薪酬方面的管理要求。在现代人力资源管理中，合理的薪酬体系一直是企业不断追求的，因为薪酬体系具有相正确稳定性和持久性，因此一旦确定，改变将是一件很不容易的事。企业对员工支付的薪酬主要取决于员工对组织和贡献，因此，企业在定位薪酬体系时，总是与企业的发展规划、成本控制、市场地位、竞争能力、赢利水平等直接相关。用一种投入产出模型来描述薪酬体系（如下图）为职位付薪

员工对组织的价值和贡献主要体现于其职位价值，即员工对工作职责的承担和完成，多应用于管理、技术等岗位，典型的例子如岗位工资。为绩效付薪直接据员工创造的价值大小支付报酬，多应用于营销、市场口子的岗位，典型的例子如销售提成和计件工资制。为能力付薪以员工实际表现出来的与工作相关的能力（包括知识、技能、素质）确定其对组织的价值，多应用于技术类的岗位，典型的例子如技能工资和科研人员的薪酬。为市场付薪以同类行业的市场平均薪酬为参照点，给出具有一定吸引力的薪酬，以吸引优质的人才加盟，多应用于某些稀缺、关键岗位，典型的例子如：高薪招人，猎头人才。一、什么是基于能力的薪酬体系基于能力的薪酬体系中实际上就是基于这样一种假设：员工的能力直接决定其创造的价值，因此，付给员工的报酬也应当根据其能力决定。

XX事业部薪酬福利管理办法

中国滦河国际投资控股发展有限公司印尼事业部薪酬福利管理办法目录第一章总则 (2) 第二章高层管理人员的薪酬 (4)

第三章驻夕卜人员的薪酬 (6) 第四章工资特区 (9) 第五章工资调整 (10) 第六章其他 (11) 第七章附则 (12)

第一章总则第一条适用范围本方案适用于中国滦河国际投资控股发展有限公司印尼矿业有限公司（以下称印尼事业部）的外派员工（包括总经理、副总经理和财务第一负责人、部分部门员工等）。第二条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合; （二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条原则本着竞争性、激励性、公平性、成本性的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制。（一）保持薪酬总体水平高于当地同行业竞争对手平均水平；对关键人才的薪酬按照同行业先进水平来支付，体现竞争性的原则；（二）在承认员工技能的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定员工岗位工资，依据其工作业绩确定其绩效奖金，体现按劳分配的公平性原则；（三）在公司整体薪酬水平超过当地同行业竞争对手平均水平的基础上，薪酬的增长体现两个低于的思想，即薪酬增长幅度低于公司年度总收入增长幅度，薪酬增长幅度低于公司年度效益增长幅度，体现可持续发展的经济性原则。（四）薪酬和绩效考核挂钩，通过激励性绩效奖金的设置激发员工工作积极性，体现激励性原则。第四条依据效益、贡献、能力和责任。薪酬的确定依据以上四个方面，同时参考当地社会平均工资水平、行业平均水平和国内薪酬水平。第五条薪酬体系

客服薪酬规章制度

共享知识分享快乐 LLM客服薪酬考核制度 1、目的 (2) 2、适用范围............................................................. 错误！未定义书签。 3、考核原则............................................................ 错误！未定义书签。 4、客服部行为及技能管理标准规范 (2) 5、客服部岗位职责 (2) 6、客服部作业流程管理标准规范.......................................... 错误！未定义书签。 7、客服部薪资绩效考核管理规范.......................................... 错误！未定义书签。& 处罚、奖励及淘汰措施. (9)

1、目的根据公司战略规划，对客服人员的绩效进行客观、公平的考核与评价，激励员工提高绩效水平和工作能力，提升客服部门的整体服务与产出水平。 2、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合客服部所有已转正的正式员工, 且包括新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工。 3、考核原则 3.1以公司对员工的经营业绩指标、客户满意度、服务态度及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 3.2以员工考核制度规定的内容、程序、和方法为操作准则； 4、客服部行为及技能管理标准规范 4.1客服角色 4.1.1代表店铺和公司形象 4.1.2产品专家和形象专家 4.1.3了解顾客需求，引导话题，诱导成交 4.1.4让顾客记住店铺特色 4.1.5服务态度积极，有责任心 4.2 客服应该具备的知识 4.2.1 产品属性和应用知识：货号款式规格材质功能等 422 品牌基本信息：如（公司知名度、历史背景、发展方向等） 423 顾客消费心理常识：大多消费着关心的价格和质量 4.3客服基本技能 4.3.1买家购物流程的全程操作熟悉：详细看店铺的自助购物 4.3.2售后服务的知识：看店铺的品牌服务中心 4.3.3 应急和重要事情，及时上报：客户纠纷投诉等 4.4 客服语言行为规范最高标准：微笑服务（电脑看到）、有效解决最高原则：让顾客舒心、满意而归 4.5客服应该避免的几种情况

设计事业部薪酬制度

设计事业部薪酬制度（初稿）一、薪酬模式薪酬结构：保底年薪结合项目提成+福利保底年薪：按照设计人员的技术(设计)能力以不同等级确定。项目奖金：根据设计师在项目中所完成的工程量而进行的项目提成。福利保障：是指公司缴纳的社保以及其他补贴费用构成。(实习设计师不享有公司规定的社保）。二、保底年薪 l、保底年薪按设计人员的技术(设计) 能力分为以下几个等级等级月薪实习设计师实习结束后按实际工作量给予一定的经济补助助理设计师2500 元设计师—C 3500 元设计师—B 4000 元设计师一A 5000 元项目负责人6000元~8000元设计总监8000 元~10000 元注： ①“助理设计师”、“设计师C”、“设计师B”这三类不拿项目提成，结合整年工作情况由设计总监会同项目负责人年底给予一定年终奖励。 ②“设计师A”与“项目负责人”以提成制方式计算薪酬，每半年核算一次工作量，可在年中根据工作量预发部分提成，年底统一核算全年工作量及应拿项目提成数额。扣除每月所发工资及年中预发部分，剩余部分年底统一支付。如工作量不足保底年薪数，按保底年薪发，如果工作量超出保底年薪数则按工作量发。 ③设计总监以及部门经理薪酬有公司高层制定。 2、市场上景观设计人员不同等级保底年薪对照表（参考）等级年薪备注助理设计师3~4万对口专业应届毕业生或工作经验1年以内设计师—C 4~6万工作经验1~2年设计师—B 6~9万工作经验2~4年设计师一A 9~16万工作经验4~6年，结合工作能力项目负责人16~25万工作经验6~10年，结合工作能力设计总监30万以上工作经验10年以上三、项目提成

客服薪资构成及晋升机制

2017客服薪资构成及绩效考核

目录一、绩效考核目的 (3) 二、绩效考核适用客服 (3) 三、薪资构成 (3) 四、绩效考核标准 (4) 五、绩效考核周期 (5) 六、晋升机制 (5) 七、绩效考核争

议 (8) 一、绩效考核目的通过绩效考核的方法，使客服明确工作目标，提升服务质量，使其自身努力与部门的目标保持一致，同时以规范客服日常行为为基础，提升、保持客服的工作意愿为途径，发展客服的能力为目的编写考核方案。二、绩效考核适用客服客服部所有一线人员，具体包括：基础客服、贵宾客服、话务客服三、薪资构成 3.1 客服薪资构成基本工资+绩效工资 3.2 详细说明 3.2.1——基本工资

基本工资3000元/月，（HR按照考勤系统计算每月基本工资） 3.2.2 ——绩效工资绩效工资=总绩效分数×0.5元 ?总绩效分数=（接待量分值×系数）+执行力+工单量+奖励全勤+优秀案例+客服等级加分-错误工单+额外加分如图所示：分类统计及要求接待量分值客服会话量智齿：1分/1条，贵宾：2分/1条（独立qq）话务：2分/通系数系数由客服系数考核条例评定，包含质检扣分及效能指标考核执行力总分：300 根据客服组内表现、状态等评定（由上级领导考核）工单量1单/1分（已关闭状态不计）奖励全勤总分：600，病假、事假、年假、调班、延迟上号超过3次出现其中一种情况扣奖励全勤优秀案例总分：不封顶，1条对话加100分，优秀案例要求：a.对话无差错 b.对话有亮点 c.受到玩家表扬 d.对话风格有特色，玩家认可额外加分额外工作量、表现情况等不固定加分错误工单按规定记录工单，不得出现信息记录错误、问题描述错误或不清晰、未分派、未跟进等导致玩家处理时效延长情况，出现1条扣10分客服等级加分根据晋升制度加分

客服人员薪酬及绩效考核方案

客服人员薪酬及绩效考核方案为了使中心客服员工在工作过程中的激励与考核方案更好地在工作业绩中加以体现，中心对客服人员薪资方案考核如下：一、薪酬组成：基本工资+补助+业绩提成；基本工资：试用期薪资：1500元，没有业绩提成、其他补贴及保险；转正薪资：底薪1500元加业绩提成；并缴纳的保险，如不需要单位交纳者，每月按395元补助，单位不再承担其他保险费用，实行每周六天工作制；二、奖金核算（网络、报媒） 1、妇科人数绩效：大病种（子宫肌瘤，腺肌瘤，卵巢囊肿，内膜异位，宫颈糜烂，外阴白斑，人流,不孕）每月到诊60按40元/人次核算奖金，60人次以上奖励300元；每月第一名奖励200，连续二个月第一名奖励400元，连续三个月第一名600 元。 2、妇科炎症及妇科其他病种、产科、专家号初诊、断诊来诊的按20元/人核算； 3、市场部转诊预约来诊的四维及只检查没有消费来诊的按5元/人次核算； 4、来诊的妇科或产科在门诊消费不足200元的按10元核算，消费200-400元之间的按20元核算，400元以上的按正常核算； 5、按每月定的目标给予绩效奖金，例如：若完成目标的90%，奖金按90%计算，若完成目标110%，奖金按110%计算，以此类推。 6、大小夜班费每人每天补贴20元。三、说明： 1、初诊定义：患者初次到我院就诊，或者离上次就诊时间超过3个月者； 2、断诊定义：患者离上次就诊时间间隔7天以上未到院的，通过回访来院；

3、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，10个工作日内结束； 4、预约到诊的初诊数据以预约系统为准。以上考核规定自20XX年X月执行，实事求是上报工作量，若有弄虚作假者，视情节轻重给予行政除扣发当月奖金外直至开除，本规定试运行一个月，一个月后若有异议再另行决定。 XX妇产科中心

制定科学合理的薪酬考核体系doc18

制定科学合理的薪酬考核体系doc18 一、制定科学合理的薪酬考核体系、实施业绩取酬英台采油厂以往的薪酬分配制度存在着严峻的“不患寡而患不均”的思想，“大锅饭”的意识在职员中普遍存在。在某种意义上，奖金在专门多职员的心目中差不多成了固定工资的一个组成部分。英台采油厂0 3年的薪酬考核兼顾了原油产量任务、生产经营治理指标、成本费用操纵、日常治理四个方面，其中我们把原油生产任务做为否决项，目的是突出原油生产任务的刚性，只有完成产量才能兑现效益工资。在产量完成的基础上，治理指标、成本费用和日常治理三项分别按: 一、制定科学合理的薪酬考核体系、实施业绩取酬英台采油厂以往的薪酬分配制度存在着严峻的“不患寡而患不均”的思想，“大锅饭”的意识在职员中普遍存在。在某种意义上，奖金在专门多职员的心目中差不多成了固定工资的一个组成部分。英台采油厂03年的薪酬考核兼顾了原油产量任务、生产经营治理指标、成本费用操纵、日常治理四个方面，其中我们把原油生产任务做为否决项，目的是突出原油生产任务的刚性，只有完成产量才能兑现效益工资。在产量完成的基础上，治理指标、成本费用和日

常治理三项分别按50%、30%、20%权重赋分、封顶考核，同时强化生产治理，建立一套科学指标评判体系，注重对生产治理的考核。 1、实行原油生产任务一票否决制，即完成产量得奖，完不成产量不得奖英台采油厂时刻把原油生产放在第一位，关于完不成原油产量的基层单位，即使各项治理工作开展得再好，效益工资也不发放，只能实行预借制度，预借最高额度不超过正常得奖单位的最低值。今年上半年，我厂由于月度产量没完成不得奖单位达16次之多，基层单位人均最低得奖6924元，最高达8695元，在全厂上下形成重视原油生产任务、重视生产治理工作的良好氛围。 2、实施全员量化考核，突出多劳多得考核合理的基础是统一标准、并在此基础上实施量化。我们的做法是第一按油水井类别，其中油井又细分为计关井、间抽井、电泵井，抽油井又分十二、十、八型，水井分混注和分注，计量间分水间和油间分别折算成标准井，运算出全厂总的标准折算总分数；基层干部将奖金系数折算成人数，算出全厂采油系统的总折算人数，每名折算人数按人均100分运算，如此就产生了全厂总的奖金分值，用总奖金分值除以总折算井数就运算出全厂采油系统折算井分值，以此为标准再算出各采油队应得奖金分值，从而实现了采油队以工作量多少来衡量薪酬的多少。

客服薪资制度

最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】客服考核及工资考核标准

公司为了提高客服人员福利,规范和加强客服管理,优化薪资结构，现将客服人员薪资制度调整如下：一、客服分级：（按专业度和职级划分）按专业度分为初级客服、中级客服、高级客服、资深客服四个类别；按职级划分为客服主管、客服经理两大类别，5-6个人设一小组，10人设一部门，一个部门下辖1-2个主管。二、工资及考核标准（一）基本工资以客服职称划分，分为初级客服、中级客服、高级客服、资深客服四个类别。 1. 初级客服要求: （1）了解关于电子商务礼仪,对电子商务销售有一定基础. （2）能够有效的利用电子商务平台和顾客进行有效的沟通. （3）了解公司下单流程和货品基本常识,熟悉商品规格和参数（4）能够有效的指导顾客完成下单. （5）在本职岗位能够很好的有针对性进行品牌宣传. （6）很好的配合好公司的各项(促销)工作的展开、反馈顾客的需求. （7）服从公司的管理,切实维护公司利益. 2.中级客服要求: （1）熟悉电子商务礼仪,对电子商务销售有良好基础. （2）能够很好的利用电子商务平台和顾客进行有效的沟通. （3）熟悉公司下单流程和货品基本常识,熟悉商品规格和参数（4）能够有效的指导顾客完成下单引导顾客消费（5）在本职岗位能够很好的有针对性进行品牌宣传. （6）很好的配合好公司的各项(促销)工作的展开、反馈顾客的需求. （7）服从公司的管理,切实维护公司利益. （8）必须在初级客服上干满3个月以上 3 . 高级客服要求: （1）熟悉电子商务礼仪,对电子商务销售有很好的基础. （2）能够有效的利用电子商务平台和顾客进行有效的沟通. （3）熟悉公司下单流程和货品基本常识,熟悉商品规格和参数第1页，共7页（4）能够有效的指导顾客完成下单，引导顾客消费（5）在本职岗位能够很好的有针对性进行品牌宣传. （6）很好的配合好公司的各项(促销)工作的展开、反馈顾客的需求.

某某公司薪酬体系中存在的问题及对策

某某公司薪酬体系中存在的问题及解决途径摘要：本文分析了某某公司薪酬管理目前面临的问题，并在薪酬管理、绩效考核等方面提出了相应对策。薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。一个好的薪酬管理体系，可以对组织发展起到很好激励作用，相反, 一个不切实际的薪酬体系，不但对组织起不到任何激励作用，相反，可能变成企业的另一个“心愁”。因此，组织应该根据自身所处的内外部环境，设计合理公平、可行性强的薪酬管理体系，从而使薪酬管理的激励效用最大化，并让企业的薪酬成本—收益比最小化，以保证企业在激烈的市场争中稳操胜券，立于不败之地。某某公司是一家中型民营企业，公司在经历了初创阶段后正处于快速发展的成长阶段，面对激励的市场竞争，对人力资源的需求有了更高的要求。然而公司在薪酬制度方面，却依然执行着公司最初成立时形成的标准，由于薪酬结构不合理、过于僵化，不能科学地体现每个岗位的价值，绩效工资没有与个人的工作绩效有机结合，基本上没有发挥它的激励功能。在考核方面，公司虽然有形成一定的考核制度，但这些考核指标本身设计就不合理，尤其是缺乏量化，考核者很难掌握具体的标准，而且考核只是单向的，缺少沟通和反馈，考核基本上流于形式。由于以上种种原因，公司发展后逐步暴露出了员工工作积极性不高、互相扯皮、出工不出力、执行力下降的问题，严重影响了公司的进一步发展。随着市场经济的进一步发展、规范和成熟，客观上要求企业必须建立起适应市场经济要求的现代企业制度。要彻底改变公司目前的困境，必须对公司进行全面改革，重新整理、规划人力资源薪酬管理体系，对薪酬制度和考核机制进行重新设计和再造，建立与现代企业制度相适应的人力资源管理机制，充分调动一切积极因素，保证企业健康、持续快速发展。结合公司人力资源的现状，对公司薪酬方面存在的问题进行如下分析和总结。

事业部总经理薪酬管理方案1.doc

事业部总经理薪酬管理方案1 广州杰赛科技发展有限公司北京海问投资咨询有限责任公司 2002年12月中国广州目录第一章方案设计的原则(3) 第二章方案总则....................................................................... 错误！未定义书签。第三章岗位的分类与级别设定............................................... 错误！未定义书签。第四章薪酬结构与内容........................................................... 错误！未定义书签。第四章岗位级别与年薪........................................................... 错误！未定义书签。第四章业绩考评与奖金发放................................................... 错误！未定义书签。第五章高中层管理人员年薪的年度调整............................... 错误！未定义书签。第六章试用期薪酬管理规定................................................... 错误！未定义书签。第六章薪酬管理的机构与薪酬发放程序............................... 错误！未定义书签。第七章附则............................................................................... 错误！未定义书签。第一章方案设计的原则第一条渐变改良的原则：尊重过去两年内各部总经理实际收入的既成事实，调整的范围与水平幅度不宜过大；

淘宝客服客服薪资管理制度 ()

客服考核及工资考核标准公司为了提高客服人员福利 ,规范和加强客服管理,优化薪资结构，现将客服人员薪资制度调整如下：一、客服分级：分为初级客服、中级客服、高级客服、资深客服四个类别。二、工资及考核标准（一）基本工资以客服职称划分，分为初级客服、中级客服、高级客服、资深客服四个类别。 1. 初级客服要求: （1）了解关于电子商务礼仪,对电子商务销售有一定基础. （2）能够有效的利用电子商务平台和顾客进行有效的沟通. （3）了解公司下单流程和货品基本常识,熟悉商品规格和参数（4）能够有效的指导顾客完成下单. （5）在本职岗位能够很好的有针对性进行品牌宣传. （6）很好的配合好公司的各项(促销)工作的展开、反馈顾客的需求. （7）服从公司的管理,切实维护公司利益. 2.中级客服要求: （1）熟悉电子商务礼仪,对电子商务销售有良好基础. （2）能够很好的利用电子商务平台和顾客进行有效的沟通. （3）熟悉公司下单流程和货品基本常识,熟悉商品规格和参数（4）能够有效的指导顾客完成下单引导顾客消费（5）在本职岗位能够很好的有针对性进行品牌宣传. （6）很好的配合好公司的各项(促销)工作的展开、反馈顾客的需求. （7）服从公司的管理,切实维护公司利益. （8）必须在初级客服上干满3个月以上 3 . 高级客服要求: （1）熟悉电子商务礼仪,对电子商务销售有很好的基础. （2）能够有效的利用电子商务平台和顾客进行有效的沟通. （3）熟悉公司下单流程和货品基本常识,熟悉商品规格和参数第1页，共6页

（4）能够有效的指导顾客完成下单，引导顾客消费（5）在本职岗位能够很好的有针对性进行品牌宣传. （6）很好的配合好公司的各项(促销)工作的展开、反馈顾客的需求. （7）服从公司的管理,切实维护公司利益. （8）必须在初级客服上干满1年以上（9）协助主管完成部门的管理工作（10）具备新进员工的培训管理的能力（11）对每月的顾客情况的反溃和统计工作（12）协调各个部门处理有关问题 4．资深客服要求: （1）熟悉电子商务礼仪,对电子商务销售有很好的基础. （2）能够很好的利用电子商务平台和顾客进行沟通. （3）熟悉公司下单流程和货品业务知识悉商品规格和参数（4）能够有效的指导顾客完成下单引导顾客消费（5）在本职岗位能够很好的有针对性进行品牌宣传. （6）很好的配合好公司的各项(促销)工作的展开、反馈顾客的需求. （7）服从公司的管理的,切实维护公司利益. （8）必须在客服上干满2年以上（9）协助主管完成部门的管理工作（10）具备新进员工的培训管理的能力（11）对每月的顾客情况的反溃和统计工作（12）协调各个部门处理有关问题（13）能够独立带领客服团队出色完成主管安排下的任务（二）工资包含：基本工资、绩效奖金所有客服人员实行年度核算月保底制度：即全年度核算，首年度保底2000元∕月、第二年度保底2200元∕月、第三年度保底2500元∕月。新入职客服试用期一个月，工资1600元/月，无奖金。 1. 基本工资：月度发放职称初级客服中级客服高级客服资深客服工龄(要求) 1-3月3个月以上1年以上2年以上基本工资1600 1800 2000 2200 2.绩效奖金第2页，共6页

如何设计合理的薪酬体系

如何设计合理的薪酬体系随着人力资源管理越来越受到重视，人才流失问题越来越严重，合理的有竞争力的薪酬体系就显得越来越重要了。其实，有竞争力的薪酬体系不一定是高工资、高待遇，而是能保证组织内部的公平性和在市场上的竞争性，再考虑到组织的规模、效益而设计出来的适合本企业的体系。一、企业目前薪酬存在的问题这里主要指还没有建立起合理薪酬体系的企业，如中小型民营企业和国有企业。 1、“彼得高地” 管理学家劳伦斯?彼得在1969年出版的《彼得原理》一书中，曾经发出这样的警告，在企业和各种其他组织中都普遍存在这样的现象，将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向。也就是说一旦员工在所在职位上干的很好，企业就将其提升到高一级的职位上作为奖励或认为他也会干的很好，一直到将员工提升到一个他所不能胜任的职位上以后，才停止对该员工的提升。这样，就造成了这样的结果，本来该员工在低一级职位上会是一个很优秀的员工，但是他不得不呆在一个自己不能胜任的职位上。最典型的例子是提拔部门经理的情形，技术部门的技术骨干（比如售前工程师）往往被提拔为该部门的负责人，其实，本来他做技术支持做的很好，善于跟客户沟通交流，却不懂或不善管理，把他提拔为部门经理，就造成“彼得高地”这种尴尬的情形中。这种状况对员工和企业来说都是损失。对员工来说，工作做起来感到吃力，找不到工作的乐趣，没有成就感；对公司来说，并不是所有职位上的人都是最优秀的，失去了很多岗位上的明星员工。员工在岗位上不能发挥他的专长，企业不能保持它的“明星员工”，这样的薪酬体系是不合理的。 2、工资密集通常情况下，每个工资范围中的最低水平是企业愿意为该工资级别中的工作支付的最低工资。从理论上说，新雇员工的工资应该等于或接近其所在级别中的最低工资水平。但实际上，新员工的工资通常比最低工资水平高很多，有时只比已经在企业工作过一段时间的员工的工资低一点，或甚至更高。企业新员工或资格较差的员工和资历较长或资格较高的员工之间的工资差额较小的现象叫做工资密集（Pay compressi on）。造成工资密集的情况有两种。一种是企业没有增加工资范围的最低和最高水平。随着时间的推移，企业还是保持原来设定的范围。第二种情况是某种工作缺乏合格的候选人。当这类候选人的供应低于企业的需求时，随着企业对人才的互相竞争，新就业的员工的工资水平就会上升。工资密集会对企业的竞争优势造成不利影响。工资密集可能造成的结果是人才流失。因为企业的薪酬体系没有保证内部员工之间的公平性。 3、不成体系大家都知道，人力资源管理包括几个部分：招聘与选拔、绩效管理、培训、员工职业生涯管理、劳资管理、离职管理和相关法规等。每一部分都不是独立的，而是相互联系、相互影响的。现在有的企业在人力资源管理中所处的阶段却不成体系，或者说各部分之间的联系太少。这样的薪酬制度很难吸引人。二、薪酬体系设计程序

事业部绩效考核办法

事业部绩效考核办法标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-

关于事业部架构下绩效考核的一些想法现状与分析公司从调整组织架构以来，一直强调对事业部和各职能部门进行绩效考核，我们设计了许多量化考核指标对事业部的营销、技术和生产以及各职能部门进行考核，从3月份的试行结果来看，各部门都有抵触情绪，实际的效果并不理想。原因有三：一、没有走出传统的绩效考核思路，没有考虑到事业部架构的特殊性；二、没有成立专门的绩效考核工作组推动绩效考核，没有以专题会议的形式发布考核方案，缺少前期的系统化的导入，多数人对绩效考核没有概念；三、薪酬体系不科学，工资与效益没挂钩，责权利不匹配，长期的低工资状态导致文员阶层缺乏责任心和创造力。针对以上现状，建议今后的绩效考核要做以下改善：首先，如何遵循事业部架构的自有规律，引导事业部和职能部门自动自发地开展绩效考核是我们现在的工作重点。事业部是一种分级管理、分级核算、自负盈亏的分权制组织形式，每一个事业部都有自己的产品和市场，事业部在公司统一领导下，拥有完全的经营自主权，实行独立经营、独立核算，既是公司利润中心，具有利润生产和经营管理的职能，又是产品责任单位或市场责任单位，对自身产品设计、生产制造及销售活动负有统一领导的职能。在事业部制企业中做绩效考核应该与其他形式组织有明显的区别，与我们之前推行的绩效考核体系也应当有所区别，要让事业部从头到尾参与到绩效考核的全过程中。公司主要考核事业部的经营性指标，其他指标可充分放权给事业部，由事

业部对下属子部门考核时自行确定，报考核领导小组批准，公司不必过多干预。其次，成立专门的绩效考核领导小组，总经理任组长，副总任副组长，组员是事业部总经理和综合部经理，负责绩效考核方案的审批和公布。成立绩效考核工作小组，副总任组长，事业部总经理和综合部经理任副组长，其他职能部门经理任组员，负责在各自的部门推行绩效考核。然后，迅速调整文员的薪酬体系，改革工资结构，增加浮动比例，使其适应绩效考核体系，隶属于事业部的技术工艺、生产制造、营销管理人员的工资由相应的事业部发放；职能部门的工资由公司发放；事业部和职能部门所有人员的工资与效益挂钩，不搞平均主义。公司可基于战略考虑对技术部门做出特别补贴。事总的工资另行制定考核办法。随后，每月召开例会，进行PDCA循环，时间安排在12日至15日之间。例会最好与每月的经营分析会合并召开，对已经取得成绩进行肯定，对不足之处进行改善，在对工作进行有效分析和对考核结果进行充分使用的基础上，设定下一阶段的考核目标，促进员工在将来的工作中有更好的发挥。具体实施办法从实施层面上分两个层级实行绩效考核，根据公司整体目标，从现行的绩效考核指标中提炼出共性的、具有可比性的指标对不同层级的考核对象（事业部、事业部子部门、事业部员工、职能部门、职能部门员工）进行考核。具体如下：第一层级，公司对事业部和职能部门整体的考核，以确定事业部和各职能部门的整体工资总额。

客服薪资福利制度

薪资福利制度为充分了解每个员工的工作情况，达到通过工作本身来培养和教育员工、公正地确定员工薪资和奖金、正确地以绩效来提升员工的目的，特颁布本制度。对所有客服专员采取“底薪+绩效+奖金”。一、以下款项须从薪资中扣缴： 1、个人所得税； 2、社保个人部分； 3、其他必要款项；二、薪资的支付时间和方法： 1、薪资以自然月结算,次月10日发放； 2、月中计薪或中途离职、请长假等情况；按实际工作日对月标准工作日所占比例计算；三、底薪： 1、底薪分6职等，详表1-1： 2、新员工培训期内以10元/天计薪(含餐贴)；培训周期1-2周，分二阶段考核；完成培训且考核合格者，转为见习客服专员，周期3个月。凡见习期内离职的员工，不发放培训补贴，已发放的员工在后期工资中扣除。表1-1 职等 6 5 4 3 2 1 岗位培训生见习客服专员客服专员高级客服专员资深客服专员客服督导底薪10元/天1800元/月2000元/月2300元/月2500元/月3000元/月绩效无无300 300 500 500 黄斌张毅杨逸雯竺赐森3、客服各职等工作内容 3.1、培训生：新进公司员工1-2周需进行汽车相关知识和业务流程培训，顺利完成培训并通过部门主管和个领导审批后方可入职 3.2、见习客服：入职后3个月内为见习客服，需配合资深客服工作，并在3个月内学习和实践客服流程，资深客服有责任和义务教导和培训见习客服

3.3、客服专员：能独立接听客服电话，熟悉业务流程，每月能独立处理订单10单以上。 3.4、高级客服专员：能独立接听各种客服电话，独立处理各种订单，掌握各种业务流程，掌握各种商品。 3.5、资深客服专员：除了高级客服专员的职能外需能够独立处理投诉，每月需有固定老客户，需擅长销售，懂得二次营销。 3.6、客服督导：能妥善协调和安排客服人员的工作，监督客服人员完成各自工作 3.8、客服主管：负责做好工作日志、周报、月报、及时反馈信息的统计、分析和汇报，能与各网点沟通密切，能妥善分配好上级安排的工作四、奖金 1提成奖金评定标准接听电话、网上处理订单及成交有效卡的金额（平均每人每月10000元以上提成比例1%，15000以上提成比例2%）（团队）每月订单（包含当当网）100单（订单金额高于50元）以上每单提成5元，次月基数增加5%，即105单以上每单提成5元，以此类推。（暂定）（团队）客服电话中直接促成客户下单或者电话中直接帮客户下单奖励5元每单，需及时备份录音并报客服主管审批（个人）通过外拨销售促成订单的提成订单金额的3%（个人） 2.团队提成分配团队奖金由主管根据当月每个客服接听电话量和客服电话在线时间来平均分配（月底会做出电话量和客服在线时间统计表） 3.绩效奖金评定标准（团队考核）电话接听率保持95%以上（10分）电话在线时间每天6小时（10分）每天工作记录汇总提交（15分）

客服薪资体系 (V1.0)

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