好下属的人格特征及与领导信任的关系分析

Advances in Psychology 心理学进展, 2014, 4, 714-720

Published Online September 2014 in Hans. https://www.wendangku.net/doc/1618901453.html,/journal/ap

https://www.wendangku.net/doc/1618901453.html,/10.12677/ap.2014.45095

The Study on Relationship between Good

Subordinate’s Personality Characteristics

and Leader’s Trust in Good Subordinate

Yancui Zhang

Department of Humanities, Tianjin Agricultural University, Tianjin

Email: zhang_yancui@https://www.wendangku.net/doc/1618901453.html,

Received: Aug. 25th, 2014; revised: Sep. 3rd, 2014; accepted: Sep. 9th, 2014

Copyright ? 2014 by author and Hans Publishers Inc.

This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY).

https://www.wendangku.net/doc/1618901453.html,/licenses/by/4.0/

Abstract

The survey is implemented in 5 organizations in Tianjin. The total sample comprised 295 leaders.

This article is to explore the relationship between good subordinate’s personality characteristics and leader’s trust in good subordinate. The research conclusion involves several aspects as fol-lows: 1) Leaders have higher request for personality characteristics of good subordinate. There are three remarkable levels by importance: attitude of doing things, extraversion, and talent; In-terpersonal relationship, kind-hearted, and act style; emotion. 2) The level of leader’s trust in good subordinate is above average and the cognitive trust is significantly higher than emotional trust. There is no significant difference among different leaders about their trust in good subordi-nates. 3) Good subordinate’s personality characteristics have significant correlation with leader’s trust in good subordinate. Act style, kind-hearted, and attitude of doing things have significant multiple linear relationships with trust and explain 43% of the variability. Act style, kind-hearted, and extraversion have significant multiple linear relationships with cognitive trust and explain 53% of the variability. Attitude of doing things and act style have significant multiple linear rela-tionships with motional trust and explain 24% of the variability.

Keywords

Good Subordinate, Personality, Leader, Trust

好下属的人格特征及与领导信任的关系分析

张妍萃

天津农学院人文学院，天津

Email: zhang_yancui@https://www.wendangku.net/doc/1618901453.html,

收稿日期：2014年8月25日；修回日期：2014年9月3日；录用日期：2014年9月9日

摘要

通过对天津市5家企业的295名领导者进行问卷调查，探讨好下属的人格特征、领导者对好下属的信任状况，并进一步分析好下属的人格特征与领导信任的关系。结果发现：1) 领导对于好下属的人格要求较高，重要性分为具有显著差异的三个层次：处事态度、外向性和才干；人际关系、善良和行事风格；情绪性。

2) 领导对好下属的信任中等偏上，且认知信任显著大于情感信任。不同领导者对好下属的信任不存在显著差异。3) 好下属的人格特征与领导对其的总体信任存在显著相关。好下属的行事风格、善良和处事态度与领导的信任存在显著的多重线性关系，可以解释变异程度的43%。好下属的行事风格、善良与外向性与领导的认知信任存在显著的多重线性关系，可以解释变异程度的53%。好下属的处事态度和行事风格与领导的情感信任存在显著的多重线性关系，可以解释变异程度的24%。

关键词

好下属，人格，领导，信任

1. 引言

人格是构成一个人的思想、情感及行为的特有模式，这个独特的模式在一定程度上会影响一个人的生活方式，甚至会决定某些人的命运(彭聃龄，2004)。人格在工作场所中的重要性越来越被大家认识到(Barrick, Parks, & Mount, 2005)。有不少相关文献已经证实人格与工作场所中的个体、群体和组织层面的一些组织行为相关。那好下属是否具有特定的人格特征？一些文献也对此提出了自己思辨性的论述，真正实证探讨不多。由于文化和遗传方面的差异，中国人在描述人格特点时有自己独特的维度(王登峰，崔弘，2003)。

信任已成为企业和学术界解决组织中管理要素。McAllister(1995)认为，信任包括认知信任与情感信任两种不同的类型。Chua，Paul和Morris(2008)认为认知信任是建立在理性认知和相互交换基础上产生的，而情感信任是建立在相互交往中的吸引产生的。Lewis和Weigert(1985)认为信任要经过“认知信任→行为信任→情感信任”三段发展。一直以来，管理学者把关注点放在领导与下属的垂直信任，并且重点研究“下属信任领导”，而对“领导信任下属”的研究较少(李爱梅，谭清方，杨慧琳，2012)。根据领导成员交换理论，领导者对下属有“圈内人”和“圈外人”的划分，只有成为领导者的圈内人，才能得到更好的评价，更多的信任和机会，更快的发展(马力，曲庆，2007)。按照正常逻辑，领导者眼中的好下属应该属于圈内人。那领导者对于好下属是不是给予更多的信任？对于好下属的认知信任和情感信任状况又是怎样？不同的领导者对好下属的信任是否存在差异？这些都值得研究。

信任会受到一些领导者或部属个人特性等要素的影响(郑伯，1999)。人格作为一种重要的个人特质也会对信任产生影响。Brockner(1997)等人在1997年就提出人格因素可以被看作是上下级之间信任的一个前因变量。但人格与信任的关系，更多关注的是自身人格特征与自己对别人信任状况的关系(贾淑芳，2009；徐芬，李欢，马凤玲，2009；Alsajjan，2010)，而对于自身人格特征与别人对自身信任关系较少研究。

Mayer等(1995)认为被信任者的能力、善意和正直三者对于人际信任的产生非常重要，并推断开始时正直对信任的效果较为显著，随着相互间关系的发展，善意的影响将会增加。那好下属的人格特征与领导信任存在怎样的关系？

本文探讨好下属的人格特征、领导者对好下属的信任状况，并进一步分析好下属的人格特征与领导信任的关系。

2. 研究方法

2.1. 被试

研究对象为具有一定领导职务的领导者。采用问卷调查的方式，在5家天津市生产型企业发放问卷380份，收回有效问卷295份，有效回收率为78%。被试基本构成情况为：男性160人，女性135人；年龄在30岁以下100人，31~35岁之间90人，36~40岁60人，40岁以上45人；工作年限3年以下50人，3~5年110人，5~10年65人，10年以上70人；基层领导145人，中层领导125人，高层领导25人(基层领导指第一线的领导者，高层领导指对整个企业的管理负有全面责任的人，中层领导指介于基层领导和高层领导之间的领导者)；自认为性格偏内向205人，性格偏外向140人。

2.2. 研究工具

2.2.1. “好下属”人格特征量表

根据王登峰提出的中国人人格特征的维度及因素结构，自编《好下属人格特征量表》用以测量“好下属”人格特征。该量表包括外向性、善良、行事风格、才干、情绪性、人际关系、处事态度7个大因素和18个小因素。其中，外向性维度包括合群、活泼和乐观3个小因素；善良包括他利、诚信和重感情；行事风格包括严谨、自制和沉稳；才干包括决断、坚韧和机敏；情绪性包括耐性、爽直；人际关系包括宽和、热情；处事态度包括自信和淡泊。该量表一共28个题项，采用Liket五点量表方式计分。让受测者就他心目中所认为的那个“最好下属”的表现，对量表中的题项逐一做出反应。该量表内部一致性信度α = . 862，验证性因素分析结果显示，量表的结构基本合理，具有较好的效度。

2.2.2. 信任量表

根据McAllister (1995)的信任量表改编，共11个题项，包括情感信任和认知信任，也即关系导向信任和工作导向信任。所有题项均采用五点Liket度量方式记录。该问卷具有较好的效度，内部一致性信度Alpha α = 0.814。

2.3. 数据处理

研究采用SPSS17.0对数据进行管理和处理。

3. 研究结果

3.1. 好下属人格特征分析

对好下属的人格特征进行描述性统计发现，领导对于好下属七项人格维度的重视程度都在中等以上，按重要程度依次排序为处事态度(M = 4.31)、外向性(M = 4.28)、才干(M = 4.22)、人际关系(M = 3.98)、善良(M = 3.84)、行事风格(M = 3.78)、情绪性(M = 3.54)。为进一步了解领导者对好下属七项人格维度重视上是否存在显著差异，采用配对样本t检验。结果发现，处事态度、外向性和才干三者之间不存在显著差异(处事态度–才干P = 0.25 > 0.05)，但显著高于排在后面的人格维度(才干–人际关系P = 0.02 < 0.05)。人际关系、善良、行事风格之间不存在显著差异(人际关系–行事风格P = 0.08 > 0.05)，但显著高于情绪

性(行事风格–情绪性P = 0.04 < 0.05)。对好下属的人格特征进行性别、年龄、工作年限、岗位级别、不同性格倾向领导者的方差分析发现，不同性别、不同性格类型的领导者对好下属人格特征的重视并不存在显著差异。具有显著差异的如下：36岁以上的领导者对下属善良的重视程度明显要高于年龄低的领导者；10年以上工作年限的领导者对处事态度最为重视，而5~10年的领导重视最差；不同岗位级别的领导者在好下属的才干和处事态度上存在显著差异，对其的重视程度上，高层领导高于中层领导，中层领导高于基层领导。

3.2. 领导者对好下属的信任分析

3.2.1. 领导者对好下属的总体信任分析

对领导信任状况进行描述性统计分析，结果表明领导者对好下属的信任程度是中等稍偏上(M = 3.96)，且认知信任(M = 4.02)大于情感信任(M = 3.90)。为进一步了解领导认知信任和情感信任是否存在显著差异，采用配对样本t检验，结果显示认知信任-情感信任P = 0.04 < 0.05。可见，领导对好下属的认知信任显著高于情感信任。对领导信任在各变量上进行方差分析，结果显示不同领导者对好下属的信任不存在显著差异。

3.2.2. 不同性别、年龄、工作年限、岗位级别、性格的领导者对好下属的信任分析

通过对数据进行描述统计和方差分析发现，不同性别、年龄、工作年限、岗位级别、性格领导者对对好下属在信任度、情感信任和认知信任上都不存在显著差异。

3.3. 好下属人格特征与领导信任的关系分析

通过表1可以知道，好下属的七项人格特征与领导总体信任都存在显著相关。在领导认知信任上，好下属的情绪性与其不存在显著相关外，其余都存在显著相关。在领导情感信任上，好下属的人际关系不存在显著相关外，其余都存在显著相关。进一步进行回归分析，见表2，表3和表4。

表2多元线性回归分析结果显示，好下属的行事风格、善良和处事态度与领导的信任存在显著的多重线性关系。自变量解释了整个因变量变异程度的43%。建立回归方程为y = 0.350x1 + 0.207x2 + 0.204x3。其中y代表领导的信任程度，x1代表行事风格，x2代表善良，x3代表处事态度。

表3多元线性回归分析结果显示，好下属的行事风格、善良与外向性与领导的认知信任存在显著的多重线性关系。自变量解释了整个因变量变异程度的53%。建立回归方程为y = 0.409x1 + 0.211x2 + 0.267x3。

Table 1.The relationship between good subordinate’s personality characteristics and leader’s

trust in them

表1. 好下属的人格特征与领导信任的相关分析

信任认知信任情感信任

外向性0.485** 0.562** 0.330*

善良0.344** 0.370* 0.264*

行事风格0.574** 0.656** 0.400**

才干0.468** 0.581** 0.279*

情绪性0.296* 0.243 0.303*

人际关系0.332* 0.428** 0.182

处事态度0.423** 0.343** 0.438**

注：*表示p < 0.05，**表示p < 0.01。

其中y代表领导的信任程度，x1代表行事风格，x2代表善良，x1代表外向型。

表4多元线性回归分析结果显示，好下属的处事态度和行事风格与领导的情感信任存在显著的多重线性关系。自变量解释了整个因变量变异程度的24%。建立回归方程为y = 0.289x1 + 0.43x2。其中y代表领导的信任程度，x1代表处事态度，x2代表行事风格。

4. 讨论

通过本研究发现，领导者对好下属的七项人格维度的重视都在中等以上，这说明领导者对于好下属在人格上有较高的要求。在总体较高人格要求基础之上，领导者对好下属的七项人格维度的重要性存在具有显著差异的三个层次，最重要的是处事态度、外向性和才干，其次为人际关系、善良和行事风格，最后是情绪性。这说明好下属确实具有一定的人格特征。要想成为一名好下属，首先要有好的处事态度、外向和才干。在中国文化背景下，人际关系非常要重要，甚至被一些人认为是最重要的。本研究结果证明了人际关系的重要性，但同时也表明人际关系并不是最重要的。情绪性被排在了最后，看来，情绪的稳定、平和及能否控制住情绪与其它人格维度相比处在最不重要的位置。研究结果符合日常经验和日常逻辑，也为成为一名好下属提供了一定人格塑造上的建议。

不同领导者对好下属的人格要求存在一定的差异，这说明是否成为好下属，不能以固有的人格模式进行判断，而是要与其领导进行匹配。

Table 2. The summary of multiple regression analysis on how much good subordinate’s personality can predict leader’s trust

表2.好下属的人格特征预测领导信任的多元回归分析摘要表

变量多元相关系数R决定系数R2校正的决定系数R2F值Sig

10.574 0.330 0.318 27.569 0.000

20.630 0.397 0.375 18.172 0.000

30.678 0.460 0.430 15.317 0.000

注：1行事风格2行事风格善良3行事风格善良处事态度。

Table 3. The summary of multiple regression analysis on how much good subordinate’s personality can predict leader’s cognitive trust

表3. 好下属的人格特征预测领导认知信任的多元回归分析摘要表

变量多元相关系数R决定系数R2校正的决定系数R2F值Sig

10.656 0.431 0.421 42.379 0.000

20.711 0.505 0.487 28.067 0.000

30.747 0.558 0.534 22.751 0.000

注：1行事风格2行事风格善良3行事风格善良外向性。

Table 4.The summary of multiple regression analysis on how much good subordinate’s personality can predict lead-

er’s emotional trust

表4.好下属的人格特征预测领导情感信任的多元回归分析摘要表

变量多元相关系数R决定系数R2校正的决定系数R2F值Sig

10.438 0.192 0.177 13.258 0.001

20.517 0.268 0.241 10.056 0.000

注：1处事态度2处事态度行事风格。

Lewis和Weigert(1985)认为信任要经过“认知信任→行为信任→情感信任”三段发展。Chua，Paul 和Morris(2008)认为认知信任是建立在理性认知和相互交换基础上产生的，而情感信任是建立在相互交往中的吸引产生的。郑伯认为领导信任下属有三个归类模型：即下属与领导的关系，下属对领导的忠诚，以及下属的工作能力。据此可以将下属分成关系型下属，忠诚型下属和才能型下属。这三种类型都会导致领导信任下属，并对部属效能，管理态度和部属满意度产生深远的影响。领导成员交换理论认为，通过双方长期的非正式的社会交换关系，直接领导容易与下属建立起高质量的、超出工作关系的个人关系，形成相互的信任，这种相互信任表现为下属与领导之间深厚的感情以及下属的忠诚等方面。本研究表明领导者对好下属的总体信任度在中等偏上，这在一定程度上证明了领导者对于“圈内人”(好下属可能是一定程度上的圈内人)更多的信任。但领导者对好下属的认知信任显著高于情感信任。这说明领导者对好下属的信任更多建立在理性交换基础上，而非深厚情感交换基础上。“好下属”可能与“喜欢的下属”有差异。好下属属于才能性下属，虽然他们的人际关系、善良、行事风格及情绪性也很重要，但最重要的是他们具有很好的态度、表现出外向，具有才干，可以很好或出色的完成工作。但他们与领导并没有长期的非正式的社会交换，从而还没有达到深厚的感情。但他们是领导具有业绩的重要一部分，所以虽然没有深厚的感情，但依然受到领导的信任和重要，成为领导眼中的好下属。领导的下属认知信任对决策参与的影响作用最大，情感信任对帮助指导和信息分享的影响作用较大。这也表明好下属和喜欢的下属在领导不同的方面在起作用。不同性别、年龄、工作年限、岗位级别、性格领导者对好下属在信任度、情感信任和认知信任上没有发现显著差异。

下属的人格特征确实会影响领导对其的信任。好下属的七项人格特质(外向性、善良、行事风格、才干、情绪性、人际关系、处事态度)与领导对其的总体信任程度都存在显著相关。好下属人格中的行事风格、善良和处事态度三项能显著预测领导对其的总体信任程度。看来，对于领导，好下属人格中的可信性除了善良，还应包括一贯的行事风格和处事态度。对于认知信任，好下属的六项人格特征与其显著相关，除了情绪性。看来，如果下属情绪不稳定平和不能很好的控制情绪，领导就不能把握其随时地情绪状态，认知信任就会降低。而好下属的行事风格、善良与外向性可以显著预测领导对其的认知信任。可见，外向性对于领导认知信任是一个很重要的方面。一个人外向，可以使人更好的对他进行了解，从而更加认知信任。对于情感信任，好下属的六项人格特征与其显著相关，除了人际关系。好下属的处事态度和行事风格可以显著预测领导对其的情感信任。

5. 结论

本研究主要得出以下研究结论：1) 领导对于好下属的人格要求较高，重要性分为具有显著差异的三个层次：处事态度、外向性和才干；人际关系、善良和行事风格；情绪性。2) 领导对好下属的信任中等偏上，且认知信任显著大于情感信任。不同领导者对好下属的信任不存在显著差异。3) 好下属的人格特征与领导对其的总体信任存在显著相关。好下属的行事风格、善良和处事态度与领导的信任存在显著的多重线性关系，可以解释变异程度的43%。好下属的行事风格、善良与外向性与领导的认知信任存在显著的多重线性关系，可以解释变异程度的53%。好下属的处事态度和行事风格与领导的情感信任存在显著的多重线性关系，可以解释变异程度的24%。

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如何让领导信任

★★★第━堂课如何得到领導认可 l.领導都是對的：堅決执行;與领導的意見不━致时，第━服从，第二沟通 2.不議論領導是非：承上启下;而不僅僅上传下达，更不能欺上瞞下 3.維护领导威信：自我退后;长用者多批评，短用者多表揚 4.用数字說話：结果至上;匯報工作谈結果，請示工作說方案 5.請领導做選择题：勤于思考;问答題永遠留给自己 6.讓领導做好人：勇于担当;没有壞人就沒有好人，沒有坏人就沒有执行力 ⑴領導责罵，下屬嘲諷，中层“夹板气”是怎么造成的？⑵我這個人力资源部經理，怎么就吃力不討好？ ★★★第二堂課明确自己在企業的定位 l.企业的汉堡結構;高層要有决策力，基层要有行動力，中層需要執行力 2.為什么会有中層;什么叫执行力？三個字：做到位 3.中層的三大難关;上司認可、同僚支持、下屬推崇 4.中层的两大罪過;群众領袖、小国之君 5.中层的━大软肋：推卸責任;員工可以跳槽，老板只能跳樓 6.中层不同阶段的定位;做經理、坐经理、作經理

⑶处处小心，還是屡屢受挫，我━個空降新經理如何是好？⑷员工罢工，老板发怒，我━個中层干部怎么办？ 第三堂课如何調动下屬工作熱情 l.金錢激勵：很重要但不唯━;不談薪水，是愚民政策；光談薪水，是害民政策 2.晓之以利：弄清楚为誰而工作;与其抱怨薪水少，不如检讨岗位價值低 3.引而不发：讓他人说出你的想法;把自己的意見变成他人的意见，把他人的意见變成大家的意见 4.多头并举：从不花錢的表扬開始;人人需要兴奋，表揚就是興奋劑 5.防微杜渐：━切從工作积極性出發;优秀的管理者，应该是激勵高手 ⑸协作不力，如何應對公司内部的派系之爭？⑹有职無權，別的部门不买我的帐，怎么辦？ ★★★第四堂课如何進行跨部门協作 l.惜缘：因为看法不同，所以必有冲突;沒有冲突就沒有改善2.尊重：面子第━，道理第二;面子决定好感，好感决定成败

员工不愿相信领导的7个理由

员工不愿相信领导的7个理由 员工们希望他们的领导者能够更加值得信赖和坦率。他们已经厌倦了令他们措手不及的出乎意料的结果。他们希望在事前而不是在事后就被告知所有的管理变更。员工们渴望知道公司对于他们有何期望，并且希望公司能够给与他们机会来重塑自己，而不是被告知他们不能胜任新的角色和职责。 当全世界都在哀悼纳尔逊·曼德拉(Nelson Mandela)的逝世，并且纪念这位伟大的领导者时，我们应该好好记住，他的诸多领导力之一就是信任。那些世界上最伟大的领导者们都对曼德拉先生表示钦佩，因为他是真正值得信赖的，而且他旨在支持的不仅仅是南非，而是整个世界的和平、繁荣和团结。曼德拉能够以许多人觉得不可能做到的方式领导人民。正如他的名言所说，“直到做成之前，总像是不可能完成的任务。” 不幸的是，在当今这个时代，信任非常罕见。根据一份在2013年11月所做的AP-GfK的民意调查显示，人们很难相互信任，美国人在日常接触中总是互相怀疑。仅仅只有三分之一的美国人称大多数人是可以信任的——相比美国综合社会调查(General Social Survey)在1972年首次提出这个问题时，这个比例明显下降了，当时有二分之一的美国人称大多数人可以信任。40年之后的2013年，有近三分之二的受访人员称在与人打交道时“防人之心不可无”，这个比例创历史新高。 同样的情绪也蔓延到了职场上，员工们希望他们的领导者能够更加值得信赖和坦率。他们已经厌倦了令他们措手不及的出乎意料的结果。他们希望在事前而不是在事后就被告知所有的管理变更。员工们渴望知道公司对于他们有何期望，并且希望公司能够给与他们机会来重塑自己，而不是被告知他们不能胜任新的角色和职责，并且不再能够成功地履行他们的职责。 领导者们正面临着一个难题，是告知员工所有的事实，还是隐瞒某些事实，以免不必要地惊吓到员工，或者失去顶尖的人才。现今有越来越多的领导者们身不由己地处于令人不安的道德困境之中，因为他们一边要试图挽救他们自身的工作，一边还要努力维持他们员工的信任和忠诚。 随着不确定性成为职场中的新常态，领导者们和他们的员工之间日益紧张的关系正在威胁到生产力。此外，随着他们的员工开始因为秘密议程和办公室倾轧对他们的用以失去信任，领导者们开始失去了对于自身威信和命令有效性的控制——他们自身的未来上空也笼罩了不确定的阴霾。 员工们只是想知道事实。他们已经了解到，老派的做事方法已经不再(那么)适用了，并且他们比以往任何时候都需要他们的领导者支持自己。不幸的是，许多领导者也都是自身难保，不再拥有以前的那种影响范围了;没有了领导的支持和指导，极具潜力的员工们现在必须凭

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人格特质的自我分析 学号：0911011001 姓名:潘建丽 班级：09应用心理要分析自我的人格特质,先要明白其内涵。哪什么是人格呢？一般说，某人有人格，某人无人格。这里指的是尊严、独立性等。奥尔波特指出：要从心理结构来理解人格。艾森克说，人格是人所具有的，相对来说较为稳定的特质。它可由外因激发或促成，是生理冲动、社会环境及自然环境之间相互作用的产物。它通常指的是情感——意志品质、情操、态度、心理状况、无意识机制、兴趣和理想，它能确定人的特性或特有的行为和思想。 这个阐释包括四个含义：1、人格是稳定的，不可能今天是这种，明天是那种。2、人格具有完整性，各种表征如情操态度等是相互联系的。3、人格是人的生理机制及周围相互作用的结果即人格具有社会性。4、每个人的人格是独特的。 人格是个人各种稳定特征的综合体，显示出个人的思想、情绪和行为的独特模式。这种独特模式是个体社会化的产物，同时又影响着个体与环境的交互作用。 特质是构建人格结构的基本成分，有关于人格的发展问题，卡特尔注重人格的决定因素和结构特质的发展形态。卡特尔强调人格发展受遗传与环境两者的相互作用，就外部环境而言，学习尤为重要。 下面是我对自己的人格分析： 我是具有社交型和协调型的人格特质。根据大五人格因素，我具有外倾性因素，回顾我往日的生活，我认为我的人格特质是相对稳定的，但又伴随着变化。 一、影响因素 1、遗传因素的影响 我的爸爸具有外倾性的人格特征，虽然他是文盲但是他喜欢交友，个性豁达、开朗，而我妈妈则是一位温柔、恬静的农村妇女。而我则吸收了爸爸、妈妈的优点。 2、早期的童年经验 和大多数同学一样，我生活在一个幸福美满的家庭，虽然因为生活很艰苦，我必须早早的学习干家务和地理的农活，回忆那时的童年生活真的很充实、美丽。我从七岁就开始做饭、干家务，还得照顾妹妹。培养了我坚忍不拔的毅力和吃苦耐劳的精神。 二、形成过程 1、童年 我爱我的家人，受到爸爸、妈妈的影响，尤其是我的爸爸，虽然是文盲，但他凭借自己的顽强的毅力和吃苦耐劳的精神支撑起整个家，他是家里的顶梁柱。我学会了爸爸的乐观与坚强不屈，学会了妈

领导行为

领导行为 摘要 在这个知识经济的时代，激烈的竞争和瞬息万变的市场环境要求企业管理者不得不跟上外界的变化，并带领员工适应变革的要求。其中领导行为是一个重要因素。本文首先阐述了领导的内涵及内涵，并在此基础上对三个经典领导理论进行了介绍；其次，详细介绍了变革型领导行为和交易型领导行为的产生与发展，并将变革型领导行为和交易型领导行为做了比较分析；然后，介绍了变革型领导行为和交易型领导行为对员工的影响；最后又指出我国对领导行为理论研究的不足与欠缺，并介绍了领导行为的研究发展趋势。 关键词：领导理论、领导权变理论、领导行为、趋势

1前言 (1) 2领导理论概述 (1) 2.1领导的定义 (1) 2.2领导与管理 (2) 2.3经典领导理论 (3) 2.3.1领导特质理论 (3) 2.3.2领导行为理论 (4) 2.3.3领导权变理论 (6) 3领导行为的产生与发展 (7) 3.1变革型领导行为 (7) 3.2交易型领导行为 (9) 3.3变革型与交易型领导行为的比较 (10) 4两种领导行为对员工的影响 (12) 4.1交易型领导行为对员工的影响 (12) 4.2变革型领导行为对员工的影响 (13) 5领导行为的研究趋势 (14) 6结论 (15) 7参考文献 (17) 8致谢 (18)

自从中国加入WTO之后，中国企业面临着来自国外企业的强大竞争力。在经济全球化趋势下、国内外贸易竞争日益激烈的今天，人才是企业的核心。但企业管理者面临的最大难题既不是市场和信息，也不是资金和技术，而是人才的问题。许多企业的优秀人才选择离开公司，不是因为薪酬和福利待遇不高，更主要的原因是对管理者的领导方式不认可。但领导行为发挥作用的机理仍然是个“黑箱”。因此，为了提高中国企业竞争力，适应新世代的发展，并且更好的发挥员工的积极性，对中国企业中的领导行为的研究具有重要的意义。 2领导理论概述 2.1领导的定义 从世纪初开始，学者们就进行了领导理论的系统研究。但是迄今为止，对于领导仍没有统一的定义。学者们都是根据个人的观点，从他们个人所感兴趣的角度来定义领导。Stogdill曾对学者们对领导的定义做了综述，最后发现：学者们对领导的定义完全不统一，有多少人去定义领导就有多少个定义，而且都是从不同的角度来定义的，包括特质、影响、行为、角色关系等等。1998年美国著名领导理论研究学者Yukl提出了8种代表性的领导定义。具体的定义如表1所示： 表1 领导定义说明 时间研究者定义 领导是指个体引导团体活动朝向共同目标的行为。1957 Hemphill&Coon s 1978 Katz&Kahn 领导是超越组织例行指导之机械式顺从的一种影响 力。 1984 Rauch&Behling 领导是影响有组织的团体的行动以达到团体目标的 一种过程。

感谢领导的信任

感谢领导的信任 遇到一位敢于和善于有效授权的领导，可以使我们在工作的实践中得到更多的锻炼和提高。 延俊华，1997年在清华大学毕业后，来到深圳华为公司工作。刚从学校毕业的他，初生牛犊不怕虎，经过收集资料和实际的市场调研，给华为老总任正非写了一封《千里奔华为》的信，提出了华为存在的问题和发展的建议。任正非读后称其为“一个会思考并热爱华为的人”，当即决定提升他为部门副经理。 其实，和延俊华一同被招聘的那些员工应该都有这个升迁的机会，但是，为什么只有延俊华一个人被重用了呢?正如任正非所言，延俊华是一个热爱公司的人，更重要的是他将这种热爱转化为了一种行动。这样的年轻人当然会得到老板的重用。作为延俊华个人，在他被领导委以重任的时候，他能不从心底里感恩老板不重资历看能力的这样一种选才的眼光吗?他能不比别人成长得更快吗? 在任正非看来，延俊华才能之外的“东西”，就是令他欣赏的“认真思考，敢于直言”的精神和态度，而这种“爱厂如家”的企业文化精神正是华为大力提倡和着力建设的。华为老总任正非大胆授权并重用延俊华，最终成就了延俊华。而吴士宏，原IBM中国公司华南分公司总经理、微软(中国)公司总经理和TCL信息产业集团总裁，从一个名不见经

传的医院小护士成长为国际跨国企业的著名职业经理人，从一个普通得不能再普通的员工，到成为风光一时的高级白领和新闻热点人物。其成长的经历同样告诉我们，领导的慧眼识珠，大胆重用，可以使人感恩一辈子。 在IBM的最初岁月，吴士宏做的是最基层办事员的工作，具体内容就是行政勤务，俗称是公司打杂的。面对这些繁琐、单调的工作，她总是尽力把它们做得最好。“一个月跑下来，腿都肿了。”这就是为要做得最好所付出的代价。 但只有做得最好，才有机会，上司才会关注到你，才会注意到你的才华，才会大力地培养你，才会把IBM中国公司华南地区的全部销售工作这一重任交给吴士宏。她说她之所以被“重用”，完全是因为自己表现出来的实际能力、直接上司的推荐和公司不拘一格重用人才的好制度。因为在IBM，“好”经理的一条共同标准就是发现和培养下属，重用有发展前途的员工，推荐他们到更能发挥他们作用的合适岗位上。吴说，我从每个经理身上都学到很多的东西，同时又把这套培养的方法像接力似地一茬一茬地传下去，IBM就是这样成长为蓝色巨人的。如果没有我的经理发现我，培养我，甚至包括个别的上司嫉妒我(这从另外一个方面鞭策了我一定要做得更好)，我的提高和提升是不可能如此快的。 领导的重用使我们少走了许多弯路，领导的重用使我们的眼界更加开阔，领导的重用增强了我们的自信心，领导的

我的人格特征分析

我的人格特征分析 心理学是介于社会科学与自然科学中的学科，能帮助我们解释各种心理现象和人格发展规律。先从多元类型理论中的气质类型学说、卡特尔特质因素两方面分析自己的人格特征，不同角度分析自己日常行为，处事方式，再探讨改善行为和完善人格的方法。 人格是构成一个人的思想、情感及行为的独特模式，这个独特模式包含了一个人区别于他人的稳定而统一的典型心理品质。我根据人格心理学中的一些人格理论对自己的人格特征作了如下分析： 一、气质类型的体液说 气质学说把人的气质分成四种气质类型，即胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质。 按照气质类型的体液说分析，我属于典型的多血质类型。有这种气质类型的的人情感丰富、外露却不稳定，思维敏捷却不求甚解，活泼好动、热情大方、善于交往但交情浅薄，行动敏捷、适应性强：他们的缺点是缺乏耐心和毅力，稳定性差，见异思迁。在大学生心理健康教育课上做的气质类型判别的自填式量表，我的得分是在多血质的范围，且在日常生活学习中确实也表现出这种气质类型的特点。我活泼好动，运动神经比较发达，且能很快掌握驾驶技术。善于交往，在新环境里不会感到拘束，适应性也很强，表现在我能很快融入一个新的陌生环境。我在学习和工作中富有精力而效率较高，但会表现出三分钟热度，耐性不佳，比如，高中时的数学是我最弱的学科，但上课时我总能很快理解老师所讲的知识与方法，但在遇到解法复杂的难题

时会下意识地去放弃。但在充分自制能力和纪律的情况下，会表现出巨大的积极性，比如背书，无论是高中时背的历史政治地理，还是大学时闭卷考试的科目，都能静下心把书360度全面看遍。我对事情的情感比较容易变，如当遭遇不顺利时，热情就容易消失。而且我做事比较粗心，典型表现是算数总是容易出错。 针对我在日常生活中富有朝气、爱交际、有同情心、思想灵活；但有时出现变化无常、粗枝大叶、浮躁的特点，进行自我完善应该从发扬灵活性和增强耐性这两个角度出发。我选择公共事业管理这个专业也是从灵活性与性格开朗考虑的，我的性格与专业的要求比较相符。而且我适宜做要求反应迅速而灵活的工作。在增强耐性方面，主要是多训练自己的毅力，尽量让自己心平气和，提高自制能力。如学习修身养性之法，练练太极和瑜伽，多看一些书，磨练心性。 二、卡特尔特质因素 卡特尔用因素分析对人格进行了分析，提出了人格特质的结构网络模型。后又因素分析方法提出了16种相互独立的根源特质，从而编制了“卡特尔16种人格因素调查表”。 根据十六中人格因素调查表测试结果，我的多项结果偏向平均水平，如情绪稳定性、恃强性、敢为性、有恒性、敏感性、怀疑性、世故性、激进性自律性、紧张性等。我想这都是和我本身随遇而安，不喜欢出风头，安于现状，不喜欢挑战的个性是有关的，我最大的追求就是做一个普通的小市民，不想做英雄不想当大官，敬佩优秀人物却从不嫉妒也不会想发奋努力去成为那样的人。我很保守，不喜欢冒险，

领导力的五种行为

卓越领导者的五种行为，十个使命 以身作则--使命 ?通过领导者个人的直接参与和行动，为自己赢得领导的的权利和尊重。 ?领导者必须站出来维护自己的信念。 ?语言与行动必须一致。 在以身作则方面，处于各个等级水平的团队的典型特征是： ?低分——自己埋头干活，但不说，只用行为来影响别人，却没有使别人了解自己的做事理念和原则 ?中等——自己亲自做事，同时也说明自己的信念与原则，会让别人遵循自己的方式、跟着自己的示范去做事 ?高分——提前说好大家应该怎么干，自己带头去干，兑现自己的承诺，而且边干边鼓励和引导他人，使众人形成统一的行为规范 共启愿景-使命 ?每一个组织，每一个社会运动都始于一个梦想。 ?梦想与愿景是改变未来的力量。 ?领导者需要激活其他人的希望和梦想，让他们看到他们完全有可能抓住这样的未来。 ?通过描绘团体的愿景，点燃众人的激情。 在共启愿景方面，处于各个等级水平的团队的典型特征是： ?低分——领导者知道目标但是不说，或者只告诉阶段性的目标和分解目标，吩咐下面的人做事，下面的人光干活，但是不知道这有什么意义 ?中等——领导者明确说明团队的大目标，也给了下面每个人的分解目标和阶段性目标，但是整个团队怎样配合和协同不清晰 ?高分——领导者不但清楚地设定了目标、分解目标、阶段目标，而且能够有效地组织全体队员相互协作，达成共同目标

挑战现状-使命 ?领导者的主要贡献在于能够识别好主意，支持好主意，愿意挑战现有的体制得到新产品、新服务和新程序，并改变现有的体制。 在挑战现状方面，处于各个等级水平的团队的典型特征是： ?低分——遇到困难和问题时敢于尝试，但是对结果无法预知，或者没考虑后果，蛮干?中等——勇于突破现状，在尝试突破困难和障碍时，对于结果有一定预知，但不够清晰，做事的时候缺乏创新的办法 ?高分——能够预知变化，提前做出准备，能够承受挑战过程中的压力，提出创新的办法一步一个脚印地前进，并且最低程度地降低风险 使众人行-使命 通过强调共同目标和建立信任来促进合作 1.永远都说我们。 2.充分利用别人的技术专长和能力 3.一种相互依赖的意识,一种人人都知道如果其他人不能成功自己也不可能成功的意识 4.分享信息和资源,与他人形成合力 使众人行-使命 分享权利和自主权来增强他人的实力 1.分配好关键性的工作,增加人员在决策方面的能力和经验,引导他们承担各自的责任。 2.利用榜样的力量开发人们的能力。 3.注重培训,营造组织的学习氛围。 在使众人行方面，处于各个等级水平的团队的典型特征是： ?低分——领导者只是简单地安排任务让大家做，在做的过程中缺乏无监督和监控，下属只是机械地完成被安排的任务 ?中等——能够对属下进行明确分工和责任划分，使团队中的每个人责权利明晰，但所有事情都是由领导者来制定和推动的 ?高分——对下属进行充分授权，使众人有明确目标，并能够为自己做事的过程和结果负责，做出创造性的工作 激励人心—使命 通过表彰个人的表现来认可他人的贡献 1.积极的期望产生积极的结果,高期望产生高绩效,使认可个性化。 2.用你的眼睛和心去注意他人的行动 3.过程中反馈 4.公开自己 庆祝价值的实现和胜利 1.以自己的方式当好啦啦队长。 2.富有乐趣,一个团队如果没有乐趣,很难承受高强度和辛苦的工作 3.把庆祝活动列入日程,立即筹划庆祝活动。 在激励人心方面，处于各个等级水平的团队的典型特征是： ?低分——能够确定明确的行为标准和奖惩制度，奖惩分明，但是轻奖严惩，以惩罚为主?中等——以正向激励为主，惩罚为辅，而且能够将物质和精神激励相结合，在这个过程中能足够尊重他人，营造和谐的环境，适时适度激励 ?高分——以精神激励为主，能够帮下属设置足够的目标并提供充分成长空间，让每个人形成足够的责任感和荣辱感，并创造和谐的团队文化

好下属的人格特征及与领导信任的关系分析

Advances in Psychology 心理学进展, 2014, 4, 714-720 Published Online September 2014 in Hans. https://www.wendangku.net/doc/1618901453.html,/journal/ap https://www.wendangku.net/doc/1618901453.html,/10.12677/ap.2014.45095 The Study on Relationship between Good Subordinate’s Personality Characteristics and Leader’s Trust in Good Subordinate Yancui Zhang Department of Humanities, Tianjin Agricultural University, Tianjin Email: zhang_yancui@https://www.wendangku.net/doc/1618901453.html, Received: Aug. 25th, 2014; revised: Sep. 3rd, 2014; accepted: Sep. 9th, 2014 Copyright ? 2014 by author and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY). https://www.wendangku.net/doc/1618901453.html,/licenses/by/4.0/ Abstract The survey is implemented in 5 organizations in Tianjin. The total sample comprised 295 leaders. This article is to explore the relationship between good subordinate’s personality characteristics and leader’s trust in good subordinate. The research conclusion involves several aspects as fol-lows: 1) Leaders have higher request for personality characteristics of good subordinate. There are three remarkable levels by importance: attitude of doing things, extraversion, and talent; In-terpersonal relationship, kind-hearted, and act style; emotion. 2) The level of leader’s trust in good subordinate is above average and the cognitive trust is significantly higher than emotional trust. There is no significant difference among different leaders about their trust in good subordi-nates. 3) Good subordinate’s personality characteristics have significant correlation with leader’s trust in good subordinate. Act style, kind-hearted, and attitude of doing things have significant multiple linear relationships with trust and explain 43% of the variability. Act style, kind-hearted, and extraversion have significant multiple linear relationships with cognitive trust and explain 53% of the variability. Attitude of doing things and act style have significant multiple linear rela-tionships with motional trust and explain 24% of the variability. Keywords Good Subordinate, Personality, Leader, Trust 好下属的人格特征及与领导信任的关系分析 张妍萃

领导行为和领导风格

学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●了解领导的两种行为； ●认清四种不同的领导风格； ●学会领导模型的展示及应用； 领导行为和领导风格 一、两种不同的领导行为 领导者每天需要面临大量工作，包括布置任务、监督检查、制定目标、与员工进行沟通等。这些具体工作可以分为两种类型：指挥性行为和支持性行为。 1.指挥性行为 什么是指挥性行为 指挥性行为就是领导者明确告诉下属工作的过程及步骤，包括工作任务是什么、什么时候开展工作、如何开展等，在指挥过程中，领导者会进行严密监督，确保整个工作都按照指示完成。 很显然，就指挥性行为而言，领导者是决定者，是解决问题的人，指挥性行为是一种单向沟通。 指挥性行为的特征 强调结构。指挥性行为本身就是一个结构化工作，指挥性较强的领导者会按照严密步骤给下属布置工作任务。

强调组织。指挥性较强的领导者在布置完工作后，会组织相关资源来完成工作。人、财、物、时间、信息等，都是领导者的组织对象。 强调教的过程。指挥性的领导者在布置工作任务时，会告诉下属工作如何开展，这是一个“教”的过程，即向下属传授工作技能的过程。因此，指挥性行为偏强的领导者对于员工工作能力的提升很有帮助。 强调监督。指挥性强的领导者在员工工作过程中会进行严密监督，时刻关注工作进展，确保工作能够按照其所指示的方向完成。 2.支持性行为 什么是支持性行为 与指挥性较强的领导者不同，倾向于采取支持性行为的领导者从来不会告诉下属现成的答案，而是把问题抛给下属，听取下属意见，鼓励下属自动自发地达成目标。 这样的领导者会赞扬下属，提升下属的自信心，并在扩展下属思维的同时，鼓励下属去冒险。 支持性行为的特征 发问。支持性行为较强的领导者喜欢向下属发问，了解下属对工作的看法。 倾听。在向下属发问之后，支持性行为较强的领导者会认真倾听下属的意见。 鼓励。支持性的领导者善于鼓励下属，听到了下属好的意见和想法，一定会对下属表示认可和赞扬。 解释。对于下属存在的疑虑，支持性的领导者不会使用强制命令，而是耐心地解释，从根本上打消下属的疑虑。

如果领导对你有这4种现象,说明领导对你越来越信任

如果领导对你有这4种现象，说明领导对你越来越信 任 在职场中工作智商不一定要很高，但是情商一定要高。如果在公司里你和领导相处的时候，杭州猎头讲遇到下面的这几种情况，说明领导对你是越来越信任了，可能距离你升职加薪的日子不远了。在这种情况下，你一定要理解领导的意图，千万不能够犯傻，要及时的做出回应。 -01- 单独给你交代私人的事情或 是公司重要的事情 我相信有很多人在职场中都会遇到这类的事情，但是有很多人不理解，心里还在怒骂领导，我是来上班工作，又不是你的保姆，凭什么还要我帮你去做公司之外的事情。但是发过来你想一下，如果不是老板信任的人，他会把私人的事情单独交给你去做吗？如果不是信任你，公司重要的事情会单独交给你去做吗？有时候不要过分的要求回报，要想成功，首选就要学会付出。 -02- 很多事情需要你的参考意见 如果一个领导经常让你参与一些事情的决策或者让你给出一些建议的时候，或者有些时候，对你的建议采纳较多的时候，说明领导对你的信任度越来越多。只有领导信任的人，老板才会让他参与决策或者是给出建议。 -03- 签字的时候不假思索 很多人不理解这是为什么？举个简单的例子，别人去老板那里报销，老板甚至会把账单反复的查看几遍。但是你去签字的时候，老板不假思索的大笔一挥，毫不犹豫的就给你签字，这也是对你的一种信任。但是千万注意的是，不要利用这一点的信任去给你的利益动手脚，否则后悔的人可是你自己。 -04- 谈话的时候不回避你 这个就很好理解了，比如老板和重要的领导或者是客人在谈话，恰巧你也在场，如果没有叫你回避，这也是领导对你信任的一种表达。但是千万记住，老板如果没有叫你说话，最好的

浅析如何培育领导与部属间的信任关系

浅析如何培育领导与部属间的信任关系 [在组织机构中,领导与部属之间的关系是一种特殊的人际关系,其特殊性表现为领导与部属之间存在着权力关系、角色关系、信任关系等多重复杂关系。其中权力关系是角色关系、信任关系的基础,而信任关系是其他关系建立的前提。领导与部属之间信任关系的建立,有利于实现领导与部属之间关系的沟通和和谐,保证组织活动的顺利开展,确保组织任务的顺利完成。 —、培育领导与部属信任关系的重要性 1.信任关系的建立能够激励部属的工作积极性。根据马斯洛的需求层次理论可知,人的需求满足程度的高低直接影响其工作的积极性。领导者与部属建立起信任关系,一方面,领导者自然会给予部属更多的关注,能够放心地授权给部属,让部属有施展自己才华的机会;另一方面,部属基于领导者的信任获得了诸多关注,并能够施展自己的才能,从而会全身心地投入工作中。 2.信任关系的建立能使得领导者集中精力于组织决策。领导者与部属之间建立起信任关系后,领导者就会对部属放心授权,让部属去独当一面,领导者就会减少对部属的监督检查时间。使得领导者能够集中精力去思考与规划组织的发展战略,做好组织的决策工作,确保组织能够在复杂多变的环境中完成组织任务。 3.信任关系的建立有利于领导与部属之间沟通的顺利开展。人与人之间信任关系的建立是需要一定的感情基础的,领导者与部属的感情基础的建立离不开双方的有效沟通,信任关系的建立是领导者与部属进行沟通的一个重要前提。信任关系的建立能够消除领导与部属之间的隔阂,实现利益整合,达成合作默契。可以说,信任关系的建立能够提升领导者与部属之间沟通的广度和深度。 4.信任关系的建立有利于部队和睦稳定和各项工作任务的高质完成。信任关系一旦确定,就会大大加快民主的进程。领导会在每项决策能广泛听取部署意见;部署也会知无不言,言无不尽,彻底改变那种“话到嘴边留三分,不可全抛一片心”的旧习,使决策更具民主性科学性。在平日生活中,领导的部署间,无论说话还是相互批评,偶有失言,不实也能互相谅解,讲究团结,不能产生膈胲,做到有者改之,无者加免。此外,由于信任关系的建立,领导者等项决策稍有失误,在平时,下级可当面敢于直阵,特殊情况下,能通过下级能动性工作把失误减少到最低限度或完全纠正,确保工作顺利完成。 二、领导与部属之间建立信任关系的障碍因素分析 1.领导者心理上的障碍。心理上的障碍,主要指领导者担心在与部属沟通、建立信任的过程中,会暴露自己的个性缺点和能力不足,导致其个人领导权威的削弱,日后部属会对自己的命令执行不力,担心在工作中处于被动,在权力行使上成为空架子,不利于自身威信的树立。因而,部分领导者不愿意积极主动地与部属通过各种方式的沟通建立起相互信任的关系。

构建政府与公民之间的信任关系

构建政府与公民之间的信任关系 余世喜　李忠红 [摘　要] 政府与公民之间的良性互动关系,是和谐社会的基础,也是衡量社会和谐的重要指标。公民与政府的信任关系,是相对独立和平等基础上的关系;公民对政府的信任,是建立在公民能够对政府有效监督和制约 的基础之上的。政府信任关系是政府政治合法性的重要来源,也是民主制度有效运转的重要因素,所以, 应该通过建立和健全民主政治等多种途径培育政府信任关系。 [关键词] 政府信任关系　民主政治　公民 一、政府信任关系的特点分析 理解政府与公民之间的信任关系,逻辑上既包括公民对政府的信任,也包括政府对公民的信任,但由于本文的论题性质和篇幅限制,这里只讨论公民对政府的信任问题。需要特别强调的是,政府与公民之间的关系是十分复杂的,一个所谓的信任关系显然无法囊括,即使我们只是讨论公民对政府的信任时,也要充分意识到这种复杂性。正如罗素?哈丁所说,公民对政府的态度首先是不信任而不是信任:“由于典型的公民与政府或绝大多数的政府官员之间可能没有适当的联系使我们能信任政府这样一个简单的原因,我们不应该一般地信任政府。”①根据近代政治哲学的理解,政府的建立是公民、社会的一种两害相衡取其轻的无奈选择,在公民把自己某些天赋的权利托付给政府时,他们对政府可能对他们生活造成的危害和影响是有清醒认识的:一个是这种托付或转让是有限度的,对于人及其生存至关重要的一些基本权利并没有一揽子转让给政府,如人的生命和财产权、人的言论和出版自由,等等。所以,对于公民来讲,他们依然是自由而平等的权利主体。二是公民保留了对政府的选择权和控制权。从政府的权力来源讲,一切权力来自于人民,应该直接接受人民的授权和监督。为了有效地制约和监督政府的权力,一系列针对政府的宪法、法律和措施等被相继建立起来,也就有了政府权力的分立和制衡,从而产生了现代的民主制度。由此可见,公民对政府的不信任是现代政府体制得以形成和建立的前提和基础,是民主政治和法治国家存在的必要条件。另一方面,现代政府之所以能够建立起来,公民之所以能够把自己的权利转让给政府,让政府决定对其生活有重大影响的事务,又必须以公民对政府最低限度的信任为前提,没有这种最低意义上的信任或信心,就没有公民对政府的“委托”,也就不可能形成现代意义上的政府。 可见,公民对政府的信任无疑是存在的,但是这种信任是建立在一些必不可少的前提或条件之下的,或者,公民对政府的这种特殊的信任关系具有一些重要的特性,离开或忽视这些特性,我们无法正确理解这种特殊的信任关系。 第一,公民对政府的信任是建立在公民对政府的相对独立的基础之上的。“公域”与“私域”的分离和对立无疑是一个关键性的前提,没有这种分离和对立,也就没有现代意义上的公民对政府的信任关系,最多只能是臣民对君主或主人的依附关系,也就是马克思所说的人对人的依附关系。所以,现代意义上的公民与政府的信任关系,是平等基础上的一种关系,是各自相对独立

九型人格-9种性格特征分析

九型人格-9种性格特征分析 1号性格：完美主义者 自白：我觉得凡事都应该有规有矩，我一直坚持自己的标准。我理性正直、做事有原则、有条理、有效率、事事力求完美，但别人说我过于挑剔、吹毛求疵（ci）。 经常说的话：“应该这样，不应该这样” 性格特点： u 一丝不苟、一本正经、不苟言笑、严肃、严谨、爱批评、不怒自威、理性、不讲情面 u 整洁、挑剔、做事情前需要充分准备、完美主义、守时、有计划有目标、要求过高 u 做事情有原则（原则是自己定的）：世界是黑白分明的，没有灰色地带，对是对，错是错，做人一定要公正，有节制，做事一定要有效率。 u 现实、实用主义者、不满现状、压抑愤怒、负责任、有道德优越感、正直 u 严于律己、同时也严于律人、不喜欢别人说他、对别人的批评会耿耿于怀，同时也会去改正自己的缺点、自我批判、追求高度自律他律 典型人物：朱镕基、包公、郭靖、张瑞敏 典型价值观: 追求卓越 没有最好只有更好 细节决定成败 鞠躬尽瘁 经常用的措辞：应该、不应该；对、错；不、不是的；照规矩。 2号性格：活雷锋 自白：我乐于付出（随时随地帮人，动机单纯）、善解人意、容易与人相处，总是热情地去满足他人的需要，别人容易与我倾述心事。同时我也渴望得到爱与关怀，可别人却常常忽略我。 性格特点： u 毫不利己，专门利人；喜欢帮助别人；不懂得拒绝别人；忽视自己，重视别人，心肠好；人缘好；喜欢被别人依赖而获得成就感；感性、天生的同理心，乐于助人、主动、取悦人，时常感觉自己付出的不够，取悦人 u 相信别人胜过相信自己的家人、强调别人需求，忽略自己的需求，对家人不关心，做他的家人就比较痛苦；做自己家的事懒惰，为别人家干活很勤快。 u 甘于牺牲、有[感情帐簿] 对爱的极度需求；戏剧化（吸引注意），拒绝别人帮助（自己记别人也记，怕记，漂亮，随便长的） u 语气柔和，喜欢与人身体接触（点菜，推一下） u 关注人，不关注事情 典型人物：牛根生、雷锋 团队价值观：财散人聚,财聚人散先付出,再得到 常用词汇：你坐着，让我来；不要紧，没问题；好，可以；你觉得呢？ 「用有限的生命，投入到无限的为人民服务中去。」—雷锋

承蒙领导的信任

班主任工作计划 承蒙领导的信任，从本学期开始，我担任九年级三班的班主任，我对这个班的学生了解较少，而且本学期这个班共调换了六位教师，变动很大。另外这个班的学生在上个学期因为各方面的原因，成绩起伏很大，在月考中成绩不理想，在学校组织的各项活动中成绩也不理想。当领导把这个班级交给我时，我深感责任重大，希望通过自己和其余任课老师的共同努力能够尽快使班级各项工作步入正轨，取得一个圆满的结果，为学生明年的中考铺平道路。结合本班实际，特制订本学期班主任工作计划如下： 一、情况分析： 这是一个比较特殊的班级，学生学习、工作能力参差不齐，学生的个性比较突出，表现出来的优缺点同样鲜明：在班级内部他们显得比较松散，责任心不强，一部分学生学习基础薄弱，长期因为成绩靠后造成信心不足，对某些学科的学习缺少主观能动性。而那些学习尖子在某些课内表现过于活跃，忽略了课堂纪律，甚至影响到了其他学生的听课和教师的教学进度。另一个棘手的问题是个别学生个性比较偏激，在挫折面前情绪容易失控；有的已出现早恋现象。 二、具体措施： 针对这些特点我想本学期的教育教学工作应该在增强学生责任感、强化课堂纪律、提高学生学习自信心、抓好两头的分层教学等方面多下工夫。 1．创设一个良好的班级文化氛围： 通过对教室环境的重新布置，如辟出专区设立“中考信息栏”、“我们的风采”、“学习园地”、“读报角”等为班里创设一个和谐进取的文化氛围。当然不能因为是初三就游离于学校的活动之外，可以充分利用校会及学校搭设的各项活动平台积极参与，提高能力，培养学生的集体意识。 2．建立一支有能力有责任心的干部队伍： 民主评选加上学生自荐对班干部做出必要调整，明确具体的职能范围，各项工作落实到人，强化责任意识，事后要有监督和学生评议。平时日常常规管理工作突出值日班长的作用。值日班长、小组长互相监督，这样既增强了干部的责任心又提高了每位学生工作能力。 3．强化课堂学习纪律： 包括课前两分钟预备，课堂听课纪律的掌控，通过值日班长的纪录，任课教师的反馈，及时了解学生的课堂学习情况。尤其注意改变一些同学某些课内的“大嘴”现象，逐步形成有序的讨论和发言习惯，在分组排位时注意学习能力强的和能力差的合理分配，从而提高学习效率，并使每个人都能参与到学习中去。每个月后对有进步的学生给予适当奖励。 4．加强学生每日行规教育： 没有良好的个人行为规范，就谈不上把他们捏合成一个整体，班集体的建设也无从谈起，我应该结合学校的规章制度利用各种机会进行强化要求，注意每个细节的明确，如值日要求；着装要求；课间休息要求；做操要求；用餐要求等，不能因为学习的紧张就忽略了行为规范的培养。 5．抓好学习常规的培养，加强检查：

行政伦理学作业四

行政伦理学作业四 一、名词解释（每题 4 分，共 16 分） 1. 行政组织间的信任关系 2. 组织内部的人际信任 3．行政道德评价 4. 行政伦理监督 二、填空题（每空2 分，共 20 分） 1. 政府信任关系的特性是：（）和（）。 2. 解决信任危机问题或重塑（）是各级政府的（）。 3. 从评价的主体方面划分，行政道德评价可以分为（）和（）两种基本形式。 4. 从评价的手段和途径区别，行政道德评价可以分为（）、行政行为习惯和（）三种。 5．行政伦理监督的基本原则是行政伦理监督所应当遵循的准则和指导思想，它对行政伦理监督的实施工作起着（）和（）作用。 三、单项选择题（每题 1 分，共 10 分） 1．政府信任关系是指（）对政府及其行政人员管理活动的合理期待。 A．公民 B．公众 C．行政相对人 D．行政官员 2．客观上，政府信任关系概念所涉及的是各种主客体之间的（）关系。 A．认同 B．依赖 C．合作 D．趋近性

3．政府信任关系中最基本、最主要的方面是（）。 A.社会或公众对政府的信任状况 B.政府对社会和公众的信任状况 C.行政组织下级对上级的信任状况 D.行政机构部门之间的信任状况 4．考察政府信任关系的一个重要指标是（）。 A．政治疏离感的高低 B．政治信任感的高低 C．政府信誉度的高低 D．公众好感的高低 5．政府信任关系概念与政府公共关系概念的关系是（）。 A．没关系 B．完全一样 C．一定的交叉和重叠 D．互不包含 6. 行政道德评价标准理想性与现实性统一表现为（）。 A．道德标准理论完备，而实际执行不必苛求严格 B．兼顾道德标准要求“应然”向“实然”的转化趋势 C．标准问题的具体性和灵活性 D．道德标准要反映社会经济发展实际 7. 之所以说行政道德评价标准是普遍性与具体性的统一是因为（）。 A．不存在超时代、超阶级、超民族的“统一适用”的善恶标准 B．世界各国在针对政府部门的行政道德评价标准上存在共通的内容 C．不同部门、不同级别行政人员道德评价的标准要掌握灵活性和具体性D．行政道德标准是一个分层次、有系统的伦理原则和道德规范体系 8. 行政伦理监督的互动性的表现之一是（）。 A．监督者和被监督者必须及时沟通信息 B．不同行政机构和部门之间的互相监督

领导参考资料行为和领导风格

我的课程 领导行为和领导风格关闭 ?课前测试 ? ?课程学习 ? ?课程评估 ? ?课后测试 课后测试如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 测试成绩：93.33分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 领导者的工作可以分为两种类型：√ A指挥性行为、命令性行为 B指挥性行为、支持性行为 C命令性行为、支持性行为 D命令性行为、教授性行为 正确答案： B 2. 领导者指挥性行为的特征不包括：√ A强调结构 B强调组织 C强调结果 D强调监督 正确答案： C 3. 领导者支持性行为的特征不包括：√ A倾听 B鼓励 C解释

D反馈 正确答案： D 4. 领导者的支持性行为提升的是员工的: √ A工作效率 B工作质量 C工作意愿 D工作数量 正确答案： C 5. 命令式领导风格的特征是：√ A多指挥，少支持 B多支持，少指挥 C少支持，少指挥 D多支持，多指挥 正确答案： A 6. 命令式领导风格适用于三种情境，其中不包括：√ A企业初创时期 B企业完全成熟时期 C应对危机事件 D指导发展第一阶段的员工 正确答案： B 7. 命令型领导者应做好五项工作，其中不包括：√ A帮助员工发现问题 B注意设定员工的角色、职责和目标 C提供可操作的行动计划 D鼓励和奖赏员工 正确答案： D

8. 教练型领导者应做好的工作不包括：√ A确认下属的问题 B设定下属工作的目标 C由下属做最后的决策 D倾听下属的感受 正确答案： C 9. 授权型领导者应遵循的原则不包括：√ A与下属共同界定问题，共定目标 B给下属制定发展计划，替下属决策 C鼓励下属接受高难度挑战 D定期检查和跟踪绩效 正确答案： B 10. 在现实工作中，合理使用领导模型应从四个方面进行考虑，其中不包括：× A因人而异 B因时而异 C因事而异 D因量而异 正确答案： D 判断题 11. 对于能力高、意愿高的员工，指挥、支持越多效果越好。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：错误 12. 支持型的领导风格适用于具有较高的工作能力，但是工作意愿容易产生波动的员工。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：正确

人格心理学论文 我的人格特征分析

我的人格特征分析 人格心理学是心理学中重要的学科，虽然不是从心理学领域中分离出来，但它帮助我们解释各种心理现象和人格的发展规律，并对教育，医学多方领域有积极的影响。我从气质类型学说，卡特尔特质因素论和罗特控制点理论三方面分析了自己的人格特征，从不同角度分析了自己及日常行为，处事的方式。这对自己日后更好地工作和学习有这积极的意义。 所谓的人格就是个体在行为上的内部倾向性，表现为个体适应环境的能力，情绪，需要，动机，价值观，气质，性格等方面的整合。人格是个体在先天生物遗传素质的基础上，通过后天社会环境的相互作用而形成的相对稳定而独特的心理行为模式。广义的人格与个性同义，均指人的心理面貌，包括个性倾向性以及能力，气质和性格等方面的个性心理特征。狭义的人格指性格和气质，不包括智力。人的人格不是先天就具有的，而是以先天为基础，在后天环境的作用下发展而来的。 人格心理学的两大主要来源是心理测量运动和欧洲临床精神病学的发展。人格理论是人格心理学的核心，一方面它系统地说明或解释了各种心理现象，另一方面为我们提供了研究的框架。所以人格心理学是一门科学，重要的学科，它有利于我们充实和完备心理学的内容体系。在教育方面，教师可以根据学生不同的人格特征因材施教，健全他们的人格。在管理方面，提供了一个合理使用人才的依据，优化了群体人格特征的合理配置。而且也有助于我们了解自己的人格特征，并选择合适自己的工作。同时人格心理学也推动着医学的发展。 下面我就根据人格心理学中的一些人格理论去分析我自己的人格特征。 按照气质类型的体液说分析，我属于粘液质和抑郁质的一般混合类型。这一理论是从医学的角度探索的结果。康德认为，从心理学上看，气质首先可分为感情气质和行动气质，每一种气质又可以与生命力的兴奋和松弛相连接而进一步分为四种单纯的气质：多血质，抑郁质，粘液质，胆汁质。而我兼具粘液质和抑郁质的双重特点。粘液质的人是冷血的，他们不易冲动，具有正常的理性，情绪反应迟缓，但持久，行事比较保守与刻板。抑郁质的人大都具有沉静的特点，他们对刺激的感受不太显著，但很深入，他们对与自己有关的事物都赋予其重要性，并把注意力放在事物的困难方面，他们深思熟虑，不轻易许诺。因为我是一般混合性，所以这两种气质类型的外显表现都不是特别典型，只具有一定的相关。我在日常生活中很理性，但遇事比较消极，首先看到的都是事情的困难，往往最后都由于这种心理而放弃了自己的想法。我对情绪的体验很深，往往久久郁结于中，无法排解，这样很容易钻牛角尖，走偏激，这算是我性格中的缺陷吧。但是我行为并不刻板也不保守，具有一定的开创性，也会听取别人的意见，做决定前，我会深思熟虑，考虑全面，这算是性格中的积极因素吧。 人格心理学中，卡特尔的特质因素论也是里程碑式的理论。他认为特质是构建人格结构的基本成分，就像化学元素构成宇宙万物一样。通过研究，他找到许多人格特质，并将它们从不同角度进行了分类。首先按个体与群体的角度分为个别特质和共同特质。从层次上分为表面特质和根源特质。关于人格动力，他提出动力特质，并分为能，外能和辅助。后来卡特尔根据大量的生活记录材料，问卷材料和客观测试材料编制了著名的十六种人格因素调查表。根据十六种人格因素调查表测试结果，我十六种特质基本属于平均水平，自律性偏低，敏感性，焦虑性，稳定性偏高。我既适合交际类型工作也适合偏精确性工作，比较乐群，做事也理智不幼稚。这基本符合了我对自己的认知。卡特尔认为人格是不断发展的，但受到遗传因素的制约，遗传的天性会影响他人对他的反应，影响他本身的学习方式，也限制了环境力量对其人格的塑造。就我个人而言，我遗传了父亲敏感的特性，即使后天环境存在着影响，我也在试图改变这一特质，可是最后发现并不能起多大的作用，只能缓解，无法改变。但当一个特性处于两者之间时，便可以引导，使其往好的方向发展，或者外显行为时，会表现出