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浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见(试行)

浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发

《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》的通知

各市、县（市、区）劳动争议仲裁委员会：

针对《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》实施以来我省劳动争议处理过程中遇到的新情况和新问题，我们在充分征求省高院、省总工会、省企联、全省各级劳动争议仲裁委员会等各方意见的基础上，经过多次讨论，形成了《浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》，现印发给你们，供参考。实施过程中如遇到新的问题，请及时报告省劳动仲裁院。

二OO九年八月二十一日

浙江省劳动争议仲裁委员会

关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）

为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）等有关法律、法规及司法解释的规定，结合我省实际情况，制定本意见。

一、处理原则

1．审理劳动争议案件应遵循平等保护、公正及时、优先调解、法不溯及既往等原则。

二、受案范围

2．劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议，不属于劳动争议。

3．达到法定退休年龄的劳动者与用人单位形成的用工关系，按雇佣关系处理。未达到法定退休年龄而内退的劳动者，与其他用人单位形成的用工关系，一般应按劳动关系处理。但原用人单位继续为其缴纳社会保险费，劳动者又要求现用人单位为其缴纳社会保险费的，不予支持。

4．外国人、无国籍人或台港澳人员与用人单位形成的用工关系，按劳动关系处理。上述人员未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》的，应当认定有关劳动合同无效；但劳动者已经付出劳动的，应由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。

5．外国企业常驻代表机构或台港澳企业未依规定通过相关就业服务单位，而直接招用劳动者形成的用工关系，按雇佣关系处理。

6．在校学生在勤工俭学或实习期间，与所在用人单位发生争议的，不属劳动争议。

7．高校毕业生根据国家和省有关规定在就业见习期间与见习单位之间发生的争议不属劳动争议。

8．法定代表人或主要负责人与所在用人单位之间发生的支付劳动报酬等争议，属于主体不适格，劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）一般不予受理。但法定代表人或主要负责人已经工商登记变更，原法定代表人或主要负责人就其任职期间的社会保险问题与用人单位发生争议的除外。

9．劳动者请求工伤待遇，但未提供劳动行政部门作出的工伤认定的，仲裁委员会应予受理。申请人无法提供工伤认定结论的，仲裁委员会可以证据不足驳回请求，但未参加工伤保险的用人单位与劳动者对工伤事故均无异议的除外。

10.劳动者与未经依法登记、不具备合法经营资格的非法用工主体因用工发生争议的，仲裁委员会不予受理。但用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位浃定提前解散、歇业的，仲裁委员会应当受理。

三、仲裁主体

11.劳动者与用人单位签订劳动合同后，被该用人单位派往其他单位工作，并在其他单位领取工资或办理社会保险，因用工发生争议的，指派单位应作为当事人，并可视案情需要将实际用工单位作为共同当事人或第三人并承担连带责任。

12.用人单位挂靠在其他单位名下或借用其他单位的营业执照进行生产经营，劳动者与用人单位发生劳动争议的，用人单位和被挂靠单位或营业执照出借人应作为共同当事人并承担连带责任。但用人单位本身具备用工主体资格的除外。

13.在建设工程层层转包、分包中，作为实际施工人的自然人与其招用的劳动者发生劳动争议的，最近的上一层转包、分包关系中具备合法用工主体资格的单位应作为当事人，并可视案情需要将实际施工的自然人及违法转包人、分包人作为共同当事人。

14.用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，应当将用人单位或清算组织作为当事人；用人单位或清算组织不能承担相关责任的，应当将出资人或开办单位作为共同当事人。

仲裁委员会受理后作出裁决前，用人单位注销、被吊销营业执照、关闭、撤销的，当事人应按前款规定申请变更主体。当事人不申请的，仲裁委员会可终结案件审理。

四、仲裁时效

15.对《劳动争议调解仲裁法》实施前发生的劳动争议，申请人于《劳动争议调解仲裁法》实施后申请仲裁的，不适用该法中关于申请时效的规定，仍按原有规定执行。

16.劳动者与用人单位之间因加班工资发生争议的，其申请仲裁的时效期间为二年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；但劳动关系解除或终止的，其申请仲裁的时效期间为一年，从劳动关系终止之日起计算。

五、举证责任

17.在劳动争议案件处理过程中，劳动者与用人单位对是哪一方提出解除劳动合同或终止劳动关系的事实发生争议的，应根据“谁主张谁举证”的原则确定举证责任。

18.劳动者主张加班工资的，应对加班事实负举证责任。劳动者证明加班事实的相关证据由用人单位持有的，仲裁委员会应责令用人单位提供；用人单位不提供的，由其承担不利的法律后果。

19.劳动者与用人单位对有无支付加班工资的事实发生争议的，应由用人单位对其已经支付加班工资的事实负举证责任。用人单位已支付的工资具有以下情形的，仲裁委员会可认定其中不包含加班工资：

(1)折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的；

(2)计件工资有劳动定额且定额明显不合理的。

20．劳动者与用人单位约定业务提成在货款回收后才支付，且货款回收由劳动者经手的，劳动者应当财货款回收的事实负举证责任。

21.用人单位以劳动者违反劳动合同中有关服务期的约定为由，请求劳动者支付违约金的，应当对其已为劳动者提供专项培训及具体费用等相关事实负举证责任。

六、裁审衔接

22.仲裁委员会依据《劳动争议调解仲裁法》第四十四条裁决先予执行的，应移送至被执行人住所地或财产所在地基层人民法院，并提供以下材料：

(1)移送执行函（注明案件双方当事人的联系电话及住所）；

(2)先予执行裁决书；

(3)裁决书的送达回执。

在整个案件结案时，对已作出先予执行裁决部分一并处理，并注明已先予执行的内容。

23.当事人委托公民代理的，仲裁委员会应参照《浙江省高级人民法院浙江省司法厅关于依法规范民事行政诉讼活动中公民代理的若干规定（试行）》的规定执行，要求当事人提交《受委托人在仲裁代理中不收取任何报酬的承诺书》及身份证明、授权委托书等相关材料。

24.《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第（一）项所规定的劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金的争议，如仲裁请求涉及数项的，应分项计算争议金额。

《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第（二）项所列争议事项是指是否违反国家有关工作时间、休息休假等劳动标准和社会保险缴纳但不涉及具体金额的案件；因用人单位违反国家有关劳动标准，劳动者要求用人单位支付相关社会保险待遇或赔偿金等事项的，是否属于一裁终局案件，应按第四十七条第（一）项规定的数额标准执行。

25.根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定，申请事项同时涉及终局裁决和非终局裁决事项的，仲裁委员会应在同一份裁决书中分别就终局裁决与非终局裁决事项作出裁决，并分别告知权利救济。

26.根据《劳动争议调解仲裁法》第二十九条、第四十三条的规定，因仲裁委员会逾期未做出受理决定或仲裁裁决，当事人可直接向人民法院提起诉讼，但下列情形除外：

(1)移送管辖的；

(2)送达延误的；

(3)等待工伤复议、诉讼、评残结论的；

(4)启动鉴定程序，或委托其他部门调查取证的；

(5)因当事人确有正当理由，不能按时参加仲裁活动的；

(6)其他合理的事由。

当事人直接向人民法院提起诉讼的，可以要求仲裁委员会出具接受申请但尚未受理立案、或已受理但未裁决的证明，仲裁委员会在出具证明后应当终结案件的审理。

27.当事人不服仲裁裁决向人民法院起诉或用人单位依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定申请撤销仲裁裁决，人民法院审理案件过程中向仲裁委员会调阅案卷的，仲裁委员会应予配合。

28.当事人依据《劳动争议调解仲裁法》第十五条的规定申请仲裁，仲裁委员会应当认定双方当事人原已达成的调解协议具有劳动合同性质，经审理该调解协议不存在无效或可撤销情形的，应当确认其效力并作为裁决依据。

29.人民法院裁定终结督促程序后，劳动者申请仲裁的，仲裁委员会应予受理。但属于最高人民法院<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第三条、第十七条第二款规定，或有证据证明用人单位拖欠劳动报酬，且申请请求不涉及劳动关系其他争议的，仲裁委员会可不予受理，并告知劳动者直接向人民法院起诉。

七、规章制度和竞业限制

30.用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为仲裁委员会处理劳动争议案件的依据。

《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度盛者重大事项时，未经过该法第四条第二款规定的民主程序的，一般不能作为仲裁委员会处理劳动争议案件的依据。但规章制度或者重大事项决定的内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情

形，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议的，可以作为仲裁委员会处理劳动争议的依据。

31.用人单位与劳动者约定竞业限制但未同时约定经济补偿，或者约定经济补偿的数额明显过低、不足以维持劳动者在当地的最低生活标准的，属于《劳动合同法》第二十六条第（二）项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形，该竟业限制条款或协议无效。

用人单位与劳动者约定的竞业限制补偿费虽然高于当地的最低生活标准，但与双方约定的违约金相比显失公正的，仲裁委员会可以根据用人单位支付的补偿金标准，按照公平合理的原则对违约金予以适当变更。

32.具有以下情形之一的，竞业限制条款对劳动者不再具有约束力：

(1)劳动者依《劳动合同法》第三十八条第二款规定，被迫解除劳动合同的；

(2)用人单位依《劳动合同法》第四十一条规定，解除劳动合同的；

(3)用人单位破产、关闭、停业、转行或解散的；

(4)用人单位未按约定支付经济补偿的。

33.用人单位对劳动者作出开除、除名、辞退等决定，劳动者不服申请仲裁的，仲裁委员会可按<劳动合同法》第三十九条和本意见第30条的规定进行审查，并直接按照解除劳动合同争议进行处理。

八、劳动合同的签订和履行

34．依据《劳动合同法》第十四条第三款规定，视为双方已订立无固定期限劳动合同而未签书面劳动合同的，劳动者要求依据《劳动合同法》第八卡二条支付二倍工资的，仲裁委员会不予支持。

35.劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未签订劳动合同的，劳动者根据《劳动合同法》第八十二条规定要求支付二倍工资的，仲裁委员会应予支持。

36.用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者不服申请仲裁的，仲裁委员会不予支持。

37.女职工产假期间，用人单位经本人同意安排女职工工作的，按以下情形支付工资：

(1)已参加生育保险的，女职工领取生育津贴外，用人单位应支付正常上班的工资；

(2)未参加生育保险的，用人单位应参照生育保险待遇支付生育津贴，同时支付正常上班的工资。

38.加班工资和依据《劳动合同法》第八十二条规定加付的一倍工资的计算以职工所在的岗位（职位）相对应的标准工资为基数。

前款标准工资难以确定的，按以下方式确定计算基数：

(1)劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数；

(2)劳动合同没有约定的，实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为基数；

(3)岗位、技能工资难以确定的，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴；难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70%为基数。

上述计发基数低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准为计发基数。

39.用人单位确因工作需要不能当年安排年休假，次年安排补休时，劳动者主张不同意补休，要求按日工资300%支付年休假工资的，不予支持。

九、劳动合同的解除和终止

40.劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，如果该事实发生在《劳动合同法》实施前，除符合最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释（-）》第十五条规定的情形以外，不予支持；如果该事实发生在《劳动合同法》实施后，且在提出解除时未超过仲裁申请时效的，应予支持，但用人单位确有特殊困难、合理理由或劳动者曾经认可的除外。

41.劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未依法缴纳社会保险为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支付。如果该事实发生在<劳动合同法》实施后，且在提出解除时未超过仲裁申请时效的，应予支持。

42．劳动者以用人单位未足额缴纳或已经征收部门审批的欠缴社会保险费为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。

43．劳动者以其他事由提出解除劳动合同后，又以系因用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款所列情形迫使其辞职为由，要求用人单位支付经济补偿金的，一般不予支持。

44.劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以依法解除劳动合同。用人单位在劳动合同中设定违约金条款以限制劳动者上述解除权的，该违约金条款无效。但由于劳动者行使上述解除权而违反劳动合同有关约定，并给用人单位造成直接经济损失的，劳动者应予赔偿。

45.依据《劳动合同法》第二十二条的规定，劳动者违反劳动合同中有关服务期约定的，应当按照约定支付违约金，但属于《劳动合同法》第三十八条、第四十一条规定情形约除外。

约定违约金过高的，仲裁委员会应当依据《劳动合同法》第二十二条第二款的规定予以调整。

《劳动合同法》第二十二条中规定的“培训费用”，不包括劳动者接受专项培训期间的基本工资；“专业技术培训”是指为提高劳动者特定技能而提供的培训，不包括上岗前的培训和日常业务培训。

46.对劳动者无正当理由未办理请假手续，擅自离岗连续超过十五日，用人单位规章制度已有规定的，按相关规定执行；用人单位规章制度无规定的，用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由，解除劳动合同。

用人单位以劳动者擅自离岗为由，做出解除劳动合同决定，但确因客观原因无法将该决定送达给劳动者，后劳动者以用人单位未履行送达等相关手续为由主张解除决定无效的，不予支持。

47.用人单位支付劳动者解除劳动合同经济补偿金或赔偿金时，劳动者根据《劳动合同法》第八十二条规定所得二倍工资中加付的一倍工资、应休未休年休假额外支付的工资报酬不计入经济补偿金和赔偿金的计算基数。

48.解除劳动合同后，用人单位依法应付而未支付劳动者经济补偿金，劳动者根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十条规定要求用人单位支付百分之五十的额外经济补偿金的，应予支持。但双方对劳动合同是否已经解除、是否应支付经济补偿金或支付标准等事项存在异议的除外。

49.《劳功合同法》实施以前已经建立的劳动关系，《劳动合同法》实施以后解除或终止的，计算经济补偿金时按以下原则处理：

(1)《劳动合同法》实施以前无需支付经济补偿金的，劳动者工作年限自《劳动合同法》实施之日起计算；

(2)《劳动合同法》实施前后均需要支付经济补偿金的，劳动者工作年限以《劳动合同法》实施日为界分别计算。《劳动合同法》实施以前的按当时相关规定执行，实施后的按《劳动合同法》相关规定执行。

(3)劳动者的月工资标准按《劳动合同法》第四十七条第二款、第三款规定执行。

50. 除《劳动合同法》第十四条、第四十五条规定的情形外，劳动合同期满即可终止。用人单位未在劳动合同期限届满前30日通知劳动者终止劳动合同，劳动者要求多支付一个月工资的，不予支持。

51．本意见自下发之日起施行。法律、法规、规章等有新规定的，按新规定执行。

劳动争议案件若干问题

劳动争议案件若干问题一、劳动关系确立（一）哪些主体具有劳动关系确认权？ ——劳动争议仲裁委员会、人民法院。 ——劳动行政部门在工伤认定程序中能否直接认定劳动关系？本院相关案例：张现都诉田园建材厂人身损害赔偿、田园建材厂诉张现都确认劳动关系、田园建材厂不服县人社局工伤认定案。 2005年江苏省劳动和社会保障厅《关于工伤认定中有关劳动关系问题的通知》：用人单位和职工在申请工伤认定过程中劳动关系不明确时，应由负责工伤认定的劳动保障行政部门对双方是否存在劳动关系予以认定。 2009年最高法院行政庭《关于劳动行政部门在工伤认定程序中是否具有劳动关系确认权请示的答复》：根据《劳动法》第九条和《工伤保险条例》第五条、第十八条的规定，劳动行政部门在工伤认定程序中，具有认定受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系的职权。 2013年人社部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》：社会保险行政部门受理工伤认定申请后，发现劳动关系存在争议且无法确认的，应告知当事人可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。在此期间，作出工伤认定决定的时限中止，并书面通知申请工伤认定的当事人。（二）事实劳动关系如何认定？ 1、认定条件。 2005年劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的

通知》：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 2005年江苏省高院《关于审理劳动保障监察、工伤认定行政案件若干问题的意见》：劳动者与用人单位虽未签订书面劳动合同，但同时具有下列情形的，可以认定双方形成事实劳动关系：1、劳动者以用人单位的名义工作或者在用人单位的管理之下工作；2、劳动者的工作是用人单位业务的组成部分； 3、用人单位向劳动者提供基本劳动条件； 4、用人单位向劳动者支付劳动报酬。 2、证明责任。 2005年劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：1、工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件； 3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录； 4、考勤记录； 5、其他劳动者的证言等。其中，1、3、4项的有关凭证由用人单位负举证责任。 2006年江苏省劳动争议仲裁委员会《关于印发〈江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要〉的通知》：在处理此类争议时，仲裁委员会应根据证据规则的规定，按照有利于劳动者的原则，合理分配双方的举证责任。用人单位对工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳社会保险费记录、考勤记录、招工

仲裁委员会仲裁规则

仲裁委员会仲裁规则第一章总则第一条为了保证公正、及时地仲裁经济纠纷,保护当事人合法权益,根据《中华人民共和国仲裁法》(以下简称仲裁法)和《中华人民共和国民事诉讼法》(以下简称民事诉讼法)的有关规W定,制定本规则。第二条平等主体的公民、法人和其他组织之间发生合同纠纷和其他财产权益纠纷,可以依法向南通仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)申请仲裁。涉外案件的当事人自愿选择仲裁委员会仲裁的,仲裁委员会可以受理。第三条下列争议和纠纷仲裁委员会依法不能仲裁: (一)劳动争议; (二)农业集体经济组织内部的农业承包合同纠纷; (三)婚姻、收养、监护、扶养、继承纠纷; (四)依法应当由行政机关处理的行政争议。第二章仲裁协议第四条当事人采用仲裁方式解决纠纷,应当双方自愿,达成仲裁协议。没有仲裁协议,一方申请仲裁的,仲裁委员会不予受理。当事人协议向仲裁委员会申请仲裁的,即视为同意按照

本规则进行仲裁。第五条仲裁协议包括在合同中订立的仲裁条款和以其他书面方式在纠纷发生前或者纠纷发生后达成的请求仲裁的协议。仲裁协议应当具有下列内容: (一)请求仲裁的意思表示; (二)仲裁事项; (三)选定仲裁委员会的意思表示。第六条仲裁协议独立存在,合同的变更、解除、终止或者无效,不影响仲裁协议的效力。仲裁庭有权确认合同的效力。第七条当事人对仲裁协议的效力有异议的,可以请求仲裁委员会作出决定或者请求人民法院作出裁定。一方请求仲裁委员会作出决定,另一方请求人民法院作出裁定的,由人民法院裁定。当事人就仲裁协议的效力请求仲裁委员会作出决定,仲裁委员会作出书面决定后,当事人不得再就仲裁协议的效力请求人民法院作出裁定。第八条当事人对仲裁协议的效力有异议,应当在仲裁庭首次开庭前以书面形式提出。当事人未依照前款规定对仲裁协议的效力提出异议的,视为承认该仲裁协议的效力。

劳动争议案件

目前，劳动争议案件已成为北京市法院增长幅度最快、涉及范围最广、影响程度最深、社会关注最多的案件类型之一。为摸清案件情况，总结审判经验，北京市高级法院民一庭进行了专题调研。 9月6日，该庭发布的调研报告显示，北京市劳动争议案件在数量继续保持上升趋势的同时，还呈现出一些新特点：案件数量保持上升趋势，部分类型案件有所下降 2010年1至7月份，北京市法院共新收一审劳动争议案件15326件，审结10900件。一审案件收案数比2009年同期上升10.3%。全市法院共新收二审劳动争议案件6326件，审结4208件。二审案件收案数比2009年同期上升39.7%。从上述数据可以看出，当前劳动争议案件数量继续保持上升的趋势。在劳动争议案件数量总体上升的同时，部分类型案件的数量却出现下降。一是因仲裁时效超过而被法院驳回诉讼请求的案件呈较大程度的下降趋势。其原因主要是仲裁时效由原来的60日延长为1年，为劳动者主张权利提供了更加充分的时效保障。二是用人单位要求劳动者支付违约金的案件也在呈大幅度下降趋势。《劳动合同法》对用人单位有权要求劳动者支付违约金的情形进行了严格的限定，从而使这类案件迅速减少。三是因用人单位以各种形式向劳动者收取财物而引发的案件明显减少。《劳动合同法》明确规定用人单位不得以任何形式向劳动者收取财物，使得这类案件明显下降。案件调解率低，涉诉信访率高从结案方式上来看，近两年北京市法院的劳动争议案件大多以判决为结案方式，调解率相对低下。劳动争议案件调解率均低于民事审判庭结案调解率平均水平。据统计，2009年一中院在劳动争议案件方面的调解率为12.7%，比2008年同期下降6.3%；二中院近几年的劳动争议案件的调撤率基本维持在21%~25%之间，略低于同期民事案件的调撤率，个别年份甚至低了9个百分点。与此同时，劳动争议案件的信访投诉数量却在上升。以一中院为例，该院2009年收到的信访投诉件中有29%均来自劳动争议案件，而且还呈不断上升趋势。究其原因，是由于虽然劳动争议一般诉讼标的不大，但由于涉及劳动者与用人单位双方的切身利益，蕴含着尖锐矛盾，极难调处。涉女职工案件持续增长，性别特点成为重要诱因近年来，北京市法院涉及女职工的劳动争议案件呈上升态势。在成因方面，性别特点成

(完整版)劳动人事争议调解仲裁工作流程

劳动人事争议调解仲裁工作流程一、当事人应从知道或者应当知道其权利受侵害之日起一年内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁，并按照被申请人人数提交副本。二、申请书符合要求的，仲裁委员会自收到申请书之日起5日内做出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会决定受理的，自做出决定之日起5日内将申请书副本送达被申请人，并组成仲裁庭；决定不予受理的，说明理由，申请人可以就该争议事项在15日内向人民法院提起诉讼。三、被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当在指定期限内提供。用人单位不提供的，应当承担不利后果。四、劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。仲裁庭在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。五、当事人接到通知，无正当理由拒不到庭的，或未经仲裁庭同意中途退庭的，对申请人按照撤回申请处理，对被申请人可

以缺席裁决。当事人开庭迟到三十分钟以上的，视为拒不到庭。六、仲裁庭处理劳动争议应当先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议，并将协议内容制作调解书，调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。七、劳动者对终局裁决案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。用人单位对终局裁决案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。八、当事人对非终局裁决案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。九、仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经批准可以延期，但是延长期限不得超过十五日。

30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)

昨天浏览一专业网站，上有许多精彩劳动争议案例，且每案均有案例分析/律师评点/裁决判决，特费时费力进行编辑处理，在沙龙转载供参考案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。被告：某安装工程（国有性质）。原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。本期问题：该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？专家点评本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工，应适用１９８６年７月１２日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定，国营企业辞退违纪职工，必须具备两个先决条件：一是被辞退职工必须具有该条规定的７种违纪行为之一，本案原告被辞退是因其有７种违纪行为中的第４种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工，在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下，企业决定辞退的，还应征求本企业工会的意见，待本企业工会签署意见后，向被辞退职工发给辞退证明书。根据本案认定的事实，原告确有不服从正常调动的违纪行为，但被告却未按上述处理程序办理，即被告辞退原告，在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。案例2 —合同未办终止手续，劳动关系是否终止？

企业劳动争议处理条例若干问题解释

企业劳动争议处理条例若干问题解释集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]

《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》若干问题解释一、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）第二条第（一）项的"辞退职工"是否指因违纪被辞退的职工答："辞退职工"既包括因违纪被企业辞退的职工，也包括国家和地方劳动法规规定的因其他原因予以辞退的职工。二、《条例》第二条第（一）项规定的因企业开除、除名、辞退职工发生的争议，职工一当事人申请仲裁时是否需要提供企业发给的通知书答：企业开除、除名职工应发给通知书，辞退职工应发给证明书。职工对此不服，申请仲裁，应提供该通知书或证明书。如遇特殊情况，职工无法得到此类通知书，也可提供其它形式的书面材料（如旁证、自述），仲裁委员会应酌情决定其可否作为受理案件的依据。三、《条例》第二条第（二）项中的"工资、保险、福利、培训、劳动保护"分别包括哪些内容答：这里的"工资"是指按照国家统计局规定应统计在职工工资总额中的各种劳动报酬，包括标准工资、有规定标准的各种奖金、津贴和补贴。"保险"是指社会保险，包括工伤保险、医疗保险、生育保险、待业保险、养老保险和病假待遇、死亡丧葬抚恤等社会保险待遇。"福利"是指用人单位用于补助职工及其家属和举办集体福利事业的费用，包括集体福利费、职工上下班交通补助费、探亲路

费、取暖补贴、生活困难补助费等。"培训"是指职工在职期间（含转岗）的职业技术培训，包括在各类专业学校（职业技术学校、职工学校、技工学校、高等院校等）和各种职业技术训练班、进修班的培训及与其相关的培训合同、培训费用等。"劳动保护"是指为保障劳动者在劳动过程中获得适宜的劳动条件而采取的各项保护措施，包括工作时间和休息时间、休假制度的规定，各项保障劳动安全与卫生的措施，女职工的劳动保护规定，未成年人的劳动保护规定等。四、《条例》第二条第（二）项中所说的"规定"，包括哪些内容答：这里所说的规定包括法律、法规、规范性文件。五、《条例》第二条第（三）项规定的"因履行劳动合同发生的争议"具体包括哪些内容答："因履行劳动合同发生的争议"包括因执行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议。六、《条例》第二条和第三条中"职工"的含义是什么答："职工"是指按照国家和地方法律，法规的规定，依法与企业确立劳动关系的劳动者。包括企业的管理人员、专业技术人员和工人以及外籍员工等全体人员。七、《条例》第五条中所说的"共同理由"是指什么答：共同理由是指职工一方三人以上发生劳动争议后，基于同一事实经过而且申请仲裁的理由相同。

劳动争议仲裁委员会办案规则

劳动争议仲裁委员会办案规则（1993年10月18日劳部发［1993］276号）第一章总则第一条为实现劳动仲裁办案规范化，保证办案质量。及时正确地处理劳动争议，根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例机简称《条例》），制定本规则。第二条地方各级劳动争议仲裁委员会及其办事机构的工作人员、仲裁员，均应执行本规则。第三条劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）处理劳动争议案件，必须遵守国家法律、法规、规章和政策，查明事实，先行调解，调解不成时，及时裁决。对当事人适用法律一律平等。第四条仲裁委员会及仲裁庭处理劳动争议案件，实行少数服从多数的原则。第五条仲裁庭在仲裁委员会领导下依法处理劳动争议。第二章管辖

第六条地方各级仲裁委员会处理劳动争议的管辖范围由省。自治区，直辖市人民政府依据《条例》确定。第七条仲裁委员会发现受理的案件不属于本会管辖时，应当移送有管辖权的仲裁委员会。仲裁委员会之间因管辖权发生争议，由双方协商解决；协商不成时，由共同的上级劳动行政主管部门指定管辖。第八条发生劳动争议的单位与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地仲裁委员会受理。第三章仲裁参加人第九条企业与职工为劳动争议的当事人。企业法人由其法定代表人参加仲裁活动。依法成立的其它企业或单位由其主要负责人参加仲裁活动。当事人可以委托一至二名律师或其他人代理参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，必须向仲裁委员会提交有委托人签名或盖章的授权委托书，委托书应当明确委托事项和权限。无民事行为能力和限制行为能力的职工可由其法定代理人代为申诉；死亡职工可由其利害关系人代为申诉；法定代理人或利害关系人不明确的，由仲裁委员会指定代理人。

劳动争议类案件普遍涉及的几个诉求问题

劳动争议类案件普遍涉及的几个诉求问题近年来，企业劳动用工面临着日益严峻的法律风险挑战。一系列劳动法律法规的相继颁布与修订及实务操作过程中的裁判口径不统一等都给企业的劳动用工管理人员带来不小的困扰与压力。笔者现将我们团队在为企业提供法律风险防范服务及办理劳动争议类案件过程中经常会面对的几个法律问题简单梳理汇总如下，疏漏之处，敬请指正。一、要求确认劳动关系 1、时效问题。确认劳动关系的案件，其仲裁时效适用《劳动争议调解仲裁法》第27条的规定，为1年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 2、因确认劳动关系发生争议影响工伤认定的，应当在申请工伤认定前依法解决劳动争议。解决劳动争议的时间，不计算在工伤认定申请时限内。 3、因工死亡职工的亲属可以要求确认劳动者与用人单位之间存在劳动关系，因工死亡职工的亲属的范围包括该职工的配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女和其他具有扶养、赡养关系的亲属，因工死亡职工的亲属中任何一人均可作为仲裁申请人或诉讼原告。 4、《关于确立劳动关系有关事项的通知》第2条规定：用人单位

未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证应由用人单位负举证责任。 5、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。建筑公司将工程内部承包、转包、分包给实际施工人，实际施工人招募的农民工如果对外以建筑公司名义从事劳动，应当认定其与建筑公司存在劳动关系。 6、最高人民法院行政审判庭（2006）行他字第17号《关于车辆挂靠其他单位经营车辆实际所有人聘请的司机工作中伤亡能否认定为工伤问题的答复》“个人购买的车辆挂靠其他单位且以挂靠单位的名义对外经营的，其聘用的司机与挂靠单位之间形成了事实劳动关系”。 7、综上，劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系，具体包括事实劳动关系和书面劳动关系。无论构成书面劳动关系还是事实劳动关系，都应当根据劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或

上海市劳动人事争议若干问题处理指导意见

上海市劳动人事争议若干问题处理指导意见来源:胡律师网作者:上海律师胡燕来所属栏目:劳动纠纷律师案例原劳动合同到期后，用人单位和劳动者未续签书面劳动合同，用人单位是否应向劳动者支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资？答：原劳动合同到期后，劳动者仍在该用人单位工作…… 上海市劳动人事争议若干问题处理指导意见（供内部掌握）调解仲裁管理处二○一○年四月一日 1、原劳动合同到期后，用人单位和劳动者未续签书面劳动合同，用人单位是否应向劳动者支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资？答：原劳动合同到期后，劳动者仍在该用人单位工作的，双方当事人应当在一个月内订立书面劳动合同。因用人单位原因超过一个月未续签书面劳动合同的，用人单位应向劳动者支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资。 2、劳动者要求用人单位支付未订立书面劳动合同期间双倍工资的请求是否适用有关劳动报酬的特殊时效规定？答：支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资属于用人单位违反法定义务所应当承担的法律责任，因此，该请求不适用有关劳动报酬的特殊时效规定，而适用劳动争议申请仲裁的一般时效规定。 3、劳动者要求支付劳动报酬的请求是否适用申请仲裁的一般时效规定？答：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间为一年的限制；但是，劳动关系终结的，应当自劳动关系终结之日一年内提出。

4、本市特殊劳动关系人员是否应享有带薪年休假？答：带薪年休假规定适用于本市行政区域内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等用人单位及与其建立劳动关系的职工。对协保人员、企业内部退养人员的带薪年休假，实际使用这类人员的用人单位可参照国家有关规定，在双方合同或协议中予以明确；非全日制工作人员、用人单位聘用的退休人员、非正规就业劳动组织及其人员原则上不适用年休假办法，但双方另有约定的，从其约定。 5、劳动争议案件的管辖在用人单位注册地、用人单位经营地、劳动合同履行地三者之间是否有优先权？发生争议如何处理？答：本市除市仲裁、浦东仲裁的特殊管辖规定外，用人单位注册地、用人单位经营地、劳动合同履行地所在区（县）的仲裁机构对符合条件的案件均具有同等管辖权。当事人申请仲裁时，该区（县）的仲裁机构对于符合受理条件的案件应当予以受理。仲裁机构受理后对案件的管辖有异议的，应与有管辖权的区（县）仲裁机构协商，协商一致的，按规定程序移送；协商不成的，可将该案报请市局仲裁处，由市局仲裁处指定管辖。被指定的仲裁机构必须受理。 6、劳动者申请仲裁时，仅请求用人单位支付经济补偿，经审查后，不应支持劳动者经济补偿的请求而应支持劳动者赔偿金；或劳动者仅请求用人单位支付赔偿金，经审查，不应支持劳动者赔偿金而应支持经济补偿，如何处理？答：劳动争议仲裁实行“不告不理”；解决劳动争议应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。鉴于赔偿金和经济补偿系两个完全不同的法律范畴，故，仲裁申请接待窗口应当给予必要的法律释明，提示当事人明确请求；对已经受理的案件，各仲裁机构的仲裁员应当在庭审

中华人民共和国劳动争议调解仲裁法

中华人民共和国主席令（第八十号）（相关资料: 法律9篇行政法规5篇部门规章35篇司法解释3篇其他规范性文件5篇地方法规285篇裁判文书2370篇条文释义相关论文93篇条文释义1篇英文译本）《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议于2007年12月29日通过，现予公布，自2008年5月1日起施行。中华人民共和国主席胡锦涛 2007年12月29日中华人民共和国劳动争议调解仲裁法（2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过）目录第一章总则第二章调解第三章仲裁第一节一般规定第二节申请和受理第三节开庭和裁决

第四章附则第一章总则第一条【立法目的】为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。（相关资料: 裁判文书3篇条文释义）第二条【适用范围】中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。（相关资料: 地方法规5篇裁判文书222篇条文释义相关论文7篇）第三条【劳动争议处理的原则】解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。（相关资料: 地方法规1篇裁判文书52篇条文释义）第四条【劳动争议当事人的协商和解】发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或

仲裁委员会裁决书格式要求

洛阳仲裁委员会裁决书（标题黑体一号加粗）（以下正文仿宋_GB2312 小三）（××××）洛仲字第×××号申请人：××××。（自然人写明性别、出生日期、身份证或军官证、护照、暂住证号码；法人写明全称；不具有法人资格的组织或起字号的个人合伙，其名称应以裁决时营业执照等注册登记文件上登记的名称或字号为准；个体工商户，在姓名栏中写明业主的姓名，以及性别、出生日期和身份证号码，有字号的，在姓名栏最后注明“系（字号）业主”。）住所：××××××××。（如当事人变更住所但尚未进行变更登记的，原则上以裁决时其身份证、营业执照等登记注册资料记载的住所为准。但当事人各方对实际变更而尚未变更登记的住所均加以确认时，可按该确认住所为准。当事人的地址有两个以上的，可根据案件具体情况(如便于履行或执行裁决)选择其一(必要时也可列两个以上地址。）法定代表人（或负责人）：×××，职务：×××。委托代理人：×××，河南××律师事务所律师，代理权限××××。（当事人为无行为能力或限制行为能力的，应在委托代理人之前写明其法定代理人姓名，并写明该法定代理人性别、出生年月日和身份证号等，以及与当事人间的身份关系。）（委托代理人如系非律师，则写明性别、出生日期、身份证或军官证、护照、暂住证号码。委托代理人为二人以上的，应分行列载。如代理人中有当事人单位内部和外部人员，以内部人员列前、外部人员列后为宜。内部人员需注明其在当事人内部的工作部门和职务，外部人员需列明其工作单位和职务(身份)）

被申请人：××××。住所：××××××××。法定代表人：×××，职务：×××。委托代理人：×××，河南××律师事务所律师，代理权限××××。洛阳仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）根据申请人××××（以下简称申请人）与被申请人××××（以下简称被申请人）于××××年××月××日签订的《××××合同》中的仲裁条款（或《补充仲裁协议》）和申请人提交的书面申请，于××××年××月××日受理了上述合同项下的××××合同纠纷仲裁案。根据《洛阳仲裁委员会仲裁规则》（以下简称《仲裁规则》）的规定（或根据双方的约定），本案适用普通（或简易）程序。仲裁委员会于××××年××月××日向申请人送达了受理通知书及其附件，××××年××月××日向被申请人送达了仲裁通知书、申请书副本及其附件。在《仲裁规则》规定的期限内，申请人选定×××为仲裁员，选定×××为首席仲裁员，被申请人选定×××为仲裁员，×××为首席仲裁员。由于双方选定的首席仲裁员不一致，根据《仲裁规则》的规定，仲裁委员会秘书长指定首席仲裁员为×××，与×××、×××组成仲裁庭审理本案。（或申请人选定×××为独任仲裁员，被申请人申请人选定×××为独任仲裁员，由于双方选定的独任仲裁员不一致，根据《仲裁规则》的规定，仲裁委员会秘书长指定仲裁员×××为独任仲裁员，组成仲裁庭审理本案。）×××担任本案仲裁秘书。（××××年××月××日申请人（被申请人）向仲裁委员会提出财产（证据）保全申请，仲裁委员会于××××年××月××日将申请人（被申

十大劳动争议案件点评

2009年十大劳动争议案件点评一、1月，上海：挂靠关系、承包关系劳动争议案案情回放：赵某于2004年12月受耿女士的雇用担任车辆押运员，由耿女士每月发放劳动报酬。耿女士的车辆挂靠于上海市南汇区某运输公司，2007年4月底，赵先生被耿女士辞退。赵先生于2008年11月向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认与车辆挂靠公司（南汇区某运输公司）的劳动关系，并为其补缴小城镇社会保险费，赔偿解除劳动合同的经济补偿金。劳动争议仲裁委员会会以赵先生的请求事项超过仲裁申请时效为由，作出不予受理决定，赵先生遂诉至法院要求解决。在法庭上，赵先生认为，耿女士将运输车辆挂靠于运输公司，故自己与运输公司建立了劳动关系。因运输公司未为其缴纳社会保险费，双方也未签订劳动合同，为此提起诉讼，要求运输公司为其补缴2004年12月1日至2007年4月30日期间的小城镇社会保险费，支付解除劳动合同的经济补偿金4000元。运输公司则认为，双方之间不存在劳动关系，赵先生是与耿女士签订的协议，不清楚赵先生是否为耿女士打工，即便赵先生押运过挂靠在公司的车辆，也不能说明其与公司之间存在劳动关系，故要求驳回赵先生的诉讼请求。法院审理后认为，赵先生与运输公司未签订过劳动合同，且赵先生也不在运输公司工作，运输公司也未支付给赵先生劳动报酬，故赵先生不受运输公司管理、约束、支配，与运输公司没有身份隶属关系，双方不存在劳动法上的权利义务关系，故赵先生的诉讼请求，无事实依据，法院不予支持。据此，上海市南汇区人民法院于2009年1月对这起劳动合同纠纷案作出判决，驳回赵先生的诉讼请求。点评：本案是一起劳动关系认定案件。挂靠关系、承包关系中的雇佣关系是否属于劳动关系，在理论界一直存有争议，法律上也没有明确。本案明确了该运输公司不承担劳动法上的用人单位责任，较具代表性。按照劳动部2005年《关于确认劳动关系若干事项的通知》的规定，判断劳动者与用人单位是否存在劳动关系有三个标准：（1）用人单位和劳动者主体适格；（2）劳动者接受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用

企业破产劳动争议案件有关问题研究

企业破产劳动争议案件有关问题研究企业破产劳动争议案件有关问题研究序言在经济体制由计划经济向市场经济转变过程中，企业通过破产等多种形式转换经营机制，优化产业结构，实现资源合理配置和企业优胜劣汰，企业在承受了改革的阵痛后，重新焕发了生机与活力。企业破产必然涉及多方利益冲突，其中企业与劳动者间因双方劳动权利和义务而发生的纠纷，直接影响企业改制的进程和劳动者的合法权益。正确处理好、解决好劳动争议纠纷，意义重大。过去计划经济体制时代，我国长期实行单一的公有制结构形式，劳动争议极少发生，即使发生一些争议，也是通过行政手段加以解决。改革开放以后，我国逐步走向市场经济体制时代，劳动关系随之转变为利益化和市场化的劳动关系。过去单一的公有制劳动关系，转变为国有、集体、私营、个体、外资等多种经济形式劳动关系并存的局面；过去国家代表企业、企业代表职工，转变为国家、企业、职工成为各自相互独立的权利主体和利益主体；对劳动关系的调节和规范，也转变为以法律手段和市场自行调节。[1] 但是，随着改革的不断深入，一方面政府关于企业改制的有关政策和措施层出不穷，一方面国家关于解决劳动争议纠纷相关规定呈现出不够完善或相对滞后的状况，致使司法实践中对于涉及企业破产等改制中的劳动争议纠纷的有效解决存在许多困难。笔者试结合审判实践中的

实例，就企业破产中劳动争议案件的相关问题发表浅薄见解。问题的提出案例：1970年原告王某在县水泥厂做家属工，1984年12月27日，被批准为县纸品厂（水泥厂下属新办集体企业）正式职工，期间，原告一直在水泥厂厂部做勤杂工，1985年7月20日，原告以身体患有疾病，要求调整工种。在未获同意后，又于8月12日报告要求病退，请求给予照顾，发给一定的生活费。同时，离岗在家休息，工资停发。8月14日水泥厂办公室主任丁某批示：请纸品厂按政策规定提出处理意见报厂部研究批复。1986年3月11日，县纸品厂报告称：王某不符合病退条件，给予一个月工资30元，按自动离职处理。5月21日，丁某批示：“经研究决定，一次性结算付清，共付六个月工资”。但单位未通知原告，原告知道处理意见后，于5月30日报告，六个月工资不要，要求安排适当工作，以维持最低生活水平。此后，单位未给予答复，也未发给任何生活费或救济金。1990年后，原告及其弟弟曾找时任厂长陈某，要求解决工作问题，但未获果。1995年6月，原告已届退休年龄，单位未给予办理退休手续，也未告知王某不予办理。2000年8月10日，县水泥厂经县人民法院裁定宣告破产，8月15日清算组成立。11月原告申请劳动仲裁，要求补办退休手续，补发生活费。县劳动争议仲裁委员会认为已超过仲裁期限，于2000年12月作出不予受理通知。原告于2002年2月向人民法院提起诉讼。一审法院经审理认为被告自86年5月21日作出处理意见，没有按照法律规定办理相关手续，双方仍然存

上海市劳动人事争议若干问题处理指导意见(100401)

上海市劳动人事争议若干问题处理指导意见（供内部掌握）调解仲裁管理处二○一○年四月一日 1、原劳动合同到期后，用人单位和劳动者未续签书面劳动合同，用人单位是否应向劳动者支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资？答：原劳动合同到期后，劳动者仍在该用人单位工作的，双方当事人应当在一个月内订立书面劳动合同。因用人单位原因超过一个月未续签书面劳动合同的，用人单位应向劳动者支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资。 2、劳动者要求用人单位支付未订立书面劳动合同期间双倍工资的请求是否适用有关劳动报酬的特殊时效规定？答：支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资属于用人单位违反法定义务所应当承担的法律责任，因此，该请求不适用有关劳动报酬的特殊时效规定，而适用劳动争议申请仲裁的一般时效规定。 3、劳动者要求支付劳动报酬的请求是否适用申请仲裁的一般时效规定？答：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间为一年的限制；但是，劳动关系终结的，应当自劳动关系终结之日一年内提出。 4、本市特殊劳动关系人员是否应享有带薪年休假？答：带薪年休假规定适用于本市行政区域内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等用人单位及与其建立劳动关系的职工。对协保

人员、企业内部退养人员的带薪年休假，实际使用这类人员的用人单位可参照国家有关规定，在双方合同或协议中予以明确；非全日制工作人员、用人单位聘用的退休人员、非正规就业劳动组织及其人员原则上不适用年休假办法，但双方另有约定的，从其约定。 5、劳动争议案件的管辖在用人单位注册地、用人单位经营地、劳动合同履行地三者之间是否有优先权？发生争议如何处理？答：本市除市仲裁、浦东仲裁的特殊管辖规定外，用人单位注册地、用人单位经营地、劳动合同履行地所在区（县）的仲裁机构对符合条件的案件均具有同等管辖权。当事人申请仲裁时，该区（县）的仲裁机构对于符合受理条件的案件应当予以受理。仲裁机构受理后对案件的管辖有异议的，应与有管辖权的区（县）仲裁机构协商，协商一致的，按规定程序移送；协商不成的，可将该案报请市局仲裁处，由市局仲裁处指定管辖。被指定的仲裁机构必须受理。 6、劳动者申请仲裁时，仅请求用人单位支付经济补偿，经审查后，不应支持劳动者经济补偿的请求而应支持劳动者赔偿金；或劳动者仅请求用人单位支付赔偿金，经审查，不应支持劳动者赔偿金而应支持经济补偿，如何处理？答：劳动争议仲裁实行“不告不理”；解决劳动争议应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。鉴于赔偿金和经济补偿系两个完全不同的法律范畴，故，仲裁申请接待窗口应当给予必要的法律释明，提示当事人明确请求；对已经受理的案件，各仲裁机构的仲裁员应当在庭审中向当事人释明经济补偿与赔偿金的区别。经必要的法律释明，当事人仍然坚持原请求事项的，则不予支持。 7、劳动者要求用人单位报销费用，用人单位要求劳动者赔偿损失、返还物品等该类请求是否属于仲裁受理范围？答：该类请求属于“因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同

劳动仲裁委员会组成有哪些

劳动仲裁委员会组成有哪些 (一)劳动行政主管部门的代表;(二)工会的代表;(三)政府指定的经济综合管理部门的代表。仲裁委员会组成人员必须是单数，主任由劳动行政主管部门的负责人担任。仲裁委员会可以聘任劳动行政主管部门或者政府其他有关部门的人员、工会工作者、专家学者和律师为专职的或者兼职的仲裁员。驳回诉讼请求诉讼诉讼费诉讼保全诉讼时效抗辩诉讼离婚管辖权异议申请书劳动争议作为司法实践中一种常见的纠纷类型，一直是很多人关注的焦点。劳动争议仲裁委员会作为处理劳动纠纷的重要机构，其劳动仲裁委员会组成有哪些?很多人都不清楚。小编整理了相关内容，为您解答疑惑。我国法律明确规定了劳动争议仲裁委员会由三方代表组成。我国1994年劳动法第八十一条明确规定了劳动争议仲裁委员会

由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。本法在劳动法的基础上，进一步规定了劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会的组成体现了劳动关系的三方原则。所谓劳动关系三方原则是指政府(通常以劳动行政部门为代表)、雇主组织和.工会组织通过一定的协作机制共同处理涉及劳动关系的重要问题的原则。随着我国社会主义市场经济的发展，劳动关系发生了深刻的变化，国家、企业、劳动者三方利益格局日益明晰。我国也通过立法逐步建立起劳动关系三方协调机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。而作为处理劳动争议的专门机构的劳动争议仲裁委员会，为了体现公平、公正，在人员组成方面也对国家、企业、劳动者三方利益进行平衡。因此从劳动法到本法，都规定了劳动争议仲裁委员会由三方组成。（一）劳动行政部门代表在我国，劳动行政部门代表政府主管全国的劳动和社会保障事务。为了维持劳动关系的和谐稳定，保障经济和社会的持续、健康发展，作为主管的劳动行政部门需要把握劳资关系的全局，协调各方面利益。因此本法明确其作为劳动争议仲裁委员会的一方代表，体现了政府在劳资纠纷处理中的主导作用。（二）工会代表

关于审理劳动争议案件若干问题的解答上海高院的规定

关于审理劳动争议案件若干问题的解答上海高院的规定文件编码（TTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-0089）

关于审理劳动争议案件若干问题的解答(上海高院的规定）内容摘要（高级人民法院民一庭 2002年2月6日）一、案件的提起与受理（一）、未领取就业证的国（境）外自然人，与本市用人单位之间形成劳动关系，发生劳动权利义务内容争议的，是否作为劳动争议案件答：此类争议符合民诉法规定的民事案件受理条件的，目前可作为一般民事案件由人民法院直接受理。（上海市高级人民法院民一庭 2002年2月6日）一、劳动争议案件的提起与受理（一）、未领取就业证的国（境）外自然人，与本市用人单位之间形成劳动关系，发生劳动权利义务内容争议的，是否作为劳动争议案件答：此类争议符合民诉法规定的民事案件受理条件的，目前可作为一般民事案件由人民法院直接受理。

〖说明〗本条是关于国（境）外人员在我国境内发生劳动争议，目前暂时可由人民法院直接受理的规定。在高院和劳动局于1996年对劳动争议案件进行研讨时，考虑到如果受理国（境）外劳动者在本市单位就业而引发的劳动争议案件，等同于鼓励非法就业，因此作出了不予受理的规定。随着对外开放的进一步扩大，这类纠纷也在不断增多，考虑到受理后也可以宣告无效的方式否定其合法性，因此作出上述调整，同时考虑到劳动仲裁部门的实际情况，决定暂时由人民法院直接受理。〖理由〗根据劳动法第2条第1款规定：“在中华人民共和国境内的企业、个人经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法”。国（境）外自然人的非法就业当然不能受到劳动法的保护。但国（境）外自然人在我国非法就业发生的劳动权利业务争议，又确属于平等主体之间民事权利义务争议，因此，如符合民诉法规定的起诉条件的，可作为一般民事案件，由人民法院受理。

劳动争议处理若干问题

劳动争议处理若干问题 1、劳动者要求用人单位支付未签订劳动合同期间双倍工资的申请仲裁时效如何确定？支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资属于用人单位违反法定义务所应当承担的法律责任。因此，该请求不适用有关劳动报酬的特殊时效的规定，而适用劳动争议申请仲裁的一般时效规定（普通时效一年，从未签合同之日起算）。 2、如何认定劳动关系解除的时间？对劳动关系的解读，劳动法根据解除原因的不同，规定了好几种情况（37种），因而确定劳动关系解除的时间应因案而异，不能一概而定。对协商一致解除以及期限届满、条件成就而解除的，应当以协商一致的日期及日期届满之日、条件成就之日为劳动关系解除的日期；单方解除劳动关系的，可以解除通知到达对方的日期为劳动关系解除的日期；劳动者根据规定单方提前通知解除劳动关系的，劳动关系的解除应是在书面通知单位满30天后才发生效力，未以书面通知单位，以及通知未满30天的不发生劳动关系的解除。 3、在国内就业的外国人适用中国劳动标准的问题（包括港、澳、台以及有外国绿卡的中国人）（1）原劳动部、公安部、外交部、原对外贸易经济合作部等四部门颁布的《外国人在中国就业管理规定》第二十二条、二十三条规定的最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险等方面的劳动标准，当事人要求适用的，劳动争议处理机构可予支持。（2）当事人之间在上述规定之外约定或履行的其他劳动权利义务、劳动争议处理机构可按当事人的书面劳动合同、单项协议、其他协议形式以及实际履行内容予以确定；（3）当事人在上述（一）、（二）所列的依据之外，提出适用有效的劳动标准和劳动待遇要求的，劳动争议处理机构不予支持。 4、用人单位工作人员或承包人在外招用劳动者的，如何认定劳动关系？用人单位知道或应当知道其工作人员或承包人以单位名义在外招用人员，不为反对意见；或受招用人员有充分理由相信该工作人员或承包人是代表用人单位的，如果劳动者确实是为该用人单位工作的，应当认定受招用人员与该用人单位之间形成劳动关系。《关于确立劳动关系有关和事项的通知》第四条规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具有用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工责任。” 5、关于用人单位调整劳动者工作内容和工作报酬问题（1）用人单位与劳动者对调整工作内容和工资报酬有明确的书面约定，或者虽无明确书面约定但已通过实际履行等方式默示调整了原合同的约定，视为双方对变更达成一致；（2）用人单位在劳动者不胜任工作、劳动者医疗期满后不能从事原工作，对负有保守用人单位商业秘密的劳动者采取保密措施等情形下依法调整劳动者