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企业营销人员的薪酬与激励

市场与营销

企业营销人员的薪酬与激励

□浙江宁波陈广朋

企业市场营销能力与营销业绩已逐渐成为影响现代企业生存发展的决定性因素,企业营销策略合理,营销薪酬体系合理,题证企业持续健康发展的重要前提。本文分析营销人员薪酬激励政策普遍存在的问题,客观分析其产生原因,系统阐述现代制造企业营销团队薪酬激励体系的构建策略。

一、企业销售人员薪酬激励现状

1.方案设计中存在的间题。随着我国经济迅速发展,部分企业以提供高于同行业的薪酬待遇吸引业内销售精英,易导致企业销售成本提高,影响企业薪酬体系平衡。设计薪酬方案时,未将个体隐性报酬纳入薪酬体系进行综合考虑,使得销售成本维持在较高水平。影响了企业集体人力成本控制。销售人员薪酬激励模式陈旧主要表现在部分企业销售人员薪酬待遇与同行水平差距较大,导致营销团队不稳定,薪酬与奖励方案固化,缺少科学合理的调薪机制。薪酬方案设计不合理,会在一定程度上影响销售人员的工作积极性。企业销售人员薪酬方案设计中的问题主要是与企业发展进程及成本承受能力不同步,个体隐性报酬与整体报酬激励体系缺乏有机结合,薪酬激励模式过于陈旧。

2.实际操作中不够严谨。企业营销人员薪酬激励机制实际操作中不够严谨,主要表现在对销售人员定薪较低,薪酬方案过于简单。不少企业对

销售工作的重要性与工作难度认识不

足。销售人员基本薪酬与企业普通员

工相当,销售人员完成约定销售任务

后,企业相应激励较少,影响销售

人员的工作积极性。不少企业采取

底薪+提成的薪酬结构,这种结构激

励方式评价考核体系设置不完善,易

造成销售人员忽视企业的战略经营目

标,由于企业片面注重销售量等硬性

指标,忽略了销售人员个体差异,使

得考核过于简单化。一些公司为减少

支出,采取没有法规规定的基本社保

福利的纯佣金制,销售人员发生工伤

等意外时,得不到应有的社会保险保

障,无法通过法律途径维护自身合法

权益。不少企业对销售人员薪酬方案

与销售机会存在不对等情况,如有的

企业将销售人员分为三个团臥,仅凭

经验确定销售配额,并非根据不同客

户类型等因素,确定销售人员的销售

量。一刀切的做法有失公允,结果导

致销售团队内部矛盾。企业薪酬方

案在实行中缺乏继承性,出现问题后

进行颠覆性的变更,使得销售人员

得不到应有的报酬,影响企业的凝

聚力。

二、企业销售人员薪酬激励问

题分析

为何在市场经济逐步完善的今

天,销售人员薪酬激励体系仍存在上

述问题?分析认为其原因有历史的也

有现实的,主要原因是计划经济时代

传统薪酬体系占很大比例,企业内部

分配制度改革不彻底,企业对营销人

员缺乏人文关怀,岗位定位不合理,

对销售人员激励偏重货币激励。

目前我国很多企业脱胎于国企,

企业薪酬激励体系对销售人员激励中

按照企业内职位级别确定薪酬,非按

岗位重要性确定。一些企业在深化内

部改革中,没有具体进展。在企业分

配制度改革方面包括对销售人员薪酬

激励体系的设计,企业仅对传统做法

进行局部变动。一些企业高层管理者

认为企业重点工作是生产,企业内许

多政策包括薪酬激励往往向从事生产

人员倾斜,企业未真正认识到销售对

企业发展的重要作用。不少企业长期

以来确定员工薪酬方面普遍设立岗位

工资,企业定岗销售人员工资较低,

其深层次原因是不了解销售人员工作

的重要性与工作难度。有些企业人员

开出薪酬较高,但不少销售人员仍感

到不满。其原因主要是企业对销售人

员的激励偏重于货币激励,忽视销售

人员其他方面高层次需求,如自我实

现等高层次需求。一些企业从不能摆

脱计算机经济体制的束缚,全部照搬

资本主义企业做法,企业对员工缺少

人文关怀。不少销售人员心情压抑,

往往根据工资高低决定工作态度。对

上述薪酬激励体系中出现的问题及

原因分析后,必须在今后实践中合理

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