绩效管理方案设计论文
目录
内容提要 (1)
关键词 (1)
一、企业概况 (2)
二、现状分析 (2)
三、绩效考核系统的建立 (3)
（一）明确绩效考核对象 (3)
（二）绩效管理流程 (4)
四、绩效考评结果的运用 (7)
（一）建立薪酬制度 (7)
（二）制定培训计划 (7)
五、培训绩效考评系统中的参与人员 (8)
六、得到企业高层的支持 (8)
七、结束语 (8)
参考文献 (9)
附件 (10)
XX公司绩效管理方案设计
内容提要：
企业绩效管理是现代企业人力资源管理的一项重要管理制度。如何有效地调动组织成员的积极性和创造潜力，持续地提高他们的绩效水平以达成组织的战略目标，是组织非常关心的问题。同时，建立和完善企业绩效管理制度，不仅可以了解员工对组织的业绩贡献，也为员工的培训、调薪、调动等决策提供依据，促进人力资源管理工作的科学化和公正化，从而促使企业整体业绩水平的提高。本文以XX公司为例，结合现代人力资源管理分析了企业绩效管理现状，从中发现了该企业在绩效管理中存在的问题，并针对问题提出了切实可行的绩效方案。
Abstract:
Enterprise performance management is an important management system of human resource management in modern enterprises. How to effectively mobilize the organization member's enthusiasm and creative potential, continuing to raise their level of performance to achieve the strategic objectives of the organization, is of great concern to the organization. At the same time, the establishment and improvement of the enterprise performance management system, we can not only know the staff of the organization's contribution to performance, providing the basis for staff training, salary adjustment, transfer of decision-making, and promote scientific and fair human resource management, and urge enterprises to improve the level of overall performance. This paper takes Wuxi Nanguo Enterprise Co. Ltd for example, combined with modern human resources management and analyzes the current situation of performance management in enterprise, existing in the performance management of the enterprise
problems found in, and puts forward the feasible scheme to solve the problem of performance.
关键词：设计绩效考评、薪酬方案
Keywords: Design of performance appraisal, compensation scheme
一、企业概况
XX集团是江苏省重点企业集团，国务院120家深化改革试点企业之一。“XX”以创民族品牌为已任，从企业草创的1957年，到走出困境的1983年，再到目前产业相对多元化，XX走过了辉煌的创业历程。企业的产品也从最初的针织内衣，发展到服装、像胶、地产、医药等四大领域。1992年以来，集团荣获省级以上荣誉200多项。XX公司是XX集团十大子公司之一，集服装、外贸、印染、电子商务等十多个经济实体为一体的多元化企业，位于美丽的太湖之滨――无锡。XX公司成立于1992年，注册资金8000万元人民币，公司现有员工2000多人，其中具有大专以上学历者300多名，拥有设计师、工艺师、工程师等150多名。
二、现状分析
这几年随着企业不断发展扩大，公司明确了各层级组织结构图、并对各职能部门及下属各厂的各岗位制定了《岗位说明书》，明确了员工各自的工作内容、工作职责、工作关系网络等。在年底公司对主管以下非业务条线的人员进行了360°考核（主要是针对于工作态度方面的）。但随着企业规模不断扩大，在员工绩效考评、员工薪酬、员工培训、员工职业生涯规划等方面问题日见显现。针对于企业存在的问题，特对公司进行了员工满意度调查，如下图：
以上是公司从7 个纬度（对工作本身的满意度、对工作回报的满意度、对工作环境的满意度、对企业发展的满意度、对管理关系的满意度、对个人发展的满意度、对生活善的满意度）对公司的组织效率进行调查的结果，每个纬度包括若干个问题。问卷填写人员根据自己对每个方面的认同程度进行评估，采用4分制进行评分，4分为非常不满意，3分为满意，2分为不满意，1分为非常不满意，每个纬度满分为20分。根据上图所示，员工对工作回报的满意度相当低，根据上图数据我们对工作回报的满意度进行
了深度分析，如下图：
由上图可知公司在员工绩效考核、薪酬、员工职业发展方面存在较大不满，认为薪酬缺乏竞争性、激励性和吸引力，绩效考核方面存在不合理，并且没有明确的职业发展规划。
员工对考核体系评价偏低，公司的考核制度不能充分体现员工的工作绩效和表现，导致员工积极性不高、离职率高、且难以引进优秀人才，针对企业现状，公司决定引入绩效管理体系，把员工的收入和个人及公司的业绩挂钩,真正做到奖优罚劣，逐步建立优胜劣汰
的机制。同时为员工的调薪、晋升、调动、培训、职业生涯规划等方面提供依据。
三、绩效考核系统的建立
绩效管理是在一定期间内科学、动态地设计员工绩效指标、衡量员工工作状况和效果的管理方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质，进而提升团队和公司的整体业绩。
（一）明确绩效考核对象
企业建立绩效考核系统，首先应清晰绩效考核的对象，一般而言，在企业中有以下四类人员：员工、主管、HR人员、总经理。员工一般是作为被考评者存在于绩效考评中，是绩效考评的主体之一；主管在企业中一般是作为考评者，在企业绩效考评中有着举足轻重的作用，他对员工绩效进行指导、沟通，帮助员工提升业绩，同时肩负着执行绩效考评的重任；HR人员组织绩效考评的实施，并提供有关绩效考评的相关咨询；企业总经理在整个绩效考评中起着推动的作用。
（二）绩效管理的流程
1、设计关键绩效指标
企业绩效管理体系是实现战略目标的有效工具，而绩效指标则是企业战略目标的层层分解，亦是企
业绩效管理的基础，员工的关键业绩指标是源自于所在团队、企业的战略目标结合该员工所在部门的部
门职责及的岗位职责，并且在直属主管和员工进行充分沟通的基础上拟定而成的。如下图所示： A员工‘销售任务数’这一指标，是根据企业总体销售目标分解到厂部销售目标再分解到每一销售代表的销售任务数。
在制定绩效指标时，应遵循三个原则：（1）、指标的有效性，即所设计的指标能够客观地、最为集中地反映要素的要求。（2）、指标的重要性，通过对企业整体价值创造业务流程的分析，找出对其影响较大的指标，能反映其对企业价值的影响程度。（3）、指标的可操作性，即指标必须有明确的定义和计算方法，易于取得可靠和公正的初始数据中，尽量避免凭感觉主观判断的影响。以优秀制造为例：确定的关键绩效指标如图所示：
一般我们把能反映被考核者业绩的考核指标作为关键业绩指标，一般选择4-6个，最多不超过8个关键业绩指标来作为员工考核指标，并根据指标的重要性设定权重。根据岗位性质的不同，关键业绩指标也不尽相同。在设定关键业绩指标时主管应与员工进行充分的沟通，并确认绩效目标。随着企业的发展和战略目标的改变，应该对绩效指标进行修正、补充，经过一段时间的发展，企业就可以建立一个比较完整的关键绩效指标库，这样企业就可以根据其不同发展阶段，不同战略和组织结构选取不同的关键绩效指标来引导员工朝着企业的战略目标前进。
2、绩效辅导，建立业绩档案
企业在设定员工绩效指标时，绩效目标往往略高于员工的实际能力，需要员工跳一跳才能够得着，
所以难免在目标实现过程中遇到困难，除此之外，市场的千变万化，也影响着企业经营方针、经营策略的改变，员工的绩效指标也会随之改变。这一系列的变化均需直属主管与员工保持持续不断的沟通，并适时的为员工进行工作指导，帮助员工完成绩效目标。同时直属主管平时应注意记录，如员工的行为、工作数据、工作结果、工作态度等情况都要切实的作好记录。以便为今后的考评做依据。
3、绩效考评
绩效考评是上级主管对已设定好的下属绩效考核表进行逐项评分的一个过程。以下是绩效考核流程：
每位员工的绩效考核表在每一周期初由主管与员工根据团队、公司绩效目标协商制定，并签字确认。公司根据员工的不同性质、层级划分了不同的考核周期。
（1）、销售代表、销售主管、设计人员的考核指标主要是市场占有率、客户忠诚度、销售额、回款率等，可以看出这睦指标也是企业所重点关注的指标，及时获取这些住处并进行反馈，有利于尽早调整企业战略与中核。因此我们对于这类人员的工作性质特点，进行季度考核，考核时间为下季度第一个月；并在每年年底进行年度综合考核，考核指标除市场占有率、客户忠诚度、销售额、回款率外，还设置了应收帐款、客户开发、满意度等其他设定的年度关键业绩指标。
（2）、行政职能类员工的考评指标不像业务人员那样有容易量化的指标，通过我们根据职位和职责的履行情况进行评价，衡量一定质量要求下的工作量和工作进度，重点评价行为的过程而非行为结果。星行政职能类人员的工作特点，我们采用按季度考核，考核时间为下季度第一个月。
（3）、主管层人员的所涉及的内容主要是落实战略的责任，也步是通过有效的管理，不断提升企业的效率，而这些计划、管理不是短期内就会取得成果的，因些主管层人员按半年度考核，考核时间为
下半年第一个月、第二年第一个月。
（4）、经理、总监、部长、厂长层人员的考评在于抓住企业发展的战略的重点、对战略进行规划和制定、组织文化建设、人员培养与开发等方面，这些都需要一个相当长的时间过程，因些按年度考核，考核时间为第二年第一个月。
考核过程中，由员工本人进行自我评价，并由被考核职位的直接上级主管和上上级主管对其进行评分，这是因为在绩效考订中员工的自我评价都是其中一个重要的组成部分。当员工有机会参与绩效管理过程的时候，他们对最终结果的接受程度可能会上升，而他们在评价面谈阶段的房御心理也会被弱化。自我评价的另外一个优点是，员工本人是在整个评价周期内追踪自己的工作活动的最佳人选，然而在进行管理决策时，自我评价信息又不能作为唯一的绩效信息来源，这是因为相比之下较其它信息来源自我评价可能会更加宽松和误差更大。相比自我评价直接上级可以对员工进行直接观察，而且对绩效指标也很了解，将员工的直接上级作为绩效信息来源的另一个好处是，他们常常是最能够根据组织的战略目标来对员工的绩效做出评价的人，因此我们评分标准采用员工自评占10%，直接上级主管评分占60%的权重，上上级主管评分占30%的权重；如果直接上级主管就是所在厂的厂长，那么直接上级占90%的权重。
4、绩效沟通
绩效沟通就是指管理者和员工在共同工作过程中分享各类与绩效有关的住处的过程。这些信息包括工作进展情况、有关员工工作中存在的障碍和问题、各种可能的解决问题的措施以及管理者如何才能帮助员工等。绩效沟通的重要性在于先于困难发生前识别和指出。沟通不良会使管理者与员工之间产生各种各样的摩擦，使绩效管理成为员工与管理者之间不断争执的话题。同时绩效沟通还要将绩效评价的结果反馈给被考评者，并对被考评者的行为产生一定影响。只有经过绩效面谈员工才能知道自己工作是否得到了主管的认可。主管通过绩效面谈才能了解绩效考评是否真正起到了作用，才能有的放矢地指出员工的优势及不足，从而更准确的给员工提出改进意见，进而提高管理水平。所以绩效面谈在绩效管理中起着至关重要的作用。
绩效面谈前主管与员工应该考虑一些问题：主管应考虑1、我必须从员工那里得到哪些信息，以帮助他们更好地协调下属员工的工作，并在必要的时候向上汇报？2、我必须提供给员工哪些信息和资源，以帮助他们完成工作？员工应考虑1、我必须从主管那里得到什么样的住处或资源？2、我必须向主管提供哪些信息，以保证更好的完成工作目标？同时主管首先应收集资料，包括平时主管记录的员工行为、工作数据、结果等信息、绩效考评表、岗位说明书等信息。一般绩效沟通采用一对一方式进行，双方通过绩效沟通要明确以下问题：1、工作进展情况如何？2、绩效目标和计划是否需要修正？如果需要，如何进行修正3、工作中有哪些方面进展顺利，为什么？4、工作中出现了哪些问题，为什么？5、员工遇到哪些问题，应如何帮助他们克服困难？等一系列的问题。通常一个员工的绩效表现有正反两个方面，正面的沟通要让员工知道他通过努力，工作业绩得到了主管的认可。在沟通中要强化员工的正面表现，使之在以后的工作中不断发扬，继续作出更优秀的表现。同时，要给员工提出一些建设性的改进意见，以帮助员工获得更大提高和改进。针对于员工存在的不足，沟通时要注意对事而不对人，描述而不作判断，其实主管只要客观准确地描述员工的行为所带来的后果，员工自然就会意识到问题的所在，所以在这个时候不要对员工多加指责。一般面谈时间最好控制在30分钟左右，若是以年度为考核周期的，可适当延长时间。面谈应安排在安静且不被打扰的地方。在面谈结束之后，一定要和员工形成书面的面谈记录，双方签字认可。
5、绩效评价与改进
绩效改进是指采取一系列行动提高员工的能力和绩效。绩效改进首先分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效不佳的原因，然后再针对存在的问题制定合理的绩效改进计划，在制定了绩效改进计划后，主管应当督促员工实现绩效改进计划的目标，并且主动与员工沟通，了解员工在改进过程中是否遇到了什么困难和障碍，需要主管提供什么样的帮助。在进行绩效改进过程中同样需要反馈。
四、绩效考评结果的运用
（一）建立薪酬制度
作为人力资源管理职能中的核心环节，绩效考评与各人力资源管理职能之间存在着非常密切的关系，公司将绩效考核的结果用于员工报酬的分配和调整，上述我们了解到员工对薪酬非常不满。认为薪酬缺乏竞争性、激励性和吸引力，未能反映职位的贡献。此次公司结合绩效考评对薪酬制度作了根本性的变革。
通过内部与外部的薪酬调查，公司制定以岗定薪的工资制度，公司对职位作了分级，划分为12级，明确了员工职位晋升通道，同进采用了宽泛式的薪酬制度，即一个级别中存在多个档位，根据员工的绩效调整员工的固定工资。对于任何一位员工而言，他们的薪酬中都会有一部份与绩效挂钩，即绩效工资。当然绩效工资会因为职位不同，与绩效挂钩的薪酬在年收入中所占的比例也是不同的，针对于公司的销售人员、设计人员他们的绩效部分占到40%-50%，对于行政类人员绩效部份在20%-30%，对于高层人员他们的绩效部份也占到了40%，通过与绩效挂钩使得员工能更好地对团队或组织实现绩效的贡献，同时在薪酬分配的过程中体现了公平性原则。
XX公司将原有的单一的工时工资薪酬制度作以下变革：
（1）、销售业务代表的收入：固定工资+销售提成；
（2）、设计人员的收入：固定工资+产品开发销售奖金；
（3）、其它科员收入：固定工资+季度绩效工资+年终奖金；
（4）、非业务部门主管收入：固定工资+半年度绩效工资+年终奖金；
（5）、经理和下属厂长收入：固定工资+年终奖金。
（二）制定培训计划
此外员工绩效考评结果将用作人员的培训与开发：为了避免“头痛医头、脚痛医脚”的现象继续在公司发生，要充分利用绩效评价结果进行培训需求分析，发现员工真正欠缺的东西，每月制定有针对性的培训。
除此之外绩效考核也将用作我们人员调配的重要依据。
五、培训绩效考评系统中的参与人员
企业只建立了绩效管理流程是不够的，绩效管理流程是需要有人来具体实施的，因此对参与到绩效考评中的人员的培训是必不可少的，在企业实施绩效考评的过程中，考评者是保证绩效考评有效运行和工作质量的主体，因此培训中应赋予他们相关的知识，技巧和能力，使他们能真正掌握绩效考评的意义和方法，用合适的方法来管理、提升员工的绩效。
六、得到企业高层的支持
企业高层在整个绩效考评中起着推动作用，绩效改革是企业重要的管理改革，其一举一动都关系着
整个企业，因此，绩效改革首先得从企业最高层总经理的思想开始变革，只有高层领导从根本上意识到了绩效的重要性、感觉到绩效考评引进的必要性，那么整个绩效考评体系才能自上而下的顺利推行。
七、结束语
企业中并没有完美的绩效管理体系，任何企业的绩效管理都会存在着一定问题，都是需要不断的改进、提升。无锡XX公司也一样，不过只要通过全体员工、主管、以及高层领导的不懈努力，相信会将绩效管理不断深入企业的每一个角落，形成良好的绩效文化。企业将通过绩效管理不断的超越和发展，实现企业的战略目标。
参考文献：
（1）安鸿章、岳威等编著，《企业人力资源管理师》，中国劳动社会保障出版社，2007年，第2版（2）胡宏峻、王宇等编著，《财智》，财智杂志（中国）有限公司，2005
（3）武欣编著，《绩效管理实务手册》，北京，机械工业出版社，2002
（4）孟捷编著，《人力资源开发与管理》，人大书报中心编辑出版，2008
（5）方振邦、孙一平编著，《绩效管理》，北京科学出版社，2010.2
（6）姚凯编著，《企业薪酬系统设计与制定》，四川人民出版社，2010.5
（7）叶龙、史振磊编著，《人力资源开发与管理》，清华大学出版社，2009.7
附件：
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谈绩效管理与薪酬管理 摘要：浅谈绩效管理和薪酬管理，论述了其中出现的问题，并使用图书管理员和事业单位的案例来阐述自己的观点。 关键词：绩效管理，薪酬管理 在如今越来越竞争激烈的职场中，如何能提高自己的绩效以免被老板开除，或是作为一个企业的管理者，如何才能提高员工的绩效，以及如何使用恰当的薪酬管理才能更加激励员工。 对于绩效的含义，最主要的主要有两种观点：一是从工作结果的角度来理解“绩效”。伯纳迪恩认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标，顾客满意感及所投资金的关系最密切。”另一种是从工作行为的角度出发来理解“绩效”。墨菲给绩效下的定义就是“几小时与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。”虽然这两种解释都对但又都不全面，所以我们定义绩效指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。 就我自己实习经历和咨询过周围的从事人力资源管理的工作人员，发现了现在的企业中，在绩效管理方面还有几个问题。 1、考核目的不明确，存在较大偏差 很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么，绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒的认识。 2、重员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理 绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。 3、强调被考核者而忽视了考核者 考核应该是“全员性”的，然而，很多企业在考核中往往眼睛向下死盯基本员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。 4、把绩效考核简单化 不少企业把绩效考核的目标和用途简单化。对于他们来说，考核就简单的=打分＝发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。
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关于绩效考核的论文正文
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毕业设计（论文）任务书 题目：我国企业绩效管理研究——以中国建设银行***市分 行为例 任务与要求： 以中国建设银行***市分行的目标绩效管理为研究对象， 通过分析分行绩效管理存在的问题，结合实际调查，得出 结论及改进建议，来研究我国企业绩效管理现状。 摘要 本文以中国建设银行***市分行的目标绩效管理为研究对象，首先通过对绩效管理与目标管理的相关文献进行了回顾.着重探讨了其基于目标管理法的绩效管理问题，其中包括了绩效管理的工具运用、考评指标的设置、各种考核机制的设置等问题。其次，采用访谈法、问卷法、观察法三种数据收集方法，结合实际调查结果, 分析了分行存在的绩效管理问题；最后针对分行在实际运营中存在的问题，提出改善目标绩效管理的有关建议及方案弥补***市分行现有基于目标管理法的绩效管理方法存在的理论缺陷，汲取平衡计分卡思想，在考核指标设计时考虑了利益相关者的利益，完善了绩效管理体系结果运用机制等，以提高其绩效管理的工作质量。 关键词绩效；绩效管理；目标管理；目标绩效管理 Abstract Based on the objective of performance management of China Construction Bank, changdu branch as the research object, first of all, through the performance management and target management related literature reviewed; Secondly, combined with the results of the survey analysis of the performance management problems
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目录 一、引言 (1) 二、绩效工资的意涵与特征...................................................2三、绩效工资的优缺点 (3) （一）优点 (3) （二）缺点 (3) 四、企业决策层在建立绩效管理系统时应该包括五个内容 (4) （一）明确公司战略 (3) （二）建立绩效管理系统，落实责任机制。 (3) （三）是保持组织协同。 (3) （四）是培育支持绩效管理的企业文化 (3) 五、企业在利用绩效工资方面需要注意的事项 (4) 六、企业在利用绩效工资方面需要注意的事项 (6) （一）、要引导企业更加注重资本使用效率,提高发展质量。 (6) （二）、要引导企业更加注重做强主业，调整优化结构。 (6) （三）、要引导企业更加注重风险防控，实现平稳较快发展 (6)
（四）、要引导企业更加注重可持续发展，增强国际竞争力 (6) 七、结论 (8) 谈谈企业在管理中绩效工资的战略意义及注意事项 【摘要】改革开放, 中国经济取得了举世瞩目的快速增长。全球化的市场为中国企业带来了国际化市场竞争的机遇与挑战。这些机遇与挑战要求中国企业的经营者们更加关注战略的落地，也就是战略执行的有效实施。其中“以人为本”为核心的用人激励机制——绩效工资作为一种新型激励创新制度，为许多理论者和实践者所推崇。绩效工资是指依据个人或组织工作绩效,在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资的一种工资制度。在绩效工资制下,整个组织的注意力主要放在对员工实绩的奖励上。人力资源与绩效工资的有机结合势必将切实提高事业单位的工作效率。企业在运用绩效工资应该注意的问题；以及围绕企业实现可持续发展，绩效工资在企业管理中是如何取长补短。 【关键词】企业,业绩考核,科学发展观,风险防控,考核工作,资本成本,考核制度,价值创造,国资委,四项重点 一、引言 绩效工资这个概念并不是新东西。20世纪初期，上海滩的码头搬运工人是根据他们搬运的数量而领薪水的。在十八世纪的美国，农场中采摘橄榄的工人的收入是根据其采摘的橄榄的数量发放的。在现在社会里，绩效工资/奖金这个词是广义的，提成，奖金通常也包括在内。 大量的管理实践表明：企业经营失败的原因并非在于战略规划的优劣，多数归结于糟糕的战略执行。当今流行的战略执行工具生于市场经济发达的西方欧美国家，实践证明也能够帮助企业取得突破性的业绩。由于中国企业有着不同于西方企业的文化背景，对于西方管理工具的运用，必须充分考虑到中国企业独特的内外部经营环境。很多的中国企业的战略执行存在着诸多的问题：如有的公司其战略无法落地，公司仅罗列了各种目标，却并没有任何措施、行动方案及预算的支持；有的企业在实施战略绩效管理时，仅由人力资源部门来推动实施，公司高层没有参与，导致推行过程举步
浅述人力资源之绩效管理毕业论文
目录 摘要 (1) 一、绩效管理在人力资源中的作用 (2) 1、是企业选拔人才的重要依据 (2) 2、是激励人才的有效手段 (2) 3、是调配人员的依据 (2) 二、我国企业绩效管理存在的主要问题和不足 (2) 1、绩效考核中被考核对象问题 (2) 2、绩效考核中考核者问题 (2) 3、绩效考核体系自身问题 (3) 4、绩效考核中沟通问题 (3) 5、重员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理 (3)
三、就如何加强企业绩效管理提出的相应对策 (4) 1、培养企业正确对待绩效考核的意识 (4) 2、建立公正合理的动态的绩效考核制度 (4) 3、制定客观、明确的考核标准 (4) 4、注重绩效考核反馈，建立绩效面谈制度 (5) 5、制定申诉机制 (5) 6、重视团队考核 (5) 参考文献 (6) 浅述人力资源之绩效管理 摘要：绩效管理无疑是企业一项必不可少的重要管理工作，是企业人力资源管理的核心,它始终贯穿在企业管理的主轴线上，关乎着企业的成败与兴衰。本文以绩效管理为导向，论述了企业绩效管理的基本原则，分析了绩效管理在人力资源管理中的作用以及当前我国绩效管理中出现的问题和不足，并提出相应的建议和对策。 关键词：绩效管理人力资源考核激励
从彼德．德鲁克提出人力资源管理的概念发展到今天，人力资源管理已经形成了一个完整的体系，包括岗位评价、人员测评、绩效考核、薪酬和企业文化建设等方面。其中绩效考核在其中处于核心的地位，人力资源管理的其他方面几乎都和绩效考核有关。 绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量和社会效益、工作能力、工作态度等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的手段，为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考核的结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。没有考核就没有科学有效的人力资源管理。从理论上讲，绩效考核的有效实施，能够整合并激活人力资源管理的各项职能活动，形成强大的内驱力和拉动力，通过不断地改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升。 绩效管理包括绩效计划制定、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程，在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门机企业的整体效益的目标。绩效管理需要遵循以下几个原则。首先，需要明确企业战略目标。企业的战略目标是绩效管理的基础，这样可以保证企业各部门建立共同的意识。其次，需要遵循平衡性、客观性的原则，企业绩效考核既要兼顾各个部门，也要对各个岗位进行细化。最后，需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。 一、绩效管理在人力资源中的作用 1、是企业选拔人才的重要依据 选拔人才的依据绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。
绩效管理论文2000字
绩效管理论文2000字 树立正确的管理理念、遵循绩效管理的基本原则、按部就班做好绩效管理等等。 关键词：企业;绩效;管理当今世界的竞争，归根结底就是人才的竞争。 一个企业要想在市场竞争中取胜，就必须要有丰富可靠地人才资源。 如何为企业培养出优秀的人才?这是很多企业家都在探索的问题。 要想让企业的员工都成为企业的人才，绩效管理是一个重要环节。 企业人力资源绩效管理是一项跨行业、功能互为交互的应用，主要针对一致的、可识别的绩效指标，对业务绩效进行衡量和分析，以支持业务绩效的管理。 绩效管理作为一种手段，是为企业的营销战略服务的，它的目的是为了不断的改进与提高组织及个人绩效，从而达到企业利润最大化。 所以企业应该树立长远的发展目标，不断提高企业的绩效管理。 一、企业人力资源绩效管理存在的问题我们知道企业的人力资源管理是企业管理的核心内容，企业绩效管理是提高企业人力资源管理的关键。 所谓绩效管理，是指管理者与员工之间，在确立目标与如何实现目标上所达成共识的过程，也是促进员工达到目标的管理方法并取得优异绩效的管理过程。
近年来，我国一些企业开始接受并引入这种管理方式，但实际效果却并不理想，企业人力资源绩效管理中存在的问题可以归纳为以下几点：1.企业绩效管理缺乏科学的考核体系。 谈到企业的绩效管理考核体系，主要存在着三个问题，首先是企业绩效管理指标过于泛化，与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大;还有的是企业的考核指标过细、过全，看似科学、合理，但不具可操作性，且战略导向不明确;还有的企业的绩效考核指标盲目追求量化，只考核能量化的指标，不能量化的指标则被当作不重要的指标被取消掉。 同时，部分企业还存在绩效考核频率过高的情况。 这种做法在一般情况下是不科学的。 其结果增加了管理者和员工的工作负担，使很多岗位的工作绩效完成周期长，导致其绩效考核无法实施，所以企业应该逐步建立起来科学完整的考核体系，提高企业的管理水平。 2.企业领导者对绩效管理没有足够的重视。 目前，大多企业进行绩效管理不是为了提高企业绩效而是为了更好地分配薪酬。 许多的人力资源管理者认为，企业绩效管理的最终目的在于确保实现企业战略目标员工管理和开发员工潜能。 是通过帮助员工提升个人绩效，进而提升企业绩效的式进行运作和发挥作用的。
关于绩效管理的论文 精品
引言 绩效考核作为绩效管理的一个重要组成部分，直接与单位的战略目标相联系，它的有效实施可以增强单位的运行效率、提高员工的职业技能、推动单位的良性发展,使组织和员工实现目标，共同受益。但在绩效考核的具体实施过程中,某些不准确或不符合实际的绩效考核不仅不会起到积极的激励效果,反而会给单位人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害，成为单位发展的绊脚石。消除绩效考核中出现的消极因素，做到最大限度地调动和激发员工的积极性，是绩效考核研究的主要任务。本文主要阐述基层单位绩效考核的现状及存在的问题，并提出一些切实可行的对策。
第1章绩效考核相关概述 1.1绩效考核概念及原则 1.1.1绩效考核概念 绩效考核（performance examine）是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。 对于绩效考核的概念，很多学者从不同角度进行了定义。美国管理学家斯蒂芬.P.罗宾斯（Stephen .P.Robbins）认为，绩效考核是对员工的绩效进行评价以便形成客观公正的人事决策的过程。国内有些学者也对此进行了定义，绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程；绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整；绩效考核是对组织员工的绩效进行识别、测度和反馈的过程。具体来说，它是利用过去制定的标准来比较工作绩效的记录(即绩效的识别)，并对比较的结果进行评价(即绩效的测度)，最终将绩效考核的结果反馈给员工的过程。美国人力资源管理专家德斯勒（Gary Dessler）没有对绩效考核给出明确的定义，但他认为绩效考核主要包括界定工作本身的要求、评价实际工作绩效和提供反馈三个步骤。 根据以上论述可将绩效考核的定义总结如下：绩效考核是人力资源管理活动的重要内容，它是由一定的人员对组织或者员工在一个绩效考核周期内所作的工作进行考核并给出反馈和改进方案的过程，其最终目的是为了提高整体的绩效。从内涵上是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上说是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。 1.1.2绩效考核的原则 1.公平原则：公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。 2.严格原则：考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
绩效管理毕业论文
绩效管理毕业论文标准化工作室编码[XX968T-XX89628-XJ668-XT689N]
诚信申明 本人申明： 我所呈交的本科毕业设计（论文）是本人在导师指导下对四年专业知识而进行的研究工作及全面的总结。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中创新处不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京化工大学或其它教育机构的学位或证书而已经使用过的材料。与我一同完成毕业设计（论文）的同学对本课题所做的任何贡献均已在文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人承担一切相关责任。 本人签名：年月日XXX有限公司的绩效管理制度的研究 摘要 改革开放以来，中小型企业已经成为社会主义市场经济的重要组成部分，中小企业的发展飞速猛劲，人才的优势是企业获得竞争优势的基础依据和重要体现，人力资源管理成为了企业管理的核心，而人力资源管理的核心是绩效管理，重视和加强企业的绩效管理，对于促进员工的积极性，提高企业员工的工作绩效，实现企业目标，具有非常重要的意义。所以建立一套适合企业发展的、完整的、科学的绩效管理体系是企业迫切的任务。 河北省景县XXXXXX有限公司是一贯视产品质量为根本，视顾客满意为目标，学习并采用先进科学的企业管理办法，改进企业存在的问题，使企业管理方法更加完善。由于中小企业的自身局限性，绩效管理理念相对落后，由于缺乏科学的知识和理论作为指导，一方面企业认识到绩效管理的重要价值；另一方面又不了解应该如何实施绩效管理程序。所以考核制度设置的比较单一，绩效制度的结果会得不到很好的发挥起不到应有的效果。因此，将结合XXX公司的现状，分析其问题所在，通过绩效管理的方法解决存在的矛盾，同时建立起一套符合XXX公司自身特色的一套管理体系。 关键字：绩效管理存在的问题解决对策 目录 前言 (1)
浅谈企业绩效管理-毕业论文
论文摘要 随着改革开放的迅猛发展，国外优秀企业管理经验的不断涌入，其中绩效管理以其完善的管理体系、详尽的流程和不断深化发展的特别，深受我国众多企业管理者的喜爱。目前，绩效管理已经成为我国企业管理的重要组成部分，变成一种员工激励制度，同时，绩效管理还不断的被深化，成为企业挖掘人才潜力的重要管理手段，给企业的可持续发展和良性循环带来无限生机。本文从我国企业绩效管理的现状出发，深入探讨了其中存在的问题，并针对问题提出了相应的改进措施和对策，旨在对我国绩效管理起到一定的促进作用。 关键词：绩效管理企业对策
目录 引言 (1) 一、概述 (1) （一）绩效管理理论概述 (1) （二）绩效管理对企业发展的意义 (1) 二、我国企业绩效管理现状分析 (2) （一）大中型企业绩效管理较为科学 (2) （二）国有企业绩效管理多流于形式 (2) （三）中小企业绩效管理有待进一步加强 (2) 三、我国绩效管理存在的问题分析 (3) （一）企业对绩效管理重视度有待进一步提高 (3) （二）企业绩效管理没有联系自身实际 (4) （三）绩效管理科学化有待进一步提高 (4) （四）绩效管理落实不到位 (4) 四、解决企业绩效管理存在问题的措施 (5) （一）加强企业对绩效管理的重视 (5) （二）企业在建立绩效管理系统时必须联系自身实际 (5) （三）科学化企业绩效管理 (6) （四）加强对企业绩效管理的监督 (6) 结语 (7) 参考文献： (7)
浅谈企业绩效管理 引言 绩效管理是指企业在日常工作中对总体战略实施过程员工的表现和目标的完成进行审视，找出其中出现的偏离，并及时的更正回到正常的轨道。它的质是一个企业管理者和员工之间就工作过程中的工作目标以及工作手段进行的一种互动，而如何在企业的经营管理过程中，做好绩效考核，正确如实的反应的员工的工作状态，加强绩效水平的提升，并起到战略牵引的作用，对一个企业是十分重要的，同时也应该引起企业管理者足够重视。 一、概述 （一）绩效管理理论概述 绩效管理是指企业的管理者和员工为了达到某种具体的经营目标而共同参与设计的绩效计划。目的是为了完成企业的战略目标，提升各部门的绩效。具体包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等四个阶段。一个绩效管理阶段的结束，是另一个绩效管理阶段的开始，通过这种循环，个体和组织绩效得以持续发展。同时，绩效管理是一个强调全体员工参与的自下而上的过程，每一个员工都应该设计自己的绩效目标，并与领导达成一致，实现个人目标与组织目标的协调。常用的绩效考核方法主要有360度综合考核，基于KPI的绩效考核，基于BSC的绩效考核，基于目标的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于以绩效为导向围绕绩效而展开模式的延伸和变通。每种绩效考核方式都有其优缺点，需要结合企业实际进行选择。 （二）绩效管理对企业发展的意义 规范、常态的绩效管理使企业战略目标层层分解和传递，落实为考核指标，将个人目标与企业战略目标统一起来，引导全体员工为企业目标的实现作贡献。同时，向部门和员工清晰地传达目标、指标及期望，引导职工行为，使企业每个员工，特别是各级领导能够自觉有效地承担起各自的责任，更加尽职尽责地完成任务，过持续的绩效管理循环，可以及时发现企业管理模式存在的问题，有利于 1
绩效管理的毕业论文正文.doc
某某学校 （届） 毕业论文（设计） 题目：某企业绩效管理现状、问题及对策研究姓名： 专业：人力资源管理 班级： 学号： 指导教师： 导师职称： 年月日
我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。 论文（设计）作者签名： 签名日期：年月日
学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。 论文（设计）作者签名： 签名日期：年月日
摘要：绩效管理是人力资源管理的核心环节，绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的企业所采用，也成为企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对企业实现可持续发展起着显著的支持作用。但在具体实践中，我国企业绩效管理仍然存在很多亟待解决的问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。企业提升绩效的有效途径是进行绩效管理，为了保持自身竞争优势并达到持续经营的目标，各企业需要不断完善绩效考评制度，加强绩效管理。 本课题是运用所学知识，通过对某企业在绩效管理制定、实施、效果等方面的情况，运用所学的相关知识对其现状进行分析存在的问题与原因，提出相关解决问题的对策，使其在激励方面得到更加科学、有效的运用。 关键词：绩效管理；激励；问题；对策
浅谈某中小企业的绩效管理毕业论文
浅谈中小企业绩效管理 The study of performance management of small and medium sized enterprises 学生姓名： 指导老师： 所在院系： 精彩文档
所学专业： 研究方向： 摘要 中小企业是我国国民经济和社会发展的重要力量，促进中小企业发展，是保持国民经济平稳较快发展的重要基础，是关系民生和社会稳定的重大战略任务。 虽然我国中小企业的绩效管理体系已初具规模，但是仍然存在着许多的问题，严重影响了企业绩效考评留人、用人、育人的功效。而中小企业员工作为企业的核心竞争力，对企业的发展起着关键的作用，要让绩效管理真正发挥激励作用，必须结合中小企业员工的特点、需求和激励模式，探索针对性更强的、更为有效的绩效管理方法和激励机制。 本文针对中小企业的特点，分析了当前中小企业在推行绩效管理过程中存在的一系列问题，提出了相应的解决对策。 精彩文档
关键词：中小企业、绩效管理、解决对策 Abstract 精彩文档
The small and medium-sized enterprise is an important force in China's national economic and social development, promote the development of small and medium-sized enterprises, is an important basis to maintain stable and rapid development of the national economy, is a major strategic task of the relationship between people's livelihood and social stability. Although our country small and medium-sized enterprise performance management system has begun to take shape, but there are many problems, serious impact on the enterprise performance evaluation to keep people,employing, educating function. The knowledge staff as the core competitiveness of enterprises, plays a key role in the development of enterprises, to make a performance management really play the role of incentives, must be combined with the characteristics of knowledge workers, the demand and incentive mode, explore more targeted,more effective way of performance management and incentive mechanism. According to the characteristics of small and medium enterprises, analyzes a series of problems existing in the process of the implementation of performance management in the small and medium-sized enterprises, and puts forward some corresponding countermeasures. 精彩文档
企业员工绩效管理.毕业论文
存档编号 赣南师学院学士学位论文（企业员工绩效管理） 教学学院商学院 届别 09 专业人力资源管理 学号 09060 姓名 指导教师 完成日期 2013年3月15日
目录 容摘要……………………………………………………………………………错误!未定义书签。 一、我国绩效管理中存在的问题 (2) 1、绩效管理认知的误区 (3) 2、绩效管理实施中存在的问题 (4) 3、绩效管理的定义 (5) 二、我国企业目前的员工绩效管理状况 (7) 1、战略目标的缺失 (8) 2、管理基础的差异 (8) 3、人力资源管理能力的薄弱 (8) 4、中庸之道的思维习惯 (8) 5、敛的传统风格 (8) 三、如何解决我国企业员工绩效管理现状 (9) 1、让绩效管理通俗化 (9) 2、绩效管理需符合企业发展 (9) 3、柔性管理的高频度和硬性考核的低频度相结合 (10) 4、考核结果的多样化运用 (10) 四、关于员工绩效管理现状的对策与建议 (11) 1、建立严格的绩效管理制度 (11) 2、企业应以人为本 (12) 3、建立系统化、规化、制度化和科学实用的运行体系 (12) 4、有效地配置资源 (13) 参考文献 (14) 致 (15)
人力资源管理专业毕业论文 ——企业员工绩效管理 王 *** 人力资源管理专业 （学号 090 0） 指导教师：萍 摘要：员工是组成企业的基本因素之一,员工的积极性直接决定了企业的活力,由于很多因素导致,目前,我国很多的企业员工普遍存在积极性不高等问题。如何有效运用机制,调动员工的积极性、主动性,为企业的生存和发展做出更大的贡献,是企业目前亟待解决的问题。本文通过对企业现有绩效考核方法的深入分析和比较,探讨了如何科学开展绩效考核,调动员工的积极性、主动性,推动员工为企业创造更大价值的问题。 关键词：绩效管理主要问题考核方法建议 随着经济全球化和信息时代的到来,世界各国企业都面临着越来越激励的国和国际市场竞争,为了提高自己的竞争能力与适应能力,许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径,我国企业也不可避免遭受到市场经济的洗礼,在与国际化悄然接轨的同时,现代各种管理理论层出不穷,如核心竞争力、学习型组织、团队建设,德鲁克的目标管理等管理工具与方法,成为了中国企业界模仿与学习的样板,高薪聘请知名咨询公司对企业进行“有病看病,无病保健”,更成为了一种时尚。但目前看来这些现代管理工具与方法对我国企业发展所起到的推动作用远未达到预期目标。究其原因,除脱离本国企业实际情况以致使先进管理活动流于形式外,照搬照套,机械式地使用相关管理方法也使企业在运行中事倍功半。 目前,我国企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段,存在很多现实问题,影响着绩效管理作用的发挥。 1我国企业绩效管理中存在的问题 自从20世纪90年代初绩效管理被引入国后,虽然有一部分企业开始实施绩效管理,但从实践的结果来看,国企业的绩效之路并不平坦。总体来说,绩效管理在我国的企业尚属管理的新领域,绝大多数企业对绩效管理的认识仅仅止于认识,绩效管理只
旺旺集团员工绩效管理系统的分析与设计毕业论文
毕业论文 旺旺集团员工绩效管理系统的分析与设计
毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：日期： 指导教师签名：日期： 使用授权说明 本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 作者签名：日期：
学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名：日期：年月日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 涉密论文按学校规定处理。 作者签名：日期：年月日 导师签名：日期：年月日
绩效管理论文总结
绩效管理论文总结 篇一：绩效管理毕业论文正文 某某学校 （届） 毕业论文（设计） 题目：某企业绩效管理现状、问题及对策研究姓名： 专业：人力资源管理 班级： 学号： 指导教师： 导师职称： 年月日 我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）
中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有 内容均真实、可信。 论文（设计）作者签名：签名日期：年 月日 学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。 论文（设计）作者签名： 签名日期：年 月日 摘要：绩效管理是人力资源管理的核心环节，绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的企业所采用，也成为企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对企业实现可持续发展起着显著的支持作用。但在具体实践中，我国企业绩效管
理仍然存在很多亟待解决的问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。企业提升绩效的有效途径是进行绩效管理，为了保持自身竞争优势并达到持续经营的目标，各企业需要不断完善绩效考评制度，加强绩效管理。 本课题是运用所学知识，通过对某企业在绩效管理制定、实施、效果等方面的情况，运用所学的相关知识对其现状进行分析存在的问题与原因，提出相关解决问题的对策，使其在激励方面得到更加科学、有效的运用。 关键词：绩效管理；激励；问题；对策 Abstract：Performance management is a core part of human resource management, performance management ideas and methods around the world are being used by many companies, has become a corporate human resources management in the use of resources, enhance their core competitiveness, an important means to gain competitive advantage and development tools to achieve sustainable development of enterprises play a significant supporting role. However, in practice, the enterprise performance management there are still many problems to be solved, seriously hampered and weakened the performance management role to be played. Effective
浅议企业绩效管理本科毕业论文
浅议企业绩效管理本科毕 业论文 The pony was revised in January 2021
本科毕业论文 浅议企业绩效管理作者 学籍批次 学习中心 层次 专业 指导教师
内容摘要 近年来，全球经济一体化的迅猛发展，对公司、员工都产生了深刻的影响，对一个公司来讲，公司的机构发生了根本性的变化。同时，员工也可以有更多的发展机会，拥有更广阔的发展空间，他们可以不断地寻求更适宜的公司，以实现个人价值。虽然公司可以对员工实行优胜劣汰，但忠实、富有责任感的员工无疑是公司的一笔巨大财富。公司可持续发展的一个核心问题是如何实现公司目标与个人发展的平衡。解决这一问题的关键就是要有一套完善有效的管理体制和管理方法。而绩效管理可以说正是我们要寻找的方法和手段。本文从绩效管理的发展理论出发，论述了绩效管理达到实施，以及在实施过程中的判断标准，绩效的目标、绩效的反馈、绩效的评估、绩效的辅导以及绩效的改进等问题。并以一个通信行业的案例分析，来讨论绩效计划的实施，。 … 关键词：绩效目标反馈
目录 前言 一、绩效管理的发展与理论 (1) （一）绩效管理的出现与发展 (1) （二）绩效管理的概述 (2) 二、绩效管理的实施 (4) （一）绩效管理系统的判断标准 (4) （二）实施绩效管理应遵循的原则 (4) （三）确立绩效目标 (5) （四）绩效反馈 (6) （五）绩效辅导 7（六）绩效评估 7（七）绩效改进 8 三、A电信公司案例分析 8 （一）A电信公司绩效管理改革的基本框架 8 （二）案例分析评价 11 四、结论 11
参考文献 (13)
工商管理绩效考核毕业论文
花都恒通客运公司绩效考核中存在的问题及对策 摘要 绩效管理作为人力资源管理的一个重要组成部分，是人力资源的核心。绩效管理尽管看来是对员工工作实绩的考核，但它却是组织进行管理、决策和控制不可缺少的机制。绩效管理是企业生产与经营控制过程的重要组成部分，企业的绩效管理体系是实现其战略目标的重要保证体制。本文结合某公共汽车公司的实际情况，通过对该公司绩效管理问题的分析诊断，使企业充分认识到在绩效管理方面存在的不足，找出问题存在的根本原因，应用绩效管理的相关理论与思想对某公共汽车公司原有的绩效管理体系进行重新设计，以实现公司的战略目标，促进员工成长，使企业得以持续发展。 关键词：企业绩效考评方法
绩效考评是人力资源管理的核心，是激励机制的外部表现，是现代企业制度的基础，是了解人力资源管理现代化、合理化所不可或缺的重要方法，通过对从业员工能力发挥度、对业绩贡献度加以把握，从而达成加薪、升迁、人力配置、教育培训等方面的决策。但是我国企业受发展历史、规模实力和人员素质的影响认为考评就是打打勾，走走形式，实际上并没有用处，在绩效考评上更是存在诸多不规范和不科学的问题。在绩效考评上更是存在诸多不规范和不科学的问题，从而导致大部分企业的员工绩效考评结果不仅没取得预期的效果，甚至还给企业带来了诸多负担。如今，绩效考评已成为我国各企业乃至各机关、事业单位一年一度的常规、重要工作。其能更好的促进企业管理水平的提高和综合实力的增强，使员工的个人能力及积极性得已提升，确保人尽其才，是人力资源的作用发挥极致。因此，合理的绩效考评方法与制度，直接关系到一个企业的人力资源的管理。 1绩效管理概述 .1.1什么是绩效管理 所谓绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。 1.2绩效管理的内涵 绩效考核是对人力资源管理绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略和人力资源战略基础之上的一种管理活动，它通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成果用于企业人力资源管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标。 可以说，绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动，其目的在于用更有效的绩效管理系统替代传统的单一的绩效考核，从制定绩效计划到对绩效进行考核和辅导，整个绩效管理系统更加强调基于绩效目标的员工行为管理和组织的可持续发展。 因此，绩效考核是企业进行有效人力资源管理诸环节中不可或缺的一环，它能有效激发员工的潜能和聪明才智，最终实现员工的未来发展与提升组织绩效的一致性。从总体上看，绩效管理系统由四个基本过程构成，即绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈。 23绩效考核在人力资源管理中的作用 2.2.1激励员工的手段 绩效考核本身也是一种激励因素，激励的实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需的方向行动。鞭策后进，促进进步。只有这样，先进的斗志更昂扬，后进的变压力为动力，使员工保持旺盛的工作热情，出色的完成工作目标。 2.2.2确定劳动报酬的依据 按劳分配是我们社会力公认的企业员工的分配原则，不言而喻，准确地衡量"劳"的数量和质量是实行按劳分配的前提。因此，没有绩效考核，报酬就没有依据。没有以绩效考核结果为依据的报酬，就不能体现按劳分配的原则。也就提高不了员工的工作积极性和充分发挥员工的潜力。