紫光股份：2011年第一季度报告正文 2011-04-26

股票简称：紫光股份股票代码：000938 公告编号：2011－006

紫光股份有限公司

二零一一年第一季度季度报告

§1重要提示

1.1本公司董事会、监事会及董事、监事、高级管理人员保证本报告所载资料不存在任何虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏，并对其内容的真实性、准确性和完整性负个别及连带责任。

1.2本季度报告经公司第四届董事会第二十六次会议审议通过，公司全体董事均出席了会议并一致同意本季度报告。

1.3公司2011年第一季度财务报告未经审计。

1.4公司董事长徐井宏先生、总裁李志强先生、副总裁兼财务总监郑允先生和计划财务部部长白羽女士声明：保证季度报告中财务报告的真实、完整。

§2公司基本情况

2.1主要会计数据及财务指标（单位：人民币元）

注：扣除的非经常性损益项目（单位：人民币元）

√适用

对重要非经常性损益项目说明：无。

2.2报告期末股东总人数及前十名无限售条件股东持股情况表

§3重要事项

3.1公司主要会计报表项目、财务指标大幅度变动的情况及原因

√适用

变动原因说明：

（1）短期借款比2010年末增加主要是本期增加银行借款所致。

（2）营业税金及附加比上年同期减少主要是本期工程项目收入减少而使税金相应减少所致。

（3）投资收益比上年同期减少主要是本期未出售天地科技股票所致。

（4）所得税费用比上年同期增加主要是本期利润总额增加所致。

（5）经营活动产生的现金流量净额比上年同期减少主要是本期购货付现增加所致。

（6）投资活动产生的现金流量净额比上年同期增加主要是南方产业化基地项目完工，本期投资支出减少所致。

（7）筹资活动产生的现金流量净额比上年同期增加主要是本期增加银行借款所致。

3.2重大事项进展情况及其影响和解决方案的分析说明

3.2.1非标意见情况

√不适用

3.2.2公司存在向控股股东或其关联方提供资金、违反规定程序对外提供担保的情况√不适用

3.2.3日常经营重大合同的签署和履行情况

√不适用

3.2.4其他

√不适用

3.3公司、股东及实际控制人承诺事项履行情况

上市公司及其董事、监事和高级管理人员、公司持股5%以上股东及其实际控制人等有关方在报告期内或持续到报告期内的以下承诺事项

√不适用

3.4预测年初至下一报告期期末的累计净利润可能为亏损或者与上年同期相比发生大幅度变动的警示及原因说明

√不适用

3.5其他需说明的重大事项

3.5.1 证券投资情况

√不适用

3.5.2 持有其他上市公司股权情况

√适用

3.5.3 持有非上市金融企业、中关村代办股份转让系统挂牌公司股权情况

√适用

3.5.4报告期接待调研、沟通、采访等活动情况表

√不适用

3.6衍生品投资情况

√不适用

3.6.1报告期末衍生品投资的持仓情况

√不适用

董事长：徐井宏

紫光股份有限公司

董事会

2011年4月26日

紫光股份：第七届监事会第十八次会议决议公告

股票简称：紫光股份股票代码：000938 公告编号：2020－055 紫光股份有限公司 第七届监事会第十八次会议决议公告 本公司及监事会全体成员保证信息披露内容的真实、准确和完整，没有虚假记载、误导性陈述或重大遗漏。 紫光股份有限公司（以下简称“公司”）第七届监事会第十八次会议，于2020年7月21日以书面方式发出通知，于2020年7月24日在致真大厦紫光会议室召开。会议由监事会主席康旭芳女士主持，会议应到监事3名实到3名，符合《紫光股份有限公司章程》的规定。 经审议、表决，会议做出如下决议：通过关于补选郭京蓉女士为公司第七届监事会监事的议案。 因工作变动，康旭芳女士申请辞去公司监事会主席及监事职务。公司第七届监事会提名郭京蓉女士为公司第七届监事会监事候选人。（监事候选人简历详见附件）表决结果：赞成3票，反对0票，弃权0票。 本议案需经公司股东大会审议通过。 紫光股份有限公司 监事会 2020年7月25日 附件：监事候选人简历

郭京蓉：女，55岁，硕士，高级工程师；曾任清华大学热能汽车工程系团委书记、学生组长，清华能源仿真公司总经理助理，清华紫光（集团）总公司办公室主任，紫光股份有限公司总裁办公室主任、人力资源总监、副总裁。 郭京蓉女士与公司控股股东、实际控制人、持有公司5%以上股份的股东、公司其他董事、监事、高级管理人员之间不存在关联关系。郭京蓉女士除因参加公司首期1号员工持股计划间接持有公司股份外，未直接持有公司股份，不存在《公司法》等法律法规、规范性文件和《公司章程》中规定的不得提名为监事的情形，未受到过中国证监会及其他有关部门的处罚和深圳证券交易所纪律处分，不存在涉嫌犯罪被司法机关立案侦查或涉嫌违法违规被中国证监会立案稽查的情形，不属于失信被执行人，符合有关法律、行政法规、部门规章、规范性文件、《深圳证券交易所股票上市规则》及深圳证券交易所其他相关规定等要求的任职资格。

汇嘉时代：2020年第一季度报告正文

公司代码：603101 公司简称：汇嘉时代 新疆汇嘉时代百货股份有限公司2020年第一季度报告正文

一、重要提示 1.1 公司董事会、监事会及董事、监事、高级管理人员保证季度报告内容的真实、准确、完整， 不存在虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏，并承担个别和连带的法律责任。 1.2 公司全体董事出席董事会审议季度报告。 1.3 公司负责人潘锦海、主管会计工作负责人范新萍及会计机构负责人（会计主管人员）王丽 珺保证季度报告中财务报表的真实、准确、完整。 1.4 本公司第一季度报告未经审计。 二、公司主要财务数据和股东变化 2.1主要财务数据 单位：元币种：人民币 非经常性损益项目和金额 √适用□不适用

2.2截止报告期末的股东总数、前十名股东、前十名流通股东（或无限售条件股东）持股情况 表

2.3截止报告期末的优先股股东总数、前十名优先股股东、前十名优先股无限售条件股东持股 情况表 □适用√不适用 三、重要事项 3.1公司主要会计报表项目、财务指标重大变动的情况及原因 √适用□不适用 3.1.1合并资产负债表科目变动分析 （1）货币资金较年初增加43.47%，系报告期内增加银行长期借款；

（2）其他应收款较年初增加49.70%，系报告期内受到疫情影响部分应收款项延期收回；（3）在建工程较年初增加60.03%，系报告期内增加门店及专柜装修； （4）短期借款较年初下降32.25%，系报告期内公司归还了银行短期借款； （5）应付票据较年初下降81.62%，系报告期内支付到期银行承兑汇票； （6）预收账款较年初下降42.04%，系公司自2020年1月1日起执行新收入准则； （7）长期借款较年初增加153.80%，系报告期内增加银行长期借款； （8）应付职工薪酬较年初下降31.62%，系报告期内新冠疫情影响公司正常经营，公司下属门店2月份未正常营业,政府减免了社保，公司人力成本下降； （9）其他应付款较年初增加61.07%，系报告期内借款增加。 3.1.2合并利润表科目变动分析 （1）营业成本较上年同期下降30.04%，主要系受疫情影响，公司下属门店2月份未正常营业；（2）销售费用较上年同期下降27.81%，主要系受疫情影响，2月份销售费用减少； （3）管理费用较上年同期下降32.72%，主要系受疫情影响，2月份管理费用减少； （4）营业外收入较上年同期下降93.25%，主要系补贴收入同比减少450万元； （5）归属母公司的净利润较上年同期下降42.90%，主要系受疫情影响，本期营业收入减少。 3.1.3合并现金流量表项目变动分析 经营活动现金流量净额较上年同期减少126.92%，主要系报告期销售商品收入受新冠疫情影响而减少。 3.2重要事项进展情况及其影响和解决方案的分析说明 □适用√不适用 3.3报告期内超期未履行完毕的承诺事项 □适用√不适用

公司绩效考核情况工作总结

公司绩效考核情况工作总结 绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的20**年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施，5－7月份人力资源部在三个职能部门（财务行政部人力资源部）进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结如下： 一、职能部考核试行结果 本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi 指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下： l ，部门kpi指标考核（tp）：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi 的考核。

2，岗位工作目标考核（ip）：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的ip考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所这部分考核是基本有效的。 3，员工工作能力评估（cp）：职能部经理的cp考核是通过多维度（如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面）多角度（上司、下属、内部客户）进行的；职能部员工的考核也是多维度的（工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力），并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。 4，员工工作态度评价（at）：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也

人力资源管理 企业绩效考核调研报告

人力资源管理企业绩效考核调研报告 最近完成一家企业管理咨询项目的售后服务工作，服务的主要内容是该公司(以下简称××公司)的绩效考核制度的完善。为了解过去一年来××公司绩效考核制度的执行情况，笔者走访了××公司中高层以上管理人员近30名。就绩效考核制度在企业的执行情况，笔者感触颇多，主要体会是企业各层各级的人员在绩效考核执行过程中难过人情关、组织关。 一、项目内容回顾 该管理咨询项目是XX年上半年启动并完成的，在绩效考核方面主要的工作任务是××公司全员岗位评价、绩效考核制度设计、绩效考核指标库设计。岗位评价使用的工具是28因素法，绩效考核使用的工具是平衡积分卡和360度考核，考核周期是中层以下以季为单位，高层以半年为单位。管理咨询项目结束后，××公司各项制度通过职代会审议通过，绩效考核在××公司实施了3个考核季。 二、回访中发现的主要问题 此次回访，××公司就绩效考核制度提出了很多问题，其中很多问题在企业中普遍存在。

1.“凭什么评我不合格？”和“优秀还是少当为好” 为提高员工工作的积极性，绩效考核制度中明确规定了考核结果中优秀、良好、合格和不合格的强制分布比例。回访中，××公司的管理人员普遍对提出这个强制分布制度能否取消。问及原因，有代表意义的回答是面对员工提出的“凭什么评我不合格？”的问题，他们没有办法给出合理的解释。当问及深层原因时，他们说一是评价没有真实的依据，二是员工关系都不错，而且下边的工作需要员工的支持，强制分配成不合格(将直接影响员工的绩效奖金)，今后的工作就不好开展了。更有甚者，他们甚至连优秀都无法评出，员工会说，大家的工作都差不多，如果有人是优秀，那么今后不好完成的工作，就都让优秀去做好了。 2.“大家的工作都差不多么？” 真的是大家的工作都差不多么？这涉及到绩效目标值设定的问题。问及绩效目标值设定的过程，大部分管理人员的回答是，员工先填写，自己审核后通过执行。得出的目标值是“起评分”，而不是“员工跳起来抅得着的目标分”。于是在绩效考核周期末，大家的业绩得分都基本是满分，只能通过态度得分和能力得分来区分优劣。以客观因素为重的业绩得分发挥不了作用，而主观因素为重的

陶氏化学2011年第一季度报告

2011年4月28日 陶氏化学第一季度业绩报告 得益于同比增长20%销售收入和产品需求的扩大，陶氏公司每股收益增长90%① 2011年第一季度概要 ●每股收益为$0.82（扣除交易支出为$0.54），去年同期每股收益为$0.43（扣除交易支出 为$0.41）。 ●息税折旧摊销前利润（EBITDA）增长了6亿美元达到了24亿美元，成为陶氏公司历 史上收益第二高的季度。卫生和农业科学事业部的EBITDA也创新高，功能性产品事业部、化学和能源事业部实现了50%的增长，涂料和基础设施事业部的增长也突破了30%。 ●从公司角度来说，EBITDA利润率增加了300个基点（1基点=0.01%）。实现了连续8 个季度利润率的攀升。 ●化学和能源事业部以及塑料事业部利润率的提高主要是受益于美国墨西哥湾岸区原料 和能源投资基本面。功能性产品事业部、涂料和基础设施事业部的利润率在这一季度也得到了提高。 ●销售额同期相比增长20%达到147亿美元，所有营业部门和地理区域都实现了两位数 增长。卫生和农业科学事业部在本季度销售额创历史新高，达到16亿美元。 ●产品销售量同期相比增长了8%，所有地理区域和营业部门都实现了盈利，卫生和农业 科学事业部、电子和特种材料事业部实现了两位数增长，分别为14%和11%。 ●所有营业部门的产品价格上涨了12%，弥补了原料和能源成本方面超出的7亿美元支 出。所有地理区域以及大部分事业部门产品价格涨幅都在两位数以上，这些事业部门包括：功能性产品事业部（16%）、化学和能源事业部（14%）、塑料事业部（14%）、涂料和基础设施事业部（13%）以及高性能系统事业部（10%）。 ●股权投资收益为2.98亿美元，其中道康宁公司（Dow Corning），MEGlobal公司以及陶 氏在科威特的合资公司对此做出的贡献最大。 ●在这一季度公司偿还了25亿美元的债务，每年就可减少近2亿美元的利息支出，增加 股东们的收益。 注：①这份报告公布的信息中： ——所有销售额、价格和销售量地比较都包括对资产剥离，特殊情况会注明。 ——所有有关每股收益、EBITDA②和EBITDA利润率的数据都包含特定项目③，特殊情况会注明。 ②EBITDA是指税息折旧及摊销前利润。EBITDA利润率是指EBITDA占销售收入净额的比重。EBITDA与EBIT（税前收入）的平衡表也将在接下来的营运部门表格中出现。 ③这些项目的进一步描述请参照补充信息。

绩效管理年度工作总结报告

绩效管理年度工作总结报告 总结，可以把零散的、肤浅的感性认识上升为系统、深刻的理性认识，从而得出科学的结论，以便发扬成绩、克服缺点、吸取经验教训，使今后的工作少走弯路、多出成果。本篇文章是作者为您整理的绩效管理年度工作总结报告，供大家阅读。 绩效管理年度工作总结报告【篇一】 本职工作，认真学习新的教育理论，广泛涉猎各种知识，形成比较完整的知识结构，严格要求学生，尊重学生，发扬教学民主，使学生学有所得，不断提高，从而不断提高自己的教学水平和思想觉悟，为了下一学年的教育工作做的更好，下面是本人的本学年的教学经验及教训。 一、政治思想方面 认真学习新的教育理论，及时更新教育理念。积极参加校本培训，并做了大量的政治笔记与理论笔记。新的教育形式不允许我们在课堂上重复讲书，我们必须具有先进的教育观念，才能适应教育的发展。所以我不但注重集体的政治理论学习，还注意从书本中汲取营养，认真学习仔细体会新形势下怎样做一名好教师。 二、教育教学方面 要提高教学质量，关键是上好课。为了上好课，我做了下面的工作： 1、课前准备：备好课。 2、认真钻研教材，对教材的基本思想、基本概念，每句话、每个字都弄清楚，了解教材的结构，重点与难点，掌握知识的逻辑，能运用自如，知道应补充哪些资料，怎样才能教好。 3、了解学生原有的知识技能的质量，他们的兴趣、需要、方法、习惯，学习新知识可能会有哪些困难，采取相应的预防措施。 4、考虑教法，解决如何把已掌握的教材传授给学生，包括如何组织教材、如何安排每节课的活动。 5、课堂上的情况。组织好课堂教学，关注全体学生，注意信息反馈，调动学生的有意注意，使其保持相对稳定性，同时，激发学生的情感，使他们产生愉悦

地产公司绩效考核调查报告分析

地产公司绩效考核调查报告分析 为了更好地了解各部门领导、同事的对绩效考核的意见，使2012绩效考核更具针对性 和实用性，切实起到提高工作效率和积极性的作用，总结之前的考核工作，查找不足，吸 取经验，为以后绩效考核做好准备工作。本次调查采用记名调查，共发放调查表60份，回收44份，回收率为73.33%，基本满足调查条件。各部门对绩效考核工作都比较支持，对本次调查提出了积极的建议。 、各项调查数据如下: U前悬埴写自 评好at进齐月总絢后愛 工柞如何岑疔 A：.，7，:■乩非常了解 上一年度绩效考核系统所应用的考核表，您认为设计的是否合理？如认为不合理，请 您选择原因。 ■A：合理 ■氐较合疫.旧」仃需改进 ■C：不台理 2、（1）不合理的原因分析 1、您对公司的绩效考核管理制度的了解程度如何? 2、

■』：考评烦目的内容不合 理 flbr 考评项目多 ■口靑评我单闇单 ■日；召评左要项冃兹玄禰 化飾抵准+比 较茏銃 ■亡：考评项回下能结合岗 应的特殡惰况帝制订 ■ ft 直他原因I 猜说 明： j 3、您对绩效考核的考核标准了解吗? .A ：平丸丁殖 .9基本了麵 :比较清楚 4、您认为根据现有的指标进行 考核，能反映出您的真实工作效率吗? ■ A:能够正确反吹 ■日；走够部井辰映 ■匚：不是根能反映 ■ D ：反映不了 主璧项目 没有细比 L 的标准. k 比较基 ■统丄 L ?芒评融1目不 龍结合岗位的 持殊情况而制 订旳 弐 9：基本「解, 29.65% D ；反映不了 4.9% 能反快?去 2叹 A ：瞪够亡谨反 3^5^11%

5、在绩效考核的过程中，您参与以下哪些项目？ A?制度培 (4.00 h 珈M A I制度堵训 ■B；计划设定 ■

清华紫光股份关键岗位描述

清华紫光股份关键岗位描述 2002年11月

目录 部门：计财管理体系 (6) 职位：计财管理体系分管高管 (6) 部门：计划财务部 (9) 职位：计划财务部经理 (9) 职位：财务风险管理主管 (12) 职位：预算管理主管 (14) 职位：预算管理员 (16) 职位：资金管理主管 (18) 职位：资金管理员 (20) 部门：会计部 (22) 职位：会计部经理 (22) 职位：总帐会计 (25) 职位：应收应付会计 (27) 职位：固定资产会计 (29) 职位：成本费用核算主管 (31) 职位：成本费用核算员 (33) 职位：税收会计 (35) 职位：业务主管会计* (37) 职位：出纳员 (39) 部门：审计部 (41)

职位：审计主管 (44) 部门：投资管理部 (46) 职位：投资管理部经理 (46) 职位：投资分析员 (49) 部门：企划管理体系 (51) 职位：企划管理体系分管高管 (51) 部门：战略规划部 (54) 职位：战略规划部经理 (54) 职位：战略规划主管 (56) 职位：管理体系主管 (58) 部门：宣传策划部 (60) 职位：宣传策划部经理 (60) 部门：法律事务部 (62) 职位：法律事务部经理 (62) 职位：合同管理专员 (64) 职位：法务管理专员 (66) 部门：董事会秘书处 (68) 职位：证券信息专员 (68) 部门：综合管理体系 (70) 职位：综合管理体系分管高管 (70) 3 / 419

职位：人力资源部经理 (73) 职位：绩效管理主管 (76) 职位：绩效管理员 (78) 职位：薪资福利管理主管 (80) 职位：薪资管理员 (82) 职位：招聘及职业生涯管理主管 (84) 职位：培训管理主管 (86) 部门：信息化中心 (88) 职位：信息化中心经理 (88) 职位：IT基础设施主管 (91) 职位：IT应用系统主管 (93) 职位：热线支持服务员 (95) 部门：总裁办公室 (97) 职位：行政经理 (97) 职位：行政管理员 (99) 职位：秘书 (101) 职位：人事行政专员 (103) 职位：档案管理员 (105) 部门：研发供应体系 (107) 职位：研发供应体系分管高管 (107)

2011年一季度生产经营情况汇报

2011年一季度生产经营情况汇报 2011年以来，煤电公司在集团公司党政的的正确领导下，根据煤电公司工作会议上提出“抓开拓，创精品，建系统，谋发展，强管理，保安全”的工作总体要求，紧紧围绕全面建设“安全煤电、效益煤电、和谐煤电”这一目标，从提升企业执行力入手，精心组织生产, 强化基础管理，层层分解指标，细化责任主体。实现了安全无事故、管理上水平、效益开门红。现将具体情况总结汇报如下： 一、2011年财务经营指标分解情况 根据集团公司《关于编制2011年财务预算编制工作的安排意见》等文件精神，瑞平公司组织有关人员根据2011年的各单位的生产实际、市场行情、产品结构、煤炭质量等情况，编制了2011年度的财务预算，对集团公司下达的2011年主要财务经营指标进行层层分解，细化到不同的班组和部门，做到“千斤重担大家挑，人人身上有指标”。 1、营业收入：母公司全年预计实现营业收入138,900.00万元，其中：原煤预计实现营业收入88,900.00万元，电力预计实现营业收入50,000万元。 2、利润：全年预计实现利润24,339.00万元，其中：原煤预计实现利润22,339万元（按集团公司下达的281.04元/吨成本指标测算），电力预计实现利润2,000万元； 3、预计原煤单位成本：310元/吨（集团公司下达的281.04元/

吨成本指标预计难以完成）； 4、产量：原煤计划225万吨，其中:黄庄矿130万吨（已组煤40万吨），王庄矿95万吨。 二、生产经营情况及分析 1、产量： （1）原煤产量： 1-2月份生产原煤37.50万吨，与去年同期相比少生产原煤3.50万吨，与计划产量持平；一季度预计生产原煤56.50万吨，与去年同期相比少生产原煤3.50万吨，比计划多生产0.25万吨。 （2）发电量：1-2月份发电24,147.65万kwh，与去年同期相比少发电8,405.65万kwh，比计划多发电4,147.65万kwh；一季度预计发电34,147.65万kwh，与去年同期相比少发电17,824.25万kwh，比计划多发电4,147.65万kwh。 （3）熟料产量：1-2月份生产熟料29.63万吨，与去年同期相比多生产29.63万吨，比计划多生产0.63万吨；一季度预计生产熟料44.45万吨，与去年同期相比多生产44.45万吨，比计划多生产0.45万吨。 2、销量： （1）原煤销量： 1-2月份销售原煤26.85万吨（其中黄庄矿销售原煤12.21万吨，王庄矿销售原煤10.62万吨，运营站销售原煤3.23万吨），一季度预计销售原煤40.28万吨（其中黄庄矿预计销售原煤18.32万吨，王庄

年度绩效考核工作总结

年度绩效考核工作总结 依据《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》文件精神，为正确评价我局干部职工的履责情况和工作绩效，严格奖惩规定，激励干部在岗尽责、干事创业，结合实际，经局领导班子研究决定，制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》，现就我局年度考核情况总结如下： 一、加强领导、全面动员。为开展好我局绩效考核工作，局党组高度重视，召开多次党组会议，认真研究《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》，并结合《年度责任体系建设党政机关干部履责和绩效考核工作的通知》文件精神，制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》，由局一把手亲自抓、亲自管。并通过召开全局大会，明确提出，三点要求：一是局机关民主成绩占30%，基层民主评议占30%，领导班子评议占40%；二是对科室进行绩效考核，评选2个优秀科室；三是评选结束后，要对优秀公务员和先进科室进行表彰，并对排名靠后的同志进行诫勉谈话。 二、制定标准、凸现绩能。为进一步激励干部在岗尽责、干事创业的精神，对考核量化标准的基础上重新进行了修订德、能、绩考核分数，分别达到24分、24分和28分，更加注重绩效考核，并提出了五个方面、十项内容、二十七条具体标准。 三、规范程序、科学打分。严格考核程序，采取总结述

职、民主评议（分两项内容，机关干部职工评议和基层单位评议）、领导班子集体研究等并对各环节提出明确要求：一是总结述职：科室负责人要按照科室职责和年初工作目标任务代表科室进行总结述职。每名干部要按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结。科室负责人及每名干部均在全局及基层服务对象范围述职；二是民主评议：按照《局绩效考核标准》进行民主评议打分。机关干部职工评议占绩效考核的30%；基层单位评议占绩效考核的30%。并做出具体规定：如评议人未按标准进行打分，则该分值不计入民主评议分数；三是领导班子考核：综合季度、半年、年终评价意见，机关和基层民主评议情况，局领导班子集体研究决定考核结果。在科室绩效考核上，采取科室成员综合成绩与主管领导综合评价相结合的形式最终确定科室成绩。 四、评定结合、奖优促劣。召开北辰区安监局干部绩效考核民主评议会议，全局干部、3名工勤及镇街代表参加，局每名干部逐一按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结，并在全局述职，当场下发《局干部绩效考核民主评议表》28份，现场由全局干部职工及基层代表进行民主测评打分。民主评议结束后，收回28份。结合民主评议情况，局领导班子召开会议，根据民主情况及日常表现，最终确定两名同志为我局年度优秀公务员，其他干部均为称职，三名工勤均为合格。对于排名靠后的同志，局领导班子成员已分

某企业季度绩效考核分析报告

2007年第三季度绩效考核分析报告 一、概述： 为了解公司员工2007年第三季度的工作任务完成情况和工作表现，保证公司全年经营目标的完成，行政人事部于2007年10月安排了2007年第三季度绩效考核，考核形式采用新推行的“(关键业绩指标： )指标考核+能力态度指标考核”的考核形式，本次参与绩效考核总人数为54人，不包括经理级及以上员工、项目营销部置业顾问及未转正员工。 全公司详细考核成绩见附件： 二、数据分析： （一）成绩分布 考核成绩优秀(90分以上)22人，占考核人数40.7%，良好(80-89分)32人，占59.3%，其中80-85分 一五人，85-90分17人，90-95分19人，95分以上3人。见图表： 1公司整体成绩分布 1.1公司整体成绩分布分析1 1.2.公司整体成绩分布分析2

以上数据显示,绩效成绩整体分布不合理,优秀和良好比例占100%, 一般和不及格者空无一人，而在优秀和良好分值中，成绩在90-95分值区间所占比例最高，达35.19％，其它依次是85-90分值区间33.33％和80-85的分值区间25.93％。 这说明绩效考核结果的差异性不大，无法真实反映个人工作之绩效, 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。 从考核成绩分布图看3，指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分，这可能说明二个问题：一、指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得80分以上；二、各部门考核者对于考核表的评分，没有真正按考核标准进行评分。 2.公司整体成绩结构分析 本次考核人员中,入职3-6个月共有12人, 入职6-12个月共有6人, 入职12-24个月共有16人, 入职24-36个月共有9人, 入职36个月以上共有11人,下面将尝试通过分析各阶段人员优秀和良好的占比分析出公司人员工作绩效上的差距,为公司一些决策做参考。

国内上市公司ERP前后绩效对比

管理信息系统课程论文（报告、案例分析） 院系信息学院 专业信息管理与信息系统 班级 07930513 学生姓名廖淑燕 学号 0794051329 任课教师霍灵瑜 2009年11月 25日

国内上市公司ERP实施前后绩效对比的研究 目录 第一篇苏宁电器 (2) 第二篇清华紫光股份有限公司 (6) 第三篇江铃汽车股份有限公司 (11) 第四篇三家公司汇总 (16) 苏宁财务报表-附录1．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．18 紫光财务报表-附录2．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．25 江铃财务报表-附录3．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．35 2009年11月25日

苏宁电器 一、收集数据 （数据来源于“苏宁电器(002024)股票行情-和讯网”中的左侧的财务数据）二、数据整理 （一）公司情况介绍： 苏宁电器公司于2004年7月21日上市，股票于2004年7月7日在深交所向深市、沪市二级市场发行。总股本是448651.20万股，流通股有314256.97万股。公司经营范围（许可经营项目）：互联网信息服务（按许可证规定的范围经营），音像制品直营连锁经营，普通货运。以下限指定的分支机构经营：电子出版物、国内版图书、报刊零售。一般经营项目：家用电器、电子产品、办公设备、通讯产品及配件的连锁销售和服务，计算机软件开发、销售、系统集成，百货、自行车、电动助力车、摩托车、汽车的连锁销售，实业投资，场地租赁，柜台出租，国内商品展览服务，企业形象策划，经济信息咨询服务，人才培训，商务代理，仓储，微型计算机配件、软件的销售，微型计算机的安装及维修。 苏宁的SAP/ERP系统升级项目于2005年7月中旬正式启动，为开辟中国零售用户市场，SAP公司全力以赴，一改过去只卖成品软件，不管实施和用户客户化要求的惯例，采用专为零售业设计的IS_Retail解决方案，使用了财务与成本管理系统（FI/CO）、供应和物料管理系统（MM）、销售管理系统（SD）、客户服务系统（CS）、仓库管理系统（WM）六个模块。2006年4月上旬，苏宁所有门店切换到新系统，SAP的ERP项目实施完毕。 （二）财务报表（见附录１）或参照苏宁电器财务报表.xls 资产负债表： https://www.wendangku.net/doc/1714802791.html,/2009_zcfz_002024.shtml 利润表： https://www.wendangku.net/doc/1714802791.html,/2009_lr_002024.shtml 现金流量表：（见电子版） https://www.wendangku.net/doc/1714802791.html,/2009_xjll_002024.shtml 三、数据分析： （一）模型：（5个指标）

XX绩效考核工作总结报告

XX绩效考核工作总结报告 绩效考核工作是XX年集团公司为了确保战略目标的实现而重点推行的一项工作。从XX年1月就开始着手对《绩效考核管理办法》进行草拟。草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关人员都提出了积极的改进意见,用两个月的时间对方案进行不断的修正与完善。在XX年4月召开的职代会上经表决后通过,在全公司范围内开始正式的推行。 一、XX年绩效考核工作完成情况 在推行前为了保证此项工作的效果,集团公司做了两项工作。,为分公司和项目部各岗位制定规范的考核指标。集团公司下设8家分公司。这8家分公司都是施工类型分公司,各分公司的经营内容基本一致,分公司间相同岗位的岗位职责也大致相同,因此为各岗位制定规范的考核指标,有利于对各分公司的绩效考核工作进行指导与比较。为了保证考核指标能够与各岗位的实际工作相契合,集团公司副总经理陈庆君,集团公司企业发展部经理陈军伟,人力资源部经理邹岩,以及其他相关人员在一起经过多次的讨论,最终在XX年形成了一整套针对分公司和项目部各岗位的考核指标体系。该体系中包含a+、、a、b三类指标,分别适用于a+、、a、b类分公司。每一类指标中包含此类分公司中所有管理和技术岗位的考核指标。第二,对集团公司总部各层级管理人员,以及分公司经理、副经理,项目经理进行了绩效管理知

识的培训。XX年3月,由人力资源部经理对集团公司总部管理人员和分公司的经理、副经理和项目经理进行绩效管理知识的培训,为绩效考核工作开展进行思想上的引导。由于集团公司常年施工任务繁重,一部分管理人员把大部分的精力都放在了施工上,对管理方面知识积累和储备不足,对绩效管理了解的很少,存在一定的错误理解,更有甚者对绩效管理、绩效考核等名词都一无所知。因此对管理人员进行绩效管理知识的培训是非常必要和有效的。第三,XX年4月,集团公司范围内对XX年一季度进行模拟考核评分。为了保证绩效考核工作的顺利推行,检验《绩效考核管理办法》和指标中存在的问题,集团公司决定对集团公司总部中层及以下管理人员,分公司全体管理人员,以及开工项目部的技术人员进行模拟考核。模拟考核过程中,总部管理人员由直接上级根据下级的季度工作计划,制定考核指标,分公司所有人员都按照集团制定的考核指标考核。考核程序按照《绩效考核管理办法》进行。在模拟考核过程中,发现对于项目部的考核指标存在遗落。在制定指标过程中只考虑了项目部正常施工状态,而忽略了项目部在进入施工场地,但未正式开始施工时的状态,缺少对这种状态下的考核指标。在发现这一问题后,采取了项目部根据实 际工作自主拟定考核指标的办法来解决。 从4月份开始,整个集团公司的绩效考核工作正式开始。施工的项目部考核周期为一个月,总部中层以下管理人员以及分公司管理人员的

绩效考核数据分析报告

绩效考核数据分析报告 2014年第三季度绩效考核分析报告 一、概述: 为了解公司员工2014年第三季度的工作任务完成情况和工作表现，保证公司全年经营目标的完成，行政人事部于2014年10月安排了2014年第三季度绩效考核，考核形式采用新推行的“KPI(关键业绩指标:Key Performance Indication)指标考核+能力态度指标考核”的考核形式，本次参与绩效考核总人数为54人，不包括经理级及以上员工、项目营销部置业顾问及未转正员工。 全公司详细考核成绩见附件: 二、数据分析: (一)成绩分布 考核成绩优秀(90分以上)22人，占考核人数40.7%，良好(80-89分)32人，占59.3%，其中80-85分15人，85-90分17人，90-95分19人，95分以上3人。见图表: 1公司整体成绩分布 1.1公司整体成绩分布分析1 成绩等级 优秀 良好 人数 22 32 结构比例

40.70% 59.30% 1.2.公司整体成绩分布分析2 成绩等级 成绩?100分 100分成绩?95分 95分成绩?90分 90分成绩?85分 85分成绩?80分 成绩80分 人数 1 2 19 18 14 结构比例 1.85% 3.70% 35.19% 33.33% 25.93% 0.00%

以上数据显示,绩效成绩整体分布不合理,优秀和良好比例占100%,一般和不及格者空无一人，而在优秀和良好分值中，成绩在90-95分值区间所占比例最高，达35.19,，其它依次是85-90分值区间33.33,和80-85的分值区间25.93,。 这说明绩效考核结果的差异性不大，无法真实反映个人工作之绩效,也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。 从考核成绩分布图看3，KPI指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分，这可能说明二个问题:一、KPI指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得80分以上;二、各部门考核者对于KPI考核表的评分，没有真正按KPI考核标准进行评分。 2.公司整体成绩结构分析 本次考核人员中,入职3-6个月共有12人,入职6-12个月共有6人,入职12-24个月共有16人,入职24-36个月共有9人,入职36个月以上共有11人,下面将尝试通过分析各阶段人员优秀和良好的占比分析出公司人员工作绩效上的差距,为公司一些决策做参考。 入职各阶段员考核成绩分布 工龄 3-6个月 6-12个月 12-24个月 24-36个月 36个月以上 优秀(人) 2 4

未来10倍牛股大概率

谁会是下一只10倍牛股？智能科技发展日新月异，如火如荼，未来10倍牛股大概率出自下面这个智能科技概念股名单： 一、智能机器人 1、工业自动化：智云股份（300097）、科大智能（300222）、蓝英装备（300293）、汇川技术（300124）、宝德股份（300023）、海得控制（002184）、天奇股份（002009） 2、焊接（输送）设备：佳士科技（300193）、瑞凌股份（300154）、南京熊猫(600775)、锐奇股份（300126）、、泰尔重工（002347） 3、工业机器人：、亚威股份（002559）、华中数控（300161）、三丰智能（300276）、巨轮股份（002031）、软控股份（002073）、新时达（002527）、、机器人（300024）、gqy视讯（300076）、金自天正（600560）、博实股份（002698）、工大高新（600701）、钱江摩托（000913）、秦川发展（000837）、英威腾(002334)、上海机电（600835）、山河智能（002097）、金鹰股份(600232) 4、机器人控制器：慈星股份（300307）、科远股份（002380） 5、家用机器人：紫光股份（000938） 万讯自控（300112）：自动化机械概念，智能阀门定位器、CCS压力开关、气动加载电动执行器、散裂中子源 法因数控（002270）：09年研制开发的国内首台双机器人切割工作站在陕汽顺利通过验收并投产运行 海伦哲（300201）：消防机器人，公司现有多款机器人产品，主要用于消防领域，如灭火机器人，破拆机器人等 日发精机（002520）：RFSCD系类直角坐标机器人，数控机床、机械产品

二零零八年第一季度报告

二零零八年第一季度報告 1. 公司基本情況 1.1. 主要會計數據及財務指標（按中華人民共和國企業會計準則編制，未經審計） 單位：人民幣元 本報告期末 本報告期末上年度期末比上年度期末 (2008-3-31)(2007-12-31) 增減（%）總資產2,610,313,783.492,589,635,753.94 0.80 所有者權益（或 股東權益）1,465,425,145.461,437,690,036.74 1.93 歸屬於上市公司股東的每股淨資產 2.24 2.19 1.93 年初至 報告期期末比上年 (2008年1－3月）同期增減 （%）經營活動產生的現金流量淨額(75,622,436.18)(454.64) 每股經營活動產生的 現金流量淨額(0.12)(454.64) 年初至本報告期 報告期報告期期末比上年同期 (2008年1－3月）(2008年1-3月）增減 （%）歸屬於上市公司股東的淨利潤10,973,831.9110,973,831.91 (28.18) 基本每股收益0.01680.0168 28.18 攤薄每股收益0.01680.0168 28.18 全面攤薄淨資產收益率（%）0.750.75 減少0.37個 百分點扣除非經常性損益後的

全面攤薄淨資產收益率（%）0.740.74 減少0.36個 百分點 年初至報告期非經常性損益項目期末金額(2008年1-3月）非流動資產處置損益665,916.56 計入當期損益的政府補助，但與企業業務 密切相關，按照國家統一標準定額或 定量享受的政府補助除外75,000.00 除上述各項之外的其他營業外收支淨額 (313,309.78) 企業所得稅影響數(69,011.04) 歸屬於少數股東的非經常性損益淨額(233,251.09) 合計125,344.65 1.2. 報告期末股東總數及前十名無限售條件股東持股情況（截至2008年3月31日） 1.2.1 報告期末股東總數（戶） 報告期末股東總數為25,579戶，其中：A股股東25,541戶，H股股東38戶。 1.2.2前十名無限售條件股東持股情況 單位：股 期末持有 無限售條件種類（A、B、股東名稱（全稱）流通股的數量H股或其它）香港中央結算（代理人）有限公司241,179,599 H 曾鴻1,609,303 A 李凡超1,395,219 A 方金蓮1,283,546 A 李建海873,350 A 張惠清801,592 A 陳朝輝702,700 A 陳伯玉700,000 A 王蘭556,700 A 龔飛543,722 A 2. 重要事項 2.1. 公司主要會計報表項目、財務指標大幅度變動的情況及原因 單位：人民幣元項目2008年3月31日2007年12月31日增減比例（%）應收票據2,892,230.002,131,704.70 35.68 預付款項91,212,848.8051,028,779.46 78.75 在建工程16,751,329.9910,257,698.23 63.30 外幣報表折算差額(3,453.42)- (100) 少數股東損益11,925,767.0046,818,871.15 (74.53)

绩效考核工作总结

绩效考核工作总结 公司X年度绩效考核工作在X-1年的基础上，做了一些细化和调整，考核工作的成效与上一年相比有了较大的提高，同时也还有做得不足之处，现对X年度考核工作进行总结及分析如下： 一、绩效考核成效 1、积极调整、完善绩效考核方案，提高了绩效考核的可行性和有效性。我部门认真总结了X-1年度绩效考核工作中存在的优缺点，组织各部门负责人到兄弟单位学习交流，完善本部门人员的岗位说明书，结合每个人的实际岗位工作，细化岗位说明书中的岗位职责和工作标准。在年终绩效考核中细化措施，主要的调整有：一是采用百分制，根据九项考核内容的重要性的不同而分配不同分值，总分为100分，其中岗位职责的分值为50分，由被考核人与负责人根据各项职责的主次权重设定分值；能力水平、责任意识的分值各为7分，工作纪律、服务态度、工作协调、工作勤惰、学习能力、成本意识的分值各为6分；二将岗位说明书的岗位职责较好的融入到考核表中，每个人可以根据自己每一项岗位职责分配分值，有利于考核到更详细的岗位职责；三是细化了等级标准，并以分值的方式来表示，除岗位职责外，其他八项考核内容均由原来的四个等级标准细分为五个等级标准，最高标准为7分，最低标准为0分，各等级标准要求为递增，标准定义越高分值则越高；四是考核结果按综合得分的分数，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，其中90-100分为优秀，80-89分为良好，60-79分为合格，60分以下为不合格。综合得分=自评总分×权重0.1 +第一考核人总分×权重0.4+第二考核人总分×权重0.3+基层总分×权重0.2，等级与分数的结合，使同一等级结果的人员间有了可比性；四是明确工作总结的汇报内容和格式，方便考核人阅读考核需要的参考信息。

某公司季度绩效考核分析报告

xx年季度绩效考核分析报告 一、概述： 为了解公司员工xx年第三季度的工作任务完成情况和工作表现，保证公司全年经营目标的完成，行政人事部于xx年10月安排了xx年第三季度绩效考核，考核形式采用新推行的“KPI(关键业绩指标：Key Performance Indication)指标考核+能力态度指标考核”的考核形式，本次参与绩效考核总人数为54人，不包括经理级及以上员工、项目营销部置业顾问及未转正员工。 全公司详细考核成绩见附件： 二、数据分析： （一）成绩分布 考核成绩优秀(90分以上)22人，占考核人数%，良好(80-89分)32人，占%，其中80-85分 15人，85-90分17人，90-95分19人，95分以上3人。见图表： 1公司整体成绩分布 公司整体成绩分布分析1 .公司整体成绩分布分析2

以上数据显示,绩效成绩整体分布不合理,优秀和良好比例占100%, 一般和不及格者空无一人，而在优秀和良好分值中，成绩在90-95分值区间所占比例最高，达％，其它依次是85-90分值区间％和80-85的分值区间％。 这说明绩效考核结果的差异性不大，无法真实反映个人工作之绩效, 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。 从考核成绩分布图看3，KPI指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分，这可能说明二个问题：一、KPI指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得80分以上；二、各部门考核者对于KPI考核表的评分，没有真正按KPI考核标准进行评分。 2.公司整体成绩结构分析 本次考核人员中,入职3-6个月共有12人, 入职6-12个月共有6人, 入职12-24个月共有16人, 入职24-36个月共有9人, 入职36个月以上共有11人,下面将尝试通过分析各阶段人员优秀和良好的占比分析出公司人员工作绩效上的差距,为公司一些决策做参考。

2019年第一季度报告

深圳市长方集团股份有限公司2019年第一季度报告全文 2019年第一季度报告 证券代码：300301 证券简称：长方集团 披露日期：2019年04月

第一节重要提示 公司董事会、监事会及董事、监事、高级管理人员保证季度报告内容的真实、准确、完整，不存在虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏，并承担个别和连带的法律责任。 所有董事均已出席了审议本次季报的董事会会议。 公司负责人王敏、主管会计工作负责人胡盛军及会计机构负责人(会计主管人员)罗春生声明：保证季度报告中财务报表的真实、准确、完整。

第二节公司基本情况 一、主要会计数据和财务指标 公司是否需追溯调整或重述以前年度会计数据 □是√否 非经常性损益项目和金额 √适用□不适用 单位：元 对公司根据《公开发行证券的公司信息披露解释性公告第1号——非经常性损益》定义界定的非经常性损益项目，以及把《公开发行证券的公司信息披露解释性公告第1号——非经常性损益》中列举的非经常性损益项目界定为经常性损益的项目，应说明原因 □适用√不适用

公司报告期不存在将根据《公开发行证券的公司信息披露解释性公告第1号——非经常性损益》定义、列举的非经常性损益项目界定为经常性损益的项目的情形。 二、报告期末股东总数及前十名股东持股情况表 1、普通股股东总数和表决权恢复的优先股股东数量及前10名股东持股情况表 单位：股

公司前10名普通股股东、前10名无限售条件普通股股东在报告期内是否进行约定购回交易 □是√否 公司前10名普通股股东、前10名无限售条件普通股股东在报告期内未进行约定购回交易。 2、公司优先股股东总数及前10名优先股股东持股情况表 □适用√不适用 3、限售股份变动情况 √适用□不适用 单位：股