内部薪酬差距激励效用的研究综述

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内部薪酬差距激励效用的研究综述

作者：王俊茜

来源：《商情》2017年第34期

国有企业的改革，是一个向企业放权让利、打破平均主义、强调效率优先的过程，其目的在于提高国有企业的生产效率，改变当前国有企业效率低下的现状，以加速我国市场化进程，保证经济持续、高速、稳定地发展。薪酬制度改革是其中重要的一环。改革开放前，我国企业的分配原则遵循传统体制下的平均主义，实行“大锅饭”制度，并不存在严格意义上的工资等级。而伴随着改革开放的深入，“大锅饭”的局面逐步被打破，企业工资制度开始按不同利益主体划分为高管薪酬和普通职工工资两个层次，分配原则也由“平均主义”转变为“效率优先，兼顾公平”。2003年11月，国资委发布《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》明确提出将国企高管的薪酬和业绩挂钩，以期达到对国企高管的激励。另一方面，这一条文的颁布及实施也进一步加剧了高管薪酬和职工工资之间的鸿沟。2007年，中国平安高管马哲明以6000万摘得“天价薪酬”的称号，以及2008年金融危机爆发后，媒体爆出频频爆出的“薪酬绩效”倒挂的现象，引发了巨大的社会争议，也使得社会各界开始关注并思考企业高管的巨额薪酬，并提出了对高管薪酬制定的质疑。

从研究的主题来看，现有的研究大多集中在内部薪酬差距扩大的成因及影响因素（陈震，2006；卢锐，2007；刘子君，刘智强，2011等）薪酬差距和企业绩效的关系（林浚清，黄祖辉，2003；张正堂，2007等）以及薪酬差距激励效果（刘春、孙亮，2010；周权雄、朱卫

平，2010等），研究对象主要为国有上市企业；关于外部薪酬差距经济后果的研究还较少。

上述研究一方面对薪酬差距的成因、后果、及影响因素给出了理论层面的解释，丰富了高管薪酬领域的研究成果；另一方面，也是对上一阶段薪酬制度改革政策的检验，检验结果对下一阶段的薪酬制度改革有一定的启发作用。

根据产生薪酬差距的主体不同，可以将关于薪酬差距的研究大致分为两部分，一是高管团队内部薪酬差距对经理人激励的效应；二是高管职工薪酬差距对管理层、员工各自的激励效果。正如前文中所论述的两种常用于薪酬差距研究的理论存在竞争性，无论是高管团队内部的薪酬差距激励效应研究，又或者是高管员工之间薪酬差距的激励效应研究，目前都尚未达成统一的意见。关于高管团队内部薪酬差距的研究，林浚清、黄祖辉（2003）等以国有上市企业为研究对象，通过检验高管内部薪酬差距（CEO和其他管理层之间的薪酬差距）与公司未来绩

效的关系，发现二者具有正向显著的相关关系，证实薪酬差距能够对经理人起到正向的激励作用，国有上市公司应适当提高薪酬差距以保持足够的竞赛激励。但是这种竞赛激励效应会受到行政干预和共同代理问题严重程度的影响（周权雄，2010）。尽管从理论模型上来说，国有企业高管团队内部薪酬差距扩大有利于强化激励效果，进而增加国企经营者的努力水平，促进公司业绩的提升。但是，由于国有企业治理结构的特殊性，使得国企上市公司的高管薪酬水平并不完全由业绩决定，更多的时候是由政府“一刀切”决定的。因此，地方政府干预程度越大，共同代理问题越严重，薪酬差距的激励效果就越差。此外，张正堂（2007）研究指出，在考虑团队协作需求的情形下，过大的薪酬差距不利于高管团队内部的协作交流，高管团队内部薪酬差