人力资源是企业发展的动力

人力资源是企业发展的动力

——浅析人才在企业发展中的推动作用

【摘要】当今企业的竞争，实质上是人才的竞争。企业的发展离不开人才的推动。现今企业在人才方面主要存在企业人才战略有缺陷、人才流失、用人机制不健全、人才队伍建设发展缓慢这几方面的问题，而要解决这些问题则需要企业制定适合本企业的人才发展战略，企业必须留住人才，健全企业用人机制合理使用人才，加快企业的人才队伍建设。通过对这些问题的解决来加强人才在企业发展的中的推动作用。

【关键词】动力人才推动作用人才战略留住人才用人机制人才队伍建设【Summary】The competitiveness of enterprises of today is, in essence, a competition of talents. Enterprise's development is inseparable from the role in promoting talent. In today's business enterprises talents are in the talent strategy defects, brain drain, employing mechanisms, and the development of qualified personnel that the slow development of a number of problems, and to solve these problems will require enterprises to suit the talents of the enterprise development strategies, enterprise must retain talent, improve the mechanism for the rational use of enterprises employing qualified personnel to speed up enterprise building of the contingent of talent. Based on the resolution of these issues to strengthen talents in the development of enterprises in promoting role. 【Keyword】Dynamic Talents Role Talent strategy Retain talent employing mechanism The development of qualified personnel

一、人才在企业发展中的推动作用

随着知识经济浪潮汹涌而至，人才资源已经成为经济社会发展的第一资源，人才资本成为实现富民强国的第一资本。中共中央、国务院于2003年12月19日至20日召开的全国人才工作会议指出人才问题关系党和国家事业发展的关键所在，提出了人才强国战略和党管人才原则，把实施人才强国战略作为新世纪新阶段人才工作的根本任务。企业作为国家的一个微观构成体，是培养人才的重要机构，是实现人才强国战略的基础，在知识经济迅猛发展的今天，人才已经成为企业的第一资源，是企业能否持续、快速、健康发展的关键资源。因此，企业也要重视人才在企业发展中的推动作用。

人才是人力资源中具有较高学识和总体素质、具有创新精神、取得突出实绩的群体，优秀人才是企业先进生产力和先进文化的创造者，也是一个企业得以持续发展的关键。正像一位管理大师曾经说过，“把我的资金和设备全部拿走，只要留下我的员工，几年后，我仍然能创造出今天这样一个伟大的企业”。由此我们可以看出人才对于企业的重要性。中国加入WTO后，国外大型企业纷纷涌入我国。面对资金雄厚、发展历史悠久国外企业，

国内企业必须加大人才培养力度、完善管理体制，以此为资本来与之抗衡，在有限的市场上占得一席之地。经济的竞争归根结底是人才的竞争，企业的发展关键靠人才的推动作用。国家人才强国战略为人才强企战略的实施提供良好的宏观环境，抓住机遇，开拓进取，企业的持续健康发展就一定会实现。

人才在企业发展中的推动作用主要体现在以下几个方面：

（一）、人才是企业生存的保证。1我国社会主义市场经济体制建立之后,企业被推向纷繁复杂的市场,其人才问题,成为企业自身谋生存、求发展的关键问题。举凡成功的企业,大都是改善了外部环境、健全了内部机制。企业体制的核心问题,是人才问题,一个高速发展的企业,首先是受益人才。无论何时,一个企业能否生存发展,取决于人才。人才的作用发挥与否是涉及企业命运的问题。现代竞争理念认为,市场竞争集中体现在产品、科技、服务、信誉和人才等五个方面,但最关键的是人才。市场经济的竞争,实际上是人才的竞争。企业应选贤任能，充分发掘人才的潜能，建设一只强大的人才队伍，这才是企业健康发展的动力。

（二）、管理人才是企业命脉。2从企业素质角度来看，它包括人员素质和物质设备素质两个方面，人员素质又包括两个方面:人员自身状况和人力组织状况。物质设备素质与人力组织状况相比之下是次要的，而人员本身状况，特别是人才状况则显得更为重要，这是企业最根本的素质。微观企业经营人才，可以分为工程技术人员和经营管理人员两大类(以下简称“技术人员”和“管理人员”)，二者各尽其责，互相联系，技术人员一般对生产技术工艺方面进行设计研制，对生产设备、工艺流程环节进行监控处理。管理人员一般对企业生产方面和产品的品种、数量进行规划，对供产销各个环节进行组织，对人财物进行管理。按工作内容的不同，企业管理人员可分为决策参谋人员、计划统计人员、劳动工资人员等。从层次上看，又可分为一般管理人员与主管人员、决策人员(主要是厂长、经理)。缺少合格的技术人才，产品的数量质量就难以保证，新产品就难以及时开发，企业经济效益必然受到影响。但是，技术人员所从事的工作，要以管理人员对市场需求的正确了解，生产经营的科学决策，生产科研条件的合理配置为前提。因此，缺乏合格的管理人才，技术人员往往不能较好地发挥作用，不能取得应有的效益，以至会使这部分人才资源无用武之地，造成人才的浪费。可见，管理人员在企业经济活动中确实起着至关重要的作用，它关系到企业生产经营的总体面貌，甚至对于人才使用也起着重大的制约作用。可以说，企业素质主要取决于企业领导人员的素质，这种说法是有一定道理的。现代化的大生产决定了劳动分工明确，协作紧密，决定了要有一个素质较高的统管全局决策指挥者。这正如同交响乐队离不开指挥一样。一个企业的领导者要根据企业的内部条件与外部环境，进行通盘考虑，做出经营决策，进行全局性的生产部署指挥。因此，领导者的素质及发挥

1陈紫燕、白丽《发挥人才作用推动企业发展》《内蒙古石油化工》2006年第5期

2项春生、于华、陈坷《试论管理人才在企业经营中的作用》《吉林林业科技》1999年4月第2期

程度，对于一个企业的生产面貌、经济效益、发展前途等多方面都起着决定性的作用。国外经常把厂长、经理这一层次人物称为“企业家”，可见其重要程度和受尊重程度。

（三）、专业技能人才是企业的核心力量。3现代企业人才开发体系是现代企业求生存、求发展的必然要求，也是实现企业良性循环的保证。人才开发的主要对象就是企业中的人才与在实践中积累起丰富经验的专业人才。在竞争激烈的环境中，企业要不断生产适销对路产品，要提高经济效益；要推进技术进步和管理现代化，不断提高自我改造自我发展的能力，就必须具有一些充满微型机活力的人才和各类专业人才。一个企业的发展，很重要的一条是靠技术进步。实践证明，科学技术和生产技术的发挥，归根到底也是人的才能的有效运用和发挥。当今世界，科学技术和社会经济正面临着一场深刻的革命，以电子计算机为主，包括生物工程、光导纤维激光、海洋开发等新技术的突破和利用，由此带来社会生产力的大飞跃，带来整个社会生活的深刻变化。一些发达国家；如：美国、日本等认为“新的产业革命”已经到来，人才将对企业的生产技术和经营管理产生不可估量的影响。当今新的技术革命与以往相比，有以下特点：一是它以信息化、知识化为标志；二是基础产业将转向知识技术密集型的计算机、生物工程、航天技术等，三是劳动力结构将以脑力劳动的科学家、工程技术员、计算机软件人员等为主：四是生产发展将趋向高效率、高效益、高增长、低消耗、低污染。可见，新技术革命突出了智力和知识的重要性，突出了人才的重要性，它是充分利用人类创造的全部精神财富的一场知识革命。

（四）、4纵观近代企业发展和人类社会的进步，无不反映人才的地位和作用。从我国企业发展来看，每取得一项成果或进入一个新阶段，都凝结着人才的汗水。企业离不开人才，人才在企业中大有作为。人类社会的进步与世界、中国近代企业的发展都证明企业发展不能没有人才。从企业性质来讲，要有一批既有科学知识，又有革新精神，善于开拓局面的人才，才能适应市场竞争形势的需要；从现实的生产经营活动来看，生产经营管理中的智能化趋势十分明显，需要有掌握科学技术的高智能化人才；从发达国家实现现代化的成功经验来看，往往是把人才开发放到首位；从建设社会主义现代化企业来讲，需要高度重视充分发挥经验丰富的专业人才的作用。

二、当前企业存在的问题

人力资源是指人所有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。从这个解释中，我们可以看出一下几点：1、人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力；2、这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源；3、这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”既可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业。而什么是人才呢？人才是指适合社会、企业需要的，能为企业创业超他人高倍财富的，并能自觉贡献和服务社会的人。一个企业要谋求发展，

3 4 秦鹏程《试论人才在企业发展中的地位和作用》《文化论坛》中国科技信息2005年第9期

必需把人才作为推进企业发展的关键因素，通过人才的吸引、培养和使用，建设一支规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，发挥各类人才的积极性、主动性、创造性，开创人才辈出、人尽其才、才尽其用的局面，最大限度地把企业现有的人力资源转化为人才资源，提升企业核心竞争力，实现企业长期、持续的发展。

目前，绝大多数企业基本都能重视人才在企业发展中的推动作用，但也有很多企业经常困惑：怎么样才能得到人才？为什么公司有良好前景和工作环境还是面临人才流失的困境？为什么企业前景广阔、业务成绩突出时仍感觉心有余而力不足? 现今企业在人才方面主要有以下几个问题：

（一）企业人才发展战略有缺陷。随着市场经济发展，有些企业没有从发展大局着眼，脱离单位实际，不把培养吸引和用好各类人才作为促进企业长足发展的重要环节，忽视人才强企战略，仍然使用不适合市场经济发展规律和本企业现状的用人制度，缺乏留人机制，始终没有让用人制度化，规范化，高素质的经营管理队伍，高水平的专业技术队伍和高技能的操作员工队伍，始终建立不起来。企业发展缺乏坚实的人力资源基础。

（二）企业人才流失。随着社会主义市场经济的建立和发展、国际间经济合作与往来的不断加强以及我国加入WTO,人才市场越来越活跃,人才流动得越来越频繁,人才流失问题正在困扰着许多的企业管理者。分析人才流失的原因,并相应地采取积极的补救措施,对企业的发展有着十分重要的意义失，这给企业的长期健康的发展带来很不利的影响。人才流失是当前我国企业面临的重大问题,其产生的原因主要是因为企业在分配机制、激励机制、培训机制、用人机制、考核机制等方面存在不足所致,而要缓解和解决这些问题,则需要国企在改进和完善科学合理的绩效薪酬体系、企业激励体系、员工培训体系、企业用人体系、绩效考核体系等方面下功夫,进而提升企业人力资源管理水平,为企业发展提供稳定的人才支持。

（三）用人机制不健全。有些企业在用人机制存在的问题，从而导致企业不能“善于用人、用对人、用好人、留住人、培养人”。企业人才战略概括地讲就是善于用人、用对人、用好人、留住人、培养人。而要达到这几点依靠的就是用人机制。在完成选拔人才后，最关键的问题是如何培养和使用人才。

（四）人才队伍建设发展缓慢。有些企业并未高度重视企业核心人才队伍建设，使整个人才队伍建设发展缓慢。一直未形成素质优良、结构合理、新老衔接的人才队伍，不能满足企业战略实施过程中对人才的需求。有些企业并未结合企业实际、企业发展战略和市场大环境，没有做到以提高企业战略实施开拓能力和现代化经营管理水平为核心，制定出符合企业实际的中高层次人才培养规划。同时，这些企业也没有注重企业各个层次人才队伍的建设。

三、针对问题，提出解决问题的对策

对于上述企业在人才发展中所存在的问题，本文将在分析人才在企业发展中的推动作用的基础上，通过对当前我国企业在人才使用方面存在的缺陷的分析，重点依据问题研究其对策及如何保障对策的实施，来探讨如何确保人才对企业发展发挥其应有的推动作用，成为企业发展的关键。

（一）制定适合本企业的人才发展战略

在提出“21世纪的竞争就是人才的竞争”的口号下，“人才强企战略”一词应运而生。5人才战略的基本含义和内在要求是：把人才作为推进企业发展的关键因素，通过人才的吸引、培养和使用。建设一支规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，发挥各类人才的积极性、主动性、创造性。开创人才辈出、人尽其才、才尽其用的局面，最大限度地把企业现有的人力资源转化为人才资源，提升企业核心竞争力，实现企业长期、持续的发展。实施人才强企战略.首先必须改变传统的将资金设备，作企业发展的第一资源的观念，树立起人才是企业第一资源的思想。

企业要以实现良好的社会经济效益为目标，建立一个能上能下，能进能出，竞争上岗，岗上竞争的大平台，营造一个氛围宽松，积极向上，鼓励优秀人才脱颖而出的成才环境，造就一支杰出的年轻化、专业化队伍，全面实现公司发展战略及员工个人发展战略。人是企业得以生存与发展的根本要素。根据企业发展规划及员工队伍的特点，企业必须制定合理的人才发展战略。

通过实施“人才强企”战略，使企业整体工作得到了推进，为企业发展注入了活力。事实证明，企业发展离不开人才的支撑，发展的企业为人才的发展提供了广阔的平台，发展的人才为企业的发展创造了无限的空间。两者相互依赖，相得益彰。抓好“人才强企”战略的实施，是全面落实科学人才观的具体体现。

（二）面对人才流失，企业必须留住人才

人才是企业最宝贵的资源，是企业间争夺的焦点。现在制约企业发展的瓶颈不再是资金，而是企业是否拥有自己的人才队伍以及怎样留住现有人才。诸多企业在发展过程中，员工对企业的忠诚度越来越弱，这不但增加企业的人力成本支出，甚至还可能随着人员的流失带走企业重要资源，给企业造成严重损失。因此企业要防止这种现象的发生就要通过一定手段和措施来增进员工的忠诚度，从而留住人才。

考虑到员工在择业过程中所关注的工资福利、培训发展机会、单位环境、企业公众形象等因素，企业要留住人才就应当关注身边的人才，为他们提供发展的空间和支持，常用的方法有：事业留住人才、待遇留住人才、环境留住人才、制度留住人才、发展留住人才。具体来说就是企业要提高薪资水平、注重员工的职业生涯规划、畅通升职渠道、重视员工培训、管理者要尊重员工、流畅的沟通渠道、优秀的企业文化、做好员工的思想政治工作、

5张惠娟《浅析人才强企战略中人才队伍建设的重要性》广西南宁《学术论坛》2007年8月

关心员工的生活。当今的企业应该在留人的理念、方法、制度上与时俱进，不断地变革、调整。只有留住企业的“明星”，留住骨干员工，企业才能更好地前行。

随着科学技术的高速发展和企业间竞争的日益加剧，企业在更新产品、改善管理、提供优质服务方面的压力越来越大，这就要求企业员工的素质不断地得到提高。企业人才在努力工作的同时会感觉到知识的贫乏，迫切需要企业为他们提供相应知识的培训。企业应当认识到培训是市场经济的基础投资和基本建设，是企业提高员工的人力资本含量的重要手段，将培训作为一种长线投资，加强对员工培训的投资力度。企业可以从培训中获得技术进步和人力资本的增值，而人才也获取新知识，更好地为企业服务，达到企业和个人双赢的效果。

只有这样，人才才会感到自己被企业认同，觉得自己在企业的发展空间广阔，愿意留在企业，为企业的发展贡献自己的力量，从而使企业和人才的发展进行一个良性循环。

企业对人才只有做到在政治上爱护、工作上支持、人格上尊重、心理上满足，以此来感化全体员工，这样企业在留住现有人才的同时，会在企业营造全员学文化学技术求发展的良好风气，还会吸引外来的人才。企业才会真正达到人才济济的境界，充满发展的无穷动力。

（三）健全企业用人机制，对人才合理使用

企业人才战略概括地讲就是善于用人、用对人、用好人、留住人、培养人。而要达到这几点依靠的就是用人机制。在完成选拔人才后，最关键的问题是如何培养和使用人才。用对人、留住人其实也就是说不要把不合适的人放在某个岗位上，不要以为低成本的人用好用不好无所谓，其实，在某种程度上成本更高！企业的用人机制，实际上是企业管理中非常核心的环节，管理制度化，制度成果化，成果知识化，知识产业化，其实是企业管理的内核所在。

企业要发展，关键在于人才，所谓“成事在人”就是这个道理。人才需要优秀的企业，企业亦需要优秀的人才。企业文化的积累，就是要把合适的人放在合适的位置上。企业要获得人才优势一定要有吸引人才的策略、留住人才的办法以及人才发挥作用的机制。人才加入企业只是开端，为人才提供充分发挥个人能力的空间与环境，让人才在企业内不断发展，才是留住人才的关键。可以给予人才一个充分发挥自己才能的空间，让其尽情发挥自己的主观能动性。

6企业要在实践中逐步建立符合人才成长规律和人才资源开发规律的人才培养机制，要树立科学的人才观和人人都可以成长的观念。以能力和业绩为导向，逐步建立科学的人才评价机制。坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。

6李连元编辑《人才战略，企业发展之关键》《城市开发》北京 2007年

以公开、平等、竞争、择优为原则，建立有利于优秀人才脱颖而出，充分施展才能的选拔任用机制。以鼓励劳动和创造为目的，建立健全与工作业绩相联系的人才激励机制。推行员工岗位绩效工资制，通过建立规范有效的分配制度和奖励制度，切实把人才的贡献和收入挂起钩来，使知识的价值、人才的价值在收入分配上得到充分体现，促进劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发。

企业应在拥有多少人才、留住多少人才的基础上，充分发挥人才特长，使人才的作用得到最大程度的发挥。分门别类建好各类人才信息库，根据不同对象的素质优势和智力专长，安排到能发挥其优势的岗位。

（四）加快企业的人才队伍建设

近年来，随着市场经济发展，企业从发展大局着眼，结合单位实际，把培养吸引和用好各类人才作为促进企业长足发展的重要环节，强力实施人才强企战略，创新用人制度，建立留人机制，实现了用人制度化，规范化，为建设高素质的经营管理队伍，高水平的专业技术队伍和高技能的操作员工队伍，促进企业快速发展奠定了坚实的人力资源基础。

实践证明，人才是企业发展的源泉，是企业制胜的法宝。企业要兴旺发达，首先要抓好人才队伍建设，在企业内部形成人才辈出、人尽其才的活跃局面。一是实行感情化的管理。企业从关心人、爱护人的角度出发，采取座谈、交流、沟通感情以及定期召开知识分子联谊会、开展“解放思想转观念”大讨论等形式，使广大专业技术人才倍感企业大家庭的温暖，从而达到感情留人之目的。二是制度化管理。企业要始终坚持正确用人，科学用人的原则，制定《干部选拔任用工作规定》强化制度，规范管理，使人才管理与干部任用相衔接。在坚持公正、公开、平等、竞争、择优录取原则的同时，还注重把握用人标准，选有德有才的人，选有能力的人，选人品好的人，作为选拔使用人才的基本原则，真正让想干事的人有机会，会干事的人有岗位，干成事的人有职权。三是人才储备化管理。建立完备的后备干部队伍体系。强化后备干部的选拔、培养与管理，使企业保持持续、稳定、长足发展的重要一环。企业在加大引进人才力度的同时，注重对后备干部的管理、储存，设立“人才库”。坚持“人才分类，重点选择，提高标准，定期考核”的原则，加强干部档案管理，实施人才跟踪考察，为企业储备更多的优秀人才。同时，建立业绩考核制，运用“业绩留人”策略，让确有“帅才”的到一定的岗位上担当重任，让不胜任或不称职的干部腾出位置，为勇于创新、开拓进取、后来居上者充分施展才华创造机会。真正让那些有才能的人感到有职务就有成就感，被重用就有光荣感，有待遇就是自身价值的体现。

企业人才队伍建设战略的关键是要加紧培养造就企业中高层管理人员、企业核心专业技术人才。要结合企业实际、企业发展战略和市场大环境，以提高企业战略实施开拓能力和现代化经营管理水平为核心，制定符合企业实际的中高层次人才培养规划。与此同时，也要注重企业各个层次人才队伍的建设。通过培养造就高层次人才，带动整个人才队伍建设，尽快形成素质优良、结构合理、新老衔接的人才队伍，满足企业战略实施过程中对人才的需求。

我国加入世贸组织后,国有企业面临的竞争越来越激烈。要想在激烈的竞争中立于不败之地,企业就必须增强核心竞争力。人是生产力中最活跃的因素,企业之间的竞争,归根到底就是人与人之间的竞争,人是企业最宝贵的资源。因此,企业要发展,人才是关键。7合理利用人才资源，使人才资源的作用得到有效发挥，企业就能获得稳定、健康、快速的发展。反之，人才在企业发展中的推动作用没有得到高度重视和充分利用，企业的发展就会大受影响。所以人才资源是企业的第一资源，是企业最宝贵的资源，是企业发展的动力源。

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15-082-01。

7陆晓鸥《人力资源是企业发展的动力源》《企业研究》北京科技大学经济管理学院2007年4月

企业人力资源开发

企业人力资源开发

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浅谈企业人力资源开发 【摘要】人力资源是比物质资本更重要的特殊资源，只有通过更新的观念，开发人的智力和技能，才能使日益减少的不可再生资源得到的合理利用，使企业得以持续发展。在信息社会里，信息（知识、技术）是生产经营和企业发展的重要资源，而信息这一资源只能通过人去获得。在这种意义上说，人已成为比资本、不可再生资源更为重要的特殊资源。所以开发人力资源已成为企业管理活动的一个重要任务和目的。 关键词：人力资源特殊资源人才开发竞争激励 任何企业都有三种资源：一是物力资源；二是财力资源；三是人力资源。对于企业，物力资源和财力资源是企业的有形资源，虽说是衡量企业的重要尺度，但它具有有限性。而人力资源正好与之相反，是无形资源，具有相对的无限性，是可再生的资源。企业可以通过人力资源开发等活动来提高人力资源品质，增加人力资源数量，用人力资源代替非人力资源，从而减轻企业发展过程中非人力资源稀缺的压力。从企业的生产过程看，人力资源是物力资源和财力资源的粘合剂，企业效益的高低取决于人力资源黏合的强度和效用，企业只有提高人力资源的素质对人力资源进行合理有效的开发和管理，调动劳动者的积极性，这种粘合的强度和效用才能提高，企业的效益才能提高，企业才能长盛不衰。 人力资源开发与管理已是现代企业管理的核心内容，人才开发是充分发挥人才的才能而进行的一系列活动。人才开发包括：人才的选择、人才的培养、人才的使用和人才的管理等方面。 一、人才开发是组织人力资源管理永恒的任务。

企业生存发展的动力

解放思想实事求是 是企业生存发展的动力 ——学习中共中央关于加强和改进党的作风建设的决定的体会 解放思想、实事求是，是马克思主义活的灵魂，是党顺应时代进步潮流、永保先进性的根本，是企业生存发展的动力，也是党的干部全心全意为人民服务的力量源泉。 解放思想、实事求是，永无止境。世界在变化，中国在变化，中国企业伴随着“入市”也在发生着巨大的变化。中国共产党为适应变化的国内外形势，率领全国人民改革开放，使中国取得了巨大成就，国力大增，人民生活水平明显提高，国际地位显著增强。同样，国有企业在变化的形势面前，不畏艰险、勇立潮头，勇于竞争，敢于和国际接轨，克服或正在克服计划经济留下的冗员多、观念落后、机制不活等弊端，也取得了巨大成就。唐山齿轮集团有限公司的发展轨迹也充分说明了这一点。唐山齿轮集团有限公司（原唐山齿轮厂）的前身是唐山第一铁业社，当时只能打洋铁壶、烟囱、铁锨、铁镐等。后来发展成能生产机床设备的机床厂、能生产汽车齿轮、汽车变速器的齿轮厂。现在，我们不仅能生产四挡、五挡同步器变速器，还能生产为轿车配套的高技术含量的变速器。而且产品质量也逐年提高。1999年，通过了ISO9001国际标准认证。目前，正在向QS9000标准努力，争取在近年内取得QS9000认证。我们必须始终注意把发挥我国社会主义制度的优越性，同掌握、运用、发展先进的科学技术紧紧的结合起来，大力推进科技进步和创新，不断用先进科

技改造和提高国民经济……。这是中央向全党全国人民发出的永无止境的解放思想，不断适应世界经济一体化要求的动员令。我们正是向党中央要求的那样，在变速器开发设计制造中，吸收消化了国外先进CAD、CAE、CAM（计算机辅助设计、计算机辅助工程、计算机辅助制造）技术。在企业管理中，我们不断学习运用日本丰田管理模式，生产效率大幅度提高，原来每人每天平均生产变速器0.4台，现在达到了4. 2台，劳动生产率比改革开放初期的1985年提高了10. 5 倍。原来库存资金占用9000多万元，现在仅占用2000多万元，使库存资金占用率压缩了77.78%。实践丰富了我们的认识：企业要永远立于不败之地，就必须使思想不断适应变化了的新形势，一切从实际出发，一切从市场需要出发。思想认识的转变和提高，又必将进一步促进技术的提高和企业的发展。 解放思想、实事求是，就是要毫不动摇的贯彻以经济建设为中心、坚持四项基本原则、坚持改革开放的基本路线，使我们的思想和行动更加符合客观实际，不断推进企业工作的创新。唐齿集团公司就是坚持以经济建设为中心，依据生产力标准一步一步的发展壮大起来的。80年代初期，唐齿集团公司的前身唐山齿轮厂, 固定资产仅有1373万元，1985年，新一届领导班子组建后，党委行政戮力同心，果断地调整了产品结构，由生产解放汽车齿轮、212 汽车制动毂、泵，改为生产汽车变速器。当年，实现年产各类变速器4672台、实现产值1497万元、销售收入1409万元、实现利润340万元，全员劳动生产率达到3348元。1996年，企业乘改革开放的强劲东风，又成功地实现了与日本丰田集团的爱信精机、爱信AI、丰田通商株式会社的合资，成立了唐山爱信齿轮集团有限责任公司。通过“七五”至“九五”三个五年计划，固定资产连翻了16 番，达到5. 09

2018届高考政治知识点复习专项训练21(1.改革是社会发展的根本动力。(有答案)

单元排查强化练(十六)(教师用书独有) A组易错排查练 1．改革是社会发展的根本动力。() (2015·江苏卷，28B) 提示：×人类社会基本矛盾运动是社会发展的根本动力。 2．落后的社会意识对社会发展不起作用。() (2014·广东卷，33C) 提示：×落后的社会意识对社会发展起阻碍作用。 3．先进的社会意识具有超越时代和历史条件的特性。() (2013·海南卷，17①) 提示：×社会存在决定社会意识，先进的社会意识也不能超越时代和条件的制约。 4．社会意识和社会存在如影随形。() (2013·浙江卷，27④) 提示：×社会意识具有相对独立性，与社会存在的变化不是完全同步的。 5．社会意识对社会发展起推动作用。() (2013·江苏卷，32②) 提示：×社会意识对社会发展的作用具有双重性。 6．符合规律的社会意识能够直接转化为物质力量。() (2012·福建卷，34④) 提示：×社会意识作为精神力量，不能直接转化为物质力量，必须通过社会实践。 7．价值判断因具有主体性而没有客观的评价标准。() (2015·新课标Ⅰ卷，22②) 提示：×认为价值判断没有客观的标准说法错误，客观标准是自觉遵循社会发展的规律、自觉站在最广大人民立场上。 8．梦想是实现自我价值的途径。() (2015·安徽卷，9A) 提示：×梦想只是目标，不是途径，其实现需靠行动。 9．一切工作都应该从正确的价值观出发。() (2015·山东卷，35A) 提示：×一切工作都应该从客观实际出发，不能从主观出发，正确的价值观也是主观的。10．价值观作为对事物价值的总的看法，决定事物的性质和价值。() (2014·新课标Ⅰ卷，23③)

公司人力资源发展规划

公司人力资源发展规划 为进一步落实公司行政规划，实现企业做强做大，向一级资质知名企 业迈进的目标，做好人才储备，实施人才战略，全面提升企业的竞争力, 为此，特制定此规划。 一、公司现有人力资源的现状： 1、目前公司在册职工67人，其中治理人员50人，占职工总数的74.6% 专业技术干 部情形统计表 2、在治理人员中，其中专业技术干部43人，占治理人员总数的86% 职称情形统计表

学历情形统计表 治理人员年龄现状表 二、人力资源现状分析： 1、从目前公司治理人员的数量来看，是能够满足公司施工生产的需要, 能够覆盖目前公司各项治理工作。 2、从目前公司治理人员的资质来看，从人员储备和通过以后的进展的推测差不多上能够保证公司正常稳固的向前进展。 3、目前，公司46岁以上的治理人员占16%，无职称人员占4%,中专以下占26%，公司的治理人员队伍正向着高素养、高职称、年轻化的方向进展。 三、具体规划措施： 1、加大对外聘请的力度： 在人才聘请方面，目前仍局限于综合治理部按照各部门所提出的人员需求进行人员查找与甑选，尚难做到中长期的人员储备。打算在以后一年中，通过组织机构与编制的确定、各部门进展规划确定、增强综合治理部与各部门治理人员的沟通等方式，实现人才聘请需求推测能达到提早三至

六个月的水平；按照人才聘请、异动情形、社会薪酬结构调查情形及时调整相应岗位薪资结构，以保证关键岗位人员的稳固与聘请。 2010年人才缺口推测（本部分需按照各部门提供详细资料） 2010年有关聘请方面预算如下: 聘请费用预算讲明: 在2009年~2010年，公司先后在五个人才网站上开户，但多数网站使用效率低，而且在聘请高端人才时无法发挥作用，因此在2010年，拟剔除使用效率不高的网站，选择智联聘请网、中华英才网作为公司日常使用的人才网站。 2、加大对公司职员的培训 为加大职员培训工作，全面提升公司职员的综合素养和业务能力?推进公司健康快速进展，按照公司整体需要和各部门2009年培训需求编制201 0年度公司职员培训打算。 （1）培训预算 2010年培训预算如下：

浅谈企业人力资源开发

浅谈企业人力资源开发 【摘要】人力资源是比物质资本更重要的特殊资源，只有通过更新的观念，开发人的智力和技能，才能使日益减少的不可再生资源得到的合理利用，使企业得以持续发展。在信息社会里，信息（知识、技术）是生产经营和企业发展的重要资源，而信息这一资源只能通过人去获得。在这种意义上说，人已成为比资本、不可再生资源更为重要的特殊资源。所以开发人力资源已成为企业管理活动的一个重要任务和目的。 关键词：人力资源特殊资源人才开发竞争激励 任何企业都有三种资源：一是物力资源；二是财力资源；三是人力资源。对于企业，物力资源和财力资源是企业的有形资源，虽说是衡量企业的重要尺度，但它具有有限性。而人力资源正好与之相反，是无形资源，具有相对的无限性，是可再生的资源。企业可以通过人力资源开发等活动来提高人力资源品质，增加人力资源数量，用人力资源代替非人力资源，从而减轻企业发展过程中非人力资源稀缺的压力。从企业的生产过程看，人力资源是物力资源和财力资源的粘合剂，企业效益的高低取决于人力资源黏合的强度和效用，企业只有提高人力资源的素质对人力资源进行合理有效的开发和管理，调动劳动者的积极性，这种粘合的强度和效用才能提高，企业的效益才能提高，企业才能长盛不衰。 人力资源开发与管理已是现代企业管理的核心内容，人才开发是充分发挥人才的才能而进行的一系列活动。人才开发包括：人才的选择、人才的培养、人才的使用和人才的管理等方面。 一、人才开发是组织人力资源管理永恒的任务。

人才开发是紧迫任务，更是长期任务，选拔学术造诣较高、成绩显著的优秀人才和基础扎实、热心专业技术工作，具有开发潜力的后备人才进行定向开发，为企业持续发展提供创造性、智力性、长效性服务。 （一）人才开发的必要性和重要性 进入经济时代，无处不在竞争，世界上国家与国家在竞争，在国家里地区与地区在竞争，在一个地区内，企业与企业在竞争，说到底就是人才的竞争，就是由群体组成领导集团在竞争。无论一个国家、一个地区，还是一个部门、一个企业要想在竞争中立于不败之地，要想在竞争中求发展，达到预期的目的，必须抓紧培养人才，使用人才，集中最优秀的人才，组成最佳智能结构的领导集团。人才是世界上最宝贵的财富，任何事业的发展都离不开具有高度聪明才智的人们去努力，人才对企业的生产和管理水平的提高也是一个决定性要素，人才是生产力各要素中的首要因素，可以预见，通过人力资源开发，企业将永葆青春和活力，在激烈的市场竞争中立于不败之地。 （二）人才开发的目的 人才开发就是把这些蕴含在人身体之中的能量转化为企业生产的强大动力。人力资源的潜力巨大，有关研究表明，当员工经过一定的努力，并适合目前的岗位工作需求后，只能发挥40%的作用，还有60%的潜力有待开发，因此维护限于人力资源不是组织的目的，而开发未知的与新生的人力资源才是组织追求的目的，维护是有限的，开发是无限的，开发人力资源是组织人力资源管理永恒的任务。 1、使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训，例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有个公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户接受我们公司的产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被

创新是企业发展的动力

创新是企业发展的动力 随着社会的不断进步，人们的生活水平不断提高，各行各业都在发生着日新月异的变化，但变化的最终目的不外乎使自己的企业在竞争中处于优势地位，所生产的产品或提供的服务满足社会的发展需要，纵观当代企业，只有不断创新，才能在竞争中处于主动，立于不败之地。许多企业之所以失败，就是因为他们做不到这一点，所以，创新是企业的生命。也有人将创新比喻成带有氧气的新鲜血液。 创新，是个体根据一定目的和任务，运用一切已知的条件，产生出新颖、有价值的成果的认知和行为活动。 在企业的建立、发展、壮大的过程中将有大量的技术、管理问题急待解决。企业只有通过制度创新，才能带动密集、高效的技术和知识创新，才能够创造自身的技术优势，快速提升核心竞争力。那种凭借不断的甚至无限的尝试，依靠偶然机会获得创新性成果的做法已经远远无法满足当前激烈的竞争需要。归根结底，创新是企业发展的动力。企业要发展，必须在以下几方面有所创新： 一、思维的创新 企业制度创新关键在于管理层的观念和思维的创新。这是最重要的。若思维成定势，就会严重阻碍创新。有些政府部门或国营企业提出，不换脑筋就换人。就是这个道理。有的公司不断招

募新的人才，重要原因之一就是期望其带来新观念、新思维，不断创新。中央党校有位教授在总结深圳特区之所以能取得今天的成绩首先归功于制度的创新。如果没有特区拓荒者的观念创新，就不可能有制度的创新，更谈不上深圳的惊人成就。原地踏步实际上是一种变相的倒退。发展的内涵是很丰富的。我们把发展看成是现实的突破，要发展就必须创新。要创新势必在观念和思维上要有所突破。 二、产品创新 对于工业企业来说，是产品创新。对于金融服务而言，主要是服务创新。手机在短短的几年时间已从模拟机→数字机→可视数字机→可以上网的手机。手机的更新演变生动地告诉我们产品的创新是多么迅速而高级。这就是技术创新给企业带来的巨大变化。 三、组织与制度创新 组织变革和管理的理论基础是系统理论、情景理论和行为理论。系统理论组织是一个开放、有机和动态的系统，由三个子系统组成，即技术系统、管理和行政系统、文化系统。其特点是相互联系，一处改变，其他会跟着改变。世上没有一个一成不变、最好的管理理论和方法。环境情境作为自变量，管理作为因变量。有人把管理创新划入组织与制度创新之中。典型的组织变革和创新是通过员工态度、价值观和信息交流，使他们认识和实现组织的变革与创新。通过企业的组织变革和创新，改变人的行为风格、

企业发展取得成效主要靠提升硬实力

感谢主席，评委嘉宾以及各位观众，大家上午好。 首先，让我们来明确一下什么是企业的硬实力：它是企业用以直接支持其市场行为的，所有可量化的物质态要素，包括：厂房、设备、资本、人力资源、原材料以及科学技术等这些看得见、摸得着的物化状态资源。在如今市场环境愈发严峻，企业之间的竞争也越来越激烈的大环境下，企业发展取得成效主要还是靠提升硬实力。 下面我方将从4点对此进行论述： 第一，企业硬实力是软实力的基础。唯物辩证法认为：经济基础决定上层建筑，而企业的硬实力正是经济基础的范畴，软实力是上层建筑。因此，软实力要靠硬实力支撑，有什么体量的硬实力，才会与之有相适应的软实力。在企业软实力超过其硬实力的承受限度的情况下，反而会加大企业的经营难度，拖累企业发展。因此，提升企业的硬实力是企业发展取得成效的先决条件。 第二，软实力是以提升企业硬实力为最终目的的。发展企业的硬实力是企业的软实力是的根本动力。这两者之间的辩证发展关系，最终还是回归到提升企业硬实力上。正如南方电网的企业宗旨是：人民电业为人民，要想达到这个宗旨，最根本的还是要回归到踏踏实实的电网建设中，这本就是提升硬实力的一个过程。 第三，提升硬实力是推动企业发展的不竭动力。正如雷军所说：站在风口上，猪也能飞起来。对一个企业的发展起到决定性作用的是它能否顺应市场经济的发展，只有为市场提供更为优质的产品或服务，才能在这场群雄逐鹿的市场经济竞争中脱颖而出。因此，企业应该把更多的时间放在如何才能站在风口之上的问题之中，而提升企业硬实力正是解决问题的关键所在。 第三，提升企业硬实力是企业保持市场竞争力的生命线。企业最基本的市场行为是向市场提供产品或服务并换取自身发展需要的生产要素。在市场经济的大环境下，只有能提供更为优质的产品或服务才会在竞争中得到更多有利于自身发展的要素，否则企业运营只会越来越困难，直至被淘汰。因此，企业存在并发展的核心提升自身的硬实力。 第四，资本是企业经济活动的第一推动力、持续推动力。企业能否获得稳定

解放思想是社会发展的根本动力

解放思想是社会发展的根本动力 李从勋 思想是人类思维活动的结果，在哲学上属于“意识”、“精神”的范畴，来自于人对客观世界的认识。客观世界在人头脑中的直接反映，形成人对世界的一般印象，是感性认识；思想是在感性认识的基础上，进行分析、综合、概括、提炼，形成对客观世界某种规律性的认识，是理性认识，一般也称为“观念”。思想观念产生的物质基础是人脑的形成。古猿对客观世界的认识和思考促进了其大脑的发育，使其最终进化为人类。可以说，思想是和人类一起诞生的。 人类从诞生的那一天起，由于认识能力的局限，思想就有正确与错误之分，一切根据和符合于客观事实的思想就是正确的思想，反之，则是错误的思想。对此，毛泽东也曾经说过，“人的正确思想是从哪里来的？是从天上掉下来的吗？不是。是自己头脑里固有的吗？不是。人的正确思想，只能从社会实践中来，只能从生产斗争、阶级斗争和科学实验这三项实践中来”。社会存在决定人们的思想，人们的思想反作用于社会发展。正确的思想对客观事物的发展起促进作用，错误的思想对客观事物的发展起阻碍作用。 其实，思想的正确与错误也具有鲜明的历史性和时代特

色。一种思想，在其特定的历史时期是正确的、革命性的，是促进社会发展的动力源；随着社会生产力的发展和人们认识能力的提高，即使是正确的思想，也会逐渐变得僵化、古板，不合时宜，成为社会发展的桎锢。所以，马克思主义认为，世上只有相对的真理，没有绝对的真理。只有用发展的眼光来看待世界，用发展的眼光来看待马克思主义，在发展中不断完善马克思主义，才能确保马克思主义的生机和活力。 只有想到，才能做到。社会的发展进步离不开人类认识的提高和思想的发展。这就需要我们不断挣脱旧思想、旧观念的束缚，在继承前人优秀思想文化成果的基础上，构建符合时代需求的思想理论体系的大厦。可以说，人们对社会发展的需求是解放思想的原动力，促进社会发展也是人们解放思想的最终目的。众所周知，“解放思想”这个词汇，是邓小平同志在1978年12月13日中央工作会议上发表《解放思想、实事求是、团结一致向前看》的重要讲话后，才在各种文件、讲话、媒体上大量使用，并成为推动中国经济社会快速发展的强大动力的。其实，思想的解放一直是贯穿人类社会发展的一个亘古不变的主题。 思想的解放推动了物质生产的发展。在进化成人类以前，古猿潜意识里对火是惧怕的。直到有一天，克服了对火的惧怕，开始使用火，甚至钻燧取火的时候，人类社会的发

集团公司人力资源发展计划规划纲要

- ****公司 人 力 资 源 十三五规划纲要2014年12月28日

目录 转变观念开创人力资源管理新局面 (3) 公司人力资源现状 (3) 指导思想 (5) 主要目标 (7)

****公司（以下简称公司）人力资源十三五（2016-2020）规划纲要，主要阐明公司人力资源战略意图，明确人力资源工作重点，用以引导公司人力资源行为，是未来五年我公司人力资源管理和发展的方向，是公司员工提升技能水平、谋求自身发展、获取更高薪酬待遇的行动指南，也是公司履行以人为本、加快人才队伍建设、依法合规搞好企业人力资源管理，更好的服务全体员工的重要依据。 转变观念开创人力资源管理新局面 “十三五”时期首先是国家是全面建设小康社会的关键时期，是集团公司战略目标的决战阶段，更是公司深化精益管理、争创一流、实现二期项目落地、突破发展瓶颈、获得企业新生的重要时期，公司人力资源管理必须紧紧围绕这一主线，深刻认识并准确把握企业新形势、新变化、新特点，转变观念，努力开创人力资源管理新局面。 公司人力资源现状 2011-2014是我公司发展史上极不平凡的四年。在公司经营面临资不抵债的困境下，正是由于集团公司强有力的经济、资源支持，使得公司当年扭亏、连续三年盈利并取得优秀业绩。公司人力资源面貌也发生新的历史性变化。从组织机构及劳动组织定员的改革，专门的人力资源部门诞生，职工薪酬体系的优化，人力资源管控体系前面覆盖，全员绩效管理有力推进，员工培训多层次、多方位开展，两支人才队伍建设进一步拓宽员工发展通道，职工社会保障方面的合法合规，等等。 当期，由于国家经济形势进入新常态，集团公司以煤炭经营为主的特点，且在煤炭价格持续低迷，公司二期发展尚不明朗的状况下，我公司人力资源状况呈现以下特点： 一是企业发展受阻，员工职业发展平台不够宽广，内部流动性不强。 二是职工工资总额增长放缓甚至停滞，在CPI持续增长，生活成本日益增长的压力下，员工要求增加薪酬待遇的愿望较为强烈。 三是企业发展对人员素质要求越来越高，员工对提高自身技能操作水平、专业技术水平及学历水平的有了更高的要求。

浅论企业人力资源管理存在的问题和对策的设计

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策 摘要：企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。分析当前我国企业人力资源管理中存在的问题及改进人力资源管理落后状况的对策措施。 关键词：企业；人力资源管理；问题；对策 1 当前企业人力资源管理存在的问题。 人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作用，但目前企业人力资源管理存在着一些问题，主要有： a）全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织，如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合，必然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。 b）经营管理与考核脱节。绩效考核主要有3个方面的目的：战略目的、管理目的和开发目的。 从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。 c）重管理、轻开发的现象普遍存在。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。然而，许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，导致许多工作效益低下。 d）忽视长期绩效。过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。譬如考核销售人员，如果考核只关注销售量，而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标，结果销售人员光注重短期行为，短期的绩效可能达到了，但失去了持续的绩效提高。 2 当前企业人力资源管理改革的关键点。 2.1 管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空间将会大大拓展，这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。在21 世纪，技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧，中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识，继而转变观念、突破体制、建立机制，增强中国企业的忧患意识，更加激发起企业员工的使命感和紧迫感。 2.2 建立企业技术创新机制，在创新中求效益。 针对企业技术创新存在的问题，力求避免进入误区，必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企业全员创新意识。企业现代化，首先是人的现代化，企业必须努力培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体制。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统，以市场为导向，推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新，建立一个有效的企业创新机制，保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入，提高企业整体技术水平，企业经济实力直接决定着技术创新的规模强度。五是加强和科研机构的联系，实行企业与科研院所和大专院校的联合 3 解决企业人力资源管理存在问题的对策。 a）建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有，不重培训开发；在用人上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈，重关系、轻业绩现象严重。 建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。 b）加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了其未来竞争的潜力。 例如国际工程承包企业完善员工培训体系，重点要从以下3 个方面进一步加强：①全过程，就是企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同时鼓励职工进行各种继续教育，并在职工承诺继续为企业服务的前提下，为员工负担相应学习费用。②多样化，坚持企业内部培训和外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量，为企业培养专业技术骨干和管理人才；把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。③重点突出，要结合国际工程承包企业经营业务实际，在培训中重点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好掌握各自领域知识，适应国际竞争的需要。 c）建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效

企业发展动力：激励约束机制

企业发展动力：激励约束机制 激励一般是指激发有机体努力追求某一既定目标的行为，其实质是通过把需要、内驱力、目标３个互相影响、相互依存的要素衔接起来，使有机体为了满足自身需要，在内驱力的驱动下，去努力达到目标的整个过程。 有激励就必须有约束，建立激励机制的同时必须建立约束机制，这是事物矛盾的两个方面，缺一不可。 众所周知，管理是企业的核心问题，而激励（包括起反向激励作用的约束）又是管理的核心问题。组织行为学有一个著名的公式：绩效＝Ｆ（能力激励）。大意是说，绩效是能力和激励的合成量，两个能力相同的人，他们的绩效高低取决于激励水平。 总的来看，可以将迄今为止人们对激励约束方法（或因素）的认识和应用概括为以下５个主要的发展阶段： 第一阶段，着重把“惩罚与奖赏”作为激励约束方法；第二阶段，着重把“工作设计和参与管理”作为激励约束方法；第三阶段，着重把“人力资源管理”作为激励约束方法；第四阶段，着重把“组织气氛和企业文化”作为激励约束方法；第五阶段，进入综合化、系统化的“现代企业激励理论”阶段。 在现代企业，随着资本所有权和经营权的分离，所有者和经营者的关系实质上成为委托人和代理人的关系。委托人代理人两者的效用最大化目标往往是不一致的。因此，委托人必须设计出一个代理人能够接受的契约，使得代理人在追求自身效用最大化的同时，实现委托人效用的最大化，也就形成了现代企业激励理论中产权激励和竞争激励的两条主线。 因为解决企业激励问题的目的在于解决企业绩效问题，反过来看，企业绩效问题的解决从根本上说是企业激励问题的解决。 现代企业理论和产业组织理论已经证明，企业的绩效由多种因素综合决定：简要来说，首先，产权安排决定公司治理结构。其次，公司治理结构影响着企业家的素质（能力）高低和努力程度。其三，企业家的素质（能力）和努力水平决定企业的经营战略和管理水平，并通过这两者同时影响企业的营运，进而通过企业的营运决定企业的绩效。其四，市场结构对企业绩效也有着重要的影响。最终，企业绩效由企业营运和市场结构共同决定。 因此，企业绩效决定的主要因素、环节及其流程也就是企业激励（约束）所应切入的主要因素、环节及流程。从这一视角看，现代企业激励理论自然应是以产权激励（约束）和（市场）竞争激励（约束）为基石，包括多种物质激励（约束）和精神激励（约束）手段和综合化、系统化的企业激励理论。 根据实际情况，参考国内外企业通行有效的激励约束机制，这就我国企业如何建立健全激励约束机制提出以下几点建议： 实行以岗位工资制为基础的奖酬制度，建立健全奖酬制度激励约束机制 岗位工资制实施的一般做法主要是：（１）在企业内按工作性质、责任大小、能力高低等的不同划分不同的岗位，同一种岗位类型再划分为不同的岗级，不同的岗位、岗

企业文化是企业发展的推动力

《学习党的十七届六中全会精神推动协鑫文化建设全面发展》——企业文化对企业发展和社会和谐的推动力 顾名思义，企业文化是企业发展过程中逐步形成和培育起来的,具有本企业特色的企业精神和管理理念，是企业员工普遍认同的价值观、企业道德观及其行为规范。同时也是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分，它是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现，是民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点和群体意识以及这种意识产生的生活规律。优秀的企业文化可以创造的生产力、提高竞争力、形成凝聚力。影响着企业的发展道路和前进方向。文化生产力在当代不仅已经成为企业实力的构成要素之一，而且也是衡量一个企业综合竞争力的重要标志。 我认为，企业文化建设是社会和谐进步，企业发展的重要组成部分，是社会全面进步的标志。一个企业、一个国家若只有经济的发展而没有文化的发展，是不全面的。只有精神文化和经济、政治、社会等各方面同步发展，才能真正实现企业辉煌。 任何一个社会都是由企业、学校、机关等形成的一个系统。既要有经济发展，又要有政治发展，也要有文化发展，这三者是不可分离的。但同时它们又不是完全同步的，一个社会可以拥有高速发展的经济，却未必有高度的文化发展水平。马克思也曾经讲过，“一个经济落后的国家，它的文化可能会处于世界领先地位。” 企业也不另类，为此，这就要求企业自觉地在发展经济的同时，推动文化的发展，使员工既有物质生活的保障，又有精神生活的享受。当然我们的经济繁荣很重要，技术实力增强也很重要，制度建设也很重要，但是最后企业能不能进步，最根本的标志是企业文化的提高，也就是形成自己一套独特的思想管理体系、价值体系、生活方式、社会科学、大众文化等等。只有当我们的整个文化体系具有现代性，具有领先性，能够吸引他人学习，只有到了那个时候，企业的现代化才可以说是真正的实现了，企业发展才可以说真正进步了，整个社会建设才可以说真正进步了。 企业文化与企业发展的重要性，反映了现代化生产和市场经济一般规律的新兴的管理理念，企业文化的重要性是在管理科学和行为科学基础上逐步演变产生的一种现代管理理论，是在科学技术迅速发展，社会化水平不断提高，市场竞争日趋激烈的条件下发展起来的。它的目的，就是以精神的、物质的、文化的手段，为员工创造一个具有和谐的人际关系、能够充分发挥各自能力、实现自我价值、具有丰富多彩生活的宽松的工作环境。企业文化的凝聚力能通过建立共同的价值观念、企业目标，把员工凝聚在企业周围，企业文化的重要性使员工具有使命感

社会基本矛盾是社会发展的根本动力—案例及分析

社会基本矛盾是社会发展的根本动力 案例：英国宪章运动 19世纪30～50年代英国发生的争取实现"人民宪章"的工人运动。1832年英国议会改革(见英国议会君主制)为工业资产阶级打开进入议会的大门，在这一改革斗争中起过巨大作用的人 宪章运动的群众集会 民群众仍处于无权地位。他们决心进行独立的政治斗争，争取新的选举改革。1836年伦敦工人协会成立。次年6月,协会拟定一个争取普选权的纲领性文件，提出年满21岁的男子普选权、秘密投票、废除议员候选人的财产资格、议员支薪、设立平等的选区和议会每年改选一次等6条要求，并于1838年5月8日以《人民宪章》名称发表，宪章运动由此得名。宪章拥护者在全国各地集会、游行，要求实现宪章。1839年运动进入第一次高潮。2月4日，全国的宪章派在伦敦召开第一届代表大会，并通过致议会请愿书。到1839年5月,在请愿书上签字的达125万人以上。1840年7月,全国宪章协会成立,F.恩格斯称之为“第一个近代工人政党”。1842年的经济危机促使第二次宪章运动高潮的到来。2月宪章派向议会递交了新请愿书，签名人数达300多万。除要求普选权外，还提出废除新济贫法，限制工时和实行政教分离等要求。1848年在欧洲大陆革命风暴的推动下出现第三次高潮，约197万人在请愿书上签名。这三次运动都被政府镇压。1848年后，运动逐渐衰落。 案例分析解说： 恩格斯说：“这三大阶级（包括英国宪章运动）的斗争和它们的利益冲突是现代化历史的动力，至少是这两个最先进国家的现在历史的动力。”阶级斗争是阶级对立社会发展的直接动力这根本的体现了阶级斗争是社会发展的动力，而英国的宪章运动是马克思、恩格斯时代的最具有代表性的阶级运动之一，也是当时最能体现马克思主义思想的运动之一。当时应

浅谈――中小企业人力资源管理存在的问题及对策概要

浅谈——中小企业人力资源管理存在的问题及解决方法社会工作系班级:人管0933班学号:0921053319姓名:林姣姣 【摘要】改革开放以来,我国的经济飞速的发展,中小企业迅速崛起,并得到快速的发展和壮大,对我国的国民经济作出了重要的贡献,在我国国民经济中占有重要的地位,而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题,并在一定程度上成为制约企业发展 的瓶颈。下面将从中小企业人力资源管理的现状入手进行分析,并提出解决对策。 【关键词】中小企业人力资源管理人才 一、中小企业人力资源管理现状 中小企业在国民经济中的地位和作用是十分重要的。目前在我国,中小企业在全国工业总产值和实现利税中分别占到60%和40%左右,而且中小企业还提供了超过70%的城镇就业机会。为保持我国国民经济的健康快速发展和扩大社会就业率做出重大贡献,大力发展中小企业具有重要意义,但是,我国的中小企业仍处于发展初期,整体层次不高,竞争力较弱。近年来,随着市场机制的日益完善,中小型企业自身的局限性逐渐暴露出来,一个较为突出的问题就是人力资源管理。我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高,多集中于劳动密集型产业,由于发展速度过快、企业数量巨大、生产规模多样、经营种类繁多等原因,使得中小型企业管理水平有限,人力资源管理水平更是跟不上企业发展的步伐。企业如何加强人力资源管理,发挥员工的主动性,挖掘员工的潜力,共度过难关,是我们许多中小企业当前急需解决的问题。 二、中小企业人力资源管理存在的问题及分析 1、人才整体专业素质不高,结构不合理,流失严重。高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示:在接受调查的156家企业中,具有大专及以上

企业发展的动力有什么

企业发展的动力有什么 导读：本文是关于企业发展的动力有什么，希望能帮助到您！ 导语：企业一般是指以盈利为目的，运用各种生产要素(土地、劳动力、资本、技术和企业家才能等)，向市场提供商品或服务，实行自主经营、自负盈亏、独立核算的法人或其他社会经济组织。那么企业发展的动力有什么，约束有什么? 企业发展动力：激励约束机制 激励一般是指激发有机体努力追求某一既定目标的行为，其实质是通过把需要、内驱力、目标3个互相影响、相互依存的要素衔接起来，使有机体为了满足自身需要，在内驱力的驱动下，去努力达到目标的整个过程。 有激励就必须有约束，建立激励机制的同时必须建立约束机制，这是事物矛盾的两个方面，缺一不可。 众所周知，管理是企业的核心问题，而激励(包括起反向激励作用的约束)又是管理的核心问题。组织行为学有一个著名的公式：绩效=F(能力激励)。大意是说，绩效是能力和激励的合成量，两个能力相同的人，他们的绩效高低取决于激励水平。总的来看，可以将迄今为止人们对激励约束方法(或因素)的认识和应用概括为以下5个主要的发展阶段： 第一阶段，着重把“惩罚与奖赏”作为激励约束方法; 第二阶段，着重把“工作设计和参与管理”作为激励约束方法; 第三阶段，着重把“人力资源管理”作为激励约束方法; 第四阶段，着重把“组织气氛和企业文化”作为激励约束方法; 第五阶段，进入综合化、系统化的“现代企业激励理论”阶段。

在现代企业，随着资本所有权和经营权的分离，所有者和经营者的关系实质上成为委托人和代理人的关系。委托人代理人两者的效用最大化目标往往是不一致的。因此，委托人必须设计出一个代理人能够接受的契约，使得代理人在追求自身效用最大化的同时，实现委托人效用的最大化，也就形成了现代企业激励理论中产权激励和竞争激励的两条主线。 因为解决企业激励问题的目的在于解决企业绩效问题，反过来看，企业绩效问题的解决从根本上说是企业激励问题的解决。 现代企业理论和产业组织理论已经证明，企业的绩效由多种因素综合决定：简要来说，首先，产权安排决定公司治理结构。其次，公司治理结构影响着企业家的素质(能力)高低和努力程度。其三，企业家的素质(能力)和努力水平决定企业的经营战略和管理水平，并通过这两者同时影响企业的营运，进而通过企业的营运决定企业的绩效。其四，市场结构对企业绩效也有着重要的影响。最终，企业绩效由企业营运和市场结构共同决定。 因此，企业绩效决定的主要因素、环节及其流程也就是企业激励(约束)所应切入的主要因素、环节及流程。从这一视角看，现代企业激励理论自然应是以产权激励(约束)和(市场)竞争激励(约束)为基石，包括多种物质激励(约束)和精神激励(约束)手段和综合化、系统化的企业激励理论。 根据实际情况，参考国内外企业通行有效的激励约束机制，这就我国企业如何建立健全激励约束机制提出以下几点建议： 实行以岗位工资制为基础的奖酬制度，建立健全奖酬制度激励约束机制 岗位工资制实施的一般做法主要是： (1)在企业内按工作性质、责任大小、能力高低等的不同划分不同的岗位，同一种岗位类型再划分为不同的岗级，不同的岗位、岗级设立不同的

浅谈社会发展的动力

浅谈社会发展的动力 摘要：人类文明前进的脚步永不停止，而人类社会合乎规律的辩证发展，是由什么力量推动的？是精神的力量，还是物质的力量？马克思主义认为，推动社会历史发展的是一个动力系统。 关键词：唯物史观、社会发展的动力、根本动力、直接动力、重要动力、合力 根本动力 从一定意义上说，社会发展动力理论即从社会发展由哪些力量促成以及怎样促成的角度，对唯物史观所揭示的社会发展规律所作的阐释。所以，该理论不仅指导着人们正确地认识已逝的过去，而且指导着人们自觉地创造自己的现在和未来。我们应当科学地准确把握唯物史观的社会发展动力理论，这具有十分重要的理论意义和实践意义。 社会的前进和社会的新陈代谢，是社会内部矛盾运动的结果。人类社会的历史首先是生产发展的历史，即生产力和生产关系矛盾运动的历史。生产力和生产关系的矛盾以及它们决定的经济基础和上层建筑的矛盾是社会的基本矛盾。生产力发展到一定阶段，便会同自己的社会形式即生产关系发生矛盾。于是，人们便要求改变与生产力发展不相适应的旧的生产关系，建立新的生产关系，在此基础上，上层建筑和全部社会生活都会相适应地或迟或早发生变革，见生产关系适合生产力状况的规律。生产方式的矛盾运动是社会发展的根本动力。而在生产方式的内部矛盾中，生产力又是主要的方面，它决定着生产关系 并通过生产关系决定了社会生活的其他方面。所以，归根结柢生产力是推动社会发展的最终决定力量。 正如马克思、恩格斯指出的那样：“??由于这些条件在历史发展的每一阶段都是与同一时期的生产力的发展相适应的，所以它们的历史同时也是发展着的、为各个新的一代所承受下来的生产力的历史，从而也是个人本身力量发展的历史。’’生产力，亦称“社会生产力”，指人们征服自然、改造自然的能力。劳动者是生产力的首要的能动的因素。在当代，科学技术已经成为第一生产力，知识经济蓬勃凸现。生产力是社会生产中最活跃最革命的因素，在社会生产中起主要的决定的作用。坚持生产力标准，是历史唯物主义的基本观点之一。“生产力标准”具有巨大的理论和实践意义。 (二)“直接动力” 阶级斗争是阶级社会发展的直接动力。阶级斗争的基本形式有经济斗争、政治斗争和思想斗争，它是社会基本矛盾在阶级社会的直接表现。 因为生产力的发展，生产力和生产关系的矛盾，并不能自然而然地变革旧的制度，只有代表生产力发展要求的先进阶级，通过革命推翻旧的剥削制度，才能变革旧的生产关系，建立起新的生产关系，为生产力的发展开辟道路。在阶级社会中对抗阶级的双方的作用各不相同。其中进步阶级对社会的发展起着积极的、推动的作用，而反动阶级则起着消极的、阻碍的作用，在解决社会矛盾、推动历史前进的过程中，人民群众始终是最基本的力量。 重要动力 阶级斗争发展到一定程度，必然导致革命。生产力的发展和旧的生产关系、经济基础的发展和旧的上层建筑之间出现矛盾冲突，是社会革命爆发的根本原因。社会革命的实质就是革命阶级推翻反动阶级的统治，用新的社会制度代替旧的社会制度，解放生产力，推动社会发展。社会革命在社会发展中的重要作用集中表现在，它是实现社会形态更替的重要手段和决定性环节，并且能充分发挥人民群众创造历史的积极性和伟大作用。 作为社会发展的又一重要动力，社会发展离不开改革。社会改革是在统治阶级保持其统治的条件下，以维护社会的根本制度为前提和目标，依靠现存的社会制度本身的力量所进行的自我调整和自我完善。改革在社会历史发展中的重要作用集中表现在，它是在一定程度上解决

浅谈企业如何有效控制人力资源成本(DOC 20页)

不要随意相信. 请访问3722, 加入https://www.wendangku.net/doc/1a9075467.html,必要时可将此文件解密成可编辑的 DOC或PPT格式 浅谈企业如何有效控制人力资源成本 提纲 一.人力资源成本的产生 1．人力资源获得成本 2．人力资源的开发成本 3．人力资源的使用成本 4．人力资源保障成本 5．人力资源的离职成本 二．人力资源成本和价值的计量模式 1、历史成本法 2、重置成本法 3、机会成本法 三．如何有效控制人力成本 1、培训需求分析 2、培训成本的核算

不要随意相信. 请访问3722, 加入https://www.wendangku.net/doc/1a9075467.html,必要时可将此文件解密成可编辑的 DOC或PPT格式 3. 树立正确的人才观 4. 调整组织结构，稳定员工队伍 5、加强企业人力资源管理的措施 四．如何降低离职成本 1、激励机制留人才 2、情感机制留人才 3、福利机制留人才 4、善待流失人才 浅谈企业如何有效控制人力资源成本 内容提要：对于现代企业来说，会计工作是一项重要的管理工作，它必然要为实现企业的经营目标服务。从而降低成本、确保资金的良性运作、进而提高企业的经济效益也是会计工作不可推卸的责任在瞬息万变的知识经济时代，人力资源对于企业的持续发展是至关重要的。国外企业比我国国有企业更注重人力资源管理成本与企业的发展战略相结合，从招聘开始就控制人力资源成本，使所招聘的员工，一定符合企业发展战略的需要，在使用上积极鼓励雇员参与企业的经营发展战略的拟定，激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使员工更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。.现在我国企业已把人力资源看作是重要的“资本”和宝贵“资源”。已认识到人是企业最大的资本、资产、资源和财富，是企业的主体。相应的，人力资源在一个企业为了实现自己的组织目标，创造最佳经