人员素质测评理论与方法06090【复习资料】
人员素质测评理论与方法复习资料——2015年4月历年汇总复习题—(题库)
一、单项选择题
1.具体的测评过程就是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息（行为事实），再采用科学的方法针对某一测评的目标系做出数量的表征值与价值判断，或者直接从表征信息中引发和推断某些结论。显然，前一部分主要是“测”的工作，而后一部分主要是“评的工作。
2.这里的认识不是仅凭测评主体的感性经验，而是积极地借助于一定的测量评价工具，把最终的比较和判断建立在对客观的行为事实与特征信息的收集、测量和分析上，并且把分析判断的结果，采用语言或分数的形式进行定性或定量的转化与解释，由此反映被测评者有关特性的客观情况。具体的方法有(直接调查；问卷调查；抽样调查；比较分类；因果关系分析；因素分析；典型分析；理论分析；黑箱分析；移植分析；仿真分析；工作分析；强度测定；疲劳没定；定员定额；效益测量等)
3.配置性测评中所谓针对性主要体现在整个测评的（中心与目的）上。
4.配置性测评中所谓客观性主要体现在测评的（标准上）。
5.配置性测评中所谓严格性主要体现在测评的（标准和组织实施中）。
6.配置测评中所谓准备性主要是指此类测评是在人事管理过程的初始阶段进行的，在整个工作系统流程中有准备工作的性质。
7.在人事测评活动中，最常用的就是把被测评者的（特征行为）与某种标准进行比较，以确定其（素质水平）。
8.（人事测评）是了解个体特征的最有效方法。
9.提前收集的测评数据包括（测评对象的基本信息），还有以前（已测得的信息）或个体档案中可以为当前测评提供参考的信息。
10.要预先确定本次人事测评应在（机构改革、人员配置和变动、员工激励、人力资源开发、）制度建设等诸方面起到哪些具体的作用。
11.准备阶段具体要做的工作主要包括（确定测评目标；收集必要的测评数据；成立测评小组；制定测评方案）
12.制定测评方案要考虑以下几个方面（确定被试范围；设计和审查人事测评项目的构成体系；编制或修订人事测评参照标准；选择测评人员；选择相应的测评方法和测评辅助工具。）
13.测评人员，也称主试，是测评工作的具体实施者，测评结果的好坏除了与（测评项目结构、测评标准、测评方法）以及一些其他组织保证有关外，很大程度上还取决于广大主持测评的工作人员的质量和数量。
14.根据观察时是否借助观察仪器可将观察法分为（间接观察和直接观察）。直接观察不借助任何（仪器和手段）而只凭人的（感觉器官）进行观察；间接观察则借
助（眼动仪、高速摄像机、采访机）等仪
器进行观察记录。
15.投射测验主要用于对（人格、动机）
等内容的测量。投射测验要求被试对一些
模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激
做出描述或反应，通过对这些反应的分析
来推断被试的某些心理或行为方式的特
性。
16.（角色扮演测验）就是一个典型的模
拟情景测验。
17.人事测评指标通过测评要素、测评标
志与测评标度的形式，把（测评对象）物
化为指标内容或条目式要素，把（测评标
准物）化为测评标志与标度，使测评对象
与测评标准联结下来，进行比较与评定。
18.人的心理品质的各个方面在每个人的
身上都不是任意堆积的，而是一个依据
（一定结构）组合而成的（有机整体）。
19.瑞文推理测验是由英国心理学家（瑞
文）设计的一套非文字型智力测验。
20.文书能力测验是专门了解个人打字、
速记、处理文书和联系工作的能力，适合
于科室和文职人员能力测量，常用的是
（“明尼苏达文书测验”“一般文书测验”）
两个测验；
21.通常将（评价中心）定义为通过一系
列科学测评手段对候选人的心理和行为
特点进行评价的活动和方法。
22.（评价中心的报告）正是实施评价中
心的目的所在。
23.评价中心包括一系列的模拟练习，可
能还会加上其他一些补充方法，如面试和
心理测试。其核心内容是（模拟练习）因
为只有这样参与者才有机会展示与工作
有关的行为。
24.绩效评估系统的目标就在于准确地对
组织中的各个员工的（工作业绩）进行衡
量。
25.在理想的情况下，（绩效管理系统）将
会确保组织内的所有活动都支持组织的
发展规划。
26.在绩效评估中，考察（信度）的个重
要指标是评价者间信度，即对员工的绩效
进行评价的个体之间的一致性程度。
27.绩效评估的信息来源包括（上级管理
者；同事；下属；被评价者本人；顾客）
28.绩效评估的误差包括（偏见误差；对
比误差；分布误差；晕轮误差；）
29.应试者的（生理状态；应试情绪；应
试动机；反应倾向）都会导致误差的产生。
30.从测验的题型来看，就有（是非题；
选择题；配对题；排列题；图解题；改错
题；计算题；填充题；问答题）等若干种
形式。
31.在实际操作中，我们总是选取具有典
型性和代表性的一组行为来达到代表总
体行为的目的。为了保证行为样本能够提
供足够的有价值的信息，能反映个体的心
理特征，行为样本必须具备两个条件（一
是行为样本要有足够的数量；二是行为样
本的代表性和典型性。）
32.测验的难度取决于（每个测验项目）
的难度，而测验项目的难度是通过该项目
的（百分率）来决定的。
33.在心理测量中，（施测前的准备）至关
重要。
34.心理测量的误差包括（源于测量工具
的误差；源于测量实施过程的误差；）
35.（源于应试者的误差）是最难控制的
误差。
36.（反应定势）是指应试者以某种习惯
的方式对测验项目做出反应，使得我们无
法正确判别应试者的真实能力水平。
37.（效度）是测评的有效性，指实际测
评到所要测评的实物的程度。
38.（表面效度）是指测评工具在使用者
或被评估者看来，直觉地认为它在测量什
么，是否测到了所要测量的东西。
39.测评指标量化的关键一环就是（加权
分配）
40.如何来科学直观地表示人事测评的结
果将直接关系到人力资源合理利用和（科
学决策）
41.岗位需求与心理特征之间的关系就是
人事测评所依据的“人——职”匹配理论。
42.人事测评是了解个体特性的最有效方
法。
43.绝对测评和相对测评人事测评中有
两种测评方式，即绝对测评和相对测评。
44.指标的构成一个完整的人事测评指
标应该包括三方面内容：测评要素，测评
标志和测评标度。
45.心理测验的优势心理测验在人事测评
各种方法中的优势概括起来主要有以下
四点：（敏捷性。科学性。公平性。可比
性。）
46.韦克斯勒智力测验此测验是由美国
心理学家大卫?韦克斯勒研制的成套智力
测验。编制的依据是韦氏独特的智力概
念。
47.瑞文推理测验瑞文推理测验是由巩
固心理学家瑞文设计的一套非文字型智
力测验。
48.岗位职责的来源是工作描述和分析。
工作分析和描述是进行结构化面试的必
要准备阶段。
49.在面试中如何提高面试者的听力面试
中关于“听”的黄金规则是：主考官提问
的时间为总时间的20%，听的时间为80%，
积极地听的阶段包括：①观察②记录③分
类④评价。
50.如何有效地提问要进行有效提问，主
考官应当使用一些必要的技能，这样才能
有利于获得重要信息而对应聘者做出评
价。（1）面试者要使用对方可懂的语言。
（2）封闭性和开放性的问题的选择。（3）
独特的行为方面的问题和一般的理论问
题（4）决定面试结构的主要问题（5）中
性和建议性、判断性的文本题。
51.中性问题是面试中最受欢迎的，它们
最可靠，威胁也最小。
52.主考官的问题要适合职位要求，使用
STAR的技术。S指情境，T指任务，A指
行动，R指结果。
53.施测前的准备在心理测量中，施测前
的准备至关重要。
54.源于应试者的误差这是最难控制的误
差。
55.信度的概念宽泛地说，信度是对测量
一致性程度的估计。
56.效度有四种基础类型，即内容效度，
构思效度，预测效度和同时效度。
57.两种准则关联效度估计方法可以有两种方法来估计准则关联效度，即同时效度和预测效度。
58. “大事”一词的核心就是（“关系”）这种关系中既有“人”和“事”在（量上）的对应关系，双有（质上）的对应关系。所谓量上的对应关系是指一定数量的事要求相应数量的人去做，而不定期一数量的人只能做一定数量的吉，而质上的对应关系是指不同类型和特点的，不同难易和繁简程度的事都要求有相应的人去做。59.配量性测评有（针对性）（客观性）（严格性）（准备性）等特点。
60.发展性测评：用来确定（员工的素质），（业务水平的变化）与（发展），其主要目的是促进员工进一步提高素质，提高业务水平。发展性测评不是一次性测评，而是（多次的）测评。
61.诊断反馈作用在人力资源管理的实践中可以表现在向人事管理提供（咨询）和参考依据上。
62.（人事测评）是了解个体特征的最有效方法。
63.提前收集的测评数据包括（测评对象）的基本信息还有以前测得信息或个体档案中可以的当前测评提供参考的信息。64.测评小组包括（建立领导班子）和（专业人员）
65.问卷法的类型如果按答题的范围划分有（开放式）和（封闭式）两种形式。问卷法的9.类型如果按出题方式划分有（图画式问卷）和（文字式问卷）两类。
66.如果按问卷法的功能划分也有两种类型（一是收集资料型的问卷法）（二是测量某些特性的问卷法）
67.观察法应用最多的是（系统的观察）和有（选择的观察）。系统的观察是指对一较的复杂的行为进行分步骤的或分部分的有序观察，最后整合为整体的观察，有选择的观察是指对有重要意义的情景中的行为的观察，并从中得到有关个体或群体在特定情景或任务压力下的行为特片的材料。
68.公文筐测验的优点主要体现在两方面（情景性强）（综合性强）
69.一个完整的人事测评指标应该包括三方面内容：（测评要素）（测评标志）和（测评标度）
70.现行的测评标度的形式大致有（等级式）（数量式）（符号式）（数轴式）（图表式）和（综合式）等几种。研究表明，等级数超过9程度间的区别难以把握，等级数在5以内，测评效果最佳。
71.1973年，麦克利兰教授发表了题为从《测量胜任力而非智力》的文章，从而为（胜任力理论）的诞生奠定了基础。
72.胜任力的模型有（冰山模型）和（y通用模型）
73.（心理测验）实质上是行为样组的客观的和标准化的测量，据此定义，心理测验有5个要素：（行为样组）（标准化）（难度客观测量）（信度）（效度）
74.韦克斯勒1967年发表的韦氏幼儿智力量表适用于评定（4-6）岁的幼儿智力。
75.面试以（谈话）和（观察）为主要手段。面试可以弥补笔试等其他人员选择方
式的不足。
76.从实践出发可以把面试分成两类，即
（维度化面试）和（简历化面试）
77.（结构化面试）的（信度）和（效度）
更高。
78.行为面试全称是（行为事件面试）是
由给哈佛大学心理学都授（麦克米兰）教
授于20世纪70年代初期首创。
79.岗位职责的来源是（工作描述）和（分
析）。它们也是人力资源管理的基础工作。
80.评价中心的关键特征是（多重评估的
过程），评价中心一般需要（4-6）个参与
者。评价中心包括—系列模拟练习，可能
还会加上其他一些补充方法，如（面试）
和（心理测试）其核心内容是（模拟练习）。
81.在观实情形下，工作环境可被分为三
种情况；（在团队内工作）（个体间的工作）
（个体独立工作）
82.绩效系统的可接受性受到员工们对绩
效管理公平性评价的影响，能够被感知
到的公平可以划为三种类型，即（程序公
平）（人际公平）和（结果公平）
83.绩效评估的基本方法（比较法）（特质
法）（行为法）（作业标准法）（质量法）
84.普通过高的题目难度和过易的题目难
度会造成（天花板效应）和（地板效应）
85.在实际操作中，我们总是选取具有（典
型性）和（代表性）的一切行为来达到代
表总体行为的目的。
86.有些测评，其项目间是异质的。还有
一些测评，部分项目间是同质的，部分项
目间是异质的。而内在一致性系数的估计
要求项间是同质的，用内在一致性系数估
计项目间异质的测验的信度系数得到的
值往往偏低。对这些测验我们不宜采用
（内在一致性系数）来估计信度，最好采
用（稳定系数来估计）。
87.通常来说信度大于0.90的测评被认为
是可靠的，0.80左右的信度意味着在实得
分数中，误差的变异占到20%通常也认为
是比较可靠的。信度系数低于0.70则认
为可靠性较低。
88.内部一致性系数的具体估计方法有三
种（分半信度）（库德—理查逊信度）（系
数）对于速度测验，信度系数的估计最好
采用（等值系数）
89.效度有四种基本类型即（内容效度）
（构思效度）（预测效度）和（同时效度）
90.配置性测评的目的是合理配置（人事
资源），现代企业的劳动人事管理要求以
（“人”）中心，使人力资源进入最佳发挥
状态。人力资源最佳发挥的前提是领导
（知人善任），员工人事相匹配，最终实
现人尽其才、才尽其用）。
91.投射测验要求被试对一些模棱两可或
模糊不清、结构不明确的刺激做出（描述
或反应），通过对这些反应的分析来推断
被试的某些（心理或行为方式）的特性。
92.本书倾向于从更可以操作的角度来定
义胜任力，即认为胜利力是那些可以用来
明确地区分（高绩效者和普通绩效者），
或者区分（有效绩效者和无效绩效者）的
个体特点。
93.韦克斯勒智力测验是由（美国心理学
家大卫.韦克斯勒）研制的成套智力测验。
94.决定面试结构的主要问题取决于面试
者（事先计划）包括（介绍性、转换性）
的问题。
95.通常将评价中心定义为通过一系列科
学测评手段对候选人的（心理和行为）特
点进行评价的活动和方法。
96.关键事件法要求保存最有利和最不利
的工作行为的（书面记录）。不管这种行
为对组织的效益产生积极或消极的影响，
管理者都应予以（记录），这些事件就是
（关键事件）。
97.360度绩效评估系统通过不同的考核
者（上级主管、同事、下属和顾客等）从
不同的角度来考核，全方位、准确地考核
员工的（工作业绩）。
98.确定关键绩效指标有一个重要的
SMART原则。（S表示具体，指绩效考核要
切中特定的工作指标，不能笼统；M表示
可测量，指绩效指标是数量化或者行为化
的；A表示可实现，指绩效指标在付出努
力的情况下可以实现；R表示现实性，指
绩效指标是实实在在的，可以证明和观
察；T表示有时限，注重完成绩效指标的
特定期限）。
99.从测验的题型来看，就有（是非题、
选择题、配对题、排列题、图解题、改错
题、计算题、填充题、问答题）等若干种
形式，不同的答题形式会直接影响到应试
者对问题的理解、耗时、出错的概率以及
评分结果不同所产生的误差。
100.在心理测量中，施测前的准备至关重
要。在施测前测验实施者要（熟读测验指
导手册，熟悉整个测验程序、测验材料、
测验器具、测验场地）等，充分的准备可
以减少施测过程的误差。
101.心理测量需要达到的目的是（获得对
应试者的反应尽可能准确的测定）。
102.反应定势是指应试者以某种习惯的
方式对（测验项目）做出反应，使得我们
无法正确正确判别应试者的（真实能力水
平）。
103.不但应试者的心理因素会影响测验
结果，（生病、疲劳、失眠）等生理因素
也会给测验结果带来误差。
104.任何一个测验在第二次应用时，都会
有（练习效应）而使测验成绩提高，应试
者经历一次测验等于参加了一次练习。
105.任何时候，只要引入一种新的格式、
新的测验题型、新的反应程序，都有可能
造成理解上的错误，从而给（测验结果）
带来误差
106.具体的测评过程就是测评主体采用
科学的方法，收集被测评者在主要活动领
域中的表征信息（行为事实），再采用科
学的方法针对某一测评的目标系做出数
量的表征值与价值判断，或者直接从表征
信息中引发和推断某些结论。显然，前一
部分主要是“测”的工作，而后一部分主
要是“评的工作。
107.这里的认识不是仅凭测评主体的感
性经验，而是积极地借助于一定的测量评
价工具，把最终的比较和判断建立在对客
观的行为事实与特征信息的收集、测量和
分析上，并且把分析判断的结果，采用语
言或分数的形式进行定性或定量的转化
与解释，由此反映被测评者有关特性的客
观情况。具体的方法有(直接调查；问卷调查；抽样调查；比较分类；因果关系分析；因素分析；典型分析；理论分析；黑箱分析；移植分析；仿真分析；工作分析；强度测定；疲劳没定；定员定额；效益测量等)
108.配置性测评中所谓针对性主要体现在整个测评的（中心与目的）上。
109.配置性测评中所谓客观性主要体现在测评的（标准上）。
110.配置性测评中所谓严格性主要体现在测评的（标准和组织实施中）。
111.配置测评中所谓准备性主要是指此类测评是在人事管理过程的初始阶段进行的，在整个工作系统流程中有准备工作的性质。
112.在人事测评活动中，最常用的就是把被测评者的（特征行为）与某种标准进行比较，以确定其（素质水平）。
113.（人事测评）是了解个体特征的最有效方法。
114.提前收集的测评数据包括（测评对象的基本信息），还有以前（已测得的信息）或个体档案中可以为当前测评提供参考的信息。
115.要预先确定本次人事测评应在（机构改革、人员配置和变动、员工激励、人力资源开发、）制度建设等诸方面起到哪些具体的作用。
116.准备阶段具体要做的工作主要包括（确定测评目标；收集必要的测评数据；成立测评小组；制定测评方案）
117.制定测评方案要考虑以下几个方面（确定被试范围；设计和审查人事测评项目的构成体系；编制或修订人事测评参照标准；选择测评人员；选择相应的测评方法和测评辅助工具。）
118.测评人员，也称主试，是测评工作的具体实施者，测评结果的好坏除了与（测评项目结构、测评标准、测评方法）以及一些其他组织保证有关外，很大程度上还取决于广大主持测评的工作人员的质量和数量。
119.根据观察时是否借助观察仪器可将观察法分为（间接观察和直接观察）。直接观察不借助任何（仪器和手段）而只凭人的（感觉器官）进行观察；间接观察则借助（眼动仪、高速摄像机、采访机）等器进行观察记录。
120.投射测验主要用于对（人格、动机）等内容的测量。投射测验要求被试对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试的某些心理或行为方式的特性。
121.（角色扮演测验）就是一个典型的模拟情景测验。
122.人事测评指标通过测评要素、测评标志与测评标度的形式，把（测评对象）物化为指标内容或条目式要素，（测评标准物）化为测评标志与标度，使测评对象与测评标准联结下来，进行比较与评定。123.人的心理品质的各个方面在每个人的身上都不是任意堆积的，而是一个依据（一定结构）组合而成的（有机整体）。124.瑞文推理测验是由英国心理学家（瑞文）设计的一套非文字型智力测验。
125.文书能力测验是专门了解个人打字、
速记、处理文书和联系工作的能力，适合
于科室和文职人员能力测量，常用的是
（“明尼苏达文书测验”“一般文书测验”）
两个测验；
126.通常将（评价中心）定义为通过一系
列科学测评手段对候选人的心理和行为
特点进行评价的活动和方法。
127.（评价中心的报告）正是实施评价中
心的目的所在。
128.评价中心包括一系列的模拟练习，可
能还会加上其他一些补充方法，如面试和
心理测试。其核心内容是（模拟练习）因
为只有这样参与者才有机会展示与工作
有关的行为。
129.绩效评估系统的目标就在于准确地
对组织中的各个员工的（工作业绩）进行
衡量。
130.在理想的情况下，（绩效管理系统）
将会确保组织内的所有活动都支持组织
的发展规划。
131.在绩效评估中，考察（信度）的个重
要指标是评价者间信度，即对员工的绩效
进行评价的个体之间的一致性程度。
132.绩效评估的信息来源包括（上级管理
者；同事；下属；被评价者本人；顾客）
133.绩效评估的误差包括（偏见误差；对
比误差；分布误差；晕轮误差；）
134.应试者的（生理状态；应试情绪；应
试动机；反应倾向）都会导致误差的产生。
135.从测验的题型来看，就有（是非题；
选择题；配对题；排列题；图解题；改错
题；计算题；填充题；问答题）等若干种
形式。
136.在实际操作中，我们总是选取具有典
型性和代表性的一组行为来达到代表总
体行为的目的。为了保证行为样本能够提
供足够的有价值的信息，能反映个体的心
理特征，行为样本必须具备两个条件（一
是行为样本要有足够的数量；二是行为样
本的代表性和典型性。）
137.测验的难度取决于（每个测验项目）
的难度，而测验项目的难度是通过该项目
的（百分率）来决定的。
138.心理测量的误差包括（源于测量工具
的误差；源于测量实施过程的误差；）
139.（源于应试者的误差）是最难控制的
误差。
140.（反应定势）是指应试者以某种习惯
的方式对测验项目做出反应，使得我们无
法正确判别应试者的真实能力水平。
141.（效度）是测评的有效性，指实际测
评到所要测评的实物的程度。
142.（表面效度）是指测评工具在使用者
或被评估者看来，直觉地认为它在测量什
么，是否测到了所要测量的东西。
143.测评指标量化的关键一环就是（加权
分配）
144.如何来科学直观地表示人事测评的
结果将直接关系到人力资源合理利用和
（科学决策）
145.自我洞察的评价中心概念自我洞察
的评价中心是Mike于20世纪70年代提
出的一种评价方法。这是一种将传统评价
中心与自我发现和向他人学习相结合的
方法。正如其字面意思，自我洞察的评价
方法包括的活动是：识别优势和发展需
求，而不是事先确定与共和有关的绩效标
准。
146.自我洞察的评价程序自我洞察的评
价方法和其他评价一样，要事先确定合适
标准，然后经历约5天的练习。它与传统
方法的主要区别是没有任何评价者。参与
者有关资料被记载或记录下来供经后分
析用。
147.评价中心的未来趋势未来的评价中
心发展大约有如下特点：（1）机会均等；
（2）组织文化和价值。
148.绩效评估的目标：管理目标可总结为
三个主要方面，（1）发展规划目的（2）
人事管理目的（3）员工开发目的。
149.绩效评估系统的标准在绩效评估中，
考察信度的一个重要指标是评价者间信
度，即对员工的绩效进行评价的个体之间
的一致性程度。
150.绩效系统的可接受性。能够被感知到
的公平可以划分为三种类型：即程序公
平、人际公平和结果公平。
151.绩效评估的基本方法组织可以通过
将重点集中在员工的个人特征、行为特征
或结果方面来对绩效进行管理。还可以对
个人之间的绩效进行总体上的比较。常用
的绩效评估方法。（1）比较法绩效评估的
比较方法中所包括的技术，主要是要求评
价者拿一个人的绩效去与其他人进行比
较。（2）特质法绩效管理的特质法关注的
是员工在多大程度上具有对组织成功有
力的特质，这一概念取自于人格或个性心
理学的特质理论。。（3）行为法绩效管理
的行为法是一种试图对员工为有效完成
工作所必需显示出来的行为进行界定的
管理方法。
152.绩效评估中的误差及其控制人类在
加工信息方面具有非常大的局限性。因
此，人们往往采用“直观判断法”或者是
简单的推理来进行判断，而这样会导致评
价者误差的出现。此外，绩效评估过程还
有可能会被人为地加以扭曲。
153.偏见误差。员工通常都熟悉评估的时
间，所以有时他们会在评估之前的一段时
间表现较好，但对于管理者来说，由于近
因效应的影响，他们记忆这些事件的可能
性要大于远期行为。
154.对比误差。对比误差发生在人们将一
个人与另外一个人去进行对比。而不是与
客观的标准去进行对比的时候。
155.分布误差。分布误差是在评价者倾向
于仅仅使用评价惊讶中的一部分来进行
评价而导致的结果。
156.晕轮误差。这种误差指的是一位被评
价者绩效的某一积极方面导致评价暑将
此人绩效中的所有其他方面都给予积极
评价。
157.基于关键绩效指标的考核办法关键
业绩指示是通过对组织内部流程的输入
端、输出端的关键参数进行设置、取样、
计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式
量化管理指标，是把企业的战略目标分解
为可作的工作目标的工具，是企业绩效管
理的基础。
158.确定关键绩效指标有一个重要的
SMART原则。S表示具体，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M表示可测量，指绩效指示是数量化或者行为化的；A表示可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现；R表示现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T表示有时限，注重完成绩效指标的特定期限。
159.人事测评的误差什么是误差误差是在测量中与目的无关的变因所引起的不准确或不致的效应。事实上存在着两种主要的误差形式；一是随机误差，又叫可变误差，这是由与测量目的无关的偶然因素引起而不易控制的误差，它使多次测量产生不致的结果。另一种是系统误差，又称长常定误差这是由与测量目的无关的变因引起的一种恒定而有规律的效应，稳定地存在于每一次测量中，此时虽然测值一致，但不正确。
160.人事测评的特点从误差产生的角度出发，总结人事测评的特点1）人事测评既是物理测量，又是心理测量人事测评经人作为测评对象，这种测评既有物理特性的测评，又有心理特性的测评。2）人事测评既是具体测量，又是抽象测量在人事测评中，一方面要对工作业绩的结果进行测量，这时就会以数量、质量等具体的指标来作为衡量的标准，如若干小时完成多少数量，优质品率，次品率等。3）人事测评既是绝对测量，又是相对测量4）人事测评既是直接测量，又是间接测量。5）人事测评即是静态测量，又是动态测量。161.人事测评误差的主要类型人事测评的误差主要有四类：第一类是来源于人事测评工具本身的误差；第二类是来源于测评实施过程的误差；第三类是来源于测评实施者的误差；第四类是来源于应试者的误差。
二、多项选择题
1.一般而言要测评的素质包括（身体素质）和（心理素质）两大方面，其中身体素质主要是指身体健康状况和体力，心理素质主要是指智力和能力素质、品德素质、认知水平及其他一些个性素质，如（兴趣、动机、气质、性格）等等，这也是人事测评的研究对象。
2.人事测评的研究对象即被测个体的各种特性，而理论知识基础是指（管理学、政治学、法学、心理学、社会学、）以及（系统工程学、信息科学、预测技术科学）等学科在理论和方法上的指导。
3.在操作与运用鉴定性测评时应注意的原则有（全面性原则；充足性原则；可信性原则和权威性原则；）
4.人事测评的主要作用有（评定；诊断反馈；预测；）三个方面。
5.人事测评的目的可以概括成（选拔；培训；考核；职位调动；）四个方面。
6.人事测评的基本范畴（①以测评的内容为划分标准，有智力（能力）测评、人格测评、职业兴趣测评，动机测评和工作绩效测评等几类；②以测评范围为划分标准，有单项测评和综合测评等；③以测评的主体为划分标准，有自我测评、他人测评、个人测评、小组测评、上级测评、同级测评与下级测评等；④以测评客体为划分标准，有干部测评、管理人员测评、工
人测评等；⑤以测评事件为划分标准，有
日常测评；单元测评；期中测评；期末测
评；定期测评与不定期测评等⑥以测评结
果划分为标准，有分数测评、评语测评、
等级测评以及符号测评等⑦以测评活动
性质为标准，有动态测评与静态测评等⑧
以测评目的与用途为划分标准，有选拔性
测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性
测评、开发性测评与发展性测评。）
7.岗位需求与心理特征之间的关系就是
人事测评所依据的“人一职”匹配理论，
即关于人的个性特征与职业性质一致的
理论。理论的基本思想是，个体差异是普
遍存在的，每一个个体都有自己的个性特
征，而每一种职业由于其（工作性质、环
境、条件、方式）的不同，对工作者的（能
力、知识、技能、性格、气质、心理素质）
等有不同的要求。
8.所有人事测评都有4个步骤（准备阶段；
实施阶段；测评结果分析阶段和测评结果
反馈阶段）
9.问卷法的类型如果按答题范围划分有
（开放式和封闭式）两种形式。
10.问卷法的类型还可以按出题方式和功
能等标准来划分。如果按出题方式划分，
有（图画式问卷和文字式问卷）两类。
11.按问卷法的功能划分也有两种类型即
（收集资料型的问卷法；测量某些特性的
问卷法。）
12.投射测验的主要特点（非结构性；掩
蔽性；整体性；）
13.人事测评领域里经常用的行为模拟测
验有（情景压力测验和模拟情景测验）两
种。
14.人事测评有两种测评方式，即（绝对
测评和相对测评）。
15.一个完整的人事测评指标应该包括三
方面的内容（测评要素；测评标志；测评
标度；）
16.测评标志的形式多种多样，从它表达
的内涵来看，有（客观式；主观式；半客
观半主观式）三种。
17.现行的测评标度的形式大致有（等级
式、数量式、符号式、数轴式、图表式；
综合式）
18.目前常用到的有（三等级标度、四等
级标度、五等级标度）。
19.所谓数量式标度是指直接以分数来提
示测评标志水平变化的一种刻度。它有
（连续区间型和离散点标型）两种。
20.测评指标的制定原则。（①测评对象
要明确②测评内容设计要合理③措辞通
俗易懂，表达清晰。④测评标志含义要尽
可能量化。⑤测评指标体系要独立而完
整。）
21.所谓工作描述主要包括（职务名称；
工作活动和工作程序；工作条件和物理环
境；社会环境；聘用条件；）
22.胜任力的模型包括（冰山模型；胜任
力的通用模型；其他胜任力模型；）
23.心理测验有5个要素（行为；样组；
标准化；难度客观测量；信度；效度；）
24.进行心理测验的一般原理是（差异性；
可测性；结构性；）
25.心理测验的优势主要有（敏捷性；科
学性；公平性；可比性；）
26.决定人格的3个基本因素（内外倾性；
情绪性；心理变态倾向；）
27.16种人格特质分别是（乐群性、聪颖
性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、
敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故
性、忧虑性、实验性、独立性、自律性和
紧张性）
28.Costa和McCrae将人格特质归类为（亲
和性、责任意识、外向性、情绪敏感性、
开放性）5大类。
29.从实践出发可以把面试分成两类（维
度化面试；简历化面试；）
30.工作说明书中应该能够反映出受试者
的【知识（K）、技能（S）、能力（A）和
其他素质（O）】
31.面试类型包括（行为面试；情景面试；
结构化面试；）
32.应聘者的类型包括（虚张声势者；怀
疑者；沉默型；朋友型；）
33.绩效评估目标可为（发展规划目的；
人事管理目的；员工开发目的）
34.能够被感知到的公平可以划分为三种
类型（程序公平；人际公平；结果公平；）
35.绩效评估中的比较法包括（排序法；
强制分布法；配对比较法；）
36.平衡记分卡从四个不同的视角，提供
了一种考察价值创造的战略方法（账务视
角；顾客视角；内部运作流程视角；学习
和成长；）
37.确定关键绩效指标有一个重要的
SMART原则。（S表示具体（specific），
指绩效考核要切中特定的工作指标，不能
笼统；M表示可测量(measurable)，指绩
效指标是数量化或者行为化的；A表示可
实现（attainable），指绩效指标在付出
努力的情况下可以实现；R表示现实性
（realistic），指绩效指标是实实在在
的，可以证明和观察；T表示有时限（time
bound），注重完成绩效指标的特定期限。）
38.事实上存在着两种主要的误差形式
（一种是随机误差又叫可变误差；另一种
是系统误差，又称常定误差；）
39.人事测评误差主要有四类（来源于人
事测评工具本身的误差；来源于测评实施
过程的误差；来源于测评实施者的误差；
来源于应试者的误差。）
40.可导致人事测评误差的被测评者因素
大致有（生理因素；动机水平；受教育程
度；有关经验；主试因素；）
41.主试者的一些特定心理，也会造成误
差，即（定势心理；专业化心理；优势心
理；偏好心理）
42.源于应试者的误差包括（应试动机；
测验焦虑；测验经验；练习效应；反应倾
向和反应定势; 生理变因；）
43.在信度的基本模型中，有三个假设（①
误差与真分数相互独立。②测量误差是随
机的，也即误差的平均数应为0，它们的
正负值正好抵消。这个假设是信度理论的
核心假设。③不同测量产生的误差是独立
的，也即它们之间的相关为0）。
44.信度系数的估计一般有3种类型（稳
定系数；等值系数；内在一致性系数）。
45.影响信度系数的因素（测验长度；被
试样组的分数分布情况；）
46.效度有四种类型即（内容效度；构思效度；预测效度；同时效度；）
47.准则关联效度的方法包括（同时效度；预测效度；）
48.测验间方法主要有（相容效度；聚合效度；辨别效度）等
49.测评的（内容、长度、测评项目的区分度、难度和测评的编排方式）都会对测评效度产生影响。
50.测评实施过程的质量对于测评效度来说也是非常关键的，（测评程序设计、测评手册的配备和实施、场地的布置、时间的控制）等会影响测评的有效性。
51.被评估人员的（兴趣、动机、情绪、态度）等心理状况和身体状况会影响被评估时的反应，从而影响结果的可靠性和有效性。
52.人事测评结果的表示方法主要有三种即（文字表达法；表格表述法；图形表述法）；
53.加权系数的确定方法（经验加权法；专家估计法；统计分析法；比较评分法；德尔菲法；）
54.一般完整的个人人事测评报告包括（测评归类信息；被测评者信息；测评项目；测评结果；结果分析；总评；复核意见；责任人信息；）
55.一个好的人事测评个人报告要体现（结构性；逻辑性；详尽性；客观性）四大特点。
56.测评总结过程中应注意避免以下几个方面（首因效应和近因效应；晕轮效应；定势效应；趋中趋势和极端趋势；宽容倾向和严厉倾向；）以保证测评结果的公正、科学、客观、有效。
57.人力资源测评的基本范畴晋升测评一般属常模参照性测评，人员录用与招聘也多属于这种测评，驾驶员录用测评属于校表参照性测评，述职、小结等写实性测评，则属于无目标测评；以测评目的与用途为划分标准，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评，开发性测评与发展性测评。
58.实验法的操作原则：（1）尽可能获得被试的配合；（2）严格控制各种变量，即影响结果的各因素；（3）设计要严密；（4）变量变化要符合实际情况，不要做无意义的变化；（5）不能伤害被试。
59.标准化的纸笔测验之所以被广泛采用，是因为它有许多其他类型的测量方法所无法替代的优点：（1）方便性。（2）经济性。（3）客观性。
60.标准化纸笔测验同样有它的不足之处。主要表现在以下三方面：
a)测验的形式所制约，它无法对被试实际的行为表现进行测量，如口头表达能力，操作能力等。
b)纸笔测验的实施较为程式化，我们只能收集到测验中所考察的信息，而对于测验处的信息就很难知晓。
c)纸笔形式测验中有标准答案的测验（如能力测验），并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响，而那些没有所谓标准答案的主观自陈形式的测验如人格测验，也往往无法完全避免被试掩饰自己的真实情况的问题。61.投射测验投射测验主要用于对人格、
动机等内容的测量。
62.投射测验的3个主要特点是它的非结
构性，掩蔽性和整体性。
a)非结构性。这是指投身测验使用非结构
化的任务作为测试材料，即允许被试产生
各种各样不受局限的反应。
b)掩蔽性。这是指测验目的的隐蔽性，被
试一般不可能知道测验的真实目的。也不
知道对自己的反应将做何种分析和解释，
减少了被试伪装自己的可能性。
c)整体性。这是指测验结果解释的整体
性。
63.人事测评指标是表现人事测评对象特
征状态的一种形式，是测评人员进行人事
测评时所依据的统一测评准则。它是衡量
人事测评是否客观，合理的关键指标，也
是尽可能减少测评过程中“人为误差因
素”的手段之一。
64.测评标志和测评标度测评标志是为
每一个测评要素确立的关键性考核标准。
要求必须具有可辨别，易操作的特征，通
常一个测评要素要由多个测评标志来说
明。测评标度是指描述测评要素或要素标
志的程度差异与状态水平的顺序和度量。
65.心理测验心理测验实质上是行为样组
的客观的和标准化的测验。据此定义心理
测验有5个要素：行为样组、标准化、难
度客观测量、信度、效度。
66.能力倾向性测验能力倾向性测验是
测验人们在某些方面的特长和技能表现，
同时，许多职位对任职者是否具有某些方
面的特殊能力都有一定的要求，能力倾向
性测验也为这类选拔提供了参考依据。
67.（1）.特殊性倾向测验（2）.多重能
力倾向测验
68.人格测验人格测验，也称个性测验，
主要用于测量个人在一定条件下经常表
现出来的，相对稳定的性格特征，如兴趣、
态度，价值观等。
69.艾森克个性测验：此测验简称EPQ，是
英国著名心理学家人艾森克编制的。
70.人格的3个基本因素：内外倾性，情
绪性和心理变态倾向。
71.五大人格测验（1）亲和力。（2）责
任意识。（3）外向性。（4）情绪敏感性。
（5）开放性。
72.心理测验在人事测评中正确应用。心
理测验应用于人事测评可以增进人事测
评的科学性和公正性，提高测评的效率。
要达到这样的效果有一个前提条件，即正
确使用心理测验，心理测验像其他的科学
工具一样，必须加以适当的运用才能发
挥其良好的功能。如果收不够格的人员实
施、解释、或被滥用，会引起不良的后果。
73.在人事测评中正确使用心理测验，必
须做到以下几点：（1）只能够资格的心理
测验工作者才能使用心理测验。（2）慎重
选择具体的心理测验工具。（3）测验要保
密。（4）要慎重对待测验结果。（5）认真
做好测验的准备。
74.面试作为选拔工具的缺陷与不足（1）
受主考官主观因素的影响考官面试时由
于受到他本人的爱好、态度、经历，所处
的环境，心境等情况的影响，会使面试发
生一定的偏差，这些偏差主要表现为一些
心理效应：①.顺序效应②移情效应③晕
轮效应.。（2）主考官基于第一印象的草
率决策。（3）主考官自身素质的影响。
75.评价中心技术的关键特点评价中心的
关键特征是多重评估的过程，这其中包括
一些重要方式，一群参加者参与了被一组
训练有素的评估者所观察的活动，对每个
人的评估是以一组事先确定的，与工作有
关的行为为依据的，而评价决策是基于集
中在一起的共享数据进行的。（1）多位参
加者（2）多方法（3）评估者小组（4）
基于行为的工作分析（5）共享数据
76.真分数理论
77.真分数模型测评分数事实上由两部分
构成：一部分是对测量一致性有贡献的分
数，这部分分数反映了受测者的稳定的个
体特征或者说测评人员想测量的物质；另
一部分分数则反映了测评的不致，即个体
或情境的那些能够影响测评结果，但又和
测评特质无关的特征。用公式来表示：
78.测评分数（观察值）=真分数（要测量
的特质）+测评误差（不一致）
79.如果用Xt表示测评分数，X∞表示真
分数，Xe表示测评误差，则可以用公式表
示如下：
80.Xt= X∞+Xe这里所说的真分数，是假
定为任何被测量的特质的纯正值。
81.在信度的基本模型中，有三个假设：
（1）误差与真分数相互独立。（2）测量
误差是随机的，也即误差的平均数应为0，
它们的正负值正好抵消。这个假设是信度
理论的核心假设。（3）不同测量产生的误
差是独立的，也即它们之间的相关为0。
82.信度系数的估计信度系数的估计一般
有3种类型：稳定系数、等值系数、内在
一致性系数。对于速度的测验，信度系数
的估计最好采用等值系数。
83.内部一致性系数的具体估计方法有3
种。(1)分半信度，（2）库德——查理逊
（Kuder——Richardson）信度，（3）a系
数
84.项目间异质时的信度系数估计有些测
评，其项目间是异的。还有一些测评，部
分项目间是同质的，部分项目间是异质
的。而内在一致性系数的估计要求项目间
是同质的，用内在一致性系数估计项目间
异质的测验的信度系数得到的值往往偏
低。
85. 影响信度系数的因素（1）测验长度；
（2）被试样组的分数分布情况
86. 测验间方法，这一方法的特点是同时
考虑几个测验间的相互关联，考察这些测
验是否在测量同一构思。测验间方法主要
有相容效度、聚合效度和辨别效度等。（1）
相容效度从理论上说，测量相同构思的
各测验之间应该有较高的相关。（2）聚合
效度和辨别效度聚合效度又称为求同效
度，其基本思想是，如果两个测验是测量
同一特质的，即使使用不同的方法进行测
量，它们之间的相关也应该是高的。辨别
效度又称为求异效度，其中思想是，如果
两个测验测量的是不同的特质，即使使用
相同的方法进行测量，它们之间的相关也
应该是低的。
87.人事测评结果的表示方法如何来科学
直观地表示人事测评的结果将直接关系
到人为资源合理利用和科学决策。人事测评结果的表示方法主要有三种：（文字表述法、表格表述法、图形表述法。）
88.加权系数的确定方法（①经验加权法。
②专家估计法。③统计分析法。④比较评分法⑤德尔菲法。）
89.个人报告一个好的人事测评个人报告要体现结构性、逻辑性、详尽性、客观性四大特点，
90.结构性一份良好的人事测评个人报告首先需要有一个规范严谨的结构，这个结构往往通过一定的格式来体现，一般完整的个人人事测评报告包括8项内容。（①测评归类信息②被测评者信息③测评项目④测评结果⑤结果分析⑥总评⑦复核意见⑧责任人信息）
91.测评总结。注意避免以下几方面的问题，以保证测评结果的公正、科学、客观、有效（①避免首因效应和近因效应②避免晕轮效应③避免定势效应。④避免趋中趋势和极端趋势。⑤避免解释不足和解释过度。⑥避免宽容倾向和严厉倾向。）
92.测评报告复核的要点是：（1）总体评价是否全面；（2）报告内容有否遗漏；（3）报告格式是否正确；（4）测评结果是否真实有效；（5）测评结果有无前后矛盾之处。（6）解释是否合理适度；（7）评价是否依据所有事实。）
三、名词
1.人事测评:就是对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价。
2.开发性测评：也称为勘控性测评，是一种以开发员工素质为目的的测评，主要目的是为了力资源开发提供科学性与可行性依据。
3.发展性测评：用来确定员工的素质、业务水平的变化与发展，其主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。
4.观察法:是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。
5.自我观察法：是指被试自己对自己的行为进行观察并加以记录的方法。自我观察有利于被试自己对自己行为的监控。
6.情景压力测验：是指由主试向被试布置一定的任务或作业，让被试尽力去完成，借以测评被试在一定压力下的行为表现。
7.模拟情景测验：是指通过人为地模拟一个尽可能真实的工作环境作为测试情景，要求被试在此情景中完成一定的任务或作业，考察被试完成任务的过程和得到的结果。
8.公文筐测验：又称文件筐测验，是让被试在事先安排好的假想情景中扮演某种管理者的角色，处理一系列的任务和文件，这些文件通常放在公文筐中，公文筐测验因此得名。
9.人事测评指标：是表现人事测评对象特征状态的一种形式，是测评人员进行人事测评时所依据的统一测评准则。
10.测评要素：是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些。
11.测评标志：是为每一个测评要素确立关键性考核标准，要求必须具有可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。
12.工作分析：是一种以确认职位要求与
责任范围为目的的人事管理方法，其内容
是通过系统的方法收集所有有关工作的
信息，从而对各种工作的特点以及能胜任
各种工作的人员特点进行明确规定。
13.人格测验：也称个性测验，主要用于
测量个人在一定条件下经常表现出来的、
相对稳定的性格特征，如兴趣、态度、价
值观等。
14.结构化面试：是指依照预先确定的内
容、程序、分值结构进行的面试形式。
15.自我洞察的评价中心：是M ike于20
世纪70年代提出的一种评价方法。这是
一种将传统评价中心与自我发现和向他
人学习相结合的方法。
16.关键事件：要求保存最有利的工作行
为的书面记录。不管这种行为对组织的效
益产生积极或消极的影响，管理者都应予
以记录，这些事件就是关键事件。
17.关键业绩指标：是通过对组织内部流
程的输入端、输出端的关键参数进行设
置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的
一种目标式量化管理指标，是把企业的战
略目标分解为可操作的工作目标的工具。
18.测验长度：即测验包含题目的数量是
影响测验准确性的一个重要因素。
19.测验焦虑：是指应试者因接受测验而
产生的一种紧张的、不愉快的情绪，它会
直接影响应试者水平的发挥。
20.人事测评的信度：指对人员测量评估
的可靠性和一致性程度。
21.人事测评的效度：就是所采用的测评
工具对其所要测评的特性测量到什么程
度的估计这也往往被认为是效度的操作
定义。
23.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员
为目的的人事测评，是人力资源管理活动
中经常要进行的一种测评。
24.诊断性测评：诊断性测评的主要目的
是了解员工现状和确定进一步的开发方
向，（特点：（1）测评内容或者十分精细，
或者十分广泛，（2）测评的过程是寻根问
底式的，一般由现象观察出发，层层深入
分析，步步综合，知道找到答案。（3）测
评的结果不公开，（4）测评具有较强的系
统性。）
25．鉴定性测评。
答：此类测评又称为考核性测评，是用来
鉴定与验证某些人员是否具备特定的技
能、素质或具备程度大小的人事测评。
26.开发性测评，也称为勘探性测评，是
一种以开发员工素质为目的的测评，主要
目的是为人力资源开发提供科学性与可
行性依据。特点：开发性测评的特点是勘
探性、配合性和促进性。）
27.发展性测评：发展性测评用来确定员
工的素质、业务水平的变化与发展，其主
要目的是促进员工进一步提高素质、提高
业务水平。（特点：通过发展性测评，可
以了解一个员工或团体的发展轨迹。）
28.所谓常模是指一组具有代表性的被试
样本的测验成绩的分布结构，其指标主要
有两个：平均数和标准差。
29.冰山模型我们一般用“冰山”模型来
说明胜任力的特点，胜任力这座“冰山”
是由“知识、技能”等水面以上的“应知，
应会”部分，和水面以下的“价值观，自
我形象，个性，内驱力”等情感智力部分
构成的。
30.差异性：个体之间存在差异是进行人
事测评的前提，而心理测验也是源于实验
心里学对个别差异的研究理学。人与人之
间，心理品质的各个方面都存在着水平上
的差异，
31.结构性：心理学认为，人的心理品质
的各个方面在每个人的身上都不是任意
堆积的，而是一个依据一定结构组合而成
的有机整体。
32.面试：以谈话为观察为主要手段，谈
话主要以问题的方式展开。
33.评价中心定义为通过一系列科学测评
手段对候选人的心理和行为进行评价的
活动和方法。
34.绩效评估：绩效评估是指根据人力资
源管理工作的需要，评估员工的工作结果
及其影响行为，表现和个人特征的活动。
35.绩效评估与组织战略：在理想的情况
下，绩效管理系统将会确保组织内的所有
活动都支持组织的发展规划。
36.什么是误差：误差是在测量中与目的
无关的变因所引起的不准确或不致的效
应。
37.效度的含义：人事测评就必然要有一
定的有效性，我们把这种效的程度称为效
度，一般认为人事测评的效度就是所采用
的测评工具对其所要测评的特性测量到
什么程度的估计，这也往往被认为是效度
的操作定义。
38.面试：以谈话为观察为主要手段，谈
话主要以问题的方式展开。
39.效度的含义：人事测评就必然要有一
定的有效性，我们把这种效的程度称为效
度，一般认为人事测评的效度就是所采用
的测评工具对其所要测评的特性测量到
什么程度的估计，这也往往被认为是效度
的操作定义。
40.测量就是依据规则为测理对象所具
有的某一特性指派一下可资比较的数字。
41.评价：就是在这些数字度量的客观基
础上别以深入的主观分析
42.针对性：所谓针对性主要体现在整个
测评的中心与目的上
43.客观性：主要体现在测评的标准上
44.严格性：主要体现观在测评的标准和
组织实施中。
45.考核性测评：是用来鉴定与验证某些
人员是否具备特定的技能、系质或具备程
度大小的人事测评。
46.效标：是指与被度群体无关的外部客
观标准是明星可见无所争议的。
47.常模；就是特定群体的“效标”其实
质是指—组织具有代表性的被试样本的
测验成绩的26.分布结构，所用指标主要
有两个；一个是成绩的集中趋势，通常
用平均数来表示；别一个是离散度，反映
的是成绩的分散状况，通常用标准来表
示。
48.数字描述：是指利用测评结果的分值
时被试的某些特性进行描述的方式，其中
最常用的是（标准分）
49.文字描述：比较接近于通常使用的对
人员进行评价的方式，便于领导、组织、人事部门参阅。
50.观察法是指有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。
51.实验法：是指主试通过控制一些变量、创设一定条件，引起其他相应变量的变化，并以此来收集工作信息的一种方法。
52.角色扮演测验：是指主试赋予被试一个假定的角色，需求其想象自已成为这个角色，并按照这个角色的要求来完成特定的任务，主试观察并评价角色扮演的行为过程及其结果。
53.绝从：是指测评人员根据不同的被测对象，使用与之相应的统一测评参照标准，去时被子测对象进行“质量”和评价。
54.相对测评：与绝对测评不同，测理人员没有统一明确有的测评参照指标，而是不现测评人员使用自已心目中的标准去对测评对象进行测评。
55.相对要素：指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些。
56.测评标度；是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态、水平的顺序和度量。
57.所谓数量式标度：是指直接以分数来揭示测评标志水平化的一种刻度，它有（连续区间型）和（离散点标型）两种形式，两者比较起来连续型给测评者主观发挥的余地更充分，而离散型更便于数据的统计。
58.胜任力：是那些可以用来明确地这分离绩效和普通绩效者，或者区分有效绩效者和无效绩效者的个体特点。
59.智力：是人合理地思考，有目的地行动，有效地应付环境聚合成的整体能力。
60.瑞文推理测验：是测验收人们在某些方面的特长和技能表现，同时许多职信对余地只者是否具有某些方面的特殊能力都有一定的要求，能力倾向性测验收也为这类选拔提供了参考依据。
61.能力倾向胜训验：是测验人们在某些方面的特长和技能表现，同时许多的职位对任职者是有某结方面的特殊能力，都有一定的需求，能力倾向性测验也为这类选拔提供了参考依据。
62.维度化面试：运用不同行为维度的方法进行选拔，主要适合于几个侯选人竟争同一个岗位的情况
63.结构化面试：是指依照预先确定的内容，程序，分结构进行的面试形式。
64.非言语行为：指在面试的沟通过程中，双方交换的视觉信息。
65.工作描述：所谡工作描述主要说明工作性质、内容、工作环境，以及目的，任务结果等。
66.工作分析：指个体应该表现的行为模式，以及表现到什么程度才能恰当地处理工作。
67.中性部题：是面试中最受欢迎的，它们最可先靠，威胁也最小。
68.判断性问题：指面试者表达了自已的个人判断。
69.评价中心：通赤一系列科学测评手段对侯选人的心理和行为特点进行评价的活动和方法。
70.公文筐练习：公文筐是把有书向形式
的练习中最出名的一个。参与者被要求处
理目标工作中的典型工作文件。参与者的
任务是选整理这些文件，然后排定优先次
序，决定哪些事务需要授权，授权对象，
以什么方试来进行，以及发现事情之间的
内在联系等。
71.绩效评估：是指根据人力资源管理工
作的需评估员工的工作结果及其影响行
为，表现和个人特征的活动。
72.效度：是指绩效评估系统对于与绩效
有关的所有方面进行评价的程度
73.信度：是指绩效评估系统的一致性程
度。
74.关键事件法：要法语保存最有利和最
不利的工作行为的书面记录，不管这种行
为对组织的效益产积极或消极的景响，管
理者都应予以记录，这些事件就是关键事
件。
75.系统误码率差：又称常定误码率差。
76.人事测评误差：是指与人事测评目的
的无关的历素对人事测评结果干扰而产
生的人事测评结果与实际水平的偏离。
77.真分数：是做定为任何被测理的特质
的纯正的值，即没有误码率差的值，或者
说在理想条件下使用完备的测评工具应
当获得的值。
78.稳定系数：是估计测评跨时间的一致
性程度，即在两个不同的时间是进行测评
所获得的结果的一致性程度.通常再测部
隔时间起过6个月，再没相关系数就不能
用来代表稳定系数。
79.等值系数：是指在对被试进行测评以
后间隔一定的时间，运用复本再测评一次
所获得的复本相关系数。
80.人事测平的效度：就是所采用的测评
工具对其所要测评的特性测量到什么程
度的估计。
81.内容效度：就是指测验的行为样组能
代一所测理的特值的程度
82.构思的特点：一是（抽象性0二是（他
们又都和具体的可观察的事件相联系）
83.测评人员：也称主试，是测评工作的
具体实施者，测评结果的好坏除了与测评
项目结构、测评标准、测评方法以及一些
其他组织保证有关外，很大程度上还取决
于广大主持测评的工作人员的质量和数
量。
84.关键业绩指标是通过对组织内部流程
的输入端、输出端的关键参数进行设置、
取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种
目标式量化管理指标，是把企业的战略目
标分解为可操作的工作目标的工具，是企
业绩效管理的基础。
85.效度是测评的有效性，指实际测评到
所要测评的实物的程度。
86.公文筐练习：公文筐是所有书面形式
的练习中最出名的一个，参与者被要求处
理目标工作中的典型工作文件。
87.选拔：根据企业经营目标所要求的人
力资源规格、规模、质量来招聘人力，并
安置到预先规定的岗位从事所要求的工
作，以实现期望的绩效。在这个过程中，
考察评价应聘者是否满足岗位的需要是
最关键的环节，人事测评扮演着最重要的
角色。
88.培训：利用人事测评来考核现在人力
资源状况，针对人力资原现状与企业目标
要求之间的差距进行培训，以满足企业的
发展需求。
89.考核：组织中的考核不仅要考核绩效，
而且要考核员工的表现，但总体来说，都
是对人进行考察、评价，也都需要用到人
事测评的技术，使考核有效、可信、公正、
客观。
90.职位调动：职位调动主要包括升职、
降职和平级调动三种。限着企业内外部环
境和员工本身的变化，企业原有的一些职
们可能产生了新的要求，原来的职位担任
者可能不再适合继续担任，需要进行职位
调动。
四、简答题
1.简述配置性测评。
答：此类测评的主要目的是合理配置人事
资源，现代企业的劳动人事管理要求以
“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥
状态。人力资源最佳发挥的前提是领导知
人善任，员工人事相匹配，最终实现人尽
其才，才尽其用。
2.简述鉴定性测评的特点。
答：（1）测评的结果主要是向了解被试素
质水平的人或主试提供成绩或证明是对
被试素质结构与水平的鉴定，而其他类型
的测评结果不以此为专门目的。（2）测评
侧重于被试现有素质的价值与功用，比较
注重素质的当前差异而不是素质发展的
原有基础或者发展过程的差异。（3）测评
过程具有概括性的特点，因为测评的范围
比较广泛，涉及到个体表现的各个方面，
是一种总结性的测评，而其他类型的测评
更明显的特点是具体性。（4）测评结果要
求有较高的信度和效度，也就是说，鉴定
性的测评与其他类型相比更要求所做的
评定结论有据可查，而且充分全面，确实
能说明要考察的问题，测评结果和评定结
论相互一致。
3.简述人事测评的意义。
答：（1）有助于资源配置的科学化。（2）
有助于人力资源开发。（3）有助于劳动人
事的优化管理。（4）有助于提高员工的工
作生活质量。
4.简述选拔性人事测评的特点主要有哪
些？
答：（1）整个测评特别强调测评的区分功
能。（2）测评标准的刚性最强。（3）测评
过程特别强调客观性。（4）测评指标具有
选择性。（5）选拔性测评的结果或是分数
或是等级，可以直观地看出高低差别，这
一点较之其他测评类型特别明显。
5.简述诊断性测评。
答：诊断性测评的主要目的是了解员工现
状和确定进一步的开发方向，主要特点有
四条（1）测评内容或者十分精细，或者
十分广泛；（2）测评的过程是寻根问底式
的。（3）测评的结果不公开。（4）测评具
有较强的系统性。
6.人事测评的基本范畴。
答（1）以测评的内容为划分标准，有智
力（能力）测评、人格测评、职业兴趣测
评，动机测评和工作绩效测评等几类；（2）
以测评范围为划分标准，有单项测评和综
人员素质测评方法
人员素质测评方法 By崔杰 一、前言 企业人员素质测评是企业对拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两大类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试；智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。
二、构建胜任力模型 1.确定测评内容 测评内容是指素质测评所指向的具体对象和范围，具有相对性，它的确定是以测评目的寓所测评的课题的特点为依据的。 2.确定测评目标 测评目标是对测评内容筛选综合后的产物，主要依据测评的目的与工作职位的要求来确定。 3.确定测评指标 测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。 胜任力模型在对胜任力特征的不同理解和岗位要求的不同衍生出各种不同的胜任特征模型，比如冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及通用模型等。 胜任特征模型的应用 （1）具备什么样的素质才能胜任某岗位的工作，确定选拔标准，即构建胜任特征模型； （2）用什么方法和手段可以识别是否具备这些素质，确定选拔方式和手段，即选择测评工具； （3）具有什么样绩效的人才算具备了相应素质，这是素质检验的问题，即建立绩效反馈机制； （4）如何防止相应素质退化及相应素质的提高，进行针对性的培训开发，即建设培训开发体系。 三、素质测评方法——心理测验、面试、评价中心 （一）心理测验
人才测评技术教学大纲教案资料
工商企业管理专业《人才测评》课程教学大纲 前言部分 一、课程代码： 二、课程类型： 人才测评是工商企业管理专业的专业必修课，是培养人力资源管理技能的专业核心课程。 三、课程性质： 人才测评是工商企业管理专业的专业技能课程，它适应当前市场经济条件下组织高效、科学的用人需求，和个体了解自己、寻求人职最佳匹配、规划个人事业发展的心理需要，在传统的人力资源的人事管理方法之上引入了更加客观、公正的现代人才素质测评技术，通过对人稳定的素质特点实现区分，强化了人力资源管理在现代企事业管理中的作用。 四、课程教学目标： 通过本课程的学习，学生能够了解人员素质测评的基本原理和基本知识，具备人员素质测评工作的基本操作技能，掌握常用的人员素质测评的方法，能独立选择和操作常用的能力测验、人格测验、职业测验、 心理健康测验等人力测评工具，并能作出简单有效的解释。 五、学习本课程的要求： 本课程分为原理和工具的使用两大部分。在有关原理学习中，要求学生初步了解人员素质测评的基本思想、基本假设、测量的误差来源、测量工具的性能指标等等。在有关工具的使用的教学中，要求学生掌握各种测评工具的功能和使用方法。 《人才测评》是一门理论性、技术性和艺术性都很强的课程，要求授课教师具有扎实的心理学和统计学功底，能将《心理测量学》和《统计学》知识结合起来。在教学过程中，为了便于学生对有关原理的理解，教师最好结合实际测评工具的使用来进行。 学习本课程需要具备一宾的教学条件，如实训室和常用的人才测评工具，机房和统计软件，多媒体教学设备等。 六、学时分配参考表： 七、考核方法: 本课程为考查课，学期总成绩为100 分。考核形式：可采取平时作业结合实际操作进行考核的方法。评分方法：任课教师根据教学的特点和要求，以及平时作业与实际操作的内容和形式自行拟定。 八、本课程与其它课程的联系： 《人才测评》是工商企业管理专业教学计划的重点和难点，是该专业的技能性课程。《组织行为学》《人力资源管
人员素质测评理论与方法7-92
阶段测试三（7—9章） 一、单项选择题 1、在评价中心的主要形式中，（）是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段，常用于选拔企业中的优秀人才。 A、管理游戏 B、个人演讲 C、案例分析 D、无领导小组讨论 【答案解析】：本题考查无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段。它常用于选拔企业中的优秀人才。P233。 2、下列不属于管理游戏特点的一项是（）。 A、管理游戏具有趣味性 B、对测评对象的观察较困难，费时较长 C、提供给测评对象一个平等的相互作用的机会 D、真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制 【答案解析】：本题考查管理游戏的特点。管理游戏特点：管理游戏具有趣味性；对测评对象的观察较困难，费时较长；真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制。P236。 3、评价中心作为素质测评的新方法，起源于（）心理学家（）年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。 A、德国 1929 B、美国 1939 C、法国 1959 D、中国 1979 【答案解析】：本题考查评价中心的起源。评价中心作为素质测评的新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序，他们确定的建立评价程序的指导原则为整体性和自然性。参见教材P221。 4、在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定（）个测评对象的行为表现，每个测评对象由（）位评价人员观察评定。 A、 1～2 三 B、 1～2 五 C、 2～3 三 D、 2～3 五 【答案解析】：本题考查观察测评对象的行为表现。在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定1～2个测评对象的行为表现，每个测评对象由三位评价人员观察评定。参见教材P241。 5、（）是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。 A、评审标准 B、评审人员 C、评审方法 D、评审分析 【答案解析】：本题考查评价中心的改进。评审标准是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。参见教材P246。 6、如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。这种方法称为（）。 A、相关法 B、可行性法 C、排除法 D、多元分析法 【答案解析】：排除法。如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。故本题选C。参见教材P270。
人员素质测评理论与方法真题及答案(本科2011年10月)
2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 人员素质测评理论与方法试卷 （课程代码 06090） 本试卷满分100分；考试时间120分钟。 本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。 本大题共100小题，每小题1分，共100分。 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2. 目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、 晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高 个”，该俗语反映了选拔性测评
A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功 用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘， 绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过 程包括 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试 评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程 6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标 作为一个单位，它是在总体中的 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的 是
人员素质测评实验报告书模板
人员素质测评实验报告书 院系：经济管理系 专业：人力资源管理 班级：B14341 姓名：某某某 学号：20144034222 完成时间：2017年8月 2016-2017学年第3学期
《人员素质测评》实验内容与要求实验类别序号实验名称实验思考题 基本潜能1 语言能力测验 1、你在实验中所测评的结果，与自 己对自己、他人对自己的认识和评价 有何不同？是什么原因造成了这种 差异？ 2、完成了各类能力倾向测验后，你 的自我体验如何？各项能力相比较 而言，哪项是你的优势能力？ 3、你认为这些测验在具体的人员测 评工作中怎样使用是比较合理有效 的？为什么？ 2 数字运算能力测验 3 逻辑推理能力测验 4 资料分析能力测验 智力测验5 瑞文智力测验 1、当你完成了本测验后，对这种非 文字的智力测验感受如何，你认为这 种测验模式能够真实地反映出你的 智力水平吗？测验结果与你对自己 的认识，或他人对你智力方面的评价 有何差异吗？ 6 华瑞智力测验 1、华瑞测验与你曾接触过的其他智 力测验相比，具有什么特点？ 人格测验7 卡特尔16 PF 1、你在实验中参加的16PF 测验结 果，与自己对自己、他人对自己的认 识和评价有何不同？是什么原因造 成了这种差异？ 2、卡特尔提取16PF 指标的理论方 法对你有哪些启发？你认为这种理 论方法的优点和不足有什么？ 8 CPI个性调查 1、在本测验中，CPI 的18 个维度 与其他个性测验（如16PF）中的内 容有何差异？ 9 气质类型测验 1、你在气质测验的结果与自己对自 己、他人对自己的认识和评价有何不 同？是什么原因造成了这种差异？
招聘模拟实验报告
《招聘与甄选》课程设计报告 学院：商学院 专业：人力资源管理 班级：人力资源管理2班 序号：47号 姓名：倪建刚 2013年10月11日
人员测评课程设计报告 一、研究企业背景 本公司是世界最大的日用消费品公司之一，在全球有70多个国家设有工厂及分公司，所经营的300多个品牌的产品畅销140多个国家地区。本公司其著名品牌自1989年10月份进入中国以来，一直是洗发水市场第一品牌，其知名度、消费者使用率、分辨率等各项市场指标多年以来均遥遥领先。该品牌在中国的演进，决非简单的产品开发行为更不是如大部分公众、同行等所想的那样“盲目、冒进”的短期行为。其品牌填补了中国洗发水空白，且带领洗发水市场走向了成熟，之所以成功，是该品牌成功建立了品牌理念，把品牌的建立放在了首位使其消费者对其品牌进行推崇，让其品牌产生自身优势。现在改企业处于高速发展中，拟在河北增加一个分公司，以此为例来进行改革来面对日趋饱和的洗发水市场环境。基于这样的背景，我们设立的岗位在行政管理岗位。 二、制定招聘计划 分公司的总经理直接由总公司任命。 1、分公司首先成立行政部，行政经理由总经理面试，主要通过猎头公司确定初步合适人选。 2、面试时间大约在11月1日——11月10日；行政部的人事专员和客服代表主要由行政经理面试，面试时间大约在11月11日——11月20日。 3、分公司其次设立销售部，销售经理由总经理和行政经理面试，主要通过猎头公司确定初步合适人选，面试时间大约在11月21日—11月30日；销售主管和销售人员主要由销售经理和人事专员面试，面试时间大约在12月1号—12月20号。 4、分公司最后设立财务部，财务经理由总经理和行政经理面试，主要通过猎头公司确定初步合适人选，面试时间大约在12月21日——12月31日；会计和出纳主要由财务经理和人事专员面试，面试时间大约在1月1号——1月20号。 三、对于新公司组织内部的分析 （一）企业组织结构图 表1 企业需要岗位及人数
060901504 人员素质测评理论与方法
2015年4月高等教育自学考试《人员素质测评理论与方法》试题 课程代码：06090 一、单项选择题 1．世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的 A．智力测验B．能力测验C．个性测验D．心理测试 2．反映指标测量的能力的正确程度的是指标 A．效度B．信度C．关联效度D．内容效度 3．下面是度量离中趋势常用指标的是 A．相关系数B．组距C．次数D．标准差 4．同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系、难分难割，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效，这说 明了素质的 A．可塑性B．表出性C．差异性D．综合性 5．绩效表现的形式多种多样，一般来说，主要体现在三个方面：工作效益、工作任务完成的质与量以及 A．工作效率B．工作成果 C．任务完成情况D．工作目标的实现 6．下面不是人员心理素质系统的子系统的是 A．智能素质子系统B．人格素质子系统 C．健康状况子系统D．观念素质子系统 7．确定测评指标权重的特尔斐法，又称为 A．专家咨询法B．文献查阅法 C．主管人员分析法D．关键事例法 8．根据测评的尺度，可以将测评标准分为类别标准、等距标准、比值标准、等级标准和A．主观标准B．相对标准C．绝对标准D．隶属度标准 9．用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是 A．适合度B．信度C．再测信度D．效度 10．用于分析两次间隔一定时间的评定结果之间的相关关系的是 A．对半信度B．重测信度C．等值信度D．内容效度 11．研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的属于 A．投射测验法B．他人评价法 C．联系法D．自陈量表测定法 12．主要用于测量手指的灵活性以及手指、手和手臂的大幅度动作技巧，它模仿了装配线上的工作情况，该测验是指 A．工具使用测验B．珀杜插板测验 C．奥康纳测验D．形板置放测验 13．“观察下列方块图形，将第二组方块中哪一块放入第一组方块的空白里最合适?”该类型题目属于A．思维敏捷测验B．发散思维能力测验 C．非逻辑思维能力测验D．创造力测验 14．卡特尔16因素测验主要用于测量 A．智力B．兴趣C．品德D．特殊性向
2016.《人员素质测评理论与方法》
2016.《人员素质测评理论与方法》
2016.人力资源专业《人员素质测评理论与方法》复习题 一、单项选择题 (D)1.广义的人员素质测评包括 A.市场的测评规则B.行业的测评标准 C.国家的测评机构 D.企业的测评制度 (A)2.按测评的内容指标体系分,人员素质测评可分为 A.德、勤、能、绩四个方面 B.以人为中心等几个方面 C.以地位为中心等几个方面 D.自评与他评 (B)4.测评时,可以通过各 种仪器检验和运动项目检验的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (A)5.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (D)6.对于选拔性测评而言,保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为A.公平性B.公正性C.差异性D.可比性 (B)7.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是A.开 发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评(C)9.具有概括性特点的测评是A.选拔性测评B.开发性测评 C.考核性测评D.配置性测评 (C)10.中国古代人员测评 方式主要有A.全国统一考 试B.公务考绩制C.选、举、考、用四种D.聘任制 (A)12.X理论是指 A.经济 人假说 B.社会人假说C.自我实现人假说 D.复杂人假说 (C)13.Y理论是指A.经济人假说B.社会人假说 C.自我实现人假说 D.复杂人假说(B)14.20世纪20~30年代,
梅奥在霍桑试验基础上提出A.经济人B.社会人假说C.自我实现人D.复杂人假说(A)15.超Y理论,又称A.权变理论B.经济人理论C.关系理论 D.社会人"理论(D)16.多数人的气质类型属于A.多血质B.胆汁质C.粘液质 D.混合质 (C)17.人们根据自己长期实践形成的经验,产生对某种社会角色承担者的行为期待称为A.角色知觉B.角色记忆C.角色期待D.角色思维 (A)18.违纪次数、出勤、频数、身高等属于A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化 (C)19.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是A.类别量化B.顺序量化C.等距量化D.比例量化(C)20.测评指标权重分配,多数取决于测评使用者对企业文化的A.构建参与B.综合运用C.主观经验D.实际考察 (C)22.下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的是A.工作分析B.理论验证C.选择指标D.指标调查(A)23.整个测评工作的关键环节是A.测评方案的设计B.测评方法的选择C.测评类型的选择D.组织命题(A)24.与原始分数相比,其意义直观,可比性强的基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(A)25.将原始分转换为标准分的基本转换形式是A.Z 分数B.T分数C.百分位数D.等级转换 (C)26.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者相对于全体被测评者的优秀程度,借此了解被测评者的相
一般智力测验实验报告
一般智力测验实验报告 一、瑞文智力测验简介 瑞文智力测验则是纯粹的非文字智力测验，是英国人瑞文在1983年设计的一个智力量表，简称瑞文智力测验。这是一套使用方便、用途广泛的智力测量工具，至今仍为国际心理学界和医学界所使用。由于该测验是非文字的，因而测验的结果较少受特殊文化背景的影响。瑞文测验最初型为渐近性矩阵标准型，整个测验一共由６０张图案组成，按逐步增加难度的顺序分成Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五组，每组都有一定的主题，题目的类型略有不同。从直观上看，Ａ组主要测量知觉辩别力、图形比较、图形想象力等；Ｂ组主要测类同、比较、图形组合能力等；Ｃ组主要测比较、推理和图形组合能力；Ｄ组主要测系列关系、图形套合、比拟等；Ｅ组主要测互换、交错等抽象推理能力。可见，各组要求的思维操作水平也是不同的。测验通过评价被测者这些思维活动来研究他的智力活动能力。每一组中包含有１２个题目，也按逐渐增加难度的方式排列。分别编号为Ａ 1 ；Ａ 2... Ａ 12 ；Ｂ 1 ；Ｂ 2... Ｂ 12 等，每个题目由一幅缺少一小部分的大图案和作为选项的６～８张小图片组成（Ａ组和Ｂ组有６张，Ｃ组以后有８张）小图片分别标号为１ , ２ ...... ８。测验中要求被测者根据大图案内图形间的某种关系——这正是需要被试者去思考、去发现的，看小图片中的那一张填入（在头脑中想象）大图片中缺失的部分最合适。 二、测验目的 熟悉智力测验（特别是团体测验）的施测方式；掌握瑞文测验的测验要领；体验瑞文测验；使学生能够正确分析和解释瑞文测验的结果。 三、实施该测验的条件 通过人员素质测评课第12章及以前各章相关知识的学习，对一般智力的概念有正确的理解。为每一位参加测验的学生准备瑞文测题本和测试答题纸一套。 四、测验过程 1、瑞文测验的使用要求 不论团体施测或个别施测都应为每个被试准备一张答卷纸，一个测验图册，提供或要求被试自备铅笔—支。一般正常三年级以上儿童与65岁以下成人均可用团体测验，其他则用个别施测。 团体施测主试须知： 1)准备足够的测验图册和答卷纸(每个被试—份并有少量富余)测验图册可多次使用。要求被试只在答卷纸上用铅笔作答。除要求被试自备铅笔外主试还要预备一些铅笔、小刀等。
人员素质测评理论与方法 一 名词解释
人员素质测评理论与方法一名词解释： 1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。 2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。 5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 9职务：重要性相当的一组职位的统称。 10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。 14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。 15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。 16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。 17面试：运用范围广泛，收集信息量大，简便且技巧性很强的素质测评技术。 18专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。19情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。20.人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评，包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。 21.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评 22.开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。 23.配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。24.诊断测评：是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。 25.考核测评：又称坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。 26.功用：即素质测评的功能与作用。 27.面试的方法与技巧：是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的积累。 28.面试：是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着它测评形式不可代替的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。 29.差异情况分析：包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有：两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有两种图形：直方图和多边图 30.转换：指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信
人员素质测评理论与方法复习
06090人员素质测评理论与方法最新复习资料 单选题：（1×20分） 1：彼得德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金，土地，厂房等其他经济资源。他进而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源，因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效 2：素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性及感觉器官和运动器官的特点 3：辞海对素质一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点，二是事物本来的性质，三是完成某种活动所必须的基本条件 4：20世纪60年代，美国着名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多 5：能级本身具有动态性，可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应 6：职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的7：1905年，法国心理学家阿弗莱德比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一个智力测评量表 8：比奈和西蒙提出了比率智商的概念 9：由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的 10：心理测验于智力测验，并迅速扩展到诸多领域，行业，如教育，军事，商业，医学界等 11：1927年，美国学者斯特郎编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评---斯特郎男性职业兴趣量表，为职业选择与个人特点相结合做出了贡献 12：20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步形成，有关的“大五”人格量表被开发出来 13：在西方，人员素质测评已经产业化。在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元 14：据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次 15整个调查显示有33%~35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。调查还发现，62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工 16：德才兼备，“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准 17：1989年1月，中组部，国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》 18：1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用
人员素质测评方案设计
人员素质测评方案设计 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】
《人员素质测评实验》课程设计设计题目： QR公司销售人员素质测评方案 姓名：黄登鹏 学号： 192712 班级： 8B1361班 任课教师：任静 时间：2016年11月7日
目录
一、课程设计的背景 QR公司经营业绩一直不错，但是由于企业销售部门人力成本太高，尽管业绩不错，但利润不高，引起投资方不满，你受投资方委托，经过讨论，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，进而改善绩效请用所学知识，设计素质测评方案。 二、考核方案的提出 在接到QR公司委托的任务后，经过讨论和详细的调查，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，所以首先需要明确培训的内容。因为培训应该具有针对性，所以要根据素质测评的结果来确定培训的内容，整体销售人员素质薄弱的方面应进行整体的重点培训，同时单个销售人员也有自己独特的素质结构，所以也应针对不同销售人员的素质结构进行针对性的培训。 三、方案的具体实施 （一）笔试 A.专业知识测试 B.职业道德测试 专业知识和职业道德计分方法及评价标准
（二）面试 1.举一个例子来说明你是如何克服困难把工作做好的。（计划执行力） 2.举一个例子来说明当一个顾客起先不愿买你的产品或服务时，你又是怎样成功地说服顾客来买你的产品呢？（沟通能力） 3.描述一下你如何能争取到新的客户？（沟通能力） 4.描述一下你如何能维护现有的客户？（沟通能力） 5.你认为你的改进空间在哪里？（判断力） 6.你自己认为哪些指标超越了目标？哪些达到了目标？哪些没有达到目标？（计划执行力） 通过以上问题的测试，考察销售的沟通能力,计划执行力、判断力等方面的素质，根据员工的回答，分别对应能力的不同级别，并赋予不同分数，以测评相应素质的高低。如下表：
人员素质测评理论与方法(00001)
课程名称：人员素质测评理论与方法课程代码：06090 第一部分课程性质与目标 一、课程性质与特点 人员素质测评理论与方法是为培养劳动和社会保障、人力资源经管等专业学生的基本理论知识和应用能力而设置的一门专业基础课程。 二、课程目标与基本要求 人员素质测评理论与方法是一门新兴的应用学科。通过本课程的学习，学生应比较全面系统地掌握人员素质测评的基本原理、基础知识和基本方法，培养和提高从事企事业单位、公共部门等组织的人力资源经管工作的素质和能力。 三、与本专业其他课程的关系 人员素质测评理论与方法是劳动和社会保障专业、人力资源经管等专业的基础理论课程，学习此课程的先期课程为劳动经济学、经管学原理、人力资源经管，后续课程为员工招聘、绩效考核、薪酬经管、员工培训与开发等课程。 第二部分考核内容与考核目标 第一章人员素质测评导论 一、学习目的和要求 通过本章的学习，掌握素质的概念、素质的结构与素质的特点，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与流程，理解人员素质测评的功能与误区，了解人员素质测评的发展历程。 二、考核知识点与考核目标 （一）素质、素质测评及相关概念释义（重点） 1.识记： （1）素质的概念、动机的概念、个性的概念 （2）自我形象、价值观的内涵 （3）社会角色、态度的内涵 （4）素质测评的概念 （5）素质测评与绩效考评的比较 2.理解： （1）素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系 （2）素质测评的特征 （3）素质测评的主要内容 （4）能力的分类 （5）个人风格分类 （6）素质测评的特点
3.应用：素质测评的误区 （二）人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区（次重点） 1.识记： （1）开发性测评的特点 （2）选拔性测评的特点 （3）配置性测评的特点 （4）考核性测评的原则 2.理解：素质测评的功能 3.应用：素质测评的误区及其对策 （三）人员素质测评的历史与发展（一般） 1.识记：人员素质测评的历史 2.理解：西方素质测评的产生与发展 第二章人员素质测评的基本理论 一、学习目的与要求 通过本章的学习，了解人性假设原理中各种假设人的特性以及人职匹配理论的流派，理解素质测评的可能性和现实性及其黑箱理论，掌握人职匹配原理的基本观点及其四大匹配，辨析经典信度理论、概化理论和工程分析这三大测量理论。 二、考核知识点与考核目标 （一）人性假设原理（重点） 1.识记：特质理论 2.理解： （1）经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设 （2）四种人性假设的意义 3.应用： （1）人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论 （2）个性——职业类型理论 （3）人职匹配理论的拓展中的四大匹配 （二）素质可测评理论（次重点） 1.识记： （1）个体差异原理 （2）气质的类型 （3）职位差异原理 2.理解： （1）个体倾向的差异所包括的内容 （2）个性心理特征差异的三个方面 （3）职务特征模型
06090人员素质测评与方法模拟试题与答案讲解
一、单选 1．人员素质测评主要测评被测者的【】A A．心理素质 B．身体素质 c．遗传素质 D．艺术素质 2．等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异【】A A．相等 B．不相等 C．相反 D．相似 3．指某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合的是【】C A．要素 B．任务 c．职位 D．职务 4．测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单 位在总体中的【】D A．积 B．差 c．和 D．比重值 5．观察法是由有经验的人记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不 干扰其工作的活动。它主要采取【】A A．直接观察 B．间接观察 c．记时观察 D．记件观察 6．美国心理学家韦克斯勒所编制的韦氏量表主要用于【】A A．智力测验 B．性格测验 c．态度测验 D．气质测验 7．下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是【】C A．笔试 B．心理测验 c．面试 D．投射法 8．卡特尔16因素测验主要用于测量人的【】C A．智力 B．兴趣 c．性格 D．特殊性向 9．绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和【】B A．工作动机 B．工作效果 c．工作兴趣 D．工作态度 10．工作分析的结果是形成职位工作规范和【】A A．职位说明书 B．职位工作责任书 c．职位工作计划书 D．职位晋升图 11．在评价中心的活动中，主试人进行观察评定的是被测评者在特定情境中表现出来的【】D A．信念 B．意识 c．思想 D．行为 12．在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是【】D A．心理测验 B．面试 c．纸笔测验 D．评价中心 13．差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与平均数的【】A
人员素质测评实验报告
经济与管理学院实验报告 《人员素质测评与选拔》课程实验报告 气质类型测试 学生姓名卢亚娜 学号6031208219 所属学院经济与管理学院 专业人力资源管理 班级人力资源12-2 指导教师晁伟鹏 塔里木大学教务处制
人员素质测评 姓名卢亚娜 （塔里木大学经济与管理学院 6031208219） 摘要：本文结合笔者在周围同学中所收集的气质类型调查数据分析以及结合实际实验测试期间的调查结果数据，通过介绍人员素质测评的基本概念、实验目的、实验情景、实验过程及相关数据、心理测评结果分析等方面的分析，了解某一成员各方面能力、人格以及心理健康测量的意义。 一、实验描述 实验项目：华瑞人才测评系统 实验名称：气质类型测试 实验目的：1．掌握心理测量，心理测验基本原理和相关概念。 2．了解能力、人格、心理健康测量的意义。 3．能正确对待和使用心理测验。 实验情景： 时间地点周围环境心情用 时 第一次实验2011年5月9日 上午11:09 综合楼 323 天气凉爽，前一天下过大 雨，为做这项测试提供了良 好的环境气氛 没有因为做此项测试 而感觉心情浮躁、不安 等现象 8分 钟 第二次实验2011年6月22日 上午10:05 文科楼教室环境很好，有适合温度 的空调开放，有一个令人满 意的实验环境，更好的做这 个测试 心情一般，没有特别大 的波动，很乐意做种类 型的测试，尝试用各种 状态进行测试，结果还 是有所差距 7分 钟 实验内容：满意度评价、组织诊断、招聘争取、个性特征、职业发展等。 个性特质：气质测验 基本潜能：知觉速度测验、空间关系能力测验、机械推理能力测验、逻辑推理能力测验、 数字运算能力测验、语言能力测验、 智力测验：华文智力测验、华瑞智力测验 实验参与人员：周晨、李瑶、郑清霞、冶荣、王彩莲、韩丽娜、卢亚娜 三、实验过程及相关数据 对选取对象分析 性别性格参与实验和提供信息的表现选择实验对象的原因 周晨女开朗、乐观很积极关系较好 李瑶男开朗积极选一个男生测评 郑青霞女开朗、活泼很积极开朗的典型 冶荣女内向、幽默积极内向的典型 王彩莲女稳重积极实验时在我周围 韩丽娜女有主见、幽默积极关系较好 杨丽女内向很乐意实验时在我周围 卢亚娜女敏感、比较内向很积极本人
(完整版)《人员素质测评理论与方法》试题及答案
《人员素质测评理论与方法》 应试复习题及答案 第一章 1、素质测评的__ ____原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的， 不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。 A. 公正性 B. 差异性 C. 准确性 D. 可比性 2、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。 A. 量化 B. 水平 C. 能力 D. 差异 3、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是______ 。 A. 他人测评与自我激励 B. 分项诊断与综合开发 C. 统筹兼顾与个别关注 D. 全面测评与择优开发 4、按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要。 A. 单项测评 B. 诊断测评 C. 配置测评 D. 开发测评 5、用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是。 A. 考核性测评 B. 诊断性测评 C. 配置性测评 D. 开发性测评 6、人员素质测评的主要功用有评定、______和预测。 A. 记忆 B. 考察 C. 诊断反馈 D. 应用 7、个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。 A. 遗传 B. 教育 C. 个性倾向性 D. 个性 8、素质的第一特征是它的。它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。它说明了素质开发的必要性。 A. 可塑性 B. 可靠性 C. 差异性 D. 基础作用性 9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。 A. 选拔性 B. 诊断性 C. 配置性 D. 开发性 10、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”，反映了选拔性测评。 A. 测评标准刚性最强 B. 整个测评特别强调区分功能 C. 测评指标具有选择性 D. 整个测评过程特别强调客观性 第二章 1、麦克里兰认为，胜任力是能在特定工作岗位、角色或者情景中绩效水平的个人潜在的特征。 A. 表示 B. 区分 C. 展现 D. 代表 2、下列模型中，不属于胜任力的结构模型。 A. 洋葱模型 B. 金字塔模型 C. 矩阵模型 D. 冰山模型 3、BEI是由美国哈佛大学麦克里兰开发出来的一种重要的胜任力结构模型的构建方法，这
人员素质测评理论与方法
一、素质 1.广义：就是一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的以及社会的基本特质。 狭义：是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。 2.特性：基础性、系统性、稳定性、可塑性、差异性、难测性。 3.构成：道德素质、文化素质、身体素质、心理素质。 二、素质测评： 1.含义：是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、 能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。 2.原则：客观测评与主观测评相结合；精确测评与模糊测评相结合；静态测评与动态测 评相结合；分项测评与综合测评相结合。 3.功能：鉴定功能（最直接显著）、诊断功能、预测功能（人员选拔）、激励功能、导向功能 4.意义：是人力资源科学配置的基础；是人力资源有效开发的重要依据；是人力资源优化管 理的起点；是人力资源合理使用的工具。 5.基本类型： （1）选拔性测评：是根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评（区分性、确定性、客观性、选择性、直观性）（2）诊断性测评：是以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评（系统性强、结果保密、测评过程寻根究底、测评内容多变的特点） （3）配置性测评：是以人力资源的合理配置为目的（针对性、客观性、严格性、准确性）（4）鉴定性测评：又称考核性测评，是以鉴定与验证测评对象是否具有某种素质或者具备程度大小为目的的测评（证明性、概括性、可靠性） （5）开发性测评：勘探性测评，是以开发员工素质为人力资源开发提供科学性与可行性依据为目的的测评（勘察性、配合性、促进性） 三、学习人员素质测评 1.方法：（一般）实证研究法、规范的研究法、（具体）案例分析法、比较分析法、定性与定 量结合分析法、实验分析法。 2.意义：是自我了解、自我设计与自我开发的需要；是掌握测评理论和方法，进行人力资源 开发与管理的需要；是管理科学化和管理创新的需要；是提高管理水平、管理艺术、 管理效能的需要。 第二章历史上的素质测评 一、中国古代人才选拔制度 1.察举制：汉文帝公元165年（包括常科和特科，主要标准时道德品行和人文素养） 2.九品中正制：魏晋南北朝时期，测评标准为家世、行状、品级。 3.科举制：（1）测评内容：常科、制科、行卷（测评标准为社会科学和自然科学即数学） （2）意义：改变了我国自古以来在选拔人才过程中只重家世、出身不重才能的不 良风气，把读书考试为官三者结为一体，建立了一套标准，规范人才选拔制度，扩 大了选官范围，使寒门有识之士能涌出来，是我国人才选拔制度的重大进步。 二、西方国家人员素质测评 1.早期尝试：英国文官（笔试、面试、最终面试）；美国公务员采用集合和非集合考试； 比奈的智力测验是世界上第一个具有应用价值的心理测验。 2.测评理论：（1）方法：经典方法、扎根方法、操作主义 （2）特点：理论化和科学化，企业化和国家化，标准化和精确化。 （3）心理测验应用：智力测验、能力测验、人格测验、职业兴趣测验、动机测验。
管理人员素质测评方案范例
管理人员素质测评方案 范例 文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）
公共事业管理专业 人员素质测评技能实训 实训报告 班级公事131 学号 姓名闫建松 指导教师张艳霞 二○一六年五月 办公室管理人员素质测评方案范例 办公室是一个组织内直接为领导和中心工作服务、承上启下、协调左右的综合办事机构。办公室参与政务、协调事务、做好服务，是单位运转的枢纽，对内、对外的窗口。具有办文、办会、办事、沟通协调等几个方面职能。是从属于组织决策层并为其提供必要的辅助服务的部门，它围绕单位的中心工作，向领导提出决策建议并督促决策的落实，是决策层的延伸。 一、办公室工作的主要内容 随着组织所处的时期和担负中心任务的不同，办公室的工作内容也有变化，但其常规工作可以概括为以下几个方面。 1、办文工作 办文工作主要是围绕文书、文件、文字材料开展的工作。具体分三项事务：
（1）文字工作，主要指文书、信函、稿件等的撰写，包括领导需要的各种文字材料的准备和起草。 （2）文书处理和档案工作，主要指文件办理方面的工作，如文书的打印、制作、收发、运转、传递，机要文件的传递、立卷、归档、保存等工作。 （3）电子文件的撰写、传输、管理、归档等方面的工作，如电子邮件的发送、电子文件数据库的建立、管理与检索等。 2、办会工作 办会工作指对各类会议的筹备、组织、服务、管理等工作，包括会前的筹划和准备、会中的组织和服务、会后的善后和落实。 3、办事工作 办事工作大体分为信息工作、技术工作、日常行政事务工作、临时交办工作四大项。 （1）信息工作，广义上说，党政机关的政策研究、领导决策前的调查研究与情况综合、情报动态的每日分析整理、组织内部简报的编发等，都是信息工作，收集资料摘要、编写大事记、组织史志编写、编制各种范围的联络手册、收集保管名片等，也是信息工作。 （2）技术工作，主要指机要工作、现代办公设备设施的使用维护工作。机要工作指组织内机密文件的保管、传递、以及单位内保密事务、保卫工作的安排、检查、落实。计算机安全工作主要指计算机信息安全工作，如防黑客袭击、防计算机病毒、信息安全教育等现代办公设备设施的使用和维护主要指多媒体会议设备、数码摄录像设备、现代办公环境的主控室设备的操作和日常维护等。 （3）日常和行政事务工作，主要指值班、接待、印章管理、环境管理、车辆管理、财务管理、后勤管理、对外联络、安排领导活动等。
- 06090人员素质测评 历年真题考前复习
- (精选)2014年4月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》历年真题及答案
- 06090人员素质测评2017最新版资料
- 06090人员素质测评理论与方法复习资料
- 2018年10月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》历年真题
- 2018年4月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》历年真题及答案【精编】.doc
- 2020人员素质测评理论与方法06090自考复习资料自考必考重点
- 06090 2015年4月自考06090人员素质测评理论与方法真题与答案
- 自学考试06090《人员素质测评理论与方法模板计划》的历年真题与标准答案.doc
- 2018年10月06090人员素质测评理论与方法自考试卷
- 2017年10月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》历年真题及答案
- (精选)2018年10月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》历年真题
- 06090-人员素质测评理论与方法知识点
- 人员素质测评理论与方法真题及答案(本科2011年10月)
- 人员素质测评2013年7月份真题
- 自考 06090 人员素质测评理论与方法
- 06090-人员素质测评理论与方法
- 06090人员素质测评理论与方法2010年10月份历年真题
- 06090人员素质测评理论与方法 浙江省2013年7月自考 试题
- 06090人员素质测评与方法模拟试题与答案讲解