改革开放

中国的改革开放成功的关键

◎关键词一：理论先导

改革开放30年来，党的思想理论创新一刻也没有停止，因而取得了巨大成就，并一直引领着中国社会的发展。完全可以说，30年的历史证明，中国经济社会每前进一步，都与党的理论创新分不开。正是这一系列新的思想理论成果构成了中国特色社会主义理论的丰富内容。这些内容之间的逻辑的历史联系反映着中国改革开放30年实践的历程，也就从根本上诠释了中国发展的奇迹。中国特色社会主义理论就是包括邓小平理论、“三个代表”重要思想以及科学发展观等重大战略思想在内的科学理论体系。这个理论体系，坚持和发展了马列主义、毛泽东思想，凝结了几代中国共产党人带领人民不懈探索、实践的智慧和心血，是马克思主义中国化的最新成果, 它的精髓就是解放思想、实事求是、与时俱进，为推进中国的社会进步提供了强大的理论支撑。

◎关键词二：解放思想

改革开放30年的历史巨变，靠的是解放思想。党的十一届三中全会以来的30年，是我国改革开放的30年，是我国持续快速发展的30年，也是我们围绕“什么是社会主义、怎样建设社会主义”这个当代中国首要基本问题解放思想的30年。解放思想使我们破除“两个凡是”的思想禁锢，坚持实践是检验真理的唯一标准；破除前苏联那种僵化的社会主义模式观念，坚持走自己的道路；破除长期以来超阶段的“左”的框框，坚持一切从中国社会主义初级阶段实际出发；破除抽象谈论姓“社”姓“资”的思维定势，坚持“三个有利于”的判断标准；破除把马克思主义教条化的倾向，坚持根据现在的情况认识、继承和发展马克思主义。这一系列的“破除”和“坚持”，集中体现了“解放思想、实事求是”的思想路线。我们在深刻总结国际国内、历史现实经验教训的基础上，拨乱反正、正本清源，澄清了对社会主义的一些曲解、误解和教条化理解，加深了对科学社会主义本质和特征的科学认识。我们抛弃了“以阶级斗争为纲”的“左”的错误，不搞“全盘西化”，坚持把科学社会主义的基本原则同我国国情和时代特征相结合，走中国特色社会主义道路。总之，30年改革开放和现代化建设的实践证明，解放思想使社会主义在中华大地焕发出勃勃生机，给中国人民带来空前的福祉，使中华民族大踏步地赶上时代前进的潮流。

◎关键词三：量力而行

为稳步推进改革开放进程，我们党在改革开放初始就一方面鼓励人们要敢闯敢干，大胆探索；另一方面强调要正确处理好改革和发展、稳定的关系，把握好改革的时机、力度和方法。回顾改革开放30年的伟大历史进程，让我们清醒地看到我国的改革并没有像前苏联和东欧国家那样采取激进的办法，而是根据我国的国情，根据人民群众可以承受的程度，以及社会经济的发展程度，由农村到城市、由经济到政治、由点到面、由浅到深、由易到难、由微观到宏观，量力而行、循序渐进一步一步地推进。回顾这30年的改革开放进程，从农村联产承包责任制开始，政府和市场之间的关系逐渐变化，开始从有计划的商品经济，逐步过渡到了社会主义市场经济。

◎关键词四：尊重实践

30年前那场真理标准问题的大讨论，广大干部群众冲破“两个凡是”的思想禁锢，以实践作为检验真理的唯一标准，重新思考什么是毛泽东思想、怎样完整准确地理解毛泽东思想，什么是马克思主义、怎样科学对待马克思主义，什么是社会主义、中国怎样建设社会主义等一系列重大问题，推进了党的指导思想和各条战线的拨乱反正，推进了全面改革和对外开放，推进了马克思主义与时俱进和观念更新，从而使社会主义在中国的命运发生了根本改变:一个同中国国情相结合、同时代发展同进步、同人民群众共命运的生机勃勃的中国特色社会主义在世界的东方兴起。30年沧桑巨变，使我们得出一个重要的历史结论: 尊重人民群众的实践创造和人民群众的利益，是我们党解放思想、不断创新的强大动力和源头活水。在任何时候，我们都要自觉地从人民群众的实践中吸收丰富的养料而使自己的思想永远富有活力。这是马克思主义的基本原则，也是科学社会主义的真正生命力之所在。

◎关键词五：快速发展

新时期最显著的成就是快速发展。正是在改革开放的推动下，我们这样一个人口众多的发展中大国，以世界上少有的速度持续快速发展起来，经济实力、综合国力不断增强，基础设施和城乡面貌发生巨大变化，人民生活水平总体上达到小康水平。根据国家统计局公布的数据，从1978-2007年，我国国内生产总值从2165亿美元增长到33326亿美元，年均增长9.7%，远远高于同时期世界经济平均3%左右的增长速度，经济总量跃升至世界第四。特别是自2003年起，年均增长速度已经连续五年达到或超过10%。综合分析我国经济发展的各种因素，预计在本世纪头20年，我国经济将以年均7%－8%以上速度继续快速增长。

◎关键词六：彰显国力

改革开放大幅度提升了我国的综合国力，提高了我国的国际地位。30年来，在现代化建设“三步走”战略的指导下，我们党从以阶级斗争为纲到以经济建设为中心，从“发展才是硬道理”到全面协调可持续发展，实现了从高度集中的计划经济体制到充满活力的社会主义市场经济体制、从封闭半封闭到全方位开放的伟大历史转折，推动了社会生产力的发展和综合国力的跃升。中国社科院在《2006年：全球政治与安全报告》中，公布主要大国综合国力实测结果，中国排名第六，首次超过日本。世界银行一份报告认为，“近5年来，外国投资者从中国总共汇出579.4亿美元利润；与此同时，中国经济增长对全球的平均贡献率为13%。”中国经济的迅速发展和综合国力的不断提升，不仅使13亿人民走上富裕安康的广阔道路，而且为世界经济发展和人类文明进步作出了重大贡献。

◎关键词七：倚重人才

适应国内外形势的发展变化，完善社会主义市场经济体制，提高党的领导水平和执政水平，牢牢掌握加快发展的主动权，关键在人才。党和国家历来十分重视人才工作，特别是改革开放以来，培养造就了各个领域的大批优秀人才，为推动社会主义现代化建设事业发挥了重要作用。进入新世纪新阶段，党中央、国务院认真分析国内外形势，提出了人才强国战略，确立了新的历史条件下人才工作的基本思路和宏观布局，人才工作取得显著成绩。特别是根据人才资源是第一资源的科学判断，坚持党管人才原则，坚持以人为本，充分开发国内国际两种人才资源，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，大力加强党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才为主体的人才队伍建设，努力把各类优秀人才聚集到党和国家各

项事业中来，为大力推进创新型国家和社会主义现代化建设提供了坚强的人才保证和广泛的智力支持。

◎关键词八：改善民生

改善民生是改革开放的基本出发点和落脚点。30年改革开放不断推动经济社会全面发展，劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，创造社会财富的源头充分涌流。1978年到2006年，城镇居民人均收入可支配收入由343.4元增长到11759元；农民人均纯收入由133.6元增长到3587元，农村贫困人口从两亿五千万减少到2000多万。人民生活水平实现了由温饱到总体小康的跨越。亿万人民群众以极大的热情投身并推动着波澜壮阔的社会变革，在创造举世瞩目成就的同时也明显提高了自身的素质，生活方式、精神面貌都发生深刻变化，社会充满着蓬勃的朝气和创新的活力。

◎关键词九：破解难题

改革开放的根本意义在于坚持与时俱进，及时破解重点领域和关键环节改革中遇到的各种难题。譬如，随着国有企业改革的不断深化，长期制约企业发展的一些体制性和机制性障碍逐步消除。尤其是2003年国务院国有资产监督管理委员会的成立，使国有经济布局和结构调整进入由出资人统一规划、市场化运作的新阶段。通过采取一系列改革措施使得国有企业效益大幅增长，国有经济控制力不断增强，多种所有制经济发展进入快车道。又如，金融体制改革取得重要突破，财税、投资与价格等领域改革继续深化。中国建设银行、中国银行和中国工商银行相继完成股份制改革并在境内外成功上市，农村信用社改革取得阶段性成果，上市公司股份权分置改革基本完成，保险业改革成效明显，人民币汇率形成机制的改革顺利实施，汇率的弹性逐步增强，金融领域的对外开放稳步扩大。通过以上改革，我国金融结构体系、市场体系和服务体系不断发展。再如，加强和改善宏观调控，政府在市场中的作用更为有效。特别是针对近年来我国经济在加快发展的同时，已经出现部分行业和地区盲目投资、生产资料价格上涨、煤电油运持续紧张等势头，政府及时出台一系列宏观调控措施，不仅有效地避免了经济运行由偏快转向过热，而且没有出现大的回落，使国民经济继续保持了发展速度较快、物价水平较稳、经济效益较好的态势。

◎关键词十：政通人和

政通人和是构建社会主义和谐社会的必然要求，是国家富强、民族振兴、人民幸福的重要保证。改革开放以来，我们党领导全国人民在发展中求和谐，在和谐中求发展，团结奋进，不懈努力，为全面建设小康社会、推进国民经济又好又快发展，积极营造了安全稳定、风正劲足、团结和谐、干事创业的良好环境。为逐步改变城乡二元经济结构，逐步缩小城乡发展差距，实现农村经济社会全面发展，党中央提出工业反哺农业、城市支持农村的方针，坚持以城带乡、以工促农、城乡互动、协调发展，使社会事业建设取得明显进步。为不断加强社会管理，高度重视正确处理新形势下的人民内部矛盾，坚持立党为公、执政为民，实行科学决策，抓好政策落实，积极宣传群众，通过统筹协调各方面利益和深入细致的工作化解矛盾，一些突出的矛盾和问题得到及时处理，社会安定有序程度进一步提高。为健全应急管理体制机制，不断提高应对各种风险的能力，针对社会转型时期公共安全和突发事件增多的情况，建立健全社会运行状况的监测体系及危机预警系统，实现了社会预警、社会动员、快速反映、应急处置的整体联运。为加强社会治安综合治理，深入开展平安建设活动，大力推

进社会治安防控体系建设，进一步完善矛盾纠纷排查调处机制，坚持不懈地开展严打整治斗争，确保了社会治安大局的持续稳定。

变革路线图

变革路线图 在 A Roadmap for Change 在企业变革的进程中 雄心和试图 翻天覆地的决心让CEO夜不能寐 然而 当他带着一种模糊的不适,听 完了又一个项目报告 知道项目不 能按时完成 预算即将超支 项目 的结果也不那么尽如人意 他也可以预见 将有更多人对这个项目指指点点 而他能做的只是不断安慰自己 不能控制所有事情也许正是变革的一部分 因此做好自己能做的那部分就好 他传达愿景 统筹团队 邀请最好的人加入 采用最佳工具 随后跟随信念而行 不确定因素仍然如影随行 也许这就是游戏的一部分吧 大大超支 不确定的回报 不稳定的可靠性 既然变革带来了如此之多的问题 为什么有那么多的企业仍然看好变革呢 为什么这些原动力不能有更高的稳定性和可靠性 重大变革毋庸置疑是困难的 但是变革的能力 在行动进程中重新思考战略 对新的威胁和机遇做出及时反应 是在当今残酷竞争的全球经济中所要具备的重要能力 资本市场和董事会不会容忍错误的决策 往往 董事会因为CEO没有很好地带领变革 或未能将变革的结果转化为数字而把CEO踢出门 研究表明2/3的重大变革都以失败告终 这是为什么公司变革被认为是高风险行为 实际上它却不必如此 我们对全球数百家企业的变革项目的研究表明 实际上是存在着一系列系统的且可复制的方式 能减少企业变革过程的中的风险因素 只要我们能按照正确的步骤实施 我们的研究也表明 失败的变革往往也有共同点 领导力的缺陷 低效的项目组 股东参与不足 可靠性降低 重大决策模糊不清 对于最初的商业项目缺乏深入了解 在重大商业变革的3个关键步骤 设立愿景 开发解决方案 推动成果转化 中我们确定最主要的风险 即时控制和观测 并且 我们发现信息 尤其是关键信息 是保证成功的基础 往往 项目经理会由于太关注细节而忽视了真正重要的东西 领袖须知 重大的变革项目需要一个有组织的汇报系统做补充─但并非要它取代项目管理的传统工具 该系统应只提供必需的最少信息 以防止项目经理在过多的信息和官僚结构中弄昏了头脑 这个系统应侧重于推动成功的3个方面 ? 反应时间及保证项目顺利进行的主要步骤? 财务影响力 与具体的商业项目相关 及其他表明项目顺利进行的主要指标 ? 行为 支持项目目标的行为或给项目带来危险的行为 通过这3个方面 企业得到了可见的结果 可靠的运行 足够的透明度来跟踪项目进程 及早发现风险 这样 领导者的工作可以变得更加有效 前文提到的那位CEO最终建立了这样一个汇报系统 他也终于可以安心入睡了 如今 他强调 在采取进一步行动前 人们就要在反应时间 财务影响力 行为几方面投入精力 以保证目标的实现 这一原则为成功的运行做好了准备 他和他的团队能及时观察项目的进程 必要时可以及时干预 保持正确方向 重大变革项目总涉及了许多重要性 独立性 难易度各不相同的单个项目 领导者必须很

高校人事制度

全国人才工作会议召开以来，按照中央人才工作领导小组的统一部署，在教育部党组的高度重视和正确领导下，全国高等教育系统大力实施“人才强校”战略，高等学校高层次人才队伍建设正在向纵深发展，人才工作组织领导体制不断完善，人才工作的抓手不断强化，人才经费投入力度不断加大，人才队伍建设取得积极成效。大力实施“人才强校”战略和高校高层次创造性人才计划，加强高校人才队伍建设，努力营造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的制度环境，迫切需要进一步转换高校用人分配机制，不断深化高校人事制度改革。 深化高校人事制度改革要树立和落实科学的发展观，准确把握《中共中央办公厅深化干部人事制度改革纲要》《中组部人事部关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》以及《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》关于推进事业单位人事制度改革的总体部署和要求，结合高校实际情况和特点，有针对性地解决高校改革与发展过程中面临的重点、难点问题。我认为，当前深化高校人事制度改革应着重研究和思考以下几方面的问题，以求得重点突破，稳步推进。 一、增强用人机制活力，深化教师聘任制改革 推进教师聘任制是《教师法》《高等教育法》的法律规定，是贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神的迫切要求，符合国家事业单位人事制度改革的方向，是实施“人才强校”战略，加强高校教师队伍建设的重要措施，是关系高校改革和发展战略全局的重要问题。 当前，高校深化教师聘任制改革的时机更为有利。一是在长江学者奖励计划的带动下和2000年教育部与中组部、人事部联合下发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》指导下，一批高校开展了以人事分配制度改革为核心的内部管理体制改革，加大薪酬制度改革的力度，探索建立了以国家基本工资、岗位津贴和业绩奖励等为主要内容的收入分配办法，高校教师的经济待遇有了明显改善，增强了高校教师职业的吸引力。二是在1999年以来高校连续扩招的大背景下，多数高校教师数量相对短缺，在这种形势下推进教师聘任制改革，学校人员调动分流的压力相对较小，有利于高校转换教师任用机制时的平稳推进。三是北京大学、清华大学、南京大学、复旦大学、中山大学、华中科技大学等部分高校和上海、北京等一些地方高校进行的教师聘任制的改革尝试和探索，为整体推进高校教师聘任制改革奠定了良好基础，积累了宝贵的经验。四是教育、科研、卫生等事业单位整体或局部改革逐步完善，为加快推进高校教师聘任制改革营造了较为有利的人事政策环境。 2003年以来，教育部在认真总结前几轮高校人事制度改革经验的基础上，广泛调研直属高校教师聘任制改革工作进展情况，不断吸取高校人事制度改革新的成果，加快了对推进直属高等学校教师聘任制改革相关政策、制度的研究步伐与进程。“建立学术生涯早期的竞争淘汰与晚期的职业保护相结合的用人机制”、“向优秀学术人才进行政策倾斜”、“推行教师岗位分类管理”、“实行教师公开招聘”、“教师聘任管理重心下移”、“教师聘任工作中充分发挥教授的作用”、“淡化资格评审，强化岗位聘任”、“推进灵活多样的弹性用人机制”等一系列深化改革的思路成为新一轮改革的关键词和主要内容。 由教师任命制转向教师聘任制，最终实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，这是一个渐进式的改革过程。当前阶段，教师聘任制改革应重点突出以下七个方面的转变。一是由封闭式管理向开放式管理转变。实现教师聘任制改革，打破了计划经济体制下的教师任用管理上的封闭性，建立起面向社会开放的教师管理系统。开放式的教师管理主要体现在几个方面：（1）全面推行公开招聘制度，建立起校外人员通过平等竞争进入高校的通道；（2）实行校内外相结合的同行专家评审制度，增强了学术评价的客观性和公正性；（3）改善学缘结构，逐步减少直接选留本校毕业生的比例，逐步实现新聘教授、副教授有在校外工作、学习的经历；（4）通过推进人事代理制度，淡化了教师与学校之间的行政隶属和人身依附关系。

2019年高校人事制度改革

高校人事制度的改革是为了促进高校的发展，下面为大家搜集的一篇“2019年高校人事制度改革”，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友! 在现代高等教育体系中，只有少量的研究型大学具备相对完整的教学、科研、社会服务三项职能，大多数的教学型高校及其他类型高校只需履行单一的人才培养职责，这就决定了大多数高校的教师主要从事教学工作，服务于人才培养。即使在研究型大学中，也只是部分教师从事教学、科学研究、社会服务等工作，另外部分教师则只承担教学工作。 正如教学型高校不一定要求教师从事科研一样，研究型大学也没有必要要求每位教师都从事教学工作，僵化地要求教师都必须完成一定的教学工作量，用高校三大职能来要求和考核每一所学校和每一名教师，就教条了。我们必须关注到，高校教师中形成了新的分工模式，不是所有的教师都承担着教学、科研和社会服务三项工作，而是只有少数的教师从事这三项工作、特别是科研工作，而大多数教师则从事教学工作。 可以说，教师队伍已经多元化，这意味着教师评价也要多样化。需要建立有序和操作性强的教师评价体系，对于不同岗位的教师提供不同职业发展平台和晋升渠道，实行不同的考核评价方式，不再用同一把尺子衡量所有的教师。所以，我们不能教条地用高校三大职能来要求和考核每一所学校和每一位教师。教学型高校的师资队伍建设不可盲目向研究型大学看齐，对教师的考核与晋升当以教学为主要指标，切不可以教师发表论文或承担课题为主要标准。研究型大学相比教学型高校，除教学之外，亦重视研究与服务，重视以研究推动人才培养质量，评价指标应更加多元。 近年来，浙江大学决定实施教师岗位分类管理，把教师岗位分为“教学科研并重岗”、“研究为主岗”、“教学为主岗”、“社会服务与技术推广岗”和“团队科研/教学岗”。对不同岗位的教师提出不同的岗位职责要求，实行不同的考核评价方式。改革方案的一个重要设想是，各学院内大约30%的教师将被“分流”到社会服务类岗位，告别学生和学术。在我国现实条件下，这种分类管理虽然有些地方还需商榷，但总体上符合高等教育的发展趋势和建设高水平一流大学的发展需求。 完善教师聘任制度 高校教师聘任制是在高校和教师平等自愿、双向选择的基础上，以聘任合同的形式把岗位设置、任职条件、招聘过程、任用管理、争议处理等环节，同高校和教师双方的责任、权利、义务组合形成的教师任用和管理制度。完善教师聘任制度，有三个方面要格外重视： 第一，科学设置教师岗位是搞好教师聘任制的首要问题，高校应该根据自身的办学目标和条件，从学科发展、人才培养的现实需要和长远要求出发，科学地规划教师岗位、合理配置教师。目前，部分高校还存在着按人设岗，而不是因需设岗的问题，导致一些新兴学科、交叉学科、急需发展学科岗位紧张，同时又有少数学科严重超编的现象。发达国家的高校对空缺职位尤其是对教授空缺职位的控制是极其严格的，一般已有专业的教授职位数量根据专业需要设置，人数相对固定，在专业发展规划没有变化的情况下，只有当现任教授由于调岗、退休等原因空出岗位后，学校才会考虑招聘问题。高校引进人才求贤若渴是好事，但如果引进的人才与学科发展目标相脱节，甚至为引进而引进，不仅于事无补，反而带来诸多负面效应。

社会心理学在大学制度改革中的应用

社会心理学在大学制度改革中的应用 摘要：大学制度改革本身是人的一种社会实践活动，必然会受到人的个体心理和群体心理的影响与制约。相对于政治、经济和文化等因素，社会心理因素对大学制度改革的影响是潜在而持久的。因此，在社会心理学视角下研究大学制度改革，有助于理解我国目前建立现代大学制度存在的困境，并对我国如何顺利地推进大学制度改革具有重要意义。 关键词：社会心理学视角；个体心理；群体心理；现代大学制度 有关大学制度改革的研究一直都是高等教育研究领域的热点问题，从研究的角度看，涉及三个方面，其一是大学制度自身的理论研究，包括大学制度的内涵、历史变迁、价值取向、基本原则等；其二是大学制度外部环境研究，包括政治、经济、文化的变化对大学制度带来的重要影响；其三是大学内部体制机制的研究，如探讨大学独立法人地位、大学内部管理体制、大学的决策机制等。但同时，我们也应看到，大学制度改革的过程，同时也是大学对社会环境包括社会心理环境变化所作出的选择性适应的过程，改革本身是人的一种社会实践活动，必然会受到人的个体心理和群体心理的影响与制约。相对于政治、经济和文化等因素，社会心理因素对大学制度改革的影响是潜在而持久的。 1 社会心理对大学制度改革的影响 社会心理是人们在相互交往中表现出来的心理活动。社会心理学的主要研究内容涉及三个层次：一是个体的社会心理和社会行为，如社会认知、社会态度、社会动机；二是人际交往的心理和行为，如人际关系、人际沟通、人际影响等；三是群体社会心理，如大众心理和民族心理等。对大学制度改革而言，这些因素，既存在于大学组织内部，也存在于大学组织外部。在大学组织内部，如大学生的群体心理、教师群体心理以及校风、学风、教风等都是社会心理的组成要素，大学制度改革能否顺利推进，与大学人的群体心理认同、价值选择有密切联系；在大学组织外部，影响大学制度改革的社会心理因素多元而复杂，其中社会大众对大学制度改革的价值认同，民族心理、民族的价值取向、民族情感对大学制度改革的影响和作用具有典型意义。 社会心理植根于现实生活中，积淀于世代传承的文化传统中，它具有顽强的惰性和惯性，它可能成为大学制度改革的推进剂，也可能成为大学制度改革的阻碍因素。 2 大学制度改革过程中的社会心理冲突 大学制度的改革过程，必然充满着新与旧、革新与保守、公与私的矛盾冲突，改革意味着对大学陈旧、保守制度的否定，这必然将打破社会个体与群体心理上

高校人事分配制度改革的新问题和新思路

高校人事分配制度改革的新问题和新思路 内容：为进一步促进高等学校人事分配制度改革，前不久，教育部人事司相继在北京、哈尔滨、南京、成都分四片召开了部属高校人事劳资工作研讨会，围绕高校用人制度改革与教师聘任制、校内实施津贴制度、工资总额包干、高校编制管理、社会保障等问题进行了深入的探讨。 一、部属高校人事分配制度改革中的新情况、新特点 1999年5月召开全国高校内部管理体制改革座谈会以来，部属71所高校普遍按照“校本部机构改革为切入点——院系教学与管理组织机构调整为落脚点——用人制度改革为重点——分配制度改革为关键”的轨迹推进和深化人事分配制度改革。目前，校本部机构改革已基本完成，少数合并任务较重的高校处于管理干部竞争上岗的扫尾阶段。在改革重点普遍转入深化时，出现了新情况和新特点： 1．人事分配制度改革工作的新定位。面对新时期高等教育的发展趋势，许多大学提出了建设高水平大学的宏伟目标，如要将大学建成“有特色”、“综合性”、“研究型”、“高水平”、“国际化”的大学，等等。为适应上述变化，许多高校重新思考和调整人事分配制度改革的定位，认为要紧紧围绕学科建设和教师队伍建设，树立“人才资源是第一资源”的观念和指导思想，以吸引、培养和造就高层次创造性人才为目标，在新的、更高的出发点上考虑人事分配制度改革的政策措施和改革方向。 2．用人制度改革的新机制。用人制度改革是高教改革的重点和难点，当前由于相关政策和条件的限制，还难以做到真正意义上的聘任制，不少高校在管理机制上进行了创新和探索。清华大学、复旦大学、上海外国语大学、北京化工大学、同济大学、上海交通大学、中国农业大学、青岛海洋大学等高校按照“老人老办法，新人新办法”的原则，对部分新人实行人事代理制度，由人才交流中心与聘用人员签订合同。其中青岛海洋大学对副教授以下人员都实行了人事代理。 3．人才引进的新观念和新举措。许多高校本着“不求所有，但求所用”的指导思想，采取多种方式筑巢引凤、开门引才，构筑人才高地，人才引进出现国际化趋势。如以某一学科小组或团队为引进对象的“成组引进”；不转关系兼职工作的“柔性引进”；在国内外两头都保持工作的“哑铃方式”；以及学科群横向与国内外单位进行学术科研合作的“球链方式”，等等。在引进人才的同时，各校还注重发挥和使用校内人才，坚持以人为本，倾注人文关怀，解决后顾之忧，提供管理服务，创造育才环境。 4．津贴分配制度改革的新趋势。各高校在进行用人制度改革的同时，普遍加大了分配制度改革的力度，探索建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资和岗位津贴为主要内容的校内分配办法；学校教职工待遇均有不同程度的提高，高层次人才待遇提高的幅度尤为明显。就分配制度的本质而言，各高校的校内分配改革大体可归纳为三种模式，一是以岗位为载体的津贴模式，即根据不同的岗位设置相应的岗位津贴标准，受聘该岗位即享受相应岗位津贴；二是项目指标管理模式，以完成一定项目指标确定津贴标准；三是国家工资加上差距不大的津、补贴。前两种模式制度导向明确，激励效果比较明显。 各校在实施津贴制度的过程中注意以津贴为导向，将个人利益与学校发展目标结合起来，津贴分配向教学科研一线倾斜。一些高校注意突出学科、梯队建设，把确定学科发展方向、组建高

现代大学制度建设与内部管理制度改革

现代大学制度与内部管理制度 一、大学制度与内部管理概述 大学制度一般可以从宏观和微观两个层面进行。宏观的大学制度是指一个国家或地区的高等教育系统，包括大学管理体制、投资体制和办学体制等；微观的大学制度是指一所大学内部的组织结构和运行机制，包括组织机构、决策机制、激励机制、资源配置机制、工作机制（包括科研、教学和社会服务活动的运作模式）和制度创新机制等。袁贵仁部长认为，“现代大学制度的核心是在政府的宏观调控下，大学面向社会，依法自主办学，实行民主管理”。 现代学校制度的建设是教育制度创新的基本内容，它主要涉及学校与政府的关系、学校内部治理结构、学校与社会的关系。学校内部治理层面，要区别不同类型的学校建立法人治理结构。首先是制定学校章程；其次，学校内部治理的核心是完善决策、执行、监督的机构设置和运营程序，把决策、执行和监督三者分开，并有相互的制约；再次，在内部治理结构中，市场、学术、政府这三种力量如何通过一定的组织体系来协调其相互作用，也是现代学校制度创新中的一个需要探索的问题。 高等学校内部管理体制改革的目标是建立现代大学制度。现代大学制度的前提是与社会主义市场经济体制相适应，符合高等教育规律；核心是面向社会，依法自主办学，实行民主管理；特征是学术自治、政校分开，权责分明，管理科学；关键是建立现代大学法人制度。为了实现现代大学制度的目标，高等学校内部管理体制改革必须坚持管理体制多样化、资源配置社会化、教育活动市场化、管理法制化的方向。 高等学校内部管理体制改革的核心在于政治权力、行政权力、学术权力的科学配置与整合，外部又受市场的力量、政府的力量、社会的力量的制约和影响。高等学校内部管理体制改革呼唤重构政府、社会与高等学校的关系，落实高等学校办学自主权。市场的力量、政府的力量、社会的力量形成合力，与高等学校内部的力量形成互动，促进高等学校面向社会，依法自主办学，实行民主管理，将高等学校内部管理体制改革推向前进，推动建立和完善现代大学制度。 二、高校内部管理体制改革的内容变迁 1、起步较早、最有成效的内部体制改革：高校后勤社会化改革

大学管理制度

大学管理制度 大学管理制度 一、大学制度与内部管理概述 大学制度一般可以从宏观和微观两个层面进行。宏观的大学制度是指一个国家或地区的高等教育系统，包括大学管理体制、投资体制和办学体制等；微观的大学制度是指一所大学内部的组织结构和运行机制，包括组织机构、决策机制、激励机制、资配置机制、工作机制（包括科研、教学和社会服务活动的运作模式）和制度创新机制等。袁贵仁部长认为，现代大学制度的核心是在政府的宏观调控下，大学面向社会，依法自主办学，实行民主管理。 现代学校制度的建设是教育制度创新的基本内容，它主要涉及学校与政府的关系、学校内部治理结构、学校与社会的关系。学校内部治理层面，要区别不同类型的学校建立法人治理结构。首先是制定学校程；其次，学校内部治理的核心是完善决策、执行、监督的机构设置和运营程序，把决策、执行和监督三者分开，并有相互的制约；再次，在内部治理结构中，市场、学术、政府这三种力量如何通过一定的组织体系协调其相互作用，也是现代学校制度创新中的一个需要探索的问题。 高等学校内部管理体制改革的目标是建立现代大学制

度。现代大学制度的前提是与社会主义市场经济体制相适应，符合高等教育规律；核心是面向社会，依法自主办学，实行民主管理；特征是学术自治、政校分开，权责分明，管理科学；关键是建立现代大学法人制度。为了实现现代大学制度的目标，高等学校内部管理体制改革必须坚持管理体制多样化、资配置社会化、教育活动市场化、管理法制化的方向。 高等学校内部管理体制改革的核心在于政治权力、行政权力、学术权力的科学配置与整合，外部又受市场的力量、政府的力量、社会的力量的制约和影响。高等学校内部管理体制改革呼唤重构政府、社会与高等学校的关系，落实高等学校办学自主权。市场的力量、政府的力量、社会的力量形成合力，与高等学校内部的力量形成互动，促进高等学校面向社会，依法自主办学，实行民主管理，将高等学校内部管理体制改革推向前进，推动建立和完善现代大学制度。 二、高校内部管理体制改革的内容变迁 1、起步较早、最有成效的内部体制改革：高校后勤社会化改革 上个世纪80年代初期,高校食堂就开始实行单项定额承包，逐渐转到90年代的综合承包方式，通过转机制、改体制、引进企业管理模式，发展到小机关、大实体、大服务，直至21世纪初各高校组建后勤集团。后勤社会化改革的成功主要体现在三大方面：第一，以学生公寓与食堂为重点的

关于高校教学管理制度改革的研究

关于高校教学管理制度改革的研究 摘要: 高校教学管理制度改革表现出一定的滞后性,存在诸多模糊、无效甚至冲突的现象。高校教学管理制度改革应从以下六个方面入手:改革的目标是倡导学术自由,保障教育教学质量;改革的前提是树立现代高校教学理念;改革的基础是创建有效组织;改革的关键是职责的界定; 改革的保障是保证程序公平;改革的重点是要克服制度变革的阻力。 关键词:高校;教学管理制度;改革 随着教育国际化、信息化和大众化的发展进程,高校教学管理制度表现出一定程度的滞后,存在诸多模糊、无效甚至冲突的现象。现有教学管理制度因缺乏理论研究的支撑,缺少对时代发展的适应能力,制度的目标、内容和程式有的因表述不清而造成混乱,缺少可操作性,致使师生对其认识模糊,甚至与新引入的管理理念和管理手段产生冲突,从而丧失了制度本身应有的效力。为了营造和保持良好的教学环境,推动教学工作健康高效地运转,应从以下六个方面入手,对教学管理制度进行改革。 一、制度改革的目标:倡导学术自由,保障教学质量 学术自由是高校的基本特征之一,是高校本质属性的一个重要表现,既是高校发展的目的,也是高校有效开展学术工作的重要手段。高等院校必须为每位教师自主地开展学术活动、为每个学生自由地学习提供思想自由的环境,因为“真正的教育永远是对精神的追求”[1]。我们应当看到,“ 高校作为一种学术共同体,应采取学术管理的形式,强调过程目标而不是操作目标,追求集体智慧的获得而不是团体成绩”[2],只有遵循这种基于学术自由的学术管理理念所制定的教学管理制度,才能得到教师和学生的认可,才能顺利执行,才能有效落实高校发展的目标。 二、制度改革的前提:树立现代高校教学管理理念 1.树立服务性管理理念 高校教学管理应表现出对教师和学生的服务意识,为其提供必要的工作、学习和研究条件, 为其发挥能动性创造民主和谐的教学环境。为此,要在管理者和师生之间改变上令下行的管理方式,建立起共同参与、相互协商和上下协调的沟通机制。教师和学生之间也要改变控制与被控制的关系,建立民主、平等的师生关系,教师应以平等、信任和宽容态度去指导和激励学生形成积极的人生态度和情感,使之在这种良好环境下愉悦地学习,促进其身心健康地成长。 2.树立人性化管理理念 高校教学管理应该体现对人的关怀、尊重和信任,实现管理者与教师和学生

现代大学教学制度改革的趋势预测(一)

现代大学教学制度改革的趋势预测(一) 摘要]集中论述了未来大学教学制度改革的五大主要趋势：从教师和管理者本位转向学生本位——从预成控制模式转向支持学生的自我建构和能动的生命实践；从刚性到弹性，从注重统一到鼓励多样；从注重教学控制到保障学生的学习自由；由于知识范型的转变和对科学主义范式的质疑，本科课堂教学管理制度将从独白到对话、从封闭到开放；基于对全球化的文化价值拷问，将从注重大学教学制度的模式移植到注重大学教学制度的自主创新。 关键词]现代大学；教学制度；趋势预测 对大学教学制度改革未来的趋向预测，要基于三个方面的考量：一是从回顾历史中找到制度改革的源头和起点；二是从分析现实中发现现行制度的问题和那些隐含的必定会催生新制度的重要苗头；三是从理论研究中找到变革的思想依据及其昭示的脉络线索与前进方向。综合这三方面的因素，我国大学教学制度改革(以下简称“制度改革”)的未来走向将呈现如下五个基本特征： 一、制度改革将从教师和管理者本位转向学生本位 1．新的教育哲学思想与大学教学制度改革 对教育的本体问题——“教育是什么”的新审视。鲁洁先生指出：“教育是人之自我生成的有意识的学习活动。”相应地教育学就是研究“成人之学”。教育学需要阐明的是：人之为人的“人的实践生成的本性”、学习和自我建构对于人的完善和发展的决定性作用。人天生有一种“向上”的本能，人与动物本质上的区别在于“人的未定态”与“超越态”，或“未完成性”、“动态的创生性”，既是其所是，又非其所是!要进入这样一种教育状态，教育就是一种“成人之学”——成为不同于昨日之人。这与现象学对教育的定义不谋而合。后者认为“教育非是培养人的活动，教育乃是一种迷恋人的成长的学问”。如此则还学生以人格的尊严和发展的主动权、选择权。醉心于“迷恋人的成长”这门学问，传统的教师观与学生观都会发生根本性的转变，并在教育是限制人的成长还是解放人的教育功能问题上，可能更多地体现出解放人的、建设性的、积极性的一面。 再来看基于生存论哲学的以生命为元点、以生命实践为核心而对“什么是教育”或教育的本质的考量。如李政涛在《教育学的生命之维》一文中所说的那样，应把“生命”作为教育学的基础性核心性概念。要从生命的视角去观察、理解和阐释教育活动。教育学中的“生命”是什么呢?是以可能性为前提的具有高度可塑性的生命；是不断生成的生命；是具有选择权和有待被赋予主动选择能力的生命；是具有开放性、未来性的生命；是处在“教育关系”中的生命。教育学看待“生命世界”的方式应处在各种思维方式和问题领域之间：在人性论、存在论、知识论、价值论、方法论之间；在形而上学和实证主义之间；在科学与艺术之间。教育学中的“生命世界”试图在三者的联结中投入自己的理解和思考。教育学理解生命的方式是实践性介入式的理解!教育学是一种真正的实践哲学——生命实践哲学。教育始终处在对生命的塑造过程之中，始终处在个体生命和类生命的不断生成的道路上。教育学就是对生命的存在、生成与发展加以认识和介入的学问。为此，教育学要成为一种以“生命实践”为核心底蕴的教育学。大学教学制度改革要体现这个教育哲学理念，就必须从教师和管理者本位转向学生本位，从预成控制模式转向关注学生的自我建构和能动的生命实践。 2．新的教育管理哲学思想与大学教学制度改革 张新平在(教育组织范式论)一书中以范式为主要分析框架，把西方百年来教育组织理论的发展作了梳理，把它们归纳为结构功能、现象学、批判理论等三种不同的范式。 (1)结构功能主义范式的古典组织理论先驱是泰罗和韦伯。前者最先提出科学管理的构想，后者对公共管理制度的经典贡献是提出了著名的科层制。结构功能主义范式信奉这样一些假设，即社会是客观的、实在的和具体的，所有事物都是有条不紊的，其社会秩序应首先得到认同。现行的教育组织理论绝大多数都属于功能主义。这种理论又有两个鲜明特征：一是强

北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案

北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案 通知 各院(系、所、中心)、各单位： 《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》(征求意见稿)已经学校人事制度改革领导小组原则通过，现下发各单位征求意见。 创建世界一流大学，我们已经有了相当的基础，但面临的挑战依然很严峻。我们必需加大建设一流大学工作的力度，加快工作进程，提高核心竞争力，努力打破常规，实现跨越式发展。要实现跨越式发展，核心是学科建设，关键是人、是教师队伍建设，必须在聘人用人制度上实现一种新的突破，使我校教师队伍建设达到新的水平。 现在提出的讨论方案，是经寒假学校领导工作研讨会酝酿，学校人事改革工作小组具体研究、征求相关职能部门意见后形成的。其中，教师实行聘任制，在有限聘期内有限次申请职务晋升(分级淘汰制)、不留本院(系)应届毕业生、教授会评议、教授和院系业绩评价等措施，体现出较大的改革力度。 希望各院系认真组织本院系教师，就基本精神和具体措施认真讨论，征求意见。校人事制度改革领导小组将根据情况召开各院(系)领导会议对改革方案进行讨论，具体时间另行通知；请在5月30日以前将讨论情况和具体建议汇总报学校人事部综合办公室。 联系人：张立张庆东 电话：62751220 北京大学人事制度改革领导小组组长许智宏 2003年5月12日 北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案 (征求意见稿) 在2003年2月寒假工作研讨会上，北京大学校领导根据创建世界一流大学的目标和近期面临的形势和任务，对学校师资队伍建设工作进行了深入研讨，就学校师资人事制度改革形成一致意见。学校认为，创建一流大学的关键是人才，建设一支优秀的教师队伍的关键是科学合理的人事制度。为提高我校教师队伍的活力和竞争力，必须改革和完善现行的人事管理制度。人事制度的改革涉及多个方面，教师聘任和职务的晋升制度是其中最核心的。本方案就北京大学教师聘任和职务晋升制度改革的基本原则和主要内容提出建议，各院系应根据本方案的基本精神和规定，结合各院系的实际情况，制定出实施方案和工作细则。 第一部分基本原则 1．教师聘任和职务晋升改革的基本目的是通过实行聘任制度、分级淘汰制和引入外部竞争机制，建立起有活力和竞争力的教师聘任和职务晋升制度。教师实行聘任制，面向国内外公开招聘。

大学考试制度改革迫在眉睫

大学考试制度改革迫在眉睫 摘要：课桌文化是大学文化中的非主流文化，是学生在课桌上进行的一些书写记录。课桌文化诞生之初，与考试并无关联。但是近年来，课桌文化却成了考试舞弊者的天然道具。本文通过对课桌文化成因的深入考察发现，考试制度是其蔓延的主要原因之一。进而，从课桌文化出发，探讨了考试改革的几个针对性的措施。 关键词：课桌文化；考试制度；考评机制 课桌文化是大学文化中的非主流文化，指大学生在上课或自习的课桌上进行的一些书写记录，包括笔写、刀刻等。一般认为，课桌文化的鼻祖是鲁迅，从他在课桌上刻下的那个“早”字开始，就宣布了课桌文化的正式诞生。根据笔者对某大学的数百张课桌的考察，几乎每张课桌上都有文字或图案的记录。 记录的内容各异，主要有以下几类：自我激励、真情告白、幽默调侃、书本小抄、无聊涂鸦等。其中书本小抄占到了70%以上，这主要是为了应付考试，做隐蔽的舞弊之用。因此，课桌文化与考试是分不开的。究其产生的原因，主要有以下几点： 1．学生的投机、从众心理严重。平时不认真学习、复习，考试时则把老师勾画的教材重点标记在考场的课桌上，便以抄袭。据《中国青年研究》报道，82.74%的大学生曾有过作弊行为，其中成绩中等以上的舞弊者占到80.66%①。这说明学生对考试的投机心理、从众心理已经非常普遍了。成绩好的同学也纷纷加入到这个行列，认为其他人都作弊，自己不作弊就显得非常吃亏。 2．学校的考评机制存在欠缺。学习的考评一般是由课程成绩来定，而课程成绩中占70～80%比例的就是考试成绩，只有20～30%是平时成绩。因此考试成绩尤为重要，大学生会想尽一切省时又简便的办法提高考试的卷面成绩。课桌成了非常有效的天然又安全的载体。 3．舞弊认定形式模糊。在任何一所高校中，大学生考试舞弊都是令人深恶痛绝的。考试纪律都很明确，各高校在《学生手册》中对各类对作弊方式的规定以及处理办法都非常明确。但以课桌文化形式出现的作弊往往由于隐蔽性强而常被忽略。加上课桌并不是固定的，学生上不同的课程、不同节次都会随机换动教室、课桌，考试更是随机分配教室和课桌。这也在一定程度上增加了认定课桌上的内容是否是考试者所抄写的难度，无法对此作出准确判断；也因此为舞弊者多提供了一个堂而皇之、“合情合理”的借口。 4．考试试题过于刻板，这也是导致大学生大量抄写书本内容于课桌上的一个重要原因。据了解，很多考题都来自课后习题，或者可以从书本找到非常完整的解答。从某种意义上可以说，目前很多考试考察的只是学生们的记忆力。加上任课考试大多有给学生划重点的习惯，这在另一角度上也为这种特殊的“课桌文

台湾大学入学制度的改革

台灣大學入學制度的改革 劉源俊 一、前言 台灣的高等教育在過去半個多世紀以來，經歷了巨幅的發展。1945年台灣剛從日本光復時，設立國立台灣大學、台灣省立師範學院（今台灣師範大學之前身）、台灣省立台中農學院（今中興大學之前身）、台灣省立台南工學院（今成功大學之前身）4所院校，另外還有3個專科學校。發展迄1997年，共有大學16所、師範學院9所、公立學院3所、私立大學17所、私立學院9所、公立及私立的科技大學或技術學院十幾所、另外還有軍事大學校院17所、公立空中大學、各種各樣的專科學校等等。籌設中的大學方興未艾。 1954年開始有大學校院的聯合招生，迄今40多年，其中歷經種種變革，仍是最主要的大學入學管道。但在此管道之外，還有一些零星的入學管道，特別是到了近年，各種新的招生方式開始實行或試行，形成一相當多元的局面。 本文大略敘述台灣大學入學制度的改革，並作一檢討。 二、大學聯合招生 先看大學聯合招生制度的演變。1954年，鑒於簡化試務的需要，台灣大學等四校組成聯合招生委員會，而私立東吳大學法學院、國防醫學院及3所專科學校則單獨招生。1955年，政治大學新成立，加入聯招。1956年，私立大學、專科學校及軍校加入聯招。1958年軍校退出聯招；1962年專科學校退出聯招，復於1963年加入聯招，是為所謂大專聯合招生。到了1972年，大學與專科學校終於分道揚鑣，於是又有了大學聯合招生。 1976年教育主管部門成立大學入學考試委員會，由本部門首長擔任主任委員，其下設試務委員會辦理聯合招生，於是聯招成為官辦，但試務委員會召集人則由各大學校長輪流擔任。1988年，由於試務日趨龐雜，大學入學考試委員會決議要由各大學聯合設立一大學入學考試中心，研究改進大學入學方法與技術，並辦理大學考試事宜。1989年7月，教育主管部門成立大學入學考試中心專案，首先進行3年的研究計劃“研究改進我國大學入學制度及考試方法與技術”，終在1992年5月提出“我國大學入學制度改革建議書－－大學多元入學方案”。 此一專案後來於1993年春嬗變為財團法人大學入學考試中心，開始辦理“學科能力測驗”，並與新的推荐甄選入學管道配套。1993年10月，教育主管部門裁撤大學入學考試委員會，於是大學聯合招生又恢復成為大學“自辦”。1994年開始，大學聯招會委託大學入學考試中心擔任總會，而不再由大學負責，但仍由各大學校長擔任聯招會的主任委員。 1997年4月，鑒於大學聯招會是一每年組成的委員會，不易進行長遠的改革，於是各大學聯合組成大學招生策進會（簡稱招策會），而將每年度組成之