2015年10月人力资源管理概论复习资料

人力资源具额特点：

1.自由性。人力资源属于自身所有，具有不可剥夺。

2.生物性。

3.时效性。人力资源的形成、开发、配置、使用和培训均与人的生命周期有关。

4.创造性。人力资源区别于其他资源的最本质特征在于它是“有意识的”。

5.能动性。

6.连续性。人力资源还是个可连续开发的资源，尤其是智力型人力资源，其使用过程本身也就是开发过程。

为使企业稳步度过创业期，企业人力资源战略核心是：

1.吸引和获取企业所需的关键人才，满足企业发展的需要；

2.制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充分发挥关键人才的作用，加速企业的发展；

3.发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠定人才基础。

企业处于成长阶段时，其人力资源管理的主要核心和热点战略是什么？

该阶段，企业人力资源管理呈现出如下主要特点：

1.企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多，而且要得急；

2.企业对员工素质有更高要求，不但要求拿来就用，而且要求上手快；

3.创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范化管理来促进促进企业发展。

为实现企业战略，在这一时期，企业人力资源战略的重点是：

1.进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要；

2.完善培训、考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展；

3.建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道。

企业处于成熟阶段时，其人力资源的主要特点和核心战略是什么？

这个阶段，企业人力资源管的主要特点是：

1.企业的发展，主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，个人在企业中的作用开始下降；

2.随着时间的推移，企业内部的创新意识可能开始下降，员工惰性增加，企业活力开始衰退；

3.各个企业实力和形象达到最佳，企业对一般人员的吸引力很强，外界人员争相进入企业，若处理不好，很可能造成人浮于事的局面；

4.各个工作岗位满员，空缺岗位很少，人员晋升困难，对有能力的人吸引力开始下降。

为实现企业战略，在这一时期，企业人力资源战略的重点是：

（简）制定和实施人力资源战略规划的意义

1.人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。人力资源规划是一种战略规划，主要着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策。

2.人力资源规划是组织管理的重要依据。随着组织规模扩大和结构的复杂化，管理的工作量和难度都在迅速提高，无论是确定人员的需求量、供给量，还是职务、人数以及任务的调整，不通过一定的周比计划显然难以实现。例如，何时需要补充人员，补充哪些层次的人员，如何补充；如何组织多重需求的培训，对不同层次和部门的如何考评和激励等。这些管理工作在没有人力资源规划的情况下，不然陷入相互分割和混乱的状况。

3.人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。

4.人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工发展要求，调动员工积极性。

人力资源战略规划的程序和方法

（一）信息的收集、整理。

在制定人力资源规划时需要收集和整理一些相关信息，包括公司内部的经营方向和经营目标，以及公司外部的社会环境、地域因素等对人力资源的影响。

1.企业自身整体状况及发展规划（如产品结构、市场占有率、技术设备、资金情况和经营战略等）。

2.人力资源管理的外部环境

（1）政策环境（2）劳动力市场环境（3）地域因素

3.企业现有人力资源状况

（1）各部门现有人力资源状况（2）人员空缺或超编（3）岗位与人员的配置是否合理（4）各部门员工的教育程度、经验程度和培训情况等。

（二）（简）确定规划期限：长期规划（5年）中期规划（3-5年）短期规划（1年左右）（三）根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求Ⅰ.人力资源需求预测的方法

（1）定性的方法：德尔菲法

（2）定量的方法：趋势分析法、比率分析法、分散预测法和成本分析法。

1.德尔菲法是目前企业人力资源需求短期预测中使用最广、最有效性最好的方法之一。

德尔菲法使用的几个步骤：

（1）首先，有专家进行预测；（2）然后，由专家进行预测；（3）最后，表述预测结果。

使用德尔菲法应注意的地方是：由于专家组成成员之间存在身份和地位上的区别以及其他社会原因，有可能使其中一些人因不愿批评或否定其他人的观点而放弃自己的合理主张。要防止这类问题出现，必须避免专家们面对面地集体讨论，而是由专家单独提出意见。

专家的挑选方法：应是对企业内外部情况的了解程度。

担任专家的人员：第一线的管理人员，也可以是企业高层管理人员和外请专家。

2.统计预测方法是根据过去的情况和资料简历数学模型并由此对未来趋势做出预测的一种非主观方法。

3.比率分析法是指建立在某些有因果关系的因素（如销售量）与需要的员工人数之间的比率基础上一种预测。

4.分散预测法是用来确定两种因素是否相关的方法。

Ⅱ.人力资源供给预测：（1）现有人员状况分析（2）员工流失分析（3）组织内部员工流动分析（4）人力资源供给渠道分析

Ⅲ.人力资源供求均衡分析：（1）供需平衡（2）供大于需，出现人力资源亢余（3）供小于需，出现人力资源短缺（4）结构性失调，即某些类别的人力资源不足，而某些类别人力资源过剩同时并存。

（四）对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整

人力资源管理业务外包的选择动机与风险隐患

（一）选择动机

1.能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。

2.可以有效睇降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。

3.降低企业的风险。

4.适用于各个不同发展阶段的企业。

5.能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度，这一点对于管理资源相对不足的中小企业尤其具有现实意义。

6.有助于企业留住优秀员工。人才问题已经成为企业人力资源管理过程中一个不可忽视的问题，如何留住关键型人才是企业发展所面临的最大挑战。

（二）风险隐患

1.收费标准问题。目前尚没有统一的服务收费标准，人才机构都是自行制定的价格，参照的价格都不一样。

2.专业咨询公司的规范经营和专业化问题。目前我国有大量的外资咨询公司，但由于文化差异，常常有“水土不服”。

3.安全问题。目前尚无完善的法律法规去规范猎头及其他外包行业的运作。

4.员工的利益如何保障问题。

5.可控性问题。外包并不意味着放弃责任，而是应该不断监控和评价外包商的工作进度和业绩，已达到预期的目的。

（简）组织的含义与内涵

（一）组织的含义。有广义和狭义，广义上组织不仅是至一种实体，而且是指一种活动。狭义指有信息网络联系起来，在其内部进行规范的权力设置和明确的分工协作，并为实现某种特定目标而建立起来的实体。

（二）组织的内涵。

第一，组织是一个社会实体。构成组织的要素不仅是一套政策或程序，还包括其中的人以及人与人之间形成的相互关系。

第二，组织具有确定的目标。不同时期有所不同。

第三，组织具有精心设计的结构和协调作用。组织机构形式多种多样，但不管是那一种存在形式，都是管理者设计出来用以完成组织的使命。

第四，组织与外部环境紧密联系。

企业的组织就是为了实现企业战略目标，以企业的价值链和主导业务流程为基础，通过职能分解，建立各个部门的协调关系，使承担各种责、权角色的人员有机结合起来的团体。

（简）职位设计的感念和原则

职位设计是根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要。

职位设计的原则：因事设岗原则、规范化原则、系统化原则、最低数量原则。

（简）职位设计的内容

职位设计的内容包括工作内容、工作职责和工作关系的设计三个方面。

（简）职位设计的形式

职位设计的形式常见的有：职位设计轮换、工作扩大化、工作丰富化、以员工为中心的工作再设计

（简）职位设计方法

职位设计方法有五种：1、科学管理法（泰勒的科学管理原理）2、人际关系法3、工

作特征模型法4、HP职位设计方法——优秀业绩工作体系：科学管理哲学+人际关系法5、其他方法——辅助工作职位设计法

（简）组织结构设计的定义和原则

组织结构设计实质上是一个组织变革的过程。它是把企业的任务、流程、权力和责任重新进行有效组合和协调的一种活动。根据时代和市场的变化，进行组织结构变革（再设计）的结果是大幅度地提高企业的运行效率和经济效益。

组织结构设计的原则：目标一致原则、精干高效原则、分工与协作的原则、集权与分权相结合原则、稳定性和适应性相结合原则。

简述组织结构设计的原则

第一，目标一致原则；第二，精干高效原则；第三，分工与写作原则；第四，集权与分权相结合原则；第五，稳定性和适应性相结合的原则。

（论）组织结构设计的一般步骤。

（一）确定企业的主导业务流程。在进行企业的组织结构设计之前，首先应确定企业的主导业务流程。

（二）确定企业的管理层次和管理幅度。通常情况下，大中小型企业3各层次就足以满足需求了，即高层、中层、基层、下属企业的一般职员或操作工人。

（三）从主导业务流程上划分企业的各种职能管理部门。根据不同的类型的企业划分企业智能管理部门。工业制作业，主导业务流程应该是产品研发-产品设计-原材料采购-产品制造-仓储保管-销售-售后服务这样一个过程。

（四）企业辅助职能部门的设置。游离于企业价值链和主导业务流程之外的业务工作部门，如财务部、人力资源部、后勤保障部等成为“辅助职能部门”。

（五）置的重大问题时，各部门之间的一种协作关系。

（六）制定企业“组织手册”。制定组织手册，下发给中高层管理人员。

（七）以操作的顺畅性和客户满意度来验证组织结构设计的正确性。

组织发展的具有那些特征？

①组织发展是一个动态的系统，即把组织看成是一个开放的社会技术系统，不仅组织内部各子系统发生相互作用、影响，而且组织本身还要不断与外界发生联系，与外界环境发生相互作用。②组织发展是一个相互作用的过程。组织发展活动是一个连贯不断变化的过程。在此过程中，组织中的人相互交换意见、学习心得只是和技能，发现并解决组织中的为题。③组织发展是以有计划的再教育手段实现改革的策略。④组织发展中目标的计划具有重要作用，要特别重视目标管理。

企业发展的新趋势

（一）扁平化减少中间层次

（二）小型化

（三）弹性化指企业为实现某一目标而把不同领域工作的、具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中。

（四）虚拟化

怎样才能实现有效招聘？

有效招聘的4个要点：1.申请者和职位的匹配；2.申请者和组织的匹配；3.职位和组织的匹

配；时间、方式和结果的匹配。

招聘者素质应有哪些基本要求？

1.良好的个人品质与修养

2.具备多方面的能力

（1）表达能力

（2）观察能力

（3）协调和交流的技巧

（4）自我认知能力

3.广阔的知识面和相应的技术要求

招聘的原则

1.公开公平原则

2.竞争、全面原则

3.能级、择优原则

4.低成本、高效率原则

招聘的设计与选择

（一）招聘人数的确定：参加应聘人数往往要多于实际录用的人数。录用人数越多，招聘收益越大。

（二）设置招聘标准：可以将资格要求分为两大类，必备条件和择优条件。所谓必备条件就是对候选人最低限度资格要求；必备条件确定后，于此对应的要求也不要确定，即带有倾向性的资格要求，也就是所谓的择优条件。

（三）招聘经费的预算参与招聘工作的有关人员的工资和福利以外，还包括广告费、差旅费、通讯费等。

简述组建招聘团队的原则

招聘团队的组建应该遵循以下原则：

1.知识互补

2.能力互补

3.气质互补

4.性别互补

5.年龄互补

试述内部招聘的途径和优缺点

（一）内部招聘的途径：内部提升、内部调动、工作轮换和返聘。

（二）内部招聘的优缺点：

内部招聘的优点：

1.内部选拔对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，使员工的积极性和绩效都会提高；

2.有助于留住员工尤其是优秀的员工，减少人员的流失；

3.提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时能作出比较长远的考虑；

4.内部选拔对于组织来说，不仅可以节约大量的招聘广告费用和筛选录用费用，还可以节约相应的培训费用。

5.有利于保持组织内部的稳定性。

6.减少识人用人的失误。

内部招聘的缺点：

1.被拒绝的申请者会受到影响，要加以正确引导，做好解释和鼓励工作；

2.雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理，进而会引发拉帮结派；

3.长期使用内部选拔，会导致近亲繁殖

4.用人方面的分歧会导致高层领导出现不团结；

5.缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力

6.出现创新需要从组织外部招聘人才时，会遇到员工的抵制。

外部招聘的渠道：广告招聘、校园招聘、人才中介机构、网络招聘、员工推荐

简述录用人员评估指标有哪些？

录用比、招聘完成比、应聘比、录用成功比

试述校园招聘的不足

1.许多毕业生，尤其是优秀毕业生在校园招聘中常常有多手准备；

2.刚刚进入劳动力市场的毕业生，由于缺乏实际工作经验，对工作和职位容易产生一种不现实的期望

3.学生生气较重，在工作配合、登记管理、制度理解执行等方面会有欠缺

4.流动率较高，不能给企业一种安全感

5.校园招聘相对于其他一些招聘形式来说，成本比较高，花费时间也较长。

优点：素质高、是专业人员和技术人员的重要来源；毕业生年轻充满活力，可塑性强。

简述网络招聘的实施

第一，发布招聘信息

第二，搜集、整理信息与安排面试

第三，进行电子面试：①利用电子邮件②视频面试③在线测评

面试的优点：

·面试官有机会直接接触求职者，并随时解决各种疑问

·面试官可以判断求职者是否具有热诚和才智，还可以评估求职者的仪表及情绪控制能力等·是一种双向沟通的过程

·考察的内容相对灵活

简述面试的程序

1.面试的准备：在面试之前，面试人员首先要明确面试的目的。通过工作分析资料的了解所招聘工作岗位的要求；确定主要的工作职责；编写假设的工作情景作为面试问题；设计并组织面试的程序；确定面试的时间和地点。

2.实施面试：在面试开始时，首先应早一个轻松的气氛，消除求职者的紧张情绪。通过对求职者的讨论和使用事先设计的情景问题，来发现求职者的工作能力、求职者与未来的工作岗位相关的经验、教育和培训以及求职者的工作兴趣和职业目标，对求职者的工作意愿和工作能力作出评价。

3.结束面试：尽可能以礼貌的方式来结束面试

4.回顾面试：根据求知者现有的技能来评价求职者能够做什么，根据求职者的兴趣和职业目标来评价求职者意愿做什么

职业生涯设计的负责人：员工本身、上级主管、组织

试述职业发展阶段理论的阶段

（一）职业探索性阶段：这一阶段开始于青年人刚涉足社会到25岁左右。

特点：个人在试探性地选择自己的职业，试图通过变动不同的工作或工作单位而选定自己一生将从事的职业。

（二）立业与发展阶段：25~44岁之间

特点：个人在职业生涯中主要关心的是在工作中的成长、发展或晋升，成就感强烈，而成就、发展或晋升对他们的激励力也最大。一般来说，处于这一阶段的员工，都有自己的成长和发展计划，并会为其目标的实现而竭尽全力。

（三）职业维持阶段：45~60岁之间

特点：希望维持或者保留自己已得的低位和成就的愿望加强，也希望更新自己专业领域的知识和技能，或希望学习和掌握一些新领域的知识或技能；部分人可能做出新的职业选择。

（四）职业衰退阶段：60岁的员工

特点：准备退休，致力于发展新的角色，寻求不同的工作方式，满足身心的需求和即将到来的退休生活。

职业生涯设计对个人发展的具有哪些作用？

1.帮助个人确定职业发展目标

2.鞭策个人努力工作

3.引导员工发挥潜能

4.评估工作成绩

职业生涯设计企业的作用？

1.保证企业未来人才的需要

2.使企业留住优秀人才

3.使企业人力资源得到有效开发

职业锚的类型：1.技术智能型职业锚 2.管理型职业锚 3.创造性职业锚 4.自主独立性职业锚5.安全稳定性职业锚

试述个人职业生涯设计的步骤

（一）确定人生目标：目标是事业成功的基本前提，没有目标，事业成功也就无从谈起（二）自我评估：自我评估的目的，是认识自己、了解自己。只有认识了解自己，才能对自己的职业做出正确的选择。

（三）职业生涯机会的评估：主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。（四）职业选择：职业选择正确与否，直接关系到人生事业的成功与失败。

（五）职业生涯路线的选择：职业确定后，就需要对职业路线进行选择，向行政管理路线发展，还是向专业技术路线发展，做好正确选择。

（六）设定职业生涯目标：职业生涯目标的设定，是职业生涯规划的核心。

（七）制定行动计划与措施：在确定了职业生涯目标后，行动变成了关键的环节。

（八）评估和回馈。不断地对职业生涯设计进行评估和修订，使事业生涯行之有效。

什么是职业生涯管理？试述职业生涯管理的基本流程

职业生涯管理指组织管理部门根据组织发展和组织人力资源规划的需要，根据员工自身

的特点及岗位特征进行评价，并帮助员工具体设计个人合理的职业生涯发展规划，为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会，协助员工实现职业生涯发展目标。

职业生涯管理的流程：

1.员工自我评估。员工的自我评估指员工对自己的能力、兴趣、气质、性格以及自己职业发展的要求等进行分析和评估。

2.组织对员工的评估。在员工的自我评估之后，组织也要利用相应的信息对员工的能力和潜力作出客观公正的评估。

3.职业信息的传递。员工进入一个企业组织之后，要想制定出切实可行的职业发展目标，必须知道可利用的职业选择和职业发展机会，并获得组织内有关选择、职业变动和空缺的工作岗位等方面的信息。

4.职业咨询与指导。应关心每个员工职业需求和目标的可行性，并要给他们各方面的咨询，以便使每个员工的置业计划目标切实可行，并得以实现。

5.员工职业发展设计。是职业生涯管理最核心的一块。

组织内部发展通道模型：

第一种发展途径是垂直运动，也就是平常所说的提升，从下一层的职位提升到上一层的职位。第二种发展模式是向核心集团靠拢。

第三种发展途径是在机构内部不同功能部门之间的轮换。

简述有效的职业发展道路的特点

第一，科技人员的工资、地位和待遇与管理人员相当

第二，有贡献的个人的基本工资可能低于管理人员，但是他们有机会通过高额奖金使自己的总收入大大提高。

第三，有贡献的个人的职业发展道路并不能常常满足缺乏管理潜能的生产效率低下者，这条职业发展道路是为具有突出技术能力的员工创设的。

第四，给有贡献的个人已选择职业发展道路的机会。

试述“玻璃天花板”效应

“玻璃天花板”效应也被叫做职业生涯高原，是指员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。当员工感到工作受阻和缺乏个人发展空间时，到达职业顶峰就使人变得情绪异常，这种受挫感可能会导致工作态度恶劣，缺勤率上升及工作绩效不佳。

导致“玻璃天花板”效应的原因：①缺少培训；②低成就需求；③不公平的工资制度或工资提升不满意④岗位职责不清⑤由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢。

“玻璃天花板”效应类型有：结构型停滞、满足型停滞、生活型停滞

国外职业生涯开发的新发展：

一、易变性职业生涯

二、工作重新设计

三、弹性工作时间

四、组织变革带来职业模式变换

员工培训与开发的原则：战略原则；长期性原则；按需施教、学用一致原则；投入产出原则；培训方式和方法多样性原则；全员培训与重点培训相结合原则

员工培训系统模型

确定培训需求

情况分析：

组织

工作

个人

明确培训目标

制定培训计划

选定培训对

象遴选培训者

设计培训课

程

选择培训形

式方法

选择培训时机

培训工作组

织

实施培训计划

培训效果评估

试述企业培训需求分析有3个层次：组织分析、工作分析和人员分析。

组织分析企业经营战略分析

人力资源需求分析（包括种类、数量和质量）

企业效率分析（如劳动生产率、投入产出比、产品质量和利润等）组织文化分析

工作分析工作名称分析

工作规范分析（包括工作任务、工作责任、督导与组织关系和工作量等）工作环境分析（物理环境、安全环境等）

任职条件分析（教育培训背景、必备知识、经验和心理素质等）

人员分析培训对象层次分析

人员能力、素质和技能分析人员绩效分析

重点培训对象分析

培训效果评估的层次分析

层面名称问题衡量方法

第一层面反应层面受训者喜欢该项目吗？对培训者和设施有什么意见？课

程有用吗？有什么建议？

问卷

第二层面学习层面受训者在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度

的提高？

笔试、绩效考试

第三层面行为层面培训后受训者的行为有无不同？他们在工作中是否使用

了在培训中学到的知识？

由监工、同时、客户和

下属进行绩效考核

第四层面结果层面组织是否因为培训经营得更好了？事故率、生产率、流动率、质量、士气

为什么要进行员工培训和开发

（一）来自内部劳动力市场理论的依据

（二）企业增强自身竞争优势的需要

1.员工培训是企业发展的支柱

2.培训逐渐成为员工对企业的要求

3.培训为企业树立良好的形象

何时进行培训（培训时机的选择）

（1）新员工加盟组织

（2）员工即将晋升或岗位轮换

（3）由于环境的改变，要求不断地培训老员工

（4）满足补救的需要

简述激励的特性

1.系统性

2.易逝性

3.社会性

4.信用行

5.有限性

简述激励的原则

1.物质激励和精神激励相结合的原则

2.充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

3.实事求是原则

4.公平公正原则

5.区别对待、适度激励原则

6.系统性原则

7.目标结合原则

试述影响员工激励效果的因素

（一）企业外部环境

1.经济发展水平。一个国家或地区的经济发展水平在很大程度上决定着当地人的需要强度结构，从而也决定着企业所采取的激励模式。

2.传统文化。传统文化直接决定着一个地区人们的价值观，从而也就决定着人们的精神需要。

3.社会环境。每一个企业都要随着环境的变化而采取相应的措施，对企业的而某些环节或全部施加影响，是整个企业以适应这种变化。

（二）企业内部环境

1.管理方式

2.领导方法

（三）个体因素

1.收入水平。收入水平高，精神需要强度大，反之，则相反。

2.受教育程度。

3.年龄与工龄。刚结束教育进入社会的年轻一辈，因面临结婚、买房、购置家具等问题，物质需求强度较高；随着年龄增长，这些问题解决之后，物质需求强度开始下降。

4.性格特征。性格也是影响一个人的需要强度结构的重要因素。一个喜欢创新，敢于冒险，

自主性强的员工，可能参与决策，参与管理和目标管理等立即方法会使他干净十足；而对于保守、循规蹈矩的人来说，会不知所措。

5.个人价值观。

简述奖惩的最佳结合点

（1）奖励和惩罚要相互结合。

（2）以奖为主，以罚为辅。

（3）奖励要适度。

（4）奖惩应指向具体行为。

提高企业文化有效性的基本措施

第一，从个人愿景到共同愿景

第二，把握方向，塑造整体形象

第三，使命宣言与使命感

第四，发展核心价值观，融入组织理念

简述工作内容丰富化的具体方法

第一，再决定工作方法、工作秩序和速度方面给员工更大的自由。

第二，鼓励下属参与管理及与人们之间的交往

第三，增进员工对自己的工作有个人责任感

第四，采取措施以确保人们能看到自己的工作对组织或部门所作出的贡献

第五，把工作完成情况反馈给员工，而且组号是在员工基层主管得到这种反馈以前

第六，在分析和改变工作环境的物质条件方面，让员工参与进来。

简述合理设计双阶梯制度原则

第一，双阶梯制度要不断地变革，与企业文化、组织结构相适应

第二，管理层要给予足够的支持和热情

第三，各个职位阶梯之间必须确保平等

第四，在重视企业文化建设的同时，要让专业技术人员参与企业决策

第五，要建立一套晋升标准和专门的晋升审查机构

论述中小企业激励员工存在的难点和措施

（一）中小企业激励员工存在的难点

第一，由于企业规模小，财力有限，使得大部分中小企业难以以高薪酬、高福利来激励员工第二，企业缺乏一个系统的、完善的激励人才管理体系，随意性比较强，使得其难以吸引和留住人才

第三，企业的地域性强，容易形成排外的企业氛围

第四，企业缺乏良好的企业文化

（二）中小企业员工的激励措施

第一，中小企业的薪酬制度一般可选用“底薪+奖金”的模式

第二，运用职位、机会和培训激励。依照企业的目标策略，给员工设置有挑战性的工作或职位，使其能在工作之中得到发展空间，满足员工的自我实现感。

第三，运用股权激励。股权激励是通过将人才的利益企业的利益统一起来。一是送干股，二

是其股权。

第四，运用企业文化激励。

简述做好团队激励的主要内容

1.给团队制定清晰目标

2.评定团队等级，提高团队地位

3.肯定团队的成就，及时提高团队成就感

4.培养良好的团队文化，搞好团队精神建设

5.在团队内部尽量多开展活动，以增加团队的凝聚力

6.增加对团队内部的成员的激励

7.了解团队成员的需求

目标管理的特点

目标管理是一种管理思想，它有4个特点：

第一，强调组织计划的系统性，即通过组织计划的系统性来保证组织活动内容的逻辑联系；第二，强调目标制定过程本身的激励性，因为人的积极性来自于他对目标价值的认同和对该目标实现可能性的估计，且奖励在对工作本身理解的基础上的热情要胜于建立在由金钱刺激出来的干劲。

第三，目标管理重视人的因素。

第四，目标管理重视成果。

简述设立有效目标体系的原则

·有效目标要具体和现实

·有效目标要与主管的权限相一致

·有效目标要具有适度的灵活性

·有效目标的含义应该明确

·有效目标要与员工的能力和经验相适应，同时，使员工有发挥能力的余地。

绩效沟通的原则

第一，沟通应该真诚。

第二，沟通应该及时。

第三，沟通应该具有针对性。

第四，沟通应该定期。

第五，沟通应该具有建设性。

绩效沟通的内容

工作目标和任务双方各自阐述自己的工作目标

明确团体目标，并努力把二者统一起来

讨论确定下个绩效考评周期的工作计划和目标，以及为此应采取的措施，制定短期和长期个人发展计划

工作评估讨论工作计划完成情况及效果，目标实现与否讨论个人发展计划落实情况

回顾过去一段时间工作表现情况

讨论工作现状及工作环境情况

要求和期望针对工作中存在问题和不足提出改进措施或解决方法明确应进行哪方面的培训

提出对员工和个人发展的期望

讨论员工可以从上级得到的支持和帮助

了解员工对上级提出的工作建议和意见

简述顺利实施绩效沟通的技巧

1.倾听技术

第一，呈现恰当而肯定的面部表情

第二，避免出现隐含消极情绪的动作

第三，呈现出自然开放的姿态

第四，不要随意打断下属

2.反馈技巧

第一，多问少讲

第二，沟通的重心放在“我们”

第三，反馈应具体

第四，对事不对人，尽量描述事实而不是妄加评价

第五，应侧重思想、经验的分享，而不是指手画脚地训导第六，把握良机，适时反馈

绩效考评设计的原则

1.绩效考评制度化原则

2.责任与权利相结合的原则

3.客观公正原则

4.公开原则

5.沟通原则

6.效益原则

简述绩效指标确立的基本步骤

（1）工作分析

（2）工作流程分析

（3）绩效特征分析

（4）理论验证

（5）要素调查，确定指标

（6）指标的修订

选择考评主体的原则

第一，最近相关原则

第二，有机结合原则

第三，经济科性原则

绩效考评的总结

绩效考评总结的内容第一，绩效考评总结的目的是绩效考评者对每项标准的目标、含义以及掌握的尺度进行磋商

第二，绩效考评的总结注重于对企业绩效影响因素的探讨和分析，而不仅仅是对绩效评估结果的描述。

绩效考评总结的技巧绩效总结不仅排成绩，也要分析不足

绩效考评总结报告撰写绩效考评总结报告书

绩效总结会的形式向企业决策层汇报绩效评估结果

一般营销人员的考评模式的主要内容

第一，年度和月度业绩的考评。

第二，服务能力的考评

第三，能力考评。

第四，工作安全性和规范性

第五，工作的纪律性

中小企业绩效考评的内容

第一，工作总结。

第二，员工自我评价。

第三，分类考评。

第四，考评沟通。

试述全面薪酬体系的主要内容

全面薪酬体系包括：货币性薪酬和非货币性薪酬体系。货币性薪酬体系有固定薪酬和可变薪酬两部分。

货币性薪酬体系包括：1.固定薪酬：基本工资+年度奖金+福利+津贴+在职消费

2.可变薪酬：股票期权、股票增值权、受限股票、绩效奖励计划、

虚拟股票

常用的非货币性薪酬工具包括：通过社交增进感情（与员工亲切的交谈、组织员工野游、组织员工参加体育活动等）商品奖励、工作用品补贴、个人晋升与自我发展机遇、带薪休假、旅游奖励、象征性奖励、促进家庭的介入。

试述战略薪酬对提升企业竞争优势的作用

1.增值功能。虽然薪酬不能直接带来效益，但可以通过有效的薪酬战略及其实践，将薪酬交换成劳动者的活劳动、劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。

2.激励功能。薪酬是企业人力资源管理的工具。管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践，反映和评估员工的工作绩效。

3.配置和协调功能。配置和协调功能。企业可以发挥薪酬战略的导向功能，通过薪酬水平的变动，结合其他管理手段，合理配置和协调企业内部的人力资源和其他资源，并将企业目标传递给员工，促使员工个人行为与组织行为相融合。

4.帮助员工实现自我价值的功能。薪酬可用于获得“实物、保障、社会关系以及尊重的需求，对这些需求的满足，在某种程度上也能满足自我实现的需求”。

简述实施职位薪酬的前提条件

职位薪酬就是对职位本身的价值作出客观的评价，再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬决定制度。

实施的前提条件

（1）职位内容是否已经明确化、规范化和标准化

（2）职位的内容是否基本稳定、，在短期内不会有大的变动

（3）是否具有按个人能力安排或工作岗位的机制

（4）企业中是否存在相对较多的职级

（5）企业的薪酬水平是否足够高

简述技能/能力薪酬制度的优缺点

（一）优点：

1.向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能和能力的信息，激励员工不断开发新的知识和能力，有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革

2.有助于达到较高技能和能力水平的员工实现对组织更为全面的理解；

3.有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不去谋求报酬尽管很高但自己并不擅长的管理职位；

4.在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性；

5.有助于高度参与性管理风格的形成。

（二）缺点：

（1）由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况；

（2）要求企业在培训方面付出更多的投资，吐过企业不能通过将这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此而无法获得必要的利润；

（3）这种薪酬体系的设计和管理要比职位薪酬制度更为复杂，因此它会要求企业有一个更为复杂的管理结构。

（三）实施条件

（1）适用于技能和能力较容易被确认的职位；

（2）取决于管理层的认识。

试述宽带薪酬的含义、优缺点

宽带薪酬就是讲企业原来较多的薪酬等级压缩成几个级别，同时将同一级别内的薪酬活动范围扩大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。

（一）优点：

（1）打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作间的等级差别，有利于组织结构扁平化的形成，增强组织的灵活性以及对外部环境的适应能力。

（2）引导员工注重个人技能、能力的提高。

（3）有利于职位轮换

（4）密切配合劳动力市场的变化。

（5）有利于管理层的管理和人力资源专业人员的角色转变

（6）推动良好的工作绩效

（7）宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升而更多地强调员工之间的合作和知识共享来帮助企业培育积极的团队绩效文化，从而建立一种集体凝聚力。

团队的类型

团队通常包括以下几种常见的类型：

一、是项目团队；

二、是固定工作团队：管理团队、生产团队、服务团队、研发团队

三、功能团队：.质量圈、临时解决问题团队

四、是网络化团队

简要概括劳动合同的内容

第一，劳动合同期限

第二，工作内容

第三，劳动保护和劳动条件

第四，劳动报酬

第五，劳动纪律

第六，劳动合同终止条件

第七，违反劳动合同的责任

简述处理劳动关系的基本原则

第一，调解和及时处理原则

第二，合法原则

第三，公正原则

简述企业处理劳动争议纠纷的对策

1.强化劳动合同管理，规范劳动用工行为。

2.依法制定内部规章制度

3.理顺劳动关系，全面深化国有企业改制。

雇员流出的界定和影响因素

雇员流出的界定：具体来说，企业雇员流出按员工的意愿来分，包括两方面的内容。一是雇员的资源流出：与组织解除契约关系，如辞职、自动离职；二是雇员的非自愿流出：与组织解除契约关系，如解雇、开除和结构性裁员。

影响因素：个体因素、与工作相关因素、个体育组织之间的适合性因素、组织因素、与态度和其他内部心理过程相关的因素

试阐述我国目前劳动关系的现状

目前我国劳动关系具体表现有两个方面的特征：

1.积极方面的特征：

一是劳动法律关系的主体进一步明确、具体、规范劳动法。劳动法的实行，把劳动合同制上升到了法律地位，规定用人单位和劳动合同制度，成了劳动法律关系的主体。

二是劳动关系的性质多样化和丰富化。实行改革开放以后，非公有制经济取得长足发展，我国出现了多重所有制经济并存的劳动关系。

三是劳动关系变化剧烈，动中趋静。劳动合同制的实施，不仅使企业拥有了录用和辞退职工的权利，也使职工拥有了依法自主择业的权利。

四是劳动法律关系的建立机制标准化、法律化。劳动法的颁布及相关的法律法规明确规定了作为法人主体的企业组织和个人或组织在劳动关系中的权利和义务。

2.消极方面的特征：

一是争议数量上升包括争议案件数量和集体争议案件数量及涉及的人数

二是劳动争议的主体和内容复杂化

三是劳动者多为弱势群体

四是劳动争议纠纷的社会性特点日益显露

薪酬决策的主要内容

主要包括薪酬决定标准、薪酬支付结构和薪酬制度三方面。

（一）薪酬决定标准。

（1）基于岗位或技能。认为岗位分析能够科学地衡量一个岗位对公司的价值，可以避免薪酬决定受人为因素的影响。

（2）基于绩效或资历。如果公司确实能够精确地衡量绩效，并且相应地支付薪酬，那么这种薪酬制度就是公平的，并且也是有作用的；否则，这种薪酬制度就不是公平的，甚至有破坏性。根据资历支付薪酬的假设前提是：员工的资历越丰富，为企业创造价值的能力就越大。（3）基于个人绩效或团队绩效。

（4）基于公司绩效或部门绩效。

（5）定性或定量测度绩效。

（6）基于薪酬高于或低于市场标准。

（二）薪酬支付结构。

（1）固定薪酬和变动薪酬。

（2）短期薪酬和长期薪酬

（3）非经济薪酬和经济薪酬

（三）薪酬制度管理。

（1）集团管理与分权管理。

（2）内部公平与外部公平。

（3）窄带薪酬与宽带薪酬。

（4）公开或秘密支付

（5）薪酬制度偏刚性还是偏弹性。

简述薪酬管理的发展趋势

1.从“以职位为基础”向“以个人为基础的薪酬体系转变

2.内在薪酬的重要性日益突出

3.绩效奖励计划越来越普遍

4.团队薪酬、团队激励计划成为现代薪酬管理的内容

5.跨国公司的全球薪酬制度成为薪酬管理的内容

简述团队薪酬面临的问题

1.团队薪酬方案的适用对象的确定。在企业中，团队的类型多种多样，不同的团队对队员的才能和素质要求不同，而使得团队薪酬方案制定非常复杂。

2.对团队绩效进行评价和奖励方法的选定。不同的团队，绩效评价和奖励方法也不同，做到客观、合理，是团队薪酬设计首先应解决的问题。

3.团队队员个人以及团队之间薪酬如何平衡。同一团队中，各队员贡献不尽相同，而对不同贡献的队员所支付相同的薪酬是不公平的。

4.团队薪酬方案的执行时机。

人力资源管理概论笔记

人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等） 国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征： 第一、价值性。（价值=收益/成本） 第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因） 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。

人力资源管理概论复习重点

人力资源管理概论复习 重点 内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）

人力资源管理概论复习重点 一、名词解释 1、人力资本：是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得 的，是由个人与生俱来的基因所决定的，另一种能力是后天获得的，是由个人努力经过学习而形成的，而读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。 2、超Y理论：指在进行人力资源管理活动时要根据不同的情况，采取不同的管理 方式和方法，是一种主张权宜应变的经营理论。 3、公平理论：是在社会比较中研究个人所作的贡献与所得的报酬之间如何平衡的 一种理论，侧重于研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。 4、溢出效应：.是指根据员工在考核周期以外的表现做出评价，是绩效考核中的误 区之一。 5、职位分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息 描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 6、强化理论：是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学 说。 7、人力资源规划：也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下 进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的要求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。

8、招聘：是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并 决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 9、信度：是指测试的可靠程度和客观程度，即测试的一致性。也指测试方法不受 随机误差干扰的程度，简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。 二、简答题 1、简述人力资源分布和结构形式： 人力资源的分布和结构主要表现为人力资源载体的分布和结构，对国家而言，是指劳动力人口的分布和结构，对企业而言，则是指员工的分布与结构。 国家的人力资源分布和结构： 1）年龄构成：指各年龄段的劳动人口在整个劳动人口中所占的比重。只能用潜在的人力资源的年龄构成来侧面地反映该指标。 2）产业分布：指第一、第二和第三产业的劳动人口在整个劳动人口中所占的比例。 企业的人力资源分布和结构： 1）年龄构成：指企业各个年龄段的员工在员工总数中所占的比例。 2）学历构成：指各学历层次的员工在员工总数中所占的比例，其在一定程度上反映出企业员工的素质水平。 3）职位分布：指各个职位层次的员工在员工总数中所占的比例。 4）部门分布：指各个部门的员工在员工总数中所占的比例。 5）素质构成：指企业中各个员工所具备的素质，包括个性、品性、能力、知识、体质等方面。素质构成一般可以通过语言描述和分数描述两种形式加以表现。

2016年4月管理学原理00054历年真题和答案

2016 年 4 月高等教育自学考试管理学原理试题 ( 课程代码 00054) 一、单项选择题( 本大题共15 小题，每小题 1 分，共 15 分 ) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1.管理者所拥有的生产技能、财务技能、营销技能属于 A．概念技能B．人际技能C．技术技能D．学习技能 2．第一次提出管理五要素的是 A．梅奥B．法约尔C．西蒙D．泰勒 3．人口规模、年龄结构、种族结构属于宏观环境因素中的 A．政治环境 B.经济环境C．技术环境D．社会环境 4．从长远来看，企业承担社会责任的大小与其经营业绩呈 A．正相关关系 B.负相关关系C．不相关关系D．不确定关系 5．由企业高层管理者做出，具有长期性、方向性、全局性特点的决策是 A．战略决策B．战术决策C．业务决策D．程序决策 6.计划制定时强调适应性，做到“量力而行，留有余地”，体现的是 A．限定因素原理B．许诺原理C．灵活性原理D．改变航道原理 7．“分段编制、近细远粗”，并使长短期计划紧密结合的计划方法是 A．目标管理法B．滚动计划法 C.甘特图法D．网络图法 8．不设职能机构、适用于比较简单的小型组织的组织结构是 A．直线制B．直线职能制C．事业部制D．矩阵制 9．政令统一、行动一致，必须服从唯一上级的命令和指挥，体现的组织设计原则是 A. 精简高效原则B．专业化分工原则C．责权对等原则D．统一指挥原则 10．员工在实际工作中，边工作、边学习、边提高，属于培训方式中的 A．岗前培训B．脱产培训C．在职培训D．职前引导 11．光明公司实施全面质量管理时，对组织内部进行了全面调整，打破了单一的部门设计，成立了一些跨 部门的工作团队。该公司的做法是组织变革中的 A．结构变革B．技术变革 C.人员变革D．文化变革 12．品行优秀、德高望重的人会令人敬佩，使人乐于追随，这是领导者的 A．法定权B．强制权C．专长权D．个人影响权 13．某企业多年来任务完成很好，但职工和领导的关系较差，该领导方式是管理方格中所说的

人力资源管理概论(人大版第三版)

人力资源管理概论 1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织 所利用的体力和脑力的总和。 2、20世纪60年代以后，美国经济学家W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论 3、人力资本的概念：舒尔茨，体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现 出来的资本，是通过投资才能获得的。 4、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增 值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 5、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力 量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 6、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和 开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 7、人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供 给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 8、麦格雷戈X理论-Y理论 （一）X理论：对人性的传统假设： ①大多数人生性懒惰，逃避工作 ②大多数人缺乏上进心责任心，不愿负责任，宁可让别人领导 ③大多数人都是以个人为中心 ④大多数人缺乏理智，不能克制自己 ⑤大多数人欺软怕硬，畏惧强者，安于现状 ⑥大多数人工作时为了钱，满足基本生理需求和安全需求 ⑦只有少数人能克制自己，原理承担责任 （二）Y理论： ①并不是天性不喜欢工作，工作可能是满足也可能是处罚，执行或逃避视情况而定 ②大多数人愿意对工作、他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完 成的目标 ③人具有自我指导、自我表现控制的愿望 ④人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责 ⑤所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 ⑥人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性 （三）X理论-Y理论：

《人力资源管理概论》复习提纲答案

《人力资源管理概论》复习提纲 一、问答题 1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？ 人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用、并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。还能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。 作用: （1）人力资源是财富形成的关键要素 人力资源构成社会经济运动的基本前提。从宏观角度看，人力资源不仅在经济管理中必不可少，而且是组合、运用其他各种资源的主体。人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。人力资源把自然资源转化成社会财富。人力资源的使用量也决定了财富的形成量。 （2）人力资源是经济发展的主要力量 随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度越来越高。知识进展，主要是对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平、专业理论、专业技能提高，具有较高的运用物质资源的能力。“知识进展”是经济增长的最主要因素。 （3）人力资源是企业的首要资源 人力资源的存在和有效使用能够充分激活企业的其他物化资源，保证企业最终目标得以实现的。人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。 2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？ 人力资源管理是指获取员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。 功能：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础) 维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。(保障) 开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段) 激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心) 目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。总的来说，人力资源管理的目标是，通过组建优秀的企业员工队伍，建立健全企业管理机制，形成良好的企业文化氛围，有效的开发和激励员工潜能，最终实现企业的管理目标。 3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？

2016年10月管理学原理自考真题00054

2016年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 管理学原理试卷 (课程代码00054) 本试卷共4页，满分l00分，考试时间l50分钟。 考生答题注意事项： 1．本卷所有试题必须在答题卡上作答。答在试卷上无效，试卷空白处和背面均可作草稿纸。 2．第一部分为选择题。必须对应试卷上的题号使用2B铅笔将“答题卡”的相应代码涂黑。 3.第二部分为非选择题。必须注明大、小题号，使用0．5毫米黑色字迹签字笔作答。 4．合理安排答题空间，超出答题区域无效。 第一部分选择题 一、单项选择题(本大题共l5小题，每小题l分，共l5分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。未涂、错涂或多涂均无分。 1.管理的首要职能是（） A.计划 B.组织 C.领导 D.控制 2.梅奥的人际关系学说属于（） A.行为科学理论 B.科学管理理论 C.一般管理理论 D.权变管理论 3.电子产品的更新换代速度越来越快，电子企业面临的环境不确定性越来越高·该环境形式的特点是（） A.简单稳定 B.复杂稳定

C.简单动态 D.复杂动态 4.企业的生产决策、存货决策、销售决策等属于（） A.战略决策 B.业务决策 C.战术决策 D.非常规决策 5．道德发展的最低层次是（） A.惯例层 B.前惯例层 C.原则层 D.规范层 6.使计划数字化的工作被称为（） A.规则 B.预算 C.战略 D.政策 7.企业设有生产、研发、人力资源、财务等部门．这种部门划分依据是（） A.职能B．时间 C人数 D.地区 8．下列组织结构中分权程度最高的是（） A.直线制 B.事业部制 C.矩阵制 D.直线职能制 9．人员配备由一系列活动组成，其第一项活动是（） A.人力源计划 B.工作分析 C.培训与发展 D.績效考核

《管理学原理》练习题答案

管理学原理 一、填空题 1．管理的基本职能就是管理工作所包括的几种基本活动的内容，其中有四项基本职能是多数专家所公认的，即___计划___、__组织____、__领导____、__控制____。 2．卡特兹认为，管理者应具有的三种基本的管理技能是__技术技能、___人际技能_、_概念技能__。 3．马斯洛提出人有五种需要层次，从低到高依次是___生理的需要_、_安全的需要_、_社会交往的需要___、_尊重的需要_____、___自我实现的需要___。 4．G-PEST宏观分析方法的内涵包括：自然（地理）环境、政治环境、经济环境、社会文化环境、科学技术环境。 5．计划工作的内容通常包括“5W1H”，即做什么（what）、为什么做（why）、何时做（when）、在哪里做(where)、谁来做(who)、怎么做(how)。 6．请举出两种常见的定性决策方法：头脑风暴法、德尔菲法_。 7．请举出三种常见的定量决策方法：盈亏平衡分析、_决策树方法、不确定型决策方法。 8．公司层战略主要包括成长型战略和防御型战略两类。其中成长型战略主要有集约型成长战略、___一体化成长战略___ 多元化成长战略___三大类。 9．一个组织的管理活动做得好不好，组织结构是否合理，其有效性程度如何，可以主要从___职能分析_ __ 、__决策分析_ ___ 和_关系分析_____三个方面来进行分析。 10．从组织管理层次的多少和管理跨度的大小的角度来细分，组织结构可分为___扁平式结构_ __和___ 直线式结构___。 11．从现代系统论的观点看，组织文化的结构层次有三个，即__精神、_行为和_形象_。 12．领导的非职位权力主要表现在___能力__ 、__知识__ 、__品德__ 和__ 作风等四个方面。 13．勒温及其同事把领导者在领导过程中表现出来的工作作风分为三种基本类型：___ 专制作风__ 、_ _民主作风__ 、___ 放任作风_。 14．马斯洛的需求层次理论认为人的需求是有层次的，从低到高依次是：生理需要_ _ 、__安全需要_ _ __ 、___社交需要___ 、____尊重需要__ 、____ 自我实现需要_。 15．在管理中运用强化理论时，一般有___正强化_ 、___ 负强化_ 、___忽视__ 和___惩罚_ _四种强化方式。 16．组织内部正式沟通网络的类型有链式、__轮式_ __ 、___Y式__ 、__ 环式、__全通道式__ _。 17．控制职能的主要内容包括___确立标准___ 、___衡量绩效_ __ 和____纠正偏差_。 18．质量控制的方法主要有____ 控制图_ 、___变化特性分析图_、____六西格玛管理方法__。 19．PDCA管理循环是全面质量管理最基本的工作程序，即计划__ —___执行_ —___检查___ —____ 处理___。 20．信息系统的发展大致经历了___电子数据处理系统_、__管理信息系统__及____决策支持系统__三个阶段。 21．平衡记分卡从__顾客_ 、_财务、__内部过程、__学习和成长__四个角度考察企业的绩效水平。 22．不同学者中存在两种反差极大的社会责任观，即___一元社会责任观_ __ 和____多元社会责任观_，也被称为社会责任的古典观和社会经济观。 23．管理创新主要包括___管理方法_ 、_ 管理工具_和__管理模式__三种方式。 24．独立创业的方式有____创新型创业_ 、__从属型创业__ _、___模仿型创业_ __三种。 二、单项选择题 1．明茨伯格认为管理者扮演者十种角色，这十种角色可被归入三大类，下面不属于这三类的是（ D ） A．人际角色B．信息角色C．决策角色D．管理角色2．越是处于高层的管理者，其对于概念技能、人际技能、技术技能的需要，就越是按以下顺序排列（ C ）。 A．概念技能，技术技能，人际技能B．技术技能，概念技能，人际技能 C．概念技能，人际技能，技术技能D．人际技能，技术技能，概念技能3．霍桑实验在研究管理中人际关系的成功例子时，采用的是下列哪种方法（ B ）。 A．归纳法B．试验法C．演绎法 4．在正常情况下授权下级人员处理，上级人员只在发生重大问题时才介入处理的管理方式称为

人力资源管理概论试题及答案【最新】

人力资源管理概论试题及答案 一、单项选择题(每题2分，共20分) 1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区，例如我们常说的“一俊遮百丑”就是( C ) A、首因效应 B、近因效应 C、晕轮效应 D、投射效应 2、人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于( B ) A、定量预测方法 B、定性预测方法 C、经验预测法

D、工作研究法 3、美国学者斯潘塞博士提出了“胜任力冰山模型”，认为胜任力由“水面上”和“水面下”两部分构成，以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是( D ) A、分析决断力 B、人际洞察力 C、自信 D、知识与技能 4、( C )是指测量结果的准确性和一致性程度，也就是说，测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度 A、误差 B、效度 C、信度

D、效标 5、( A )是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着企业人力资源各项职能管理活动的方向。 A、人力资源战略规划 B、职位分析与职位评价 C、招聘与甄选 D、人力资源供需预测 6、在外部招聘途径中，高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有赖于( B ) A、广告 B、猎头公司 C、就业服务机构

D、校园招聘 7、以下不属于面试优点的是( D ) A、适应性强 B、可进行双向沟通 C、有人情味 D、容易数量化 8、在面试过程中，若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因”或“请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过”，这属于面试种类中的 (A ) A、行为面试 B、情景面试

C、结构化面试 D、压力面试 9、绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个:系统思考和( A ) A、持续改进 B、绩效反馈 C、制定计划 D、自我审查 10、基于标杆的绩效管理中( B )是将行业内做得比较好的环节为标杆，对企业的各个环节进行持续改进和超越。 A、内部标杆 B、竞争型标杆

人力资源管理概论考试重点(精)

一, 考核项目 课堂作业 20 期末考试 60 考勤 20 二题目 第一章 1. 什么是人力资源,人力资源有哪些特点? 2. 人力资源和人力资本的联系和区别。 第二章 1. 人力资源管理的功能和目标有哪些 2.人力资源管理和传统人事管理的区别? 第三章 1. 人力资源管理阶段的划分主要有哪几种? 2. 谈一下对我国人力资源现状的认识。 第四章 1、人力资源管理者和部门要承担哪些活动? 2、如何来衡量人力资源管理部门的绩效? 第五章 1. 人力资源管理的外部环境有哪些?

2. 人力资源管理的内部环境主要受哪些因素的影响? 第六章人力资源管理的理论基础 1. 人性假设有哪几种?各种假设对人力资源管理工作有何意义? 2. 简要说明激励理论的类型及其应用。 (马斯洛需求层次理论,赫茨伯格双因素理论。 第七章职位分析 1. 职位分析的含义是什么? 2. 职位分析的时机 3. 职位分析的作用和意义 第八章人力资源规划 1. 什么是人力资源规划 2. 人力资源需求的预测方法有哪些?(德尔菲法 3. 人力资源规划的程序是什么? 第九章招聘录用 1. 内部招聘和外部招聘各有何利弊? 2. 选拔录用的原则有哪些? 3. 结构性面试的内容有哪些? 4. 效度的指标有哪些? 第十章培训与开发

1. 培训与开发的分类有哪些? 2. 培训与开发的方法有哪些? 第十一章绩效管理 1. 绩效管理的含义是什么? 2. 绩效考核的作用有哪些? 3. 绩效考核的方法有哪些? 第十二章薪酬管理 1. 报酬、薪酬和福利之间有哪些联系和区别? 2. 个人激励薪酬的形式(计件制、工时制、绩效工资 3. 经济性福利的形式有哪些? 4.

管理学原理(1)

全国2006年7月高等教育自学考试 管理学原理试题 三、名词解释题（本大题共5小题，每小题3分，共15分） 26.直线职权 27.许诺原理 28.扁平结构 29.组织适宜性原理 30.管理审核 四、简答题（本大题共4小题，每小题5分，共20分） 31.简述管理学的特点。 32.简要说明部门划分应遵循的具体原则。 33.简要说明影响管理宽度的主要因素。 34.简要说明沟通及其基本含义。 五、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分） 35.试述管理信息系统对组织和管理的影响与作用。 36.市化工集团年终对其下属各公司的主要领导进行综合考评。在化工机械公司征求职工意见时，职工们纷纷称赞该公司总经理有较好领导艺术，尤其是用人艺术。请你结合实际论述管理中如何体现管理者的用人艺术。 六、案例分析题(本题15分) 37. 上月底的公司办公会议上，总经理宣布：由于销售部经理遇车祸受伤，由原公司办公室主任王新华接任销售部经理。 公司销售部有24位员工，其中有10位销售员，公司在全国的销售工作主要由他们负责，所以，抓好销售员是关键，现在的问题是如何抓? 以前，销售员的奖金与完成的销售量是挂钩的，但差距不大，而且浮动工资也是平均分配的。据此，王经理推出了奖金、浮动工资与完成的销售量挂钩的试行方案，实施奖金向销售员倾斜的政策，销售员的奖金是一般员工的200％。方案的要点有三：第一，销售定额为38台／月；第二，完成指标得全奖，少卖一台扣奖金的20％，达不到34台／月扣全奖；第三，连续半年完成指标，向上浮动一级工资，连续半年完不成指标，下浮一级工资。 方案一经宣布引起一片哗然，但王经理坚持实施这一方案。他向销售员们解释说是试行，

管理学原理试题卷六和答案

A型题： 1. 如果一个组织中小道消息很多，而正式沟通的信息较少，这意味着该组织： A.非正式沟通渠道中信息传递顺畅，运作良好 B.有相当多的人好搬弄是非，传播小道消息 C.充分发挥了非正式沟通通道的作用，促进了信息交流 D.正式沟通通道中信息传递存在问题，需要调整 2. 实际工作中存在着下级向上级报喜不报忧的现象，从沟通上分析，这属于纵向沟通中的： A.夸张 B.扭曲 C.过滤 D.焦虑 3. ( )是指完成相互依存的任务，实现共同使命的一群人。 A.部门 B.团队 C.组织 D.小组 4. 在几种基本的团队类型中，（）是对某一特殊过程负责，成员在一个共同的环境里协同工作。 A.过程改进团队 B.工作团队 C.结果管理团队 D.结构改进团队 5. （）是一个开放式的网络系统，其中每个成员之间都有一定的联系。这种沟通形势由于沟通渠道很多，组织成员的平均满意程度高且差异小，所以士气高昂，合作气氛浓厚。 A.链式沟通 B.轮式沟通 C.全通道式沟通 D.环式沟通 6. 带领和指挥组织中的全体成员同心协力地去执行组织的计划，实现组织的目标，这是管理的： A.计划职能 B.组织职能 C.领导职能 D.控制职能 7. 为使个体和群体能够自觉自愿而有信心地为实现组织的既定目标而努力，从而对组织内每个成员和全体成员的行为进行引导和施加影响的活动过程属于: A.计划工作 B.组织工作 C.领导工作 D.控制工作

8. （）主要是下属依照规定向上级所提出的正式书面或口头报告。 A.下向沟通 B.上向沟通 C.横向沟通 D.斜向沟通 9. 美国管理学家科曼将（）等理论结合在一起提出领导生命周期理论。错误：正确答案为：C A.四分图理论、成就需要理论、不成熟---成熟理论 B.成就需要理论、需要层次理论、强化理论 C.四分图理论、管理方格理论、不成熟---成熟理论 D.成就需要理论、管理方格理论、需要层次理论 10. 下列沟通形式中适用于领导者工作任务繁重，需要有人协助筛选信息，提供决策依据，同时又要对组织实行有效控制的情况的沟通网络是： A.环式沟通 B.链式沟通 C.Y式沟通 D.轮式沟通 11. 美国著名管理大师（）在《第五项修炼》中极力强调一个团队的重要性。 A.利克特 B.彼得?圣吉 C.穆登 D.赫茨伯格 12. 某大型制造公司的一个分公司的工作绩效一向比其他分公司高。这个分公司的管理人员都是从内部提拔上来的，很少出现意见相左的情况。最近，该分公司的利润和市场占有率均出现下降。总公司的高级管理人员询问管理顾问，是否可以派入外部管理人员形成不同意见的冲突，从而解决经营状况逐渐恶化的情况。最合适的回答应该是：错误：正确答案为：D A.意见不同而产生的冲突是一种机能失调，在这种情况下鼓励冲突可以说是在冒险 B.若冲突能够得到有效地控制，可以鼓励冲突的产出 C.该分公司的管理人员共事已经很 长时间，应允许他们自己解决问题 D.外部来的管理人员可以带来新的方法，对该分公司的经营有利，出现一些冲突不会产生不利影响 13. 在方格图上，布莱克和穆登提出了四种基本的极端类型方式。其中，（）是主管人员极少关心生产,主要关心人。在他们促成的环境中，每个人都轻松、友好并且快乐，但谁也不关心作出协同努力去实现组织目标。 A.5.5型管理 B.9.9型管理 C.1.9型管理 D.9.1型管理

现代企业人力资源管理概论.doc

#《现代企业人力资源管理概论》1 《人力资源管理概论》复习资料 第一章人力资源管理基本概念与原理 1、相关概念： ①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。（选择题） ②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。 ③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。 ④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与 产出比最大化，从而达到组织所期待的目标。P4 ⑤从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。P4 ⑥人力资源管理：是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开 发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。内在本质：招人—六人—育人—用人（核心）P5 ⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总

称。（分为所有者产权，归人力资本载体所有；以及经营产权，归企业或使用单位所有。） ⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。P9 2、人力资源具有以下特点（多选题）：①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 3、人力资源管理发展阶段和基本功能： ①人力资源管理发展阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。（多选） ②基本功能：获取、整合、保持、评价、发展。（多选） 4、人力资源管理的主要任务：以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。（简答） 5、人力资源管理与人事管理（传统与现代人事管理）的区别： （1）传统人事管理将事作为重心，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （2）传统人事管理将人视为组织的财产，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （3）传统人事管理的主体是行政部门，现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体；

2014年现代企业人力资源管理概论复习大纲

现代企业人力资源管理概论复习大纲 题型分析及答题技巧：根据近几年出题经验推 断。 卷面：字迹工整，卷面整洁，行距适当大一点，搏印象分。 1、单选：20小题，每题1分 答题技巧：认真看题，几个选项中选出最优答案，参考辅导练习册及历年试题。 2、多选：10小题，每题2分 答题技巧：难度较大，用排除法准确率较高，参考辅导练习册及历年试题。 3、简答题：5小题，每题5分 答题技巧：分段陈述。每个要点居段落首句，每个要点需展开解述一至两句。 4、论述题：5大题，每题10分 答题技巧：分段陈述。每个要点居段落首句，每个要点需展开三至五句。 5、案例分析 1大题，每题15分 答题技巧：教材案例可作参考。其它如论述题。 书本考点 第1章人力资源管理基本概念与原理 1、人力资源概念：P4 人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。人力资源的内涵至少包括劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等方面的内容。 人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的目标。 2、人力资源六特点：P4 易考多选

1、自有性 2、生物性 3、时效性 4、创造性 5、能动性 6、连续性3、人力资源管理基本原理（10种类型，掌握其内容及例 子）:P9-14 易考单选 1、战略目标原理 2、系统优化原理 3、同素异构原理 4、能级 层序原理 5、互补优化原理 6、动态适应原理 7、激励强化原理 8、公平竞争原理 9、信息 激励原理 10、文化凝聚原理 4、人力资源管理中常见的误区（10种，掌握其内容及例 子）P14-18 易考单选 1、晕轮效应 2、投射效应 3、首因效应 4、近因效应 5、偏见 效应 6、马太效应 7、回报心理 8、嫉妒心理 9、戴维心理 10、攀 比心理 第2章微观人力资本投资与管理（不纳入考点） 第3 章 企业战略与人力资源战略规划 1、人力资源管理理论和实践经历的两次重要转变：人事管 理—人力资源管理—战略人力资源管理P46 2、企业不同发展阶段的人力资源战略核心：掌握四种阶段 的特点和重点 P48--50 1、初创阶段 2、成长阶段 3、成熟阶段 4、衰退阶段 3、企业战略与人力资源之间的关系:P51-52 企业战略与人力资源战略之间的相互匹配是实现企业经营目标，提高企业竞争力的关键所在。 1、企业战略是制定人力资源战略的前提和基础。 2、人力资源战略为企业战略的制定提供信息。 3、人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障 4、制定和实施人力资源战略规划的意义：:P54-55 1. 人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。 2. 人力资源规划是组织管理的重要依据 3. 人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低

2015年10月管理学原理自考真题00054

2015年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 管理学原理试卷 (课程代码00054) 本试卷共4页，满分l00分，考试时间l50分钟。 考生答题注意事项： 1．本卷所有试题必须在答题卡上作答。答在试卷上无效，试卷空白处和背面均可作草稿纸。 2．第一部分为选择题。必须对应试卷上的题号使用2B铅笔将“答题卡”的相应代码涂黑。 3.第二部分为非选择题。必须注明大、小题号，使用0．5毫米黑色字迹签字笔作答。 4．合理安排答题空间，超出答题区域无效。 第一部分选择题 一、单项选择题(本大题共l5小题，每小题l分，共l5分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。未涂、错涂或多涂均无分。 1．依据管理者角色理论，挂名首脑属于A A．人际角色B．信息角色 C．资源分配者D．谈判者 2．梅奥领导的霍桑试验得出了生产效率的高低主要取决于工人的态度等一系列结论，并在此基础上创立了B A.古典管理理论B．人际关系理论 C．决策理论D．系统管理理论 3．人口规模、年龄结构、种族结构、人口流动性等因素属于组织环境中的C A．政治因素 B.经济因素 C．社会因素 D.技术因素 4．任何组织的文化都有其鲜明个性，这反映了组织文化的B A．客观性B．独特性 C．相对稳定性D．继承融合性 5．正确的决策需要统筹兼顾、全面安排，平衡协调发展，这体现的是决策的哪个原则?D A．信息原则B．预测原则

C．可行性原则D．系统原则 6．鼓励创新思维的群体决策方法是A A．头脑风暴法B．名义群体法 C．德尔菲法D．电子会议 7．用数字表示的计划是A A．预算 B.规划 C．宗旨D．程序 8．M公司是一家生产和销售办公用品的小型企业，设有生产、销售、财务、人事等部门，实行集权管理。该公司的组织结构属于B A．直线制B．直线职能制 C．事业部制D．矩阵制 9．相对于外部招聘而言，内部提升的优点是C A．来源广泛，选择余地大B．不会产生不满情绪 C．更快地胜任工作D．为组织带来新的观念 10．组织变革的内容不包括D A．人员变革B．结构变革 C．技术变革D．外部环境变革 11．根据管理方格理论，领导者既不关心生产，也不关心职工的领导方式是A A．1．1型B．9．1型 C．1．9型 D.5．5型 12．根据麦克莱兰的成就需要理论，人们对影响力和控制力的向往属于B A.成就需要B．权力需要 C．社交需要D．生存需要 13．在沟通过程中，沟通双方要善于换位思考，站在对方的立场考虑问题。这体现了沟通的C A．尊重原则B．相容原则 C．理解原则D．例外原则 14．Y公司的生产部主管认为原材料质量存在问题，向采购部主管提出改进建议。依据沟通的分类，这属于C A．上行沟通B．下行沟通 C．平行沟通D．斜向沟通 15.“亡羊补牢，为时未晚”反映了哪一种控制类型的效果?D

人力资源管理概论复习提纲

《人力资源管理概论》复习提纲 考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型. 一、问答题 1.人力资源的含义是什么其作用体现在哪些方面 所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 1.人力资源是财富形成的关键要素。 2.人力资源是经济发展的主要力量。 3.人力资源是企业的首要资源。 2.人力资源管理的含义是什么其功能与目标体现在哪些方面 所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性。反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。 对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 最终目标是实现企业的整体战略和目标，而具体目标包括： （1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量 （2）为价值创造营建良好的人力资源环境 （3）保证员工评价的准确、有效 （4）实现员工分配的公平、合理 3.人力资源管理的职能有哪些它们之间有什么样的关系 1人力资源规划 2职位分析与胜任素质模型 3员工招聘 4绩效管理 5薪酬管理 6培训与开发 7职业生涯规划和管理 8员工关系 人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系： P28 左下 4.如何理解人力资源管理的地位与作用 人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。正确的认识应该是： 1、人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。人力资源管理是企业管理的组成部

人力资源管理概论考试重点

人力资源管理概论复习重点 第一章 1.人力资源和人力资本是一种什么关系联系：人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和中的重要作用时产生的。 区别：首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资形成的，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。而人力资源作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用，它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。 其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本强调投资付出的代价及其收回，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。 最后，人力资源和人力资本的计量形式不同，人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本往往与流量核算、存量核算相联系。 2.人力资源的性质 能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性 3.人力资源的作用人力资源是财富形成的关键要素；是经济发展的主要力量；是企业的首要资源 第二章 1.激励理论有几种类型，每种类型的激励理论的主要内容，对人力资源管理有什么意义 内容型激励理论：需求层次理论（生理安全社交尊重自我实现的需求）ERG 理论（生存关系成长需求）双因素理论（激励因素- 保健因素）成就激励理论（权利归属成就需求） 过程型激励理论：期望理论公平理论 行为改造型激励理论：目标理论 强化理论（正强化负强化惩罚撤销）意义：有指导意义，了解员工的需求与动机，建立合理的激励机制，最大限度刺激员工的动机，发挥激励的效果 2.对比内容型激励理论中几个激励理论的异同 马斯洛与ERG同：马斯洛的生理需求和安全需求与ERG勺生存需求类似 社交需求和尊重需求与ERG勺关系需求对应 自我实现的需求以及尊重需求与ERG勺成长需求对应 异：第一，马斯洛认为在同一时间内，有一个层次勺需求是发挥主导作用勺，ERG 理论认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位；第二，ERG有“挫折-倒退”的机制。如果需求迟迟不能满足，个体会受到挫折，退回较低的层次，并且对较低层次的需求有更强烈的欲望。

管理学原理b卷答案)

武汉科技大学 2015年攻读硕士学位研究生入学考试试题 830管理学原理（B卷）答案 一、名词解释(共6小题，每小题6分，共36分) 1、权变管理——所谓权变就是权宜变化，在完成或实现特定目标的过程中，因条件不同采用不同的 办法和措施。在处理管理问题时没有一个一成不变的、最好的、普遍适用的管理理论和方法，而是要具体情况具体对待，不能教条地生搬一套理论和办法来处理所有的管理问题。 2、行为决策——是以“有限理性人”假设为前提，以直觉思维为主的决策。行为决策的特点是：① 直感性，行为决策着重从整体上把握对象；②无阶段性，行为决策只追求结果的清晰，而得出结果的过程是不清晰的；③突发性，行为决策靠直觉做出判断，有时当决策者集中精力费尽心机寻求答案时可能毫无所获，而一旦放松思考时答案可能会突然产生。 3、改变航道原理——改变航道原理可以表述为：计划的总目标不变，但实现目标的进程（即航道） 可以因情况的变化随时改变。 4、纳什均衡——是指这样一种两人或多人互动的结果：没有任何人可以通过单方面改变其策略（即 其他人所选策略不变时）而取得更好的结果。 5、流程型组织结构——又称横向型结构，是以工作流程作为组织设计的基本着眼点，通过把与该流 程相关的一系列业务活动纳入一个专案员或工作团队的职责范围而构建起来的一种新型的组织结构。其主要特征是：①按跨职能的核心流程而不是任务、职能或地区来设立结构，消除了部门之间的界限；②经充分授权的、自我管理的团队或通才的专案员取代了专业化人员，成为组织设计和绩效评估的依据；③流程作业者对各自流程的结果负起全面的责任，有权自主而独创性地思考问题，并对出现的新挑战做出灵活的反应；④顾客推动着整个组织的运作；⑤组织中形成一种开放式的，充满信任和合作，并注重持续改进的组织文化。 6、赫茨伯格的双因素理论——赫茨伯格提出了双因素理论，又称为激励保健理论。双因素理论认为 引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。 二、简答题(共6小题，每小题10分，共60分) 1、简述科学管理理论的主要内容。 答：泰罗在他科学管理的研究和实践中，提出了一种从管理经验到管理知识再到管理实践的思维模式，他贡献的关键在于他促使思想家们思考工作的本性以及如何能最佳地管理人和资源。（2分）归纳起来，泰罗创立的科学管理理论主要包括八个方面的内容：①制定工作定额；②选择第一流的工人；③实施标准化管理；④实行差别计件工资制；⑤强调雇主与工人合作的“精神革命”； ⑥主张计划职能与执行职能分开；⑦实行职能工长制；⑧在组织机构的管理控制上实行例外原则。(每个1分) 2、简述SWOT分析矩阵。 答：SWOT分析矩阵是进行企业外部环境和内部条件分析，从而寻找二者最佳可行战略组合的一种分析工具。其中S代表企业的优势或长处，W代表企业的劣势或弱点，O代表外部环境中存在的机会，T代表外部环境所构成的威胁。（4分）进