中小企业员工流失问题的研究和对策_杨润英

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现代企业教育 ＭＯＤＥＲＮ ＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥ ＥＤＵＣＡＴＩＯＮ

还未完全实现，信用体系不完善，而商业电子化又落后于金融电子化。目前已经开展的电子商务，用的都是土洋结合的办法，信用卡、借记卡、储蓄卡、邮局汇款和货到付款等多种支付方式混合使用，多数企业用的还是网上查询、网下交易的办法。金融业的不完善严重制约了我国电子商务的生存、发展空间。

６、中国的商业活动基本上仍是手工作业，当企业的交易频率高且每笔交易额都很小时，就认为好象没必要在网上交易。

７、在中国，传统的购物习惯是“眼看、手摸、耳听、口尝”，公众普遍感到网上购物不直观、不安全。

８、电子商务的发展需要一个强大的软硬件环境和深厚的社会环境作支持，我国是个发展中国家，多数公众文化素质不高，难以跟上知识和技术的发展步伐。现代通信和网络技术日新月异，目前人们电子的商务意识还很淡薄，企业，尤其是中小企业

对电子商务的认识还很模糊，所以必须在各个层次上普及上网技能和电子商务知识，在政府的支持和配合下，加强电子商务人才的培养，才有可能在中国大规模推进电子商务应用。

总之，电子商务以互联网为媒介，以信息传播速度快、受众广泛、低成本动作的优势决定着其必然成为未来营销的主导，我国企业要充分重视由此带来的机遇和挑战，才能在激烈的国际竞争中立于不败之地。

参考文献：［１］　康晓东，《电子商务及应用》，电子工业出版社，２００３年。［２］　《中国电子商务年鉴》２００３卷。［３］　谭雪清，《为中国电子商务发展把脉》，海航杂志，２００１年。□

一、中小企业员工管理概述

１、人才对中小企业的作用

人才资源的吸引、保留和使用是中小企业面临的最大问题，也是中小企业提高自身实力，在市场上求生存求发展的根本因素。中小企业管理的落后，则更需要企业加强人力资源管理的建设，通过高素质的员工加以有效改善，合理的人力资源管理制度将改善和提高中小企业的人力资源整体素质。市场的竞争归结于人才的竞争，知识经济使中小企业面临激烈的人才争夺战，中小企业要获得可持续发展，需要在人才竞争中具有明显优势，才能有效吸人、育人、用人和留人。要做到这一点，就必须找到防止人才流失的切实可行的对策。

２、中小企业员工管理现状

目前，我国中小企业员工管理主要有以下三方面的特点：首先，对人力资源管理缺乏正确认识，中小企业大多没有摆脱传统人事管理观念的影响，人力资源管理还处于传统的行政性事务管理阶段，把人力资源管理等同于人事管理，把人力资源管理部门看成单纯的消费部门或行政职能部门；其次，人力资源管理工作具有很大的随意性，中小企业的人力资源管理工作普遍缺乏战略规划，缺乏完整而系统的人力资源管理体系。由于不健全的用人和激励机制，导致人力资源大量流失。而人力资源的流失使得投入无法回收，更重要的是导致企业与员工之间的不信任，形成人力资源管理的恶性循环；第三，管理人员素质不高，我国很多中小企业的快速发展得益于创业时期抓住了市场机会，并非依靠扎实的技术基础和过硬的管理基础，而且中小企业管理人员没有随着企业的发展而得到提高，大多数中小企业主不追求自身能力的提高。

二、中小企业员工流失原因分析１、企业竞争加速人才争夺

我国是人力资源大国，但人才资源仅占人力资源总量的５．７％左右，高层次人才仅占人才资源总量的５．５％左右，相当于发达国家的四分之一。国家人事部研究结果，我国四大类人才严重短缺：高层次人才、高新技术人才、企业高层经营管理人才、高级全融保险人才。人才短缺已经成为制约我国人才战略实施、制约经济发展的关键因素之一，人才竞争加剧是新世纪带来的重大挑战，人才决定着国家的兴衰成败，决定着企业的命运和前途，人才兴则企业兴，人才衰则企业衰，“得人才者得天下，失人才者失天下”已经成为很多企业家的共识。可见，企业的竞争正在不断的加速人才的争夺。由于人才对经济、科技的推动作用，人才争夺达到了新的高度，随着我国市场经济的不断深入以及市场竞争的日益激烈，企业间的人才争夺将会更加激烈。

２、企业对员工的激励不足

现在很多中小企业的领导已经意识到激励人才的重要性，制定了激励人才的政策、措施。但是，这些政策大都集中在对企业已经做出特殊贡献的少数人才上，并没有为大多数人才建立完善的激励机制。事实上，人才在企业中发挥的作用是一个长期的过程，很多工作成绩并不能立竿见影的显现出来。要想调动人才的工作积极性，防止人才流失，就应该从日常激励做起，紧抓赫茨伯格的双因素激励理论，提高企业人才的整体待遇，建立和完善企业的人才激励机制，为其积极工作创造宽松的环境。

３、企业缺乏人才开发意识

虽然很多中小企业的领导者都明白现代的人力资源开发与管理不同于传统的人事管理，但是在具体的人才管理工作中，仍然是按照人事管理的模式进行管理。很多中小企业领导一味的引进人才，而不重视开发人才，引进的人才在企业中无法得到锻炼和提高，就纷纷的辞职跳槽。实际上，人才开发不仅是开发人才，更重要的是在帮助企业提高技术水平、竞争能力和创新能力，企业的持续发展依赖于高素质人才的有效持续利用。如果企业人才长期得不到“充电”，不能及时补充、更新知识，很难想象他们可以做出出色的工作业绩。因此，企业领导应根据岗位需要和不同人员的特点，设计不同的培训方案，给予人才更多的培训机会。三、中小企业员工流失问题的解决措施１、加强人才招聘管理

首先，中小企业选聘人才要坚持适用的原则，把合适的人放在合适的位置做合适的工作，目前，国外许多大公司形成了选择人才的新观念，打出“用中等人才”的旗号，因为顶尖级的人才往往实用性和进取精神较差，也较自负，容易抱怨环境影响自己能力的发挥，因而更倾向于离职，从而造成企业人力成本的上升，相比之下，中等人才没有一流人才的傲气，较容易满足，重视企业提供的机会，自觉性和努力程度较高，企业的人力成本也较低；其次，中小企业在招聘人才时应当把价值观作为人才受聘中小企业员工流失问题的研究和对策

杨润英

（渭南师范学院）

摘 要：员工流失问题目前是中小企业人力资源管理中的一个重要问题，本文主要对该问题进行了研究和探讨。本文首先概述了人才对中小企业的作用以及中小企业员工管理的现状，然后对员工流失问题进行了具体分析，最后提出了解决对策。关键词：中小企业 员工流失 问题 研究

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2006年?第8期下

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与否的首要标准，那些人才流失率低的企业在招聘时就主要考察应聘人的价值观与企业的价值观是否匹配上，而不仅是应聘人是否具备特定工作岗位的要求；第三，中小企业在招聘人才时，还应注意高、中、低层次人才的搭配，这样员工间比较容易团结和配合，减少矛盾和摩擦，而同类人才组合在一起，很可能互相顶牛、推诿、攀比，使组织出现因人为因素而导致的人才不稳定。

２、完善员工激励机制

加强激励机制建设首先是要充分利用主导性的物质激励。根据“双因素”理论，在薪酬设计上，企业应当把工资分为基本工资和奖励工资两部分，基本工资是保健因素，奖励工资才是激励因素，奖励工资要与工作绩效挂钩，体现岗位劳动价值。福利待遇本身也是一种保健因素，但将其分等级差别，对达到一定要求的员工才享有某等级的福利待遇就使之成为激励因素。

另外，还要建立起精神激励机制。比如：年度先进员工评选，通过一年一度的先进员工的评选，有利于找出员工之间的差距，激发员工之间有益的竞争，从而提高了工作能力和工作作风；合理化建议奖，实施合理化建议奖措施，可以激发员工踊跃为企业出谋献策的精神，同时收集大量的合理化建议，为公司发掘了一定的经济效益，同时也使公司的综合管理更趋完善；民主评议，通过不定期的对各级管理人员进行民主评议，使企业对各级管理人员的能力和素质得到更准确的掌握，为管理岗位的调整提供了依据，使管理人员在实施管理的过程中受到较好的约束。

３、建立员工培训开发体系

中小企业应该转变观念，不应将培训简单视为企业的人工成本支出，而应将其视作企业获取战略性长期竞争优势的人力资本投资，将其作为一项系统工程，进行精心设计与组织。在具体运作时，企业首先应确定培训需求，以便有的放矢。其次应选择适当的培训方法，常见的培训方法有：课堂讲授法、研讨法等，企业可有选择地配套使用。然后应对培训效果进行评价。评价的主要方面有：培训内容是否按照计划及时完成；受训者对所教授内容的掌握程度如何，其知识和技能有哪些改善；受训者对培训项目的反应怎样，有什么主观感受；培训是否对提高受训者工作绩效有显著影响，具体表现在哪些方面等等。在培训方式上，针对在职人员结构，专业岗位和新业务等方面的特点，对员工队伍现状进行分析，分析结果要排队分类，确定不同层次不同类型的培训计划。按照“干什么学什么”、“缺什么补什么”的原则分层次、分类别地实施教学培训，根据不同职级和岗位制定科目相近、深浅不同的培训课程。

参考文献：

［１］宋玉鸣，中小企业如何留住人才，《科技创业》，２００４年０３期

［２］郑惠敏，熊吉陵，钟仕海，中小企业如何吸引和留住人才，《企业经济》，２００５年０１期

［３］曹海萍，浅议中小企业引进并留住人才的策略，《市场周刊．商务》，２００４年１２期□

心理学家赫洛克曾做过一个试验，他把被测试者分成４个组，在不同诱因的情况下完成任务。第一组为激励组，每一次工作后予以鼓励和表扬；第二组为受训组，每次工作后对存在的问题都要严加批评和训斥；第三组为忽视组，每次工作后不予任何评价，只让其静静的听其他两组受表扬和挨批评；第四组为控制组，让他们与前三组隔离，且每次工作后也不给予任何评价。试验结果表明：成绩最差的是第四组（控制组），激励组和受训组的成绩则明显优于被忽视组，而激励组的成绩不断上升，学习积极性高于受训组，受训组的成绩有一定的波动。从这个试验中我们可看出：激励的效果明显优于批评，而批评的效果又比不闻不问的效果好。看来，激励和批评都是教育学生的基本手段，不能偏废。由此我们可以对学生心理教育过程中的激励与批评手段的运用形成一个正确的认识。

一、善用激励，点一盏“心灯”。１、正视学生基础，激发期望心理

期望也是一种激励。期望是行为的动力，高期望，高表现；低期望，低表现。目标太高，可望不可及，期望概率就低，甚至等于零；目标太低，就失掉了目标激励的意义。教师正视学生基础，让他“跳一跳，够得着”。有了适中的目标，加之内因的积极努力，必然取得一定的进步。学习的进步，又产生争取更大进步的信心，从而形成良性循环。

２、注意个体差异，实行因材施教。

学生的学习状况各不相同，激励要因人而异。思维敏捷，接受能力强，对贪玩的同学，着重给他们进行龟兔赛跑，天才出于勤奋，聪明反被聪明误的教育。这类学生只要安下心来，进入学习情境，提高是很快的。对智商、能力一般、学习积极性不足同学，着重教育他们端正学习态度，激发学习干劲。对智力较差，接受能力较弱的学生，着重鼓励他们的学习信心，培养起步的勇气。对有文艺、美术、体育专长但学习成绩不佳的同学，应借助他们的特长优势，激发在学习上的兴趣。

３、锁定“优点”，做到以长促短。“千人千面”，每个学生的才能不一。有的有“博士”脑瓜，却“四体不勤”，弱不禁风；有的堪称文艺明星、体育健将，却一拿书本就头疼。如果引导得法，激励得当，就能以长促短。可在集体活动中设立各种不同项目的奖，让每位同学都能有机会展示自己的才干，为集体争得荣誉，激发他们的干劲，逐步达到预定的目标。我班４８人，班级“明星栏”里群星璀璨，优点越多星级越高。学生总在谈论谁是“几星级”学生，即使不提改正缺点，大家也都在努力改正缺点，提高自己的“星级”，真正做到了“以长促短”。

４、捕捉教育契机　随时激励。

１）　新学期开始，不能坐失“开头”良机。学生新学期开始都希望赢得老师的好感，往往表现得很好。教师要不失时机地教育他们从“零”开始，改变自我，争取进步。并及时帮助他们制定奋斗目标，学习计划。２）考试失利，拉他一把。学生成绩下降，就易情绪低落，自暴自弃，教师这时要及时伸出热情之手，给与必要的理解和安慰，开导他们：失败并不可怕，可怕的是失败后的沉沦。３）因差厌学，强化其自信。自信心，进取心，坚韧性等个性意志品质是学习好的前提，教育学生决不应该看轻自己，从最基本的做起，踏踏实实走好每一步，定能成功。４）期末操评，激励奋进。一篇激励性强的操行评语是一面镜子，可以照见学生一学期的风貌，又是一块路标，可以指点学生前进的方向，加快他们前进的步伐。　“谁说你生性顽劣？相处一年，我认为你善用激励 巧施惩罚

罗秀华

（东营市胜利第五中学 ２５７０９６）

摘 要：　当今年代如何搞好学校德育教育工作，已引起广大教育工作者的关注、反思、探究。激励赏识教育可以完善学生健康的人格，激发学生向上的动力，针对学生成长过程的错误行为巧妙实施教育惩罚也可以达到教育的目的。关键词：激励 惩罚

浅析企业员工流失的原因与解决对策

自考本科生毕业论文 论文题目浅析企业员工流失的原因与解决对策作者姓名江x 专业名称人力资源管理 准考证号 指导教师苗红娜 2017年1月15日

浅析企业员工流失的原因与解决对策 内容摘要：21世纪是知识经济占主导地位的经济，员工资源已成为企业的第一资源，作为企业核心竞争力的载体，他们成为了市场上企业争夺最为激的资源之一。面对当前部分企业人员流失严重的问题，如何留住员工、扭转员工流失不理局面，制定科学的人力资源对策，是事关企业生存死亡、亟待解决一个重大问题。本文从个人因素、企业因素、社会因素三个方面对企业员工流失的原因进行了分析，最终的目的是希望在此基础上通过自己的专业知识提炼出企业避免员工流失的管理对策，减少企业员工流失，促使企业健康、平稳发展。 关键词：员工流失流失原因流失对策

目录 一、企业员工流失的主要原因 (4) （一）员工自身原因 (4) 1.个人不认同企业价值观 (4) 2.对工作的满意度低 (4) 3. 工作压力大 (4) 4. 发展前景不明朗 (4) 5. 家庭因素 (5) 6. 员工的职业道德与忠诚度 (5) （二）企业原因 (5) 1. 企业的发展前景不明朗 (5) 2. 企业内部管理机制不合理 (5) 3. 企业的实际情况与预期不同 (6) 4. 企业缺乏融洽的人际关系和良好的沟通环境 (6) （三）社会因素 (6) 1.国家鼓励员工流动的政策 (6) 2. 人力资源市场供不应求 (6) 3. 收入分配不均和职业声望高低差别是员工流失的物质和心理原因 (7) 4. 我国的社会保障制度的健全与完善也是导致员工流失的原因之一 (7) 二、企业规避员工流失的对策 (7) （一）把好招聘关 (7) （二）建立完善的企业内部管理制度 (8) （三）帮助员工建立职业生涯规划并提供实施条件 (8) （四）营造良好的工作环境 (8) （五）建立有效的约束机制 (9)

高星级酒店员工流失及对策研究

盐城工学院 课程作业 高星级酒店员工流失问题对策研究 课程论文写作 专业旅游管理 学生 班级旅游101 学号 0910702114 完成日期 2012年11月

摘要：人力资源管理是酒店经营管理中不可或缺的一部分，其质量的高低将直接影响酒店成本的控制和服务质量的提高。现阶段酒店业人员流动率一直居高不下，然而问题究竟是出在主体还是客体呢？我们首先分析星级酒店人力资源的现状以及其给酒店经营管理带来的负面影响，然后分析造成这一问题的原因，最后根据具体的原因给出一些我们认为的可以改进的方案，从而提高酒店业基层工作人员的满意度，为酒店人力资源管理提供更多的思路。 关键词：高星级酒店员工流失对策 一、高星级酒店员工流失现状 统计显示，、、等地区的酒店平均流动率在40%左右，一些酒店甚至达到了60%。省旅游局一份调查表明，2001年～2005年间，旅游饭店经营管理人员流失率在35%左右，基层工作人员流失率高达80%。 据相关部分调查统计，2010年以来，我国酒店行业岗位的流动率在30%以上，有35%酒店员工流动率在30%以上，有36%的酒店员工流失率在15%~30%之间，仅有5%的酒店员工流动率低于10%。在这些被调查的酒店当中,高星级酒店员工流动率要高于低星级酒店, 2006年~2010年，我国四星、五星级酒店员工流动率为24.76% ，二星、三星级酒店为20.32%。由此可见，越是高档的酒店，员工流失问题就越严重。此外还出现了高学历员工流动率高、熟练工流动率高和特定时间如春节后流动率高等现象。 二、酒店员工流失对酒店经营的负面影响 研究表明，在酒店行业，18%左右的离职率是一个合理的幅度，合理的流失会促进酒店的员工新代，有利于酒店的长期发展，但如果离职率过高超过了合理的限度，则会给酒店带来很多负面影响。 1. 成本的损失 酒店员工流失成本主要包括：员工招募成本，招募员工时所付出的时间财务成本损失；员工培训成本，新员工入职前的培训投入，以及在职员工的深造提高投入损失；员工流失后暂时的职位空缺所带来的生产效率降低，服务质量降低所带来的成本 2. 酒店服务质量的下降 在员工离职前的一段时期，其工作的积极性难免会受到影响，其工作的质量也必会受到影响。加之新的员工刚刚上岗必然不急老员工熟练，新的稳定的人际

公司员工流失问题分析与对策建议

公司员工流失问题分析与对策建议 员工流失一般概念与公司员工流失现状 所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。

1.群体性。员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。 2.时段性。员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。 3.趋利性。员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。 员工流失的原因 企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有

员工管理人才流失原因及对策分析

（员工管理）人才流失原因 及对策分析

人才流失的原因、影响及预防措施 壹、人才流失的原因 纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类： １、个人原因 因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，于企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习关联技术，壹旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。 同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不于少数。于某壹行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年之上、已积累较多经验人员。 最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬和劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，均是引起的人才流失的重要原因。 ２、组织原因 从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因于于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发

展规划和企业文化氛围是存于的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。 ３、竞争对手猎头 壹般来讲，各公司流失的优秀人才且没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司和各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构和要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的壹个重要原因。 二、人才流失对企业的影响 对企业而言，壹个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，壹个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本： 首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业运营效率大大降低； 其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费壹大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本仍给了竞争对手有利的追赶机会； 另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时仍影响于职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业和竞争对手

公司员工流失问题分析及对策建议

公司员工流失问题分析及对策建议 员工流失一般概念与公司员工流失现状 所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。 1.群体性。员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。

2.时段性。员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。 3.趋利性。员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。 员工流失的原因 企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。 1.薪酬分配模式落后。应该说，这是人员流失的很重要的原因。

浅析企业员工流失原因及对策

青岛理工大学 作者： 学院年级级 完成日期：年月日

浅析企业员工流失原因及对策 摘要:从勒温的人才环境理论引出国企人才环境状况,并在系统分析我国国有企业当前面临的内外人才环境后,提出了优化国企人才环境的几点对策,以期能为国企经营管理者提供借鉴和参考。 关键词:人才环境;企业;流失;对策 Abstract Pick to: from the lewin's theory of talent environment talent environment in state-owned enterprises, and both inside and outside the system analysis of China's state-owned enterprises are facing the talent environment, put forward some countermeasures to optimize the talent environment of state-owned enterprises, in order to provide reference for state-owned enterprise operators and managers. Key words: talent environment; Enterprise; The loss; countermeasures 一、人才环境的内涵 (一)人才环境的定义和作用 人才环境是指人才赖以生存、得以发展的社会和物质条件的综合体,包括影响人才成长的各种外部要素的总和。具体说来,人才环境包括硬环境和软环境,其中硬环境指的是影响人才发展的有形的硬件条件,包括经济环境工作环境、生活环境等;软环境指的是影响人才发展的无形的软件条件,包括体制环境、法律环境、制度环境、政策环境、人文环境、人际环境等。 人才资源开发活动任何时候都不能孤立进行,它受制于各种外部环境的影响和制约。纵观古今中外,环境优则人才聚,事业兴;环境劣则人才散,事业衰。事实雄辩证明:环境是生产力,环境是凝聚力,环境是吸引力,环境是竞争力。当今社会人才的竞争,从某种意义上讲,是人才环境的竞争。抓住了人才环境建设,就抓住了人才资源开发的关键点和制高点。 环境与人才,犹如鱼与水、鸟与木的关系。“欲致鱼者,先通谷;欲求鸟者,先树木。水积而

中山市民营企业员工流失问题及对策研究

内容提要： 民营企业在经济发展中有着举足轻重的作用，但目前民企的生存与发展日益受到员工流失问题的困扰。本文结合民营企业的背景和特点，中山市民营企业员工流失的表现和后果等发面入手，提出管理模式落后、薪酬偏低、培训机制不健全、激励机制单一等，是造成民营企业人才流失的重要原因。企业应该更新用人观念，引入现代企业管理制度，进行合理的人力资源规划，重视做好以待遇留人、以事业留人、以制度留人和以文化留人等方面的工作，有效地降低人才流失率，促进民营企业的可持续发展。本文通过对这些问题的探讨，使中山市民营企业在留住人才，有效控制员工流失方面形成一个初步的方案，以降低员工流失率，优化企业的人力资源结构，这便是本文的最终目的。 关键词：员工流失民营企业人力资源管理发展

目录 一、绪论 (1) （一）选题的背景与意义 (1) （二）民营企业的概念和特点 (2) 1.民营企业的概念 (2) 2.民营企业的特点 (2) （三）员工流失的界定和分类 (2) 1.员工流失的界定 (2) 2.员工流失的分类 (3) （四）员工流失对企业发展的影响 (4) 二、中山市民营企业员工流失的表现及后果 (5) （一）员工流失导致“用工荒” (5) 1.小榄五金企业员工跳槽频繁 (5) 2.古镇灯饰企业员工流动导致招工难 (5) （二）员工流失对中山市民营企业发展的不利影响 (5) 1.造成企业的技术和经验流失 (5) 2.增加了人力资源管理成本 (6) 3.高员工流失率消弱企业凝聚力 (6) 4.在职员工的稳定性和忠诚心的动摇 (6) 5.人员流失造成企业声誉被破坏 (6) 6.人员管理和培训的质量下降 (6) 三、中山市民营企业员工流失的原因分析 (7) （一）用人观念滞后，管理模式陈旧 (7) （二）缺乏人力资源规划，培训机制不健全 (7) （三）缺乏科学合理的薪酬分配机制与激励机制 (7) 1.薪酬的水平偏低 (7) 2.激励机制不健全 (8) （四）缺乏必要的职业生涯规划 (8) （五）绩效考核体系不健全 (8) （六）缺乏企业文化,员工没有归属感 (8) 四、解决中山市民营企业员工流失问题的对策 (9) （一）企业方面 (9)

论文：酒店员工流失的原因及对策研究——以丽思卡尔顿酒店为例

酒店员工流失的原因及对策研究——以丽思卡尔顿酒店为例 专业：******** 学号：************ 学生姓名：****** （指导教师：******） 摘要:随着社会的进步与经济的发展，酒店业也取得快速的增长，酒店业市场的竞争日益激烈。作为服务业的主体，人力资源已经成为酒店经营的关键因素。目前，迅速增多的星级酒店使员工的选择和需求更加的多样化，酒店间的员工流动更加频繁，甚至不同服务业之间也出现了针对优秀人才的争夺，上述状况导致酒店业出现招人难，留人更难。因此，采取长效的激励机制，减少一线员工的流失、培育团队成员的主人翁意识和归属感，提升工作中的主观能动性、构建高效简洁的组织结构模式，降低管理及运营成本，已经成为酒店企业人力资源分析、建设和管理的重要的环节。文章对星级酒店员工流失问题展开了研究分析，并以丽思卡尔顿酒店为例，对该酒店一线员工流失的现状进行统计与分析，首先对丽思卡尔顿员工流失情况展开调查，其次从员工自身、丽思卡尔顿酒店以及社会三个角度分析了员工流失的原因，最后提出了相关的对策建议。 关键词:星级酒店，人员流失，对策建议

1．绪论 旅游业是我国服务业的主要组成部分，而酒店业又是旅游业中不可或缺的重要组成部分。改革开放以来，我国旅游业保持持续快速发展的态势，引领各行业之首迈入了世界大国的行列，有力地推动了服务业总体规模的不断扩大和整体质量的不断提升，成为我国服务业发展的重要动力因素。而作为服务业的主体，人力资源是酒店经营的关键因素。近些年来国内物价上涨，人工成本急剧增加，一定程度上阻碍了酒店的发展。作为服务型产业，能否留住人才便成为考验酒店稳定发展和未来前途的一个重要指标，控制基层员工流失便成为酒店人力资源管理的重要部分。本文对三亚市高星级酒店员工流失问题展开了研究分析，首先简单分析了课题的背景意义等；其次对国内用员工流失的文献综述进行了总结，并阐述了员工流失的概念与类型；再次以三亚丽思卡尔顿酒店为例，对星级酒店基层员工流失展开研究，通过对丽思卡尔顿酒店的实地访问调查，对近几年酒店基层员工流失数据的汇总、研究，找出丽思卡尔顿酒店基层员工流失的特性，管理中存在的问题及主要症结，分析基层员工流失过高产生的原因；最后提出促进丽思卡尔顿酒店基层员工稳定，降低基层员工流失率的对策与建议。 2．酒店基层员工流失调查分析——以丽思卡尔顿酒店为例 2.1 调研方法 在调研过程中，采用整体随机抽样的方法，随机抽取该酒店一线员工中200名员工进行问卷调查，收回有效问卷共196份，其中男性95人，女性101人。调查前向酒店人力资源部联系并说明本次调查的目的和意义，消除其顾虑以取得合作，然后由人力资源部发放问卷并填写。发放对象主要为员工流失率较高的客房部、餐饮部和前厅部的员工，其中前厅部50人，餐饮部74人，客房部72人，考虑到酒店的运营，问卷于两周后收回。 2.2 调查结果分析 表2.1丽思卡尔顿员工流失调查表

民营企业员工流失原因及对策分析

民营企业员工流失原因及对策分析 民营企业的特点 企业规模小 从国家经济发展报告中可以看出，我国的民营企业多以个体经营或中小型企业为主，企业员工数量低于人的占到民营企业的近七成，注册资金数额也多集中在～万之间的较小金额，企业规模较小，因此能够承接的项目等级也相对较低，但相对来说，企业的经营成本也处于较低水平，能够凭借较低的成本获得竞争中的价格优势。 迎合经济规律，机制灵活 民营企业是我国改革开放政策的产物，即社会主义市场经济的产物，民营企业是按照价值与供求规律参与到市场竞争之中，按照自由、平等的原则展开经营活动，因此民营企业的发展是迎合经济规律的。由于民营企业规模较小，对市场的变化较为敏感，致使其经营机制十分灵活，能够根据经济形式的变化快速转变经营策略。 数量多，分布广 相对于大型国营、混合所有制、股份制企业，民营企业需要投入的资本小，享受国家的相关扶持和优惠政策，经营许可办理方便，转型灵活，满足了许多创业者的需求，从统计数据来看，我国民营企业数量已超九百万，且从企业分布来看，民营企业完成了省、市、县不同层级的覆盖式发展，为社会提供了大量的劳动就业岗位[]。 家族色彩浓重 从民营企业的管理模式来看，依然保留着传统的家族式管理，管理层岗位多以血缘上的亲属来担任，且大多文化程度不高，管理层会议多是总经理的“一言堂”，总经理依靠以往的经营经验进行战略制定，企业员工以服从上级指令为规则，没有科学合理的管理条例、规章或制度，单凭个人意志进行企业管理，因此也常常会出现管理效率低的问题。

民营企业员工流失的原因 从人才市场的调查数据中可以看出，相比与其他类型企业，民营企业员工的离职率高达%以上，员工流失会导致企业培训成本上升、在职人员压力增大、岗位人才储备严重不足等众多问题，那么民营企业员工流失的原因是什么呢？ 忽视人力资源价值 由于民营企业是市场经济发展的产物，对经济投入有着天生的敏感性，因此民营企业大多将高利润率定为企业经营的唯一目标，而人力资源的开发与利用由于不能在短期内直接表现在业务额的增长或利润的增长上，因此民营企业往往忽视人力资源的价值，不珍惜企业中的人才，对其给予优待，这也是导致民营企业员工流失，特别是高技术水平与高能力的员工流失率高的原因。 管理方式落后 民营企业大多采用的是传统的家族式管理[]，因此在企业管理中，员工的工资、奖金、升迁往往与管理者的个人意志挂钩，而没有公平合理的选拔标准，且日常管理粗放简单，没有合理科学的管理制度来规范员工行为，这种做法可能产生的后果包括：员工工作效率低下，员工离职率高，员工以牺牲企业利益建立私人关系等等问题，因此管理方式的落后是我国民营企业发展的难点。 激励手段效果不良 激励手段的实施能够有效提高工作效率与质量，是企业管理中常用的手段，在实际工作中，一些企业为了促进员工工作效率的提升往往采用狼性管理的理念，在未考虑民营企业建设的因素下配合激烈的激励手段，这与民营企业合作精神出现了一定的冲突，使得民营企业员工之间需要相互竞争，打破了民营企业合作的基础，而一些难度较大的工作单靠个人是无法完成的，民营企业合作的丧失使得这部分工作的绩效无法产生，反而降低了激励手段的效果，甚至导致相反的后果，造成员工大量离职。 应对民营企业员工流失的对策

核心员工流失问题该如何解决

核心员工流失问题该如何解决 合理的流失率有利于保持企业的活力，但是如果流失率过高，企业将不仅蒙受直接的损失。 现代企业的竞争究其根本就是企业核心能力的竞争，而核心员工是企业生存和发展的生命线，对他们进行有效的激励有着重大的意义。他们不仅是企业最重要的人力资源，而且是企业能否取得竞争优势的关键。 现代管理者都知道，员工的奉献精神是企业持续发展的动力，所以随着科学技术的发展和企业间竞争的加剧，现代企业的管理者越来越重视人的作用，而企业的员工们却似乎变得越来越不安分，他们频繁的跳槽使得管理者们不禁产生了疑问：究竟现代企业的员工还有没有忠诚可言？ 合理的流失率有利于保持企业的活力，但是如果流失率过高，企业将不仅蒙受直接的损失，如替换成本、培训成本等，而且直接影响企业工作的连续性和其他人员的稳定性。当前各种所有制企业都面临着员工流失率过高的问题导致企业核心竞争力下降，严重影响了企业的生存与发展，因而员工的流失，特别是核心员工的流失问题日益受到专家学者的高度重视。 核心员工流失的制度误区 （一）重视外部招聘，轻视内部提拔 中小企业在核心员工的使用上，有一种错误的认识，就是“外来的和尚会念经”。当公司一旦出现关键岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔，不重视企业自身所拥有的人才的开发和使用。中小企业，往往没有相应的人才教育、培训机制，也缺乏激励核心员工自我完善的措施和方法。 实际上，外部招聘对中小企业的发展不利。首先，为关键岗位配置外部人员会冒很大的风险。如果他们的价值观不能和中小企业的企业文化融合，形成共同的价值追求，会严重影响这些人才在中小企业中能力和技能的发挥，影响到企业的发展。其次，增加企业的成本。从外部招聘往往需要支付较高的工资，提供更多优惠的待遇来吸引人才的加入。最后，阻碍企业内部人才的深层次开发和使用，容易形成“招来女婿，气走儿子”的现象。因此，很多优秀企业每年花很大的力气从企业内部挑选出未来企业需要的人才，投入大量的资金对其进行培训和指导。 （二）忽视个体差异，缺少横向通道 进行科学、有效的职业生涯管理是中小企业留住核心员工的重要环节，但许多企业设计的职业通道和职业目标往往是单一的，没有充分体现出个体之间的差异。这导致核心员工的潜能不可能得到最大限度的发挥。同时，大部分中小企业在核心员工职业通道设计上都只有纵向职业通道设计，没有岗位轮换等横向发展的机会。这使得核心员工在获得经验的同时，也会较快达到其职业通道的尽头。人们通常认为，员工的经验越丰富，在就业市场上就越有

公司员工流失问题分析及对策建议推荐范本

公司员工流失问题分析及对策建议 公司员工流失问题分析及对策建议 公司员工流失问题分析及对策建议 目录 一、员工流失一般概念与公司员工流失现状 (1) 二、员工流失的原因探讨 (2) 三、员工流失的成本分析 (4) 四、减少员工流失的对策 (5) 五、如何减少员工流失给企业带来的损失 (7) 六、总结 (8)

七、附表 (9) 公司员工流失问题分析及对策建议 员工流失一般概念与翔宇公司员工流失现状 所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在翔宇公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的

工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。 1.群体性员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。而我们作为电路板行业几乎正好满足了这一系列条件，新兴的技术门槛不高的专业技能要求相对较低的行业。据有关资料显示，仅深圳沙井就有上百家线路板工厂，且各工厂都存在一定程度的人力短缺，各工厂相互挖脚，形成了一定数量熟练员工的被动性流失。而部分员工对于现状的不满以及对于找到下家的毫无顾虑更加剧了员工的

企业人员流失问题

民营企业人员流失问题 随着社会的发展，市场竞争日益激烈，对于我国的民营企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力。因而人才，尤其是优秀的人才对我国的民营企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的民营企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。 1 民营企业人才流失问题的目的和意义 改革开放以来，民营企业不断的成长，现在它们已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量。但是，我国的民营企业也面临着严峻的挑战，例如，生产力过剩和消费需求不足对民营企业的不利影响，融资困难，经营管理落后，行业壁垒的存在等。在这些困难和问题中，人才流失也日益成为人们关注的焦点。 2009年初，《中国青年报》的问卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国民营企业发展的瓶颈。人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。因此，如何降低人才流失率成为了我国众多中小企业所面临的—个重要问题。因而，研究我国民营企业人才流失的现状、影响、原因，并有针对性地提出对策对现今的中小企业便有着重要意义。通过对这些问题的探讨，使我国的民营企业在留住人才，有效控制人才流失方面形成一个初步的方案，如何降低人才流失率，优化企业的人力资源结构。 2 我国民营企业人才流失的现状 我国的民营企业由于社会、历史和自身等各种方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才在企业中难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重。 据有关资料显示，我国民营企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。据统计对于引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为18.5％，其中硕士研究生、博士研究生的流失率，已达到14.7％和33.3％。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长、有管理经验，是企业的中坚力景。 目前，我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变。企业已从被动地接受国家配置的员工成为真正自主的用人单位。个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业的劳动者。在这种人员流动相对宽松的制度下，民营企业在合理配置人力资源的同时，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就

企业核心员工流失问题的研究

编号： 课题：企业核心员工流失问题的 研

摘要 21世纪是一个知识经济与信息经济时代，随着国际市场的进一步开放及国内市场自由化程度的提高，国际企业以及国内企业间对资源的普遍共享，使得市场上对资源的竞争、特别是关键资源的竞争越发激烈。人力资源，特别是拥有企业关键知识和技能的企业核心员工成为了企业生存和发展的关键资源，作为企业核心竞争力的载体，他们成为了市场上企业争夺最为激的资源之一。然而当前市场上企业核心员工的流失已经成为一种普遍现象，由于他们的流失给企业造成的负面影响之深、之大已经不容置疑，他们的流失已经成为了困扰企业管理者尤其是人力资源管理者的一个亟待解决的问题。因此，分析核心员工流失对企业的影响，找出核心员工流失的原因，并针对企业可控的影响因素提出有效的对策，具有一定的实践意义。本文以企业核心员工的流失问题为研究对象，从核心员工的内涵及特征入手，在综合当前关于核心员工流失现象的相关资料及借鉴前人分析成果的基础之上，运用归纳分析法、多因素评估法以及文献综述法等方法着重对核心员工流失的一般原因及影响进行分析，最终的目的是希望在此基础上通过自己的专业知识提炼出企业避免核心员工流失的管理对策。由于本文着眼于广泛的企业，寻求它们之间核心员工流失问题的共性，因此本文得出的管理对策对绝大部分的企业管理者和人力资源工作者预防和减少核心员工的流失都有一定的借鉴和帮助作用。 关键词：核心员工；核心员工流失；流失原因；流失影响；流失对策

Abstract 21st century is the era of a knowledge-based economy and information economy, with the further opening of international markets and the increasing liberalization of domestic markets, international enterprises and domestic enterprises to resources universally shared, making the market competition for resources, in particular, is the key resources, competition heats up. Human resources, especially in business-critical knowledge and skills to become a core staff of business survival and development of key resources, as the core competitiveness of the carriers, they become the market enterprises for the most excited one of the resources. However, the current market core staff turnover has become a common phenomenon, due to the loss of their negative impact to the business of deep, large have no doubt that their loss has been a troubled enterprise managers, especially human resource management One of those problems to be solved. Therefore, the loss of key employees of the enterprise to identify the reasons for the loss of key employees, and controllable factors for the business and proposing effective measures, has some practical significance. In this paper, the loss of core staff for the study, staff from the core content and the specific characteristics, key employees in the consolidated current work on the phenomenon of information loss and learn the basis of previous analysis of the results, the use of inductive analysis, multiple factors Assessment Act and the literature review and other methods focus on the loss of key employees and the general causes and impact analysis, the ultimate purpose is that on this basis, through their own expertise to extract the core staff to avoid the loss of business management strategies. Since this article focuses on a wide range of business, loss of key employees to seek their common problems, this paper derived management strategies on the vast majority of business managers and human resource practitioners to prevent and reduce the loss of key employees have certain reference and helpful. Key words: Key employees; core staff turnover; Loss; Drain; Loss Strategies

企业核心员工流失的直接和间接成本分析

企业核心员工流失的直接和间接成本分析 金盼企业管理20124210040 摘要：在市场经济为主导的今天，人才流动日益频繁，与普通员工相比，核心员工流失给企业带来的损失更为严重。本文从直接成本和间接成本两个角度，分析企业核心员工的主动离职会给公司带来怎样的损失和影响。希望藉此引起企业高层的重视，从而保证核心员工队伍的稳定。 关键字：核心员工流失直接成本间接成本 在经济全球化和中国加入WTO的背景下，随着外企的大量涌入及其采取的本土化策略，企业内外部的人才流动日益频繁。组织寿命学说认为，员工一生变换工作7 ～8 次为合理的，这属于正常的人才流动，根据企业界的经验，流动率保持在15%左右( 淘汰辞退5%，辞职10%) 比较合适，这样有利于组织保持活力，为企业注入新鲜血液，激发新思想，但是过高的人才流动不可避免的为组织带来经营成本的增加。据美国管理学会(AMA)的报告，替换一名雇员的成本至少相当于其全年工资收入的30%，对技能紧缺的岗位，替换一名雇员的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。因此，有必要从成本角度使高层管理者认识到保持核心员工队伍稳定的重要性。 一、核心员工流失的分类 企业核心员工的流失可以分为自愿流失、非自愿流失和自然流失（如退休、因伤病丧失劳动能力、死亡等）。自愿流失包括辞职和自动离职等，它不仅仅是个人行为的体现，反过来还对社会、组织以及个人都产生一定的影响和后果。非自愿流失是由于组织自身的因素引起的，主要包括解雇和裁员等，具有一定的可控制性和可预测性，而自然流失则是由于一些意外因素所致的，例如退休、因伤病丧失劳动能力、死亡等，对组织的影响是偶然的。本篇文章在这里将焦点聚集在核心员工自愿流失会给企业带来怎样的成本和损失，希望藉此引起高层管理者的重视。 二、核心员工流失损失的研究现状 鉴于企业核心员工对公司的价值性，核心员工流失对企业的影响早已成为国内外专家学者研究的课题。董姝妍( 2005) 将核心员工流失的影响归类为显性损失和隐性损，且根据著名人力资源会计研究学者弗兰霍尔茨对初始人力资源成本的测量模型与对人力资源更替成本的测量模型对企业核心员工流失的显性损失进行了粗略计算，并从企业微观角度阐述了其隐性损失。何永煌( 2005) 、郑奇枫( 2006)、贺静( 2007) 等从企业角度研究了核心员工流失的负面影响。于德利( 2007)则从企业和个人两个方面分析了核心员工流失的企业风险、人力资本风险及个体风险。 本文主要是在前人研究的基础上，从直接成本和间接成本两个角度分析企业核心员工的主动离职会给公司带来怎样的损失和影响。希望藉此引起企业高层的重视，从而保证核心员工队伍的稳定。

制造业企业一线员工流失原因分析及对策

制造业企业一线员工流失原因分析及对策 【摘要】中小制造业一线员工的流失问题是困扰企业管理者的难题。该文以L企业为例，分析了该企业一线员工流失的原因，并从管理理念、员工薪酬、培训与职业发展四个方面提出了对策建议。 【关键词】一线员工流失以人为本员工薪酬员工培训职业发展 中国制造业在飞速发展的过程中，也面临着诸如原材料涨价、融资难、转型难以及环境成本、劳动力成本上升等问题。其中，企业用工难和员工流失问题，是当前许多制造业管理者共同面临的问题。而中小制造业企业由于缺乏技术创新，过去依靠低劳动力成本、低价格和数量竞争的发展模式又难以为继，一线员工流失问题更为突出。 L公司现状与面临的问题 L公司成立于2007年，从事专业设计、制造和销售汽车部件产品，目标市场以日系品牌汽车为主。现有员工847人，其中大、中专学历718人，高级技术人员23人。在L公司除段、组长以外，2年以上工龄的一线老员工寥寥无几。2011年，L公司一线员工主动流失率超过50%，离职员工大多集中在入职不满1年的一线员工，也有基层管理者。 大批优秀员工离开公司，留下众多的岗位空缺，造成了公司生产现场人员结构的失衡。由于人员紧张，员工请假和正常上下班很难，再加

上工资水平不高和没有加班费等问题，一线工人的离职现象不断涌现，给公司带来了难以估量的损失。为了弥补员工流失产生的空缺，公司大量招聘新员工甚至暑期临时工，导致员工水平参差不齐。由此，公司员工流失与产品质量形成了恶性循环：一方面，员工特别是熟练工与核心技术员工的流失造成产品质量不稳定;另一方面，产品质量不稳定，产品良品率持续得不到有效提高，导致生产成本提高和效率低下，公司效益下滑，进一步加剧员工流失。因此，找到一线员工流失的原因并采取相应措施，实现企业员工稳定与产品质量的良性循环，成为L公司亟需解决的问题。 L公司一线员工流失的原因 薪酬水平低。薪酬水平低是中小制造业企业一线员工离职的主要原因。一方面，企业管理者根据经验认为我国劳动力供给是充裕的，不存在劳动力资源稀缺问题，刻意压低薪酬水平，把人口红利作为企业的利润源。事实上，不断出现的“技工荒”和“普工荒”显示我国开始进入劳动力短缺时代。据统计，与2000年相比，2010年中国20岁至29岁年轻劳动力的规模已缩减了近15%。根据学者王丰的计算，最快到2013年，人口红利就将由正转负。另一方面，许多传统中小制造企业没有实现转型升级，产品的附加值和科技含量不高，产品本身的利润空间有限，也导致中小制造业企业薪酬水平低。L公司一线员工的收入包括基本工资和计件工资收入，计件工资是一线员工工资的主要收入，它与公司良品率、效益挂钩，往往很不稳定。

(完整版)企业员工流动流失原因分析及对策研究毕业设计

工商企业管理专业 本科生论文 企业员工流动流失原因分析及对策研究—以****房地产营销策划有限公司为例

企业员工流动流失原因分析及对策研究 —以***房地产营销策划有限公司为例 摘要 随着知识经济的到来，高科技迅速发展，人力资源配置日益社会化、全球化，企业的组织发展的战略资源已不单单是生产资料等物质成本，也包括了以知识、技能和智力为特征的人力资源。人们越来越意识到，拥有和创造知识与智力资本的人是企业拥有核心竞争力的源泉，人力资源管理的地位和重要性也达到前所未有的水平。然而，各个企业人员的大量流动与流失，使得企业的人力资源成本日益上升，成为亟待解决的一大问题。无论是品牌企业、民营企业抑或是国家单位，都面临着这一问题，人员流动流失比率已超过合理标准，由此引发了一大批职业经理人的思考：如何做好员工激励，怎样才能为企业留住人才，怎样把已经流失的员工也变成企业的财富即做好离职员工的管理？本文以郑州***房地产营销策划有限公司为例，通过就其用人机制与员工激励机制作出的分析研究，，对其存在的员工大量流动流失现象作出了根源上的探究，并提出了相应的建议，期望自己的一点见解能对公司此种情况有所帮助。

关键词：人员流动流失，员工激励，离职管理 ABSTRACT With the coming of knowledge economy, the high technology rapid development, human resource configuration increasingly socialization, globalization, the enterprise organization development of strategic resource has not only is the production of material and other material cost, also including the knowledge, skills and intelligence is the characteristic of human resources. People are more and more aware, with knowledge and intellectual capital and the creation of the people is the enterprise has the source of core competence in human resources management, the status and importance to unprecedented levels. However, a large number of each enterprise personnel flow and erosion, causes the