2016-11-4督导员薪酬办法(修改版)

督导员薪酬方案

第一章总则

第一条目的：为规范督导员薪酬，体现按“劳动分配”原则及充分发挥薪酬激励的作用，调动督导员工作积极性，特拟订本制度。

第二条适用范围：本制度适用于基地下属各分公司督导员岗位。

第二章薪酬标准

第三条薪酬结构：督导员岗位的薪酬结构主要包括以下部分：基本工资、绩效/考评工资、补助、工龄工资。

第四条薪酬标准：督导员实行年薪制，平时按月发放基本工资、补助，年终发放绩效/考评工资。

第五条督导员实行等级基本工资，具体标准如下：

第三章管理规定

第六条每季度由党群工作部对督导员进行一次考评，每年度由党群工作部牵头与各相关部门按《督导员考核/考评办法》对督导员进行一次年终考核/考评。

第七条年度考核/考评权重占80%，平时考核/考评权重占20%，根据考核成绩得分而决定督导员下年度的基本工资等级。

第八条考核/考评结果及奖惩：考核结果：考核/考评年终与平时考核/考评权重计分转换为A、B、C、D、E、F六个等级，各个等级对应分数及基本标准如下：

第九条督导员所在工作的分公司区域，公司可以根据实际情况而相互调动，党群工作部会同人力资源部按相关程序审批后有权调动，任何人员不得拒绝；同时对于督导员调入其它分公司/部门或调出分公司，其绩效工资与基本工资情况如下处理：

1）分公司督导员之间平职调动：其基本工资按个人现有基本工资等级不变，但其绩效工资原则上就高不就低（无论调入分公司或调出分公司的绩效工资多少，哪一个绩效工资高则按哪一个执行），该督导员工资（基本工资+绩效工资）同时维持当年度不变；下年度则按调入

所在的分公司/部门的实际绩效工资实施。

2）分公司督导员之间降职与升级调动：按调入分公司岗位工资执行，具体按相关规定执行。

3）分公司督导员调入总部：按调入到总部相应岗位工资执行，具体按相关规定执行。

4）总部人员调入分公司任督导员：按调入分公司前任督导员基本工资执行，绩效工资按调入分公司绩效执行。

5）新入职督导员：以面试结果而套对应级别工资等级，并在一年后再根据考核实际结果而套对应等级工资。

第十条考核/考评一律以：总经理、分公司成员、总部各职能部门（生产技术部、质检部、计划财务部、家庭农场合作部、基地建设部、审计部、人力资源部、综合管理部）意见为一个维度+公司高管评价+电脑现场命题限时实操考试+命题作文/报告+日常工作相关命题试卷，从而形成360维度（如团队建设、团队凝聚力、业务能力、沟通能力、企业文化能力、计算机操作程度能力、文字功底能力、企业忠诚度等），尽最大公平公正客观对督导员全方位评价体系。

第十一条根据第十条对督导员考评结果出来以后，再套以下规定方可达到调等级工资条件；

1）根据第十条综合考评得分为96（含）以上，此项占70%权重。

2）本岗位表现突出，具体如下，此项占权重30%。

（1）考评年度内考勤不缺勤：事假不超过3天，无旷工、早退及违反考勤规定行为的记录。

（2）分/子公司90%以上书面认可。

（3）直接领导推荐，分管领导同意。

（4）公示期内，没有有效投诉。

（5）有突出贡献，且有具体案例，如：发现公司管理上重大漏洞，并及时采取有效措施（例如：当地内外部纠纷等）。

（6）有突出贡献，且有具体案例，如：发现公司工作上漏洞重大问题，并有可能经济损失，并及时采取有效措施避免。

（7）坚持原则，发现并制止违规行为，并有具体案例与书面材料。

第十二条薪酬设立单项奖励：对于在公司管理上、工作上发现重特大问题并及时汇报，且及时采取有效措施制止，并避免公司特重大直接经济损失，公司将额外给予单项奖励，具体金额将根据损失金额，经报董事长审批为准。

第十三条针对某一件事或方面表现突出者，将给予荣誉奖励，具体以具体事件为准。

第十四条本制度经董事长批准后生效执行。

第十五条督导员薪酬办法由人力资源部修订并负责解释。

第十六条如有更新，此制度自行终止。

教学督导岗位职责

教学督导岗位职责 【第1篇】教学督导岗位职责 1.检查所督导的学生的教学计划制定及完成情况，对学生的学习情况进行整体把控； 2.协助老师准备教研、课程资料，有效执行教学工作； 3.根据学生学习情况，做好跟进工作，与学生及家长保持良好的沟通协调工作； 4.与各部门横向及纵向的沟通、协调工作； 5.执行学校的各项工作要求和规章制度，达成学校要求的各项工作指标和岗位工作目标。 【第2篇】教学督导岗位职责 1.负责日常教学教务管理；对各种教务数据进行统计和分析； 2.检查所督导学生的教学计划制定及完成情况；对学生的学习情况进行整体把控； 3.对学员满意度进行调查分析； 4.了解学员的思想动态及时给予解决； 5.受理学员投诉、跟踪处理结果； 6.编排各学员课程进度表。

【第3篇】教学督导岗位职责 1. 协助老师完成学员在入班前的细分筛选,测试学员是否满足入班要求; 2. 和助教老师一起负责学生的日常教学辅助管理; 3. 了解孩子进步的步伐和学习方法,为学生、学生家长与老师之间提供课程辅助协调和信息沟通, 保证相关信息准确及时地沟通到位,有助于学生培训方案得到落实, 有助于学生分数提高; 4. 以专业严谨的态度与学生保持良好的沟通; 5. 定期接受出国考试培训教学体系、留学资讯等课程培训,提高自身专业度; 6. 具体的工作内容会在面试或之后的培训中有具体的讲解,以培训内容为准。 【第4篇】教学督导岗位职责 1.了解教学计划调整情况，依据计划进行督导工作，及时向教学总监反馈检查结果。 2.深入教学第一线进行听课（常规课、试听课、公开课、亲子课）、调研、督促、检查工作开展情况，评价任课教师的理论和实践教学工作水平。 3.组织实施教学检查工作，检查任课教师的授课计划，定期检查教案(教师日志)、评价教师的敬业精神和教学态度以及知识更新情况，并做出评估。

日照车队司机薪酬绩效管理办法

日照车队司机薪酬绩效管理办法 第一条、目的：为了规范公司车队管理,提高车辆使用率和驾驶员工作的积极性、主动性，体现多劳多得、按劳分配原则，特制定本司机薪酬核算办法。 第二条、适用范围：适用于日照车队所有驾驶员。 第三条、工资的构成： 司机薪资构成=底薪2000+运输提成+维修补贴(商谈后底薪3000+提成） 第四条、里程提成： 第五条为了提高车辆的使用率，付出的劳动与收入成正比，特将“里程提成”作为司机薪酬的重要组成部份。具体“里程指标”见下表：《新旧工资对照表》 第六条、维修费用（由于车况老旧缺乏保养，作废） 1.轮胎维修费用每车每月200元补助（超出部分自行承担，特殊情况除外及时汇报车队） 2.车辆零修简易故障每月800元补助（超出部分自行承担，换机油三滤等及特殊情况及时汇报车队安排维修，否则后果自负，若因为维修不及时或隐瞒维修私吞费用出现的后果自行承担） 第五条、其他补助：针对特殊情况出现的特例（不常见），积极介绍驾驶员来公司入职的，每介绍一位驾驶员入职工作,奖励总额为1000元（每月兑现200元，被介绍人需工作一月后正式入职开始按月计提）

第六条、奖惩金额：为了确保公司管理制度的实施、奖勤罚懒、促进司机岗位安全防范意识的提高特设此奖惩激励规定。当月工作中对公司做出了特殊贡献或有优秀表现给予奖励500-2000元；违反了公司或其他管理制度或造成公司损失按规定给予处罚500-2000元。依据《东辉物流劳动纪律》执行 第七条、附则 1、本薪酬管理办法报公司批准后予以执行旧工资提成办法同时作废； 2、本方案解释权归车队办公室。 山东东辉物流有限公司 2016.8.4

农村商业银行薪酬管理办法

农村商业银行薪酬管理暂行办法 第一章总则 第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。 第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。加班工资的计发按照有关规定执行。内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。 第三条薪酬管理原则 一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。 二、质效优先原则。以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。 三、区别对待和兼顾公平原则。实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。 四、实事求是原则。坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。 第二章岗位设置 第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。 一、管理岗。指基层支行(含营业部)从事管理工作的人员。主要包括：支行行长、副行长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。

二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。 三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。 四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。 五、保安岗。指乡镇支行(不含天城)大堂保安人员。乡镇支行保安人员由内部职工担任。 六、其他岗。指上述界定岗位以外的其他岗位员工。 第三章薪酬构成 第五条薪酬构成 职工薪酬由基本工资、职级工资、效益工资、奖励工资及附加薪酬五部分组成。 一、基本工资 1、工龄工资。按照参加工作时间长短进行界定，每月按每年工龄XX元计算。 2、学历工资。中专及以下学历或员级、技工级职称每人XX元/月，大专学历或初级师、技师职称每人XX元/月，本科或中级师、高级技工职称每人XX元/月，研究生或高级师职称每人XX元/月。 3、农村支行津贴。为鼓励员工到山区农村支行工作，对农村支行干部员工计发农村支行津贴。其中：XX支行每人XX元/月；XX支行每人XX元/月；XX支行、XX支行、XX支行每人XX元/月。 二、职级工资 1、柜员岗。含综合柜员岗、授权岗、总行未下文聘任的其他大堂经理。一级柜员XX元/月；二级柜员XX元/月；三级柜员XX元/月。其中40岁以上不参与等级考核的，参照二级柜员标准计发。 2、客户经理岗。一级客户经理XX元/月；二级客户经理XX元/月；三级客户经理XX元/月。 3、大堂经理岗。扁平化支行已下文聘任的大堂经理XX元/月。 4、保安岗。指内部人员保安岗，支行保安岗人员由总行统一根据需求进行调配，每个支行定员1人，岗位工资XX元/月。保安岗以总行安排确定的人员为准。 5、管理人员和会计主管。各支行行长(营业部经理)、会计主管按XX元/月计发基本工资和职级工资，乡镇支行加计发农村支行津贴。 6、其他在岗人员。其他在岗人员未参加柜员岗、客户经理岗考核的，按XX元/月执行。 三、管理工资 (一)系数的确定。

督导岗位职责

1、 2、 3、督导的概念 4、督导是对制造产品/或提供服务的员工进行管理的人。 5、 6、2、督导的作用 7、作为一名督导者，你必须对分公司、客户及员工尽义务，这就是你置于一种承上启下的地位。 8、对于你的员工而言，你代表着管理方、权力、指令、纪律、休假时间、提高收入及晋升。 9、对分公司或你的上级而言，你是他们与员工和具体工作之间的纽带。你代表着生产力、成本、人工效 率、质量管理、客户服务；同时你又代表着手下员工的需要和要求。 10、对顾客而言，你的产品和员工代表着整个公司。 11、 12、3、督导的义务 13、对分公司的义务： 14、A. 做好分内工作，这关系到他们的利益，也是他们雇佣你的原因。 15、B. 督导有义务高效完成代理商授权的工作。 16、C. 由于与员工和客户的日常接触比较频繁，督导还有义务把员工、客户的要求汇报给代理商。 17、对客户的义务： 18、A. 新店开业的全程协助。 19、B. 日常营运管理的协助（人、货、场等）。 20、C. 加盟店日常培训工作的协助。 21、对员工的义务： 22、为员工创造一种使他们感到自己被接纳、被认同，能够坦言相对，具有公平性、归属感的开诚布公的 工作氛围。对当今的多数员工而言，以前那种强硬高压的管理法已经不起作用了。创造一种能使他们心甘情愿为你付出的工作氛围不仅是你对他们的义务，也是自身工作的需要。 23、

24、二、督导的岗位说明 25、（一）督导的岗位职责 26、1. 确保客户部按质、按时地实现工作计划。 27、2. 确保直营店、加盟店的销售工作顺利进行。 28、3. 对公司各项方针政策在直营店以及加盟店的执行情况负责。 29、4. 对市场调研内容准确性负责。 30、5. 对加盟店选址可行性负责。 31、6. 对所掌握的销售数据的安全负责。 32、7. 对加盟店销售任务、培训结果、陈列状况负责。 33、 34、（二）督导的主要工作 35、1. 负责专卖店内所有员工的培训、工作考核、薪资考核。 36、2. 负责专卖店的人事管理，如招聘、上岗、晋升、调职、辞退等。 37、3. 负责专卖店内新品上市的前期准备及店铺后期执行的相关工作。 38、4. 负责专卖店内员工福利和薪资程序的行政工作，包括向公司报告。 39、5. 主持店长周、月、季、年营销例会，定期巡查店铺，填写巡铺报告。 40、6. 监督店铺促销活动的执行及促销结果的反馈工作。 41、7. 确保专卖店内递交的各项报表的准确性。 42、8. 监督指导直营店、加盟店的销售。 43、9. 监督公司各项政策在直营店和专卖店的执行情况。 44、10. 完成上级交给的各项调查任务。 45、11. 根据市场状况，提供科学有效的促销方案。 46、12. 协助加盟商调查市场编写调查报告。 47、13. 协助招商人员调查加盟商背景资料。 48、14. 协助加盟商选择店址并确定。 49、15. 指导、监督加盟店装修等事宜。

车队驾驶员管理制度

车队驾驶员管理制度 第一章总则 第一条为促进运输车队持续、稳步发展充分调动驾驶员工作的积极性，加强驾驶员的管理，特制订本规定。 第二条本规定所称驾驶员，是指经公司聘用从事车辆驾驶工作的人员。其定员经总经理批准，由公司运输车队负责人具体负责驾驶员的日常管理工作。 第二章安全行车管理规定 第三条驾驶员必须遵守下列规定，如有违反除依法应当承担的各项责任外，公司将另行进行经济处罚。 1、严格遵守《道路交通安全法》各项内容、依法驾驶、文明驾驶。由于驾驶习惯恶劣所产生的各种交通违法记录的，由本人承担所有处罚费用及责任。 2、驾驶车辆时须携带驾驶证、行驶证、从业资格证、不准转借、涂改或伪造上述证件。 3、严禁将车辆私自交由他人驾驶：一旦发现将处于200元罚款。如果发生事故由司机承担全部责任。 4、严禁驾驶带病车辆：严禁超载、超速、疲劳驾驶. 5、驾驶车辆时必须严格遵章守纪、做到各行其道、礼貌行车、安全行车、不得长期占用超车道、信守职业道德。 6、车辆加油时：驾驶员不准吸烟和带明火进库，车辆加油时必须熄火，预防火灾事故的发生。 7、发生行车事故时：驾驶员须立即停车，设好标志，抢救伤员，保护现场，并及时向车队负责人及交管部门报告，听候处理不得开车逃逸或伪造现场。 8、严禁驾驶员用运营车辆搭乘亲属及客人。 9、不开英雄车、斗气车不能满目追求产值相互追赶。违者：由其自行承担所有的责任，并给予经济制裁。

10、坚决杜绝酒后驾车：一旦发现将扣除当月工资并予以辞退，如因酒后驾车发生事故或交管部门予以查扣的由其个人承担所有责任。 11、不得搭乘于无关的人员，修理人员、本运输车队工作人员除外。 第四条驾驶员工作规范及要求 一、车辆发车前：驾驶员在出车前认真实行六检：一检转向器，二检制动、手刹。三检喇叭、灯光电路。四检轮胎气压、螺丝紧固。五检机油、燃油、水。六检随车工具，保证良好车况。从而减少因出车前检查不到位发生的途中坏车，甚至事故。如出现因出车前检查不到位，而导致途中坏车，甚至事故的，当事驾驶员承担全部责任。 二、发车时 1、驾驶员上车必须系好安全带，以减少不必要的违章，缓解潜在事故可能对您造成的伤害。 2、车辆启动时，用怠速预热2至3分钟。严禁加大油门或轰空油门以降低机械磨损，延长车辆使用寿命。 3、为了您的人身安全，不驾驶机件失灵的车辆，车辆发动后应检查各种仪表、转向机构、制动器、灯光等是否灵敏可靠，并确认周围无障碍物后方可起步。 三、车辆运行中 1、严格执行安全行车规定，按规定速度和营运路线行驶，不得超速、超载疲劳驾车。 2、严禁私带旅客、货物。严禁自己亲属、朋友搭乘运营车。违者视同违约，按规定进行处罚直至辞退。 3、如遇车辆发生故障、路阻或出险时，应耐心、细致的处理善后工作，积极组织抢险和救护伤员。并及时与车队负责人报告，配合有关部门做好现场调查和处理。 四、车辆到站后 1、办好过磅对接手续，检查车辆有无遗失物品。 2、完成行车任务后，应对车辆进行例检工作。完毕后将车停放在规定位置，保证下一趟该车辆的完好运行。 3、向车队负责人汇报车辆运行情况，交回过磅单据或运费，做好其他交接工作。

驾驶员薪酬考核实施办法

驾驶员薪酬考核实施办法 1、目的 为了提升公司的管理水平，改善员工的工作表现，加强和提升员工绩效和公司的经营业绩，进一步提高公司车辆使用率，加强车辆及驾驶员工作考核管理，实行激励机制、按劳取酬的分配原则，合理提高驾驶员收入，以达到提高员工的满意度和未来的成就感，最终达成公司的经营管理目标。 2、适用范围 适用于本公司所有在册车辆驾驶员。 3、相关文件 绩效考核管理制度 4、术语 无 5、职责 5.1 公司人力资源部是公司所有车辆及驾驶员的管理部门，负责驾驶员的工作计划、检查考核等工作。 5.2 各车辆使用部门负责按生产经营工作需要对各类车辆的使用申请和合理使用，并负责对相应车辆驾驶员工作的监督。 6、实施办法 6.1驾驶员分类：小车驾驶员、小货车驾驶员、大客（班车）驾驶员 6.2 工资构成为：标准工资（其中70%为固定工资，30%为绩效工资）+里程工资+安全奖+车辆保养维护考核奖 6.3 标准工资：小车驾驶员：2,000元/月、小货车驾驶员：2,000元/月、大客车（班车）驾驶员：2,500元/月，驾驶员工资适合公司《薪酬管理制度》相关规定，以服务一定年限后可根据个人资质包括工作态度、工作业绩、驾驶技能进行适当的调整。 6.3.1 固定工资：根据当月驾驶员出勤情况进行计算，若因公司原因或因使用车的情况特殊（如车辆大修，交能事故等）造成员工无法正常出车，公司将全额发放固定工资。 6.3.2绩效工资：由综合考核小组根据《驾驶员绩效考核权重表》、《驾驶员绩效考核评价标准表》内容以及评分标准进行考核，员工绩效考核满分为100分，及格分数为

60分。凡员工绩效考核后得分小于或等于60分时，则该员工的绩效工资为零，员工绩效考核得分大于60分时，将根据实际考核得分计算相应绩效工资，具体计算公式为：实际绩效工资=理论绩效工资*考核系数（考核系数见下表） 6.4 里程工资：即司机每月出车行驶公里数，按0.5元/KM计算里程工资。里程工资的计算以“派车单”为准，由驾驶员出车前领取叁联派车单，将里程小表回零计算，由人力资源部结算。 6.5 安全奖：当月无行驶事故（交通违章）者，包括无车辆事故、无电子警察拍照者奖励200元，当月发生违规的扣除当月安全奖。 6.6车辆保养维护考核奖（100元/月）:驾驶员一定要保持车内、外卫生，创造舒适的乘车环境和公司形象，车辆每日出车前必须仔细检查车辆基本情况，如制动系统、灯光系统、油路系统、气压系统及其他，如车牌、行驶证、道路运输证、装货安全性、载重量等，如因车辆某一系统造成无法出车，或是在运输过程中被执法单位扣除，将扣除当月保养维护奖。 6.7 驾驶员执行固定工资+绩效工资+里程工资+安全奖+车辆保养维护考核奖制，以体现多劳多得，以里程工资代替加班工资制。 7、考核管理细则 7.1车辆使用必须严格按照公司“车辆管理办法”执行。 7.2凡未经主管领导批准、车管人员派车，出车结算单无效。 7.3出车结算单为叁联，第一联人力资源部车队留存；第二联为工资结算单；第三联路桥费报销附联。 7.4每月底由人力资源部车管人员准确抄录车辆公里表底数并计算差额。车辆行驶必须按照规定线路（合理线路）行驶。不得随意绕行，弄虚作假，违者此出车公里数计为零，并加以重处。 7.5车辆凭出车单出厂，车管人员与门卫做好配合，对出车、收车时间要详细记录。 7.6对车辆耗油进行各车单独考核，即百公里耗油核算（夏季略高）超额20%或以上的必须说明情况，给予警告或严肃处理。

企业生命周期的不同阶段的薪酬策略

【数据库】人大2004年二季度经济类专题 【文献号】186 【分类号】F102 【分类名】人力资源开发与管理 【复印期号】200405 【标题】不同发展阶段的企业薪酬战略 【作者】方振邦/陈建辉 【摘要题】专题 【正文】 企业不同发展阶段的薪酬体系设计 企业要根据自身所处的不同的发展阶段以及当期的竞争战略，设计适合企业本阶段发展并能够有效支撑其竞争战略的薪酬体系。 （一）初创期 初创期的企业就是一个新企业的诞生过程，新成立的企业通常需要投入大量的资金进行产品和服务的生产和销售。在此阶段，产品和服务的质量一般不稳定，生产成本较高，产品的知名度较低，市场占有率低。由于企业初创，资金往往呈现净流出状态，任何不确定的风险因素都会直接或间接地转化为对投资增加的需求。为解决初创期的困难，薪酬设计应满足以下要求。 1.薪酬具有很强的外部竞争性 处在初创期的企业，往往急需大批优秀的生产技术人员和销售人员，但由于受外部人力资源条件的限制，要获取所需的优秀人才，通常只能从劳动力市场上招募。由于企业初创，对人才的竞争力从总体上还很弱，因而只能靠较高的薪酬水平来吸引优秀的人才。 2.淡化内部公平性 企业初创时期，主要业务流程及组织架构尚不稳定，职位职责尚不明确，常常存在一人多职或职责交叉的现象，主导员工的往往是创业热情，而不是名誉和正式的地位。因此企业薪酬设计的重点应放在薪酬的外部竞争性上，而淡化薪酬的内部公平性。 3.薪酬构成 在初创期，企业流动资金较为紧张，为了减轻企业的财务负担，本阶段的总体薪酬刚性应当小一些，即基本工资和福利所占的比重要小，而绩效奖金所占的比重要大。 此外，企业一方面急需专业技术人才、管理人才和市场营销人才的加盟，另一方面迫于财务的压力，迫使许多企业采用长期激励的方式来吸引和留住人才。通常的做法是：企业向员工做出承诺或达成协议，用股权、未来收益或未来职务等长期激励的形式代替当前的高薪。 案例 可口可乐公司进入中国大陆后，为了有效发挥薪酬的激励功能，其薪酬制度随着外界环境和公司战略的变化而不断变化。进入中国大陆之初，公司采用的是强调外部竞争性的高薪政策。 在20世纪80年代初，中国刚开始改革开放，人们生活水平较低。可口可乐中国公司针对当时中国物质不丰富、员工收入水平低的状况，采用高薪政策以吸引和激励人才。当时可口可乐公司的薪酬结构由基本工资、奖金、津贴和福利构成。公司提供给员工的基本工资是当时国内饮料行业的两至三倍（尽管可口

车队司机薪酬管理规定

车队司机薪酬管理规定 Modified by JEEP on December 26th, 2020.

车队司机薪酬管理办法 第一条、目的：为了规范公司车队管理,提高车辆使用率和驾驶员工作的积极性、主 动性，体现多劳多得、按劳分配原则，特制定本司机薪酬核算办法。 第二条、适用范围：适用于公司车队所有驾驶员。 第三条、工资的构成： 业务和安装司机薪资构成=基础工资+社保（或现金补助）+绩效考核工资+里程补贴+车间加班工资+工龄工资+其他补助+奖惩金额 售后司机薪资构成=基础工资+技能补贴+社保（或现金补助）+绩效考核工资+里程补贴+车间加班工资+工龄工资+其他补助+奖惩金额 营销司机薪资构成=基础工资+社保（或现金补助）+业绩提成+绩效考核工资+里程补贴+车间加班工资+工龄工资+其他补助+奖惩金额 车队长薪资构成=基础工资+岗位补贴+社保（或现金补助）+工龄工资+奖惩金额 第四条、基础工资：根据每个司机所属部门、工作内容的不同而确定，基

计算，基本分数100分，采取倒扣分与加分相结合的模式（扣分项需本人签字确认）。具体绩效考核指标见下表《司机绩效考核细则》。 第六条、里程补贴：为了提高车辆的使用率，付出的劳动与收入成正比，特将“ 里程补贴”作为司机薪酬的重要组成部份。具体“里程指标及超标计算方法”见下表：

第七条、车间加班工资：为体现司机职责之外空闲时间的价值，司机没有出车安排或利用晚上休息时间可到车间加班（主要是利用晚上加班），具体加班时间由车间统计统计出加班时间（1小时以下不予计时），此加班时间累计到月底统一计算，8小时100元，16小时200元，24小时300元，此计算方法以24小为上限，超过24小时每小时按6元/小时计算，车间统 第八条、工龄工资：为鼓励员工长期、稳定地为企业服务；职工平均实际收入增长幅度不低于本企业劳动生产率增长幅度的原则，特设此工龄工资。工作满一年后即可享受每月30元工龄补贴，此后每年按30元标准逐年增加，300元/月封顶。如下图例：

建立国企领导人长期的薪酬激励(1)

建立国企领导人长期的薪酬激励(1) 目前国资委对国有企业领导人正在进行年薪制试点，是根据完成国有资产保值增值率、销售收进额、利润总额及不良资产处置率等指标来考核评价国企领导人。运用这些传统的财务指标考核经营者，固然简单、明确、可比和指标数据轻易取得，但这些指标的导向性都存在着只注重结果，不注重取得结果的过程[1]，轻易导致短期行为。此外，一般还只使用纵向经营指标对企业进行考核，缺乏横向的行业经营指标进行考核，这种方式存在制度缺损，轻易导致“逆向选择”和“寻租补偿”现象，损害企业的长远利益。在国企经营者自身效用最大化目标与所有者利润最大化目标之间找到一个合适的平衡点，仍然是当前国资委薪酬制度面临的一个难点题目。 发达国家薪酬激励理论探索 1916年美国企业治理学家甘特(Henry Gantt)，发明了“完成任务发给奖金”制度，给工长这种额外奖金是为了“使能力差的工人达到标准，并使工长把精力用在最需要他们帮助的那些人身上”(甘特，1916)。这是最早有关治理者薪酬激励的表述。1943年亚伯拉罕·马斯洛（Abraham H.Maslow,1908-1971）发表了的《人的激励理论》，提出了需求层次理论，从物质激励上升到有精神的更高层次的激励。马斯洛以为人类的需求是以不同的层次出现的，在较低的基本需求满足后，就要上升到另一层次的需求，从生理需要-安全需要-社会需要-尊重需要-自我价值实现需要依次上升[2]。在需要层次理论的炽热烘托下，

从心理学、治理学角度又产生出了很多新的激励理论和观点。如美国学者奥德弗（Alderfer）提出了“ERG需要理论”，将人类需求划分为三个层次，即生存（Existence）需要、关系（Relatedness）需要和成长（Growth）需要。另一美国教授戴维·麦克利兰（David Meclelland）以为人类的需求有权利需求、社交需求和成就需求，且个人的成就影响到一个国家的胜败兴衰，提出了“成就激励论”，对研究经营者的激励方式具有更为直接的作用。后来，美国著名心理学家弗雷里克·赫兹伯格(Frederick Herzberg)通过对大量工程师和会计职员的访问调查后，提出了双因素理论，他以为保健因素和激励因素会对员工产生主要影响。激励因素促使员工产生满足感，包括工作的成就感、工作本身的挑战性、个人提升机会等。保健因素则指防止员工产生不满足感，包括公司的政策、治理监视方式、人际关系、薪金、工作条件等。上述这些理论，都是“从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为”。“对如何有效的调动人的积极性有启发作用”。 到了20世纪后期，人们开始着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程，形成了过程激励理论，试图从弄清人们对付出努力、功效要求和奖酬价值的熟悉，来达到激励的目的。主要包括弗鲁姆（V．H．Vroom，1964）的“期看理论”、斯塔亚·亚当斯（J.S.Adams,1963）的“公平理论”以及罗伯特·豪斯（Robert House，1981）综合激励模式等等。 薪酬激励理论自詹森和梅克林(Jensen and Meckling, 1976)的代理理论提出，中外很多学者对企业高管职员的最优报酬契约方面展开了

【新】关于督导的岗位职责

【新】关于督导的岗位职责 关于督导的岗位职责1 直属上级:商场营运主管 直属下级:专柜导购员 工作职责 1、负责建立员工排班、考勤制度,检查员工到岗情况; 2、负责检查员工仪容、仪表是否符合要求; 3、负责每日召开员工班前、班后会; 4、责对现场的环境卫生、柜台纪律、接待服务、商品陈列等进行巡视检查,做好巡场纪录:1)负责当班期间所辖区域的现场管理工作; 2)负责现场解决处理顾客疑难和纠纷; 3)及时完成主管交办的其它工作 5、负责监督卖场销售,禁止议价及私收货款; 6、负责控制物品出闸,以防商户私自撤柜; 7、负责监督专柜补货是否及时,有无影响销售; 8、负责观察专柜日常销售情况,分析影响销售变动的因素,对于下降幅度较大的专柜应与供应商一起查找原因,改进状况并及时向公司反馈信息; 9、定期召开供应商座谈会,听取意见并采取相应的纠正措施; 10、具体负责处理顾客退换货及各种投诉; 11、具体负责商场内突发事件的处理; 12、积极协助公司各部门的工作,听取意见,完善不足; 13、协助防损部门完成每日清场工作; 14、及时完成营运经理等交办的其它工作; 15、参与早晚会主持; 16、开业前清洁准备工作督核。 17、完成上级领导下达的其他工作任务。 关于督导的岗位职责2 (一)、负责销售终端的营运管理和维护,包括: 1、开业系列工作; 2、日常指导工作(货品指导、陈列指导、服务指导、巡店扶持),并做好总结; 3、专卖VI形象的监督、建设和推广; 4、针对各店铺(包括代理商)的扶持,树立店员和代理商的信心,引导规范经营; 5、及时接受顾客及代理商的投诉,认真处理、及时反馈; 6、以月为单位,评估各店铺、加盟店的盈亏率,提出合理化建议。 (二)、销售终端档案的建立和管理: 店铺情报的建立和管理(店况、专柜、优秀加盟店和代理商档案); 1、评估代理商信誉; 2、定时分析目标市场(竞争品牌、流行趋势、消费人群),及时反馈公司并存档,以取得市场决策主动性; 3、指导各店铺、加盟店建立顾客资讯和档案。 (三)、培训、考核工作: 1、针对各店铺、专柜的店长、业务员、营销员开展培训; 2、针对自营店的店长、导购胡培训及监督考核工作; 3、配合开展地区及全国性的培训工作; 4、针对各市场基层管理人员和店铺工作人员工作的监督和考核,并及时入档。

物流运输部驾驶员薪酬方案

物流 运输部驾驶员2013年度薪酬方案 随着公司不断地发展，经营规模不断扩大，为提高驾驶员的工作效率，提升工作积极性、主动性，体现多劳多得，按劳分配的原则。同时为规范驾驶员的工作行为，结合公司运作的实际情况。公司予以调整驾驶员原有的工资结构，打破做多做少统一工资的标准，为此特拟定此绩效考核方案： 一、总则： 在保证基本工资的情况下，细分等级，依据按劳分配，多劳多得的原则严格进行绩效考核。 二、目前公司薪酬体系中存在的不合理的因素 2.1、单一的工资等级标准； 2.2、所有驾驶员的工资都是统一标准，这样的工资制度就导致了驾驶员的工作积极性不高，效率低下。 2.3、薪资结构没有细分，不便于执行绩效考核。 现有工资体系中，不便于体现出考评的公正性与客观性，影响激励效果。 2.4、综上所述，可见现行薪酬体系对内缺乏激励力度，对外缺乏吸引力。 三、薪酬体系调整的基本思路 3.1薪酬结构 实发工资=基本工资+里程绩效+安全奖罚+工龄工资+其他福利驾驶员的薪酬总额划分为基本工资、里程绩效工资两个板块，依照功能不同

各自发挥作用，既要使劳动者的业绩与收入挂钩，同时也给予劳动者相应的生活保障。 四、薪酬体系调整的实施 4.1、按照不同类别确定薪酬标准，坚持按劳取酬的原则。 4.2 既要确保员工获得最低生活费保障的同时，也要在薪资中定量进行绩效考评。 4.3预设薪资结构 4.4 基本工资调至2500元，包含1000公里的公里指标； 4.5 完成1001公里及以上的给予0.15元/公里的绩效薪酬。（6.5米以上车公里书按0.2元/公里计算绩效薪酬。） 4.6 能够独立熟练掌握业务规范，独自完成业务单次项目的，可计提10元/次。 4.7 做满一年以上，每月补助15元*工龄 五、安全奖罚： 5.1对于在月度工作中成绩突出，没有发生过安全事故的驾驶员给予人民币50元安全驾驶奖。

员工薪酬与激励管理制度

员工薪酬与激励管理制度 员工薪酬与激励管理制度对薪酬和激励作出了规定,规范了员工薪酬与激励管理方面的各个事项,为薪酬与激励管理提供了依据。下面是某企业制定的员工薪酬与激励管理制度,供读者参考。 员工薪酬与激励管理制度 第1章总则 第1条目的 为了将员工工作绩效与企业经济效益有机结合,形成与企业绩效考核挂钩的薪酬激励制度,规范企业员工的薪酬分配行为,充分调动员工的积极性和创造性,发挥薪酬体系的激励作用,特制定本制度。 第2条制定原则 1. 竞争原则 根据企业的支付能力、所需人才的可获得性等具体条件,制定具有相对市场竞争力的薪酬制度。 2. 公平原则 既使本企业的薪酬水平相对于行业内其他企业的薪酬水平具有一定的吸引力,又使企业内部不同部门、不同职务序列、不同岗位员工之间的薪酬分配相对公平合理。 3. 激励原则 根据员工工作岗位的差别及对企业贡献的不同,真正体现多劳多得及按贡献大小分配薪酬的原则。 第3条适用范围 本制度适用于本企业所有员工。 第2章薪酬构成及工资系列 第4条企业正式员工薪酬构成 1. 企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 2. 员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第5条试用期员工薪酬构成 1. 企业一般员工试用期为1~6个月不等,具体试用期视劳动合同法、企业有关规定及其所在

岗位而定。 2. 员工试用期工资不少于转正后工资的80%,试用期内不享受针对正式员工发放的各类补贴。 第6条根据不同职务性质,将企业工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五个工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。 工资系列适用范围表 第3章高级管理人员薪酬标准的确定 第7条基本年薪是高级管理人员的一个稳定收入来源，由个人资历和职位决定。该部分薪酬应占高级管理人员全部薪酬的30%～40%。 第8条高级管理人员的具体薪酬水平由薪酬委员会依据上一年度的企业总体经营业绩以及薪酬市场调查数据来确定。 第9条年终效益奖 年终效益奖是对高级管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占其全部薪酬的15%～25%。 第10条股权激励 股权激励主要有股票期权、虚拟股票、限制性股票等方式，依据高层管理者对企业的贡献程度、任职年限等分配。 第4章一般员工工资标准的确定 第11条岗位工资 企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别，实行梯级工资标准。 第12条绩效工资

督导岗位职责及薪酬

岗位职责 一、所属岗位：督导 二、隶属关系：上级：部门经理 三、基本职责：负责所辖区域加盟店或直营店的技术扶持与维护、协助日常业绩、大项目销售。 四、具体职责： 1、负责加盟店或直营店的日常维护与管理。 2、负责向加盟店或直营店传达公司各类促销、活动方案。 3、负责不定期的向客户或直营店进行电话询访，及时为客户或直营店解答产品使用中遇到的疑难问 题。 4、对加盟店或直营店的走访或驻店培训保证不少于两月一次。 5、及时处理并向主管汇报在走访或驻店培训中遇到的问题，并提出相关建议。 6、定期收集客户或直营店反馈意见及市场动态信息，并将总结结果报于上级主管。 7、负责加盟店或直营店美容师对本公司产品推销意识的培养与督促。 8、负责公司客户或直营店关系的直接调理维护、大项目销售。 9、负责维护公司形象和产品品牌形象，注重个人修养、形象礼仪、工作态度等综合素质的培养。 10、负责提供客户或直营店支持活动计划，并制定每次下店的工作计划与每月的工作计划。 11、做好每次下店的工作总结与每月的工作总结。 12、认真完成公司各项任务流程，包括工作日志、客户或直营店反馈表的填写。 13、认真筹备每次下店培训或促销所需物料，因筹备不足造成的损失由个人承担。 14、对正在使用产品的客户或直营店或需要协同业务人员做产品演示时，督导要及时出勤协助。 五、督导扶持与月度促销活动 （一）督导扶持 1、对老客户或直营店：保证每月电话询访一次，或驻店扶持3—5天。驻店扶持不少于两月1次。 2、对新加盟客户或直营店： ①首次技术扶持及培训5—7天（根据订货量定）。 ②二次扶持应在首次扶持后20天内。 3、对目标客户或直营店（意向客户或直营店）：对正在使用产品的客户或直营店或需要协同业务人员 做产品演示时，督导要及时出勤协助。 （二）促销活动 1、促销方案按公司统一方案即可。 2、促销活动分为三级： A级：大型店庆（开业）、周年庆、敏感节日（如三八妇女节、五一劳动节、中秋节等），此类活动需与对方商定活动时间、地点、形式、规模，然后双方或公司策划方案。公司需调配督

车队工资福利分配方案及班组长工资待遇规定

车队工资福利分配方案及班组长工资待遇规定 集团企业公司编码：（LL3698-KKI1269-TM2483-LUI12689-ITT289-

车队工资（福利）分配方案及班组长工资待遇规定 一、正式职工工资分配 1. 工资总额管理与分配 （1）矿结算工资办法：一般人员人均工资按一线生产人员人均工资的75%计算，队长、书记、副队长和技术员分别按一般人员的1.3倍、 1.25，1.2倍计算。 （2）队工资分配方法：从矿结算工资总额中提取各种考核奖金，安全创水平奖、井下艰苦岗位津贴、年休假工资、探亲、婚丧假、病假、工伤人员等津贴，其余部分作为定额工资分配。 2. 工资结构： （1）年工工资：根据员工工龄进行计算，每年工龄10元。 （2）井下艰苦岗位津贴：按队当月实际安排跟班出勤计算（每班跟班时间不低于6小时），每跟1次班 20元。

（3）井下夜班补助：按队当月实际安排跟班出勤计算（每班跟班时间不低于6小时），四点班10元/工，零点班12元/工。 （4）绩效工资：绩效工资实行“上不封顶、下不保底”的原则，按不同岗位标准，安全、工作任务完成情况、工作质量、效益、出勤等考核发放。 （5）分值工资：当月出勤天数*日分值=当月总分，每月个人所得总分*分值=分值工资。 3. 工资分配方案： （1）工资分配办法：从矿结算工资总额中提取各种考核奖罚、井下艰苦岗位津贴、年休假工资、探亲、婚丧假、病假、工伤人员等津贴当月发放。 （2）剔除1中工资剩余部分的70%作为分值工资，30%做为绩效工资考核。 4. 绩效考核

（1）岗位系数（绩效考核系数和分值系数）：队长1.3分，书记1.25分，副队长、跟班副队长、技术员1.2分,班长1.05，普通员工1.0分。（队长考核不在此列） 得分95-100（含95分），绩效工资按原绩效工资发放。 得分93-95（含93分），绩效工资按原绩效工资的0.95发放。 得分90-93（含90分），绩效工资按原绩效工资的0.90发放。 得分85-90（含85分），绩效工资按原绩效工资的0.80发放。 得分85分以下，当月绩效工资不予发放。 （2）考核标准见附表 5. 工伤、假期工资计算办法： （1）所有工伤、假期按公司、矿有关规定执行。 （2）年休假工资160元/天，作为当月出勤天数。

第四节薪酬调整

?PRP方案 ?薪酬水平调整 ?薪酬结构调整 ?开发型薪酬管理方案 ?员工奖励与惩罚条例 PRP方案 PRP方案（Performance-relatedPay）是近年来西方比较流行的一种雇员工资管理计划，被称为“与业绩相关的收入”，或简称“业绩报酬”、“业绩工资收入”（pay-for-performance）等。PRP方案是企业激励计划（IncentivePlans）的一个组成部分。 （一）建立背景 素有“企业管理之父”之称的泰勒，在1947年时已经提出金钱是一种对雇员的主要刺激因素。人作为一个追求个人利益最大化的“经济人”，会为收入最大化而竞争和挑战。从组织的角度看，为使产出最大化也需要建立一种报酬体系，使雇员的经济收入随个人产出的不同而有所差异。因此，他建议建立一种质量促进组织和一种文化氛围，利用收入机制激励雇员为企业多做贡献。这些思想是早期业绩报酬管理的理论基础。 而后，企业人力资源管理进入科学化、系统化、目标化的发展阶段，特别是受人本主义思想的影响，强调雇员对企业的贡献，雇员与雇主的协同合作，对雇员的行为管理和内在激励成为企业人力资源管理的主线。 因此，今天的业绩收入方案设计与泰勒所设想的又前进了一步，对雇员的报酬计划已不仅仅是基于降低生产成本，支付劳动报酬，而是把他们也作为企业的合伙人，依据他们为企业做出的贡献大小和业绩状况而支付他们的报酬。

(二)PRP的类型 “与业绩相关收入”是企业开展的一项管理计划，或者说是一种薪酬激励项目，在实际实施中，有以下几种类型； 1、个体激励型（Spotbonuses）。基于个人对企业的特殊贡献发放的类似红利、额外奖金等形式。 2、班组激励型。基于小组对企业的特殊贡献发放奖金和其他奖励形式。 3、收益分享型。基于企业整体效益而向雇员提供的额外收入。 4、特殊分享型。基于员工对企业的特殊贡献，例如，对企业经营提出的合理化建议等，而进行的嘉奖。 此外，还有一次性不定期的机动奖收入（VariablePay）等。这些奖励类型，与企业奖金形式没有太大区别，但是如果把它们作为一项管理计划和项目实施，就有了与一般奖金所不同的内涵。 （三）PRP的实施模式 以上的各种类型在企业不同雇员中，有不同的实施方案。 1、对一般雇员的激励计划。 （1）对主要从事操作性工作的工人的激励计划包括：从事计件工作工人的激励方式是，在工作评估的基础上，将工作分为两部分，一部分为基本定额和满足基本收入部分；另一部分为超额和奖励收入部分。两部分的工资率不同，前者低于后者。（2）对主要从事计时工作的工人的激励计划包括：从事计时工作的工人，主要激励措施是付给工人基本小时工资，然后随工作时间超额的比例支付超额收入。具体方法时，通过工作评价计量出每标准小时的产品数量，将超出部分折算成相应的时间，累计支付超出的时间收入。 （3）班组激励计划。对一些集体完成的工作，需要制定集体激励计划。计划的特点是要以集体的形式进行工作评估，但是以每个成员为基础设计激励计划。该计划实

督导岗位职责督导岗位职责六篇

督导岗位职责督导岗位职责六篇 【篇一：督导岗位职责】 1、负责每日店铺数据上传的准确性、及时性。 2、货品到货信息，根据各店销售状况合理配置货源，保证在库合理周转，有效的跟踪货品的补充，维修商品的跟进，各店的内仓整理在库的盘点工作作进行不定期抽查，并及时处理店铺的货品损益情况，防范内盗情况的发生。 3、对每日销售与上周同期销售数据进行对比分析，对升降幅度较大的店铺进行单店分析其原因。 4、对无电脑专柜每日进行销售录入、下单配货，并核实其配货数量与其销售、库存是否合理，进行正确下单。 5、到店检查相关工作，随时了解店铺情况。 6、根据各店铺的实际情况，与部门主管经理共同制定每月、每周和每日的任务，以及考核每月、每周和每日任务完成的达成率情况，并且评细分析各店铺畅滞销品（颜色、制材、款式），随时跟进货品的进货、销售、库存状况。 7、合理做好所管辖店铺人员管理，深入发掘具有潜制的员工，着重培养各店铺的资深店员，不断培养新人，为所属区域存储后备店铺管理层。严格监督店长有无包庇，徇私，舞弊员工的现象，合理公正的处理日常所属店铺事务，汇报店铺实际情况。

8、店铺督导不断的通过巡店，每月对店员要进行（服务，形象，个人业绩，陈列技巧，VIP的每月达成率）培训考核，并协助部门主管经理共同评选出优秀店员，收集整理产品资讯，定期给店员进行产品培训及培训考核。 9、店面用品管理，每月店铺的办公用品等领用必须定期定时定量，杜绝铺张浪费，店铺督导做好统计后，交部门主管审核上报部门领导确认。 10、对外协商，沟通工作：店铺督导应做好店铺与公司的桥梁工作，及时的汇报店铺情况并安排好公司下达的指令，店铺督导应独立处理店铺投诉工作或店铺的现场突发事，当职权范围不能解决时应及时通报部门领导或公司高层。 11、监督各所属门店按质、按时地实现工作任务目标，确保门店的销售工作进行，指导公司的各项方针政策在各门店的执行情况，负责对各门店内所有员工的训练、工作考核、薪资考核和工作热忱等事宜，指导各门店内新产品推出，负责各门店内员工福利和薪资程序的行政工作，包括向公司报告。 12、举行各门店店长例会、营业员意见调查和沟通座谈会，监督市场性的行销活动以及日常性的促销活动，确认各门店内递交的各项报表的准确性，协助行管科作好专卖店固定设施配备工作。 13、完成部门领导分派的其他任务。 【篇二：督导中心主任工作职责】

车队司机薪酬管理办法

车队司机薪酬管理办法 第一条、目的：为了规范公司车队管理,提高车辆使用率和驾驶员工作的积极性、主动性，体现多劳多得、按劳分配原则，特制定木司机薪酬核算办法。 第二条、适用范围：适用于公司车队所有驾驶员。 第三条、工资的构成： 业务和安装司机薪资构成二基础工资+社保（或现金补助）+绩效考核工资+里程补贴+ 车间加班工资+工龄工资+其他补助+奖惩金额 售后司机薪资构成二基础工资+技能补贴+社保（或现金补助）+绩效考核工资+里程补贴+车间加班工资+工龄工资+其他补助+奖惩金额 营销司机薪资构成二基础工资+社保（或现金补助）+业绩提成+绩效考核工资+里程补 贴+车间加班工资+工龄工资+其他补助+奖惩金额 车队长薪资构成二基础工资+岗位补贴+社保（或现金补助）+工龄工资+奖惩金额第四条、基础工资：根据每个司机所属部门、工作内容的不同而确定，基础工资具体标准见下表： 第五条、绩效考核工资：针对司机岗位的特殊性，充分体现平等、公开、客观的考核规则，约束行为规范、调动司机积极性。以具体工作指标作为考核的基木依据。 绩效考核工资总额按司机本人当月基本工资25%的标准计算，基木分数100分，采取倒扣分与加分相结合的模式（扣分项需本人签字确认）。具体绩效考核指标见下 表《司机绩效考核细则》。

第六条、里程补贴：为了提高车辆的使用率，付出的劳动与收入成正比，特将“ 里程补贴”作为司机薪酬的重要组成部份。具体“里程指标及超标计算方法”见下表： 司机里程指标及超标计算标准 备注：市内运行里程按2.3的系数标准来计算。 第七条、车间加班工资：为体现司机职责之外空闲时间的价值，司机没有出车安排

(完整word版)06091薪酬管理历年真题

06091《薪酬管理》历年真题试卷（五） 一、单选题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。 1. 同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率叫做（） A.薪酬变动比率 B.薪酬区间中值 C.薪酬区间渗透度 D.薪酬中值级差 2. 下列选项中属于薪酬预算方法的是（） A.排序法 B.分类法 C.宏观接近法 D.职位分析法 3. 员工可以享受探亲假、婚丧假、产假等，这在员工福利中属于（） A.员工服务福利 B.法定福利 C.企业补充保险 D.弹性福利 4. 由国家劳工、统计等部门进行的薪酬调查被称为（） A.商业性薪酬调查 B.专业性薪酬调查 C.政府薪酬调查 D.非正式性薪酬调查 5. 为确保既定薪酬方案的顺利落实而采取的种种相关措施是（） A.薪酬预算 B.薪酬控制 C.薪酬沟通 D.薪酬计划 6. 20世纪70年代初期，最先提出胜任能力这一概念的是（） A.弗雷德里克·泰勒 B.约瑟夫·斯坎伦 C.约翰·特鲁普曼 D.大卫·麦克莱兰 7. 下列选项中属于竞争战略的是（） A.成长战略 B.稳定战略 C.创新战略 D.收缩战略 8. 与组织的使命、愿景和价值观保持高度一致，适用于整个组织的能力模型是（） A.核心能力模型 B.职位能力模型 C.角色能力模型 D.职能能力模型 9. 斯坎伦计划属于（） A.第一代收益分享计划 B.第二代收益分享计划 C.第三代收益分享计划 D.利润分享计划 10. 关于薪酬内涵变化发展的四个阶段，下列说法正确的是（） A.工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬、全面报酬 B.工资、薪酬、福利、绩效薪酬 C.工资、奖金、薪酬、福利 D.工资、薪酬、红利、全面薪酬 11. 销售人员的全部薪酬收入都是由佣金构成的薪酬制度是（） A.纯佣金制 B.基本薪酬加佣金制 C.基本薪酬加奖金制 D.基本薪酬加佣金加奖金制 12. 下列选项中被称为风险薪酬的是（） A.固定薪酬 B.浮动薪酬 C.社会保险 D.集体保险 13. 领先型薪酬政策指的是（） A.混合政策 B.市场追随政策 C.拖后政策 D.薪酬领袖政策 14. 通过界定职位的等级来对一组职位进行描述和分类的评价方法是（） A.排序法 B.分类法 C.要素比较法 D.要素计点法 15. 根据国外的经验，职位评价委员会的适宜人数是（） A. 1-5人即可 B. 3-8人即可 C. 5-10人即可 D. 8-12人即可 16. 一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬被称为（） A.服务薪酬 B.可变薪酬 C.间接薪酬 D.基本薪酬 17. 绩效加薪属于（） A.长期绩效奖励计划 B.个体绩效奖励计划 C.群体绩效奖励计划 D.短期绩效奖励计划 18. 目前大多数企业设计的薪酬宽带的数量是（） A. 1-2个 B. 2-4个 C. 4-8个 D. 15-20个 19. 专业技术人员的事业成熟曲线，上升速度最快的时期是大学毕业之后的（） A. 1- 4年 B. 5-7年 C. 8- 14年 D. 15-20年 20. 《劳动法》规定法定休假期安排劳动者工作的，支付的劳动报酬不低于工资的（） A .100% B.150% C. 200% D. 300% 二、多选题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。