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绩效管理习题含答案(1)

第四章绩效管理

一、单选题：

1、绩效管理的对象是组织的（）

(A)一般人员(B)领导成员(C)全体成员

(D)特定成员(E)个别成员

2、绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分，它是针对企业( )开展的。

(A)基层员工(B)中层领导

(C)高层领导(D)全体员工

3、目标管理法属于( )考评方法。

(A)品质主导型(B)行为主导刑

(C)能力主导型(D)效果主导型

4、行为主导型的绩效考评适合于对( )的工作进行考评。

(A)管理性、事务性(B)管理性、技术性

(C)事务性、技术性(D)管理性、事务性、技术性

5、下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的是( )。

(A)它重在工作过程，而不是工作结果

(B)它的考评标准容易确定，操作性较强

(C)它的考评标准很难确定，操作性较差

(D)它适合于对管理性、事务性的工作进行评价

6、在管理实践中，人们设计出一些考评员工作为的方法，其中关键事件法是（）

(A)对事(B)对人(C)对人不对事

(D)对事不对人(E)对人对事

7、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时，( )。

(A)由员工的上司制定(B)依据员工个人能力来确定

(C)应该制定达到目标的详细步骤

(D)目标一旦确定就不能再修改，要保持它的一致性

8、绩效面谈的质量和效果主要取决于（）

(A)考评双方的心理状态

(B)是否成立了员工绩效评审委员会

(C)考评双方对绩效管理制度的理解

(D)考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度

9、关于绩效面谈，理解正确的是（）

(A)关注员工对考核过程的想法

(B)注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间

(C)强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题

(D)职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔三个月

10、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（）

(A)高层领导(B)一般员工

(C)直接上级/主管(D)人力资源管理人员

11、在绩效考评中，通常情况下（）考评的准确性和可靠性最难把握。

(A)同事(B)下级(C)本人(D)客户

12、柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，这各种分析方法是（）

(A)目标比较法(B)水平比较法(C)横向比较法(D)循环比较法

13、在制定工作目标时，下列说法错误的是（）

(A)工作目标是可测量和评价的(B)在考核前工作目标不可被修改

(C)工作目标是直接主管和员工都认可的(D)工作目标应明确规定完成的时间期限

14、对于目标管理法叙述不正确的是( )。

(A)它使员工目标与组织目标保持一致

(B)它使管理者专注目标，减少精力损耗

(C)它以目标作为考评依据，不易出现考评失误

(D)它有利于对不同部门间的工作绩效做横向比较

15、在绩效管理的实施过程中，最直接影响绩效考评结果的是（）。

(A)直接主管(B)一般员工(C)高层领导(D)人力资源部人员

16、（）将员工分为有限的几种类型，但难以对个体表现的差别进行比较。

(A)横向比较法(B)排序法(C)强制分布法(D)成对比较法

17、品质主导型考评的特点是（）。

(A)效度较差(B)标准易于确定(C)可操作性强(D)重在工作结果

18、关于关键事件法叙述不正确的是（）。

(A)关键事件对事不对人(B)该方法要考虑行为的情景

(C)该方法只注重对行为本身的评价(D)关键事件是指有效和无效工作行为

19、关于行为主导型考评方法，正确的是（）。

(A)可操作性较差(B)适合于生产人员(C)重在工作结果(D标准较容易确定

20、将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为（）

(A)行为观察法(B)关键事件法(C)加权选择量表法(D)行为锚定等级评价法

21、直接上级和员工就绩效考核目标达成一致时，错误的做法是（）

(A)向员工说明部门目标和员工个人目标之间的关系

(B)每一目标设定的标准和期限都要和员工达成一致

(C)对完成绩效考核目标所必需的资源和支持做出承诺

(D)认真倾听员工的意见，随时根据员工的想法对考核目标进行修正

22、销售部的汪洁四季度的业务完成量是40万元，而她的同事赵刚为36万元，赵刚的完成情况不如汪洁，这种分析工作绩效的方法是（）

(A)水平比较法(B)横向比较法(C)目标比较法(D)配对比较法

23、绩效管理的重心是（）

(A)实施阶段(B)应用阶段(C)准备阶段(D)考评阶段

24、绩效管理的对象不应包括（）

(A)高层领导(B)全体员工(C)总经理助理(D)生产人员

25、一般而言，保险推销员应当采用（）的考评方法进行考核。

(A)结果导向(B)行为导向(C)品质导向(D)综合性导向

26、（）不属于员工绩效的性质和特点。

(A)多因性(B)多维性(C)多重性(D)动态性

27、（）不能在绩效诊断时提供准确可靠的信息。

(A)行为观察法(B)强制分布法(C)关键事件法(D)直接指标法

28、某销售部门对两名员工本期销售额进行比较，结果相差20万元，这种绩效分析的方法属于（）

(A)动态比较法(B)目标比较法(C)水平比较法(D)横向比较法

29、员工申诉系统的功能是（）

(A)复审复查考评结果(B)确保考评有效

(C)给考评者一定压力(D)确保考评准确

30、（）比较适用于从事科研教学工作人员的考评。

(A)行为观察法(B)成绩记录法(C)关键事件法(D)直接指标法

31、下列绩效差距分析方法属于目标比较法的是( )．

(A)销售部客户满意度比去年提高10％

(B)A车间劳动生产率比B车间高出5％

(C)小李敬业精神的评价比小王高一个等级

(D)招聘费用指标为20万元，人力资源部超支1万元

32、( )属于结果导向型评价方法．

(A)直接指标法(B)关键事件法(C)行为定位法(D)加权选择量表法

33．有效的信息反馈可以使下属根据自己的实际情况和工作能力，自觉地做出改进工作的决策，这是指绩效反馈的( )。

(A)主动性(B)能动性(C)针对性(D)真实性

34．目标管理法的首要步骤是( )。

(A)制定组织规划目标(B)分析回顾目标(C)实施控制(D)制定战略目标

35、某企业在绩效考评中存在不客观的现象，主管说了算，员工没有发言权。对此，应加强建立( )。

(A)监督系统(B)控制系统

(C)评审系统(D)申诉系统

36、主管围绕小王本期绩效执行情况、工作表现和工作业绩等方面与其面谈，这称之为( )。

(A)绩效计划面谈(B)绩效指导面谈

(C)绩效考评面谈(D)绩效总结面谈

37、关于绩效考评成对比较法表述正确的是( )。

(A)如果员工数量较多则省时省力

(B)在涉及人员范围较大的情况下比较适用

(C)使用该方法可以发现员丁哪些方面出色或不足

(D)根据某种考评要素如工厂作质量，一一比较得出最终排序结果

38、绩效考评中加权选择量表法的主要缺陷是( )。

(A)适用范围较小(B)打分容易出错

(C)核算相当复杂(D)反馈比较困难

39、（）应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施

（A）绩效管理程序设计（B）绩效管理制度设计（C）绩效管理方法设计（D）绩效考评标准设计

40、容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为（）

（A）上级考评（B）同级考评（C）下级考评（D）自我考评

41、企业组织的绩效开发的目的是（）

（A）改善组织的环境（B）提高组织的知名度

（C）提高组织效率和经济效益（D）提高组织员工的素质

42、适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（）

（A）单向劝导式面谈（B）综合式绩效面谈（C）双向倾听式面谈（D）解决问题式面谈

43、以下关于绩效标准的说法错误的是（）

（A）适用于管理岗位的员工（B）要规定完成目标的先后顺序

（C）有时间空间、数量质量的约束（D）采用的指标要具体、合理、明确

44、下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是（）

（A）成绩记录法（B）绩效标准法（C）直接指标法（D）360度考评法

二、多选题：

1、绩效管理的总流程主要是（）阶段。

(A)准备(B)试行(C)考评(D)总结(E)应用开发

2、绩效考评的类型有（）

(A)上级考评(B) 同级考评(C)下级考评(D)自我考评(E)外人考评

3、绩效诊断的主要内容有（）

(A)管理制度(B)管理体系(C)考评指标和标准体系(D)被考评者过程(E)企业组织

4、有效的绩效反馈应达到的要求是（）

(A)具有针对性(B)具有真实性(C)具有及时性(D)具有主动性(E)具有能动性

5、行为导向型主观考评方法有（）

(A)排列法(B)选择排列法(C)关键事件法(D)成对比较法(E)强制分析法

6、结果导向的考评方法主要表现形式有（）

(A)目标管理法(B)绩效标准法(C)直接指标(D)成绩记录法(E)间接指标法

7、有关绩效评价中的成绩记录法，正确的说法是（）

(A)属于行为导向客观考评方法(B)比较适合教师或工程技术人员

(C)需要从外部请来专家参与评估(D)考核的成本要低于一般的考评方法

(E)被考评者记录自己的考评成绩，由直接上级来验证成绩的真实性

8、行为锚定等级评价法的主要优点有（）

(A)具有良好的反馈功能(B)有利于综合评价判断

(C)绩效考评标准更加明确(D)实施的费用较低

(E)具有良的好的连贯性和较高的信度

9、下面关于绩效考评目标管理法的叙述，正确的有（）。

(A)它能够使员工个人努力目标与组织目标保持一致

(B)它的评价标准直接反映了员工的工作内客

(C)它的结果易于观测，出现评价失误的几率很小

(D)它在不同的部门、员工之间设立了统一的目标，适合横向比较

(E)它的考评结果不能作为人员晋升决策的依据

10、在绩效管理总结阶段，各单位主管应当履行的重要管理职责是( )。

(A)测算薪酬情况并告知员工

(B)召开年度绩效管理总结大会

(C)对员工的工作目标进行评估

(D)召开月度或季度绩效管理总结大会

(E)制定员工个人发展计划

11、关于目标管理法说法正确的是( )。

(A)以明确的战略目标引导员工的行动

(B)以目标为指导充分发挥员工的才智

(C)使员工行动方向协调一致，减少内耗

(D)通过参与目标制定，激发员工的内在动力

(E)通过系统思考，为资源调配提供客观依据

12、关键事件法的特点是( )。

(A)只能作定性分析

(B)属于行为导向型考评方法

(C)关键事件的记录省时省力

(D)难以比较员工在绩效上的差异

(E)不能区分工作行为的重要性程度

13、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，( )。

(A)由员工的上司为员工制定个人目标

(B)目标要依据企业的战略目标及相应的部门目标确定

(C)目标的数量不宜过高，要有针对性

(D)在设立目标时，还应该制定达到目标的详细步骤

(E)目标一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性

14、采用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时应做到（）。

(A)目标是可量化可测量的(B)个人目标依据相应的部门目标

(C)由管理者为员工制定个人目标(D)设立的目标应长期与短期并存

(E)目标的数量不宜过多，应有针对性

15、关键事件法的缺点是（）。

(A)关键事件的记录和观察费时费力(B)不能做定性分析

(C)不能做定量分析(D)不能区分工作行为的重要性程度

(E)很难使用该方法比较员工

16、设计绩效考评方法时，需要进行管理成本的分析，分析的内容包括（）

（A）不可抗拒力造成的费用（B）预付成本（C）考评者定时观察的费用

（D）改进绩效的成本（E）考评方法的研制开发的成本

17、导致绩效不佳的组织原因包括（）

（A）目标设置不科学（B）规章制度不健全（C）工作流程不合理（D）组织领导不得力

（E）员工个人能力不足

18、分析工作绩效的差距的具体方法有（）

（A）希各位比较法（B）目标比较法（C）水平比较法（D）纵向比较法（E）横向比较法

19、以下关于关键事件法的说法正确的有（）

（A）只包含有效的工作行为（B）描述了员工的行为（C）描述了员工行为产生的结果

（D）描述行为产生的背景（E）员工自己描述工作中的关键事件

三、综合题：

1、李某是某公司生产部门的主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员，该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30％，同事占70％。在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。

（1）该部门在考评中存在哪些问题？

（2）产生上述问题的原因是什么？

2、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。

（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（5分）

（2）请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。（15分）

四、案例分析题：

小王在一家私营公司做基层主官已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。

在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常的和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题，缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好象有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。

请您结合本案例回答下列问题：

（1）绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？

（2）经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才能克服这些问题的产生？

答案：

一、单选题：

1—5 CDDAC 6-10 DCDCC 11-15 DBBDA 16-20 CACDD 21-25 BBDAB 26-30 CBDCB 31-35 DAADD 36-40 CCAAB 41-44 DDAC

二、多选题：

1、ABCDE

2、ABCD

3、ABCDE

4、ABCDE

5、ABD

6、ABCD

7、BCE

8、ABCE

9、ABCE 10、BC 11、ABCD 12、ADE 13、BCD 14、ABDE 15、ACDE 16、

BCDE 17、ABCDE 18、BCE 19、BD

三、综合题：

1、（1）该部门在考评中存在哪些问题？

①考评方法不合适，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。

②考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。

③无论生产人员和管理人员进行考评时，应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。

④主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导。绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。

⑤考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。

（2）产生上述问题的原因是什么？

①主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效的在本部门实施绩效管理。

②绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。

2、（1）参考工作要求197页

（2）参考工作要求202页，行为观察法及实例

四、案例分析题：

答：（1）说明员工绩效面谈的作用

①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识。通过绩效面谈，使得考评者与被考评者对绩效

管理的目标，考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。

②将员工绩效考评的情况反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、

优点进行表扬；要指出员工的问题、缺点，使之改正。

③依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考

评者一定的指导。

围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到：

对考评者以及被考评者明确考评的目的；

明确绩效面谈的目的；

加强对考评者的面谈技巧的培训。

（2）分析问题产生的原因

表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上，产生这样问题的原因可能有下列几种情况：

公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；

小王的上司对小王有偏见；

小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。

（3）提出解决问题的对策

公司要建立开放式的绩效管理制度，具体来说应当做到：

考评前绩效目标制定要明确、客观、量化；

考评过程中要公正、公开、公平，考评者要注意员工绩效信息的收集；

考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。

绩效管理练习题

《绩效管理》练习题 1、A公司是一家设备制造公司，于1998年成功上市。它由三家子公司、两家分公司、一个研发中心组成。公司总部位于，下设总裁办公室、财务部、投资部、企划部、产品管理部、人力资源部和市场部等职能部门，以实现对各分子公司、研发中心的管理。公司原有的考核方法类似目标管理法，员工在年初制定上半年的个人工作计划，到年中上报个人工作总结，由直接主管根据个人的平时表现和工作总结进行考核，考核结果主要用于绩效奖金的发放。在这种制度下，一方面员工认为考核工作是主管对下属的评估，自己处于被动地位，没有什么发言权，所以参与考核的积极性很低；另一方面由于考核的结果和奖金紧密挂钩，每个人对考核结果都非常敏感，所以考核期间公司的气氛总是紧而不安。考核结果岀来后，上级和下级的沟通也很不够，为了尽量避免岀现矛盾，上级往往只是将考核结果告诉个人，而很少提及工作中需要改进的地方。每次考核似乎都是一场战斗，使得考核双方都筋疲力尽，大家都盼望着这件令人心烦的事早点结束。这种考核制度使公司管理层、考核者和被考核者都很不满意，因为它在投入了管理资源的情况下，既不能很好地改进员工的工作绩效，也不能有效地提高员工的工作积极性。问题：试指岀其中原因？ 2、辉在海马航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定围的客户销售和服务。辉手下的10名主任中资历最老的是仁博。他只念过一年大专，后来就进了海马，从厨房带班长干起，三年前当上了如今的站主任。近一年的接触，辉了解了老的优点和缺点。老很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向海马的对手去订货的，他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区经理了。不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆结石，使他这一年里请了三个月病假。其实医生早给过他警告，他置若罔闻。再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来向辉表功。他给辉打的次数超过另9位主任的总和。辉觉得过去共过事的人没有一人是这样的。由于营业扩展，已盛传要给辉添一名副手。老已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。但辉觉得老若当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老的行为准会激怒地区和公司的工作人员。正好年终考核要到了。公正地讲，老这一年的工作，总的来说，是干得挺不错的。海马的年度考核总体评分是10级制：10分为最优，1-9分为良，5-6分为合格，3-4分为较差，1-2分为最差。辉不知道该评老几分。评高了，他就更认为该提升他，太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。考虑再三，辉给老考核总体评分为6分。他觉得这是有充足理由的：因为他不注意身体，病假三个来月。他知道这分数远低于老的期望，但他要用充分说理来坚持自己的评分。然后他开始考虑给老各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老面谈，向他传达所给的考核结果。问题：(1)你认为辉给仁博等的考核是用的什么方法？ (2)辉对老绩效的考评合理吗？老不服气有理由吗？ (3)海马公司的考核制度有什么需要改进的地方？你建议公司应做哪些改革 3、在工作了几周以后，詹妮弗惊讶地发现，在其父独自经营卡特洗衣公司的这些年里，他竟然从来都没有对员工的工作绩效进行过正式的评价。杰克却认为，他还有更为重要的事情没有做完，比如，提高营业额、降低成本等，因此，根本没有时间去制定正式的工作绩效评价制度。此外，员工的流动率也很高，许多员工实际上支持不到该做工作绩效评价的时候就已经不在洗衣公司了。不过，杰克还是有一些做法来弥补没有正式工作绩效评价体系的弊端。实际上，像熨烫工和洗衣工这些体力工人一般会不定期地从杰克那里得到一些积极的反馈，比如杰克会称赞他们工作干得好；当然，有时会受到杰克的批评，这时往往是因为杰克发现其洗衣店里的某一部分发生了问题。与此同时，杰克从来不隐讳告诉其管理人员洗衣店里所存在的问题，以便他们明白洗衣店当前的处境。尽管存在这些非正式的反馈系统，詹妮弗仍然认为应当建立更为正式的工作绩效评价制度。他相信，即使是对于计件工人来说，也存在一些像质量、数量、岀勤率和工作完成准时率等此类应当定期予以评价的工作绩效标准。此外，他十分强烈地感觉到，管理人员手中应当有一份关于各种事情的工作质量标准，比如商店的整洁性、效率高低、

绩效管理试题及答案

《绩效管理》试题及答案一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（多因性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能（量化），以便进行评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行为））、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。 13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、（程序化）程度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是（强化）理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造的。二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果D) 战略

绩效管理试题及答案

第四章绩效管理选择题： 1、(单选)（C ）考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。 A 同级考评 B 自我考评 C 外部人员考评 D 下级考评 2、(单选)在一项旨在了解员工绩效提高程度对操作工人的考评中，以（A）为信息的主要来源。 A 主管 B 同事 C 员工 D 客户 3、(单选)如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事之间人际关系融洽，应采用（C ）相结合为主。 A 上级考评与同事考评 B 外人考评与同事考评 C 自我考评与同事考评 D 下级考评与同事考评 4、（多选）在选择具体的考评方法时，应充分考虑（BCD ）三个因素。 A 考评对象的特殊性

B 管理成本 C 工作实用性 D 工作适用性 5、为了保证考评的公开公正性，企业人力资源部门应建立两个系统（AD ）。 A 绩效评审系统 B 考评结果反馈系统 C 考评表格的检验系统 D 员工申诉系统 6、(单选) “一个工时完成合格产品20件”要比“迅速及时完成本道工序加工任务”的（B ）高。 A 相关性 B 准确性 C 简易性 D 公正性 7、(单选)在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（D ）。 A 绩效计划面谈 B 绩效指导面谈 C 绩效考评面谈 D 绩效总结面谈 8、（多选）按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈分为（ABCD ）。 A 单向劝导式

B 双向倾听式 C 解决问题式 D 综合式 E 指导式 9、(单选)某下属绩效计划的目标是本期内销售额100万，实际只完成了80万，实际与计划差20万，这种比较称为（C ）。 A 横向比较 B 水平比较 C 目标比较 D 纵向比较 10、(单选)通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工作的策略，称为（B）。 A 负向激励 B 正向激励 C 人事调整激励 D 预防性激励 11、根据被考评对象的性质和特点，可采用（ABD ）郊标，对考评对象进行全面的考评。 A 品质主导型 B 行为主导型 C 态度主导型 D 效果主导型 12、(单选)（A ）考评需要使用忠诚、可靠、主动等定性的形容词，所以操作性、信度、郊度较差。

绩效管理试题及参考答案

要求： 1、答题部分要求手写，题目部分打印或手写均可 2、名词解释任意选择4题，答题任意选择3题. 一、名词解释： 1、绩效管理 ——绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和产出与组织的目标保持一致的手段和过程。 2、S M A R T原则 ——制定绩效目标时应遵循的原则：S明确具体的，指绩效目标在绩效目标的基础上更加明确、具体化；M可衡量的。指绩效目标衡量的可操作性；A行为导向的。指绩效目标应该能够指导员工的行为；R切实可行的。目标要适度、符合实际，不可过高也不可过低；T受时间和资源限制的。指绩效目标应有时间的限制，以及资源消耗的限制。 3、强制分布法 ——事先确定每一绩效水平在整个的绩效水平组成中所占的比例，然后对所有被评价者针对某一指标进行评价，确定其所处的绩效水平等级的绩效考核方法。 4、360度考核 ——又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）；来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。 5、目标管理 ——是一种过程或程序，它使组织中的上、下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。 6.绩效监控在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，积极指导下属工作，与下属进行持续的绩效沟通，预防和解决绩效周期内可能发生的各种问题，以期达到更好的完成绩效计划的目的。二．答题： 1.简述绩效反馈与面谈的目的。 1）让员工了解自我状况：业绩达标、行为态度是否合格、能力成长水平，双方对评估结果达成一致； 2）探讨不合格的原因，制定改进计划； 3）传递组织期望 4）形成下周期绩效计划。 2.简要解释如何理解关键绩效指标的含义。关键绩效指标是基于企业经营管理绩效的系统考核体系。

绩效考核与绩效管理制度

绩效管理与绩效考核制度第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。

第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最终承担者； 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：

战略性绩效管理试卷A

一、填空题（每空1分，共10分） 1. 绩效具有多因性，影响技校的因素也是多方面的，主要影响因素包括：技能、__________ 、环境、机会。 2. 绩效管理四个环节：绩效计划、_______、绩效评价、绩效反馈 3. 平衡计分卡的四个层面分别是财务层面、客户层面、内部业务流程层面和___________层面。 4. 能力和_______在一定程度上共同决定了一名员工的实际工作业绩。 5. 绩效评价方法主要包括________、相对评价和描述法。 6．反馈包括反馈信息、________和反馈接收者三个要素。 7. 绩效监控的具体内容需要根据绩效管理工作实际确定，但在战略性绩效管理实践中，通常关注组织协同性、关键流程以及________等方面。 8 1954年美国著名的管理学家彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出了_________,这是一种综合的以工作为中心和以人为中心的管理方法。 9. 关键绩效指标体系目前常用________的分析方法来建立，其基本思路是通过对组织战略的分析，找出组织获得成功的关键成功领域，再把成功领域层层分解为关键绩效要素，再把关键绩效要素细化为各项指标。 10.平衡记分卡是一个战略管理工具,它在学习与成长层面描述了组织的无形资产的作用。其中，无形资产分为__________、信息资本和组织资本。二、不定项选择题（凡错选，少选，多选均不得分。每小题2分，共20分） 1. 绩效的性质包括（） A.多因性 B.多维性 C.动态性 D.战略性 2.环境是影响绩效的重要因素，比如（）。 A.劳动场所的布局与物理条件 B.任务的性质、工作设计的量 C.员工的技巧与能力的水平 D.公司所处的市场竞争强度 E.社会、政治、经济状况

绩效管理试题1.doc

1、通过对GPRA主要内容的分析归纳，这部法律最突出的特征可以被归纳为、、、。 2、狭义的文化一般指人们的精神生活的领域，它具有历史性、连续性、、特点。 3、企业组织内绩效的三个层次分别是员工个体绩效、部门或团队绩效和 4、绩效目标设定方法中，是由上级与下级经过沟通共同制定具体的绩效目标并定期检查完成目标的进展情况的反复过程。 5、绩效结果反馈的五个步骤是：第一步；第二步；第三步是；第四步是承认听到了什么，懂得了什么，而不去争论；第五步整理听到的信息，然后快速决定，同意什么，不同意什么。 6、绩效改进是在绩效与-比较的基础上根据职位需求确定的。 7、________绩效结果反馈者如实将考核结果告诉被评人，然后倾听对方意见。 8、对于员工的绩效辅导，一般包括以下四个步骤：一是观察与反馈，二是三是教导分析，四是改善计划。 9、绩效考评中存在的问题：一是____，二是评价标准的不清晰，三是评定者产生的问题，四是评估中误区的控制。 10、企业文化作为企业的一种核心竞争能力，对企业的有着至关重要的影响。 11、.绩效评估指标的量化包括、。 12、绩效考评主要有四种功能，即控制功能、标准功能、沟通功能和______。 13、简化的期望理论模式图中包括：个人努力、个人绩效、和个人目标。 14、雷达图分析法是将公司的经营成果划分为收益性、安全性、、生产性和五种状态。 15、绩效辅导方式有、、、、、非正式沟通等。二、选择题（(每题1分,共15分） 1、是世界上最先探索政府绩效管理的国家。美国 2、是冒险家和革新家的天堂。棒球队型 3、关键事件法的缺点是 B．不能做定量分析 4、从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面，属于 C晕轮效应 5、SMART原则中的S是指 D、相关的 6、是一个产品（服务）符合性模式，目的是为了在市场环境中保证公正，从而集中弥补质量体系的缺点和消除产品（服务）的不符合性。 C、ISO质量认证体系 7、陈某是车工班班长，他的工作职责之一是，按天记录班内人员各自加工零件的数量，然后将结果公布在公示板上并与员工交流。陈某的这项职责被称为 B.绩效监控 8、确定绩效标准时，以下哪个是不用特别注意的 D.绩效标准应当灵活

绩效管理试卷A及答案

Xx 大学2012学年第二学期经济管理学院人力资源管理专业《战略性绩效管理》课程期末考试试卷及答案（A 卷120分钟） 1.绩效是组织期望的为实现其目标而实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作绩效及其结果。（P2) 2.绩效的三个层次包括：组织绩效、群体绩效和个人绩效。（P2) 3.目标管理法的创始人是彼得*德鲁克，目标管理法的四个步骤是计划目标、实施目标、评价结果和反馈。(P40、42） 4.平衡计分卡的四个层面分别是财务层面、客户层面、内部业务流程层面和学习与成长层面。（P63) 5.绩效计划需要人力资源管理专业人员、员工的直接上级以及员工本人三方面共同参与。 6.评价周期与评价指标、企业所在行业的特征、职位职能类型、绩效管理实施的时间等因素有关。 7.领导情境理论把领导划分为任务行为和关系行为两个维度。 8.收集绩效信息一般有三种类型：关键事件、文档以及第三方意见。 9.将人与目标相比较属于评价方法中的目标管理法。 10.反馈包括反馈信息、反馈源和反馈接收者三个要素。 11.建立计件工资制的前提是，企业必须进行科学的工作评价和工业工程设计。 12.一套典型的电子化人力资源管理系统从结构上应分为三个层面：基础数据层、业务处理层和决策支持层。 1.影响绩效的主要因素有（ A ）。（P6) A.技能、激励、环境、机会 B.知识、技能、态度、能力 C.任务、环境、领导、机会 D.学历、经验、能力、机会 2.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有（ ABCDE ）。（P33-36) A.战略一致性 B.明确性 C.可接受性 D.信度 E.效度 3.运用关键绩效指标法设计组织关键绩效指标依次经过以下几个步骤（ A ）。 A.确定关键成功领域、确定关键绩效要素、确定关键绩效指标 B.计划目标、实施目标、评价结果、反馈 C.确定目标、比较目标、收集分析数据、系统学习与改进、评价和提高 D.确定长期整体目标、确定短期目标 4.下哪一种绩效管理工具更有助于建立学习型组织（ D ）。 A.目标管理法 B.平衡计分卡 C.关键绩效指标法 D.标杆管理法 5.绩效评价指标的评价标准包括（ BCDE ）。 A.量化式 B.等级式 C.数量式 D.定义式 E.量词式一、填空题（每空1分，共15分）二、不定项选择题（凡错选，少选，多选均不得分。每小题2分，共20分）

绩效管理试题

选择题 1.1．员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观因素，这体现了绩效的那一特性： A.多维性 B.动态性 C.多因性 D.多元性:C 2.2．最早根据资源基础理论提出“人力资源优势”概念的学者是： A.佩迪格鲁 B.巴尼和莱特 C.拉杜 D.博克塞尔答案:D 3.3．让组织发现员工存在的不足之处，以便对其进行针对性的培训，这体现了绩效管理的那一目的： A.管理目的 B.战略目的 C.评价目的 D.开发目的答案:D 4.4．对同一组被试者前后两次实施统一测验，计算两次得分的相关系数，这是哪一种信度： A.复本信度 B.分半信度 C.再测信度 D.同质性信度:C 5.5．在对被测者实施测试后，再进行一次与前一次测评平行的测试，计算两次得分的相关系数，这是哪一种信度： A.分半信度 B.再测信度 C.复本信度 D.同质性信度 6．目标管理的提出者是著名的管理学家：d A.佩迪格鲁 B.卡佩利 C.伯曼 D.德鲁克 6.7．按事先确定的比例，将评价对象分别分配在各个绩效等级上，这属于哪一种绩效评价方法： A.配对比较法 B.强制分配法 C.人物比较法 D.排序法答案:B 7.8．评价者根据所记录的实施及各类评价标准进行绩效评价，最后把评价结构反馈给评价对象的绩效评价方法是： A.工作业绩记录法 B.关键事件法 C.指导记录法 D.能力记录法答案:B 8.9．某位管理者对下属的某一绩效要素的评价较高，导致其对员工其他绩效要素的评价也比较高，这属于 A.评价者逻辑效应 B.评价者首因效应 C.评价者晕轮效应 D.评价者近因效应C 9.10．采用带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同等级水平的评价尺度是： c A.等级式评价尺度 B.数量式评价尺度 C.量词式评价尺度 D.定义式评价尺度 11．一名员工刚刚进入某一部门之初热情高涨，一下子达到了很好的业绩，给上级留下了很深刻的印象。容易产生：a A.评价者首因效应 B.评价者逻辑效应 C.评价者晕轮效应 D.评价者近因效应 12．使用具有量的意义的数字表示不同等级水平的评价尺度是： A.量词式评价尺度 B.定义式评价尺度 C.数量式评价尺度 D.等级式评价尺度 13．最简单且应用最广泛的量表式绩效评价技术是： A.等级择一法 B.图尺度量表法 C.行为锚定量表法 D.混合标准量表法 14．强化理论的提出者是美国学者： A.泰勒 B.德鲁克 C.斯金纳 D.弗鲁姆答案:C 10.15．在评价之前，先选出一为员工，以他的各方面表现为标准，将其他员工与之相比较，从而得出评价的结果。这属于哪一种评价方法： A.配对比较法 B.排序法 C.人物比较法 D.强制分配法 1．平衡计分卡的提出者是 A.卡普兰和辛迪利 B.诺顿和辛迪利 C.卡普兰和诺顿 D.辛迪利和威尔逊 2．评价者填写工作业绩记录卡，观察并记录评价对象在工作过程中的各种事实，分阶

绩效管理习题

绩效管理习题一、单项选择题4.3.1 单项选择题 1.C 2.A 3.A 4.A 5.C 6.C 7.D 8.C 9.D 10.D 11.C 12.D 13.A 14.B 15.A 16.C 17.A 18.D 19.A 20.B 21.B 22.C 23.A 24.D 25.D 26.D 27.C 28.A 29.B 30.A 31.B 32.B 33.A 34.C 35.B 36.D 37.A 38.D 39.A 40.B 1．企业在设计考评方案的时候，具体的考评参加人由哪些人组成，一般不考虑的因素是( )。 A．被考评者的考评类型B．考评的目的C．考评的时间D．考评指标和标准 2．一线人员宜采用以( )为导向的考评方法。 A．实际产出结果B．以行为或品质特征C．工作表现D．工作能力 3．在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以( )为导向的考评方法。 A．结果B．以行为或品质特征C．工作表现D．工作能力 4．小王负责公司北方区销售渠道管理，上级主管在他的绩效管理目标设计过程中的作用的描述，错误的做法是( )。 A．由主管直接为他制定绩效目标和要求B．主管帮助他确定实现绩效目标的计划 C．对他的绩效目标制定过程进行及时的指导D．主管了解他所在岗位的行为特点，以便对其辅导5．在绩效管理中，一般以( )为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占60％～70％的权重。 A．下级考评B．同级考评C．上级考评D．外人考评 6．对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的( )。 A．考评阶段B．实施阶段C．总结阶段D．应用开发阶段 7．在绩效管理的( )，为了提高人力资源和企业的整体管理效率，人力资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。 A．准备阶段B．实施阶段C．考评阶段D．总结阶段 8．绩效管理的总结会应当以( )为中心，使他们在自由宽松的气氛下，对组织的工作进度和成果，以及个人所面临的问题，广泛地发表意见。 A．高级管理者B．中级管理者C．员工D．所有管理者 9．( )不是公司员工申诉系统的功能。 A．允许员工对绩效考评的结果提出异议，并发表个人观点 B．给考评者一定的压力，使得他们在考评时更加公正和注重证据 C．减少矛盾，及时发现考评过程出现的矛盾和冲突，把不利影响降低到最低程度 D．促进企业与员工的共同提高和发展 10．绩效管理的最终目标是为了( )。 A．确定被考评者未来的薪金水平B．帮助员工找出提高绩效的方法 C．制定有针对性的培训计划和培训实施方案D．促进企业与员工的共同提高与发展 11．应用开发阶段是绩效管理的( )，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。 A．起点 B.中点C．终点D．都不是 12．( )不是绩效管理的应用开发阶段的重点工作。 A．考评者绩效管理能力开发B．绩效管理的系统开发C．企业组织的绩效开发D．对考评者进行绩效面谈 13．在绩效管理应用开发阶段，最终目的是( )。 A．推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展B．使员工的绩效得到不断提高 C．增强企业各级主管对本部门员liE作状况的了解D．使企业管理系统运行更加顺畅 14．考评者应在面谈前的( )以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩效面谈的内容、会见的时间和地点，以及应准备好的各种原始记录和资料。

绩效管理和绩效考核的区别

绩效管理与绩效考核的区别对于不少人来说，我们嘴上讲的是“绩效管理”，实际上心里想的、手头做的是“绩效考核”，不信，看一看案例：“王君给我们的启示” 个案介绍：王君最近情绪糟糕透了，坐在办公室，冲着墙上那张《××年度销售统计表》不断运气。这也难怪，全公司23个办事处，除自己负责的A办事处外，其他办事处的销售绩效全面看涨，唯独自己办事处的作犬牙状，不但没升，反而有所下降。在××公司，王君是公认的销售状元，进入公司仅五年，除前两年打基础外，后几年一直荣获“三连冠”，可谓“攻无不克、战无不胜”，也正因为如此，王君从一般的销售工程师，发展到客户经理、三级客户经理、办事处副主任，最后到了办事处最高长官——办事处

主任这个宝座，王君的发展同他的销售绩效一样，成了该公司不灭的神话。王君担任A办事处主任后，深感责任的重大，上任伊始，身先士卒，亲率20名弟兄摸爬滚打，决心再创佳绩。他把最困难的片区留给自己，经常给下属传授经验。但事与愿违，一年下来，绩效令自己非常失望！烦心的事还真没完。临近年末，除了要做好销售总冲刺外，公司年中才开始推行的“绩效管理”还要做。王君叹了一口气，自言自语道：“天天讲管理，天天谈管理，市场还做不做。管理是为市场服务，不以市场为主，这管理还有什么意义。又是规范化，又是考核，办事处哪有精力去抓市场。公司大了，花招也多了，人力资源部的人员多了，总得找点事来做。考来考去，考的主管精疲力竭，考的员工垂头丧气，销售怎么可能不下滑。不过，还得要应付，否则，公司一个大帽子扣过来，自己吃不了还得兜着走。” 好在绩效管理也是轻车熟路了，通过内部电子流系统，王君给每位员工发送了一份考核表，要求他们尽快完成自评工作。同时自己根据员工一年来的总体表现，利用排队法将所有员工进行了排序。排序是件非常伤脑筋的工作，时间过去那么久了，下属又那么多，自己不可能一一都那么了解，谁好谁坏确实有些难以的区分。不过，好在公司没有什么特别的比例控制，特别好与特别差的，自己还是可以把握

绩效管理实务测试题样卷(精)学习资料

《绩效管理实务》测试题样卷 A 一、单项选择题(请点击你认为正确的选项 1、下列哪个选项是员工开始工作之前造成员工表现不佳的原因? ○ A. 他们认为他们是在做事 ⊙ B. 他们预测到做这件事的负面结果 ○ C. 他们认为其它的事情更重要 ○ D. 出现他们不能控制的障碍 2、下列选项中哪个属于绩效管理中人力资源管理部的角色分工? ⊙ A. 开发绩效考核系统 ○ B. 设定绩效目标 ○ C. 参与结果的运用 ○ D. 提供绩效反馈 3、下列关于目标管理的表述哪个是正确的? ○ A. 不利于沟通 ○ B. 容易被使用者接纳 ⊙ C. 是一种短期行为 ○ D. 很少有不可控因素 4、招聘时, 遇到形象很好的应聘者, 往往会忽略他的其它应聘条件, 这属于绩效考评中的哪个误区?

⊙ A. 晕轮效应 ○ B. 像我 ○ C. 宽厚性误差 ○ D. 相比错误 5、怎样避免“趋中趋势”误区? ○ A. 关键事件法 ⊙ B. 正态分布的曲线 ○ C. 强制分布法 ○ D. 做职位分析 6、下列哪一个是严厉性误差产生的原因? ○ A. 为了激励员工 ⊙ B. 负激励 ○ C. 表现自我 ○ D. 调离岗位 7、绩效考评误差形成的两大因素是什么? ○ A. 事件安排不合适;主管心境不佳 ○ B. 员工状态不好;对照效应 ⊙ C. 个人因素和情境因素 ○ D. 考前准备不足;考后跟进不够

8、绩效考评的原则是: ⊙ A. 不谈钱 ○ B. 回顾员工表现 ○ C. 避免个人偏见 ○ D. 多方位衡量 9、下列哪一项不是反馈的特征? ○ A. 要描述不要判断 ⊙ B. 要讲技巧,不能太直接 ○ C. 侧重表现而非性格 ○ D. 要有所特指 10、在企业发展的初级阶段,由谁来负责员工的发展规划? ⊙ A. 人力资源部 ○ B. 经理 ○ C. 员工自己 ○ D. 直线经理 11、下列哪一项不是经理的职责? ○ A. 确保员工已受到良好的培训 ○ B. 和员工共同确定员工的发展规划 ⊙ C. 分析技能需要

绩效管理习题含答案(1)

第四章绩效管理一、单选题： 1、绩效管理的对象是组织的（） (A)一般人员(B)领导成员(C)全体成员 (D)特定成员(E)个别成员 2、绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分，它是针对企业( )开展的。 (A)基层员工(B)中层领导 (C)高层领导(D)全体员工 3、目标管理法属于( )考评方法。 (A)品质主导型(B)行为主导刑 (C)能力主导型(D)效果主导型 4、行为主导型的绩效考评适合于对( )的工作进行考评。 (A)管理性、事务性(B)管理性、技术性 (C)事务性、技术性(D)管理性、事务性、技术性 5、下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的是( )。 (A)它重在工作过程，而不是工作结果 (B)它的考评标准容易确定，操作性较强 (C)它的考评标准很难确定，操作性较差 (D)它适合于对管理性、事务性的工作进行评价 6、在管理实践中，人们设计出一些考评员工作为的方法，其中关键事件法是（） (A)对事(B)对人(C)对人不对事 (D)对事不对人(E)对人对事 7、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时，( )。 (A)由员工的上司制定(B)依据员工个人能力来确定 (C)应该制定达到目标的详细步骤 (D)目标一旦确定就不能再修改，要保持它的一致性 8、绩效面谈的质量和效果主要取决于（） (A)考评双方的心理状态 (B)是否成立了员工绩效评审委员会 (C)考评双方对绩效管理制度的理解 (D)考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度 9、关于绩效面谈，理解正确的是（） (A)关注员工对考核过程的想法 (B)注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间 (C)强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题 (D)职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔三个月 10、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（） (A)高层领导(B)一般员工 (C)直接上级/主管(D)人力资源管理人员 11、在绩效考评中，通常情况下（）考评的准确性和可靠性最难把握。 (A)同事(B)下级(C)本人(D)客户 12、柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，这各种分析方法是（） (A)目标比较法(B)水平比较法(C)横向比较法(D)循环比较法 13、在制定工作目标时，下列说法错误的是（） (A)工作目标是可测量和评价的(B)在考核前工作目标不可被修改

绩效管理试题a

绩效管理试卷A 一、简答 1、简述绩效管理的基本流程。 1、制订考核计划 2、进行技术准备 3、选拔考核人员 4、收集资料信息 5、做出分析评价 6、考核结果反馈 7、考核结果运用 2简述行为锚定等级评定表法的优点。（1）工作承担者直接参与了绩效评估，参与了管理，有更多的民主性，便于为大家所接受。（2）行为锚定是根据观察和经验获得的，具有可操作性。（3）能准确地为员工提供评估反馈。 3试比较汉堡法与BEST法两种绩效面谈策略的异同。答:汉堡法，简单地说来就是最上面一层面包如同表扬，中间夹着的馅料如同批评，最下面的一块面包最重要，即要用肯定和支持的话语结束。BEST 法中的B 就是行为(Behavior description ，描述行为)，即描述第一步先干什么事;E 就是后果(Express consequence，表达后果)，表述干这件事的后果是什么;S 就征求意见(Solicit input，征求意见)，问员工觉得应该怎样改进，引导员工回答，由员工说怎么改进;T 和“汉堡”原理的最底层面包意思一样，以肯定和支持结束(Talk about positive outcomes ，着眼未来)。二、论述 1．企业如何构建一套科学、合理的KPI体系？参考答案： KPI是通过对组织内某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、

计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理的基础。导入KPI应具备以下必要条件：（1）筹集并分享背景资料。包括企业本身和市场环境在内的企业内外信息，其中市场环境信息包括企业的经营环境、经营模式、组织模式以及运营情况、人员状况、行业资料以及竞争对手资料等。（2）确认使命、远景和战略。使命界定了一个企业的核心目标，远景描绘了一份企业未来的蓝图，战略则是为了达到预期的结果，而采取的与众不同的措施和行动。（3）建立支持环境。包括以绩效为导向的企业文化的支持，良好的人力资源管理平台的基础建设，各级主管人员在绩效管理中的分工，绩效沟通制度的建设以及绩效考核结果与价值分配的挂钩。构建KPI的程序包括：（1）工作产出的确定，即界定某个个体和团队的工作结果是什么，一般以顾客为导向。确定工作产出的原则为：增值产出原则、顾客导向原则、结果导向原则以及确定权重原则。一般可以通过绘制客户关系图，明确工作产出。（2）设定评价指标。首先确定关键绩效指标的类型，一般越是高层管理的KPI越少，结果性越强、量化性越高，越是基层管理的KPI数目越多，过程性越强，数量与质量性兼有。其次，提炼评估指标的方法，一般包括以战略为导向设计评估指标、以工作分析为基础设计评估指标、以综合业务流程设计评估指标。（3）设定评价标准，标准是指各个指标上分别应该到什么样的水平。一般要设计基本指标与卓越标准。（4）设和关键绩效指标。从以下七方面进行：第一，工作产出是否为最终产品；第二，关键技校指标是否是可以证明和观察的；第三，多个评价者对同一个绩效指标进行评价结果是否确的一致；第四，这些指标的综合是否可以解释被评价者80%以上的工作目标；第五，是否从客户的角度来界定关键绩效指标；第六，跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作；第七，是否留下超越标准的空间。三、案例分析罗伯新近被任命为SWEETWATER州立大学行政事务副校长，上任伊始他面临着严重的问题。3周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级联系在一起。但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，却往往不是很注意保持评价的精确性，主要采用

绩效考核与绩效管理的区别与联系

绩效考核与绩效管理的区别与联系绩效考核与绩效管理存在着明显的区别： 1.目的不同绩效管理是为了达到一定的绩效目标，是以“做事”为中心的；绩效考核的目的，则是为了给一些综合的人事决策提供依据，如薪酬级别的晋升，职位调整等，因此，绩效考核是以“人”为中心的。当然，绩效管理中也会包含一些涉及到人的措施，例如，发放绩效薪酬，进行人员培训等等。但是，这些都是围绕更好地达成结果目标和行为标准而进行的；而绩效考核的结果，则用于那些与具体的工作结果和行为标准没有直接关系的人事决策，如人员晋升、薪酬等级的提升等等。当然，也有的组织利用绩效考核的结果，进行绩效薪酬发放、安排人员培训等等，甚至很多从事管理研究的人，也支持这种做法，但我们认为，这属于对绩效考核结果的误用，其管理效果往往并不好。 2.对象不同绩效管理对象是单项绩效，包括单项结果绩效和单项行为绩效。绩效考核的对象则是整体绩效，或者说是创造这些绩效的“人”。 3.内容不同绩效管理包括目标和标准设定、监督和控制等活动。绩效考核则主要包括绩效评价标准设计、绩效评估等活动。 4.周期不同绩效管理的周期一般来说比较短，并且随着绩效项目的差异而非常灵活。例如，对于生产工人的质量绩效的管理，有时必须以小时为单位来进行。对于科研项目这样本身周期较长的工作，则一般要划分为若干较短的周期，进行绩效管理；而绩效考核的周期较长且却相对固定。绩效管理与绩效考核的联系在进行绩效考核时，一种简便易行的方法是根据考核者的总体印象对员工进行考核。如果采用这种方法的话，则绩效考核与绩效管理在形式上将没有直接的关系。但是，在那些具有较好的绩效管理基础的组织中，绩效考核经常是根据绩效管理过程中设置的绩效目标和标准进行的。也就是说，在这些组织中，绩效管理中的目标设定过程和绩效考核标准的设定，已融合为一个过程。绩效管理与绩效考核的区别绩效管理不是：简单的任务管理；评价表；寻找员工的错处，记员工的黑帐；人力资源部的工作；经理对员工做某事；迫使员工更好或更努力工作的棍棒；只在绩效低下时使用；一年一次的填表工作；绩效考核；对事不对人。绩效管理是在目标与如何达到目标而达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。该过程是由员工和他的直接主管之间达成的承诺来保证完成，并在协议中对下面有关的问题有明确的要求和规定：期望员工完成的工作目标。员工的工作对公司实现目标的影响。以明确标准说明“工作完成得好”是什么意思。员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效。工作绩效如何衡量，即绩效标准是什么。指明影响绩效的障碍并提前排除或寻求排除的办法。实际上，绩效管理是一个完整的系统，这个系统包括几个重要的构件：目标/计划、辅导/教练、评价/检查、回报/反馈，仅盯住系统的一个构件，是不能很好地发挥作用的。绩效管理不是一个什么特别的事物，更不是人力资源部的专利，它首先就是管理，管理的所有职能它都涵盖：计划、组织、领导、协调、控制，因此，绩效管理本身就是管理者日常管理的一部分，想躲都躲不开；难怪有不少管理者在接受绩效管理的培训后发出感慨：“管理者不做绩效管理，还能做什么！”

绩效管理试卷A及答案

Xx大学2012学年第二学期经济管理学院人力资源管理专业《战略性绩效管理》课程期末考试试卷及答案（A卷120分钟）一、填空题（每空1分，共15分）得分评卷人复核人 1.绩效是组织期望的为实现其目标而实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作绩效及其结果。（P2) 2.绩效的三个层次包括：组织绩效、群体绩效和个人绩效。（P2) 3.目标管理法的创始人是彼得*德鲁克，目标管理法的四个步骤是计划目标、实施目标、评价结果和反馈。(P40、42） 4.平衡计分卡的四个层面分别是财务层面、客户层面、内部业务流程层面和学习与成长层面。（P63) 5.绩效计划需要人力资源管理专业人员、员工的直接上级以及员工本人三方面共同参与。 6.评价周期与评价指标、企业所在行业的特征、职位职能类型、绩效管理实施的时间等因素有关。7.领导情境理论把领导划分为任务行为和关系行为两个维度。8.收集绩效信息一般有三种类型：关键事件、文档以及第三方意见。9.将人与目标相比较属于评价方法中的目标管理法。10.反馈包括反馈信息、反馈源和反馈接收者三个要素。11.建立计件工资制的前提是，企业必须进行科学的工作评价和工业工程设计。12.一套典型的电子化人力资源管理系统从结构上应分为三个层面：基础数据层、业务处理层和决策支持层。二、不定项选择题（凡错选，少选，多选均不得分。得分评卷人复核人每小题

2分，共20分） 1.影响绩效的主要因素有（ A ）。（P6) A.技能、激励、环境、机会 B.知识、技能、态度、能力C.任务、环境、领导、机会 D.学历、经验、能力、机会 2.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有（ABCDE ）。（P33-36) A.战略一致性 B.明确性 C.可接受性 D.信度 E.效度 3.运用关键绩效指标法设计组织关键绩效指标依次经过以下几个步骤（ A ）。 A.确定关键成功领域、确定关键绩效要素、确定关键绩效指标 B.计划目标、实施目标、评价结果、反馈 C.确定目标、比较目标、收集分析数据、系统学习与改进、评价和提高 D.确定长期整体目标、确定短期目标 4.下哪一种绩效管理工具更有助于建立学习型组织（ D ）。 A.目标管理法 B.平衡计分卡 C.关键绩效指标法 D.标杆管理法 5.绩效评价指标的评价标准包括（ BCDE ）。 A.量化式 B.等级式 C.数量式 D.定义式 E.量词式 6.对于缺乏完成某项任务的能力，但是愿意去从事这项任务的下属，以下哪种领导风格更合适（B ）。 A.高任务-低关系领导风格 B.高任务-高关系领导风格 C.低任务-高关系领导风格 D.低任务-低关系 7.由于生活背景、经历以及个人观点和地位不同，沟通中沟通双方会对相同的信息产生不同的理解，因此，建设性沟通强调沟通通信的（AB ）。 A.完全性原则B.对称性原则 C.对事不对人原则 D.责任导向

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