员工激励外文文献Word版

1. 原则之一：激励要因人而异

由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激

励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。

在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这

些需要整理、归类，然后来制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求。

2. 原则之二：奖励适度

奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工

产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励

效果，或者使员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失

去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的

严重性，从而可能还会犯同样的错误。

3. 原则之三：公平性

公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响

他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要

获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。

如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。

管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视

同仁，不能有任何不公的言语和行为。

1. 激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。

举例来说，吴士宏在IBM从一个打扫卫生的人做起，一步一步到销售业务员，

到地区负责人，到中国区总经理，是什么原因呢？除了个人努力，还应该说

IBM良好的企业文化给了一个发展的舞台，那就是每一个人都有无限的发展机会，只要有能力就会有发展的空间，实现自我，这在很多企业是做不到的，这

种体制无疑会给员工莫大的激励作用。

2. 激励要把握最佳时机。

——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。

——员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。

3. 激励要公平准确、奖罚分明

——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

——克服有亲有疏的人情风。

——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。

4. 推行职工持股计划。

使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积

极性。

现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和

愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫

无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰

当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。建立和提高员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，加强

员工各层次与领导层的交流沟通，提高员工主人翁参与意识。

5. 荣誉激励

对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、

在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、

推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。

6. 关心激励

对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。

7. 竞争激励

提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。

8. 物质激励

增加员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。

9. 信息激励

要经常交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、

企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。

1. One of the principles: incentives to vary from person to person

Because of the different needs of different staff, therefore, the same incentive effects of policy incentives will play a different. Even with a staff, at different times or circumstances, will have different needs. Because of incentives depending on the internal and the subjective feelings of the staff are, therefore, incentive to vary from person to person.

In the formulation and implementation of incentive policies, we must first investigate each employee clearly what is really required. Required to

organize, classify, and then to formulate appropriate policies to help motivate employees to meet these needs.

2. Two principles: appropriate incentives

Appropriate incentives and penalties will not affect the incentive effect, while increasing the cost of incentives. Award overweight employees would have to meet the mood of pride and lost the desire to further enhance their own; reward incentives too light will not achieve the effect, or so employees do not have a sense of attention. Heavy penalties are unfair to make employees, or loss of the company's identity, or even slow down or damage arising from the emotions; leniency error will underestimate the seriousness of the staff, which will probably make the same mistake.

3. The principle of three: fairness

The fairness of the management staff are a very important principle, employees are any unfair treatment will affect his mood and work efficiency, and effectiveness of the impact of incentives. Employees to obtain the same score, we must receive the same level of incentives; the same token, employees committed the same error, but also should be subject to the same level of punishment. If you can not do t his, managers would prefer not to reward or punishment.

Managers deal with employees at issue, must have a fair mind, should not have any prejudices and preferences. Although some staff may allow you to enjoy, some you do not enjoy, but at work, must be treated equally and should not have any of the words and acts of injustice.

1. Stimulate the transfer of staff from the results of equal to equal opportunities and strive to create a level playing field.

For example, Wu Shihong at IBM from a clean start with the people, step by step to the sales clerk to the district person in charge, General Manager of China, what are the reasons for t his? In addition to individual efforts, but also said that IBM should be a good corporate culture to a stage of development, that is, everyone has unlimited opportunities for development, as long as there is capacity there will be space for the development of self-implementation, which is to do a lot of companies are not, this system will undoubtedly inspire a great role of the staff.

2. Inspire the best time to grasp.

- Takes aim at pre-order incentive the mission to advance incentives.

- Have Difficulties employees, desire to have strong demand, to give the care

and timely encouragement.

3. Want a fair and accurate incentive, reward

- Sound, perfect performance appraisal system to ensure appropriate assessment scale, fair and reasonable.

- Have to overcome there is thinning of the human pro-wind.

- In reference salary, promotions, awards, etc.评优involve the vital interests of employees on hot issues in order to be fair.

4. The implementation of Employee Stock Ownership Plan.

Workers and employees in order to double the capacity of investors, more concerned about the outcome of business operations and improve the initiative.

Modern human resources management experience and research shows that employees are involved in modern management requirements and aspirations, and create and provide opportunities for all employees is to mobilize them to participate in the management of an effective way to enthusiasm. There is no doubt that very few people participated in the discussions of the act and its own without incentives. Therefore, to allow trade unions to participate in the management of properly, can motivate workers, but also the success of the enterprise to obtain valuable knowledge. Through participation, the formation of trade unions on the enterprise a sense of belonging, identity, self-esteem and can further meet the needs of self-realization. Set up and improve employee participation in management, the rationalization of the proposed system and the Employee Stock Ownership and strengthening leadership at all levels and the exchange of communication and enhance the awareness of staff to participate in ownership.

5. Honor incentive

Staff attitude and contribution of labor to honor rewards, such as recognition

of the meeting, issued certificate, honor roll, in the company's internal and external publicity on the media reports, home visits condolences, visit sightseeing, convalescence, training out of training, access to recommend honor society, selected stars model, such as class.

6. Concerned about the incentives

The staff concerned about work and life, such as the staff set up the birthday table, birthday cards, general manager of the issue of staff, care staff or difficult and presented a small gift sympathy.

7. Competitive

The promotion of enterprise among employees, departments compete on an equal footing between the orderly and the survival of the fittest.

8. The material incentives

Increase their wages, welfare, insurance, bonuses, incentive houses, daily necessities, wages promotion.

9. Information incentives

Enterprises to communicate often, information among employees, the idea of communication, information such as conferences, field release, enterprises reported that the reporting system, the association manager to receive the system date.

（注：可编辑下载，若有不当之处，请指正，谢谢!）

(完整版)外文翻译：中小型企业员工激励机制研究

The employee’s incentives mechanism in small and medium-sized enterprise Author：Barney J B Abstract："Incentive" is a psychological term, psychologists point out that all behavior is caused by the motivation of associated with it, as one of the person's state of mind, this motive for human behavior has the effect of reinforcement, vertebral move and inspire, known as a motivation. Incentive is mainly to inspire people to inner potential, cause people intelligence, mobilize people's enthusiasm and creativity. In this paper, the construction of small and medium-sized enterprise employees incentive mechanism problem. From the use of different ideas, different angles, for enterprise employees incentive. Staff incentive mechanism is through the system, rational system to reflect the interaction between incentive subjects with incentive object, is the enterprise connect the ideal into reality. Small business managers should learn effective research method for reference, targeted to solve their practical problems, and strive for a breakthrough in terms of theory. In the research and construction of small and medium-sized enterprise incentive mechanism on the road to constantly innovation, divergent thinking, from surface to inside, and realize the goal of research. And summarizes a set of suitable for small and medium-sized enterprises for effective incentive mechanism, to promote the vigorous development of small and medium-sized enterprises. Keywords: small and medium-sized enterprises, incentive mechanism, staff requirements Introduction In the increasingly fierce competition, more and more small and medium-sized enterprises begin to realize enterprise's competition is talented person's competition,actually only attach importance to talents,

红外数据通信技术外文翻译文献

红外数据通信技术外文翻译文献(文档含中英文对照即英文原文和中文翻译) Infrared Remote Control System Abstract Red outside data correspondence the technique be currently within the scope of world drive extensive usage of a kind of wireless conjunction technique, drive numerous hardware and software platform support. Red outside the transceiver product have cost low, small scaled turn, the baud rate be quick, point to point SSL, be free from electromagnetism thousand Raos

etc. characteristics, can realization information at dissimilarity of the product fast, convenience, safely exchange and transmission, at short distance wireless deliver aspect to own very obvious of advantage. Along with red outside the data deliver a technique more and more mature, the cost descend, red outside the transceiver necessarily will get at the short distance communication realm more extensive of application. The purpose that design this system is transmit customer’s operation information with infrared rays for transmit media, then demodulate original signal with receive circuit. It use coding chip to modulate signal and use decoding chip to demodulate signal. The coding chip is PT2262 and decoding chip is PT2272. Both chips are made in Taiwan. Main work principle is that we provide to input the information for the PT2262 with coding keyboard. The input information was coded by PT2262 and loading to high frequent load wave whose frequent is 38 kHz, then modulate infrared transmit dioxide and radiate space outside when it attian enough power. The receive circuit receive the signal and demodulate original information. The original signal was decoded by PT2272, so as to drive some circuit to accomplish customer’s operation demand. Keywords: Infrared dray；Code；Decoding；LM386；Red outside transceiver 1 Introduction 1.1 research the background and significance Infrared Data Communication Technology is the world wide use of a wireless connection technology, by the many hardware and software platforms supported. Is a data through electrical pulses and infrared optical pulse switch between the wireless data transceiver technology.

员工激励外文文献Word版

1. 原则之一：激励要因人而异 由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激 励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。 在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这 些需要整理、归类，然后来制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求。 2. 原则之二：奖励适度 奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工 产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励 效果，或者使员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失 去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的 严重性，从而可能还会犯同样的错误。 3. 原则之三：公平性 公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响 他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要 获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。 如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。 管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视 同仁，不能有任何不公的言语和行为。 1. 激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。 举例来说，吴士宏在IBM从一个打扫卫生的人做起，一步一步到销售业务员， 到地区负责人，到中国区总经理，是什么原因呢？除了个人努力，还应该说 IBM良好的企业文化给了一个发展的舞台，那就是每一个人都有无限的发展机会，只要有能力就会有发展的空间，实现自我，这在很多企业是做不到的，这 种体制无疑会给员工莫大的激励作用。 2. 激励要把握最佳时机。 ——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。 ——员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。 3. 激励要公平准确、奖罚分明 ——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。 ——克服有亲有疏的人情风。 ——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。 4. 推行职工持股计划。

企业员工激励方案

企业员工激励方案 企业员工激励方案 企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从 而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学 有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创 建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制， 才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 一、员工的基本需要 激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要 仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有 了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制， 就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取 多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理 模式基础上建立企业的激励机制。 二、激励的基本方式 一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类;成就激励、 能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励 近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的 层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层

次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐 渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是 为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励中 一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织 激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个 方面。 (二)能力激励 在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升 员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更 加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是 对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提高员工实 际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升 到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一 种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工 作品质的一种方式。又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的 派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产 生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴 趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证 工作内容激励能够发挥应有的作用。 (三)环境激励 倡导以人本的激励机制必须多方了解员工的需要，包括员工对工作环境的需求。环境包括企业文化环境和客观工作环境两个范畴。 满足员工的环境方面的需求，一是政策环境与企业文化激励。公司 的政策环境与企业文化息息相关，企业应力求建立一种重视人力资源，把职工当作“社会人”、“决策人”甚至是“自己人”，最大 限度地发挥员工的潜力，调动他们的积极性、主动性和创造性的文 化氛围，并在这样的企业文化的大环境下确立本企业的政策环境。 二是客观环境激励。员工的客观环境是指员工的工作环境、办公设

通信工程项目毕业材料外文翻译

用于多跳认知无线电网络的分布式网络编码控制信道 Alfred Asterjadhi等著 1 前言 大多数电磁频谱由政府机构长期指定给公司或机构专门用于区域或国家地区。由于这种资源的静态分配，许可频谱的许多部分在许多时间和/或位置未使用或未被充分利用。另一方面，几种最近的无线技术在诸如IEEE802.11，蓝牙，Zigbee之类的非许可频段中运行，并且在一定程度上对WiMAX进行操作;这些技术已经看到这样的成功和扩散，他们正在访问的频谱- 主要是2.4 GHz ISM频段- 已经过度拥挤。为了为这些现有技术提供更多的频谱资源，并且允许替代和创新技术的潜在开发，最近已经提出允许被许可的设备（称为次要用户）访问那些许可的频谱资源，主要用户未被使用或零星地使用。这种方法通常被称为动态频谱接入（DSA），无线电设备发现和机会性利用未使用或未充分利用的频谱带的能力通常称为认知无线电（CR）技术。 DSA和CR最近都引起了无线通信和网络界的极大关注。通常设想两种主要应用。第一个是认知无线接入（CW A），根据该认知接入点，认知接入点负责识别未使用的许可频谱，并使用它来提供对次用户的接入。第二个应用是我们在这个技术中研究的应用，它是认知自组织网络（CAN），也就是使用 用于二级用户本身之间通信的无许可频谱，用于诸如点对点内容分发，环境监控，安全性等目的，灾难恢复情景通信，军事通信等等。 设计CAN系统比CW A有更多困难，主要有两个原因。第一是识别未使用的频谱。在CW A中，接入点的作用是连接到互联网，因此可以使用简单的策略来推断频谱可用性，例如查询频谱调节器在其地理位置的频谱可用性或直接与主用户协商频谱可用性或一些中间频谱经纪人另一方面，在CAN中，与频谱调节器或主要用户的缺乏直接通信需要二级用户能够使用检测技术自己识别未使用的频谱。第二个困难是辅助用户协调媒体访问目的。在CW A中存在接入点和通常所有二级用户直接与之通信（即，网络是单跳）的事实使得直接使用集中式媒体接入控制（MAC）解决方案，如时分多址（TDMA）或正交频分多址（OFDMA）。相反，预计CAN将跨越多跳，缺少集中控制器;而对于传统的单通道多跳自组织网络而言，这个问题的几个解决方案是已知的，因为假设我们处理允许设备访问的具有成

人力资源3000字外文文献翻译

Human resource management more and more drives value. Under the system that economy development mature, human resource management have to match with fight for the best resources performance, if out of character of the manpower form couples out of character of post, the resources performance be not only whole have no, or may have already exhaust. The modern economy stress balance and match, promote management effect and quality vegetable, will human resource match with make balance, the inside contents establish human resource structure frame, use most in keeping with of the person do most in keeping with of work. Establishment human resource terrace is a communication and collection information way, everyone's opinion comprehensive, give up short take long, with processing salary, welfare etc. affair. Human resource most the importance be a training and development, human resource development have to investment at training aspect, with exertive each stratum of human resource potential. 人力资源管理愈来愈被重视。在经济发展成熟的体系下，人力资源管理必须配合以争取最佳的资源效益，若将不适当的人力配对不适当的职位，资源效益不但全无，或可能有损耗。现代经济讲求平衡及配合，提升管理效能和质素，就要人力资源配合以作平衡，其中的内容是设立人力资源架构框架，用最适合的人做最适合的工作。建立人力资源平台，作为沟通及搜集信息管道，将各方意见综合，舍短取长，以处理薪酬、福利等事宜。人力资源最重要是培训及发展，人力资源发展必须投资在培训方面，以发挥各阶层的人力资源潜能。 发展简史 Generally say, the academic circles development of human resource experience: Personal management, human resource management be recently till now rise of manpower capital management. The main dissimilarity namely lay in the principle that company and business enterprise treat an employee of variety and development. 一般说来，人力资源在学术界的发展经历了：人事管理，人力资源管理，到现在新近兴起的人力资本管理。其主要不同即在于公司和企业对待职员的理念的变化和发展。

激励员工的奖励方案范文

激励员工的奖励方案范文 一、目的 为充分调动广大员工积极性和创造性，发扬奉献精神，不断激励员工进取创新、提高服务质量和管理水平，酒店总办特拟定以下奖励项目，以表彰在各方面表现突出的员工。 二、适用范围 凡任职满一个月以上的正式任用员工皆适用；但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员。 三、奖励项目 1、优秀员工奖： 评奖范围：饭店领班及领班以下员工 A、每月评选一次； B、名额按部门总人数的5%评选，饭店共10名； C、后勤部门可联合评比； D、民主公开评选；出满勤，干满点；无事故，无投诉； E、奖励方式：通报表彰，发放奖金； F、总经办组织，班组推荐，部门评审报总经办批准。 2、优秀管理者奖： 评奖范围：饭店主管级以上管理人员 A、每月评选一次； B、名额1名； C、在每月第一次管理例会上，评选上月先进管理者；

D、奖励方式：通报表彰，发放奖金； E、总经办组织。 3、优质服务事例奖（含委屈奖）： 评奖范围：饭店全体员工 A、每月评选一次； B、根据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天； C、各班级投票，饭店晨会上评比； D、设一等奖一名、二等奖二名； E、奖励方式：通报表彰，发放奖金； F、总经办组织； G、本奖评选允许有空缺。 4、总经理特别嘉奖： 评奖范围：饭店全体员工 A、为即时性荣誉。各部门可根据员工表现以书面形式向总经理办公室申请； B、获奖条件——优质服务给饭店带来良好的’社会声誉的、提出合理化建议给饭店带来明显效益或大幅度降低成本的、拾金不昧数额巨大的、见义勇为保护饭店集体财产的、连续六个月被评为优秀员工或优秀管理者的。 C、奖励方式：由总经理签发荣誉证书，通报表彰，发放奖金，酌情给予其它奖励。 D、由总经办组织。 5、礼貌奖

5G无线通信网络中英文对照外文翻译文献

5G无线通信网络中英文对照外文翻译文献(文档含英文原文和中文翻译)

翻译： 5G无线通信网络的蜂窝结构和关键技术 摘要 第四代无线通信系统已经或者即将在许多国家部署。然而，随着无线移动设备和服务的激增，仍然有一些挑战尤其是4G所不能容纳的，例如像频谱危机和高能量消耗。无线系统设计师们面临着满足新型无线应用对高数据速率和机动性要求的持续性增长的需求，因此他们已经开始研究被期望于2020年后就能部署的第五代无线系统。在这篇文章里面，我们提出一个有内门和外门情景之分的潜在的蜂窝结构，并且讨论了多种可行性关于5G无线通信系统的技术，比如大量的MIMO技术，节能通信，认知的广播网络和可见光通信。面临潜在技术的未知挑战也被讨论了。 介绍 信息通信技术（ICT）创新合理的使用对世界经济的提高变得越来越重要。无线通信网络在全球ICT战略中也许是最挑剔的元素，并且支撑着很多其他的行业，它是世界上成长最快最有活力的行业之一。欧洲移动天文台（EMO）报道2010年移动通信业总计税收1740亿欧元,从而超过了航空航天业和制药业。无线技术的发展大大提高了人们在商业运作和社交功能方面通信和生活的能力无线移动通信的显著成就表现在技术创新的快速步伐。从1991年二代移动通信系统(2G)的初次登场到2001年三代系统（3G）的首次起飞，无线移动网络已经实现了从一个纯粹的技术系统到一个能承载大量多媒体内容网络的转变。4G无线系统被设计出来用来满足IMT-A技术使用IP面向所有服务的需求。在4G系统中，先进的无线接口被用于正交频分复用技术（OFDM），多输入多输出系统（MIMO）和链路自适应技术。4G无线网络可支持数据速率可达1Gb/s的低流度，比如流动局域无线访问，还有速率高达100M/s的高流速，例如像移动访问。LTE系统和它的延伸系统LTE-A，作为实用的4G系统已经在全球于最近期或不久的将来部署。 然而，每年仍然有戏剧性增长数量的用户支持移动宽频带系统。越来越多的

员工激励机制外文文献

员工激励机制外文文献 员工激励机制外文文献 有一个国外民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现：在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响员工行为--在何处工作及是否好好干。 因此，如何让员工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业组织应当努力把握的课题。应该从以下方面把握： 一、为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。 支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。这对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工。 二、重视内在报酬。 实际上，报酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬主要指：组织提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。 三、把收入和技能挂钩。

建立个人技能评估制度，以雇员的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能的制度能在调 换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够 胜任更高一级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章地提高。此外，基于技能的薪资制度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管 理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致，相反，最大限 度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种评估制度最大的好 处是能传递信息使员工关注自身的发展。 四、增强沟通交流。 现在许多公司采用秘密工资制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们既看不到别人 的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，这样自然会削弱 制度的激励和满足功能，一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。 而平等，是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。 五、参与报酬制度的设计与管理。 国外公司在这方面的实践结果表明：与没有员工参加的绩效付酬制度相比，让员工参与报酬制度的设计与管理常令人满意且能长期 有效。员工对报酬制度设计与管理更多的参与，无疑有助于一个更 适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。在参与制度设计 的过程中，针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间 的相互信任，这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。 六、增加意外性工资收入。 那什么时候你会感到手头宽松、阔绰?拿红包，还是突然得到一 笔奖金，或是股票赚了?--当你有了”额外″或″意外”收入的时候。 员工对薪酬的感觉同样如此。也就是说，当有了″正常收入以外”收入的时候，他们的满意度最高。 因此，管理者千万不要以为付出了一笔高薪就万事大吉，因为规律性不会提高员工对薪酬的满意度--这钱本来就是我该得的!

员工激励奖励方案 ( 共5篇)

员工激励奖励方案( 共5篇) 员工激励奖励方案 ( 共5篇) 方案(一) 冲刺奖励方案 为了激励一线销售人员，使大家完满地完成xxxx年销售任务，再创佳绩，公司特提出以下奖励方案： 一、个人奖 以xx月、xx月、xx月比较前三月(x、x、x月)销售额增加值为唯一考评指标，销售额增加值第一名奖励一枚金条(重70g)，销售额增加值第二名奖励一枚银条(重70g)。 二、团队奖 奖励方案 奖励整个团队新马泰、海南旅游(四选一)，根据完成先后顺序选取，不重复选取(每个景点只能选取一次)。旅游日期能够选取xxxx 年春节或xxxx年五一，团队每个成员能够携带一名家属。 三、专家开发奖 略 四、新人奖 略 五、管理奖 略 六、相关支持政策说明

略 战士们，拿出你们的斗志，努力拼搏吧!金子在前面闪光，美景美食在向你招手，它们离你只有一步之遥，冲吧! 市场部 xxxx年xx月xx日 方案(二) 产量目标奖励方案试行 为调动广大员工工作用心性，强化广大员工的团队精神和群众荣誉感，鼓励广大员工按时完成任务，公司特设定产量奖.奖励方案如下: 一、奖励单位及周期: 该项考核为团体考核项目，以车缝流水线为考核单位，不以个人为考核对象，以流水线各周合格产成品为考核统计数据。以每周为考核周期。 二、考核原则: 以生产排期表每一款生产周期为基准，确定每周生产任务，完成给予奖励，不完成没有奖励. (注:生产排期表以综合效率70%为基准进行编制) 三、考核方法: 1、目标任务确定及要求: 以生产排期表规定各流水线每款生产总天数为总目标，确定从开款之日起至车缝结束之日止，每一天的目标产量，再以周为单位划分

通信工程移动通信中英文对照外文翻译文献

中英文翻译 附件1：外文资料翻译译文 通用移动通信系统的回顾 1.1 UMTS网络架构 欧洲/日本的3G标准，被称为UMTS。 UMTS是一个在IMT-2000保护伞下的ITU-T 批准的许多标准之一。随着美国的CDMA2000标准的发展，它是目前占主导地位的标准，特别是运营商将cdmaOne部署为他们的2G技术。在写这本书时，日本是在3G 网络部署方面最先进的。三名现任运营商已经实施了三个不同的技术：J - PHONE 使用UMTS，KDDI拥有CDMA2000网络，最大的运营商NTT DoCoMo正在使用品牌的FOMA（自由多媒体接入）系统。 FOMA是基于原来的UMTS协议，而且更加的协调和标准化。 UMTS标准被定义为一个通过通用分组无线系统（GPRS）和全球演进的增强数据

技术（EDGE）从第二代GSM标准到UNTS的迁移，如图。这是一个广泛应用的基本原理，因为自2003年4月起，全球有超过847万GSM用户，占全球的移动用户数字的68％。重点是在保持尽可能多的GSM网络与新系统的操作。 我们现在在第三代（3G）的发展道路上，其中网络将支持所有类型的流量：语音，视频和数据，我们应该看到一个最终的爆炸在移动设备上的可用服务。此驱动技术是IP协议。现在，许多移动运营商在简称为2.5G的位置，伴随GPRS的部署，即将IP骨干网引入到移动核心网。在下图中，图2显示了一个在GPRS网络中的关键部件的概述，以及它是如何适应现有的GSM基础设施。 SGSN和GGSN之间的接口被称为Gn接口和使用GPRS隧道协议（GTP的，稍后讨论）。引进这种基础设施的首要原因是提供连接到外部分组网络如，Internet或企业Intranet。这使IP协议作为SGSN和GGSN之间的运输工具应用到网络。这使得数据服务，如移动设备上的电子邮件或浏览网页，用户被起诉基于数据流量，而不是时间连接基础上的数据量。3G网络和服务交付的主要标准是通用移动通信系统，或UMTS。首次部署的UMTS是发行'99架构，在下面的图3所示。 在这个网络中，主要的变化是在无线接入网络（RAN的）CDMA空中接口技术的引进，和在传输部分异步传输模式作为一种传输方式。这些变化已经引入，主要是为了支持在同一网络上的语音，视频和数据服务的运输。核心网络保持相对不变，主要是软件升级。然而，随着目前无线网络控制器使用IP与3G的GPRS业务支持节点进行通信，IP协议进一步应用到网络。 未来的进化步骤是第4版架构，如图4。在这里，GSM的核心被以语音IP技术为基础的IP网络基础设施取代。 海安的发展分为两个独立部分：媒体网关（MGW）和MSC服务器（MSS）的。这基本上是打破外连接的作用和连接控制。一个MSS可以处理多个MGW，使网络更具有扩展性。 因为现在有一些在3G网络的IP云，合并这些到一个IP或IP/ ATM骨干网是很有意义的（它很可能会提供两种选择运营商）。这使IP权利拓展到整个网络，一直到BTS(基站收发信台)。这被称为全IP网络，或推出五架构，如图五所示。在HLR/ VLR/VLR/EIR被推广和称为HLR的子系统（HSS）。 现在传统的电信交换的最后残余被删除，留下完全基于IP协议的网络运营，并

员工激励的文献综述、外文翻译.doc

一、激励理论的背景 在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要，动机，目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人的行为。哈佛大学维廉詹姆士研究表明：在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率，有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中，探索激励的无穷潜力。 二、国外研究现状 国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是“行为型激励理论”。 1 内容型激励理论 1.1 奠瑞的人类人格理论 这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。 1.2 马斯洛的“需要层次”理论 美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我实现需要，且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。 1.3 赫茨伯格的激励—保健双因素理论 美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论，简称双因素理论。即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度。他认为只有激励因素才能促发员工积极性,提高生产效率。 2 行为型激励理论 2.1 洛克的目标设置理论 2O世纪6O年代末，埃德温·A·洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证，提出：指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他还提出了具体的设置目标的步骤。 2.2 亚当斯的公平理论 美国心理学家亚当斯(J.s.Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写)，《工

员工激励奖励方案共篇

员工激励奖励方案共篇 The Standardization Office was revised on the afternoon of December 13, 2020

员工激励奖励方案 ( 共5篇) 员工激励奖励方案 ( 共5篇) 方案(一) 冲刺奖励方案 为了激励一线销售人员，使大家完满地完成xxxx年销售任务，再创佳绩，公司特提出以下奖励方案： 一、个人奖 以xx月、xx月、xx月比较前三月(x、x、x月)销售额增加值为唯一考评指标，销售额增加值第一名奖励一枚金条(重70g)，销售额增加值第二名奖励一枚银条(重70g)。 二、团队奖 奖励方案 奖励整个团队新马泰、海南旅游(四选一)，根据完成先后顺序选取，不重复选取(每个景点只能选取一次)。旅游日期能够选取xxxx年春节或xxxx年五一，团队每个成员能够携带一名家属。 三、专家开发奖 略 四、新人奖 略 五、管理奖 略

六、相关支持政策说明 略 战士们，拿出你们的斗志，努力拼搏吧!金子在前面闪光，美景美食在向你招手，它们离你只有一步之遥，冲吧! 市场部 xxxx年xx月xx日 方案(二) 产量目标奖励方案试行 为调动广大员工工作用心性，强化广大员工的团队精神和群众荣誉感，鼓励广大员工按时完成任务，公司特设定产量奖.奖励方案如下: 一、奖励单位及周期: 该项考核为团体考核项目，以车缝流水线为考核单位，不以个人为考核对象，以流水线各周合格产成品为考核统计数据。以每周为考核周期。 二、考核原则: 以生产排期表每一款生产周期为基准，确定每周生产任务，完成给予奖励，不完成没有奖励. (注:生产排期表以综合效率70%为基准进行编制) 三、考核方法: 1、目标任务确定及要求:

通信工程专业Code-division-multiple-access码分多址大学毕业论文外文文献翻译及原文

毕业设计（论文）外文文献翻译 文献、资料中文题目：码分多址 文献、资料英文题目：Code division multiple access 文献、资料来源： 文献、资料发表（出版）日期： 院（部）： 专业： 班级： 姓名： 学号： 指导教师： 翻译日期：2017.02.14

外文原文 Code division multiple access Code division multiple access (CDMA) is a channel access method used by various radio communication technologies. It should not be confused with the mobile phone standards called cdmaOne, CDMA2000 (the 3G evolution of cdmaOne) and WCDMA (the 3G standard used by GSM carriers), which are often referred to as simply CDMA, and use CDMA as an underlying channel access method. One of the concepts in data communication is the idea of allowing several transmitters to send information simultaneously over a single communication channel. This allows several users to share a band of frequencies (see bandwidth). This concept is called multiple access. CDMA employs spread-spectrum technology and a special coding scheme (where each transmitter is assigned a code) to allow multiple users to be multiplexed over the same physical channel. By contrast, time division multiple access (TDMA) divides access by time, while frequency-division multiple access (FDMA) divides it by frequency. CDMA is a form of spread-spectrum signalling, since the modulated coded signal has a much higher data bandwidth than the data being communicated. Steps in CDMA Modulation Each user in a CDMA system uses a different code to modulate their signal. Choosing the codes used to modulate the signal is very important in the performance of CDMA systems. The best performance will occur when there is good separation between the signal of a desired user and the signals of other users. The separation of the signals is made by correlating the received signal with the locally generated code of the desired user. If the signal matches the desired user's code then the correlation function will be high and the system can extract that signal. If the desired user's code has nothing in common with the signal the correlation should be as close to zero as

公司员工激励方案

公司员工激励方案 一、满足各层次需求 1.物质需求： 在物价持续上涨的情况下，尽可能改善员工在公司食宿条件，必要的员工就餐廉价管理；具体体现对员工的关怀； 2.安全的需求： 在厂区的人身安全得到保障，在宿舍区人身、财产安全得到保障； 3.社交的需求； 满足年轻人的聚会要求，适当举办业余活动，不加班时间适当增加员工文体活动时间，使我们员工感受到家的温暖。 4.被尊重的要求： 对员工实行定期岗位技能比赛，给予员工自我展示自我技能的机会，对于技能好的给予肯定（精神和物质奖励）；对于那些有好的建议和行动的员工给予物质和精神奖励，激发员工的要强心； 二、激励措施 1.目标激励 对于每个员工都有目标责任制--------员工既有目标，又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务（给每个员工一个标准和这个标准的工资；在超额完成任务是就给予奖励，如果没能完成标准的给予处罚） 2.示范激励 要求各级部门主管自我行为示范、敬业精神来正面影响员工， 3.尊重激励

尊重员工的价值取向和独立人格，尤其尊重公司小人物和普通员工，达到知恩必报的效果。 4.参与激励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。 5.荣誉激励 对于劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰，发给荣誉证书、光荣榜、在公司宣传栏报道等 6.关心激励 对于员工工作和生活的关心。发现员工困难及时给予帮助。 7.竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰 8.物质激励 增加员工的工资、生活福利、保险、发放奖金、生活日用品、工作晋级的制度的建立（建立员工级别考评制度） 9.信息的激励 交流员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布栏、恳谈会、总经理接待员工圆桌会议（听取员工对公司的建议和要求，在会后及时作出书面说明）10.处罚 对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职、撤职、留用查看、辞退、开除等处罚。（外国的萝卜加大棒的管理） 三、激励策略