第三章培训与开发
第一节员工培训开发体系与计划设计
第一单元企业员工培训体系的设计
【学习目标】
通过学习,明确员工培训的概念、特性、作用、原则和培训方式;掌握企业员工培训系统的结构设计的程序和方法,以及员工培训系统的运行与作业流程。
【知识要求】
一、企业员工培训的内涵
(一)培训的概念
培训是指企业实施的、有计划的、连续的系统学习行为或过程,其目的是通过使员工的知识、技能、态度乃至行为发生定向改进,从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。培训的终极目标是要实现员工进步与企业发展永续的和谐统一。
对于培训的概念,可以从以下四个方面来理解。
1.培训的本质是学习
培训意味着使员工个体的行为、潜能或思维发生比较持久的变化,而不仅仅是传播知识、技术,也不仅仅是满足于简单的记忆。当然,并不是所有的培训都导致学习,也不是所有的学习都是培训的结果。问题的关键在于培训提供了学习的机会,增加了学习的可能性。
2.培训是一个有计划、连续的系统过程
这包含两层含义:一是指培训本身是一个系统,这一系统始于对培训需求的分析评价,通过确定培训目标,选择、设计培训方案,实施培训,最后对培训效果进行检验,进而进行反馈、改进;二是指培训系统总是与组织的其他系统发生相互作用,培训效果是这种相互作用的结果。
3.培训的直接目的是为了改进和弥补差距
企业是由一系列相互联系的岗位构成的,员工也是与一个个岗位对应的。企业的每一个岗位都对上岗工作的员工的态度、经验、技能等多个方面有特定的要求,即岗位任职资格。员工只有取得岗位任职资格后,才具备完全履行岗位职责的基础。培训的直接目的就是为了使受训员工得到一定改进,进而弥补员工自身条件和岗位所需能力之间的差距。
4.培训的终极目标是实现员工进步与企业发展的双赢
企业的发展会不断对员工提出新的或更高的要求,而培训则能让员工持续得到提升,从而使他们不仅在现有的岗位上表现更为出色,而且也能胜任更多的工种,承担更大的管理责任和满足企业更高层次的需要。这样一种共生共荣的良性互动关系使得员工与企业都能实现可持续发展。
(二)培训的特性
1.培训是企业的助推剂
培训需要企业最高领导的支持与重视。由于培训不能直接产生效益,其往往被很多人所忽视,但是企业最高领导人必须重视,并让全体人员知道领导人对培训的态度,否则培训永远只能在大家工作的边缘。
2.培训功能的有限性
培训不是万能的,有很多问题光依靠培训是没办法完成的。比如企业资金问题、企业架构问题、行业问题、领导者风格问题等,这些都是在企业内部开展员工培训所没办法完成的,它只能依据企业的外部培训机构以及企业自身的改革来完成。但是,培训又可以为企业各个方面服务,比如销售、采购、人力资源开发、团队建设、职业化、人员素质等。
3.培训的综合性
企业的培训是一个综合性的工作。企业需要方方面面的提高,团队的、技能的、素质的、职业化的等,培训工作应该围绕这些方面来进行,既不能奢求依靠单一的培训取得成功,也不宜开展大而全、大而空的没有实际效用的培训。
4.培训的互动性
培训绝对不单单是培训部门及专职培训教师的事情,而是企业每个人的事情。每个人都必须深刻认识培训对于自己、对于工作的重要性。一方面,企业的领导、部门经理、主管等应该积极参加培训教师培训,获得培训教师资格,成为企业的兼职培训教师;另一方面,受训员工在接受培训过程中,应主动提问和积极参与各种活动,形成与培训教师之间的良性互动。否则,只是培训教师在不停地讲,而员工一直在被动地听。被动地记,从而使任何好的培训都最终沦为一种填鸭式的灌输。
5.培训效果的隐藏性
很多企业的领导希望培训能够给大家带来立竿见影的效果,希望员工在培训以后马上将所学的东西运用到工作中,迅速解决实际问题。这只是理想中的培训。培训是一种潜移默化的东西,需要反复地、累年积月地给员工灌输,需要员工反复地去执行。培训可能无法立刻见效,但见效后可能持续若干年。
(三)培训的作用
培训是企业和员工的一种双赢选择。培训无论对公司,还是对个人都具有十分重要的意义。
1.培训对公司的意义
对于企业而言,培训实质上是一种系统化的智力投资。21世纪是知识经济时代,人力资源已经代替土地、技术和资本成为企业生存发展最重要的生产要素。企业投入大量的人力、物力、财力进行培训,提高人力资源的素质,会增加企业的产出,从而获得投资收益。
具体来说,培训对企业的作用主要体现在以下四个方面:
(1)培训有利于提高企业员工的整体素质,促进企业的长远发展。企业的长远发展不只是依靠先进的设备、优质的产品及领先的技术,更依赖于具有高素质和创造力的员工,这些员工对于企业的管理、经营和服务的改进及提高具有举足轻重的意义,是企业长期生存并得以发展的关键。
(2)培训有利于企业增强对外部环境的适应性。现代社会复杂多变,发展日新月异。市场的不断开拓、科技的不断进步、社会价值观念的变化,以及新的思维方式的不断出现,使得外部环境对于企业来说充满了机会和挑战。企业必须适应这种环境,而这就依赖于高素质的员工。培训可以使员工更新观念,保持对外界环境的警觉和敏锐反应,进而使得企业在环境变化之前做好准备,采取应对措施,从而始终处于市场的领先地位。
(3)培训能够提高企业自身改革和创新的能力。现代企业必须不断对自身进行调整和变革以求得更好的发展。培训能使得企业员工及时调整和改变自己的思想、行为和习惯,熟悉和适应企业的变革,减少企业变革的成本。
(4)培训是企业吸引人才、培育人才和留住人才的重要手段。在当今社会,对每一个人而言,终身学习已经成为一个必须接受的现实,因此,只有那些能够提供更多培训机会的企业才能够在吸引人才、培训人才和保留人才方面更胜一筹。
2.培训对员工的重要性
培训是员工最大的福利。培训对员工的作用主要体现在以下五个方面:
(1)培训可以提高员工的综合素质。员工通过参加培训获取新的观念、知识、技能等,促使其综合素质得到提高。
(2)培训能够改善员工的工作质量。员工在接受培训后往往能掌握正确的工作方法,纠正错误或不良的工作方法,减少工作失误,提高工作效率,改善工作质量。
(3)培训有利于增强员工职业的稳定性。培训使员工变得更加专业和更有竞争力,使他们逐渐成为人才市场的稀缺资源,让他们有信心、有能力去从容应对职业带来的挑战。
(4)培训可增加员工获得较高收人的机会。不同的员工有着不同质量的劳动能力,在工作中所表现出的劳动效率和工作质量也是不同的,因此所获得的收入也是不同的,特别是在自由竞争的环境中,人们总是追求最高的收入,都愿意通过职业培训来提高自身的劳动力质量,为获得高收入创造机会。
(5)培训能够帮助员工激发自己的潜能。据研究,人类对其大脑的开发和利用不到1%,这也反映出每个人都具有很大的潜能。员工参加培训获得新观念、新知识、新方法、新体验等有助于其激发自己的潜能。
(四)培训的原则
1.以战略为导向开展各项培训活动
战略导向是企业开展员工培训的重要依据。企业制订培训计划,既要满足企业目前的工作需要,又要与企业发展战略一致,符合企业长远发展的需要。缺乏战略性考虑的培训计划,虽然在企业现阶段工作中能起到一定的作用,但必将因与企业整体发展规划脱节而落后被动,顾此失彼。例如,企业在培养人才时,既要考虑满足到当前人力资源配备的需要,又要谋划建立能够支撑企业长远发展的人才梯队。
2.强调理论联系实际,按需施教,学以致用
企业培训与普通教育的根本区别在于它特别强调针对性、实践性。企业发展需要什么、员工工作缺什么就培训什么。企业在开展员工培训过程中应努力纠正脱离实际、向学历教育靠拢的倾向,因为培训不是为了取得某种形式上的认可,而是为了产生实效。企业对员工的培训应从实际工作开始,通过发现工作中的问题,进而寻找问题产生的原因和探究解决问题的方法,再由培训教师加以总结提炼,结合有关理论有针对性地对相关员工开展培训。这样,培训的针对性、实用性强,在较短的时间内能使员工的工作能力有明显的提高,必然会受到受训员工的欢迎。
3.专业知识和技能培训与组织文化和职业道德培训兼顾
企业员工培训的内容应该与干部、员工的任职标准相衔接。德才兼备是多数企业对其员工的基本要求,因此企业除了安排专业知识、专业技能的培训内容外,还应安排企业文化、个人信念、价值观、道德观等方面的培训。组织文化和职业道德方面的培训有助于增加员工行为的一致性,提高员工对企业价值观、使命等的认同及塑造员工健全的人格。
4.培训数量与质量并重,形式和内容统一
由于培训是一个循序渐进、潜移默化的过程,因此一方面企业必须舍得投入相当数量的人、财、物对员工开展一定数量的培训,另一方面企业要考虑如何科学地组织实施培训,因材施教、因地制宜,做到培训形式和内容的统一,才能保证培训的质量,最终取得培训的实效。可以说,培训的数量、质量、形式、内容等因素,必须统筹综合考虑,缺一不可。
5.全员培训和重点提高相结合全员培训就是有计划、有步骤地对所有员工进行的培训和训练。这既是当今世界科学技术迅猛发展形势提出的客观要求,也是员工渴望通过持续学习、不断提升自己,跟上企业社会发展的需要。全员培训要求全体员工都要无一例外地接受
培训。同时,全员培训又要分清主次先后、轻重缓急,制定规划,分散进行不同内容、不同形式的培训。当然,考虑到培训的成本和效益、企业对不同员工需求的紧迫性不同,在开展全员培训的同时,要重点培训企业的领导人才、管理人才和工作骨干,要优先培训企业急需的紧缺人才。
6.鼓励员工主动参与培训
培训取得实效的关键是充分调动员工对培训的参与度。企业应利用各种办法提高员工个人参加培训的积极性和主动性。例如,在每个年度末可要求每个部门和员工填写“年度培训需求表”。首先,根据岗位现状对技能的需要、目前的技能水平,以及行业发展方向做一个综合论述,然后提出自己的培训要求;其次,上级负责人在与员工沟通后,结合员工岗位的发展变化,确定员工下年度主要培训内容和一般培训内容。这种做法可使员工意识到个人对于工作的“自主性”,创造出上下级之间沟通交流的渠道和场合,更有利于促进集体协作与配合。
7.严格考核培训成果,实施择优奖励
培训工作与其他工作一样,严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。严格考核是保证培训质量的必要措施,也是检验培训质量的重要手段。鉴于很多培训只是为了提高员工素质,并不直接涉及录用、提拔或安排工作问题,因此对受训人员择优奖励就成为调动其积极性的有力杠杆。企业可根据受训员工的考核成绩,设立不同的奖励等级,还可记人档案,作为与他们今后的奖励、晋级等评定挂钩的依据。
8.重视培训的成本控制与投资效益
培训是一种投资,投入的是企业的人力、财力、物力,得到的是员工素质的提升和工作效率的提高。就像人们在做任何投资决策时,要考虑其投资收益一样,在投资培训时,也必须要考虑培训投资的效益大小问题。
9.进行培训模式的改革创新
培训是为企业和员工服务的。时代在变化,企业在发展,员工在进步,培训自身也必须不断进行改革创新。例如,计算机的普及、互联网的发展及企业信息化建设的推进,为企业拓宽培训渠道,创新培训方式,通过建立网络学习平台为员工提供个性化、定制式的电子学习方式提供了可能。
二、企业员工培训的方式
企业培训总体上可分为在岗培训、脱产培训和综合培训三类。
(一)在岗培训
在岗培训是指员工在不离开工作岗位或工作场所的情况下参加的培训。在岗培训总的来说具有操作简便、成本低廉、实效显著的特点。在岗培训的方式主要有以下五种。
1.岗位辅导
岗位辅导即传统的“师傅带徒弟”,企业安排具有丰富工作经验的人员(主要是直接上级或资深员工)充当“师傅”,对受训员工在工作现场进行一对一或一对多的辅导。一方面是“师傅”进行讲解、示范和指导,另一方面是受训员工进行体会、演练和改进。岗位辅导能帮助受训者迅速掌握相关的工作技能。这种培训的优点在于成本低、实用。使这种培训卓有成效的关键是要有一批合格的“师傅”,他们必须敬业、态度积极,有技能、有知识,懂得如何传授、如何激励受训员工等。这种方法适用于操作性强、程序清晰的培训内容。培训对象一般为中、下层员工,多用于新员工的试用期培训和转岗员工的上岗培训。
2.岗位轮换
岗位轮换是指企业有计划、有目的地使不同员工彼此交换工作岗位或使某一个员工在多
个工作岗位进行工作,以开发员工多种能力的培训方法。这种方法可以使员工更全面了解组织不同的工作内容,获得各种不同的经验,为其今后在较高层次上任职打好基础。这也是完善人力资源管理体系,培养、激励和保留优秀员工,培养高素质、复合型人才的一种重要措施。本方法既适用于新员工培训,使其更快地适应企业环境;也适用于优秀的中层管理人员和基层人员的培训,推动其成为企业的骨干。
3.小组学习
小组学习是指为达到共同的学习目标,学习者以小组形式参与学习,并与其他学习者保持融洽及相互合作的态度,共享信息和资源,共同担负学习责任,最终完成学习任务。与个别化学习相比,小组学习有利于充分发挥每个人的主动性和积极性,以及团体合作精神。该方法适用于团体协作、思维能力培训。
4.企业教练
企业教练法通过聆听和发问反映出受训者的心态,并向受训者提出与工作相关的(包括主观方面和客观方面)的反映意见,使对方认清自己的目标、价值观和角色,并调整心态,清晰目标,专注行动,最终创造更大的成果。这种培训方法衍生于体育界的教练,是20世纪最具革命性的管理理念,已成为当今欧美企业界提高生产力的最新、最有效的管理方法之一。此方法适用于人力资源的开发,建立富有创意的企业文化,以及个人和团队素质培训。
5.自助培训
自助培训,简称SST(self-service training)法,是借助培训光盘软件,
企业随时随地以任意形式、任意人数、任意次数自由地组织相关培训活动,所需的硬件条件只是一台计算机。自助培训克服了传统培训方法受制于外聘培训讲师的水准不一、费用偏高、针对性差的缺点,具有无可比拟的先进性和实效性。该方法适用于课堂培训,或是职能部门(如市场部)人员培训,也适用于企业的轮训,比如对不同销售地区的营销人员进行轮训,由于内容相似,采用自助培训法可实现任意数量的重复培训。
(二)脱产培训
脱产培训是指员工暂时脱离工作岗位,在企业外部参加的培训。这种培训需要专门安排时间,对正常工作会有一定的影响,为保证达到预期的培训目标和效果,在策划和组织脱产培训时,要耗费较多的培训经费和资源。脱产培训方法主要有以下五种。
1.课堂讲授法
课堂讲授法是传统模式的培训方法,也称课堂演讲法,是一种将大量知识通过语言表达,使抽象知识变得具体形象、浅显易懂,一次性传播给众多听课者的教学方法。
培训教师借助于语言媒介将知识信息直接传递给学员,让学员进行接受性的学习,避免了学员认识过程中许多不必要的曲折,能够使学员在短时间内获得大量系统的科学知识。包括三种具体的方式:讲述、讲解、讲演。课堂讲授法常被用于一些理念性知识的培训,用于向群体学员介绍或传授某一个单一课题的内容,如对本企业一种新政策或新制度的介绍与演讲、引进新设备或技术的普及讲座等理论性内容的培训等。
2.网上培训法
网上培训又称为“e-learning”,它打破时间、地域的限制,利用多媒体通信进行远距离教学的集语音、图像、数据、档案资料、程序、教学软件、兴趣讨论组、新闻组于一体的交互式学习模式。按照实际信息交流的时效性,网上培训分为同步培训和非同步培训两种形式。
该方法适用于培训员工各方面的知识和技能,培训对象为全体员工。全球500强企业中已有接近60%的企业开始以“e-learning”作为教育训练的主要辅助工具。
3.情境化培训法
情境化培训就是在教学过程中,依据教学内容,设计安排一个或多个与现实问题相关的
情境,其中蕴含了与学习有关的问题悬念,引导学员独立思考,激发学员对教学内容的强烈求知欲望,以最佳的学习状态进行学习。该方法适用于新知识的学习,尤其是某些情境或事件的处理办法与技巧等。
4.抛锚式培训法
抛锚式培训就是使学员在一个完整、真实的问题背景中产生学习的需要,并通过镶嵌式教学以及学习共同体中成员间的互动、交流,即合作学习,凭借自己的主动学习、生成学习、亲身体验,从识别目标到提出和达到目标的全过程。
这种培训策略要求建立在有感染力的真实事件或真实问题的基础上。确定这类真实事件或问题被形象地比喻为“抛锚”,因为一旦这类事件或问题被确定了,整个教学内容和教学进程也就被确定了,就像轮船被锚固定了一样。抛锚式培训是使学员适应日常生活,学会独立识别问题、提出问题、解决真实问题的一个十分重要的途径。
5.实战模拟法
实战模拟就是假设一种特定的工作情景,由若干个受训组织或小组,代表不同的组织或个人,扮演各种特定的角色,例如总经理、财务经理、营销经理、秘书、会计、管理人员等。他们要针对特定的条件、环境及工作任务进行分析、决策和运作。这种职业模拟培训旨在让受训者身临其境,提高自身的适应能力和实际工作能力。
实战模拟不仅适用于刚刚走上工作岗位而缺乏经验的新手,也适用于对于某项新任务来说缺乏能力的在职人员。它是职前实务训练中被广泛采用的一种方法。
(三)综合培训
综合培训是指既适用于在岗培训,也适用于脱产培训的培训方式。这类方法的特点是综合性较强、可灵活运用,而且对场地和资源的要求不会很高。综合培训主要有以下八种方法。
1.演示法
演示法是运用一定的实物和教具,通过实地示范性操作,使受训者通过观察获得感性知识,明白某种工作是如何完成的一种教学方法。演示法包括实物或模型演示、实验演示、文字演示、图片演示、幻灯投影演示、电影电视演示、多媒体演示等。这种方法不仅适用于操作性比较强的培训内容,也适用于类似于概念、原理、规律等比较理性的知识的普及。
2.测试法
测试是提问的另一种形式。测试就是通过提供一系列的问题要求学员回答,以检查学员学习的情况和行为的变化等有用的反馈信息。测试更多是以书面的形式出现。测试常用来了解受训员工的基本情况、接受能力等,可在培训前或培训中穿插进行。
3.假想构成法
假想构成法是让学员先对事物及其特性做出假想,然后通过假想提出新方案的方法。此方法是由美国麻省理工学院教授丁·阿诺德创立的,是帮助人们冲破习惯性思考,摆脱旧的思维定式,开拓创新设想,寻找解决问题的方法。假想构成法适用于提高员工的创造力,同时也作为开发新产品和预测技术发展的手段。目前,此方法已被许多公司应用于人才的培训中。
4.交流法
交流是指由指导老师有效地组织研习人员以团体的方式对某项预定的题目,采取一定的方式进行讨论,最后得到共同的结论。这是一种促进研习人员互相交流思想、启发思维,提高研习人员知识和能力的有效的培训方法。交流按形式分,有课题式交流和演讲式交流两种。该方法适用于沟通能力、思维能力、学习能力的团体协作培训,培训对象为具有创新思维的人员。
5.头脑风暴法
头脑风暴法由美国创造学家A.F.奥斯本于1939年首次提出,是一种创造能力的集体训练法。它通过把一个组的全体成员都组织在一起,以会议形式,让与会者自由地交换想法或点子,以此激发与会者大胆提出新观念,创造性地解决问题。
头脑风暴法可分为直接头脑风暴法和质疑头脑风暴法。后者是对前者提出的设想、方案逐一质疑,分析其现实可行性的方法。
此方法适用于员工的激励、思维创新培训,培训对象可根据需要从各阶层人员中选择适合的人选。
6.角色扮演法
角色扮演法是提供给学员某种情境,要求一些成员担任各个角色并出场表演,其余学员观看表演,注意与培训目标有关的行为。表演结束后进行情况汇报,扮演者、观察者联系情感体验来讨论表现出的行为。角色扮演法可以分为两类:一类是结构性的,角色扮演的条件、问题是预先设计好的,是从普遍的管理问题中抽取出的特例;另一类是自发性角色扮演,是学员在学习过程中学会发现新的行为模式,减少在人际交往中的拘束和过强的自我意识。
角色扮演法可以在决策、管理技能、访谈等培训中使用,适用于对实际操作或管理人员的培训,主要是运用于询问、电话应对、销售技术、业务会谈等基本技能的学习和提高。角色扮演法培训也适用于新员工、岗位轮换和职位晋升的员工的培训,主要目的是使员工尽快适应新岗位和新环境。
7.演练法
演练就是指两个以上的人经过简短的排练之后,通过模拟的较为简单或典型的现实情境,以固定的对话或进行具有幽默感或讽刺意味的表演,以此来唤起学员对某种特殊议题的重视和兴趣。这样做能给学员提供一定的机会来尝试或演练不同的或业已生疏的知识或技能。通过演练,从不同的角度对某一特殊问题进行描述,以此来塑造学员的语言或行为模式。
演练主要适用于管理凸现的某种特殊情况,适用于学员在学习完某种知识或技能之后,测试和增强学员的学习成效,并能给学员提供演练有关知识和技能的机会。
8.案例分析法
案例分析法是指把实际工作中出现的问题作为案例,向参加者展示真实性背景,提供大量背景材料,由参加者依据背景材料来分析问题,提出解决问题的方法,从而培养学员的分析能力、判断能力、解决问题及执行业务能力。
此方法针对某一具有典型性的事例进行分析和解答,始终要有个主题,即“你将怎么做?”,而且参加者的答案必须是切实可行的。案例分析法的重点是对过去所发生的事情作诊断或提出解决的方法,它比较适合静态地解决问题。该方法适用于新员工、管理者、后备人员等各类员工的培训,特别是适用于讲授解决疑难问题的程序、步骤、方法和技巧。
【能力要求】
一、企业员工培训系统的结构设计
企业员工培训系统设计是一项系统性的技术,这项技术可以保证员工个人和企业获得履行岗位职能所必需的知识、技能和劳动态度。培训系统设计、开发必须回答三个问题,即培训目标是什么?开展哪些活动才能实现目标?怎样检验目标是否达到?要使企业培训能够有效地促进和实现企业的经营目标,应该建立一套有效的、完善的现代企业培训系统。
现代企业有效的员工培训系统是指企业从自身的生产发展需要出发,积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力发挥,最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配,促进员工现在和未来工作绩效的提高,最终能够有效地改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。企业正是通过这个行为改变过程,最终能够满足企业和员工的需要。同时,要按照系统论的观点、原则和要求,全面研究培训系统中各种要素、结构、功
能及其相关方面,让培训系统中各个要素得以合理配置,使之相互协调,充分发挥其功能,在良好的培训环境支持下,实现培训过程的最优化,并通过完善的维护措施使企业培训系统保持稳定状态。
现代企业员工的培训系统应当由培训需求分析、培训规划、培训组织实施和培训效果评估四个子系统组成,如图3—1所示。
(一)培训需求分析
培训需求分析是整个培训的首要工作。如果该项工作不规范、不细致,就会导致培训计划难以制订,使培训工作难以成为完整的系统,影响整体培训工作的开展。培训需求分析系统包括两项基本功能:
(1)明确培训对象,即确认有哪些员工需要进行培训。需要进行培训的员工主要分两种情况:一是由于工作岗位重大变革,而需要对该岗位的所有员工进行的技术、知识、能力等方面的培训;二是由于员工个人原因,如适应岗位晋升需求等,需要对其进行专门的培训。
(2)制定培训标准,即确定员工需要或不需要培训的具体标准,或员工
培训后应达到什么程度的标准。
(二)培训规划
为了从根本上保证员工培训的质量,就需要企业根据自身发展的战略规划,在进行培训需求分析的基础上,制订出一套完整的培训计划。即首先要确认培训内容;再根据培训内容,选择培训的方式方法,进行培训课程的设计,确定培训时间和培训教师;最后,编制出培训预算和培训计划。
(三)培训组织实施
首先根据培训计划组织师资,确定培训资料,确定培训时间、地点、参加人员;接着实施培训,并为整个培训过程提供后勤保障;最后实行培训考核。
(四)培训效果评估
该子系统的主要功能是:收集与培训相关的各种信息,包括组织评估和教学评估所需要的各种数据资料;对培训实施情况进行反馈和总结;对培训总体系统及其所取得的成果进行
多级评估。培训效果的评估是在所收集的评估资料的基础上,寻找确定培训中的不足,对培训进行深入分析与不断改进的过程,以逐步提高企业员工培训的质量和效果,促进企业员工培训与开发目标的最终实现。
二、企业员工培训系统的运行
为了保障企业员工培训系统的有效运行,还必须建立、健全并完善以下几方面的基础工作。
(一)合理划分部门职责,将子系统功能落到实处
1.培训需求分析系统功能的细化
培训需求管理是对培训需求分析全过程的管理,主要包括培训需求意向和申报、培训需求分析和培训需求确认。
(1)培训需求意向和申报。培训需求的意向和申报是由理想需求与现实
需求,或者预测需求与现实需求存在差距的部门或岗位提出的。理想需求与现实需求的差距是企业对任职人员的理想条件与现任职人员条件的差距。预测需求与现实需求的差距是企业未来或者中近期对任职人员的理想条件与现有岗位任职人员条件的差距。
对于上述两种差距,最了解情况、最有发言权的是各职能和业务部门各级主管以及在岗的员工。
(2)培训需求的分析。申报者提出的培训需求并不能直接作为培训的依据。因为培训需求常常是一个岗位或一个部门提出的,存在着一定的片面性,所以应当对申报者的培训需求进行分析,这也是培训组织和管理过程中必不可少的程序之一。
培训需求分析就是要消除培训需求意向的片面性,要从整体考虑,也就是说要全方位考虑,要从近中期的工作计划来考虑。为了做好上述工作,就需要由企业的相关岗位、相关部门以及负责培训的人力资源管理部门共同协商确定。
为了保证培训需求分析系统功能的实现,不但要有组织上的保障,由专岗专人负责,还需要各级各类部门和人员积极配合。
(3)培训需求的确认。培训需求的确认是指经过培训需求分析后,根据企业工作和发展的需求确认是否真正需要培训,培训什么内容,什么时候培训更适合,并依此制订出培训计划。这项工作一般是由人力资源部的培训主管负责完成。
2.培训的组织管理的功能细化
培训的组织管理系统的任务就是负责组织、协调企业整体培训工作。它是一个以管理为主要职能的部门或者岗位,其中心任务就是组织协调组成培训体系的其他部门或者岗位,共同完成企业的培训工作,满足人力资源的配置需要。其培训的最终目的与人力资源部的中心职能有着密不可分的联系,也是人力资源开发与管理的一种方法和手段,所以培训的组织管理应由人力资源管理部门负责,或设立一个岗位,或设立一个下属部门,这样既有利于企业培训的组织管理,又有利于成本控制。其部门的职责划分见表3—1。
(二)后勤保障部门对员工培训的支持
培训的后勤保障部门就是企业培训的支持部门。它所要做的工作包括:场所确定和布置,培训设备和器材的准备,培训资料的购买、印刷和装订,交通保障,食宿保障,休息场所的保障等。这些工作不是一两个人就能单独完成的,它需要整体的配合和协调。从工作的性质看,企业负责培训的部室没有必要再设置一个专岗,由专人承担后勤保障工作。培训后勤保障工作由企业的后勤保障部门负责最为合适,这样做既体现了业务职能合理归属的原则,又节约了人力、财力的投入,便于按照预定的计划开展工作。
表3—1企业各个职能与业务部门培训职责的划分
(三)培训人员及其相关资源的配置
1.培训人员
培训教师是保障培训系统运行的最主要的支撑点,是开展培训工作必不可少的基础条件之一。有人将培训教师与培训的管理者同等对待,或者归为一部分,是有欠考虑的,因为从职责上讲,他们之间有着本质的不同。
培训教师一般由两部分人员组成,一部分是企业内部人员,另一部分是企业外部特约或特聘人员。
(1)企业内部人员。由企业内部人员担任培训教员或教师,有利于培训内容的讲解和传播。例如,对新员工进行企业发展史的宣传教育,企业可以编写教材,让外聘教师讲,但肯定不如由企业内部人员讲解更具感情、更具感染力、更易使受训人员接受。还有些培训项目,是必须由企业内部人员讲解,外聘教师取代不了的,如对销售人员所做的专项业务技能技巧的培训。
(2)外聘教师。外聘教对企业内人员进行培训也有着企业内教师无法替代的优势。外聘教师更了解企业的外部情况,有利于对世界先进技术和经验的引进与应用。企业也还可根据需要,有目的地选择外聘教师,保证培训效果。
外聘教师一般由培训的组织管理部门负责联系、聘请为佳。因为培训的组织管理部门更了解培训目的和培训时间,以利于培训的整体组织和管理。
2.培训教材的选用、编写,以及课件、教具的配置
培训大纲和教材一般由培训教师确定、编写,因为他们最了解培训内容,也知道因材施教,对不同素质的人采用不同的培训方式和方法。但是培
训大纲和教材的编排、印刷和装订,应由后勤保障部门来完成。
教材、课件和教具是完成培训课程教学不可或缺的资源,必须按时、按质、按量保证教学的需要,实现合理的配置,否则也会影响培训的质量,难以达到预定的培训目标。
三、企业员工培训系统的作业流程
培训项目的全过程,按先后顺序应包含需求确认、制订培训计划、教学设计、实施培训、培训反馈五个部分,如图3—2所示。
(一)需求确认
需求确认的目的就是确定谁最需要培训、最需要培训什么,即需要确认培训对象和培训内容。
1.需求意向的提出
相关人员根据企业理想需求与现实需求、预测需求与现实需求的差距,提出培训需求的意向,并报告企业培训的主管部门或负责人。
2.需求分析
需求分析的目的就是确定是否真的需要培训,哪方面需要培训。这又分为两方面的内容:(1)排他分析。绩效差距的产生可能是由多种因素造成,如工具、结构等,并非都是由于人的素质和能力导致。所以要对产生差距的原因做全面的分析,确定哪些是人为的因素,哪些不是人为的因素。如果不是人为的因素,就要排除培训或者否定培训意向。
(2)因素确认。即便是由于人为的因素而产生的绩效差距,也不是都能通过对现有人员的培训就能彻底弥补和解决的。当遇到现职人员的素质较低,或者素质较高但专业不对口,需要投入的培训费用很高、花费的时间很长的情况,就应当转换策略,采取人事调整的方式解决问题。因此,要确认哪些现存问题是可以通过员工培训就能够解决的。
3.培训确认
培训确认的目的就是确定哪些岗位的员工需要培训,需要提高的是知识、技能,还是能力素质。
(二)制订培训计划
在确认了“通过培训就能消除障碍,减少失误,提高工效”之后,就要开始编制培训计划。
1.确定培训内容
既然知道是由于现任职人员能力及素质的不足产生的差距,那么也就知道应该对其进行哪方面的培训和提高,自然也就确定了培训内容。但是,培训什么内容就可提高或增强人的某方面的素质和能力,也不能一概而论。这需要有一定经验的人进行分析判断,要尽量避免偏差,保证培训的效果。
2.确定培训时间
确定了培训内容后,就要确定培训时间。从本质上看,绩效差距包括预期工作差距和现存工作差距。其中预期工作差距的预防培训紧迫感不强,可根据企业发展需要安排培训;若
是现存工作差距,则需要考察,在该差距中人的因素有多大,是不是需要马上进行培训,若
是需要马上实施培训,就要从费用和时间上作出确认,明确采用何种方式培训,什么时间开始培训。
3.确定培训方式
确定了培训内容后,接下来就要确定培训方式。培训方式主要包括外派培训和内部组织培训,选择哪种方式,主要从培训效果来考虑,看哪种培训更有效。
4.确定受训人员
为了提高工作效率,所要实施的培训尽量让有关人员都参加,尤其是内部组织的培训,更是如此,这样可降低单位投资成本。受训人员分为主要受训人员和次要受训人员。
5.选择培训教师
根据培训内容,选择和确定培训教师,决定是从外部聘请,还是由企业内部相关人员担任,但均是以保证培训目的的实现为前提和标准。
6.费用核定与控制
费用核定与控制是培训工作流程中极其重要的一个工作环节,既要保证培训目的的实现,又要注意成本控制。
(三)教学设计
教学设计是进入实质性培训工作的第一步。这个阶段工作的好坏将直接影响受训人员对培训内容的接受程度。为什么这个阶段的工作要与培训准备工作分开呢?因为这与前一阶段的工作有着本质的不同。前一阶段工作,是以企业内负责培训组织管理的部门或岗位为主要执行人所进行的工作,而教学设计是以培训教师为主要执行人所进行的工作。在这一阶段的工作中,企业负责培训管理的部门或负责人,主要是协助培训教师做一些辅助准备工作。因为培训教师最了解所要培训的内容及受训人员的组成情况,知道什么教材最适合,什么教学方式方法最容易使受训者接受。
(1)培训内容分析。培训教师接受任务后,首先要做的工作就是对所要教授的内容进行分析,以便为选择、购买、编辑教学大纲和教材以及确定培训形式和方式做准备。
(2)选择、购买、编辑教学大纲和教材。为了保证培训的质量,需要根据培训内容编制培训大纲,选择、购买或编辑能够符合培训方式和培训内容的辅导教材。
(3)受训人员分析。受训人员分析是对将要接受该项培训的受训人员的学历背景、工作经验、素质状况等进行综合的分析,以便确定培训方法。
(4)选择确定培训方法。应以培训教师为主导,根据培训目标和要求,选择并确定培训的具体方法。不同的培训内容决定了要采取不同的培训方法。不同素质、不同水平的受训人员也决定了要采取不同的培训方法。有时
所有受训人员可在一起进行培训,但有时因培训方式的差距较大,不得不分别或者分批对不同的人员进行同一种培训。
(四)实施培训
实施培训是指在企业培训组织管理部门或岗位人员的组织下,由培训教师实施培训,并由该培训项目的组织管理责任人组织考核评定。实施培训有以下三个过程。
(1)实施培训。实施培训是培训教师在规定的时间、场所对所确定的受训人进行培训。
(2)考核受训者。对受训人员进行培训考评是考查受训人员对受训内容的接受程度,也是督促受训人员认真接受培训的一种方式。
(3)培训奖惩。培训奖惩是督促受训人员接受培训的一项强制和激励措施。这是保障培训效果良好的一种重要手段。培训奖惩应及时进行,拖得时间不能太长,否则会失去强制和激励的作用。为了加大其力度,有时受训人员的考评与奖惩也在培训过程中实施。
(五)培训反馈
培训反馈是组织管理中对培训修正、完善和提高的必要手段,是企业组织与管理必不可少的一个程序。培训反馈有以下几种。
(1)培训教师考评。对培训教师的考评是由该培训项目的组织管理责任人组织受训人员对培训教师进行考评,以便为下一次选择相同内容培训的教师做准备。这种考评一般采用问卷的形式,不记名填写。
(2)培训管理的考评。对培训组织管理的考评是由培训专职人员负责组织,由受训人员针对培训内容、培训时间、培训形式、培训的后勤保障等方面所进行的考评,以便改进企业的培训组织管理工作。
(3)应用反馈。应用反馈又称为延时反馈,是指在培训后,受训人员到工作岗位上工作一段时间后,对其受训作用进行考查的一种方式。它包括对受训人员、受训人员主管领导的调查了解,以此来改进培训工作。
(4)培训总结,资源归档。培训总结是培训的负责人对该培训项目的评估和总结,从而为今后培训效果的提高提供依据。同时还要将培训的相关资料编辑归档。
第二单元企业员工培训计划的设计
【学习目标】
通过学习,明确员工培训计划的概念、作用、要求,培训计划的层次和类型;掌握员工培训计划设计的内容,制订员工培训计划的依据,以及培训整体计划设计的程序。
【知识要求】
一、企业员工培训计划的基本原理
一个完整的培训流程可用PDCA循环图(参见图3—3)来概括:P(plan),即培训计划;D(do),即培训实施;C(check),即培训评估;A(action),即培训改进。
(一)员工培训计划的概念
培训计划是根据企业的近、中、远期的发展目标,对企业员工培训需求进行预测,然后制定培训活动方案的过程。它是一个系统工程,包括确定组织目标、分析现阶段差距、确定培训范围、拟定培训内容、选择培训方式、确认培训时间以及培训计划的调整方式和组织管理等工作。
(二)员工培训计划的作用
员工培训计划作为企业人力资源开发的重要组成部分,在企业培训管理活动中具有极为重要的地位和作用。它是在培训需求分析的基础上,从企业总体发展战略的全局出发,根据企业各种培训资源的配置情况,对计划期内的培训目标、对象和内容,培训的规模和时间,培训评估的标准,负责培训的机构和人员,培训师的指派,培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。
员工培训计划具有承上启下的作用,它不仅关系到培训需求分析成果的落实,也关系到企业员工整个培训过程的顺利实施和运行,从根本上保证了各种培训目标的实现。总之,员工培训计划的准确性、实用性和可行性,即精密详细、科学合理的程度决定了企业人力资源培训与技能开发的成败。
(三)培训计划设计的要求
培训计划作为实现企业人力资源开发的目标,满足员工培训需求的活动实施方案,其制定设计过程必须达到以下几点要求。
1.系统性
系统性就是要求培训计划从目标设立到实施的程序和步骤,从培训对象的确定到培训的内容、培训方式方法的选择,培训师的指派,乃至评估标准
的制定都应当保持统一性和一致性。例如,由于知识技能的连续性特点,大多数培训活动都是基于前一培训活动的基础之上。因此,制定统一的、一致性的培训项目评估标准,可以确保培训工作有序地进行,也能保证培训活动各项目之间的联系和培训目标的一致性。
2.标准化
标准化就是要求整个培训计划的设计过程确立并执行正式的培训规则和规范,这些规则和规范体现了员工培训活动过程的客观规律性,它对培训谁、培训什么、何时培训、如何培训、用何种方式方法培训、要达到什么目标、取得何种结果、采用何种培训标准、下一步如何进行等作出了明确的统一规定。如果培训计划仅凭个人的经验或依赖于少数人的决断,那么培训计划就会受到设计者个人的经验、知识水平、专业技术等方面局限性的影响,导致培训计划的目标出现偏差。
3.有效性
有效性就是要求员工培训计划制订必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性四个方面的基本特点:
(1)可靠性。即所有的培训计划设计所采用的数据及指标等资料必须真实可靠。这是保证培训达到预期设计效果的关键性因素。
(2)针对性。即培训计划的设计必须从工作岗位应具备的知识、技能和心理素质出发,根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对象、培训内容和方式方法。
(3)相关性。即培训计划的设计必须充分关注培训需求分析中存在的各类问题、信息间的相互联系,以及采取相应的培训措施。
(4)高效性。即要使培训计划能经受培训实践活动的检验,以较少的投入获取最大限度的工作成果,不断提高员工个人和组织的绩效,增强员工的核心竞争力。
4.普遍性
普遍性就是要求培训计划制订必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要:
(1)培训计划应适应不同的工作任务,明确各种工作任务的要求,针对特定的工作岗位,提出具体的培训策略。
(2)培训计划应适应不同的对象,激发不同受训者的学习兴趣,满足员工提高职业操
守和专业技能水平的需要。
(3)培训计划应适应不同的培训需要,针对不同的培训范围、对象和内容,制定切实可行的培训方案,采用不同的程序、步骤、工具和方法,满足各类岗位人员不同的培训需求。
二、培训计划的层次和类型
企业培训计划不是单一的,而是多层次、多方面的。从培训计划的横向
结构来看,有整体培训发展计划、培训管理计划和部门培训计划;从培训计划的纵向结构来看,有长期培训计划、中期培训计划和短期培训计划。
(一)培训计划的横向结构
1.整体培训发展计划
企业整体培训发展计划是企业培训目标和培训战略等问题的规划,对企业培训工作起着全局性的指导、控制作用。
这类培训计划主要涉及企业培训形式分析、培训总体目标、企业培训资源、企业培训策略等方面内容。它的主要目的在于明确组织培训工作所面临的外部环境和内部条件,并提出解决问题的整体方案,规定了组织培训的发展大方向。
2.培训管理计划
培训管理计划是培训管理者为实现企业整体培训计划而制订的相关计划。它既是企业整体培训计划的进一步体现,同时又是企业部门培训计划制订所依赖的指导性计划。它的内容主要有企业培训目标的细化、部门培训规划、培训实施工作条例等。培训管理计划是联系整体培训发展计划和部门培训计划的关键。
3.部门培训计划
部门培训计划是各部门具体培训工作实施规划,它是培训工作前两个计划得以贯彻的基础保障,没有这一计划,前面的两个计划只能是空中楼阁。部门培训计划详细列出了培训需求分析、培训目标、培训对象、培训资源、培训内容以及培训预测等具体事项。
(二)培训计划的纵向结构
培训计划按时间跨度即纵向划分,可以分为长期培训计划、中期培训计划和短期培训计划。
1.长期培训计划
长期培训计划的重要意义在于在充分分析企业内外部环境的发展趋势,充分考虑组织以及员工个人的长远目标(个人职业生涯设计)的基础上,明确培训所要达到的目标与现实之间的差距和培训资源的配置等方向性和目标性的问题。因为培训的方向性、目标与现实之间的差距以及培训资源的合理配置这三项内容是影响培训最终结果的关键性因素,所以特别重要,需要引起企业决策者和培训管理者的特别关注。一般长期培训计划的期限为3~5年,时间过长有些变化因素无法作出预测,而时间过短则长期培训计划的制订就失去了意义。
2.中期培训计划
中期培训计划是长期培训计划的进一步细化,同时又为培训实施计划提供指导和依据,实质上具有承上启下的作用,期限一般是1~3年。因此,中期培训计划的实践意义重大,决不能将中期培训计划视为是可有可无的计划。
3.短期培训计划
短期培训计划即培训实施计划。短期培训计划是年度及一年之内的培训计划,该类计划必须要考虑的两要素是可操作性和培训效果,因此短期培训计划实施的前期准备工作非常重要,这些准备工作必须要保证计划中的每一项都得到实施。
培训横向三个层次和纵向三个时期的计划相互配合,共同构成了完整的企业培训计划系统。
同时,也应当指出,企业员工的培训计划一定要与企业发展的总体规划的总任务和总目标相匹配、相一致,这样才能具有真正的科学性、可行性和指导实际的意义。
【能力要求】
一、培训计划设计的内容
培训计划是企业员工培训的实施规程,为使培训计划顺利实施,培训计划一般应包括以下内容。
(一)培训的目的
培训的目的主要是说明员工为什么要进行培训。无论何种类型的培训计划,其设计都要开宗明义,简要概括说明员工培训的目的。只有明确了培训目的,才能确立员工培训的目标、范围、对象和内容,从根本上决定培训计划所涉及各种资源投入的规模和程度。
培训管理人员在进行培训前,一定要明确培训的真正目的,并将培训目的与公司的发展、员工的职业生涯紧密地结合起来。这样,可以使培训效果更有效,针对性也更强。因此,在组织一个培训项目的时候,要将培训的目的用简洁、明了的语言描述出来,以成为培训的纲领。
培训的目标主要是解决员工培训应达到什么样的标准。它是根据培训的目的,结合培训资源配置的情况,将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。目标的确定还可以有效地指导培训者和受训者掌握衡量培训效果的尺度和标准,找到解决培训过程中出现复杂问题的答案,进一步了解自己以及自己在组织中所起的作用,明确今后发展和努力的方向,为培训计划的贯彻实施奠定基础。
(二)培训主体
1.负责培训的管理人员
虽然依企业的规模、行业、经营方针、策略不同而归属的部门各有不同,但大体上,规模较大的企业,一般都设有负责培训的专职部门,如训练中心等,来对公司的全体员工进行有组织、有系统的持续性训练。因此,在设立某一培训项目时,就一定要明确具体的培训负责人,使之全身心地投入
到培训的策划和运作中去,避免出现培训组织的失误。
2.培训讲师
在遴选培训讲师时,如公司内部有适当人选时要优先聘请,如内部无适当人选时,再考虑聘请外部讲师。受聘的讲师必须具有广泛的知识、丰富的经验及专业的技术,才能受到受训者的信赖与尊敬;同时,还要有卓越的训练技巧和对教育的执着、耐心与热心。
企业培训应当以员工为中心,培训的管理工作应当以教师为主导。在企业人力资源开发的活动中,员工作为受训者是整个培训活动的中心,是培训部门提供服务的“客户”,而培训师是培训活动的主导者,他既是教学过程的组织者,又是专业知识的传输者、专业技能的教练者。在培训过程中,教具、课件、教材、教室等资源配置再好再先进,如果培训师的水平不高,那么员工的培训也将难以达到和实现理想的境界和目标。因此,制订企业培训计划时,一定要根据培训的目的和要求,充分全面地考虑培训师的选拔和任用问题。
3.培训对象
人力资源开发的培训对象,可依照阶层别(垂直的)及职能别(水平的)加以区分。阶层别大致可分为普通操作员级、主管级及中高层管理级;而职能别的培训又可以分为生产系
统、营销系统、质量管理系统、财务系统、行政人事系统等项目。在组织、策划培训项目时,首先应该决定培训人员的对象,然后再决定培训内容、时间期限、培训场地以及授课讲师。培训学员的选定可由各部门推荐,或自行报名再经甄选程序而决定。
(三)培训的内容
培训什么,进行何种类型的培训,这项内容一般在培训需求分析中通过对工作任务的系列调查和综合分析就已经确定。有时候企业的决策者,出于对某一项特殊培训内容的兴趣,往往缺乏采用量化指标对培训需求进行深入的技术性分析。因此,在确定培训对象和培训类型时,需要采用多种系统科学方法,明确谁最需要培训,最需要培训什么,需要采用何种方式,组织何种性质和类型的培训。
通过培训需求的分析调查,了解企业及员工的培训需要,研究员工所担任的职务,明确每项职务应达到的任职标准,然后再考察员工个人的工作实绩、能力、态度等,并与岗位任职标准相互比较,如果某员工尚未达到该职位规定的任职标准,则不足部分的知识或技能便是培训内容,通过企业的内部培训给予迅速的补足。培训的内容包括开发员工的专门技术、技能和知识,改变工作态度的企业文化教育,改善工作意愿等,可依照培训人员的对象不同而分别确定。
(四)培训的时间和期限
培训的时间和期限,一般而言,可以根据培训的目的、培训的场地、讲师、受训者的能力及上班时间等因素确定。一般新任职人员的培训(不管是操作员还是管理人员)可在实际从事工作前实施,培训时间可以是1周至10天,甚至1个月;而在职员工的培训,则可以以培训者的工作能力、经验为标准来决定培训期限的长短。培训时间的选定以尽可能不影响工作为宜。
(五)培训的场地
培训场地的选用可以因培训内容和方式的不同而有区别,一般可分为利用内部培训场地及利用外部专业培训机构和场地等两种。
(1)内部训练场地。内部培训场地的训练项目主要有工作现场的培训和部分技术、技能或知识、态度等方面的培训,主要是利用公司内部现有的培训场地实施其培训。其优点是组织方便、费用节省,缺点是培训形式较为单一,且受外部环境影响较大。
(2)外部专业培训机构和场地。外部专业培训机构和场地的培训项目主要是一些需要借助专业培训工具和培训设施的培训项目,或是利用其优美安静的环境实施一些重要的专题研修等的培训。其优点是可利用特定的设施,并离开工作岗位而专心接受训练,且应用的培训技巧亦较内部培训多样化,缺点是组织较为困难,且费用较大。
(六)培训的方法
在各种教育训练方法中,选择哪些方法来实施教育训练,是培训计划的主要内容之一,也是培训成败的关键因素之一。根据培训的项目、内容、方式的不同,所采取的培训技巧也有区别。
培训方式方法是实现员工培训计划各项目标的重要保障,它所要解决的是“船”或“桥”的问题。为了更好地达到培训的目的,完成培训计划预定的目标,培训计划必须根据培训资源配置的状况,正确地选择适用的方式方法。例如,采用集中培训还是分散方式培训;采用在职学习,边实践,边学习,还是进行脱产培训等。到底选择何种培训方式方法应当由培训的目的、目标、对象、内容和经费以及其他条件来决定。如独立的小型组织部门的培训宜采
用分散的培训方式;高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本技能培训宜采用集中的培训方式;专业技能培训应采用边实践边学习的方法。
为了保证培训计划的顺利实施,培训计划还应当提出具体的实施程序、步骤和组织措施,包括:选好培训班的负责人及管理人;做好相关部门的协调工作;让受训者明确培训目的、要求、内容和程序;确保培训的时间、参加培训人数以及资金投入;定期进行培训评估;改进培训工作;保证教学质量等。
二、制订员工培训计划的依据
制订全面周详的员工培训计划是完成培训目标,实现培训预期效益的关键。企业在制订培训计划时必须注意以下几方面的工作:
(1)企业培训计划必须服从于企业生产、服务和发展的战略需要,任何培训计划和方案都不能脱离整个企业的战略发展方向。
(2)企业提供的培训计划必须能协调企业组织目标和职工目标,兼顾企业集体利益和个人利益。
(3)培训计划和其他管理、生产计划一样,必须注重时空上的结合,短期培训、中期培训、长期培训之间应形成互补,岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调。
(4)培训计划的制订必须具有超前性和预见性。一方面,要通过培训来弥补员工知识、技能的不足,从而达到提高劳动生产率的目的;另一方面,企业应根据科技进步和发展作出具有预见性的培训计划,以满足企业纵深发展的需要。
(5)培训计划要具备一定的量化基础。培训计划要建立在对企业人力资源现状统计分析和需求预测的基础上,以便为培训实施的效果提供测量评估的依据。
(6)在培训计划中作出培训项目的成本预算,提出必要的成本控制和费用节约方案。
培训计划的制订依据主要有:组织或部门培训需求分析结果、组织发展战略计划、部门工作计划、企业可利用培训资源、组织管理理念。
三、员工培训整体计划设计的程序
企业员工培训整体计划是一项既复杂又细致的工作,一般应按照表3—2所展示的程序和方法进行设计。
表3—2培训整体计划设计的程序、目标与方法
【注意事项】
培训计划设计的重点应当是分析研究培训过程中可能发生的问题,以及解决这些问题的具体措施。因此,在起草设计培训计划时,应当做好以下几个方面的基础工作:(1)制定培训的总体目标。总体目标制定的主要依据是:企业的总体战
略目标、企业人力资源的总体计划、企业培训需求分析。
(2)确定具体项目的子目标。子目标的确定是在总体目标确定后,根据具体培训项目及阶段来制订子项目或阶段性培训计划,包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。
(3)分配培训资源。由于企业培训受企业的人力、财力、物力等方面的条件限制,因而为减少浪费,提高培训绩效,必须对培训的各子项目或阶段性目标,按轻重缓急分配培训资源,以确保各项目标都有相应的人力、物力和财力的支持。
(4)做好综合平衡。主要应从以下四个方面进行综合平衡:①在培训投资与人力资源规划之间进行平衡;②在企业正常生产与培训项目之间进行平衡;③在员工培训需求与师资来源之间进行平衡;④在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。
第二节员工培训的需求分析
【学习目标】
通过学,明确培训需求产生的原因、培训需求分析的含义与作用;掌握培训需求分析的一般程序,培训需求信息的采集与分析,利用技术模型分析培训需求,员工培训需求分析应把握的关键点,以及培训需求的组织评估与确认的方法。
【知识要求】
一、培训需求的产生
(一)什么是培训需求
根据国内外学者的有关论述和培训教育中的实践经验,一般把培训需求定义为:培训需求是组织及其成员在绩效、行为、知识、技能、态度、观念等方面的实际情况与理想状态之间的,可以通过培训来加以改变的差距。即培训需求一理想状态需要的一实际拥有的。
理想状态是指培训组织为实现其经营战略目标而需要员工必须具备的知识、技能、行为、态度等。
(二)培训需求的主体
柯氏四级评估模型,八个字来说,即是反应(一级),学习(二级),行为(三级),结果(四级)。 培训评估标准有四级: 1.反应标准(一级评估) 用于对表面效果的测评,通过学员的情绪、注意力、赞或不满等对每一个接受培训的人员对培训效果作出评价评价,结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本评价。 2.学习标准(二级评估) 培训学习到了什么?培训内容方法是否合适、有效,培训的每一学习过程是否满足和达到了培训所提出的要求 3.工作行为标准(三级评估) 分析培训是否带来了人员行为上的改变。培训的目的是提高能力,而能力是通过行为表现出来的。因此,评价培训的效果就要看受训者在工作行为上发生的可观察变化及培训前后的变化程度。 4.组织成果标准(四级评估) 培训的最终评价应该是以组织的工作绩效为标准。也就是说,工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。因此,可以直接对接受培训之后的员工工作业绩,以及所在工作部门、科室的集体工作成绩进行测量、分析和判断,确定培训的效果。 以上四个方面主要是从培训实施者的角度对培训进行评价。培训评价的核心是:考察培训的手段和方法是否有利于提升工作绩效。
培训评估四级标准比较表 二、评估时机 1.一级评估在培训中进行☆二级评估在培训中培训结束时进行2.三级评估在培训结束三个月之后的工作中进行,或在工作中实施与培训内容相关的工作时进行 3.四级评估在培训后半年、一年后从工作绩效中进行评估,或在与培训内容相关的绩效考核中进行 三、评估方法 1.一级评估多采用培训效果问卷调查、与参训人面谈、培训时观察等方法进行。 2.二级评估采用的方法有:课程中测验或考试,培训效果调查问卷,参训人员培训心得报告等。 3.三级评估。几个月后,以局部调查或访问的方式,访问受训人、受训人直属主管、受训人同事或部属,根据工作量有无增加、工作素质有无提高、工作态度有无变化、处理工作是否感到比前熟练等等进行评估。 4.四级评估。绩效考核法,如过绩效考核,发现员工受训后,在工作数量、工作质量、工作态度、工作效率上,均能达到工作标准的要求,则表示培训卓有成效。 四、评估调查 通过组织和讨论,让参加过培训员工对其所经历的培训发表看法和意
编号 AQ-C1-18 培训主题新入场人员安全教育培训培训对象及人数在施人员 培训部门或 安全部主讲人董全忠胡家彤记录整理人刘隽召集人 地点会议室学时16 培训时间2011年4月18日 至2011年4月19日 培训提纲:新入场人员安全知识教育培训 公司级安全教育 1、国家安全生产方针:安全第一、预防为主。 2、每个入场人员必须认真遵守《安全生产法》、《建筑法》、《环境保护法》、 《消防法》、《建设工程安全生产管理条例》、《北京市安全防护基本标准》、《北京市建筑工程施工安全技术操作规程》《北京市安全生产条例》、《北京市建设工程安全生产管理标准化手册》《北京市绿色施工》的规定。3、进入施工现场人员必须正确佩带合格的防护用品。不同专业必须按规定 佩戴专用防护用品。如:安全帽、安全带、绝缘手套、绝缘鞋等。 4、进入施工现场人员严禁在现场内吸烟。 5、宿舍内严禁使用电褥子、热得快、电炉子等物品。 6、严禁使用碘钨灯及60W以上的灯泡照明, 7、动用明火时必须由专业人员持有效证件到总包安全部开动火证,严禁私 自动火。对无证动火人员严肃处理。 8、所有人员在休息期间禁止私自外出,如有紧急情况向代班人员汇报。严 禁与外来人员接触,注意道路上的车辆。做到“不伤害自己、不伤害他人、不被他人伤害”。 9、施工现场用电严格按照建设部JGJ46-2005用电规范标准执行。做到“一 机一闸一箱一漏”原则,严禁非电工私拉乱接电源线。 10、特种作业外人员必须持特种作业上岗证上岗作业,无特种作业证人员禁止从事特种作业,如有违反严肃处理。 参加培训教育人员(签字) 签字附后
编号 AQ-C1-18 培训主题新入场人员安全教育培训培训对象及人数在施人员 培训部门或 安全部主讲人付克明刘小杰记录整理人刘隽召集人 地点会议室学时16 培训时间2011年4月20日 至2011年4月21日 培训提纲:新入场人员安全知识教育培训 项目部安全教育 1、国家安全生产方针:安全第一、预防为主。 2、每个入场人员必须认真遵守《安全生产法》、《建筑法》、《环境保护法》、 《消防法》、《建设工程安全生产管理条例》、《北京市安全防护基本标准》、《北京市建筑工程施工安全技术操作规程》《北京市安全生产条例》、《北京市建设工程安全生产管理标准化手册》《北京市绿色施工》的规定。3、进入施工现场人员必须正确佩带合格的防护用品。不同专业必须按规定 佩戴专用防护用品。如:安全帽、安全带、绝缘手套、绝缘鞋等。 4、进入施工现场人员严禁在现场内吸烟。 5、根据工程施工特点做好安全防护工作,临边、洞口防护按照北京市施工 现场安全生产管理标准化手册的要求执行。 6、做好“六大伤害”预防工作,即:坍塌、高处坠落、物体打击、机械伤 害、触电、火灾爆炸”。 7、电焊工及防水工程动用明火时必须由专业人员持有效证件到总包安全部 开动火证,严禁私自动火。对无证动火人员严肃处理。 8、所有人员在休息期间禁止私自外出,如有紧急情况向代班人员汇报。严 禁与外来人员接触,注意道路上的车辆。做到“不伤害自己、不伤害他人、不被他人伤害”。 9、施工现场用电严格按照建设部JGJ46-2005用电规范标准执行。做到“一 机一闸一箱一漏”原则,严禁非电工私拉乱接电源线。 10、特种作业外人员必须持特种作业上岗证上岗作业,无特种作业证人员禁止从事特种作业,如有违反严肃处理。 11、把个人卫生和宿舍卫生搞好,预防各种疾病的传播,保持室内良好通风。 参加培训教育人员(签字) 签字附后
安全教育培训方案 按照教育局相关指示精神和具体要求,我校继续坚持安全第一的原则,加强师生安全教育培训,提高学生防范水平,努力做实做细做好学校安全工作,确保学校师生生命财产安全和保证学校正常的教育教学秩序,特制定以下计划。 一、指导思想 深入贯彻落实科学发展观,坚持以人为本,坚持“安全第一、预防为主、重在教育”的原则,加强对学校师生员工的安全教育培训和法纪教育,使广大师生牢固树立“珍爱生命,安全第一,遵纪守法,和谐共处”的意识,具备基本的自救自护素养和能力,创建平安、文明、和谐校园。 二、目标任务 通过开展安全教育培训,增强师生的社会安全责任感,让教职员工熟悉上级关于学校安全的法律法规和工作要求,明确各自的岗位安全职责,提高自身安全素养和安全能力,主动参与学校安全管理;使学生逐步形成安全意识,掌握必要的安全行为知识和技能,了解相关的法律法规常识,养成在日常生活和突发安全事件中正确应对的习惯,最大限度地预防安全事故发生和减少安全事件对学生造成的伤害,保障学生健康成长。 三、加强教职工安全培训 (一)开展全员安全培训
对全体教职工开展法律法规培训、规章制度培训、安全常识培训和岗位安全职责培训,让广大教职工了解和熟悉相关法律法规,在教 育教学活动中遵纪守法,遵守规章制度;学习掌握安全常识具备基本的救护常识和自救互救能力;清晰各自岗位的安全责任,切实增强工作责任心,在教育教学活动中认真履行教育学生、管理学生、保护学生的职责。 学校将教职工全员安全培训纳入校本培训内容,制定培训计划,研究培训内容,确保落到实处;安全培训结合业务培训、工作会议同步进行,分级开展;要通过专题讲座、报告会形式对消防安全、反恐防暴、防震减灾等一些重点模块进行集中培训。 (二)突出重点人员安全培训 在做好教职工全员安全培训的同时,通过“送出去,请进来”等方式,特别加强学校安全管理重点人员的业务培训。加强新入职教师 安全职责培训,强化安全意识和责任意识;加强安全管理干部业务培训,提高安全管理水平;加强校园专职保安培训,提高反恐防暴能力;加强班主任教师、体育课教师、实验课教师等安全管理知识培训,提高教育教学活动制定环节安全管理水平。 四、强化学生安全教育 (一)加强日常安全教育 1.教育学生要在规定的时间到校,在上学和放学路上注意交通安全。12岁以下学生不得骑自(16岁以下不得骑电动车)上下学;骑车或步行要靠右侧通行,不在公路上追逐打闹和玩耍,有斑马线的一定要
评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果,重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪。、 培训评估的方法及层次 在培训效果方面,当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯氏(Kirkpatrick)模式的”四层次模型,这种评估工具较为实用,它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习效果,而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。柯氏将 评估活动分为四个级别,对培训效果进行评估 柯氏(kirkpatrick)培训四级评估模型 一级评估要注意学员的反应。因为无论教师怎样认真细致地备课,只要学员对某些课题不感兴趣,他们就不会认真地进行学习;反应层评估是指受训人员对培训项目的看法,包括对材料、老师、设施、方法和内容的等等的看法。反应层评估的主要方法是问卷。问卷调查是在培训项目结束时,收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应,受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。反应问卷调查易于实施,通常只需要几分钟时间。如果设计适当的话,反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。问卷调查的缺点是数据是主观的,并且是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。个人意见的偏差有可能夸大评定分数,而且,在培训课程结束前的最后一节课,受训人员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的总结发言的影响,加
之有些受训人员为了照顾情面,所有这一切均可能在评估是减弱受训人员原先对该课程不好的印象,从而影响评估结果的有效性。 二级评估需要检查学员所学的东西。这种检查可能以考卷形式进行,也可能是实际操作;学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后,知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。 三级评估试图衡量学员工作表现的变化。这是为了记录学员是否真正掌握了课程内容并运用到了工作中去,如果他们没有深究学以致用,那么就说明培训对每个参加的人而言都是一种浪费;行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间,由上级、同事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别,他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比,以及受训人员本人的自评。这种评价方法要求人力资源部门建立与职能部门的良好关系,以便不断获得员工的行为信息。培训的目的,就是要改变员工工作中的不正确操作或提高他们的工作效果,因此,如果培训的结果是员工的行为并没有发生太大的变化,这也说明过去的培训是无效的。 四级评估要衡量培训是否有助公司业绩的提高。如果一门课程达到了让员工改变工作态度的目的,那么就需要考察这种改变是否对提高公司的经营业绩起到了应有的作用。结果层的评估上升到组织的高度,即组织是否因为培训而经营得更好了?这可以通过一些指标来衡量,如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。通过对这样一些组织指标的分析,企业能够了解培训带来的收益。例如人力资源开发人员可以分析比较事故率,以及事故率的下降有多大程度归因于培训,从而确定培训对组织整体的贡献。 柯氏四级培训评估模式 柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick Model)由国际著名学者威斯康辛大学(Wisconsin University)教授唐纳德.L.柯克帕特里克(Donald.L.Kirkpatrick )于1959年提出,是世界上应用最广泛的培训评估工具,在培训评估领域具有难以撼动的地位。 柯氏四级培训评估模式简介 柯氏四级培训评估模式(英文) 柯氏四级培训评估模式,简称“4R” ,主要内容: Level 1 反应评估(Reaction):评估被培训者的满意程度;反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何,包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。反应层评估主要是在培训项目结束时,通过
精心整理 安全教育培训记录 时间单位 培训人培训对象 培训内容: 一、消防基础知识 1、公司消防工作的基本方针:“预防为主,防消结合”。 2、公司消防工作的宗旨: A.人人必须遵守消防规章制度; B.爱护消防设施和器材,学会灭火器的使用,; C.把消防工作与生产放在同等重要位置; D.加强消防意识,时刻保持警惕; E.预防为主。3、消防工作的基本原则:“谁主管,谁负责”。 4、“两会一知”。即在发生火险时,每位员工会使用灭火器材,会逃生自 救,知道火警电话。 二、引起火灾的主要原因 1.电气设备引导起火灾。 2.随便吸烟,乱扔烟头或是火柴梗,也是造成火灾的主要原因。 3.不采取4.停电时,使用蜡烛照明,忽视安全,引燃可燃物或动用明火 找东西时引起火灾。 5.使用燃气及燃气用具不当,引起火灾。 安全措施,违章使用电、气焊,火花落在可燃物上引起火灾。 三、火灾的预防: 1、保持消防通道畅通,消防门不能上锁,员工要记清楚车间和宿舍的安全
出口、安全通道。 2、不乱拉乱接电线,对电路要经常检查,发现问题及时更换。 3、爱护消防设施,如消火栓、灭火器、消防沙箱,消防池一定要保证有充足的蓄水。 四、发生火灾时的处理程序: (1)报警;(2)疏散,救援,灭火;(3)安全警戒和防护;(4)善后处理。 灭火的基本方法: (1)冷却灭火法。(2)隔离灭火法。(3)窒息灭火法。 五、遭遇火灾时如何自救 遭遇火灾,应采取正确有效的方法自救逃生,减少人员伤亡。 1.一旦身受火灾威胁,千万不要惊慌失措,要冷静地确定自己所处位置,根据周围的烟、火光、温度等分析判断火势,不要盲目采取行动。 2.身处楼房的员工,发现火情不要盲目打开门窗,否则有可能引火入室,也不要盲目乱跑,更不要跳楼逃生,以免造成不应有的伤亡。可以躲到洗手间,紧闭门窗,隔断火路,等待救援。有条件的,可以不断向门窗上浇水降温,以延缓火势蔓延。 3.在失火的楼房内,应通过消防通道走楼梯脱险。 4.在有把握的情况下,可以将绳索一头系在窗框上,然后顺绳索滑落到地面。 5.逃离火场时,尽量采取保护措施。如用湿毛巾捂住口鼻,用湿衣物包裹身体。烟雾弥漫中,可采取低姿势逃生,并沿墙壁边逃生,以免错失方向。 6.如身上衣服着火,要迅速脱掉衣服,或者就地滚动,以身体压灭火焰,还可以跳进附近的水池,总之要尽量减少身体烧伤面积,减轻烧伤程度。 7.火灾发生时,常会产生对人体有毒有害的气体,所以要预防毒烟,应尽量选择上风处停留,用湿毛巾或口罩保护口、鼻及眼睛,避免有毒有害烟气侵害。 8.无法逃离火场时,到窗户边或天台呼救,等待救援。
2015年安全教育培训工作总结 一、安全教育培训工作的主要做法 1、岗前安全教育 按公司要求对新入厂及转复岗人员进行岗前安全教育,做到考试合格后才可以上岗工作; 对各岗位编制个性化的培训教材,针对性更强。 对十九局外协职工的安全教育进行指导,规范教育。 2、安全思想教育, 安全生产方针政策教育、法制教育、典型经验及事故案例教育,通过学习方针、政策,提高职工对安全生产重要意义的认识,使其在日常工作中坚定地竖立“安全第一”的思想,正确处理好安全和生产的关系,确保企业安全生产。 对职工工余进行培训,教育职工做一名安全职工,养成安全的习惯。 3、事故案例教育 对2015年两级公司及同行业的事故案例进行学习,分析,通过典型经验及案例教育,可以使各级领导和职工了解安全生产对企业发展、个人和家庭幸福的促进作用,发生事故对企业、对个人、对家庭带来和巨大损失和不幸,从而坚定安全生产的信念。 发掘职工身边的险肇事件,进行安全教育。 利用周三安全教育时间,对职工的违章进行分析、教育。 4、安全生产知识教育 一般技术生产教育,一般安全技术知识教育、专业安全技术知识教育等,通过教育,提高生产技能,防止误操作,掌握一般职工所必须具备的、最起码
的安全技术知识,适应对各种安全危险因素的识别、预防和处理,进一步掌握专门的安全技术知识,防止受危险因素的危害。 安全生产管理基础知识,通过学习教育,丰富知识,提高意识,变被动安全为主动安全。 5、应急处置教育 应急处置方案学习,通过教育提高各级管理人员和岗位职工的应急处置能力,减少事故损失。 实地应急演练,提高职工的应急处置能力。 6、专项培训 参加了公司组织的5S、安全意识培训,参加了公司组织的全员安全教育培训,参加了公司组织的安全管理人员、特种作业人员复审培训。 二、主要培训内容 岗前安全教育18人次,如下表: 岗前3外协 2015年1月 岗前正式 2015年2月 岗前2外协 2015年3月 转岗1正式 岗前1外协 2015年4月 岗前1外协 2015年5月 2015年6月
四级安全教育培训内容(车间级) 5、职业健康 主要职业危害因素 轧钢厂精整车间主要的职业危害因素有金属粉尘、高温及热辐射、噪声。 危害因素引起的伤害 1、尘肺是指在生产过程中吸入生产性粉尘所引起的以肺组织纤维化为主的疾病。由于吸入粉尘的质和量的不同而产生不同程度的危害。 2、粉尘沉着症有些金属(铁、钡、锡等)粉尘吸入后,可在肺组织中呈异物反应,并继续轻微纤维化,但对人体危害较小,脱离粉尘作业后,病变可逐渐消退。 3、肿瘤粉尘的局部作用是指粉尘作用于呼吸道黏膜导致萎缩性病变;此外,还可形成、、气管炎等;作用于皮肤可形成粉刺、、等;金属和磨料粉尘可引起角膜损伤,导致角膜感觉迟钝和。 高温及热辐射引起的伤害 1、热射病:多发生于强干热型或湿热型高温作业。此时人体散热困难,引起体内蓄热、体温上升。临床特点是过热及中枢神经系统症状,起病急骤,病前常有四肢酸痛、头痛、头晕、恶心、呕吐、继而发生高热,体温可达40℃以上。大汗以后出现“闭汗”,皮肤发烧发红,脉搏快而无力,呼吸浅表;严重时可出现昏迷,癫痫样抽搐,瞳孔缩小,如不及时抢救,可因循环、呼吸衰竭而死亡。 2、热痉挛:多发生于干热型高温作业。由于大量出汗,氯化钠和钾大量丧失,水盐平衡失调,电解质平衡紊乱,引起神经肌肉产生自发冲动,使临界电位超出膜电位,因此出现痉挛。临床特征是肌肉痉挛、疼痛。痉挛从小腿腓肠肌开始,向上肢及腹部肌肉扩展,痉挛多阵发强直性,对称性。患者体温正常、神志清醒,发病前大量出汗、口渴、尿少,尿中氯化钠含量降低,可出现蛋白尿,肌肉疼痛,四肢无力,以后出现肌肉痉挛。 3、热晕厥、热虚脱:多发生于高气温、强热辐射的气象条件下。本病的发病机制尚不明确,有人认为是由于热引起外周血管扩张和失水引起循环血量减少,以致脑部供血不良的结果。临床表现的特征是起病迅速,头晕、头痛、心悸、恶心、
关于切实做好员工安全教育培训工作的通知 公司各单位: 近年来,由于员工安全意识薄弱、安全技能差,防护不到位,应急处置能力不足等管理人员、作业人员安全意识和素质不到位原因造成的高空坠落、物体打击、火灾及其他生产安全事故频繁发生,且呈逐年上升的趋势。为进一步夯实安全管理基础,切实提高全体员工的安全意识和安全技能,做实员工入场教育,做细安全技术交底,杜绝违章作业、违规施工,确保作业行为安全,实现安全生产稳定好转,现将深化安全生产教育培训工作的有关事项通知如下: 一、健全培训体系,把握培训重点 各单位领导要高度重视员工安全教育培训,组织相关部门深入分析本单位安全教育培训工作中的突出问题,健全培训教育体系,明确培训分工、职责,制订针对性的培训方案,督促培训资源落实,注重培训效果和质量,切实解决安全教育培训制度不落实,注重管理人员取证培训、轻视业务素质培训,注重作业人员岗前教育记录、轻视培训效果等问题。 1.各单位要把施工现场作业人员的岗前安全教育作为安全培训教育工作的重点。以项目管理人员为主,择优选聘一批经验丰富、讲课生动的教师,作为安全培训教育的固定师资,以固定师资岗前培训和管理人员日常培训有机结合,建立安全教育培训网络,实现“教育下项目,培训到基层”,强化施工现场安全教育的有效性、规
范性和系统性,提高全体员工安全生产意识和技能。 各单位要确保进场作业人员岗前安全教育100%全覆盖,各生产性子公司应选择1-2个基层项目推广使用二维码技术管理,在作业人员工作牌上使用二维码标记,凡接受岗前教育并通过考核的作业人员,其安全教育培训信息记入二维码,通过手机扫描二维码查询,凡未经岗前教育的人员不得进场作业。各单位在4月30日前将二维码试点项目报送公司安质环保部,在6月1日前投入使用。 2.各单位要加大对管理资源不足、基础薄弱的子公司和基层项目部专职管理人员业务培训力度,强化师资力量、丰富授课模式、完善讲课内容、提升授课质量、严格培训考核,通过定期培训、轮岗交流培训等方式,建立提升专职管理人员业务能力的长效机制,切实提高施工管理水平和能力。 二、完善培训手段,注重培训效果 各单位在课堂授课的基础上,要不断创新培训手段,提升安全教育的培训效果,强化员工安全意识和技能。 1.各单位要结合实际,在项目上建立高坠、临时用电、安全帽、消防等安全体验馆。让员工通过各类事故体验,深刻体会“三违”行为对自身及他人的伤害,进一步规范作业行为。在2016年,各生产性子公司至少建立1-2个体验馆,4月30日前,将体验馆建设规划报送公司安质环保部,5月30日前试点项目体验馆必须投入使用,公司将适时组织抽查和交流,并结合片区逐步推开。 2. 各单位和基层项目部要积极组织开展“我来讲安全”活动。在组织月度大交班、生产会等定期会议时,各单位所有职能部门轮
浅谈安全教育培训工作在安全生产中的重要性 集团企业公司编码:(LL3698-KKI1269-TM2483-LUI12689-ITT289-
浅谈安全教育培训工作在安全生产中的重要性阅读《电力系统事故案列》一书,发现不少事故肇事者多为入厂时间不长的新员工,而且事故发生在一年中的上半年阶段居多,出现类似问题的主要原因是没有做好安全基础知识教育的普及和没有做好安全知识的及时更新工作,这充分说明了目前电力行业安全培训依然是安全管理的一个薄弱环节。作为一名基层发电企业主管教育培训的管理人员,笔者现就如何开展好安全教育培训工作加以分析和探讨。 安全管理,教育先行。对职工进行安全教育,是安全管理的一项最基本的工作,也是确保安全生产的前提条件。只有加强安全教育培训,不断强化全员安全意识,增强全员防范意识,才能筑起牢固的安全生产思想防线,才能从根本上解决安全生产中存在的隐患。安全与生产是辨证的统一,相辅相成,安全教育既能提高经济效益,又能保障安全生产,所以安全教育必须在生产过程中进行。 一、安全教育培训工作的重要性 1、安全教育培训工作可以提高各级负责人的安全意识:加强企业领导,各部门负责人及班长等的教育培训工作,可以提高他们对安全生产方针的认识,增强安全生产责任制和自觉性,促使他们关心重视安全生产,积极参与安全管理工作。
2、安全教育培训工作可以有效地遏止事故:违章是安全管理的一大难题。“违章作业等于自杀”,“领导违章指挥等于杀人”。要遏止事故,杜绝事故,必须通过开展全方位经常性扎扎实实的安全教育培训,通过灌输各种各样的安全意识,逐渐在人的大脑中形成概念,才能对外界生产环境作出安全或不安全的正确判断。 3、安全教育培训工作可以大大提高队伍安全素质:安全教育培训体现了全面,全员,全过程的覆盖生产现场,通过安全教育培训工作完成“要我安全”到“我要安全”最终到“我会安全”质的转变。 二、当前安全教育培训工作存在的薄弱点 安全教育培训不仅要看是否进行了培训,培训达到了多少人,更重要的是要有针对性,抓难点,填空白点,扩大受训覆盖面,提高培训教育质量。当前安全教育培训存在的薄弱点大致有以下几个方面: 1、培训教育针对性不强:安全生产管理工作是一项涉及面广的重要工作,为此要有针对性地对不同工种,不同人员及不同专业组织安全生产培训,重点应区分不同类别和岗位层次以及实际岗位技能进行安全操作培训,使参培者真正掌握一定的专业安全知识,克服只懂理论,不懂操作规程,违章蛮干,事故频发的弊端。
培训四级评估表(行为与组织) 行为与结果层次评估调查表(刚性指标调查范例)产出 单位时间内的产出单位时间产出所需时间 单位时间装配零件数生产率 销售回收比率库存周转期 完成项目数量销售周期内的订货量/额新客户开发量与实际销售额 成本 预算控制率单位成本 单个客户成本固定成本及其下降率管理成本及其下降率操作成本及其下降率 误工成本及其下降率废品成本及其下降率 销售成本及其下降率 质量 次品率废品率 退回不良品错误比率 返工率偏差率(与标准相比)任务完成比率事故发生率库存调整(数量与金额) 时间 开工与停工期准时交货率 加班时间项目完成时间 准备时间指导时间 培训时间维修时间 订单回复时间工作中断时间 延误报告时间
行为与结果层次评估调查表(柔性指标调查范例) 工作习惯 缺勤率违规违纪行为客户拜访管理额外加班时间 订单追踪 工作氛围 内部投诉数量工作满意度 向心力员工忠诚度 客户服务 顾客投诉与抱怨数量顾客满意度顾客忠诚度丧失的顾客数量 员工职业发展 获得提升的员工(数量与比率)薪资增长(数量与比率)参加培训的数量要求换岗的员工数量 工作效率 创新与企业变革 新思想的应用项目成功完成率 内部建议数量发展目标新推出的产品与服务新获批准的专利与知识产权数量
技术人员培训效果观察记录表 培训课程生产流程与操作规范培训培训日期年月日观察对象参训技术人员回到岗位后的全部工作过程观察记录员 项目具体内容 观察到的现象培训前 1. 2. 3. 培训后 1. 2. 3. 结论 1. 2. 其他特殊情况
培训内化跟踪表培训主题 培训形式 可转化、应用的 内容及方法 培训传播计划与 实施记录 参训人员应用 过程与成果
新员工职业健康安全教育培训试卷(公司级) 单位:________ 岗位:____________ 姓名:___________ 日期:_________ 分数:____ 一、填空题(每题2分,共40分) 1、新《安全生产法》修订后的颁布实施时间为:2014年12月1 口。 2、新《安令生产法》规定的安令管理方针:以人力本、安今发展、安今第一、预防为主、综合治理。 3、在国家规定的安全教育培训制度基础上,我公司推进四级安全生产教育培训是指:公司级、厂级、车间级、班组级。 4、生产过程屮的“三违”是指:违章指挥、违章操作、违反劳动纪律。 5、安全生产工作中的“四不伤害”是指不伤害自己、不伤害他人、不被他人伤直、保护他人不受伤害。 6、《中华人民共和国职业病防治法》通过的时间为:2011年12月31日。 7、三规一制是指:安全操作规程、技术操作规程、设备使用维护规程和安全生产责任制。 8、《职业病防治法》规定_ 劳动者依法享有职业上生保护的权利。 9、焦炭在高炉炼铁过程中起到发热剂、还原剂和料柱骨架的作用。 10、《安全生产法》规定从业人员有权拒绝违章指挥和强令g险作业。 11、制定和实施《安全生产法》的g的是为了加强安全生产工作,防止和减少生产安全事故,保障人民群众生命和财产安全,促进经济社会持续健康发展。 12、玄全、环保和健康是当今企业发展的三大永恒主题。 13、氧气吹顶法炼钢主要是将铁水中的遞_和玺盧进行氧化分离。 14、进入有限空间作业所用照明电压不得超过伏 15、一般压力容器常用安全附件主要冇安全阀、压力表、防爆板、温度计和液位计。 16、乳钢过程中由坯料到成品要经过加热、乳制和精整等工序。 17、乳钢过程中最容易出现的伤害类型是机械伤害。 18、安全标志分为禁止、警告、指令和安全四类。 19、我公司存在的主要职业病危害因素为盤尘、噪声、高温和中毒四种。 20、设备检修作业屮,停电挂牌制度的两块安全确认牌,一块挂在设备不应启动的零位开关上,另一块挂在设备的电源闸上。 二、选择题(每题1分,共10分) 1、新《安全生产法》共有(C )。 A、7章97条 B、9章97条 C、7章114条 D、9章114条 2、国家标准中规定的四种安全色是(A )。 A、红、蓝、黄、绿 B、红、蓝、黑、绿 C、红、青、黄、绿 D、白、瘟、黄、绿 3、炼铁工艺中容易造成群死群伤的最大危险因素是(A)。 A、煤气中毒 B、煤气爆炸 C、高炉大喷 D、容器爆炸 4、炼钢工艺屮容易造成群死群伤的最大危险因素是(C)。 A、钢水喷溅 B、煤气爆炸 C、钢包倾覆 D、机械伤害 5、在密闭场所作业(02浓度为18%,有毒气体超标并空气不流通)时,应选用的
- -- 宣威市必昌矿业双道沟煤矿 安 全 教 育 培 训 工 作 制 度 2018年度
双道沟煤矿安全教育培训工作制度 第一章总则 第一条为加强我矿安全教育培训管理,规安全教育培训秩序,保证安全教育培训质量,促进我矿安全教育培训工作健康发展,根据《安全生产法》,《安全生产培训管理办法》,《生产经营单位安全培训规定》和有关法律法规规定,特制定本制度。 第二条本制度所称安全教育培训是指以提高煤矿企业主要负责人,安全生产管理人员,特种作业人员及其他从业人员的安全素质为目的的教育培训活动。 第三条矿技术科负责从业人员安全培训的组织管理工作。建立健全从业人员安全教育培训制度,制定并落实安全生产教育和培训计划,保证本单位安全培训工作所需资金,建立培训档案,详细,准确记录培训考核情况。必须按上级有关部门的培训计划安排主要负责人,安全生产管理人员和特种作业人员到具备相应资质的煤矿安全培训机构接受专门安全培训,组织落实本矿其他从业人员的安全培训和考核工作,并支付从业人员在安全培训期间的工资和必要的费用。 第二章主要负责人培训制度
第四条主要负责人必须到具备相应资质的煤矿安全培训机构接受专门安全培训,取得由省煤炭工业局颁发的矿长。 第五条主要负责人必须到具备相应资质的煤矿安全培训机构接受专门安全培训,取得由煤矿安全监察局颁发的安全,并且每年必须参加一次再培训。 第三章安全生产管理人员培训制度 第六条安全生产管理人员是指在煤矿企业从事安全生产管理工作的人员。具体指:煤矿企业分管安全生产管理工作的负责人(副矿长、总工程师、技术副矿长);安全管理部门的主要负责人及工作人员;生产、技术、通防、机电、运输、地测、调度等部门负责人;采煤、掘进、机电、运输、通风等区队长;其他从事安全生产管理的人员。 第七条安全生产管理人员必须参加具备相应资质的煤矿安全培训机构组织的安全培训,经煤矿安全监察机构对其安全生产知识和管理能力考核合格,取得安全,并且按照有关规定进行复审和再培训。 第八条未取得安全的人员不得从事安全生产管理岗位。 第四章特种作业人员培训制度第九条特种作业人员的培训与考核
四级安全教育培训容(班组级) 5、职业健康 5.1主要职业危害因素 轧钢厂精整车间主要的职业危害因素有金属粉尘、高温及热辐射、噪声。 5.2危害因素引起的伤害 5.2.1金属粉尘引起的伤害: 1、尘肺是指在生产过程中吸入生产性粉尘所引起的以肺组织纤维化为主的疾病。由于吸入粉尘的质和量的不同而产生不同程度的危害。 2、粉尘沉着症有些金属(铁、钡、锡等)粉尘吸入后,可在肺组织中呈异物反应,并继续轻微纤维化,但对人体危害较小,脱离粉尘作业后,病变可逐渐消退。 3、呼吸系统肿瘤粉尘的局部作用是指粉尘作用于呼吸道黏膜导致萎缩性病变;此外,还可形成咽炎、喉炎、气管炎等;作用于皮肤可形成粉刺、毛囊炎、脓皮病等;金属和磨料粉尘可引起角膜损伤,导致角膜感觉迟钝和角膜浑浊。 5.2.2 高温及热辐射引起的伤害 1、热射病:多发生于强干热型或湿热型高温作业。此时人体散热困难,引起体蓄热、体温上升。临床特点是过热及中枢神经系统症状,起病急骤,病前常有四肢酸痛、头痛、头晕、恶心、呕吐、继而发生高热,体温可达40℃以上。大汗以后出现“闭汗”,皮肤发烧发红,脉搏快而无力,呼吸浅表;严重时可出现昏迷,癫痫样抽搐,瞳孔缩小,如不及时抢救,可因循环、呼吸衰竭而死亡。 2、热痉挛:多发生于干热型高温作业。由于大量出汗,氯化钠和钾大量丧失,水盐平衡失调,电解质平衡紊乱,引起神经肌肉产生自发冲动,使临界电位超出膜电位,因此出现痉挛。临床特征是肌肉痉挛、疼痛。痉挛从小腿腓肠肌开始,向上肢及腹部肌肉扩展,痉挛多阵发强直性,对称性。患者体温正常、神志清醒,发病前大量出汗、口渴、尿少,尿中氯化钠含量降低,可出现蛋白尿,肌肉疼痛,四肢无力,以后出现肌肉痉挛。 3、热晕厥、热虚脱:多发生于高气温、强热辐射的气象条件下。本病的发病机
金海星时尚旅馆消防安全培训记录 金海星时尚旅馆消防安全委员会制 日期:年月日
说明 一、根据《机构、团体、企业、事业单位消防安全管理规定》第三十六条的规定,单位应当通过多种形式开展经常性的消防安全宣传教育。消防安全重点单位对每名员工应当至少每年进行一次消防安全培训宣传教育和培训,内容包括: (一)有关消防法规、消防安全制度和保障消防安全操作规程; (二)本单位、本岗位的火灾危险性和防火措施; (三)有关消防设施的性能、灭火器的使用方法; (四)报火警、扑救初起火灾以及自救逃生的知识和技能。 公众聚集场所对员工的消防安全培训应当至少每半年一次,培训的内容还应当包括组织、引导在场群众疏散的知识和技能。单位应当组织新上岗和进入新岗位的员工进行上岗前的消防安全培训。 二、根据《机构、团体、企业、事业单位消防安全管理规定》第三十七条的规定,公众聚集场所在营业、活动期间,应当通过张贴图画、广播、闭路电视等向公众宣传防火、灭火、疏散逃生等常识。 三、根据《机构、团体、企业、事业单位消防安全管理规定》第三十八条的规定,下列人员应当接受消防安全专门培训: (一)单位的消防安全责任人、消防安全管理人; (二)专、兼职消防管理人员; (三)消防控制室的值班、操作人员; (四)其他依照规定应当接受消防安全培训的人员。 此条规定的第(三)项人员应当持证上岗。 四、酒店对新入职员工必须进行一次上岗前消防知识培训,合格后方可上岗。
消防培训资料 一、消防法 1、为了预防火灾和减少火灾危害,保护公民人身、公共财产和公民财产的安全,维护公共安全,保障社会主义现代化建设的顺利进行,指定本法。 2、消防工作贯彻“预防为主,防消结合”的方针,坚持专门机关与群众相结合的原则,实行防火安全责任制。 3、任何单位、个人都有维护消防安全,保护消防设施,预防火灾,报告火警的义务,任何单位、成年公民都有参加有组织的灭火工作的义务。 4、对在消防工作中有突出贡献或者成绩显著的单位和个人,应当以予奖励。 5、机关、团体、企、事业单位应当履行下列消防安全职责: ⑴制定消防安全制度,消防安全操作规程; ⑵实行防火安全责任制,确定本单位和所属各部门,岗位的消防安全责任人; ⑶针对本单位的特点对职工进行消防宣传教育; ⑷组织防火教育,及时消除火灾隐患; ⑸按照国家有关规定配置消防设施和器材,设置消防安全标志,并定期组织检验、检修,
安全教育培训工作总体 计划 集团企业公司编码:(LL3698-KKI1269-TM2483-LUI12689-ITT289-
安全教育培训工作总体计划为加强我昌樟高速公路改扩建项目B1标职工安全教育培训工作,根据国家《安全生产法》、《生产经营单位安全培训规定》、《江西省安全生产条例》等安全生产法律、法规的规定,结合我标段的施工生产实际情况,为进一步提高安全管理水平,不断提升职工的安全意识和安全文化素质,深入贯彻“安全第一、以人为本、预防为主”的方针,确保安全管理体系的高效运转,特制定我标段安全教育培训计划,具体内容如下: 一、指导思想 积极贯彻执行党和国家关于安全生产工作的方针、政策、法律、法规和技术标准,普及安全生产知识,加强全体职工安全培训工作,提高职工安全文化素质,增强职工的安全意识和规避风险的能力,以及突发事件下的应急处理能力,确保各类事故所带来的人员生命财产安全损失控制在可承受范围内,为项目安全生产目标的圆满完成保驾护航。 二、安全培训领导机构 项目部成立一线工人业余学校:
校长:顾金权 副校长:祁鹏刘崭新 讲师:徐林泉(驻地监理安全工程师)刘卫锋耿大帅 邓子成王昆鹏李鹏新(公司安全监理) 纪松岩(公司安全部长)李德生(公司安全副部长) 注:固定教室设在项目部会议室,流动业校设立在各施工班组会议室 三、安全教育培训对象 1、项目主要负责人; 2、项目安全管理人员,包括分管安全生产的负责人、职能科室管理人员、项目专职安全员,施工队兼职安全员; 3、特种作业人员,包括电工、电气焊工、压容操作工、起重工、场内车辆驾驶员,场内机械驾驶员等。
复工安全教育培训 一、安全常识: 1、“三宝”是指安全带、安全帽、安全网。 2、“四口”是指楼梯口、电梯井口、预留洞口、通道口。 3、安全带的正确使用方法:高挂抵用,不能打结使用,不得将挂钩挂在不牢固或是非金属绳上使用。 4、起重机械操作要做到“四懂、三会、一牢记”,是指:懂性能、懂原理、懂构造、懂用途,会操作、会保养、会排除故障,牢记安全操作规程。 5、电气安装十不准原则: 1)、无证电工不准装接电气设备和开关; 2)、除电工外任何人不得装接电气设备和开关; 3)、不准使用绝缘损坏的电气设备; 4)、有人触电时,应立即切断电源,在未脱离电源线不准直接接触触电者; 5)、任何人不准用水擦拭冲洗电气设备; 6)、熔丝熔断时,不准调换容量不符的熔丝; 7)、不准在埋有电缆的地方,未办理手续进行打桩动土; 8)、不准利用电气设备和利用灯泡取暖; 9)任何人不准启动挂有警告牌的电气设备; 10)、雷电时不准接近避雷器和避雷针。 6、安全帽的正确佩戴方法:
检查安全帽,发现破损、裂纹要及时更换新的;戴安全帽必须系好下颚带。 二、现场作业安全要求: 1、各工种人员必须学习、熟悉有关的安全操作技术规程,并且在操作中严格遵守。 2、新参加工作的工人,进入施工现场前必须先进行三级(公司、项目部、班组)安全教育,经考试合格后方能上岗作业;凡变换工种的,必须进行新工种的安全教育;其他人员每年必须进行一次安全知识教育。 3、正确使用个人防护用品和认真落实安全防护措施。进入施工现场,必须戴好安全帽和佩戴工作卡。在没有防护设施的高空、悬崖和陡坡施工,必须系好安全带;严禁穿拖鞋、高跟鞋、裙子、大脚裤或光脚等进入施工现场。 4、上班前和操作过程中不准饮酒;现场内禁止随意吸烟。工作时要集中精神,并不得互相打闹、嬉戏或上下抛掷物件,尤其是隧道作业人员,严禁在洞内吸烟。 5、禁止攀附脚手架、物料提升机和大型机械设备。严禁乘坐提升机吊笼上下或跨越防护设施。 6、施工现场内的沟、坑、池、井和电梯井口、机笼口、楼梯口、通道口及各种预留洞口等主要施工部位、作业点和危险部位,应设置防护栏和防护挡板,并设危险警告标志,在可能范围内加以封闭。 7、一切脚手架、安全防护设施、安全标志和警告牌等,一经架设后,
( 安全管理 ) 单位:_________________________ 姓名:_________________________ 日期:_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 对开展安全教育培训工作重要性的再认识(标准版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process
对开展安全教育培训工作重要性的再认识 (标准版) 《中华人民共和国安全生产法》已经颁布实施三年。安全生产法第二十一条、二十二条、二十三条对安全生产教育培训做了相关的规定。二年来.在贯彻实施安全生产法的过程中,建筑企业通过大力开展安全教育培训工作,企业各级人员不同程度地增强了安全生产意识,增加了安全生产知识学会了安全生产技能,提高了安全管理能力。但是,随着时间的推移.安全教育培训工作在企业一些人员的脑海里开始慢慢有些淡化、厌倦,认为是老生常谈、重复劳动。没有树立素质教育、终身教育的观念。随着我国建筑业的迅猛发展,随着我国科学技术水平的不断提升,安全知识也将随着不断地变化,以前所掌握的安全知识和技能会随着时间的推移而逐步退化、落后。所以,安全教育培训是个巩固性教育,反复性教育,终
身性教育的过程。 一、企业各级主要领导应重视教育培训工作.自觉接受安全教育培训 当前,建筑企业各级主要管理者对安全教育、培训工作的思想认识和态度大多是端正的。他们的思想行为能与时俱进,法制观念强,重视安全生产,认真执行“安全第一、预防为主”的方针.树立“责任重于泰山”的观念,把国家、集体和人民群众的利益放在首位,把保证职工生命安全和身体健康放在首位。重视和支持安全教育培训工作,经常对职工开展安全意识、安全知识和安全技能的教育与培训活动。有这样的领导者,企业是幸运的.员工是幸福的。但是,在建筑企业的各级管理者中,还有少数人对安全教育、培训的态度和做法是不正确的。他们将安全和生产对立看待,只强调生产,不重视安全,对安全教育培训工作不重视,不支持。这样的企业管理是松驰的,事故是多发的、有这样的领导者,企业是不幸的,员工是悲哀的。 建筑施工企业各级领导者的安全意识的强与弱,决定了这个企
企业从业人员安全教育培训工作存在问题、原因及对策 企业从业人员处于生产作业活动第一线,直接从事机器设备操作、维护,直接接触 危险、有害因素,既是企业安全规章最主要的执行者和安全措施最重要的落实者,也是发生各类生产安全事故最直接、最主要的受害者。员工安全素质的高低,直接反映着企业安全规章和安全措施的执行、落实程度和效果,影响着事故预防和控制工作的好坏。而企业安全生产教育和培训工作的效果,又直接决定着从业人员安全素质的高低。近年来,本人在开展事故调查处理及日常安全监管工作中,一直对企业员工安全教育培训情况予以重点关注,并进行综合积累,掌握了一定素材,现作一分析和探讨,不尽完善准确,以供参考。 一、企业安全生产教育培训工作存在突出问题及原因 当前,我区企业从业人员安全生产教育和培训工作存在的突出问题是未有效落实法 律法规规定要求,安全教育培训质量不高、收效不佳,员工安全意识、安全技能提高不多,难以达到安全生产的要求。主要表现为: 一是上岗前安全教育培训不落实。较多从事加工、制造业等中小企业对新上岗人员 的三级安全培训教育不落实现象严重,有的教育培训内容不全,特别是未向从业人员如实告知作业场所和工作岗位存在的危险因素、防范措施以及事故应急措施等情况;有的教育培训时间不足,简单走过场;有的根本未经三级安全培训教育等上岗前培训。 二是实施教育培训不规范。有的以操作技能培训代替安全培训教育、以一级培训代 替三级教育培训等,针对性、实效性不强,达不到应有效果;也存在个别三级安全培训教育及考试统一签名、开展教育培训无被教育者实时签到等现象,难以反映真实情况,甚至是造假现象。另外,检验教育培训效果不严格,较多企业虽有一定的安全培训教育记录,但对教育培训是否合格未经考试等形式有效确认,企业对培训效果心中无底。有的虽经考核,但流于形式,不能真正检测员工的安全技能水平。 三是安全教育培训坚持不经常。日常安全培训教育工作开展缺乏经常化,既无计划,也无安排;有的断断续续,频率较低;有的甚至长期不开展,安全培训教育处于空位状态。 存在上述问题的主要原因有: 一是企业“重生产、轻安全”,对教育培训工作重要性认识不足,重视不够。不少 企业安全生产主体责任不落实,片面追求经济利益,安全生产投入不足,不肯为安全教育培训工作花时、花钱,开展教育培训蜻蜓点水、敷衍了事;有的未有效形成安全生产管理体系,未建立、健全安全生产规章制度、安全操作规程等,不可能有效、规范开展教育培训工作。有的安全生产教育培训制度执行不力,未形成工作制度化。如07年3月10日某公司发生的机械伤害死亡事故中,该事故死亡人员进入公司不到一周时间,安全教育培训严重不落实,违章作业导致事故发生。 二是理解、执行法律规定有偏差。企业学习、掌握法律法规不够,对依法开展安全