助理人力资源管理师复习资料
助理人力资源管理师复习资料
一、单项选择题
1．人力资源开发的双重目标是（A）。
Ａ、提高才能，增强活力Ｂ、提高学历，增加效益
Ｃ、提高觉悟，锻炼意志Ｄ、加强保健，增强体魄
2．流动配置型的人力资源配置模型不包括（C）。
Ａ、安置Ｂ、调整
Ｃ、竞争上岗Ｄ、辞退
3．（C）就是指企业为了使成员更好地适应正在从事的工作，也为企业未来发展所需要的一些岗位准备后备人才的计划．
Ａ．职业生涯计划Ｂ．劳动关系计划
Ｃ．培训开发计划Ｄ．配备计划
4．（C）是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位相关的信息和资料的过程。Ａ、工作岗位调查Ｂ、工作岗位研究
Ｃ、工作岗位写实Ｄ、工作岗位评价
5．一般来说，企业在进行人员提升时，其实际提升人员的数量应该（C）可提升人员的数量。Ａ、等于Ｂ、大于
Ｃ、小于Ｄ、确定
6．人力资源成本是企业成本中（B）的方面之一。
Ａ、最低Ｂ、最高
Ｃ、一般Ｄ、不确定
7．下列各项中，（D）不属于人力资源管理费用的工资项目。
Ａ、计时工资Ｂ、计件工资
Ｃ、职务工资Ｄ、员工住房基金
8．薪酬的外部公平性是指企业的薪酬水平与劳动力市场中的薪酬水平相比较，支付（A）劳动力市场一般薪酬水平的薪酬。
Ａ、相当于或高于Ｂ、低于
Ｃ、等于Ｄ、不清楚
9．（A）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
Ａ、人员招聘Ｂ、人力资源规划
Ｃ、培训Ｄ、绩效管理
10．履历分析技术遇到的最大难题是（A）。
Ａ、候选人是否准确回答Ｂ、履历表的筛选
Ｃ、履历表的设计Ｄ、履历表的记分
11．单位与被聘者之间的契约即通常所说的（D），它是建立劳动关系的依据。
Ａ、劳动专项协议Ｂ、用工说明书
Ｃ、试用合同Ｄ、雇用合同
12．评价中心采用多种评价技术测试被试的管理能力和潜质等，其主要特点就是（D）。
Ａ、灵活性Ｂ、多样性
Ｃ、有效性Ｄ、情景模拟性
13．（A）是进行培训的物质基础，是培训工作所必须具备的场所、设施、培训师资等项目的重要保证。
Ａ、培训经费Ｂ、培训预算
Ｃ、培训设施Ｄ、培训基地
14．（C）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。
Ａ、课程规划Ｂ、课程安排
Ｃ、课程实施Ｄ、课程评价
15．绩效管理活动的核心内容是（B）。
Ａ、绩效计划Ｂ、绩效考评
Ｃ、绩效沟通Ｄ、绩效诊断
16．（C）不属于人力资源管理部门对绩效管理的管理责任。
Ａ、设计绩效管理制度Ｂ、宣传绩效管理制度
Ｃ、在各部门实施绩效管理Ｄ、制定人力资源开发计划
17．（A）包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间（加班加点）的条件及最高限额、休息休假制度等，其立法宗旨在于确保劳动者的休息休假权的实现。
Ａ、最长劳动时间标准Ｂ、基本劳动时间标准
Ｃ、最低社会保障Ｄ、最低工资标准
18．（B）是劳动权的核心。
Ａ、择业权和劳动报酬权Ｂ、就业权和择业权
Ｃ、休息休假权和劳动保护权Ｄ、劳动保护权和职业培训权
19．正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过（B）。
Ａ、34小时Ｂ、36小时
Ｃ、38小时Ｄ、40小时
20．劳动法律关系的主体是指（D）。
Ａ、工会代表与用人单位Ｂ、工会与用人单位
Ｃ、职工代表与用人单位Ｄ、劳动者与用人单位
21．下列属于劳动法律关系客体的是（D）。
Ａ、劳动合同Ｂ、劳动者
Ｃ、劳动力Ｄ、工作时间
22．员工激励的特点不包括（D）。
Ａ、任何一种激励方法都不是万能的Ｂ、激励不一定达到满意效果
Ｃ、员工做出相应反应需要一定时间Ｄ、激励一般会产生直接反应23．（C）是日常人力资源管理活动的重要前提和工具。
Ａ、岗位调查Ｂ、岗位评价
Ｃ、岗位分析Ｄ、岗位分类分级
24．岗位排列法是一种简单的岗位评价方法．它比较适应于（B）企业。Ａ、大型Ｂ、小型
Ｃ、中型Ｄ、任何
25．职务与职位的主要区别不包括（B ）。
A、职务主要强调的是规定员工应该承担工作的内容和要求
B、职务主要强调的是工作任务的地点和时空条件
C、职位是对其所承担的任务内容和特点的高度概括和总结
D、职务反映了员工所承担的工作性质
26．（B）是科学制定企业薪酬制度的前提和依据。
A、企业的薪酬原则和策略
B、工作岗位分析与评价
C、企业薪酬制度结构的确定
D、制定薪酬等级与薪酬标准
27．根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于（ B ）。
A、市场工资水平
B、最低工资标准
C、百分二十五点处于市场平均薪酬水平
D、百分七十五点处市场平均薪酬水平
28．下列各项不包括在工资总额范围内的是（C）。
A、绩效奖金
B、超额记件
C、出差伙食补助费
D、保健性津贴
29．（B）是员工提供劳动而得到的各种货币与实务报酬的总和。
A、工资
B、薪酬
C、奖金
D、津贴
30．有薪节假属于（B）。
A、社会保险福利
B、经济性福利
C、非经济性福利
D、津贴和补贴
31．如果某员工在企业工作了15年，被企业解除了劳动合同，那么企业应支付（C）的工资。A、24个月B、15个月
C、12个月
D、6个月
32．如果企业安排劳动者在休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于（C）的工资报酬。
A、100%
B、150%
C、200%
D、250%
33．用人单位无故拖欠劳动者工资的，用人单位需按规定给予劳动者工资报酬（ C ）的经济补偿金。
A、5%
B、15%
C、25%
D、35%
34．企业薪酬管理的目标不包括（A）。
Ａ、减少企业人工成本Ｂ、肯定员工对企业的贡献
Ｃ、增强企业产品的竞争力Ｄ、谋求员工与企业共同发展
35．工资总额的项目不包括（B）。
Ａ、计件工资Ｂ、符合国务院规定的发明创造奖
Ｃ、津贴补贴Ｄ、加班加点工资
36．我国对工资支付制定了明确的规定，用人单位不得克扣劳动者工资，但在（A）情形时，则可以代扣劳动者工资。
Ａ、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费
Ｂ、职业培训费用
Ｃ、单位组织的集体活动费用
Ｄ、职工困难捐助的费用
37．（C）只由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人无需缴纳。
Ａ、养老保险Ｂ、失业保险
Ｃ、工伤保险Ｄ、医疗保险
38．岗位评价的目的是（B）。
Ａ、确定薪酬标准Ｂ、确定每个岗位的相对价值
Ｃ、确定每个岗位的定员Ｄ、确定每个岗位的工作任务、职责
39．我国劳动法律调整的主要对象是（B）。
Ａ、劳务关系
Ｂ、劳动关系
Ｃ、与劳动关系有密切联系的其他关系
Ｄ、劳动者在劳动过程中与其他劳动者之间的关系
40．劳动法律关系的内容是（D）。
Ａ、企业、个体经济组织Ｂ、双务关系
Ｃ、国家的强制力Ｄ、权利和义务
41．在现代市场经济条件下，人力资源的配置是通过（C）实现的。
Ａ、雇主的选择Ｂ、国家安排
Ｃ、劳动力市场Ｄ、消费品市场
42．（A）是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
Ａ、劳动合同Ｂ、专项协议
Ｃ、集体合同Ｄ、集体协议
43．劳动合同不具备（C），依然可以成立。
Ａ、协商条款Ｂ、法定条款
Ｃ、约定条款Ｄ、劳动纪律条款
44．企业为招聘员工、协商相互之间的权利义务而提供的劳动合同草拟文本依法必须具备（A）。Ａ、法定条款Ｂ、约定条款
Ｃ、保密条款Ｄ、试用期限
45．《劳动法》规定劳动合同在（B）即具有法律约束力。
Ａ、劳动合同自双方当事人签字之日起
Ｂ、劳动合同依法订立之日起
Ｃ、劳动合同自签订之日起
Ｄ、劳动合同自公证之日起
46．劳动合同可以约定试用期，试用期的期限（A）。
Ａ、最长不得超过6个月Ｂ、按合同期限的1/12确定
Ｃ、平等协商确定Ｄ、按合同期限的一定比例确定
47．人力资源管理费用不包括（D）。
Ａ、招聘费用Ｂ、培训费用
Ｃ、员工教育经费Ｄ、劳动争议处理费用
48．招聘需求信息发布的范围是根据（B）来确定的。
Ａ、招聘预算Ｂ、招募对象
Ｃ、具体情况Ｄ、招聘计划
49．（C）是根据岗位性质和特点，对岗位员工全部工作任务和工作责任从时间、空间上做出的界定。
Ａ、责任Ｂ、任务Ｃ、职责Ｄ、职权
50．（D）是指由于企业的原因造成员工上班但没有从事生产活动的时间。
Ａ、日历时间Ｂ、缺勤时间
Ｃ、非生产时间Ｄ、停工时间
二、多项选择题
1．人力资源规划是从企业（B）、（C）和（A）角度分析与制定企业人力资源管理的一些具体经济指标。
Ａ、量化性Ｂ、整体性Ｃ、前瞻性Ｄ、发展性
2．（BD）是人力资源开发的最根本目标。
Ａ、人的发展Ｂ、有效运用人的潜能
Ｃ、企业发展Ｄ、有效开发人的潜能
3．下列属于企业人力资源管理费用的项目有（ABCD）。
Ａ、工资Ｂ、养老金
Ｃ、非奖励基金的奖金Ｄ、生育保险费
4．（ABCD）属于人工成本的范围。
Ａ、企业工资项目Ｂ、企业职工福利费
Ｃ、职工住房基金Ｄ、工会基金
5．招聘决策原则有（ABC）．
Ａ．少而精原则Ｂ．宁缺毋滥原则
Ｃ．公平竞争原则Ｄ．最优原则
6．下列属于招聘费用的是（ABCDE）。
Ａ、调研费、广告费、招聘会经费
Ｂ、选拔测试方案制订与实施的经费
Ｃ、通知录取结果的经费
Ｄ、高校奖学金
Ｅ、签订劳动合同的经费
7．员工招聘可以有多种形式，其主要形式有两种（AC）。
Ａ、内部招聘Ｂ、网络招聘
Ｃ、外部招聘Ｄ、员工推荐
8．可以提供培训服务的咨询机构主要包括（BC）。
Ａ、管理顾问Ｂ、商务学校
Ｃ、培训公司Ｄ、管理咨询公司
9．进行需求分析所使用的面谈法包括（BD）等具体操作方法。
Ａ、任务分析法Ｂ、集体面谈法
Ｃ、现场观察法Ｄ、个人面谈法
10．对培训需求信息进行分析时，最重要的是确保信息的（ABC）。
Ａ、及时性Ｂ、准确性
Ｃ、全面性Ｄ、一致性
Ｅ、因工作态度不好必须实施培训的员工及其人数
11．人力资源管理部门在绩效考核中起的三个主要作用是（ABD）。
Ａ、设计绩效考核体系Ｂ、监督和评价绩效考核体系的实施
Ｃ、进行绩效考核Ｄ、培训参与绩效考核的考核者
12．进行合理的绩效考核反馈特别注意两个环节，即（B）和（D）。
Ａ、反馈的过程Ｂ、反馈的方式
Ｃ、反馈的结果Ｄ、反馈的目的
13．薪酬可以包括（ABCDE）。
Ａ、工资Ｂ、奖金、津贴
Ｃ、提成工资Ｄ、劳动分红
Ｅ、福利
14．应缴纳个人所得税的项目是（ADE）。
Ａ、奖金Ｂ、退休工资
Ｃ、退职费Ｄ、在岗职工的工资
Ｅ、稿费、讲课费
15．当用人单位无故拖欠员工工资时，按照国家规定，用人单位不但要及时补发相应的工资，还应给予员工月工资报酬的（BD）的补偿金。
Ａ、20%Ｂ、25%Ｃ、30%Ｄ、四分之一Ｅ、五分之一
16．在核算企业工资总额中，不应该包括的项目有（ACDE）。
Ａ、加班加点津贴
Ｂ、特殊情况下支付的工资
Ｃ、合理化建议和技术改进奖
Ｄ、聘用离、退休人员的各项补贴
Ｅ、离、退休人员待遇的各项支出
17．我国的社会保险包括（ABCDE）。
Ａ、养老保险Ｂ、失业保险
Ｃ、工伤保险Ｄ、医疗保险
Ｅ、生育保险
18．根据我国有关法律、法规规定，劳动者不必缴纳下列哪些保险费用？（BD）。
Ａ、养老保险费Ｂ、工伤保险费
Ｃ、失业保险费Ｄ、生育保险费
Ｅ、医疗保险费
19．劳动关系具有（ACDE）特点。
Ａ、双务性Ｂ、国家意志性
Ｃ、强制性Ｄ、隶属性
Ｅ、平等性
20．劳动合同的特点在于（ABD）。
Ａ、主体的特定性
Ｂ、法定要式合同
Ｃ、人身关系属性与财产关系属性相结合
Ｄ、双务合同
Ｅ、书面形式与口头形式订立都可以
21．订立劳动合同的程序包括（ABCD）。
Ａ、要约Ｂ、承诺
Ｃ、相互协商Ｄ、双方签约
Ｅ、合同鉴证
22．根据我国劳动立法的规定，劳动合同的法定条款包括（ABD）。
Ａ、合同期限Ｂ、工作内容
Ｃ、试用期限Ｄ、劳动纪律
Ｅ、保密事项
23．不得解除劳动合同的情况是（BCDE）。
Ａ、员工不能胜任工作
Ｂ、女职工在孕期、产期内的
Ｃ、在规定医疗期内患病或者负伤的
Ｄ、患职业病并被确认丧失部分劳动能力的
Ｅ、员工涉嫌违法但未被法院作出终审判决期间
24．按劳动法有关规定，劳动合同无效的情形包括（ABCD）。
Ａ、劳动合同主体不合法Ｂ、劳动合同内容不合法
Ｃ、劳动合同形式不合法Ｄ、采取欺诈手段订立
Ｅ、劳动合同由他人代签
25．（ABCE）的情况下，劳动者可随时单方解除劳动合同。
Ａ、在试用期内
Ｂ、用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬
Ｃ、用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件
Ｄ、劳动者违反用人单位劳动
Ｅ、用人单位以暴力手段强迫劳动
26．人力资本投资支出包括（ABCE）。
A、实际支出
B、心理损失
C、直接支出
D、间接支出
E、时间支出
27．现代人力资源管理的工作内容和主要任务是（ABCD）。
Ａ、求才Ｂ、用才Ｃ、育才Ｄ、激才Ｅ、爱才
28．企业选择薪酬水平的高低主要取决于组织所面临的特定的竞争环境．薪酬水平决策的类型主要有（ABCD）。
Ａ、薪酬领袖决策Ｂ、混合型决策
Ｃ、市场追随决策Ｄ、拖后型决策
Ｅ、经济性
29．人力资源管理行为不当所导致的成本是指由于人力资源管理人员的行为对员工的工作行为乃至工作绩效产生副作用而导致的人力资源浪费或管理成本支出，一般表现为（AB）。
Ａ、直接成本Ｂ、间接成本
Ｃ、原始成本Ｄ、重置成本
Ｅ、标准成本
30．在人力资源部门对员工进行一般性的指导中，不包括（ADE）等内容。
Ａ、经营网络Ｂ、员工福利
Ｃ、劳资关系Ｄ、部门功能
Ｅ、商品构成
31．为员工定制的员工手册中，涉及员工切身利益的有关政策规定包括（BCDE）。
Ａ、组织结构Ｂ、人事政策
Ｃ、工资待遇Ｄ、劳动纪律
Ｅ、保密制度
32．绩效诊断可以对（ABCDE）进行诊断。
Ａ、管理制度Ｂ、企业绩效管理体系
Ｃ、绩效考核指标体系Ｄ、考核者全面、全过程
Ｅ、被考核者全面、全过程
33．根据绩效考评的时限不同，可以将绩效考评分为（ABCD）等方式的考评。
Ａ、月度考评B、季度考评
Ｃ、半年考评Ｄ、年度考评
Ｅ、每日考评
34．保密薪酬制是对员工的薪酬收入实行保密的一种薪酬制度，其最大特点就是（BCD）。
Ａ、有利于管理者的管理Ｂ、减少员工之间的矛盾
Ｃ、保持人员的合理比例关系Ｄ、减少管理者和被管理者之间的矛盾
35．下列项目中，属于经济性福利的是（BCDE）。
Ａ、工作环境保护Ｂ、交通性福利
Ｃ、津贴和补贴Ｄ、住房性福利
Ｅ、培训性福利
36．奖金的特点表现在（ACDE）方面。
Ａ、灵活性Ｂ、激励性
Ｃ、及时性Ｄ、政治荣誉性
Ｅ、单一性
37．下列哪些项目可以作为确定可给予社会保险待遇的法定依据？（ABCD）。
Ａ、劳动能力丧失Ｂ、劳动能力暂时中断
Ｃ、劳动能力使用中断Ｄ、职工死亡
Ｅ、意外事故
38．劳动合同的约定条款只要内容合法，就对当事人具有法律约束力，它的常见内容包括（ABD）。Ａ、保密事项Ｂ、试用期限
Ｃ、工作内容Ｄ、补充保险
Ｅ、劳动条件
39．以下劳动合同条款中，属于可补充协商的内容包括（CD）。
Ａ、工作单位Ｂ、工作内容
Ｃ、试用期Ｄ、保守用人单位商业秘密
Ｅ、工作时间
40．劳动合同终止是指劳动合同关系消灭，即劳动关系双方权利义务的失效，（ACE）属于劳动合同自然终止。
Ａ、劳动者退休
Ｂ、劳动合同约定的终止条件出现
Ｃ、定期劳动合同到期
Ｄ、劳动关系主体一方消灭
Ｅ、以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成
三、判断题
1．人力资源是一种不可再生的资源．（×）
2．在确定职务说明书中的教育背景时，应根据当前在职员工的最低学历作为该职务所要求的学历．（×）
3．一个好的招聘系统，表现在效益上就是用最小的雇佣成本获得适合职位的最佳人选的过程．（√）4．配备计划是企业为了保证在出现岗位空缺时能及时地获得所需数量和质量的人员计划．（×）5．招聘的目的不仅仅是招到企业需要的人才，还是宣传企业的好机会．（√）
6．人员招聘主要是为了解决人与事配置不合理的问题．（×）
7．工作分析一般包括准备阶段、实施和结果形成阶段，以及应用与反馈阶段．（√）
8．一个企业未来的经济活动和成长与录用人数成正比．（√）
9．当企业人力资源供给大于需求时，永久性裁减或辞退员工是唯一有效的方法．（×）
10．员工的培训是企业的一种投资行为，各其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益．（√）
11．人力资源的控制和评估的目的在于检讨整个规划过程，并反馈给各个有关人员，协助这些间单位将有关工作纳入系统．（×）
12．确定培训对象一般遵循组织急需原则、关键性原则和长远性原则．（√）
13．绩效的动态性是指绩效是不稳定的，考核有局限性，不可能准确地评估一个员工的工作表现．（×）
14．人力资源规划的目的主要是建立稳定有效的内在劳动市场，使企业内部人力供给和运作维持相对的稳定，同时也可以建立内在和外在劳动市场的通道，有效地调节内部劳动市场．（√）15．绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程，是自上而下的行政指令下达．（×）
16．成就工资是一次性的，而激励工资是工资的永久性增加。（×）
17．在薪酬设计中，员工的薪酬水平主要取决于学历、工龄、岗位等因素，这是一种全方位满足薪酬管理要求的设计．（×）
18．奖金是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，或因其他特殊原因支付给员工劳动报酬的一种工资形式．（×）
19．一个好的薪酬体系可以不必随着企业战略的改变而改变．（×）
20．津贴是一种补偿性的劳动报酬，有较大的灵活性，可以随工作环境、劳动条件的变化而变化，可增可减，可减可免．（√）
21．采取薪酬领袖决策的企业，它的风险可能是最小的，能够吸引到足够数量的员工为其工作。（√）22．法定工作时间适用于国家机关、企事业单位、社会团体、农民和个体劳动者．（×）
23．双方在劳动合同中约定的劳动者从事劳动的时间限制称为法定工作时间．（×）
24．缩短工作时间是指在特殊情况下劳动者实行少于标准工作时间长度的工时形式．（√）
25．实行综合工时制，企业不需要向劳动者支付延长工作时间的劳动报酬．（×）
26．劳动关系管理的基本要求是规范化、制度化。（√）
27．劳动合同的订立、续订、变更的原则是平等自愿的原则、协商一致的原则、合法原则。（√）28．集体合同与劳动合同的区别是主体、内容、功能及法律效力等方面的不同。（√）
29．劳动者在同一时间内只能与一个用人单位签订劳动合同，但是可以在多个单位工作．（×）30．用人单位侵犯劳动者合法权益的，工会应当代表劳动者与用人单位交涉，依法维护劳动者在订立和履行劳动合同中的合法权益．（√）
四、简答题
1、人力资源管理的功能是什么？
. 答：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发和激励．吸纳功能主要指科学化让优秀的人才加入本企业．维持功能指让已经加入的员工继续留在本企业．开发功能指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的知识与技能．激励功能指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效．
2、工作分析的目的是什么？
答：（1）促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化．
（2）确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容．
（3）确定员工录用与上岗的最低条件．
（4）为确定组织的人力资源需求、制订人力资源计划提供依据．
（5）确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派．
（6）获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因．（7）为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制．（8）辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低．
（9）为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据．
3、招聘有哪些主要形式？
答：（1）内部招聘，包括：员工推荐、内部储备人才库。（2）外部招聘，包括：刊登广告、校园招聘、熟人推荐、中介机构（人才交流中心、招聘洽谈会、招聘网站、猎头公司、人才库）。
4、开展培训有何意义？
答：第一，培训开发有助于改善企业的绩效。企业绩效的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的，有效的培训开发工作能够帮助员工提高他们的知识、技能，改变他们的态度，增进他们对企业战略、经营目标、规章制度以及工作标准等的理解，从而有助于改善他们的工作业绩，进而改善企业的绩效。第二，培训开发有助于提高员工的满足感。员工的满足感是企业正常运转的必要条件之一，对员工进行培训，可以使员工感觉到企业对自己的重视和关心，也可以提高他们的知识技能水平。随着知识技能水平的提高，员工的工作业绩就会提升，这有助于提高员工的成就感。第三，培训开发有助于培育企业文化。良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用，因此，很多企业在重视规章制度建设的同时也越来越重视企业文化的建设。作为企业成员共有的一种价值观念和道德准则，企业文化必须得到全体员工的认可，这就需要不断地对员工进行宣传教育，而培训开发就是其中非常有效的一种手段。
5、简述薪酬与福利的含义。
答：薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。它主要包括：工资、奖金、津贴、股权、各种福利等。其中福利属于间接薪酬，其他都属于直接薪酬。
福利是一种劳动的补充报酬，是劳动的间接回报。它往往不以货币形式直接支付，而采取实物的或有形的方式发放。
五、案例分析
1、2008年1月2日，张某到Ａ公司应聘，并于当日与Ａ公司签订了劳动合同，该合同于2010年1月1日期满。签订合同当日，张某被Ａ公司派到Ｂ商场工作，与Ｂ商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至2009年7月6日之前，张某一直在Ｂ
商场工作，由Ｂ商场对其管理并支付工资。2009年7月6日，Ｂ商场以张某违反商场的劳动纪律（即一个月内迟到两次）为由，与张某解除了借聘关系，同时，Ｂ商场口头告知张某，Ａ公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次。但不构成严重违反Ａ公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。
（1）请分析说明Ａ公司和Ｂ商场的做法是否合法。
（2）张某应如何维护自己的合法权益？
答：（1）Ａ公司和Ｂ商场的做法不合法，具体分析如下：
①根据《劳动法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可
以解除劳动合同。张某在一个月内迟到两次，但不构成严重违反Ａ公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。
②根据《劳动法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍
不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但是在Ｂ公司解除与张某的解聘关系后，即使是因为张某不能胜任工作，公司应该对张某进行培训或调整工作岗位，如果张某还是不能胜任工作，Ａ公司可以按照《劳动法》第四十条规定依法解除和张某的劳动合同。
（2）在劳动争议发生后，张某应按照下列步骤维护自己的合法权益：
①调解。当劳动合同解除产生的争议发生后，张某应与Ａ公司和Ｂ商场进行协商解决，当
企业不愿协商或者协商不成时，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解；经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应自觉履行。
②仲裁。调解不成时，张某在规定时效内可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
③起诉。对仲裁裁决不服的，张某可以向人民法院起诉，以求得个人的合法权益得到维护。
2、李丽是某厂的电焊工，结婚三载终于怀有身孕，丈夫考虑到她从事的工作经常需要弯腰、下蹲，可能对胎儿不利，于是让李丽向厂里领导反映，要求调换到其他岗位工作。
李丽在怀孕4个月后，向领导提出了调换工作的要求，领导以电焊工作人少、任务重为理由不同意，但答应再过两三个月后给她调换工作岗位。
“那可不行，要是身体出问题了怎么办？你们负得了责吗？“李丽的丈夫有点儿气愤了。
“不管你怎么说，反正厂里现在生产上离不开她，就是不能给她调换工作。“厂领导一点儿也不示弱。
问题：厂里是否应该为李丽调换工作岗位？为什么？
答:李丽要求调换岗位是合法的，厂方应立即为其调整工作岗位，不能以任何理由进行拖延或者拒绝．原因：（1）《中华人民共和国劳动法》中明文规定：不得安排女职工在怀孕期间从事孕期禁忌从事的劳动．（2）孕期禁忌从事的劳动在原劳动部颁布的《女职工禁忌劳动范围的规定》中作了明确的规定，其中就包括＂工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业，如焊接作业＂．也
就是说，像电焊工作这种需要经常弯腰、下蹲的劳动属于孕期禁忌从事的劳动
人力资源管理师综合评审案例汇总
员工工伤问题：1尽力抢救、治疗职工。2在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。3确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。4如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。5深入调查弄清工伤原因，引以为鉴，杜绝类似问题发生。6加强工伤预防和对职工安全教育。7妥善安置相关事宜。8检查落实劳动安全卫生管理制度是否严格执行9积极营造劳动安全卫生的制度、技术环境。完善劳动场所设计、劳动组织优化、工作时间合理组织等 突发事件处理 1上报主管部门，组成应急小组，立即澄清事实及时反馈上级领导2组织会议分析原因，吸取经验教训，提高预防建议，杜绝类似问题发生3追究责任人责任，按公司规定处理4争取适当防范措施，防止事态扩大。5成立相关人员工作小组前往核查事实真相，并采取预见性预防措施6对情况属实与否做出相应处理7总结经验，吸取教训，加强管理 大量裁员引发冲突。 1、要慎重准备新闻发言稿 2、对被解雇人员可能会采取的非理性行为要有所准备 3、考虑好如何公布员工被解聘的消息 4、精心准备解聘面谈，准备好员工协议、人力资源档案等 5、避免节假日前安排谈话，确认员工如期赴约，做好防范意外准备。 6、抓住要点，简明扼要说明解聘原因，并强调此决定无法改变 7、认真倾听员工讲话，与其讨论补偿金事宜。 另1、提前30日向工会或者全体职工说明情况，并征求意见。2、须向当地劳动保障行政部门报告，并听取意见。3、正式裁员时须办理解除劳动合同手 续，并依法赔偿4、提交详细的裁减人员方案，并征求工会或全体职工的意见。5、优先留用4种人员：与单位订立较长期限的固定期限劳动合同的，与单位订立无固定期限劳动合同的，家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。6、不得裁减3类人员：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的;法律、行政法规规定的其他情形的员工。7、 内部沟通优于外部沟通。企业必须在对外发布相关信息之前， 做好内部员工尤其是被裁人员的沟通工作，因为他们是真正 受冲击的主体。还应当与企业投资者及重要合作伙伴进行事前沟通，获取各方的支持和谅解。8、实施期——充分体现人文关怀裁员当日，不仅要让被 裁员工有尊严地离开，如每人可收到由企业管理层发出的感谢信和含有补偿落实内容的文件夹，最好还邀请劳动保障事务专家与心理援助专家到场， 现场接受被裁人员和在职人员以及实施裁员的管理人员的咨询。为其就职业生涯规划、劳动者权益和情绪管理进行指导，建立信任关系，亦可发放员工再就业及生活安置指引的小册子，还可开设相关讲座等，真正体现人文关怀。9、后续期——重建员工对企业的信任和忠诚
人力资源管理师二级公文筐答题模板和案例
答题要点一、合理化建议问题1、诚恳感谢建议 2、提出 自己观点二、员工要求加薪问题（核心人员）1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查 2、根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案三、员工发展问题1、针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。 2、进行职业生涯发展需求分析。 3、进行培训需求分析。 4、制定针对性的培训计划。 5、对员工的进步和改变予以认可和鼓励。 6、定期进行观察和辅导。四、外部邀请函1、决定派最相关人员或自己参加理由如下：（1）会议研内容正是我们公司正在实施的相关措施。（2）可以学习同行业工作经验，吸取专家经验（3）可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象（4）可以发现专业人才，扩大人才信息库资源。（5）可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。（6）可提高我公司专业人员的专业工作水平。（7）可以节约资金。 2、做好培训迁移工作 3、做好培训成果的分享工作。 4、如涉及收费的培训邀请函（1）根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析确定是否参加（2）考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果（3）确认培训机构的质量，和这次培训内容与企业工作的相关性（4）这次培训内容属于前瞻性培训，看目前企业的人力资源管理水平和需要，选择参加一部分培训项目。 5、确定参加讨论会的人员名单，讨论会主题，内容，解决方法 6、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。五、问题员工处理1、迅速查明事件的真相 2、如果事件属实，报告企业高层 3、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工 4、努力追回经济损失 5、部署安排接替该员工的人选 6、今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。 7、加强公司有关规定和财务制度。 8、提示下属采取必要措施，不要因此影响当前工作任务完成 9、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响六、工资分配调整方案1、肯定的分配方案建议，这样有利于激励的工作积极性 2、建议做方案时，广泛求员工的意见，并拟定方案。 3、安排薪酬主管进一步与磋商，协助工作。 4、拟定方案时要注意避免“平均主义”。 5、建立员工上诉通道。 1
人力资源管理师三级完整版教材
助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的内涵 人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。（二）人力资源规划的内容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力
一级人力资源管理师考核方案及模拟试题
一级人力资源管理师考核方案及模拟试题 根据劳动和社会保障部办公厅《关于做好2006年国家职业资格全国统一鉴定工作的通知》（劳社厅函[2006]10号）和《关于印发<国家职业资格全国统一鉴定工作规程（试行）>的通知》（劳社厅函[2006]3号）两份文件的精神和指示，最新的高级人力资源管理师试点考核方案调整如下： 一、考核内容 考核分三部分进行：理论知识考试（含职业道德和专业知识）、专业技能考核和综合评审。 二、理论知识考试 （一）考试方式：书面闭卷标准化考试，考生在答题卡上作答。 （二）考试题型和题量： 1、职业道德考试题型为：选择题（25道题）。 2、专业知识考试题型为：单项选择题（60道题）、多项选择题（40道题）。 （三）考试时间：90分钟。 （四）考试评分：理论知识考试满分为100分，60分为及格。其中，职业道德占理论知识总分的10%，专业知识占理论知识总分的90%。 三、专业技能考核 （一）考核方式：操作技能采用书面闭卷笔试。 （二）考核题型和题量：专业技能为简答题（2道题）、综合分析题（4道题）。 （三）考核时间：120分钟。 （四）考核评分：专业技能考核满分为100分，60分为及格。 四、综合评审 （一）考核方式：综合评审采用书面笔试或面试，在2006年11月26日的具体考试中，将采取文件筐方式。 （二）考核题型和题量：文件筐测试题（10道题）。 （三）考核时间：180分钟。 （四）考核评分：综合评审满分为100分，60分为及格。 五、成绩核定 1、理论知识考试、专业技能考核和综合评审三科成绩皆达60分为合格。 2、单科合格成绩保留一年，在成绩保留期内，考生可参加一次补考。 高级企业人力资源管理师（一级） 理论试题题型 ?职业道德与理论知识
人力资源管理师二级文件筐说明
人力资源管理师二级文件筐说明 一、什么是文件筐测试？ 文件筐测试又叫公文处理测验。在这种测试中，受测者假定将接替某个治理者的工作，要在规定的时刻内处理相当数量的文件、电话、信笺等，要紧考察受测者的打算、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的治理干部测评方法之一。其具体实施程序为： 第一，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、打算、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会显现在治理人员的办公桌上。 其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他(她)现在自己确实是那个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要按照自己的体会、知识和性格在预定的时刻内去解决咨询题。他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是应试者工作成效的最好记录。 最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。 二、提供的信息文本 （1）背景信息：组织信息、人员、要紧咨询题、日历表、角色要求、做答讲明等； （2）公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、埋怨投诉、统计报表等。 三、测试的能力要素 二级文件筐的测试要紧围绕人力资源模块来出题测试应试者的专业素养，适当加入一些上下沟通和对内对外的和谐能力的测试。 四、评判要素
（1）是否每份文件都看过，并做了相应批复； （2）是否利用了各种文件所提供的信息； （3）能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件； （4）对咨询题的判定是否得当，处理方法是否合理； （5）是否依据文件所提供的事实进行判定和决策； （6）是否对人力资源工作有专业的视角； （7）是否能做好一个人力资源经理的定位； （8）是否恰当授权； （9）是关注大局依旧拘泥于细节…… 五、示例 【情境】 如果你是江苏万圣公司的人力资源部经理。万圣公司是南京一家大型股份制企业，人力资源部是专门重要的部门，你有5个下属，分不负责聘请、培训、绩效、薪酬和劳动关系治理的有关工作。现在是下午2点钟，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室。秘书（同时负责劳资的刘小敏）差不多将你需要处理的近日积压的文件整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，没有任何意义，你需要自己去排序处理。你必须在三个小时内处理完文件，并作出批示。四点钟之后你需要接待公司的一个重要客户并陪同晚宴。在这两个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，相信没有什么人会来打搅你。另外，专门抱歉，由于电话线路正在修理，你在处理文件的过程中，没有方法与外界通话。因此，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、方法，作书面表达，最后交给秘书负责传达。 在公司，你被职员称为秦经理。好了，能够开始工作了，祝你一切顺利。 【任务】 在接下来的两小时中，请你查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及E mail等，并用如下的回复表给出你对每个材料的处理意见。 具体填写的要求是：
最新人力资源管理师二级考试综合试题及答案
人力资源管理师二级考试综合试题及答案 四、综合题 48根据案例，回答问题： M会计事务所是亚洲一家知名的民营事务所，成立于1986年，在几位创业元老兢兢业业的努力下，公司迅速成为行业内的佼佼者，多年以来公司逐渐趋于稳定经营。 由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺，一直没有能够填补起来。 公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如表1-3所示。 在过去五年中，员工调动的概率如表l—4所示，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。在升迁部分，各职位除合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大;在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。
策划要求 该事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题。 参考解析： (1)问题分析 由于公司以前没有做八力资源需求和供给预测的工作，致使公司人才青黄不接，其解决之道在于采取良好的预测技术。人力资源供给预测是以组织目标为出发点，根据各种环境的变化，主观或运用科学的方法，预测未来企业可以提供的人力资源，其预测方法种类繁多，大致可分为人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型三种。根据对资料的分析，可采用马尔可夫模型这一方法预测该事务所的人力资源供给状况。马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。马尔可夫模型通常是分几个时期来收集数据，
2018年一级人力资源管理师公文筐答题要点
2018人力资源管理师 公文筐答题要点指导： 一、上级检查应如何应对 1、准备上级检查工作的书面、现场汇报内容。 2、做好上级检查的接待工作。 3、做好上级检查过程中的问题记录 4、召开检查总结会议，总结工作中存在的问题及经验，并做出总结报告。 5、对检查中存在的问题进行整改及反馈 二、人工成本核算问题 1、制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。 2、企业要根据对具有外竞争性，对内具有公平性的原则，有效控制工资增长水平及人力资源管理费用的比例，使其适应人力资源战略发展需要。 3、预算人力资源管理费用（人力成本）在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。 4、人力资源管理费用预算应与人力资源规划工作结合起来。 5、人力成本预算要将国家工资指导线、社会物价消费指数和企业的工资市场水平调查三者联系考虑。 6、在进行人力成本预算时，要与上年度的费用结算情况及下年度的预期经营状况进行对比。 三、人员大量流失问题 1、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，战略性人力资源管理的长期性，艰巨性和阶段性。 2、人力资源管理的当务之机急是建立人力资源管理基础平台，明确人力资源管理的理念，体系，各种制度和规划。 3、尽快制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。 四、招聘问题 1、扩大招聘范围，尝试其他招聘方式 2、安排招聘主管依据相关要求，拟定人员需求计划。 3、指派招聘主管安排依据用人部门提供的工作流程要求或建议，拟定作业人员的岗位要求和任职资格，进行岗位分析和胜任特征分析，制定岗位说明书。 4、安排招聘主管拟定招聘计划，做出招聘预算。 5、请用人部门协助对应聘人员的面试。 6、安排招聘主管协助用人部门进行岗位配置。 7、安排培训主管协助用人部门进行岗位培训。 8、安排招聘主管做出招聘评估报告。 9、不能完全依赖外部招聘，要和内部培养，内部选拔相结合。 五、突发事件处理 1、上报主管部门，组成应急小组，立即澄清事实及时反馈上级领导 2、组织会议分析原因，吸取经验教训，提高预防建议，杜绝类似问题发生 3、追究责任人责任，按公司规定处理 4、争取适当防范措施，防止事态扩大。 5、成立相关人员工作小组前往核查事实真相，并采取预见性预防措施 6、对情况属实与否做出相应处理 7、总结经验，吸取教训，加强管理 六、产品外包利弊得失 1、有利于降低成本，取得成本优势。 2、有利于提高企业效率和降低企业风险。 3、有利于强化核心竞争力。 七、员工工伤问题 1、尽力抢救、治疗职工。 2、在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。 3、确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。 4、如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。 5、深入调查弄清工伤原因，引以为鉴，杜绝类似问题发生。
人力资源管理师三级完整版教材
助理人力资源管理师(三级)完整电子版(母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的涵 人力资源规划的涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以的计划）。 （二）人力资源规划的容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现部供求平衡。人力资源是企业最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。
人力资源管理师考试真题(答案)
2009 年5 月人力资源管理师考试真题（答案） 2009 年5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮 擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地区：
姓名： 准考证 号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25 略）第二部分理论知识 (26～125 题，共100 道题，满分为100 分) 理论知识 一．单项选择题 26. （）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B. 经济交替 C. 经济周期 D. 经济变动 27. 关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28. （）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B. 判例法 C. 习惯法 D. 成文法 29. （）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 30. 满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B. 具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D. 影响他人并改变他们的态度和行为 31. 对组织而言，绩效管理的功能不包括（）
2019年人力资源管理师一级文件筐考题汇总(四)
2019年人力资源管理师一级文件筐考题汇总2013年05月人力资源管理师一级综合评审试题。 【文件四】 类别：电子邮件 来件人：艾克威劳动关系主管 收件人：曹建明人力资源总监 日期：5月17日 曹总： 集团公司在年初的战略规划中，强调要在未来五年控制公司的长期人力成本。潘总提出要在未来几年通过两种途径控制人力成本，一是公司正在试点的“无人售货超市项目”，二是要用五年时间将50%的超市员工替换为劳务派遣用工的形式。目前，超市中各厂家的直销人员采用的基本都是劳务派遣模式，他们的经验值得我们学习，公司未来重点是要将理货和收银等岗位逐渐派遣化。目前，劳务派遣的员工占总员工的人数不到8%。我认为这个任务非常艰巨，会遇到各种难以预料的困境，也会涉及到人力资源管理的各个方面，我想听听您的看法，以便开展下一步工作。 审题步骤： 1、事件符合企业战略、工作原理、政策法规、职业道德、事物发展规律吗？ 这是典型假传圣旨的案例。你有艾克威这样的下属要小心了。通常情况是招聘主管负责人员配置，用多少临时工，其中有多少是劳务派遣工。劳动关系主管主动提出劳动派遣是出于什么考虑？在新劳动合同法规下，是想承担更多的“麻烦”吗？
50%的超市员工替换为劳务派遣用工，第一，不符合新修订的劳动合同法“关于劳务派遣用工仅适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上”；第二，无人超市本身就减少了人员的使用。结论：此事不妥。 这是公文筐7年考试以来，唯一驳回的例子。 关键词：劳务派遣、劳动合同法。 2、需要解决什么问题？具体措施？如何控制长期人力成本。 通过挖掘内部资源，定编定岗减少冗员、新技术减少人员的使用、无人超市等多种措施。 关键词：长期人力成本 3、具备解决问题的条件吗？ 根据背景来看是具备的，不但不能将50%的超市员工替换为劳务派遣用工，而且还要对不符合法规的事项进行整改。 关键词：整改 4、是否以战略的（或全局的、长远的、发展的）角度去解决问题？ 降低长期人力成本的措施，要通过内外部资源的整合来实现。 关键词：内外部资源 把上述关键词，按事物的逻辑关系排列：劳务派遣、劳动合同法、整改、长期人力成本、内外部资源 答题示例： 1、来件收悉，并做以下答复：
人力资源管理师(二级)完整电子版教材
第一章人力资源规划 第一节企业组织结构设计与变革 第一单元企业组织结构设计 一、组织结构设计的基本理论 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作，他需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进行的。 （一）组织设计理论的内涵 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1、组织理论与组织设计理论的对比分析 组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等，都属于其研究对象。组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。 2、组织理论的发展 组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。古典组织理论主要是以马克思。韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，他着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，他既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内部条件而灵活地进行组织设计。现代组织理论还在发展中，他的理论体系还有待进一步完善。 3、组织设计理论的分类 组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论，无疑
人力资源管理师一级复习要点
2017年一级人力资源管理师复习要点 第三版教材 考试形式： 理论知识，125题（职业道德25题+单选、多选），一个半小时，用答题卡，时间紧任务重 专业能力，6题，分二部分，简答+综合题（图表分析） 综合评审，10题，文件筐，难点 重点内容： 职业道德从“公民道德纲要”和“八荣八耻”里出题 专业能力，要认清知识点，理解基本概念和原理 公文筐，以PPT文件为准 第一章 人力资源战略规划包含哪几方面内容？（人力资源战略的构成）P19-20 ——按时限分：长期战略规划（5年以上）、中期、短期战略规划（3-5年）——按层级和内容分（总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利及保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略） ——从性质分（吸引策略、参与策略、投资策略） 企业的竞争策略有哪些？P20-21 1、廉价型竞争策略 借助高科技、扩大生产规模、雄厚的财务实力等手段，在生产上，采购供应上或在营销过程中，精打细算、节约开支、降低成本才能得以实现。适用于生产比较稳定、技术变化不大的企业，扩大市场占有率为目的的企业 风险：技术的迅速变化；注重成本控制，忽视消费者的偏好；专业性强，适应性差；劳动关系紧张；依赖于先发制人的策略。 2、独特性竞争策略 创新竞争策略--------企业在参与市场竞争中，力求生产销售竞争对手所不能制造的创新性产品，已占领市场制高点，获取竞争优势 优质竞争策略---------企业在参与市场竞争中，生产销售竞争对手所不能
制造的优质产品。虽然产品是同类的，但以高品质赢得消费者 优点:满足特定需要，降低价格敏感性；溢价补偿成本；讨价还价能力；防止替代产品的威胁。 人力资源管理各种策略运行比较表P24 吸引策略（廉价竞争策略）：采用泰罗制，以廉价取胜 特点：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资，奖金维持员工的积极性投资策略（创新产品竞争策略）：IBM公司投资策略 特点：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用； 参与策略（高品质产品竞争策略）：日本企业管理模式 特点：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感，注重发挥绝大多数员工的积极性 基本企业不同发展阶段的人力资源管理 创业型企业的人力资源管理；（领先型薪酬策略） 高速发展型企业的人力资源资源管理；（跟随型薪酬策略） 收获/理性型企业的人力资源管理；（混合型薪酬策略） 整顿/衰退型企业的人力资源管理。（滞后型薪酬策略） 影响企业战略规划的内部环境和条件P27-29
一级人力资源管理师文件筐答题思路(模板)-28大类
最新一级人力资源管理师文件筐答题思路(模板)-28大 类 -标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
一级人力资源管理师 文件筐答题思路(模板) 目录 目录 (2) （一）、什么是文件筐测验？ (4) （二）、提供的信息文本 (4) （三）、测试的能力要素 (4) （四）、评价要素 (4) （五）、文件筐测试答题思路 (4) 一、合理化建议问题 (4) 二、员工要求加薪问题（核心人员），分配不公 (4) 三、员工发展问题 (5) 四、外部邀请函 (5) 五、问题员工处理 (6) 六、工资分配调整方案 (6) 七、员工间矛盾问题 (6) 八、员工跳槽、离职问题 (7) 九、员工福利问题 (7) 十、员工培训问题 (7) 十一、人员配置问题 (8) 十二、员工职业生涯规划问题 (8) 十三、绩效考核问题 (8) 十四、公司制度与人情矛盾问题 (9) 十五、与培训公司合同问题 (9) 十六、员工工伤问题 (9) 十七、突发事件处理 (9) 十八、招聘问题 (10) 十九、人员大量流失问题 (10) 二十、人工成本核算问题(量化指标进行人力成本核算） (10) 二十一、产品外包利弊得失； (10) 二十二、上级检查应如何应对 (11) 二十三、流程再造制度调整 (11) 二十四、劳动合同违规违法 (11) 二十五、大量裁员引发冲突。 (11) 二十六、人力资源规划： (12) 二十七、安全事故处理： (12) 二十八、绩效管理： (12) 二十九、培训管理： (13) 三十、配置与协调： (13) 三十一、职业生涯管理： (13) 三十二、劳动纪律管理： (13) 三十三、员工激励： (13) 三十四、工作分析： (14) 三十五、加班费问题 (14)
人力资源管理师(一级)公文筐试题答案(08年)
2008年5月劳动和社会保障部国家职业资格试验性鉴定职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格一级 卷册二：综合评审 注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号, 身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答 案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上做彳北可与答题无关 的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 卷册三:综合评审部分（企业人力资源管理师国家职业资格一级）第1页（共24页）
【情境】 祁煤集团是某省属国有独资重点煤炭企业，包括6家控股子公司、4个直属单位和1家参股公司。主要经营煤炭生产、洗选、贸易。2000年开始Z该集团并购了该省的几家老煤矿（老煤矿在安全和环保措施上和集团的标准有较大差距）,并将集团的重点业务从传统的煤炭生产逐渐向利润更高、更符合环保要求的高硫无烟煤合成油项目、煤层气的开发和煤化工转化。2008年，祁煤集团拟以煤炭、煤化工为主营核心业务组建股份公司后在A股上市，并提出了 "清洁化发展"的理念。该集团已向相关机构提出上市环保核查的请示,并提交了上市环保核查相关申请材料。 您（章林辉）是该集团去年年底新聘的人力资源总监,目前人力资源部下设六个主管岗位，招聘主管、薪酬主管、绩效主管、培训主管、劳动关系主管和安全主管,每个主管均有1-2位下属。?. 现在是2008年5月垃日上午8点，您提前来到办公室，需要处理完累积下来的邮件和电话录音等信息文件，您需要针对这些文件作出解决方案。在您处理文件的过程中，您可以以电话、文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法等，做出书面表述。好,可以开始工作了 ,祝您一切顺利! 【文件一】 类另∣J:电子邮件 来电人：戚中哲集团副总裁 接受人：章林辉人力资源部总监 日期：5月15日 小章： 上个月的管理高层例会上，公司的高层一致认为即将投产的煤化工甲醇项目的环保处理系统是该项目的关键系统之一，但目前企业内部没有能负责环保系统的合适人选。会议中有人推荐
历年人力资源管理师四级综合真题及答案解析_0
历年人力资源管理师四级综合真题及答案解析 四、综合题 1．某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢?[2003年6月三级真题] 请回答下列问题： (1)请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评?为什么? (2)如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题?来源： 答：(1)财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，具体分析如下： ①硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差的分布存在一定的比例关系，被评为中等的员工应该最多，被评为好与差的很少。 ②财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，另从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小，因此不适合采用硬性分配法进行绩效考评。 (2)为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题：
①明确考评目的；{来源：考{试大} ②根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态度指标都要包括； ③考核指标的比重分配要合理； ④选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分；
人力资源管理师二级-公文筐答题模板和案例.docx
答题要点 一、合理化建议问题 1、诚恳感谢建议 2、提出自己观点 二、员工要求加薪问题（核心人员） 1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查 2、根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案 三、员工发展问题 1、针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。 2、进行职业生涯发展需求分析。 3、进行培训需求分析。 4、制定针对性的培训计划。 5、对员工的进步和改变予以认可和鼓励。 6、定期进行观察和辅导。 四、外部邀请函 1、决定派最相关人员或自己参加理由如下：（1）会议研内容正是我们公司正在实施的相关措施。（2）可以学习同行业工作经验，吸取专家经验（3）可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象（4）可以发现专业人才，扩大人才信息库资源。（5）可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。（6）可提高我公司专业人员的专业工作水平。（7）可以节约资金。 2、做好培训迁移工作 3、做好培训成果的分享工作。 4、如涉及收费的培训邀请函（1）根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析确定是否参加（2）考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果（3）确认培训机构的质量，和这次培训内容与企业工作的相关性（4）这次培训内容属于前瞻性培训，看目前企业的人力资源管理水平和需要，选择参加一部分培训项目。 5、确定参加讨论会的人员名单，讨论会主题，内容，解决方法 6、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。 五、问题员工处理 1、迅速查明事件的真相 2、如果事件属实，报告企业高层 3、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工 4、努力追回经济损失 5、部署安排接替该员工的人选 6、今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。 7、加强公司有关规定和财务制度。 8、提示下属采取必要措施，不要因此影响当前工作任务完成 9、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响 六、工资分配调整方案 1、肯定XXX的分配方案建议，这样有利于激励XXX的工作积极性 2、建议做方案时，广泛求员工的意见，并拟定方案。 3、安排薪酬主管进一步与XXX磋商，协助工作。 4、拟定方案时要注意避免“平均主义”。 5、建立员工上诉通道。
(人力资源管理)2020年人力资源管理师教材讲义
提纲： 一、第三版教程基本情况 二、新版教程使用后对于考试影响的预测 三、学员如何应对改版后的考试 一、第三版教程基本情况 1、依据标准没有变化：第三版教程仍然是以《企业人力资源管理师国家职业标准（2007 版）》为标准编写。 2、内容大量增加： 3、教程结构变化： （1）总体结构仍然保持六章——规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系。 （2）各章均有变化——总节数由原来 的23 节变为22 节。 各节或单元变化为：保持未改 动9 处、内容调整增加22 处、全新内容11 处、旧内容删减7 处。 新版变化具体如下表： 第一章人力资源规划 第二章招聘与配置 第三章培训与开发 第四章绩效管理 第五章薪酬管理 第六章劳动关系管理 二、新版教程使用后对于考试影响的预测 1、使用说明：上半年仍然使用原来第二版教程，新教程将在下半年正式使用。 2、考试题型：《职业标准》没有变化，原来配套的三级《考试指南》没有再版，说明题型、题量基本不会变化。题型仍然会是选择题、简答题、计算题、案例分析、方案设计题。 3、配套资料：《基础知识》和《常用法律手册》虽然都再版，但内容基本没有变化。 4、级别变化：新版增加内容有部分是原《企业人力资源管理师（二级）》第二版 的内容。必然会增加新考试的难度。
二、教材内容 章节名称节数单选多选技能 人力资源 规划 四节9 6 15% 人员招聘 与配置 三节9 6 20% 培训与开 发 四节9 6 15% 绩效管理二节 6 4 15% 薪酬管理四节 6 4 20% 劳动关系 管理 五节9 6 15% 三、教材结构 分为章、节、单元三级结构： 1.学习目标 2.知识要求 3.能力要求 4.注意事项 第一章人力资源规划 第一节企业组织结构图的绘制 第二节工作岗位分析 第三节企业劳动定额定员管理 （5 单元） 第四节人力资源费用预算的审核与支出控制（2 单元） 本章新版教材变化： 第一节企业组 织结构图的绘制 全新内容 第二节工作岗 位分析 未改动内容 第三节企业劳 动定额定员管理 第一、二、三单元全新内容 第四、五单元未改动内容 第四节人力资源 费用预算的审核与支 出控制 第一单元增加、调整 第二单元未改动内容 （旧版第一节第二单元、第三节）删除 第一节企业组织结构图的绘制 【学习目标】： 1.掌握企业人力资源规划的内容及与企 业其他规划的关系； 2.企业组织机构的概念、类型和设置的 原则； 3.组织结构设计后实施的要则； 4.组织结构图绘制的程序和基本方法。 【知识要求】： 一、人力资源规划（原） （一）人力资源规划的概念： 广义：人力资源规划是企业所有 各类人力资源计划的总称，是战略规划与战 术计划（具体实施计划）的统一。 狭义：对企业人力资源需求和供 给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而 使供给和需求达到平衡，实现人力资源的 合理配置，有效激励员工的过程。 人力资源规划的期限： 长期规划：五年以上的计划； 中期规划：期限在一年至五年； 短期规划：一年以内的计划 （二）人力资源规划的内容 1.战略规划对企业人力资源开发和利 用的大政方针、政策和策略的规定，是各种 人力资源具体计划的核心，是事关全局的关 键性规划。 2.组织规划是对企业整体框架的设 计。 3.制度规划是人力资源总规划目标实 现的重要保证。 4.人员规划对企业总量、构成、流动 的整体规划，包括人力资源现状分析、企业 定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡 等。 5.费用规划是对企业人工成本、人力 资源管理费用的整体规划，包括人力资源费 用预算、核算、审核、结算，以及人力资源 费用的控制。 （三）人力资源规划与企业其他规划的 关系 人力资源是企业内最活跃的因素，是企 业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系 统的关系人力资源规划又被称为人力资源 管理活动的纽带。工作岗位分析、劳动定
2019年人力资源管理师二级考试综合试题及答案
2019年人力资源管理师二级考试综合试题及答案 四、综合题 48根据案例，回答问题： M会计事务所是亚洲一家知名的民营事务所，成立于1986年，在几位创业元老兢兢业业的努力下，公司迅速成为行业内的佼佼者，多 年以来公司逐渐趋于稳定经营。 因为公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等 到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学 习阶段的中间工作绩效空缺，一直没有能够填补起来。 公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、 经理、高级会计师和会计员。各职位人员如表1-3所示。 在过去五年中，员工调动的概率如表l—4所示，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。在升迁部分，各职位除合伙人之外，只 要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直 接升为合伙人，仅仅机会不大;在离职方面，因为人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。 策划要求 该事务所委托您策划一个项目来解决公司当前和将来可能面临的 人力资源问题。 参考解析： (1)问题分析 因为公司以前没有做八力资源需求和供给预测的工作，致使公司 人才青黄不接，其解决之道在于采取良好的预测技术。人力资源供给 预测是以组织目标为出发点，根据各种环境的变化，主观或使用科学
的方法，预测未来企业能够提供的人力资源，其预测方法种类繁多， 大致可分为人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型三种。根据对资料的分析，可采用马尔可夫模型这个方法预测该事务所的人 力资源供给状况。马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。 它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的 人员供给情况。马尔可夫模型通常是分几个时期来收集数据，然后再 得出平均值，利用这些数据代表每一种职位的人员变动的频率，就能 够推测出人员的变动情况。 (2)项目策划 ①在表1—3中，有四种职位阶层，分别为合伙人、经理、高级会 计师和会计员，其职位间调动的比率分别记录在表内。根据过去的历 史资料，计算每一个职位从某时期到另一时期间两个工作之间调动的 员工数量的历史平均百分比，计算求出每个工作中人员变动的概率， 如表1—5所示。 根据案例，回答题： 某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说： “这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚 刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了 任务，一阔以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作 分初选、细选和终选三个阶段。在根据应聘人员的简历、求职表和推 荐信等资料实行初选的基础上，理应对候选人实行一次选拔性的素质 测评作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试，使用无领导小组讨 论等方法选拔出最终候选人。 49您认为对应聘者实行选拔性素质测评。理应做好哪些准备工作?