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培训课程设计方案办法剖析

培训课程设计方案办法剖析
培训课程设计方案办法剖析

新入职销售人员培训方案

——万科集团上海公司

目录:

一、企业简介

二、培训需求分析

三、培训目的

四、培训对象

五、培训内容

六、培训师资团队组建

七、培训教材

八、培训安排

1.培训工作时间表

2.经费预算

九、培训反馈与考核

十、附件

一、企业简介

万科企业股份有限公司成立于1984年5月,是目前中国最大的专业住宅开发企业。1991年成为深圳证券交易所第二家上市公司,至2008年末,业务覆盖到以珠三角、长三角、环渤海三大城市经济圈为重点的31个城市。其中市场占有率在深圳、上海、天津、佛山、厦门、沈阳、武汉、镇江、鞍山9个城市排名首位。公司在发展过程

中先后入选《福布斯》“全球200家最佳中小企业”、“亚洲最佳小企业200强”、“亚洲最优50大上市公司”排行榜;多次获得《投资者关系》等国际权威媒体评出的最佳公司治理、最佳投资者关系等奖项。万科逐渐确立了在住宅行业的竞争优势:“万科”成为行业第一个全国驰名商标,旗下“四季花城”、“城市花园”、“金色家园”等品牌得到各地消费者的接受和喜爱;公司研发的“情景花园洋房”是中国住宅行业第一个专利产品和第一项发明专利;公司物业服务通过全国首批ISO9002质量体系认证;公司创立的万客会是住宅行业的第一个客户关系组织。同时也是国内第一家聘请第三方机构,每年进行全方位客户满意度调查的住宅企业。在企业领导人王石的带领下,万科通过专注于住宅开发行业,建立起内部完善的制度体系,组建专业化团队,树立专业品牌,以所谓“万科化”的企业文化(一、简单不复杂;二、规范不权谋;三、透明不黑箱;四、责任不放任)享誉业内。

二、培训需求分析

近几年由于上海先跨入上中等收入地区、城市旧区改造和动拆迁拉动商品房销售、上海市民改善居住条件愿望迫切,以及政府不断地调整政策,有力地推动了居民的住房消费热情,导致房地产市场需求迅速增加。面对这种情况,万科集团上海公司的房地产销售员需求量急剧增加,一线销售人员大量增加,新员工大量进入企业。立足于组织发展的需要,同时也要为员工个人的职业发展提供支持,以达到个人与组织共同发展的需要,企业对于新员工的培训势在必行。

需求分析的方法:

1.问卷法。

针对新员工设计对应培训需求调查问卷,进行调查得到新员工的培训需求。(问卷见附件一)

2.任务分析法(根据岗位说明书分析)(岗位说明书见附件二)

销售类职位主要面对客户,是一线工作。因此首先交际能力要强、善于聆听善于说服;第二,能吃苦耐劳;第三,在销售过程中可能100次有八九十次是拒绝,所以其心理承受能力要强;第四、销售类工作的生活没有规律,需要良好的生活承受力。

三、培训目的

1.组织面

根据企业的远景和使命,确定对员工的要求,以保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求。让售楼员对公司有更深了解,忠于公司各项制度,认同公司的销售理念、并融入公司的企业文化中去。让新员工感受到公司对他的欢迎,让新员工体会到归属感,通过定期或不定期的训练、克服孤独,保持售楼员士气高涨。从而树立起“为企业创造利润,为客户降低置业风险”的服务宗旨、培养出热忱亲切的服务态度、敬业细致的服务精神。

2.工作面

加强新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和能力。减少新员工初进公司时的紧张情绪,使其更快适应公司确立售楼员使命感、应对客户拒绝,害怕被侮辱的心理、摆脱恐怖感和自卑感,训练面对挫折时避免产生负面、消极。使新员工明白自己工作的职责、

加强同事之间的关系。培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法。

3.差距性

将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照,研究两者之间存在的差距,确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。

4.专业知识培训

让售楼员对所售产品有较深的了解和认识,不只是为了把产品卖出,还要为购房者提供全方位的专业服务,实现从“售楼员”到“置业顾问”的角色转变。

5.销售技巧的培训

提高销售成功率的培训。目的在于提高售楼员现场观察能力,现场沟通能力,现场把握能力,从而提高成交概率,促进整体销售业绩。主要包括:迎接洽谈技巧,接(拨)电话技巧,语言技巧,身体语言技巧,客户心理分析,“逼定”技巧,展销会场气氛把握技巧,外出拜访技巧。

6.培养开发客户的能力

熟练掌握本楼盘的情况,耐心讲解、提高专业知识和销售技巧,力争每一个客户,同有意向的客户保持联系,创造成交机会,说服客户。热情接待、细致讲解、耐心服务,为客户提供满意的服务。销售科学化、需要增强销售人员艺术实践,包括建筑专业知识,销售技

巧和处理事物的能力。因此,现在售楼员不是简单的“营业、算价员”,而应是能为客户提供购房投资置业专业顾问服务的“物业顾问”应该

是能为开发商反馈市场信息、提供营销决策参考性意见的前线营销人士,是开发商经营理念和经营思想的自觉传播者。

四、培训对象的确定

1.人力资源部于每月10号收集新员工入职名单及总人数。(表单设置内容:姓名、入职日期、岗位、人数、备注)

2.万科上海公司培训对接人在培训前三天提供受训学员名单(以电子档形式)发送给总公司培训部对接人。

3.培训次数:每批新员工培训共2次(岗前培训和理论知识与基础技能培训)。

4.在新员工培训方案内——入职3个月内(含3个月)均属新员工。(入职4个月以上的员工即可进入非新员工培训)

5.此次新员工培训的对象是新进的十名销售员。

五、培训内容

(一)公司岗前培训

主要是要对新员工表示欢迎;按照公司行业特点、组织结构、工作性质,有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解;指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师;解答新员工提出的问题。

1.企业文化

企业标识

2007年,万科集团更换LOGO标识。标识语“建筑无限生活”更改为“让建筑赞美生命”。新标识由四个"V"组成。其寓意如下:四个“V”旋转围合而成中国传统民宅中常见的窗花纹样,体现了万科专注于中国住宅产业的业务战略。

四个“V”朝向不同角度,寓意万科理解生而不同的人期盼无限可能的生活空间,积极响应客户的各种需要,创造性的为人们提供各种差异化的理想居住空间。

四个“V”形状规整有序,象征万科推进更加工业化的全新建筑模式,从而提高住宅质量水准,减少环境污染和材料浪费。

四个“V”相互呼应循环往复,代表万科积极承担社会责任,坚持可持续发展经营理念。

四个“V”鲜艳活泼,寓意万科员工生趣盎然、健康丰盛、充满自信的性格特征。

企业理念

建筑为了生命

住宅建筑为了生命而存在,又为了生命而发展。只有在适宜于个人的生活空间中,人们才能更多地感受生命的价值。而人类生命的升华又在呼唤着更安全、更方便、更舒适、更优美、更自然的居住空间。我们所有的努力都是为了满足各种人群多样化的居住需要,为人类生命所必需的生活空间提供无限新的可能。

建筑延拓生命

住宅的建筑和使用过程充满了人与环境的对话。优秀的建筑不仅

倾听人类生命的呼唤,而且也努力响应自然生命的需要,保持与自然的和谐。在自然生态环境变得异常脆弱的今天,万科一直在探索如何让未来住宅的建造和使用都成为自然生命环境的有机组成部分。正在进行的一些试验将有希望大幅度减少建筑过程的资源消耗,也将帮助人们在住房使用中更多地以与自然和谐的方式使用各种资源。

建筑充满生命

住宅建筑本身可以因扎根于历史、尊重自然、或因其独特创意而让自身充溢着生命。我们看到,很久以前我们前辈留下的住宅到今天还在为我们提供着关于采光、通风、人居交流的设计灵感;在城市化进程中,人们也越来越重视保留更多“都市的记忆”,以便能够更好地领悟历史的沉积,让新的住宅建筑更多地获得与特定土地紧密关联的人文记忆的滋养。因此万科人越来越以培育生命的心态满怀敬畏地精心建造每一栋住宅。

2.仪容仪表及言行举止:

在人际交往中,约有80%以上的信息是借助于举止这种无声的“第二语言”来传达的。行为举止是一种不说话的“语言”,包括人的站姿、坐姿、表情以及身体展示的各种动作。一个眼神、一个表情、一个微小的手势和体态都可以传播出重要的信息。一个人的行为举止反映出他的修养水平、受教育程度和可信任程度。在人际关系中,它是塑造良好个人形象的起点,更重要的是他在体现个人形象的同时,也向外界显示了作为公司整体的文化精神。

语言的礼仪不是天生就会说,优美的举止也不是天生就有的,这

些都是通过长期正规训练出来的。只要通过每天自己抽5分钟来练习,自然而然地养成良好的仪容仪表、举止姿态习惯,自然地使用礼貌用语,和自然的情感表达。这样训练出来的销售人员才具有亲和力。

销售员的服装要整洁、合体、统一,服装颜色和现场要协调。上班必须要化淡妆,语言专业举止得体。

(二)理论知识和销售技巧培训

1.企业知识:

通过对本企业的充分了解,一方面满足客户这方面得要求,另一方面是为了使销售人员对企业的忠诚,使销售人员融合在本企业文化之中,从而有效的开展对顾客的服务工作,最终达到企业得整体目标。具体包括:企业的历史、规模和所取得的成就;企业政策,例如企业的报酬制度、哪些是企业许可的行为和企业禁止的行为;企业规定的广告、产品付款条件、违约条件等内容。

2.项目知识:

是销售人员培训中最重要的内容之一。产品是企业和顾客的纽带,销售人员必须对产品知识十分熟悉,尤其是对自己所销售的产品。培训产品知识是培训项目中必不可少的内容。

3.市场知识:

市场是企业和销售员活动的基本舞台了解市场运行的基本原理和市场营销活动的方法,是企业和销售获得成功得重要条件,销售员掌握得市场知识应当是非常广泛的,因为销售活动设计各种各样的主体和个体,有这十分复杂的方式和内容。同时了解不同类型客户的采

购政策、购买模式、习惯偏好和服务要求等。

4.竞争知识:

通过与同业者和竞争者的比较,发现企业自身的优势和劣势,提高企业的竞争力。具体包括:了解竞争对手的产品结构、价格、销售及客户政策和服务等情况,比较本企业与竞争对手在竞争中的优势和劣势等。

5.销售技能和推销技巧的培训:

一般包括推销能力(推销中的聆听技能、表达技能、时间管理等)、谈判技巧,如重点客户识别、潜在客户识别、访问前的准备事项、接近客户的方法、展示和介绍产品的方法、顾客服务、应对反对意见等客户异议、达成交易和后续工作、市场销售预测等等。

六、培训师资团队组建

培训是一项全员的工作,高层提供政策、方向和支持,培训部提供资源、方法、制度,各级管理者推动,讲师有效组织培训,员工积极参与,这样才能真正有效推动培训工作,提高培训有效性。

责任分工

人力资源总监:制定或批准人力资源开发战略、制定或批准培训政策、审定、批准培训计划和培训预算、制定或批准重点项目。

培训主管:拟订培训战略,执行培训战略、拟订培训制度、工作流程、培训资源建设与管理、日常培训营运管理、基础行政工作。

培训专员:培训需求调查、培训计划制定、培训实施推动、培训的报名、评估、考核、归档、员工技能管理、培训需求调查、实施在岗培训、培训评估与培训应用推动等。

讲师:进行培训、培训辅导与跟踪、学习研究、课程调研与课程开。讲师团由公关经理、行政主管、项目部经理、市场经理、销售经理组建。

员工本人:提供个人培训需求、按要求参加培训、在工作中不断应用,养成良好工作习惯、做辅导员,实施在岗培训。

培训活动实施具体分工(附件三)

七、培训教材

1.《房地产商务形象与礼仪》

2.《房地产专业销售实战技能训练班》

3.《房地产客户购买心理分析及操控》

八、培训安排

1.时间安排

培训工作时间表

2.经费预算

培训材料费用200元/人

伙食费100元/人

设备1000元

合计:5500元

九、培训考核与反馈

(一)培训考核

宗旨和目的

1.为了建立和健全培训制度,管理和开发人力资源,优化人力资源结构,合理有效利用人力资源,特制定本制度。

2.旨在不断地提高员工的职业化水平与岗位技能,考核全体员工专业技能,对其综合能力进行评估,满足企业的可持续经营发展的需要。

实施办法

1.考核人员范围:

凡参加本企业组织培训的员工(包括正式员工和未转正员工,均应接受考核评估,不得故意规避。)

2.考核评估的执行组织

由公司人力资源部组织,各部门根据本部门的情况在考核确定时间三天内向人力资源部提交考核大纲,其中包括考核内容、考核程序、

考核评定标准、考核总评等。培训前的考核评估由员工所在部门的主管负责,培训中期的考核评估由人力资源部门人员负责,培训后期的考核评估由员工所在部门的主管负责。

3.考核的评定标准

基本能力:知识\技能\理解力\判断力;

业务能力:(依据每个部门的业务考核指标)

工作态度:积极性\创造性\责任感\纪律性\认同感;

4.考核的评分标准

1)基本能力(20分):知识5分\技能5分\理解力5分\判断力5分; 2)业务能力(50分):

3)工作态度(25分):积极性4分\创造性5分\责任感5分\纪律性5分\认同感6分;

4)工作方法(5分)。

考核得分在90分以上者为优秀;

低于90分至85分者为良好;

低于85分在70分以上者基本合格;

低于70分在50分以上者,给予负激励200元整;

低于50分者,为不合格。

培训考核试卷(附件四)

(二)培训反馈

培训效果评价的目的是考察上一阶段所完成的教育培训的效果如何,是否实现了培训目标以及计划、组织、管理等工作如何,从

中总结经验,吸取教训,使以后的培训工作做得更加完善和更加富有针对性,进一步改进培训工作,提高培训实效。通过对成功的培训做出的肯定性评价,能增加受训人员对培训活动的兴趣,激发他们参加培训的主动性和积极性;对培训效果进行评价,有助于受训人员进行自我检查,进一步端正态度,从而不断提高培训的质量,同时也可以正确地对受训人员进行绩效评估;通过评价可以为管理者决策提供所需的信息,引起管理者(主要是领导者)对培训工作的重视,促进培训工作的开展;通过评价还可以分析培训的费用效益,评估培训活动的支出与收入的效益如何,有助于资金得到更加合理的配置。

通过此次培训,要求新员工对企业文化、内部组织架构有所了解,对销售员的岗位理论知识和销售技巧理解和掌握。也对公司文化有所了解和融入,培养了受训人员对公司的忠诚度。由新员工对培训活动作出反馈。(附件五)

新员工上岗一月内的工作表现以及对培训课程的实际应用,由上级主管对其进行观察、记录,得出结论。(附件六)

附件一:

求三个方面,认真、如实填写此问卷。

2、请在所选内容前的“□”内打“√”,可以多选。

一、培训意愿

1、在终端销售过程中,为完善工作,您认为自身存在哪些局限性

□知识经验□工作心态□销售技能□个人性格

2、您认为在目前的终端销售工作中及竞争环境下是否需要培训

□迫切需要□需要□可有可无□不需要

3、在终端销售过程中,您认为提高终端销量最有效率的手段是

□加大促销力度□提升销售技能□调整终端位置□加强专业培训

□团队合作协调□改进卖场关系

4、根据您个人职业发展规划及人生目标,培训对您目标的达成会起到怎样样的作用

□非常重要□重要□一般□无作用

5、您认为做为一名终端销售人员,在目前和今后的竞争中保持个人优势的关键是什么

□资历□工作态度□技能知识的不断提升□人脉积累□学历

6、您对目前工作岗位的看法的是

□有成就感,能体现自己的价值及能力□有挑战性,压力太大

□太累,没有成就感,也无法充分体现自己的价值及能力□权宜之计,生活所迫7、您的销售经验积累主要来源是

□自己积累总结□从书籍、网络、报刊杂志中学习得来

□老销售人员传授□相关培训

8、您的企业文化和产品知识积累主要来源是

□自己积累总结□从书籍、网络、报刊杂志中学习得来

□老销售人员传授□相关培训

9、您的行业相关知识主要来源是

□自己积累总结□从书籍、网络、报刊杂志中学习得来

□老销售人员传授□相关培训

10、在您从事终端销售工作期间,您曾经接受过关于

__________________________的培训,这些培训累积有______天。

11、过去在您接受培训后,培训对您的工作能力及销量提升起到了怎样的帮助□明显提升□略微提升□没有提升

12、您认为制约您参加培训学习的阻力是什么

□时间不允许□经济不允许□对培训效果怀疑□不愿意受累

13、您目前参加培训的动机是什么

□主动要求□领导要求□公司统一安排□别人都参加,所以我也要参加

□培训就是放假休息

14、在您的亲人、朋友、同事中有没有参加相关培训后知识、态度、技能得到提升及改变的

□有□没有□没关注过

二、培训课程

1、您认为公司提供的终端销售人员培训应以_____内容为主

□企业文化□行业知识

□公司规章制度及流程□产品知识

□销售技巧□终端陈列

□个人素养□演示技巧

其它,课程或内容_______________________________________

2、您认为企业文化培训应以_____内容为主

□公司发展历程及荣誉□与竞争品牌(美的/九阳)的比较

□公司远景及规划□公司经营管理理念

其它,课程或内容_______________________________________

3、您认为产品知识培训应以_____品类内容为主

□花园洋房□经济适用房□高级公寓

4、您认为产品知识培训应以_____内容为主

□产品卖点□与竞品比较□销售话术□演示方法

其它,课程或内容_______________________________________

5、您认为销售技巧培训应以_____内容为主

□顾客消费心理学□沟通技巧□讲解技巧

□销售话术□销售案例□察言观色方法

□异议处理方法□服务技能

其它,课程或内容_______________________________________

6、您认为个人素养培训应以_____内容为主

□从业心态□沟通技巧□时间管理

□演讲技巧□团队意识□职业规划

□商务礼仪□执行力

其它,课程或内容_______________________________________

7、您认为公司提供的新入职终端销售人员培训应以_____内容为主

□企业文化□行业知识

□公司规章制度及流程□产品知识

□销售技巧□终端陈列

□个人素养□演示技巧

其它,课程或内容_______________________________________

8、在以往您接受公司的培训中,您印象最深的培训内容____________

□企业文化□职业发展

□公司规章制度及流程□产品知识

□销售技巧□终端陈列

□个人素养□演示技巧

其它,课程或内容_______________________________________

7、在以往您接受公司的培训中,对您的工作产生帮助及提高的培训内容

_________

□企业文化□职业发展

□公司规章制度及流程□产品知识

□销售技巧□终端陈列

□个人素养□演示技巧

其它,课程或内容_______________________________________

三、培训组织

1、您认为培训采用____效果更好,您更容易接受

□公司专职讲师□经销商专职讲师□市场督导

□业务主管□外聘讲师授课□经验丰富的老导购

2、您认为培训采用____形式您更容易接受,效果更好

□非公司内部的公开课□公司组织的大型集中(50人以上)培训

□周例会培训□公司组织的中小型集中(50人以下)培训

□终端带训□公司组织的视频、观看碟片培训

□内部经验交流会

其它,您认为比较合适的培训方式:____________________________________

3、您认为培训采用____方法您更容易接受,效果更好

□讲师课堂口述□角色扮演□游戏互动式

□案例分析□实战模拟□提问互动式

□封闭强化□分组演练□以赛代练

其它,您认为比较合适的培训方式:____________________________________ 4、您认为公司组织的大型集中(50人以上)培训以____频率进行比较合适

□半年一次□一季度一次□一月一次

□根据实际工作情况灵活调整,销售淡季时多一些,销售旺季时少一些

5、您认为公司组织的中小型(50人以下)培训以____频率进行比较合适

□一季度一次□一月一次□半月一次□一周一次

□根据实际工作情况灵活调整,销售淡季时多一些,销售旺季时少一些

6、您认为培训时间____安排比较合适

□大型培训时间以一周为宜,中小型培训时间以4—5小时为宜

□大型培训时间以3-4天为宜,中小型培训时间以3—4小时为宜

□大型培训时间以1-2天为宜,中小型培训时间以2—3小时为宜

□大型培训时间以1天为宜,中小型培训时间以1—2小时为宜

四、培训反馈

1、您认为对培训后对培训效果进行考核、抽查、检验怎么看待

□很有必要□有必要□无所谓□没必要

2、您认为培训以后的反馈应采用____方式为宜

□闭卷考试□现场问答□写信的体会□电话抽查□模拟演练

□终端销量□其它

3、您认为培训考核成绩是否应该与个人薪酬及晋升挂钩

□非常应该□应该□无所谓□没必要

五、您对终端营销培训有何其它建议或想法

_____________________________________________________________________ 附件二:

销售员岗位说明书

附件三:

附件四:

培训考核试卷

区域:_______________姓名______________

一、多项选择题:(20分)

1、从工作性质看,销售人员应具备哪些方面的素质能力()

A、独立工作能力

B、组织能力

C、创新能力

D、综合分析能力

E、沟通能力

F、应变能力

2、实习过程中沟通最多的人员有哪些()

A、直接用户

B、同学或朋友

C、公司其他销售人员

D、公司服务人员

E、代理店人员

3、实习过程中有什么收获()

A、熟悉产品销售工作流程

B、个人抗压能力与承受能力增强

C、熟练掌握制定标书等相关业务

D、了解、学习公司各项销售政策

E、进行了从学生到工作角色的转换

4、在拜访用户前,都会做些什么准备工作()

A、预约并查看该客户相关信息

B、关注客户所在地的信息

C、准备产品相关资料

D、什么都不做

5、假若你的主任要求你每天打30个电话拜访30个用户,你会打几个()

A、100

B、50

C、30

D、20

6、作为初级销售人员,你认为通过实习已经具备哪些条件()

A、已经熟悉、了解公司产品特点、价格等

B、收集市场信息

C、了解并掌握ERP运用

D、正确、及时填写日报、周报

E、与代理店建立良好的关系

F、绝对服从工作安排,积极主动完成指定任务

7、以下现象有哪些会发生在你身上()

A、拖延的习惯--不能立即且坚定的行动

B、依赖区域经理替你寻找客户

C、整天忙忙碌碌而无结果

D、疏于拜访客户

E、承诺公司做不到的事情

F、未能事先安排一天的工作计划

8、当新产品面向市场推广时,你认为最有效的方法是()。

A、让用户短时间内认知新产品的功能、效果

B、价格优势

C、制定促销措施

D、利用品牌优势

E、___________________________________________(个人看法)。

9、你认为自己的性格取向是()。

A、开朗乐观、非常有信心,但做事缺乏耐心

B、感情丰富,有亲和力,但有时非常情绪化

C、有较强的耐心和自制力

D、爱憎分明,爱较真

E、不轻言放弃,但有时过于顽固

F、善于交际,组织能力强

G、务实,做事冷静,有计划,不怕艰苦,但自尊心强,有些守旧

10、工作之外,你的业余爱好是什么()

A、看书、写作、听音乐

B、上网聊天

C、旅游

D、玩网络游戏

E、打麻将

F、各种体育运动

G、唱歌、跳舞H、逛街、购物I、睡觉

二、填空题(50分)

(完整word版)金地集团新员工培训体系建设方案

金地集团新员工培训体系建设方案 新员工培训对于新员工快速和全面了解公司、尽快进入工作角色、认同公司企业文化,有非常重要的作用。因此,有必要在原有新员工培训的基础上更进一步加强新员工培训体系的建设。 一、目前新员工培训的现状 从目前现有情况来看,集团的新员工入职培训制度不规范,操作上无制度可依,具体表现在以下几个方面: ●集团公司和一线公司在新员工培训的操作上没有清楚的界限。即总部的新员工培 训应该哪些人参加,分公司的新员工培训应哪些人参加,课程如何设置等都不清 楚。以今年4月份即将举办的一期新员工培训为例,置业公司没有参加过新员工 培训的已经达20多人,如果把在深地区所有没有参加新员工培训的人统计起来, 就达40人左右。这样对新员工培训的组织、课程设置等会产生不利的影响,而且, 因为很多人都是已经加入公司很久了才举办新员工培训,会导致培训失去意义。 ●新员工培训的课程体系目前还没有完全成体系,特别是“金地之道”的推广活动 开始之后,原有新员工培训的课程和“金地之道”的培训推广计划的关系需要明 确下来。 二、搭建新员工培训体系的设想 1、将公司原有的入职指引人制度重新修改并进行一定形式的推广 在集团范围内推行入职引导人制度,并提供相应的在职训练培训。 入职引导人应做到:在新职员入职报到当天,部门负责人即应为新职员指定入职引导人。入职引导人在新职员入职第一天,确认并协助新职员取得《入职须知》上所列各项资料及表格,向新职员介绍部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求,帮助新职员了解公司有关规则和规定。任何有关工作的具体事务,如确定办公位,领取办公用品、使用办公设备、用餐、搭乘班车等,新职员都可咨询其入职引导人。 同时,集团人力资源部将通过各种形式,不定期跟进入职引导人制度执行的情况,并在集团范围内予以公布。 2、重新调整新员工培训课程 以往的新员工培训是两天时间,去年共举办了两次新员工培训,原有课程安排基本如下:《走进金地》专题片、《金地发展规划》、《怎样做一个金地人》、《人事制度问答》、《金地员

培训课程设计报告方案

新入职销售人员培训方案 ——万科集团公司

目录: 一、企业简介 二、培训需求分析 三、培训目的 四、培训对象 五、培训容 六、培训师资团队组建 七、培训教材 八、培训安排 1.培训工作时间表 2.经费预算 九、培训反馈与考核 十、附件

一、企业简介 万科企业股份成立于1984年5月,是目前中国最大的专业住宅开发企业。1991年成为证券交易所第二家上市公司,至2008年末,业务覆盖到以珠三角、长三角、环渤海三大城市经济圈为重点的31个城市。其中市场占有率在、、天津、、、、、、9个城市排名首位。公司在发展过程中先后入选《福布斯》“全球200家最佳中小企业”、“亚洲最佳小企业200强”、“亚洲最优50大上市公司”排行榜;多次获得《投资者关系》等国际权威媒体评出的最佳公司治理、最佳投资者关系等奖项。万科逐渐确立了在住宅行业的竞争优势:“万科”成为行业第一个全国驰名商标,旗下“四季花城”、“城市花园”、“金色家园”等品牌得到各地消费者的接受和喜爱;公司研发的“情景花园洋房”是中国住宅行业第一个专利产品和第一项发明专利;公司物业服务通过全国首批ISO9002质量体系认证;公司创立的万客会是住宅行业的第一个客户关系组织。同时也是国第一家聘请第三方机构,每年进行全方位客户满意度调查的住宅企业。在企业领导人王石的带领下,万科通过专注于住宅开发行业,建立起部完善的制度体系,组建专业化团队,树立专业品牌,以所谓“万科化”的企业文化(一、简单不复杂;二、规不权谋;三、透明不黑箱;四、责任不放任)享誉业。 二、培训需求分析 近几年由于先跨入上中等收入地区、城市旧区改造和动拆迁拉动商品房销售、市民改善居住条件愿望迫切,以及政府不断地调整政策,

某大型制造企业培训体系建设方案设计

培训体系建设方案 一、公司培训现状、问题分析 (一)员工流动大,人力成本高 据信息系统初步统计,自2016年1月1日截止到2016年5月26日,xxx公司有限公司(以下简称公司)人员流动共4061人次,其中入职新员工2466名人次,离职员工1595 名人次。根据传统制造业人力成本数据分析,入职前1-3个月的工作、生产效率均比较低,80%的新员工无法做到工作、生产的输出能够大于薪酬成本。且人力的招聘成本、办理员工关系、缴纳五险一金等人力成本均随着人员流动量增多而增大。人员流动量大,直接或间接都增大了公司的人力成本。 (二)培训需求大 1、直接培训需求分析 一是自2016年1月1日截止到2016年5月26日,共入职新员工2466名人,新员工入职培训的直接需求大。二是截止目前公司员工共计3200多人,车位工、指导工、基层主管等重要岗位的胜任能力急需提高,操作技能、管理能力的培训需求大。 2、隐形培训需求分析 据服装制造企业最新离职原因调查数据,31.6%的员工因技能培训缺失,无法胜任岗位而导致离职。也就是说从2016年1月1日自2016年5月26日离职的1595名员工中,约有500名是急需培训的员工而又无法得到有效培训的员工离职。 3、潜在培训需求分析 (1)基础车位工效率低 以重点岗位车位工为例,截止2016年5月26日,公司员工共计3212人,其中车位工1444人,结构占比45%。下图是2、3、4月份的车位工根据入职时间段的平均效率统计(以下柱状显示为平均效率值):

从表中数据中可以对比出,不同入职时间段的车位工平均效率,根据入职的时间增长而效率也呈递增的趋势。为进一步确认数据,找准培训需求点,以公司4月份车位工为基准,4月份低于平均效率值的车位工共计887名,占车位工数量的60.2%。 下表是低于平均效率值(56.1%)的人员数量与入职时间分布图: 从图中可以看出,低于人均效率的车位工无论是占比,还是数量总和都比较大,而且参照的效率标准值还较低(56.1%),远远低于目标效率。人员数量和提升的培

员工培训体系设计方案

员工培训体系设计方案 目录 第一部分员工培训方案 第一章、总则 第二章、培训种类和形式 第三章、培训组织与管理 第四章、受训者的权利与义务 第五章、培训计划与实施 第六章、培训成果呈报 第七章、培训评估 第八章、培训经费、设施、设备的管理 第九章、员工培训出勤管理 第十章、培训资源的管理(内外部培训师管理制度) 第二部分新员工培训管理办法 第一章、总则 第二章、培训管理 第三章、通识训练 第四章、部门内工作引导 第五章、部门间交叉引导

第六章、新员工培训评估 第三部分岗位技能培训管理办法 第一章、总则 第二章、高层管理人员的培训 第三章、中层管理人员和职能业务骨干的培训第四章、专业技术人员的培训 第五章、技术工人的培训 第六章、特殊工种员工的培训 第四部分专题专项培训管理办法 第一章、总则 第二章、专题专项培训的组织与管理 第五部分员工外派培训管理办法 第一章、总则 第二章、外派培训人员资格 第三章、外派培训处理程序 第四章、外派培训人员工资 第六部分培训流程图及其说明

第一章、培训流程图 第二章、培训计划及执行流程说明 第七部分附件表 附件一、培训需求调查表 附件二、计划外部门培训申请表附件三、员工外派培训申请表 附件四、员工培训考核申请表 附件五、在职培训总结表 附件六、培训工作评价表 附件七、在岗培训费用申请表 附件八、员工培训签到表

第一部分员工培训方案

第一章、总则 第一条、适用范围 本培训设计方案适用于本公司全体员工。 第二条、培训目的 一、从根本战略角度来说,满足公司长远的发展需要。 二、从职位要求来说,满足职位要求,改进现有岗位的业绩。 三、从员工角度来说,满足员工职业生涯发展的要求。 四、从管理变革来说,改变员工对工作与公司的态度。 五、从影响环境来说,有利于员工更新知识,适应新技术、新工艺的要求。 第三条、培训宗旨 一、有利于公司整体目标的实现,有利于竞争能力、获利能力及获利水平的提高。 二、全员培训,终身培训。 第四条、培训方针 一、公司培训的一个方针是坚持自我培训与传授培训相结合,岗位技能培训与专业知识培训相结合的方针。 二、公司培训工作的另一个重要方针是坚持一个中心、两个基本点——即以“员工”为中心,以“分析培训需求,确定培训目标”和“培训效果的评估和落实”为基本点。 第五条、培训原则 公司对员工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则、学以致用原则和效益性原则。 一、系统性:员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。 二、制度化:建立和完善培训管理制度,把培训工作例行化、制度化,保证培训工作的

培训课程设计计划书

培训课程设计程序 一、目的 为规范培训课程的设计,提高培训课程的设计质量,提高员工培训质量,增强培训效果,特制定本程序。 二、适用范围 本程序适用于公司经理级及以下员工的培训课程设计。 三、课程设计原则 培训课程设计应遵循实用性、针对性、可操作性、系统性的原则。 四、课程设计权责 1、各部门负责组织开发与本部门专业相关的培训课程。 2、人力资源部审核各部门的培训课程设计,总体负责培训的日常工作安排。 五、课程设计立项 1、人力资源部以公司培训课程目录系统为指导,编制课程设计工作计划。 2、课程设计工作计划列入公司“年度培训建设计划”。 3、人力资源部列入“年度培训建设计划”的课程设计项目应明确课程名称、培训对象、培训目 标、培训课程主要内容、开发周期、项目责任人等,视为课程设计立项。 4、公司已经拥有课程的教材(讲义)、教学大纲、习题集等完整文档资料的,不属于课程设计范 畴,不予立项。 六、项目实施计划 1、课程设计项目立项后,由人力资源部下达“课程设计项目任务书”,确定课程设计项目负责人。 2、项目责任人拟订“课程设计项目实施计划表”,该计划应包括项目参与人、教材(讲义)方案、 主要教学方式、工作安排、完成时间、项目相关经费预算等,经人力资源部组织审核通过后生效。

3、对于重大课程设计项目,项目责任人可以组建项目小组。 七、培训课程设计过程 (一)培训课程内容要求 1、培训课程内容选择要与公司生产经营活动相关,能反映公司生产经营的实践要求,并适应公司生 产经营的发展趋势。 2、培训课程既要满足学员的兴趣,又要满足培训需求。 3、培训课程类型应多样化,将学科课程、活动课程、核心课程、模块课程有机结合,以提高学员学 习的兴趣和动力,以达到培训效果。 4、培训课程设计必须包含课程大纲、培训师手册等内容。确定后的课程大纲、培训师手册需交人力 资源部审核批准后方可作为培训教材使用。 (二)项目难度系数确定 1、课程设计项目难度系数从工作量、创新性、开创性、课程内容深浅程度、开发质量等因素进行评 估。 2、课程设计项目难度系数由项目成果评审会评委评估,并填写“课程设计项目难度系数评估表”。(三)培训课程设计方式 公司根据培训目的和要求组织设计课程。当各部门设计的课程无法达到要求或自主设计的课程成本太高、周期太长时,也可考虑通过人力资源部引进或委托学院进行培训课程设计。 (四)培训课程设计流程 1、人力资源部在各部门的配合下对培训需求状况进行调查,了解员工的培训需求状况。 2、人力资源部与各部门根据培训需求调研情况、课程目标、课程对象等内容讨论确定培训课程大纲。 3、各部门按照培训课程大纲的安排选择培训课程设计的方式,完成培训课程设计。 4、人力资源部审核培训课程大纲、培训师手册等内容。 (五)培训课程重新设计规定 当培训课程设计中出现以下情况时,需对课程进行重新设计。

培训课程体系设计方案

培训课程体系设计 方案

培训课程体系设计方案 团队建设类课程体系设计 要解决的问题 团队建设类课程要能帮助团队管理者引导下属齐心协力完成团队目标。一般要解决九大问题:了解团队类型,选择和管理团队角色;掌握团队建设的步骤和团队管理手段;提高团队沟通、团队教练、团队激励等技能;掌握团队的发展阶段及领导方式;有效化解团队冲突;达成团队的目标和共识;增强企业部门、个人团队凝聚力,打造高绩效团队。 课程所涉及的维度 企业根据自身发展战略和实际情况开设团队建设类课程。常见划分维度如下

不同团队建设课程的内容体系 企业应根据受训人员的特点和需掌握的知识、技能和态度,构建团队建设的内容体系

团队建设类课程培训需求调查问卷 1、您的团队规模是多少人? A:3人以下 B:3-6人 C:7-10人 D:10人以上 2、您的团队成员间的差异是否明显? A:很小 B:较明显 C:很大 D:不知道 3、您的团队分工是否合理? 4、您认为您的团队最大的竞争优势是什么? 5、您认为影响团队发展的最重要的因素是什么? 6、在实现团队建设的过程中最大的障碍是什么?(限选五项)

7、当员工对某一问题的看法与您不一致时,您一般会做什么? 8、您平时的学习方法是什么? 9、对于学习,您的态度是什么? 10、当前您所介绍的团队建设类培训课程在数量上您认为怎么 样? 11、最近两年您是否参加过团队建设培训,其种类是什么? 12、您认为下来团队建设培训内容中,哪些对您胜任当前工作最 重要? A:团队结构 B:团队沟通 C:团队人员发展规划 D:团队知识建设 E:团队合作 F:团队创新 G:团队绩效管理H:团队绩效提高的方法 I:团队绩效提高技巧 J:其它—————————————————————— 13、您认为团队建设类课程在内容上应注意哪些问题? 14、对于一门课程来说,您认为多长时间较为合适? 15、您希望经过团队建设课程学习到哪些知识,或解决哪些问 题? 构建团队建设类课程体系

某投资公司培训体系设计方案

山西省信托投资公司培训体系设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零二年二月

目录 第一部分员工培训设计方案 (1) 第一章总则 (1) 第二章培训内容和形式 (2) 第三章培训组织与管理 (3) 第四章受训者的权利与义务 (4) 第五章培训计划与实施 (5) 第六章培训成果呈报 (6) 第七章培训评估 (6) 第八章培训费用 (7) 第九章员工培训出勤管理规定 (7) 第二部分新员工培训设计方案 (8) 第一章总则 (8) 第二章培训管理 (8) 第三章通识训练 (8) 第四章部门内工作引导 (9) 第五章部门间交叉引导 (9) 第六章新员工培训评估 (9) 第三部分岗位技能培训设计方案 (10) 第一章总则 (10) 第二章高层管理人员的培训 (10) 第三章中层管理人员的培训 (11) 第四章一般员工的培训 (13) 第四部分员工外派培训设计方案 (14) 第一章总则 (14) 第二章外派培训人员资格 (14) 第三章外派培训处理程序 (14) 第四章外派培训人员工资 (15) 第五部分附件 (16) 附件1 培训运作流程 (16)

附件2 需求调查表 (17) 附件3 计划外部门培训申请表 (18) 附件4 员工外派培训申请表 (19) 附件5 员工培训评价表 (20) 附件6 培训工作评价表 (21) 附件7 在职培训计划表 (22) 附件8 在职培训年度规划汇总表 (23) 附件9 在职培训费用申请表 (24) 附件10 员工在职培训经历表 (25) 附件11 在职培训总结表 (26)

第一部分员工培训设计方案 第一章总则 第一条适用范围 本设计方案适用于山西省信托投资公司(以下简称山西信托)的全体员工。 第二条培训目的 为了提高员工思想道德素质、专业技术水平和工作能力,达到提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展和山西信托可持续发展的目的,特制定本设计方案。 第三条培训宗旨 全员培训,终生培训。 第四条培训方针 自我培训与传授培训相结合、岗位技能培训与专业知识培训相结合。 第五条培训原则 山西信托对员工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则和效益性原则。 (一)系统性 员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。 (二)制度化 建立和完善培训管理制度,把培训工作例行化、制度化,保证培训工作的真正落实。 (三)主动性 强调员工参与和互动,发挥员工的主动性。 (四)多样化 开展员工培训工作要充分考虑受训对象的层次、类型,考虑培训内容和形式的多样性。 (五)效益性 员工培训是人、财、物投入的过程,是价值增值的过程,培训应该有产出和回报,即有助于提升山西信托的整体绩效。

课程开发与设计方案

课程开发与设计方 案 培训课程设计与开发的基本技巧和方法 培训课程开发是培训师的核心能力。能否开发出满足培训对象需求、具有一 定理论深度、课堂教案效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标 1 2020年4月19日

志。而拥有一批具备培训课程开发能力的优秀培训师,又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。然而,由于企业培训要求具有较强的针对性与实用性,培训学员的类别层次非常复杂,市面上又缺少合适的培训教材。因此,培训课程开发非常困难。那么,怎样才能开发出一门优秀培训课程呢?自古“文无定法”,其实培训课程开发也因其培训内容、培训方式与培训对象的巨大差异,难以用一个模式来固定。可是任何事物又有一定的规律性,培训课程开发能够分为以下几个部分: 第一部分:需求分析 准备进行培训课程开发之初,必须对受培对象进行有针对性的需求调研。调研能够分为以下四部分,其主要内容以及各部分所占的大致比例可参见图表1。 了解企业培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争状况、提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一定的了解。培训师对企业的调研,既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点,达到与企业的文化相匹配,与企业的制度流程相吻合,与企业人的心态

相共振,又有助于拉近培训师与企业的距离,从而成功地讲授课程。 了解工程企业全年的培训计划,由一个个培训工程组成。所谓培训工程就是针对企业一部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训活动。它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等诸多要素,课程开发是其中的一个组成部分。课程开发必须完全服从和服务于培训工程的要求。因此,培训师在开发与设计培训课程时必须了解工程的开发背景、总体教案计划、课程设置、时间安排、学员状况等,并据此进行课程的设计。每门课程在进行内容安排与取舍、教材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取与安排时都要考虑,怎样做才能满足工程的总体要求,怎样安排才能与其它课程匹配,这样才能很好地完成工程的目标。 了解学员培训师要了解学员的岗位要求、工作技能与经验、需要解决的问题、对培训的期望、对培训的经验、组成和类别、学员对工作的心态、对培训的态度、人数、性别比例、年龄段、学历比例等。这些资料对培训课程的成败都会产生比较大的影响,一定要在培训前做到心中有数。 了解资源培训时间、培训场地、培训设备条件等对于安排培训活动起着至关重要的作用,有些培训活动受资源限制较大,必须事先有充分的准备。 培训师应把对企业的调研放在第一位,当组织与学员的需求不一致时,首先满足组织对本次培训的期望。在此基础上,再针对本期学员的特殊情况有针对性地开发课程,并根据资源的情况安排相应的教案活动。 培训需求调研的方法有问卷调查、个人访谈、集体座谈、实际观察等若干种,各种调研方法的利弊分析如图表2。

培训课程体系设计方案与

培训课程体系设计方案与模板第一部分管理类课程体系设计 第一章通用管理技能课程体系设计 1.1沟通类课程体系设计 1.2执行类课程体系设计 1.3团队建设类课程体系设计 1.3.1要解决的问题 团队建设类课程要能帮助团队管理者引导下属齐心协力完成团队目标。一般要解决九大问题:了解团队类型,选择和管理团队角色;掌握团队建设的步骤和团队管理手段;提高团队沟通、团队教练、团队激励等技能;掌握团队的发展阶段及领导方式;有效化解团队冲突;达成团队的目标和共识;增强企业部门、个人团队凝聚力,打造高绩效团队。 1.3.2课程所涉及的维度 企业根据自身发展战略和实际情况开设团队建设类课程。常见划分维度如下

不同团队建设课程的内容体系 企业应根据受训人员的特点和需掌握的知识、技能和态度,构建团队建设的内容体系。

团队建设类课程培训需求调查问卷 1、您的团队规模是多少人 A:3人以下 B:3-6人 C:7-10人 D:10人以上2、您的团队成员间的差异是否明显 A:很小 B:较明显 C:很大 D:不知道

3、您的团队分工是否合理 4、您认为您的团队最大的竞争优势是什么 5、您认为影响团队发展的最重要的因素是什么 6、在实现团队建设的过程中最大的障碍是什么(限选五项) 7、当员工对某一问题的看法与您不一致时,您通常会做什么 8、您平时的学习方法是什么 9、对于学习,您的态度是什么 10、目前您所介绍的团队建设类培训课程在数量上您认为怎么样 11、最近两年您是否参加过团队建设培训,其种类是什么 12、您认为下来团队建设培训内容中,哪些对您胜任当前工作最重要 A:团队结构 B:团队沟通 C:团队人员发展规划 D:团队知识建设 E:团队合作 F:团队创新 G:团队绩效管理 H:团队绩效提高的方法 I:团队绩效提高技巧 J:其他—————————————————————— 13、您认为团队建设类课程在内容上应注意哪些问题 14、对于一门课程来说,您认为多长时间较为合适 15、您希望通过团队建设课程学习到哪些知识,或解决哪些问题 构建团队建设类课程体系

【超实用】全套企业培训体系建设方案

培训体系建设方案 一、建立公司教育与培训作业程序 1.0 目的 为有效提升人力资源素质,借由适宜的教育训练,以增进员工的专业知识、工作技能和充分了解公司整体工作系统的各项要求。对承担各岗位职责的人员规定出相应岗位的能力要求,并进行培训以满足规定的要求。 2.0 适用范围 公司全体职工。 3.0 权责 3.1部门经理:负责本部门教育方案的核准,批准本部门年度培训计划,核定部门负责人的岗位工作人员任职 要求。 3.2人事部门:公司内训练地点安排、资料管理,公司外训的安排,教育训练执行、考核及记录。 a)负责编制各部门负责人的岗位工作人员任职要求; b)负责批准各部门员工的岗位工作人员任职要求; c)负责季度、年度《培训计划》的制定及监督实施; d)负责上岗基础教育; e)负责组织对培训效果进行评估; f)负责《员工档案》的管理。 3.3各部门 3.3.1编制本部门员工岗位工作人员任职要求; 3.3.2负责本部门员工的岗位技能培训。 3.3.3应工作需要提出培训申请。 4.0工作程序: 4.1人员能力 4.1.1承担教育培训职责的人员应是具有相应能力的,对能力的判断应从教育、培训、技能和经历方面考虑 ; 4.1.2各部门负责人编制本部门《岗位说明书》,由部门经理审核,总经理批准; 4.1.3《岗位说明书》经审批后,作为人事部门选择、招聘、安排人员的主要依据。 4.2培训和意识 应识别从事不同岗位工作的人员的能力需求,分别对新员工、在岗员工、转岗员工、各类专业人员、特殊工种人员等;根据《岗位说明书》的要求编制《员工培训大纲》,制定并实施培训。 5.0培训的种类及学历与经验要求 5.1新进人员培训 5.1.1训练对象及时机:人事部门每月底针对新进人员安排2小时以上课程的培训。 5.1.2训练课程:公司简介(经营/品质政策、公司组织架构、服务范围介绍)、公司规章制度/福利制度 、岗位技能、工作规则及卫生守则,消防安全等。 a) 公司基础教育:包括公司质量手册、安全和环保意识,相关法律法规,行业标准基础知识等的培训。在进入公司一个月内,由人事部门组织进行; b) 部门基础教育:学习本部门运作的内容(包括部门手册和所涉及的程序文件、相关制度等),由所在部门负责人组织进行; c) 岗位技能培训;学习作业指导书、规则及规范、所用设备的性能、操作步骤、安全事项及紧急情况的应变措施等,由所在岗位技术负责人组织进行,并进行书面和操作考核,合格者方可上岗。 5.2在职人员培训 5.2.1所有执行技术操作以及与质量相关的在职人员,均须按培训计划实施在职训练。 5.2.2训练计划 5.2.2.1每季度末,各部门应根据服务情况提出下季度教育训练申请单,由厂或部门领导审核后,交 人事部门汇总成季度教育训练计划。 5.2.2.2临时性训练或外训,则由相关单位提出教育训练申请单,经公司领导审核后执行。 5.2.2.3按培训计划,每年应对在岗在职员工至少进行二次全面的岗位技能培训和考核。

培训课程设计方案

培训课程设计方案

新入职销售人员培训方案 ——万科集团上海公司目录:

一、企业简介 二、培训需求分析 三、培训目的 四、培训对象 五、培训内容 六、培训师资团队组建 七、培训教材 八、培训安排 1.培训工作时间表 2.经费预算 九、培训反馈与考核 十、附件 一、企业简介

万科企业股份有限公司成立于1984年5月,是当前中国最大的专业住宅开发企业。1991年成为深圳证券交易所第二家上市公司,至末,业务覆盖到以珠三角、长三角、环渤海三大城市经济圈为重点的31个城市。其中市场占有率在深圳、上海、天津、佛山、厦门、沈阳、武汉、镇江、鞍山9个城市排名首位。公司在发展过程中先后入选《福布斯》“全球200家最佳中小企业”、“亚洲最佳小企业200强”、“亚洲最优50大上市公司”排行榜;多次获得《投资者关系》等国际权威媒体评出的最佳公司治理、最佳投资者关系等奖项。万科逐渐确立了在住宅行业的竞争优势:“万科”成为行业第一个全国驰名商标,旗下“四季花城”、“城市花园”、“金色家园”等品牌得到各地消费者的接受和喜爱;公司研发的“情景花园洋房”是中国住宅行业第一个专利产品和第一项创造专利;公司物业服务经过全国首批ISO9002质量体系认证;公司创立的万客会是住宅行业的第一个客户关系组织。同时也是国内第一家聘请第三方机构,每年进行全方位客户满意度调查的住宅企业。在企业领导人王石的带领下,万科经过专注于住宅开发行业,建立起内部完善的制度体系,组建专业化团队,树立专业品牌,以所谓“万科化”的企业文化(一、简单不复杂;二、规范不权谋;三、透明不黑箱;四、责任不放任)享誉业内。 二、培训需求分析 近几年由于上海先跨入上中等收入地区、城市旧区改造和动拆迁拉动商品房销售、上海市民改进居住条件愿望迫切,以及政

公司培训体系设计方案

公司培训体系设计 方案

目录 第一章培训体系设计的指导思想 第二章培训需求调研 第三章培训形式 第四章培训内容和培训方式 第五章培训计划 第六章培训实施和管理 第七章培训效果评估 第一章培训体系设计的指导思想 一、体系设计的原则 1、体系设计的总体原则:有利于公司总体目标的实现,有利于竞争能力、获利能力及获利水平的提高。 2、体系设计的具体原则:有利于传递信息、改变态度、更新知识和发展能力。 3、体系设计的针对性原则: ■培训内容的针对性 ■培训形式的针对性 ■培训对象的针对性 二、一个中心和两个基本点 培训工作的一个重要方面是要坚持一个中心、两个基本点——即:以”员工”为中心,以”分析培训需求、确定培训目标”和”培训效果的评估和

落实”为基本点。 1、”以员工为中心” 培训的直接目的是为了提高和改进员工的态度、知识、技能和行为模式。因此,培训工作必须紧紧围绕着”员工”这一中心进行,将培训工作视为员工和公司的双赢投资,建立多层次、多形式、多规格的教育培训体系。 ”以员工为中心”要求公司最高管理层、各级部门主管、人力资源部、员工个人都积极的参与到培训中来,参与培训项目的设计和对培训结果进行评估。 2、”分析培训需求、确定培训目标” 经过对培训需求的分析,设置培训课程及培训目标,制定切实可行的培训计划。 3、”培训效果评估” 培训效果评估是为了检验培训方案实施的有效性,分析开展培训活动所取得的成绩,找出培训过程中的差距,发现新的培训需求,加以改进和完善,制定新的培训计划。 第二章培训需求调研

一、培训需求调研流程图,见下图: 二、培训需求的路径分析 1、战略分析 面对激烈的市场竞争,公司必须对产品市场做出迅速有效的反应,制定长远的发展规划。为了保持公司的持续健康发展,培训工作必须在立足于现在的同时,要着眼于公司的未来发展。 根据公司的近期规划和长期发展规划,生产和业务的发展需要优秀的、有满足岗位需求的、具有专业技能的各类管理人才和专业人才;除了从公司外部选聘引进人才外,更重要的是对公司内部现有的人才有针对性地进行培训、提高、开发和使用。 2、人力资源管理系统分析 培训体系在人力资源管理系统中的地位和作用,见下图:

员工培训体系设计方案

员工培训体系设计方案目录 第一部分员工培训方案 第一章、总则 第二章、培训种类和形式 第三章、培训组织与管理 第四章、受训者的权利与义务 第五章、培训计划与实施 第六章、培训成果呈报 第七章、培训评估 第八章、培训经费、设施、设备的管理 第九章、员工培训出勤管理 第十章、培训资源的管理(内外部培训师管理制度) 第二部分新员工培训管理办法 第一章、总则 第二章、培训管理 第三章、通识训练

第四章、部门内工作引导 第五章、部门间交叉引导 第六章、新员工培训评估 第三部分岗位技能培训管理办法 第一章、总则 第二章、高层管理人员的培训 第三章、中层管理人员和职能业务骨干的培训第四章、专业技术人员的培训 第五章、技术工人的培训 第六章、特殊工种员工的培训 第四部分专题专项培训管理办法 第一章、总则 第二章、专题专项培训的组织与管理 第五部分员工外派培训管理办法 第一章、总则 第二章、外派培训人员资格 第三章、外派培训处理程序

第四章、外派培训人员工资 第六部分培训流程图及其说明 第一章、培训流程图 第二章、培训计划及执行流程说明 第七部分附件表 附件一、培训需求调查表 附件二、计划外部门培训申请表附件三、员工外派培训申请表附件四、员工培训考核申请表附件五、在职培训总结表 附件六、培训工作评价表 附件七、在岗培训费用申请表附件八、员工培训签到表 第一部分员工培训方案 第一章、总则 第一条、适用范围 本培训设计方案适用于本公司全体员工。 第二条、培训目的 一、从根本战略角度来说,满足公司长远的发展需要。 二、从职位要求来说,满足职位要求,改进现有岗位的业绩。

培训课程设计方案

新入职销售人员培训方案——万科集团上海公司 目录:企业简介一、培训需求分析二、培训目的三、培训对象四、培训内容五、培训师资团队组建六、培训教材七、培训安排八、培训工作时间表1. 经费预算2. 培训反馈与考核九、附件十、 企业简介一、月,是目前中国最大的5年1984万科企业股份有限公司成立于年成为深圳证券交易所第二家上市公司,1991专业住宅开发企业。年末,业务覆盖到以珠三角、长三角、环渤海三大城市经济2008至个城市。其中市场占有率在深圳、上海、天津、佛山、31圈为重点的个城市排名首位。公司在发展过程9厦门、沈阳、武汉、镇江、鞍山全球“中先后入选《福布斯》亚洲最佳小企“、”家最佳中小企业200排行榜;多次获得

《投资者关”大上市公司50亚洲最优“、”强200业系》等国际权威媒体评出的最佳公司治理、最佳投资者关系等奖项。成为行业第一个全国”万科“万科逐渐确立了在住宅行业的竞争优势:驰名商标,旗下等品牌得到各”金色家园“、”城市花园“、”四季花城“是中国住宅行业”情景花园洋房“公司研发的地消费者的接受和喜爱;第一个专利产品和第一项发明专利;公司物业服务通过全国首批质量体系认证;公司创立的万客会是住宅行业的第一个客户ISO9002每年进行全方位客同时也是国内第一家聘请第三方机构,关系组织。万科通过专在企业领导人王石的带领下,户满意度调查的住宅企业。注于住宅开发行业,建立起内部完善的制度体系,组建专业化团队,二、简单不复杂;(一、的企业文化“万科化”以所谓树立专业品牌,规范不权谋;三、透明不黑箱;四、责任不放任)享誉业内。培训需求分析二、城市旧区改造和动拆迁近几年由于上海先跨入上中等收入地区、以及政府不断地上海市民改善居住条件愿望迫切,拉动商品房销售、

公司员工培训体系建设方案

公司培训体系建设方案 一、公司培训工作现状 1、培训管理缺乏系统规划,培训管理平台建设滞后,培训没有真正达到支持和服务公司业务的目的,难以形成培训管理理念及培训成果的整合和沉淀。 2、粗略的分层分类,缺乏对各层各类培训的系统规划和管理,培训课程缺乏系统设计。考虑了解决部分共性问题,但同一层级的不同类别的差异性,以及不同类别的系统性和共性考虑不足,难以解决各个层次纵向培养和提升的问题。 3、从培训需求分析、计划制定、培训实施到培训评估仍处于初级阶段,缺乏统一规范的工具。培训需求分析不够深入和准确,计划制定与培训目标结合度不高,培训评估和效果转化缺乏标准和有效的工具。 4、结合公司培训管理工作实际阶段的管理制度没有落地,缺乏相应的培训辅助制度建设。部门级培训的执行,没有规范和制度化的约束,渠道、流程、监督缺失。 5、培训的软件资源建设,如内外师资、课程库、档案处于初级阶段,缺乏系统管理和统一规范的工具,不利于培训成果的沉淀和资源的整合。 二、公司培训体系建设定位 建立基于公司战略导向和高素质团队塑造的培训分级管理体系。(高层的重视+中层的认识+员工的配合=全员的、积极开放的学习型组织) 三、建设思路

1、建立分层分类的培训管理系统,梳理出培训重点关注对象,关注人才培养和能力提升。 2、梳理培训运作流程,总结成功经验,逐步形成公司特色的培训运作机制和管理模式。 3、建立健全培训相关管理制度,使培训管理工作规范化和制度化。 4、强化培训管理职能建设,优化培训管理平台,发挥指导和服务的功能。 5、有效整理、整合、评估各类培训资源,使其发挥应有的效力。 四、建设策略、工作要点及具体做法 第一阶段:体系搭建阶段(近一年内) 1、启动培训战略管理,建立、完善分层分类的培训发展体系与培训课程体系。 针对培训战略管理,将公司职位体系进行层、类的划分和细分。按高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员、一线生产和技术人员进行分层;按不同的职位序列和不同类别的培训项目进行分类,对各层各类的培训进行系统规划和分析,梳理出各层各类重点培训关注点。 (1)高层管理序列培训重点规划:管理战略和方向。目标是分析市场环境,确立竞争地位,确立方向、目标和战略,统一思想,激励组织。建议:每名高管根据实际需要每年必须学一门课程,培训规划到个人。 (2)职能管理序列培训重点规划:中层培训重点为流程管理

培训体系搭建方案

巴思特健身培训体系方案 ■■丄■—U. 冃IJ 5 公司现有培训体系不够完善、深入,企业文化培训只停留在企业简介部分,没有深挖企业更深入得部分,企业得布局、企业得员工风采、企业得发展历程、企业得核心人物、企业员工得成长路径,可提供发展平台,没有展现。业务培训为初级话术培训,产品知识培训较少,缺少一对一老带新,缺少精典案例分享。缺少阶段性业务梯队培训, 管理培训。整体缺乏系统设计. 为了能够更好得让员工了解企业,让企业更好得吸引员工,使企业在高度竞争得市场环境中获胜,使人才在企业里发挥自己得优势,给员工提供更好得发展平台,使员工与企业共同成长。让员工找到归属感、成就感,让企业在行业中激流勇进,乘风破浪,特制定此培训体系,以提升公司得核心竞争力。 第一章目得及原则 目得:满足员工自身发展得需求,满足企业提高市场竞争力得需求. 原则:1、认识企业,认同企业文化,提高业务素养及管理素养。 2、培训要贯穿员工整个职业生涯,为员工得知识、技能、能力、发展提 供帮助与依据,并做为晋升考核得重要组成部分。 3、尊重个体差异,根据岗位有所侧重,方式灵活多样,通过情景模拟、 游戏互动、案例分析等调动学员得积极性与主动性。 4、阶段性考核评估,总结归纳经验与不足,不断完善及提升。 第二章职责分工 人力资源中心: 1、负责整体培训计划得制定与监督。 2、负责培训调研及评估、反馈。 3、负责培训得组织与资料收集及档案建立.

4、负责入职培训中企业介绍及企业文化、制度、公司概述部分。 业务部门: 1、负责员工老带新带教得具体实施。 2、经典案例得分享与资料留存。 3、日常业务培训. 公司高管(总监以上): 1、管理能力日常带教。 2、组织能力培养. 3、公司发展规划布局与日常课程设计结合得审核. 4、外部培训方向得把控。 5、高难度业务分析与解答。 第三章培训得整体框架 一、入职培训(人力资源部) (一)、企业介绍、企业文化、制度、业务概述培训 1、企业介绍及文化(巴思特得释义、巴思特企业概述、巴思特环境、巴思特设施、巴思特服务、企业愿景、企业使命、企业精神、企业宗旨、员工晋升通道、员工风采、企业荣誉、企业核心人物介绍、员工成长历程介绍例从员工升为店长得人物简介) 2、相关制度 A、人事制度 B、行政制度 C、薪酬及绩效(可统一介绍部分) D、运营体系制度

培训课程设计方案

... 新入职销售人员培训方案 ——万科集团上海公司

目录: 一、企业简介 二、培训需求分析 三、培训目的 四、培训对象 五、培训内容 六、培训师资团队组建 七、培训教材 八、培训安排 1.培训工作时间表 2.经费预算 九、培训反馈与考核 十、附件

一、企业简介 万科企业股份有限公司成立于1984年5月,是目前中国最大的专业住宅开发企业。1991年成为深圳证券交易所第二家上市公司, 至2008年末,业务覆盖到以珠三角、长三角、环渤海三大城市经济 圈为重点的31个城市。其中市场占有率在深圳、上海、天津、佛山、 厦门、沈阳、武汉、镇江、鞍山9个城市排名首位。公司在发展过程 中先后入选《福布斯》“全球200家最佳中小企业”、“亚洲最佳小企业200强”、“亚洲最优50大上市公司”排行榜;多次获得《投资者关系》等国际权威媒体评出的最佳公司治理、最佳投资者关系等奖项。 万科逐渐确立了在住宅行业的竞争优势:“万科”成为行业第一个全国驰名商标,旗下“四季花城”、“城市花园”、“金色家园”等品牌得到各地消费者的接受和喜爱;公司研发的“情景花园洋房”是中国住宅行业第一个专利产品和第一项发明专利;公司物业服务通过全国首批 ISO9002质量体系认证;公司创立的万客会是住宅行业的第一个客户 关系组织。同时也是国内第一家聘请第三方机构,每年进行全方位客户满意度调查的住宅企业。在企业领导人王石的带领下,万科通过专注于住宅开发行业,建立起内部完善的制度体系,组建专业化团队, 树立专业品牌,以所谓“万科化”的企业文化(一、简单不复杂;二、规范不权谋;三、透明不黑箱;四、责任不放任)享誉业内。 二、培训需求分析 近几年由于上海先跨入上中等收入地区、城市旧区改造和动拆迁拉动商品房销售、上海市民改善居住条件愿望迫切,以及政府不断地

培训课程设计与开发的基本技巧和方法

培训课程设计与开发的基本技巧和方法 培训课程开发是培训师的核心能力。能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、 课 堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。而拥有一批具备培训课程开 发能力的优秀培训师,又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。然而,由于企业培训要求具 有较强的针对性与实用性,培训学员的类别层次非常复杂,市面上又缺少合适的培训教材。因 此,培训课程开发非常困难。那么,怎样才能开发出一门优秀培训课程呢?自古“文无定法”, 其实培训课程开发也因其培训内容、 培训方式与培训对象的巨大差异, 难以用一个模式来固定。 但是任何事物又有一定的规律性,培训课程开发可以分为以下几个部分 : 第一部分:需求分析 准备进行培训课程开发之初,必须对受培对象进行有针对性的需求调研。调研可以分为 以下 四部分,其主要内容以及各部分所占的大致比例可参见图表 1。 了解企业 培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争 状况、 提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一定的了解。培训师对企业 的调研,既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点,达到与企业的文化相匹配,与企业 的制度流程相吻合,与企业人的心态相共振,又有助于拉近培训师与企业的距离,从而成功地 讲授课程。 了解项目 企业全年的培训计划,由一个个培训项目组成。所谓培训项目就是针对企 业一部 分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性 培训活动。它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反 馈等诸多要素,课程开发是其中的一个组成部分。课程开发必须完全服从和服务于培训项目的 要求。因此,培训师在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程 设置、时间安排、学员状况等,并据此进行课程的设计。每门课程在进行内容安排与取舍、教 材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取与安排时都要考虑,怎样做才能满 足项目的总体要求,怎样安排才能7G% 〔培训对象的自然: 10% 15% : [培训项目怖开发; L 買眞包堡1週垮 5% 15

【参考借鉴】培训课程体系设计方案.doc

培训课程体系设计方案 团队建设类课程体系设计 要解决的问题 团队建设类课程要能帮助团队管理者引导下属齐心协力完成团队目标。一般要解决九大问题:了解团队类型,选择和管理团队角色;掌握团队建设的步骤和团队管理手段;提高团队沟通、团队教练、团队激励等技能;掌握团队的发展阶段及领导方式;有效化解团队冲突;达成团队的目标和共识;增强企业部门、个人团队凝聚力,打造高绩效团队。 课程所涉及的维度 企业应根据受训人员的特点和需掌握的知识、技能和态度,构建团队建设的内容

团队建设类课程培训需求调查问卷 1、您的团队规模是多少人? A:3人以下B:3-6人C:7-10人D:10人以上 2、您的团队成员间的差异是否明显? A:很小B:较明显C:很大D:不知道 3、您的团队分工是否合理? 4、您认为您的团队最大的竞争优势是什么? 5、您认为影响团队发展的最重要的因素是什么? 6、在实现团队建设的过程中最大的障碍是什么?(限选五项) 7、当员工对某一问题的看法与您不一致时,您通常会做什么? 8、您平时的学习方法是什么?

9、对于学习,您的态度是什么? 10、目前您所介绍的团队建设类培训课程在数量上您认为怎么样? 11、最近两年您是否参加过团队建设培训,其种类是什么? 12、您认为下来团队建设培训内容中,哪些对您胜任当前工作最重要? A:团队结构B:团队沟通C:团队人员发展规划D:团队知识建设E:团队合作F:团队创新G:团队绩效管理H:团队绩效提高的方法I:团队绩效提高技巧J:其他—————————————————————— 13、您认为团队建设类课程在内容上应注意哪些问题? 14、对于一门课程来说,您认为多长时间较为合适? 15、您希望通过团队建设课程学习到哪些知识,或解决哪些问题? 构建团队建设类课程体系

公司培训体系设计方案

公司培训体系设计方案 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】

Qing 培训体系设计方案 一、培训组织机构: 培训办公室设集团培训专职管理人员;公司人事规划部设公司专职培训专员;公司各部门也应设有兼职培训工作负责人。 1.集团人事部: 集团人事部是集团培训工作的最高管理机构,主要职责如下: (1)对整个集团的培训工作进行总体的监督与管理工作; (2)负责制定和下发集团培训管理的相关制度,并监督实施; (3)负责依据企业发展战略,制定集团培训工作年度发展规划,指导培训工作的发展方向; (4)负责各项培训费用的审核和审批工作; (5)审批各培训负责部门上报的各类文件和计划; (6)负责于每月底组织召开“培训工作会议”,会议主要议题为:总结当月培训工作情况,汇总当月培训需求信息,布置下月培训工作等。各公司培训专员和全体企业内部讲师参加。

2.培训办公室: (1)负责按集团人事部的要求起草各类培训制度、文件并报集团人事部审批; (2)负责汇总、制定集团整体年度培训计划,并报集团人事部审批后实施; (3)负责集团统一招聘的新员工(工人除外)入职培训的组织实施; (4)负责对各类培训的实施情况进行检查监督,包括培训计划是否实施,培训质量是否合格(培训是否有效)等; (5)负责对讲师的培训工作进行监督、考核和管理,并适时安排针对内部讲师的培训课程,以提高其业务水平; (6)负责开发外部培训资源,经集团人事部审批聘请优秀外部讲师来集团授课,负责外部讲师授课期间的接待、协调和管理工作; (7)负责组织实施全集团性的或公共性的培训以及管理人员培训; (8)负责汇总、制定集团培训费用预算和年终培训费用总结并上报审批; (9)负责集团培训专用的资料、仪器、设备的保管、维护和管理。 3.各公司人事规划部: (1)负责督促公司各部门年度培训计划的实施,并对培训实施情况进行记录与评估,每月底将当月各类培训的《培训记录表》和《培训有效性评价表》汇总报集团人事部备案;

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