财务绩效管理指标

财务绩效管理指标

1、部门指标设置。

财务管理的指标，可以从三个方面思考:

是工作质量方面。作为最重要的资金和财产的实际管控人。把控着企业最

重要的东西一一财产，必须在财务工作上讲究质量，错不得。

二是工作效率方面。作为领导们决策企业战略的支撑一一企业资金财产状 况。往往在决策时，总会让财务阐述清楚， 有无资金、物资、设备等供以项目的 开发和推进。

三是工作数量方面。这个其实与企业的发展状况相适应，业务多，则发生的 票证多，工作量则多！但一般情况可以不作绩效指标。

所以财务绩效指标可以是以下的内容：

现金方面：审核准确率

会计方面：帐实准确率、报表及时率、财务分析及时率、

融资方面：融资计划完成率、融资费用降低率、融资配合完成及时率

资金使用：预算准确率、资金调配满意度、预算执行分析报告

管理方面：工作满意度

2、财务个人绩效指标

而对于个人的指标设置：如财务总监、财务主管、财务人员、主办会计、出

纳、资产管理人员等财务部各级员工的绩效考核指标。我们可以考虑： H 关縫环节与关 縫内容梳理 设置财务绩效指标的流程，如图所示:

（考核结

果］ 核算方法 确罡前示

A 确定达标值 故据来源&方 式、考麼周期 A-HR 绩效培训与实 ? 施

?定量类指标：每月部门费用的控制情况；部门员工的工作失职、失误；部门单据、文档的管理；

?定性类指标：工作满意度。

女口：费用控制：对本部门产生的费用（预算、分配、实际费用）进行控制。而对于满意度等指标，刚好可用昨天说的360度等方法来进行考核管理。

第三、在财务绩效管理中应注意的几个地方

1、在进行职责与工作目的沟通中必须配合岗位说明书等进行清理。要双方清晰明了！

同时对如何完成关键内容都有达成一致的认识。这是绩效沟通之一。

2、指标的达成标准有清楚。这是最重要的。对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核标准，约定具体的数量、完成时间要求及核算方法、扣分标准等必须清楚明确。要给绩效考核提供清晰的考核依据。

3、明确量化的数据来源及方式。考核内容必须来源于服务的对象。但数据的收集必须在于平时。必须明确数据的申报周期与时间节点及负责人。同时配套必须的评价或考核表格，作好填报培训，统一方式才有利于后期的统计与核算。

真实的绩效数据是绩效考核有效实施的前提保障。设计考核表格与量化数据方式可以为绩效考核提供较为客观的支持（主要针对满意度指标），这也是360 度评估所要求的。可有效减少主观因素对考核实施的影响。

财务考核-企业的生命线

案例：相对HR对人事部门的了解，财务部的工作任务与岗位职责都很陌

生，而且财务部的考核数据也是由自己部门出具。因此，我们公司的财务绩效管理都是由领导拍脑袋决定，人力资源部很少干预。

看到这个案例就想到一个公司财务老总在绩效考核时提的第一个考核方案：1、资金管理；2、费用执行情况。不懂业务的HR被虎的一愣一愣。

最近我们一直强调要做懂业务的HR，在这一点上大家都该自我反省。针对案例，首先取得老板及财务部门负责人的支持，对财务部的绩效考核项目进行重新梳理，并对提交数据进行稽核。

现在无论公司大小，绩效考核基本围绕工作业绩、个人素养、团队建设、

学习成长这几方面进行考核。财务部的考核一般分下面几个维度：

一、工作业绩维度

1. 融资成本，考核指标融资成本控制率（实际融资成本/计划融资成本）现在无论大中小企业，融资是考核财务工作的一项重要指标，许多中小企业的BOSS为之操碎了心，

所以这项放在财务业绩考核第一位。

2. 费用控制率，（企业实际发生费用/预算费用）。企业运营每年度需要各部门提交当年度的部门预算，企业依据预算预留充足的管理费用，每个部门对自己部门提交的预算负责，财务部门负责监督预算执行情况。

3. 销售回款率，（协助销售部门进行货款回款工作）。企业要想生存下去，东西卖出去把钱要回来是硬道理。

4. 资金管理效果，资金保障管理的及时性、规范性和安全性；资金的计划管理高效、及时、到位情况；现金流量是否有效保障。

5. 会计核算管理，会计核算的规范性、及时性和完整性；财务报表编报的及时性和规范性。

1. 内部客户；相关部门服务满意度（报销、付款、工资等工作服务满意度

调查，获取数据）。

2. 外部客户：外部客户、银行及政府机构、下属供应商的沟通及维护。

三、内部运营及团队管理

1. 组织体系建设，财务组织体系架构、定岗定编工作是否合理，对其他部

门指导工作的及时性、合理性；对内部人员岗位调整、晋升和人员处理的建议的公平性、专业性。

2. 部门建设，财务部内部员工培训计划完成率；档案及部门台帐管理的质量，团队建设及相互横向交流。这点是从财务人员的性格分析出发，财务人员性格内敛办事严谨，如何让部门内部人员相互多交流，信息共享提高工作效率，是对部门负责人团队建设的一项重要挑战。

四、学习与个人成长

1. 加强部门间学习，寻找适当时机轮岗，1人多能防范用人风险。

2. 财务数据的保密性，经常性提醒与学习文件。

3. 加强学习，可以安排购买专业书籍，鼓励考试并提高自己的专业技能。

财务部是任何一家企业的生命线，不是拍拍脑袋就能进行管理，也不是一个部门自己提交数据没有监管听之任之。对财务部进行考核要站在老板的角度考量问题，对企业的运营管理进行数据分析，提炼符合自己企业的关键绩效考核指标。

职能部门绩效的标准化与灵活度

我接触职能部门绩效考核量化设计的时间，可以追溯到2003年。

在那个年代开展对职能部门的量化绩效设计和实施，对我整个HR工作履历来

讲，都是一件痛苦万分的记忆。就是因为这段记忆，让我差一点就离开这个岗位。所以，我一直不排斥对职能部门绩效量化这个问题的回避心理一一在我整个15

年的工作经历中一向如此。然而却从来没有真正摆脱掉过。

有句话说的对：存在即合理虽然这个问题困扰了众多HR，但既然其存在，必定有合理性。我们就从这个合理性，来分析分析落地的方案吧。

首先我要问，绩效的目的是什么？

大家都心知肚明，无外乎奖优惩懒，刺激团队绩效提升。

绩效的设定，在人力资源定薪的4P原则中，作为最后一个原则，在整个薪酬体

系中起着灵活调节的作用。

当然，这些目的，大多都是停留在“理论”状态中。

然而既然人力资源管理，其管理者和被管理者都是“人”，就一定意味着这个“理论”不可能在真空环境中“无损”执行。

所以我们会发现，无论你的绩效标准设置得如何“完美”，在执行过程中都会存

在“灰色地带”。而这“灰色地带”的面积，在职能岗位中最为“泛滥”。泛滥

的原因很简单，可量化指标太少。

既然“存在即合理”，那么“灰色地带”就要解决。今天来研究解决思路，咱们就从这“灰色地带”着手。

单岗位绩效指标的确立，一般要考虑“战略指标分解”问题。

财务人员绩效考核方案

财务科工作人员绩效考核办法 一、考核方法： 直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 二、考核时间： 次月月初 三、考核内容： 考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项： 1、岗位职责考核： 指对每名人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由科室的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。 2、能力考核： 指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等，此项考核占总考核分数的10%。 3、品德考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成，此项考核占总考核分数的10%。 4、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等，此项考核占总考核分数的10%。 五、考核等级： 1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。

2、B级（良好级）80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。 3、C级（合格级）65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。 4、D级（较差级）60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。 5、E级（极差级）59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。 六、考核纪律： 1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。 2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。 3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。 4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。 5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。 财务部工作职能和考核标准 一、具体工作职能： 1、按照国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司行业特点，科学合理地组织财务活动，制定统一、健全统一、健全的财务规章制度。 2、依据公司年度经营计划，负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划，并积极筹措资金，合理地分配调度资金。 3、遵照企业财务通则、会计准则等，组织会计核算工作，实行会计监督。做好各种款项和有价证券的收付，财物的收发、增减和使用和账务处理，债权、债务发生的核算，经营收支、费用成本的核算等项工作。 4、严格按国家规定的现金使用范围支付现金，控制库存现金额。妥善保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。按照银行有关结算制度的规定办理款项的收付。 5、负责公司的经济统计工作，及时编制各种会计报表，按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。

常见的绩效考核指标体系

常见的绩效考核指标体系 讲师：曹子祥 一、考核指标的常见类别 1.利润指标 总经理的考核指标是企业的“龙头”指标，在传统理念中，总经理的考核指标一定包括利润指标，利润指标是一个综合指标，用公式表示为： 利润＝销售收入－材料成本－制造费用－销售费用－管理费用－财务费用－税金 销售收入 通常来说，销售收入指标由销售部门承担，对于直线职能结构公司来说，总经理会用平移法与分拆法分派指标。其中，平移法，就是总经理把全部销售收入指标平移给销售总监；分拆法，是指总经理把全部销售收入指标拆分成若干个小指标，由多个销售部门共同承担。需要注意的是，利润指标是一个综合指标，不能使用分拆法。 材料成本 材料成本指标应该由采购、研发及生产部门共同承担。有些企业材料成本的主责部门是采购部，其他部门是从属部门；有些企业的主责部门是研发部，其他部门是从属部门。 制造费用 制造费用指标主要由生产部门承担，另外，制造费用也与产品的研发设计有关，产品设计恰当，制造费用自然会下降。企业可以利用矩阵法分解并管理制造费用：制作一张成本分析表，分解制造成本的构成，列出各项成本的相关责任人。 管理费用 对管理费用的控制可以通过控制管理人员的编制来实现。管理费用是企业最有挖掘潜力的“金矿”，然而，很多企业的利润都被庞大的非生产、非销售人员消耗掉，这显然是不合理的。

财务费用 财务指标主要由财务部门承担。财务费用包括利息差、与银行财务有关的办事费用、汇兑损益。 除了销售收入外，销售部门与其他企业费用也有密切的关系，如制造费用，如果销售部门与客户签署销售合同时能够合理安排生产交货周期，就能够保证企业的排产顺畅，使成本合理；反之，则打乱排产计划，甚至高价采购原材料，增加制造费用及其他费用。 企业制定的利润指标方案既要符合销售人员的业务实际，又要能够约束销售人员。 2.财务效益状况指标 效益类的指标包括净资产收益率、总资产收益率、销售利润率、成本费用利润率等。 3.资产运营状态（效率）指标 总资产周转效率 运营效率的高低是指资产周转的快慢，运营效率高说明资产周转快。比如，甲投入1000万元，周转10次赚了1亿元；乙投入1亿元，只周转1次，也赚了1亿元，可见，甲的运营效率更高。 流动资产周转率与存货 对于需要技术保鲜、食物保鲜的行业来说，如手机、电脑、啤酒等，存货周转非常重要。提高存货周转率是一个系统工程，需要各个部门共同解决。 应收账款 对于多数行业来说，应收账款是非常重要的指标，尤其对于国内存在“三角债”问题的企业来说，应收账款可以作为考核相关责任人的指标之一。 生产周期 生产周期是企业可以控制的因素，也是企业考核的重要指标之一。对于装备制造业来说，生产周期可能会较长；对于快消品业来说，生产周期可能会较短。有的是短流程，有的是长流程，这就是生产周期。 4.发展能力指标 销售增长率与人均销售增长率 销售增长率与人均销售增长率的差别非常大。简单来说，如果以销售额作为考核总经理的指

销售部绩效管理规定

销售部绩效管理规定Revised on November 25, 2020

市场部员工绩效管理制度 第一章总则 第一条为了提高市场部员工的工作积极性，保证公司整体的工作效率，体现公司效益与员工利益相结合原则，并在公司形成奖优罚劣的良好氛 围，特制定本制度； 第二条本制度所指绩效考核，是通过已经颁布的职务说明书（岗位职责、绩效考核体系）所确定的系统的方法、指标原理对一定时期内员工的工 作业绩、工作表现进行全面、客观的评价； 第三条本制度适用于公司市场部经理、市场部主管、市场助理、销售内情、区域（办事处）经理、各市场区域所属的各级业务人员。 第二章市场部业务代表绩效管理细则 第四条考核周期为每三个月（滚动式考核）1次,考核结果于每个月7日前公布，8日开始进行绩效面谈。如遇特殊情况不能在公布后一日面谈 的，可以顺延，但绩效面谈最晚必须于10日结束。 第五条市场部业务人员分为六个等级，分别为1星（试用）；2星（普通）； 3（优秀）；4（高级）；5星（资深）；6星（储备业务经理），考核 职级为逐级晋升或降级，试用岗位当季度（指的是滚动考核季度而非自 然季度，以下涉及到的这个概念均指滚动考核季度）内第一个月转正 的，参与当季度更高级别评定,如果在季度后两个月转正的,不参与当季 度更高级别评定。新入职员工直接定位试用以上级别的必须有同行半年 以上工作经验，且由部门经理复试后由总经理批准。考核期满按相应定 级维持职级标准考核。 第六条业绩计算标准以实际签订的合同为准，考核期的总体业绩由销售内勤或市场助理7日前提供给部门经理，上报总经理进行审批。 第七条考核晋级流程：销售内勤每月7日前将全体业务人员前三个月的业绩统计报表交市场部经理→市场部经理在每季度第1、2个月的7日前出预

财务部门的绩效管理

绩效管理已经不只是人力资源部门的事，公司各部门的主管与经理也常要处理。作为公司的财务部门也不例外，这里我来谈谈财务部门的绩效管理。 财务部门的财务管理工作是财务决策，财务计划，财务控制，财务调节，及企业的绩效考核几方面。 财务决策是企业对资金的筹集和使用的决策，投入资金企业才能运作，就如人有血流动一样。因而筹资与投资是决策的主要内容。 财务计划是财务目标，财务战略，财务政策，财务工作程序，财务规划与预算。 财务调节是使企业的财务状况保持最优化，对资本结构与投资的资产负债结合，资产结构的调整，以减少风险，从而扩大企业的生产能力与市场竟争能力。 企业绩效是通过分析企业的财务报表考核，采用同行业平均水平，与公司的历年财务报表变化趋势，通过考核业绩决定对经营者的工作业绩进行的考核奖惩。也有时借签人力资源的有关表格或数据一起说明问题。 作为公司的财务总监一般都管理财务科，会计核算科，稽核审计科，计划控制科等不同科。因为从财务总监的组织结构图中，不同的财务职能分别有不同的职位。其实一般的会计经理只是对账务的审核与计划，而风险管理常由法律事务担任，管理与控制则由审计与成本相关，有时财务总监下设秘书，也是对财务总监职能的一个方面。 因而财务部门的绩效与常在公司的信息，成本，资金，内控，风险管理绩效所体现出来的。 根据管理关系，财务工作类别有财务管理，会计业务，财务分析，成本控制，审计，税务，投资，清算，统计等。因此财务部门的人员与职位挂钩后，也常通过外部竟争与内部公平二方面决定。

而不同的财务人员，由于岗位的不同，职责不一样，考核评价的指标也不一样，虽一般考核指标有工作能力，个人品德，工作态度，人际关系，工作绩效成果。不同的人，考核的侧重点不一样。工作能力的指标常有知识素质，策划组织，政治素质，客户需求，沟通执行；个人品德的指标有：时间观念，责任感，诚实正直，适应能力，创新精神；工作态度指标有：自发积极，工作认真，原则性，可靠性；人际关系指标有：分享精神，合作精神，领导能力，管理水平；工作成果指标有：数量质量，报表分析，数字准确，整体效益，分析判断。 财务部门的人员每个人都有优点与弱弱点，如何分析评价人员的工作表现，如何培养与训练财会人员，以改善和加强财会人员的上下级关系，这既是时代的需要，也是公司发展的需要，这也是每个财务总监常思考的问题。 附：财务部岗位绩效报告 一。个人资料 姓名入职时间工作经验学历 职位部门组别考核时间职称 二。考核目的 1。改善及增强财务人员的上下级关系 2。分析，确定，显示受评人的强项与弱点，以致加强强项，改进弱点。

各项绩效考核指标及计算方法

各项绩效考核指标及计算方法 1、人事单位： 薪资计算准确率= 计算准备人数/公司管理员工总数 人力稼动率=（实际作业时间÷实际出勤时间）×100% 劳动分配率= 人事费用（一定时期内人工成本总额）/附加价值（同期增加值总额）×100% = 人工费用/增加值（纯收入） 招聘到岗率= 实际到岗人数/录用人数 人力消耗指数—年离职率= 在同一年内离职的人数/在某一年内的平均员工人数×100% 人力损耗指数—月离职率= （某一期间内离职人数／该期间平均人数）＊100% 人力稳定指数—稳定率＝（目前服务满一年的人数／一年前总人数）＊100％ 人力留任率= 定期间仍在职人员/原在职人员×100% 试用期离职率= 期间试用期离职总人数/期间平均人数， 人事流动新进率=新进人数/（正式职工期初数+期末数）÷2 ×100% 勤缺分析=因各类勤缺原因而损失的工作日数/损失工作日数（同上）+工作日数×100% 人力流动率=（某一期间内离职人数＋新进人数）／该期间平均人数＊100% 淨人事流动率=补充人数/（正式职工期初数+期末数）÷2 ×100% 人力替换率＝（某一期间内新进人数－离职人数）／该期间平均人数＊100% 人工成本占总成本的比重＝（人工成本总额／总成本）×100% 人工成本效益指标= 劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本/总成本* 100% 人事费用率=人工成本总量/ 销售（营业）收入*100% ＝（人工费用/员工总数）÷{销售收入（营业收入）/员工总数} ＝薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入） 人工费用比率＝人工费用/销售收入（营业收入） ＝增加值（纯收入）/销售收入（营业收入）×人工费用/销售收入（营业收入） ＝增加值率×劳动分配率 人工成本利润率＝（利润总额/人工成本总额）×100％ 企业人工成本= 职工工资总额+社会保险费用+职工福利费用+职工教育经费+劳动保护费用+职工住房费用+其他人工成本支出。 人力资源成本= 取得成本(招募成本+选拔成本+录用成本+安置成本)+ 开发成本(岗前培训成本+在职培训成本+脱产培训成本)+ 使用成本（维持成本+奖励成本+调剂成本+ 替代成本（补偿成本+遣散前业绩差别成本+空职成本）） * 职工工资总额指各单位在一定时期内，以货币或实物形式直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。包括记时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。 人事诊断常用指标分析表 ? 指标计算公式意义及公能判定标准 员工比率非生产人员÷员工总数×100% 测验员工结构状况定通常非生产人员越小越好，视企业而 员工增加率（本年度员工数－上年度员工数）÷上年度员工数×100% 测验每年员工增加比率视发展规模而定工资增加率（本年平均工资－上年平均工资）÷上年度平均工资×100% 测验每年工资增加率略低于劳动生产率增加率 加班工资率加班工资额÷工资总额×100% 测定加班工资占工资总额比率视实际状况而定 离职率每年离职人数÷员工总数×100% 测定每年离职人员比率不宜超过10% 离职增加率（本年度离职人数－上年度离职人数）÷上年度离职人数×100% 测定每年离职人员增加率不宜超过10% 奖金率奖金额÷工资总额×100% 测定奖金占工资总额比率各行业不同标准 福利费与销售额比率福利费÷销售总额测定福利费占销售额比率各行业不同标准 平均工资工资总额÷员工总数测定人均工作以评价员工待遇高低视物价指数调整为佳 人均管理费管理费总额÷员工总数测定人均管理费，以评价人均负担费比率愈小愈好 出勤率出勤人数÷员工总数×100% 测定出勤人员占员工总数比率出勤率愈高愈佳，应达85%以上 迟到早退率迟到早退人数÷员工总数×100% 测定出勤员工迟到早退比率比率愈小愈好

销售部kpi绩效考核表

销售部kpi绩效考核表 黄冈培护销售部KPI月绩效考核评估表月份: 部门: 姓名: 职务: 填 表日期: 考核项 目考核指标考核标准标准分值自评得分主管评分备注优秀(5分) 合格(2-4分) 不合格(0-1分) 工作态度(15分) 事业心工作一丝不苟勇于承担责任工作勤奋，责任心 较强，基本能完成日常工作工作敷衍、马虎、 责任不强 5 纪律性无违纪 现象本月有一次以上违纪现象本月经常有请假、迟到、早退等 违纪现象 5 主动性积极主动， 完成分内 分外工作工作较主动，基本能 主动完成本职工作工作被动，懈怠 5 综合素质(15分) 团队合作能力积极主动配合团队工作 乐于助人愿意配合，但需监督。不愿配合团队工作。 5 创新能力有魄力，善于创新并提高 工作效率能对工作进行改 进，很少有新办法工作没有创新，因循 守旧 5 理解能力能迅速掌 握分配的工作和新知识，理解深刻。能够掌握分配的工作和新知 识对分配的工作和新知识掌握慢，不得要领 5 合计: 30 考核项目考核指标考核标 准标准分值实际得分考核人备注优

秀(15-20分) 合格(10-15分) 不合格(0-10分) 工作绩效(70分) 销售业绩按时完成或超额完成本月销售计划 (20-25分) 基本能完成本月销售计划(10-20分) 不能完成本月 销售计划 (0-10分) 25 客户 测评 100,完成客户测评 (20-25分) 客户测评75%以上 (10-20分) 低于75,(0-10分) 25 客户回执及时与客户进行沟通(8-10分) 效果不十分明显(3-8 分) 低于70,(0-3分) 10 激励项(?10分) 客户测 评.客户回执.两项完成率 10 合计: 80 说明:工作态度和综合素质 项:一. 4项全优加5分二. 5项全优加6分三. 6项全优加8 分备注:此标准适用于销售部全体人员 + 注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索 销售部kpi绩效考核表。

财务部绩效考核管理办法(例)

财务部绩效考核管理办法 为了加强公司财务部的工作管理，规范工作流程，明确岗位职责，使工作表现与绩效挂钩，特制定此考核办法。此办法由财务经理考核和财务会计考核两部分组成。办法中所指差错主要是准确性、及时性、完整性等方面出现的问题。 一、财务经理的考核办法，财务经理的考核由月度考核与年度考核两部分组成。其中月度考核具体如下 1.月度考核的奖金额度为当月公司主营收入的0.1%； 2.月度奖金=月度主营收入*0.1%*考核分数； 3.考核分数由CEO按财务经理岗位说明书的要求进行（差错分值可参 照上一年的工作质量考核结果，并结合本年计划中对财务工作质量 控制的目标进行制定）； （1）财务报表的审核、财务分析报告的审核，保证财务报表的真实、合 理、准确，保证财务分析的透彻性，根据分析结果制定相关财务解决方 案（发现差错一次扣5分）。 （2）负责医保、农合、收费价格工作的监督和内部协调、外部的联系。 保证收费的合理性，保证收费价格体系的合理、完整（发现差错一次扣5 分）。 （3）工资、社保的审核：工资社保审核的及时、完整、准确（差错一 次扣5分） （4）报销、借款单据的审核，保证报销、借款业务所附原始单据的合理、完整、准确（出现差错一次扣5分）。 （5）财务部各岗位的督导，包括：工作质量、工作效率和财务流程的顺 畅性,保证财务工作符合公司的相关规定，满足公司对财务核算与监督的

需要（出现差错一次扣5分）。 5、财务经理的年度考核如下，财务经理年度奖金为管理层奖金额度的 15%。管理层年度奖金按以下规定发放，当年收入完成预算的100%至80%，按年度收入的1%的系数计提管理层年度奖金。收入完成80%以下，按年度收入0.8%的系数计提，管理团队分配比例如下：总经理30%、财务部经理15%、运营部经理17%、营销部经理18%、人事部经理10%、行政部经理10%。 （1）依据公司要求编制年度财务预算，对公司的财务预算的执行情况，进行监督（出现差错一次扣1分，严重差错扣5分）。 （2）完成公司布置的其他工作（出现差错一次扣1分，严重差错扣5分）。 （3）配合CEO对公司的重大经营决策提供财务分析或税收筹划等方案（根据实际贡献可以加5-10分）。 （4）公司财务制度的制定和完善，配合公司制定相关的内控制度（按年度计划进行考核，没有按时完成一次扣5分，超计划 完成可以加5分）。 （5）财务团队的建设，包括岗位考核、业务培训、岗位的招聘、岗位的调整等，保证财务团队的稳定、工作质量的可靠等（人 员流动超过10%扣2分，特殊情况除外）。 （6）负责维护与财务工作相关的税务、银行、物价、统计、事务所等外部单位的关系（由于工作失误造成公司损失一次扣5 分）。 （7）负责组织协调公司外审工作（出现差错一次扣5分）。 二、财务部除财务经理以外的岗位绩效考核依据财务部各岗位说明书，并结合实际情况制定，月度奖金总额为当月主营收入的0.2%，考核满分为100分，由财务经理每月考核一次，考核结果90分为优秀，80分为良好，60分为合格，60分以下为不合规。当年月度考核三次为优秀的员工，可以考虑调高岗位系数，考核三次为60分以下，将调低岗位系数。（月度员工个人奖金=收入*0.2%*/员工考核总分*员工个人评分）

销售部管理与绩效考核方案

2016年销售部管理与绩效考核方案 为增加销售部人员工作积极性，提高管理水平，为酒店创造更好的经济效益，现根据酒店实际情况制定以下目标管理考核方案。 一、销售部任务指标： 1、销售部2016年年度任务1540万元（客房+会议室+餐饮），占酒店总营收任务2200万元的70%，部门任务每月分解如下：（单位：万元） 2、销售部个人任务每月分解如下：（单位：万元）

二、销售部人员薪资结构及业绩考核： 1、销售部人员薪资结构与补贴：（单位：万元） 2、业绩考核，销售人员绩效考核提成部分结合销售部整体任务和酒店实际情况制定，实行业绩多劳多得的原则，销售部总监与酒店下达的经营指标任务挂钩，其业绩归属部门公共业绩所有，不享受个人提成，销售部销售代表与个人业绩挂钩，提成基数为任务之外业绩部分，如下表：

三、工作考核标准及方法如下： 1、未有销售经验的新上岗营销人员（含新招聘入职和酒店其他岗位调入者）均设三个月试用期， 2、酒店领导或者其他渠道介绍客户，由文员或销售代表负责跟进（限1人），消费5万元以上的会议给予100元的跟会补贴，消费5万元以下的给予50元跟会补贴（备注：补贴随工资一起发放），单房，单餐，裸会不给予补贴。 3、为避免因销售员辞职，导致账无法回收的问题，每位员工每月提成必须将10%扣留在财务部，年度根据账款回收情况对务销售员进行一次发放，如营销人员中途自离该预提工资不予发放，做为部门的活动经费。 4、协议及客户维护考核（400元/月，占比协议量60%，拜访记录40%）：（1），入职一年以上老员工当月新签协议3份，协议激活量需完成2份，超额部分2元/份进行奖励，完成80%（含）-100%，按比例进行发放，完成80%以下将全部扣除，每个星期需对10个协议单位进行拜访并收集客户反馈信息（需附拜访信息反馈表）。部门将进行考核，未完成的或不合格的按比例进行

财务绩效考核方案范本

财务绩效考核方案范本 财务部经理、主管、会计人员二、考核责任人：财务部经理的考核人为财务总监财务部主管的考核人为财务部经理财务部会计人员的考核人为财务部主管。 三、考核方法： 1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。 2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。 3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 四、考核时间： 1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。 2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。 3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。 注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。 五、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以

下几项： 1、岗位职责考核（考核的重点）：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。 2、能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。 3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 4、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 说明：2-4项考核占总考核分数的30%六、考核等级： 1、A级（优秀级）95-100分工作成绩优异，有创新性成果。 2、B级（良好级）80-94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。 3、C级（合格级）65-79分工作成果均达到目标任务要求标准。 4、D级（较差级）60-64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。 5、E级（极差级）59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

销售部绩效考核方案

销售部绩效考核方案 一、考核时间： 每年10月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职

等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%) 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议) 2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%) 3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%) 4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%) 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%) 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出; 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?

财务人员绩效考核(原文)

常情况下，绩效考核要用数字说话，我想大概有以一下考核内容： 一、核算方面： 1、核算的准确率。填制会计凭证、记账、算账、会计报表的无差错，或者控制在一定的比例之内，可以用百分制进行考核，即差错一笔扣多少分； 2、核算的时效性。记账、算账、对帐和报账会计业务工作的每一个环节，是否及时，有无存在因自身原因，不能按时记账、算账、对帐和报账，影响财务会计报表的报送，不能及时为管理层提供经营决策所需的会计资料。按每一个环境进行考核，规定责任者的责任及奖惩标准； 二、会计监督：充分发挥会计的监督职能（略） 三、财务管理 1、资产管理标准；包括：固定资产、货币资金、等； 2、收入管理及考核； 3、成本、费用管理及考核； 4、绩效管理及考核； 5、工资管理及考核； 6、报销流程及每个环节的考核 7、其他，等等 以上只是列出有些纲，每一条都要细化，并充实内容，做到人人有责任，事事有考核。 二、电网企业财务人员绩效评价存在的问题 5年12月国家电网公司下发了《国家电网公司员工绩效考核管理办法（试行）》的通知，这是一场管理的革命。通过推行以KPI为核心的绩效评价体系来促进公司整体目标实现，提高整体运作能力与核心竞争力。近年来电力行业实行资产经营考核，较为有效地发挥了控制、评价、激励等功能。财务部门是电网企业财务、经济管理的重要职能科室。它在完成电网企业综合目标、协助电网企业领导搞好经济管理和决策、督导企业的经济活动中发挥着重要的作用。财务部门高效、团结、严谨、求实的工作，以及现代电网企业经济管理的理念和高素质的财会队伍，无疑会提高电网企业的整体管理水平。只有对电网企业财务人员绩效进行公平、公正的鉴定和评估，才能认定财务人员的业绩贡献，激发财务人员的创新精神，开发财务人员的潜在能力，最终实现电网企业的整体目标。要提高财务部门的工作效率和业绩，推行一套科学、实用、高效的财务人员绩效评价体系是至关重要的。 一、电网企业财务人员绩效评价的理论基础和原则 1.绩效评价的定义 研究绩效评价，首先要了解什么是绩效管理。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩应用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略、目标的一种正式管理活动。绩效评价是绩效管理的核心环节。 绩效评价，是指考评主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度，并且将评定结果反馈给员工的过程。因此，绩效评价可以为企业和员工提供评价性信息，从企业的角度看，为检评企业政策、了解个别员工的发展潜能和员工的任免、晋升和奖励提供依据；从员工的角度看，有助于员工了解自己的工作表现。 2.电网企业财务人员绩效评价的意义 （1）对财务人员进行绩效评价是实现公司发展战略的需要。 只有对电网企业财务人员进行绩效评价，企业才能了解财务人员的整体状况及每个财务人员的成长和进步，从而建设一支层次分明、结构合理、德才兼备的高素质的财会人员队伍，满足实现“一强三优”现代公司发展战略的需要。 （2）对财务人员进行绩效评价是全面提高经营管理效率的保证。 一方面，财务人员的活动贯穿于企业经营管理全过程，在制定目标、确定战略、分析风险和做出管理决策时扮演着关键的角色，因此对财务人员实行绩效评价是为了促使其更好的服务企业，提高企业的经营管理效率；另一方面企业制定岗位说明书，规范岗位职责，梳理

财务部门绩效考核

财务部门绩效考核 一、基本意义 为了有效监督财务人员认真完成本职工作，不断提高工作效率与工作质量，最大限度地实现绩效考核的公平性，建立财务部工效挂钩、奖优罚劣的考核机制与评估体系，特制定本办法。 二、考核的基本原则c:\iknow\docshare\data\cur_work\ t 以岗位职责和工作标准为基础，结合财务部内部主辅岗制度，以工作计划、工作日志和额外工作报告单等为依据，客观评价员工的综合表现和岗位绩效，并与岗位升降、岗位调配、人力资源开发、培训教育、薪酬奖惩及评先评优紧密职系起来，努力营造积极向上的良好竞争氛围。 考核采用定量与定性相结合的形式进行，以定量考核为主，参照定性考核结果，客观、公平、公正地完成对每一位财务人员的考核定格。 每月1号前考核人依据每个人的考核资料完成量化打分、综合评价等，并确定被考核人完成情况。 财务总监和财务部经理对财务部工作人员进行考核和综合打分，排队列出每一位人员的综合得分。 财务总监接受财务部全体人员的越级投诉，严格执行考核的公平性和公正性，并将考核意见递交公司考核办。 日常工作中，考核人要对被考核人加强动态管理，督促检查被考核人的工作完成进度。在月底考核定格之后，考核人要做好与被考核人的沟通谈话，指出工作中的优点和不足，及时指出下一步工作努力的方向，帮助被考核人不断提高工作能力和综合素质。 1、考核方法：考核人可采用对比法、观察询问法、记录查证法、书面报告法、重大事件法等进行考核。

2、考核定格：考核实行百分制，每一位被考核人员最终汇总得分不超过100分，考核定格总体结果按公司统一比例进行。 3、考核指标及权重 ⑴工作绩效（总分100分） ①岗位职责和工作标准履行情况，按岗位不同权重为70%～100%； ②额外工作，按岗位不同权重为0～30%； ⑵其他项目（调整项，每月按实际情况加减分）。 ㈠岗位职责和工作标准履行情况考核 岗位职责和工作标准履行情况考核实行百分制，然后按权重计入考核总分。每一个岗位的岗位职责和工作标准总分均为100分，按细化的岗位流程和岗位标准，对每一个岗位按难易程度、工作量大小、风险程度不同等进行量化分配。 同时，对于兼岗和主辅岗情况，月末考核时每个岗位均为相同的权数加权计算出最后得分，比如一人从事两个岗位，每一个岗位的权数均为50%，三个岗位每个岗位权数为三分之一，以次类推。 ㈡额外工作的考核 额外工作分为指令性工作和创造性工作两大类，指令性工作为领导临时安排完成的工作，创造性工作为因个人在工作中主动思考发现的特殊情况，且经领导同意后而开展的临时性工作。 额外工作实行工作报告制度，对于每项额外工作均由财务部开出报告单，详细列出工作项目名称、工作内容、应达到标准、时间进度等内容，月底对每一项额外工作报告进行考核评定，计算出每一个财务人员的额外工作得分，加权计算计入考核总得分。 1、指令性额外工作考核评分标准（创造性工作分别在指令性工作得分基础上加10%） ⑴、特别重要性工作（A级）为60分； ⑵、较重要性工作（B级）为50分； ⑶、一般重要性工作（C级）为40分； ⑷、一般性工作（D级）为30分； ⑸、零星性额外工作（E级）视工作量大小为10～20分。 注：特别重要性工作：指被公司主要领导高度重视，并能够为公司提高工作效率和质量、加增较大效益等工作；较重要性工作：指被公司领导重视，并能够为公司或部门提高工作效率和质量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管领导重视，并能为部门提高工作效率和工作质量等工作；一般性工作：指为更好地开展本部门或本中心的工作，改进工作流程、提高工作效率，并受到部门领导认可的工作；零星性额外工作：指部门或中心内部临时安排，且属正常岗位职责以外的零星性工作。 2、额外工作的分配方法 为了提高工作分配的合理性和科学性，真正体现“能者有其劳、劳者有其酬”的竞争氛围，同时又能增强财务部的团队协作精神，额外工作实行一人承担和几个人共同协作相结合，领导指令、主动承担相结合等。 3、对于额外工作的完成情况考核 额外工作按计划进度完成，且符合目标要求者得到相应分数。未按计划进度完成者，超过第一天扣除该项分数的50%，超过第二天扣除该项分数的30%，超过第三天扣除该项分数的15%，超过第四天扣除该项分数的5%。

销售部薪资及绩效考核管理制度

销售部薪资及绩效考核管理制度 一、目的 1、为了促进公司业务的发展，激发销售部员工的工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。 2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。 3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。 二、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定，旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；强调薪酬的竞争性和激励性，并向营销体系的核心骨干人员倾斜。 1、实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。 2、绩效落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。 3、公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。 三、范围 适用于公司销售部所有人员。 四、销售部组织架构

五、薪酬模式 1、总体收入＝基本工资+绩效奖金+津贴补助。 2、实际收入＝总收入-扣除项目。 3、绩效奖金＝销售奖金+绩效工资。 4、津贴补助：话费补助、差旅补助等。 5、扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分及其他应扣款项等。 六、薪酬模式说明 1、绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。 2、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。 3、销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。 4、绩效工资：通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估。 5、设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。 （一）基本工资 基本工资＝基础工资+岗位工资+工龄工资。

财务部绩效考核方案

财务部绩效考核方案 一、目的 通过对员工一定时期的工作绩效、工作态度和工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为员工培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。通过这些评价指导员工有计划地改进工作，促进企业和员工共同发展。 二、原则 1、客观公正原则 2、明确化，公开化 3、及时反馈 4、保证信度和效度的原则 5、业绩改进原则 三、适用范围 本方案适用本企业所有财务部人员。但不包括以下几类： (1)因公休，工伤，疾病，请假等原因，考核期间出勤率不到20%的员工。 (2)虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 (3)其他特殊情况。 四、绩效考核小组成员 绩效考核委员会负责绩效考核的实施工作，人力资源部门协助其进行具体的考核。绩效考核委员会的具体组成人员有：总经理，人力资源部经理，人力资源部一般工作人员。

五、考核实施 财务部经理绩效考核表 姓名岗位经理任务期间 考核项目考核指标指标定义考核目标分值评分标准得分 满意度财务满意度相关部门对财务部门工 作的满意度 85% 5 每少3个百分点扣1 分，每增3个百分点 加1分 费用分析报告报告及时率 及时向上级提供公司及 部门费用报告表 100% 10 每迟延两天扣1分 及时性财务结算及时 性 不得延期结算。100% 5 每迟延两天扣1分 工资及考核奖 金及时率 每月15日前发放上月 工资,每月20日前发放 绩效奖金 100% 5 每迟延两天扣1分回款及时率 实际回款额/应回款额 *100% 95% 5 及时向上级汇报回 款额 合法性工作合法性财务审批合法单据/财 务审批全部单据*100% 100% 10 每少1个百分点扣1 分 资金管理资金管理制度严密,资金安全有保障, 100% 10 直接上级的评价核算管理核算简单清楚,手续齐备,财务安全高效100% 10 直接上级的评价税收筹划合法,省税. 100% 5 直接上级的评价财务管理 制度制度科学,可行性强,不断补充完善 100% 10 直接上级的评价 资产管理记录清晰,及时知道资产状况,定期盘 点,保证账实相符 100% 10 直接上级的评价 预算管理做好财务预算及资金预算,保障实施100% 5 直接上级的评价 团队管理部门内部合理 分工 各司其职,工作内容不交 叉重复100% 5 直接上级评价下属满意度下级对上级考核表100% 5 每低5%扣1分 合计100 -

绩效考核参考指标

广西XX港湾工程有限公司考核参考指标 YY管理咨询公司 2003年9月

目录 第一部分执行董事办公室考核指标 (6) 执行董事秘书考核指标 (6) 审计员考核指标 (8) 投资管理员考核指标 (10) 第二部分高层管理岗位考核指标 (1) 总经理考核指标 (1) 总经济师考核指标 (3) 总会计师考核指标 (5) 总工考核指标 (7) 总经理助理考核指标 (9) 第三部分办公室考核指标 (11) 公室主任考核指标 (11) 行政秘书考核指标 (13) 信息管理员考核指标 (15) 后勤管理考核指标 (17) 司机考核指标 (19) 第四部分财务部考核指标 (21) 财务部经理考核指标 (21) 财务会计考核指标 (24)

出纳员考核指标 (28) 第五部分人力资源部考核指标 (30) 人力资源部经理考核指标 (30) 薪酬考核员考核指标 (33) 招聘培训员考核指标 (35) 第六部分经营部考核指标 (37) 经营部经理考核指标 (37) 市场分析员考核指标 (39) 业务员考核指标 (41) 第七部分总工室考核指标 (43) 总工室主任考核指标 (43) 爆破工程师考核指标 (46) 测量工程师考核指标 (48) 机电工程师考核指标 (50) 第八部分生产中心考核指标 (52) 生产总监考核指标 (52) 计划调度员考核指标 (54) 设备管理员考核指标 (56) 第九部分项目部考核指标 (58)

项目经理助理考核指标 (60) 施工主管考核指标 (61) 施工技术员考核指标 (63) 钻机组长考核指标 (65) 钻机手考核指标 (67) 钻机手助手考核指标 (68) 库管员考核指标 (69) 火工组长考核指标 (70) 火工组员考核指标 (71) 机电主管考核指标 (72) 机电工考核指标 (74) 供应员考核指标 (75) 办事员考核指标 (76) 船长考核指标 (78) 食堂总务考核指标 (79) 炊事员考核指标 (80) 食堂采购员考核指标 (81) 第十部分供应部考核指标 (90) 供应部经理考核指标 (90)

销售部绩效考核管理制度

销售部绩效考核与管理制度 [2015}HR002 第一条目的 为实现公司2015年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本方案。 第二条适用范围 适用于销售部全体员工，试用期员工除外。 第三条职责 1. 销售部部门经理是本绩效考核的主要监督执行人。各小组主管予以工作配合和检查、督促。 2. 公司行政人事部负责对整个考核工作的组织、实施、监督、总结汇报及归档工作，并对本制度的执行情况负有监督、检查的责任。 第四条绩效考核的原则 1.实事求是原则。追求实事求是，以客观事实为依据。 2.公平公正原则。考核面前人人平等，决不允许循私舞弊。 3.定期化和制度化原则。每月30日前，由直接领导对下属员工针对本月的岗位职责履行情况和工作绩效，进行绩效考核。 4.理解服从原则。绩效考核后，直接领导要负责与所属员工沟通，肯定成绩，指出存在问题。并告知本人考核的分数。 第五条薪资模式 月工资=固定工资+浮动工资 固定工资=（基本工资+岗位工资）*80%+津贴 浮动工资=月表现考核{即（基本工资+岗位工资）*20%}*绩效工资系数 季度工资=销售绩效*80%（按回款额） 年度工资=销售绩效*20%（按回款额）

第六条工资构成项目说明 1.基本工资:根据在职人员的综合能力评定的工资,见《销售人员岗位工资级别评定》 2.岗位工资：指在职人员所担任该职务的工资 3.津贴:交通补贴、午餐补贴、通讯补贴： 1）凡享受公司通讯费用补贴的员工必须保证手机开通，否则于当月薪资中扣除公司支付的通讯补贴。 2)因业务需要，征用私家车的，公司适当提供油费补贴。享受油费补贴的，根据额定金额实行包干制（过桥过路费实报实销）。当月出差频率过高（超过三次以上）、路程较远的（上海、南京、苏北地区），可根据特殊情况向部门经理申请报销部分。凡享受该项补贴的，有业务需要使用时，员工应无条件提供。3）公司每月提供200元午餐补贴。试用期员工待转正后享受各类补贴。 4.浮动工资：月表现考核 1）月表现绩效是考核销售在工作执行过程中的工作责任意识、工作配合和工作态度。 部门经理绩效考核基数：根据其岗位月薪数的30%； 普通员工的考核基数：根据其岗位月薪数的20% 2）月表现绩效以考核成绩为依据，考核的成绩分为A、B、C、D四级。其中A为优秀、B为良好、C为 考核成绩考核成绩含义绩效工资系数月表现工资 A优秀（90分以上）100%全额 B良好（80分以上）90%9折 C合格（70分以上）70%8折 D不合格（70分以下）零零 3）月表现考核每月由销售部门经理根据部门员工实际工作表现给予评分，总分100分。 考核项目考核指标权重评价标准评分 工作态 度员工出勤率20分 1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟 到3次以上（含3次），迟到一次，扣1分 2．月度累计未递交日报计划，也未出勤者 达三次的，此项打分扣为0。