公务员绩效考核制度分析

摘要

绩效考核是公务员管理的重要内容，也是公务员制度的重要组成部分，在现代行政国家中发挥着越来越重要的作用。

本文的第一部分阐述了公务员考核的内涵和基本方法。然后研究了我国公务员考核制度的沿革。

本文的第二部分介绍了我国公务员制度的现状发展情况。中国于1993年正式实行国家公务员制度。分析了我国现行公务员绩效考核制度的现状，对现行公务员绩效考核中出现的问题——考核内容过于宽泛、缺乏职位分类、定量考核困难、激励不足等进行了描述，并探究了产生这些问题的原因，即缺乏经验、公共管理活动的复杂性、配套制度缺乏，以及旧的观念的影响，等。

本文的第三部分介绍国内关于公务员绩效考核的一些最新进展。最后在广泛调研的基础上提出了改进我国公务员绩效考核的措施：加强法律法规建设，完善职位分类，加强考核监督，完善配套制度建设等。

关键词公务员绩效考核，考核制度，定性定量，绩效考核的改进

目录

引言 (4)

一、公务员考核的内涵和基本方法

（一）、公务员绩效考核的内涵 (5)

（二）、我国公务员考核制度的沿革 (5)

二、我国公务员考核的现状及问题

（一）、我国公务员考核的现状 (6)

（二）、我国公务员考核存在的问题 (6)

（三）、存在问题的原因分析 (7)

三、构建以提高绩效为核心的公务员考核制度

（一）加快法律、法规建设，提高公务员考核意识 (8)

(二)建立科学、合理的考核指标体系 (9)

（三）完善配套制度建设 (10)

四、总结 (10)

参考文献 (12)

致谢 (13)

引言

对公务员的绩效考核，是指国家行政机关依据法定1的管理权限，按照一定原则和工作绩效测量标准，定期或非定期地对所属公职人员在政治素质、工作业务表现、行为能力、工作成果等方面，进行系统、综合、全面的考察和评价，并以此作为公务员奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。

但由于我国实施公务员制度的时间比较短，对公务员的绩效考核也一直处在探索之中，在实践中公务员绩效考核制度还不能完全发挥实效，还存在一些这样那样的问题。所以本文采用了理论与实践相结合的研究方法，对中国公务员绩效考核制度的构成、出现的问题的理论分析以及实践的分析。

最后得出结论：在新形势下，必须通过健全法律法规、完善公务员分类、培训考核人员、实行民主考核、完善配套制度来加强我国的公务员绩效考核。形势下如何加强公务员绩效考核便是本文研究的重点，也是这篇论文的着眼点。

1《公务员法》

一、公务员考核的内涵和基本方法

（一）公务员绩效考核的内涵

绩效考核是指用系统的方法、原理，评定测量组织员工在职务上的工作行为和工作效果。组织绩效考核的目的是使上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，作出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。

公务员考核是指公务员的考察和审核，国家公务员的考核是指拥有法定公务员考核权限的国家行政机关根据公务员法及其相关规定所明确的公务员考核内容，标准和程序，对考核权限内的国家公务员进行的专门性的考察和评价。

我国公务员考核的基本方法一是领导与群众相结合，二是平时与定期相结合。

(1)领导与群众相结合的方法。领导与群众相结合的考核方法要求将领导人员考核与群众参与考核结合起来。首先，公务员考核要在有关行政领导人员主持下进行，他们对考核结果拥有最后决定权。领导人员主持考核工作是行政首长负责制原则的具体体现，是最基本、最主要的考核形式。其次，公务员考核还必须走群众路线，让群众参与考核。具体来讲，就是有关行政领导人员在考核公务员时，要通过不同形式向群众了解公务员的有关表现，听取群众的意见和要求。平时考核与定期考核相结合的考核方法，要求对公务员既要进行平时考核，又要实行定期考核。

(2)平时与定期相结合的方法。公务员法第三十四条规定：“公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。”平时考核是指对公务员日常工作中的表现以及是非功过进行考察与记录的活动。其形式可以有以下两种：一是主管领导人员对所属公务员的情况进行记录；二是公务员自己建立工作日志，由主管领导人员定期检查核实。定期考核是指有关机关领导人员以及专门的考核机构在一个工作年度结束后，按照规定的内容、标准、程序和时限，在平时考核的基础上对所属公务员一年来各方面的实际表现进行集中统一的考察和评价活动。实行定期考核的意义在于对平时考核所积累的有关公务员表现的资料加以综合、分析、归纳、提炼，形成具体、准确的考核结果，为公务员其他有关管理环节提供法定依据。从这个角度讲，定期考核是平时考核的集中体现和反映。

平时与定期相结合是公务员考核的基本方法。平时考核是定期考核的基础和前提。平时考核通过对公务员日常德、能、勤、绩、廉等方面实际表现的全面了解和掌握，为定期考核提供根据，作好准备。其次，定期考核是对平时考核的概括和总结。不进行定期考核，平时考核所获得的材料就不能得到有效的整理、分析、归纳和升华，也就无法最后形成一个全面、具体、准确的考核结果。在公务员考核中只有将这两种考核有机地结合起来才能达到实际考核的目的。

（二）我国考核制度的沿革

我国的公务员考核制度是以干部考核制度为基础发展而来的。大致经历了三个阶段：

1酝酿阶段：20世纪80年代中期，为适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要，建立公务员制度被提上了议事日程。1985年起草了《国家机关工作人员法》，1987年明确提出在我国建立国家公务员制度，1989年中组部与人事部联合下发了《中央国家机关司处级领导干部年度考核的方案（试行）》，使干部考核走上正确的轨道，同时为公务员考核制度的建设打下了基础。

2试点阶段：1989年国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家建材局率先进行公务员考核制度的试点，1990年又在哈尔滨和深圳进行公务员考核制度的试点。

3全面实施阶段：1993年8月，《国家公务员暂行条例》正式颁布，1994年3月《国家公务员考核暂行规定》颁布，2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》正式实施，2007年1月颁布《公务员考核规定（试行）》，1994年3月8日人事部印发的《国家公务员考核暂行规定》（人核发[1994]4号）同时废止。

二、我国公务员考核的现状及问题

（一）我国公务员考核的现状

1、公务员考核的内容

考核内容是对公务员进行考察和评价的基本项目。公务员制度将考核内容高度概括为德、能、勤、绩、廉五个字。《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）第三十五条规定，“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”

在公务员的考核过程中，“绩”是考核的重点，这是因为，工作绩效是公务员经过努力工作为社会做出贡献的成果，是一个人综合素质的体现，对其他方面的考核最终也要落实到工作绩效中来。以考核工作绩效为主，可以避免考核主体凭借个人主观的好恶考察和评价公务员的工作作风。

2、公务员考核的标准

考核标准是考察和区分公务员德、能、勤、绩、廉的不同程度和优劣的基本依据。确定考核等次的基本标准为：“优秀等次，思想政治素质高，业务精通、工作能力强，工作责任心强、勤勉尽责、工作作风好，工作实绩突出，清正廉明；

称职等次，想想政治素质较高，熟悉业务、工作能力较强，工作责任心强、工作积极、工作作风较好，能够完成本职工作，廉洁自律；基本称职等次，想想政治素质一般，履行职责的能力较弱，工作责任心一般或工作作风方面存在明显不足，能基本完成本职工作、但完成工作的数量不足、质量和效率不高、或在工作中有较大失误，能基本做到廉洁自律、但某些方面存在不足；不称职等次，思想政治素质较差，业务素质和工作能力不能适应工作要求，工作责任心或工作作风较差，不能完成工作任务、或在工作中因严重失误失职造成重大损失或者恶劣影响，存在不廉洁自律问题且情形较为严重。”

（二）我国公务员考核存在的问题

在我国，由于实行现代公务员制度的历史比较短，再加上公务员管理的复杂性，公务员绩效考核还未形成一套体系，在实施中还存在很多不如意的地方。这些问题主要表现在：

1.考核内容笼统，缺乏分类

《公务员法》第二十三条规定“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩”。但德、能、勤、绩、廉的标准是什么，工作实际又该怎样考核，《公务员法》并没有给出明确的规定。《公务员考核规定(试行)》在《公务员法》的基础上更进一步，对“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”作了定性的解释，但仍缺乏必要的细节，这就给实际操作带来很大困难。各单位只能靠自己摸索，自行制定德、能、勤、绩、廉的标准，这造成机关与机关之间考核内容大相径庭，考核缺乏可比性。

再者，中国有数百万各级公务员，对这些人采用完全一样的标准进行考核，就忽视了层级的差别、职务性质的差别、地域的差别。表面上看来放之四海都皆准，其实放之四海不一定准。这样的考核内容，只考虑到了普遍性，而没有考虑到特殊性，可信度自然要打折扣，绩效考核的后续作用发挥也要受到影响。

2.考核等次偏少

针对考核的结果，新的《公务员法》规定“定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次”2。这种考核标准降低了公务员的工作积极性，很大程度上抹杀了公务员个人的努力。不少人抱着“反正优秀无望，不称职也轮不到我”的心态，在工作中不思进取，得过且过。另外‘公务员考核规定(暂行)》规定“公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十。3”施行中，一般的做法是按照各部门的实际人数乘以这个比例，然后四舍五入，以此确定本单位绩效考核优秀的人数。这就造成两个问题：一方面同样是优秀的等次，人数少的部门获得这一荣誉的难度要更大，人数多的部门则相对机会多一些；另一方面，人数少的部门在四舍五入的时候有可能获得比人数多的部门更高的优秀比例，这样的情况

2中华人民共和国公务员法》第三十一条．

3公务员考核规定(试行))第十一条．

在实践中经常出现。

3.考核过程定性有余，定量不足

无论是是考核的内容“德、能、勤、绩、廉”还是考核的标准“优秀、称职、基本称职、不称职”都只是定性，缺乏量化分析。如《公务员考核规定(试行)》第四条“德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现”，如何考量公务员的“德”我们很难给出一个量化分析。又如《公务员考核规定(试行)》第九条“公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：(一)思想政治素质一般；(二)履行职责的工作能力较弱；(三)工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；(四)能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；(五)能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足”。怎么确定“思想政治素质一般”?“能基本做到廉洁自律”表明的又是怎样的一种状态?这样的标准现实生活中很难加以判定，这就造成了绩效考核随意性比较大。

4.人际关系复杂

由于考核的结果关系到公务员的个人利益，所以很多人都关注考核，千方百计对考核领导或考核委员会施加影响，以求获得一个不错的等次。在这种背景下，有的机关怕影响团结，对评优采取论资排辈、轮流坐庄的办法，今年是你，明年是我，大家都有份；有的机关和领导“报喜不报忧”，对“不称职”的公务员视而不见，大家都“称职”，一团和气；有的公务员却因为勇于任事，在工作中积极肯干得罪了不少人，结果在考核中名次靠后；还有些公务员对本职工作应付了事，却把大部分时问用来组建小团体、巴结领导，等等。这种干多干少一个样，干好千坏一个样的考核，使得真正的人才不能脱颖而出，占据优秀等次的公务员只是一些平庸的人或是和领导关系好的人，公务员绩效考核的“遴选人才，奖勤惩懒”的目的不能达到，政府行政效率的提高自然受到影响。

（三）存在问题的原因分析

1.实行时间短、缺乏经验

英美等西方国家4早在19世纪末就确立了以文官制度为基础的现代公务员制度，经过100多年的发展，无论是立法还是实施都比较完善，早己形成了一套行之有效的官员绩效考核体系。而我国推行公务员制度一共才十几年，公务员法直到2005年才颁布。公务员考核作为一种制度尚未深入人心，尚未得到全体公务员的有效认同，在实施中难免出现一些这样那样的问题。另外，中国幅员辽阔、民族众多，管理层级复杂，如何在不同的区域有效开展公务员绩效考核还需要有很长的一段路要走。

2.“定性”考核容易，“定量”考核难

不同于商业组织，政府管理并不总是以行政效率的提高为导向，而是要兼顾4《西方国家公务员制度》https://www.wendangku.net/doc/1b12592541.html,/s/blog_5d49108e0100di3i.html

到政治稳定、社会公平等多方面因素。行政管理工作的复杂性，决定了公务员在行政管理活动中不仅扮演“经济人”的角色，也扮演“政治人”的角色。对企业的考核，可以通过资产负债表、净资产收益率等一些客观指标反映出来，但对公务员的考核却很难采用同样的标准。由于政治领域的复杂性和不确定性，对公务员的绩效考核往往是以定性为主，定量为辅。对政治忠诚、道德品质这种软指标的考核要比出勤、工作效率这种硬指标的考核采用的多。

3.缺乏公务员分类

我国处于计划经济向市场经济的过渡中，在政治领域依然采用的是“党政合一”的政治制度，对“党务”类公务员和“政务”类公务员实行统一管理。公务员既担任党的职务又承担具体的行政管理职能，二者职能交叉，既不利于行政效率的提高也不利于公务员绩效考核的开展。另外，缺乏公务员职位分类制度也是我国公务员绩效考核实施困难的重要原因。我国实行的是对公务员的统一管理，无论是政务类还是事务类公务员，考核内容都是“德、能、勤、绩、廉”考核等次都是“优秀、称职、基本称职、不称职”，这就使得考核不能公平反映两类公务员的工作状态。

4.旧的行政理念的影响

在中国人的普遍意识里，成为公务员，就等于是抱上了“铁饭碗”，一辈子生活无忧。所以往往看轻绩效考核的作用，具体的考核也总是走走过场，造成绩效考核有和没有一个样。还有些公务员每逢考核就拉帮结派，使得考核不能真实反映公务员本身的情况，不同群体之间的妥协和博弈决定了公务员绩效考核的结果，这些都使得公务员绩效考核的效果大打折扣。

三、构建以提高绩效为核心的公务员考核制度

我国的公务员绩效考核制度，在施行中还存在很多问题，绩效考核的结果也不尽如人意，所以日后的工作重点是如何改进公务员绩效考核方法，从而最大限度发挥绩效考核的作用，这需要党和国家、各级政府和全体人民的共同努力。总的来说，对我国公务员绩效考核制度的改进，应该从以下几个方面进行：（一）加快法律、法规建设，提高公务员考核意识

1.尽快出台公务员绩效考核的专门法律

现行的法律体系，《公务员法》只是规定了考核的大体方法，《国家公务员考核暂行规定》和《公务员考核规定(试行)》虽对绩效考核的细节有所规定，但也存在考核细节不完善、法律效力较低等缺陷，在实际操作中很难发挥真正的作用。法规执行的尴尬迫切需要国家出台专门的《公务员绩效考核法》来规范公务员绩效考核在实际工作中的运用。新的《公务员绩效考核法》应该包括公务员绩效考核的对象、目标、程序、方法、结果等，尤其应该强调在实践中的应用，要突出可执行性和可操作性。

2.建立全国统一的“行政问责制”

最近几年，地方加强了对公务员的绩效管理，很多地方制定了有地方特色的“行政问责制”，如重庆的《政府部门行政首长问责暂行办法》，深圳的《深圳市人民政府部门行政首长问责暂行办法》，浙江的《浙江省影响机关工作效能行为责任追究办法(试行)》，都在实践中取得了很好的效果。作为一种好的制度，也作为《公务员法》和《公务员绩效考核规定(试行)》的补充，可以考虑在全国建立统一的《政府部门行政首长闯责办法》，由各地根据自身情况加以推广实施，加强对公务员的考核。

3.加强宣传，提高公务员的“考核意识”

对大部分公务员来说，《公务员法》和《公务员绩效考核规定(试行)》还是个新生事物，对其了解、认识的加深还需要一个过程。在这个过程中一定要加强宣传和引导，从根本上统一思想，避免这样那样的误区，才能保证公务员绩效考核在实施中不走样，达到考核的目的。

(二)建立科学、合理的考核指标体系

前文已经说过，我国现在的公务员绩效考核，标准单一、等次偏少，定性有余，定量不足，所以必须重新设计考核标准，增加等次以更好的发挥绩效考核的作用。对现有公务员考核体系的改进主要是：

l.细化考核内容，增强可操作性。

前文已经说过，德、能、勤、绩、廉的考核内容过于笼统，定性易、定量难，实践中受各种人为因素的影响比较大。德、能、勤、绩、廉可以根据其内涵分为“性”考和“量”考，其中“德”和“廉”指向公务员的道德品质，宜采用定性考核，“能”、“勤”、“绩”指向公务员的基本素质和工作实绩，宜采用定量考核，实践中应采用定量为主，定性为主的方法。

具体说来，就是“德”和“廉”在考核结果中占40％，“能”、“勤”和“绩”占60％，重点考核公务员的工作业绩。

2.增加考核等次，强化考核结果的权威性。

现行的绩效考核结果只有“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四档，对公务员的激励有限。而且由于实践中实行名额制，搞平均主义，使得公务员浪费大量精力在处理人际关系上而不是专注行政效率的提高。中国应该借鉴西方发达国家的考核指标体系，把考核结果分为A、B、C、D、E五等，每等下面又分上中下三等，这样十五种等级在考核中更容易拉开差距，对公务员的激励效果更明显。另外考核结果结果必须强调其公平、权威，有的机关工作人员很少，考核结果中就不宜设A(上等)这样的等级，而人员很多的机关则可以适当增加优秀的比例以体现公平。

3.完善绩效考核监督，实行民主考核

公务员绩效考核之所以在实践中得不到很好的落实，流于形式，很大程度上是因为监督不到位造成的。考核委员会由本机关领导、公务员管理及其他有关部门和公务员代表组成，本意是为了监督考核，确保考核的公正和有效，但在实际

运用中往往是领导说了算，其他人的意见要么不被重视要么就是走一个过场，考核徒有其名，只要和领导搞好关系就行。还有一种情况，公务员在考核前拉帮结派、互相串联，导致考核的时候大家都说好话、互投赞成票，结果皆大欢喜。（三）完善配套制度建设

公务员绩效考核和公务员管理的其他职能模块是联动的，“定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据”。，如果没有相应的后续制度配合，绩效考核就只能是一句空话。所以要完善公务员的薪酬管理、培训、退出等制度，使公务员绩效考核发挥最大的作用。

1.完善公务员培训制度

《公务员考核规定(试行)》第二十条规定“公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训”，但公务员培训应该多长时间进行一次，怎么进行并没有给出解释。在国外，公务员培训被置于很高的地位，因为当今信息社会知识更新很快，公务员必须更新其知识以跟上时代发展的趋势，解决新问题。另外，针对绩效考核出现的问题，对相关公务员进行培训也是一个很好的解决办法。我国应尽快出台相关法律、法规，规范对公务员的培训。从培训的形式看，公务员培训应该分为定期培训和不定期培训；从培训的内容看，公务员培训可以分为基本素质培训和特定技能培训；从培训对象看，公务员培训可以分为对领导职务公务员的培训和对一般公务员的培训。

2.健全公务员退出制度

公务员由于工作稳定、风险较少，曾一度是缺乏活力、死板僵化的代名词要想使公务员制度充满活力，就必须完善公务员的退出制度，做到能上能下，正常新陈代谢。要完善公务员退出制度，还必须改变人们的观念。中国是一个自古以来“官本位”思想盛行的国家，公务员的社会地位很高。“当上公务员，就意味抱上铁饭碗了”这样的观念市场很大，这导致很多人把公务员视为求职的第一目标，每年国家公务员考试的火爆可见一般。其实在发达国家，公务员和其他的行业没什么不同，要说不同也只是社会分工的不同，从本质上讲都是谋生的手段。国内要加强思想观念的转变，淡化“官本位”思想的影响，同时加强对公务员的监督。当笼罩在“公务员”头上的那层光环褪去之后，公务员也就真正能做到“能上能下”、“能进能退了”。

四、总结

公务员绩效考核的改进是一个系统工程，需要全社会、各级机关、公务员的共同努力才能完成。同时要注意不同地区的差异，有目的、有步骤地进行。具体说来，加强公务员绩效考核，首先要加强立法。应尽快出台公务员绩效考核的专门法律，使这一行为有“法”可依。同时要加强对现行公务员绩效考核制度的学习，提高公务员的考核意识，并探索建立全国统一的“行政问责制”。其次，要完善我国的公务员职位分类制度。必须把“党政分开”提到日程上来并在此基础

上建立有中国的特色的公务员职位分类制度。另外要建立科学、合理的绩效考核指标体系，主要是细化考核内容、增加考核层次，等。再次，要加考核人员的培训。要把对一般人员和领导的培训分开，要把对政治素质的培训和业务素质(考核技能)的培训分开。又次，要加强考核过程的监督，实行民主考核。通过改变考核委员会的构成、加强考核结果的反馈来保证考核过程的公开、透明。同时完善考核复议制度，加强对公务员绩效考核的保护。最后，完善绩效考核配套制度的建设。主要是完善公务员培训制度和健全公务员退出制度。

参考文献

［1］沈传亮，王伟，《公务员群体的职业地位分析》．国家行政学院学报，（１）．2006

［2］滕玉成于萍，《公共部门人力资源管理》．中国人民大学出版社，2012-07-10

［3］尹廷，《当前地方政府绩效管理与政府行为价值选择的扭曲》，《天中学刊》,1999/06,18～19

［4］彭国甫，盛明科. 《深化中国政府绩效评估研究需要新的视野》. 公共行

政，中国人民大学书报资料中心，2007，7

［5］金太军.《公务员制度创新与实施》，广东:广东人民出版社，2002(1)： 64. ［6］王菁．《中国公务员考核制度的思考》．中国政法大学，2005.

［7］曾繁正．《行政组织管理学》．北京：红旗出版社．1998．

［8］加里?德斯勒.《人力资源管理》中国人民大学出版社,1999.

［9］林泽炎.《量化工作绩效的关键:考核工具的设计及举例》[J].中国劳动,1999(12).

［10］刘玉晓．《现阶段中国政府的认识制度改革：问题与对策》.东北财经大学，2007.

［11］谭功荣,《公务员制度概论》，北京大学出版社，2007.09.01

［12］《公务员考核规定》

https://www.wendangku.net/doc/1b12592541.html,/link?url=XYjb6fv_4T5rd89m2BTHk0G-oLVgI3pZMc0S8

un8DA6qkmQdHcSNGl09eszw8MsS

［13］《公务员法》

https://www.wendangku.net/doc/1b12592541.html,/link?url=gwnojjuTyHiWCEcUUajFWdmVIFA3Il2vGleNW

Dx9AlzewrkLNUmf2wBa3tkhP5w3

［14］《黄山市公务员能力建设和绩效考核实施办法》

https://www.wendangku.net/doc/1b12592541.html,/fagui/p_1/79374.html

［15］《芜湖市公务员绩效考核的暂行规定》

https://www.wendangku.net/doc/1b12592541.html,/rsld/zhengcefagui/zhengcefagui2/renshizhengc

e/2010-05-07/93.html

［16］《西方国家公务员制度》

https://www.wendangku.net/doc/1b12592541.html,/s/blog_5d49108e0100di3i.html

致谢

论文的写作暂时告一段落了。毕业论文的写作是一个历练人的过程，经历了

惶恐、焦躁、不安甚至是自我逃避之后，终究还是要老老实实认认真真平平淡淡

地做。本科毕业了，眼前又是一个新的起点，心中又有了许多新的想法，而我要

踏踏实实一步一步才能将理想化为现实。待蓦然回首时，希望自己生活的很精彩。

在此我要感谢论文老师对我的论文提出的意见和建议，使我认识到论文中还

存在的不足之处，并进行改正。

如何制定员工绩效考核管理制度

如何制定员工绩效考核管理制度

如何制定员工绩效考核管理制度 本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。

一、部门绩效考核体系改进设想 1、部门考核体系的设计 a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标 确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。 b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法 定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键

公务员绩效考核实施方案设计

公务员岗位绩效考核工作实施方案 根据《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定（试行）》，结合工作实际，制定本方案。 一、指导思想 实施公务员岗位绩效考核，旨在将重点工作任务与公务员岗位职责相结合，紧紧围绕全省工作会议确定的年度工作目标，通过施行公务员绩效考核，不断提高工作质量和工作效率。客观公正评价公务员的工作态度、工作状况及工作实绩，激励和引导公务员积极工作，努力提高工作效能。鼓励先进，鞭策后进，督促公务员增强工作责任感，尽职尽责，努力工作。 二、考核原则 （一）坚持依法考核、科学规范的原则。按照《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定（试行）》规定的权限、条件、标准和程序进行考核。 （二）坚持客观公正、注重实绩的原则。紧紧依据公务员岗位职责和所承担的工作绩效计划，以岗位工作任务完成的实绩和效果作为对其考核评价的主要标准。 （三）坚持领导评价和群众评议相结合的原则。发挥公务员主管领导的考核主体作用和管理职责，重视省局机关各部门干部群众的评议，确保考核结果的公平公正。 （四）坚持平时考核和定期考核相结合的原则。年度考核以

平时考核为基础，强化公务员日常管理，培育其良好的工作表现和工作状态。 （五）坚持定性考核与定量考核相结合的原则。注重考核公务员工作的数量、质量、效率和所产生的效果。 三、组织领导 为加强对省局公务员岗位绩效考核工作的领导，省局成立公务员岗位绩效考核工作领导小组。 组长：副组长：成员： 考核在省局机关公务员岗位绩效考核领导小组领导下进行。局长是省局机关公务员绩效考核工作的总负责人，同时指定一位副局长作为分管此项工作的具体负责人。按照局领导工作分工，各位局领导为各自分管处室（部门）公务员绩效考核的负责人，各处室（部门）负责人为本处室（部门）公务员绩效考核的具体负责人。各层次负责人对责任范围的公务员负有日常监督管理及公务员绩效目标任务完成情况评鉴的责任。 公务员岗位绩效考核领导小组下设办公室，办公室设在人事处，具体负责公务员绩效考核的组织实施工作。 四、考核的范围 在编公务员。 事业单位人员的考核可参照此方案执行。 五、考核的内容、指标及权重 以各处室公务员岗位职责为依据，以个人年度工作绩效计划

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。

2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要

员工绩效考核管理制度

员工绩效考核管理制度 一总则 1. 目的 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。 2. 原则 (1) 公正、公平、公开原则 考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。 (2) 客观原则 强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价。 (3) 业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。 (4) 比例控制原则 参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。 3. 适用范围 (1) 本制度适用于除经理层以外的所有正式员工。 (2) 试用期员工不参加绩效考核。 4. 考核管理体系 1）两级管理体系 实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。 2）公司管理职责

（1）公司管理层 公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。 （2）行政部 i 行政部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。 ii 根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。 iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。 iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度

我国公务员绩效考核制度研究

我国公务员绩效考核制度研究 公务员体系的建立是实现政府法制的历史性跨越。近年来，随着我国经济的发展，政府的不断发展和完善，越来越多的有一技之长的人，有高学历的人被吸引到考公务员这支大军中来，迫切想成为公务员队伍中的一员。在有关公务员的问题上，其制度是国家公务员制度的重要组成部分，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。本文主要分析了我国公务员考核及实施过程中存在的问题，并探讨些行之有效的解决方案。 一、公务员绩效考核现状分析 根据现有规定，公务员考核制度主要是对公务员德、能、勤、绩、廉进行考核。以对领导干部考核的具体内容为例子：（一）“德”一般包括理想信念（坚持党的基本路线，立场坚定，认真实践 “ ___”重要思想）、理论素养（坚持党的基本路线，有实践 “ ___”重要思想的信心和行动）、党性原则（党性原则和政治敏感性较强、能顾全大局，维护团结，自觉贯彻民-主集中制）、思想品德（为人正直，公道正派，坦诚宽容，言行一致，能秉公办事，群众信任口碑好）。（二）“能”包括科学决策能力（调研深入，决策民-主，具有科学性、指导性、针对性和操作性）、驾驭全局能力（善于进行系统思维和战略思维，整体把握，总揽全局）、组织协调能力（具有较强的组织指挥能力和较高的领导艺术，能协调好

各种工作关系）、业务管理能力（精通本职业务，工作能力强，有独立处理问题的能力）、识人用人能力（善于用人所长，知人善任，有计划地做好干部管理工作）。（三）“勤”包括依法行政意识（法律意识强，自觉依法办事，坚决维护国家的整体利益）、开拓创新精神（开拓精神强，锐意改革，勇于创新，创造性地开展工作）、群众观念（密切联系群众，情为民所系、权为民所用、利为民所谋）、工作态度工作作风（事业心和责任心强，工作踏实，作风务实，服务意识好，群众威信高）。（四）绩包括工作数量工作质量（分管工作任务饱满，工作量大，经常超负荷，工作质量高）、工作效率整体绩效（创造性地完成分管工作，各方面比较突出，实际成效明显）、突出业绩（在分管工作中取得显著成果和新鲜经验，在系统内有突出影响）、本人作用（在分管工作中以身作则，身先士卒，发挥模范带头和组织推动作用）。（五）廉包括廉洁自律（正确行使手中的权力，坚决抵制不正之风，自觉与各种腐-败现象作斗争）、党风廉政责任制（贯彻责任制坚决，坚持两手抓，责任部门党风廉政建设成效显著）、遵纪守法（组织纪律性强，认真执行组织决议，模范遵守各项规章制度）。 （一）、考核标准过于笼统和模糊 虽然《公务员考核规定（试行）》更优于《公务员法》，对“德”、“能”、“勤”、“廉”作了明确的定义，但内容含糊，

员工绩效考核方案

员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日 年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核

公务员绩效考核个人总结(精选多篇)-绩效考核权重计算公式

公务员绩效考核个人总结(精选多篇)|绩效考核权重计算公 式 第一篇：公务员岗位绩效考核个人总结 第二季度工作总结 在过去的时间里，在局领导的关心和帮助下，在科室同事的支持下，无论是思想水平还是业务水平都有了一定的进步，现将工作总结如下： 一、加强政治思想学习。 加强政治理论学习，是坚定理想信念、是保持奋发向上和与时俱进精神状态的动力源泉。在过去的时间里，我自觉提高学习积极性，以积极的态度认真学习和领会党的路线和各项方针政策，及时把思想认识统一到中央的精神上来，并以此指导个人的言行。树立了“只为成功找方法，不为失败找理由”的个人工作信念，端正态度，积极工作。 二、完成本职岗位工作的情况。 一是在日常工作中，协助分管局长处理机关日常政务和事务，负责重要会议的组织并落实会议决定事项的督办； 二是对全局公文进行管理，重要文件的起草、审核及政务信息、新闻宣传、机要、保卫、保密、档案、文印管理、接待信访等工作进行监督；

三是对全局政务公开工作负责实施和监督。对现代化建设和计算机网络负责，对全局固定资产及车辆的使用、维修负责。 在今后的工作中，我将继续不断学习、积极工作、一丝不苟，为我局工商行政管理工作的发展贡献自己的力量。 第二季度工作总结 在局领导的正确指导和科室同仁的支持和帮助下，在过去的时间里，自己的思想水平和业务能力都有了提高，现将过去一段时间的工作情况总结如下： 一、积极学习，提高思想。 在日常工作中，能够有意识的不断发现问题，通过学习和思考来解决问题，在这个过程中，不断地提高自己，充实自己； 在业余时间，主动关心国家大事，自觉阅读相关书籍，不断汲取有用的知识，扩大自己的知识面，提高自己的思想水平。 二、全力做好自己的本职工作。 在工作中，能够主动协助主任做好事务性的工作，对于办公室用品的采购能够做到购买计划及时申报，办公用品管理规范，争取在满足办公需要的基础上尽量节省开支； 负责管理“四防安全”，在法定节假日之前，对全局各办公室进行检查，清理隐患，保证安全； 负责机关卫生管理、协助主任组织会议、机关外联； 对机关用车进行协调、分配管理等。 在未来的工作中，我还将继续努力学习，见贤思齐，不断充实自己，不断提高自己，争取将自己的本职工作做的更好。 第二季度工作总结

试用期员工绩效考核管理办法

试用期员工绩效考核办法 （适用于后勤保障性、管理职能性岗位） 一、总则 1.??为及时对公司新聘员工的工作业绩和能力作出评价，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据，进而做到人尽其才，客观合理地安置公司员工，特制定本办法。 2.??本办法中使用的专用术语定义如下： 2.1 绩效考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2.2?业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 2.3?能力考核——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。 2.4?品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。 2.5?学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。 二、绩效考核内容 1.??新聘员工在试用期内，公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工作岗位。其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等。 2. ?在新聘员工培训和试用期间，人力资源部将组织由新聘员工的试用部门在试用期结束前二周对新聘员工设置考核题并进行考核。考核结果将作为其转正的主要参考依据之一。 3.??对新聘员工由于岗位和职位不同，考核的标准和方式应有所不同。考核可考虑采取如下方法：企业培训知识测试题（由人力资源部设置），专业测试题（试用单位设置），个案分析（由人力资源部/试用单位设置，适用于主管级以上员工），工作目标完成考核（由试用单位设置），模拟示范（由人力资源部或试用单位设置）、工作小结等。 4.? 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用员工的试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请。填写转正审批表递交人力资源部进行审核后，再递呈试用员工的隔级上级进行审批。 5. ?试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正。转正申请批准后，成为公司正式员工，并纳入公司正常员工人事管理中。

公务员绩效考核制度

公务员绩效考核制度 公务员绩效考核制度是公务员制度的重要组成部分，是公务员管理的重要内容。随着国家《公务员法》和相关考核激励制度的建立和完善，公务员考核的内容、标准和程序上得以进一步细化和规范，将公务员考核结果与公务员晋职、晋级、奖惩有机结合起来，充分体现了对公务员职业发展的重视和关心，体现了对公务员的重视。与企业人员绩效考核不同，公务员绩效考核内容很难被量化成具体指标，这一特性决定了考核实践的难度。 目前的考核工作还存在许多不尽完善的地方： 一是考核指标过于笼统。有效的考核指标体系尚未建立，考核中没有针对不同岗位、不同层次公务员确定不同的考核标准，考核缺乏针对性。 二是考核流于形式。尽管《公务员法》中明确规定对公务员要进行平时考核和年度考核，但考核并没有贯穿于日常工作中，平时考核没有发挥作用。年度考核虽然从德、能、勤、绩、廉五个方面进行，但只要不是犯了大的错误，大多数人的年度考核都是称职。即使有一些小问题或处分，也给个基本称职或考核不定等次，鲜有不称职的考核结果出现。 三是考核方法上注重定性考核，忽视定量考核，影响了考核结果的准确性。公务员的考核内容是德、能、勤、绩、廉，其中德和能是内在品质的外化形式，很难量化处理，即使对于工作实绩，由于公务员的工作性质属于无形的脑力劳动，使得这方面的考核也很难精确量化。因此，公务员考核时多采用定性方法而忽视定量测评，使考核带有主观性和随意性，难以客观反映公务员的工作状况。 四是考核评价手段传统落后。考核主要在机关内部考核、测评，缺乏社会化评价和公众评判，使一些考评客观上流于形式。 五是考核的监督机制仍不完善。目前，我国政府机关普遍缺乏专业的考核组织，并且缺少相关监督机制。 因此，深化公务员考核制度改革，对发挥考核的激励作用，营造和开创公务员“人才辈出、人尽其才”的新局面具有非常重要的现实意义。公务员考核制度可以在以下三个方面加以改进： 1、细化考核内容，量化考核指标，实现评价体系科学化。 针对考核指标过于笼统，考核方法偏于定性的问题，合理设计绩效评估的要素指标。首先，要细化考核内容。公务员考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个方面，这种划分比较粗，在考核实践中不容易准确把握。因此，应进一步制定公务员考核实施细则，细化考核评价内容。例如：“德”的考核内容可具体细化为:在政治信念与理想方面，能否认真贯彻党和国家的路线、方针和政策，是否与中央保持一致；在纪律与廉洁方面，是否遵守政治纪律、工作纪律、廉政纪

国家公务员绩效考核办法

国家公务员绩效考核办法 第一章总则 第一条 为建立有效的国家公务员评价激励机制，鼓励国家公务员创造优良的工作业绩，根据《国家公务员考核暂行规定》及有关法规、文件精神，结合我市实际，制定本办法。 第二条 本办法所指绩效考核，是指按公务员管理权限，由考核单位对考核对象的工作数量、质量、效率、效益等进行全面考核，作为对公务员评价、奖惩、任用的重要依据。 第三条 绩效考核坚持客观公正、突出实绩的原则，实行领导与群众相结合，定性与定量相结合，自我考核与组织考核相结合，平时考核与年终考核相结合。 第四条 本办法适用于考核市直国家行政机关和参照、依照公务员管理单位科及科级以下的公务员。 第二章考核指标 第五条 绩效考核综合考评公务员德、能、勤、绩、廉等方面表现情况。德、廉实行一票否决式定性考核。能、勤、绩主要

体现在公务员的工作实绩中，实行定量考核。 第六条国家公务员的绩效定量考核主要设置以下指标： 履行岗位职责情况； 完成重点、难点工作情况； 完成党委、政府中心工作情况； 完成领导交办的其他工作情况。 第七条 各单位结合本单位实际工作需要，按照上述考核指标，从工作数量、质量、效率、效益、创新等方面，进一步制定考核的具体内容和标准。 第三章考核方法 第八条国家公务员的绩效量化为百分制，实行立体动态考核，主要采取以下方法： 自我考核； 领导考核； 群众考核。 第九条自我考核指考核对象按月进行工作记载，并实事求是的进行自我评分。 第十条 领导考核指考核对象的直接上级按季度对其工作绩效进行综合评分。经核实的个人工作记载作为评价考核对象工

作绩效的重要依据。科室正、副职的考核由单位分管领导负责。对科室正职的考核应征求单位正职领导意见。对科室副职的考核一般应征求科室正职意见。非领导职务人员的考核由科室正职负责，征求科室副职意见。 第十一条群众考核指单位同职同级以及下级按年度对所有参加绩效考核的对象工作绩效进行评分。 第十二条考核对象的得分按不同权重记入总分，满分为一百分．其中自我考核分占10％，领导考核分占30％，群众考核分占60％。 综合得分=自我评分*10％+领导评分*30％十群众评分*60％ 第四章考核步骤及程序 第十三条绩效考核按照以下步骤和程序进行: 成立考核组织。考核组织由本单位领导、人事纪检干部和职工代表等组成，在党委领导下开展工作。 考核组的职责是：提出本单位绩效考核方案，并具体组织实施；结合考核情况，提出并审核考核对象的考核等次；依据有关规定，落实奖惩措施。 制定本单位绩效考核具体实施方案。 组织个人述职、测评。 对考核对象的绩效考核结果进行统分。 征求纪检、政风评议部门意见。

员工绩效考核评价等级管理办法

员工绩效考核评价等级管理办法（试行） 1 总则 1.1目的 为建立健全公司绩效考核的激励与约束机制，及时对员工进行客观、公正地评价，并通过评价合理地使用人才，提高员工素质，激发员工潜能和工作热情，确保公司生产和经营目标的顺利实现，制定本办法。 1.2 考核原则 绩效考核评价应严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 1.3 考核范围 公司所属各单位（部门）和全体在岗员工（供电所考核到单位）。 2 考核分值与权重 员工绩效考核总分为100分，由员工的工作业绩、工作能力和工作态度三部分组成。各类员工的工作业绩、工作能力和工作态度所占权重各不 3 考核等级 3.1 员工绩效考核结果共分（A、B、C、D、E）五个档次。其中A档为

制，其中A档的人数不超过总数的20%，C档及以下的人数不少于总数的5%。其中中层管理人员正职由公司分管领导进行考核，中层副职由部门正职考核，但正职、副职中列A档或C档及以下者，由公司绩效考核委员会进行平衡，其它人员由直接上级进行考核。当A档或C档及以下人员数出现小数时，进行取整，剩下的小数位并入次月或次年度，少于5人的部门和班站，小数位可以跨年度累计。各单位（部门）员工年度绩效考核总人数的核定以本年度12月份人数为准，调入或调出人员按实际月份计算考核结果。本单位考核人员按本单位（部门）、班站人员实际人数核定（在外长期学习、培训人员除外）。 3.3 当员工的绩效考核结果为A和E档时，在绩效合约上必须写明原因。同时每月或年度的考核分值，由员工与直接上级进行有效沟通并以确认后的绩效考核分值为准。 4 考核标准 4.1 当出现下列情况之一者，经绩效考核办公室认定，当月或年度绩效考核结果可酌情加1－5分。 4.1.1对公司中、长期发展计划提出合理化建议，经论证富有成效者； 4.1.2 提出合理化建议，经采纳富有成效者； 4.1.3 执行紧急重大任务能限期完成者； 4.1.4 维护公司利益，避免重大损失者； 4.1.5 成绩突出，受到公司或上级表彰和表扬者； 4.1.6 工作中发现安全隐患或重大事故苗头，适时消除或处置适当，使公司免遭损害者； 4.1.7 在公司管理、经营或生产过程中，对重大决策出谋划策，卓有成效者； 4.2 A档、B档、C档分别按员工的工作业绩、工作能力和工作态度三项考核得分进行评定。 4.3 发生下列情况之一的，员工月度绩效考核结果评定为D档，评定D 档的人员考核计算得分为69分。 4.3.1 考核期内未遵守公司规定的作息时间，上、下班或开会迟到、早退，工作中擅离岗位、经上级提醒后仍未改正者； 4.3.2 在生产（工作）时间做与生产（工作）无关的事，炒股、非组织安排进行下棋、打牌、打麻将或利用计算机聊天、玩游戏者； 4.3.3 在工作时间、工作场所，吵闹、扰乱秩序者； 4.3.4 工作时间穿短裤、拖鞋、背心、赤脚、赤膊进入生产场所和工作场所者；

员工绩效考核管理办法.doc

广东X X集团空调事业部本部工厂文件美冷本部字[] 号签发人：辛迪平 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源； 、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作； 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩（占）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月 度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考 核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每 月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关

指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的 质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工 作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应 在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能 以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分 项的考核权重由各部门自行制订； 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月日前将考核结果报管理部。 第八条考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考

员工绩效考核管理制度

第1章总则 第1条考核目的 1通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。 2评估和提升公司各部门员工的工作绩效，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。 第2条本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。 第3条考核对象 本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。 第4条考核原则 1考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素或武断猜想。 2只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。 3考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。 4考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。 5考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。 第5条考核周期 1季度考核。对员工当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月份的日～日，遇节假日顺延。 2年度考核。对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下年度一月份的日～日，遇节假日顺延。 3年度考核得分＝季度考核得分平均值×60%＋年末考核得分×40%。 第6条考核职责 1人力资源部 （1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。 （2）建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。 （3）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。 （4）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。 （5）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。 （6）接受、协调处理员工的考核申诉。 （7）负责绩效考核结果的应用管理。 2各部门负责人 （1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。

公务员绩效考核制度比较研究

公务员绩效考核制度比较研究： 对改进公务员绩效考核制度的思考与建议 【摘要】文章从比较管理学的绩效比较分析的理论分析入手,以中西方国家政府绩效评估实践和公务员绩效考核制度比较研究为依据,深刻阐述了国家公务员是创造政府绩效载体的重要观点,以及政府绩效评估与公务员考核制度之间存在密切联系的思想,并在借鉴西方国家公务员绩效考核制度经验的基础上,对建立健全我国公务员绩效考核制度提出了总体思路和宏观策略。 【关键词】公务员、绩效考核、制度、比较研究、管理 本论文将中国与国外公务员绩效考核制度问题，对中西方的公务员绩效考核制度进行比较研究。绩效考核在许多组织中被作为一项十分重要的人力管理手段。近年来，这种正式绩效考核过程的功能已收到了广泛的关注，有效设计和执行的考核制度据信能够在管理改进员工和组织效率的问题上带来积极的益处。 一、序论 1、中心论题：公务员绩效考核制度,是为政府绩效评估服务的。科学、 完善的公务员绩效考核制度,会推动和促进政府绩效评估的发展;而公务 员考核制度不完善,则必将阻碍政府绩效评估的发展水平。因此,要对中 西方国家公务员绩效考核制度进行比较研究,首先应该考察中西方政府 绩效评估的实践。 2、写作意图：中国对公务员绩效考核制度比起西方国家稍显不足， 需借鉴西方并结合我国实际情况提出行之有效的改革方案。对提高党和 政府的执政水平有着重要作用。 自1993年中国政府颁布第一个公务员管理的行政法规《国家公务员暂行条例》以来，我国公务员制度的发展已取得很大成效，公务员考核制度开始建立，并不断得到完善发展。2006年1月1日开始实施的《公务员法》，使依法治理国家的工作迈出了实质性步伐，机关事业单位工资收入分配制度改革顺利实施，专业技术人才队伍建设等其他工作也取得了可喜的成果。2007年1月4日出台的《公务员考核规定（试行）》，让政府以便于将公务员法的各项制度细化，做到既有法可依，又有章可循。 要弄清中西方公务员绩效考核制度的区别和共同点，从而比较研究两者之间的联系，必先学会发现问题。中西方公务员考核制度有许多不同，但是都存在一些共同问题需要寻求进一步解决和改善。这些共性问题主要有：绩效考核的有效方法是什么？如何设计合适的考核标准？怎样提高考核的有效性？如何更

价值观评价及岗位绩效考核制度

价值观评价及岗位绩效考核制度(参考) 第一章 总则 【目的】 第一条 为落实某文化2.0关于绩效管理的相关要求，规范价值观评价和进一步完善岗位绩效考核，以激励先进，肯定主体，淘汰落后，实现公司、部门和个人的高绩效，保持组织竞争力，特制定本制度。 【适用范围】 第二条 本制度适用于某股份有限公司（以下简称“公司”）全体正式员工。 【释义】 第三条 价值观评价：是对员工遵循公司核心价值观和《员工利益相关禁止行为规定》的评价，考查员工的行为表现是否符合“某之道”。 第四条 岗位绩效考核：通过个人对组织的绩效承诺，各级干部对下属员工绩效的考核，以及考核结果的综合应用，实现岗位绩效持续提升的管理过程。 【基本原则】 第五条 层层分解，层层承诺，层层考核：自上而下层层分解任务计划；自下而上层层承诺绩效目标，人人对承诺负责；实行逐级考核，考核者是具有考核评价权的行政上级。 第六条 强制分布原则：严格执行考核结果强制比例分布的考核评价原则。 第七条 组织绩效决定该组织奖金总额，决定组织内部岗位绩效考核结果的分布比例。 【考核周期】 第八条 所有员工以年度为周期进行价值观评价。高级管理人员、分公司/客户事业部总经理以半年为周期进行岗位绩效考核，其他人员岗位绩效考核周期为季度。 第二章 考核评价流程 【整体流程】 第九条 价值观评价及绩效考核由三个主要环节、九个主要活动构成，如下图表示：

【个人承诺】 第十条 计划沟通：各级干部在规定时间内与下属详细沟通本年度公司及部门计划，让下属了解公司的年度目标、策略、计划和政策，充分沟通部门及岗位的年度目标、策略和计划，并达成高度的共识。 第十一条 个人填报绩效承诺书：个人在充分理解组织绩效目标和岗位职责的基础上，在规定时间内通过公司绩效管理系统填报。 新入职员工在转正后1个月内完成绩效承诺书。 第十二条 签署价值观承诺书：个人在充分理解公司核心价值观及《员工利益相关禁止行为规定》的基础上，在规定的时间内签署个人价值观承诺书。 第十三条 沟通确认：各级干部与下属就其承诺的内容进行充分的沟通，并在规定时间内确认PBC 。 第十四条 PBC 的调整：个人的绩效计划目标一经确定，一般不作调整。由于公司业务发展计划的变更，组织结构的调整，市场外部环境的重大变化，或遇到一些不可抗拒因素等非个人主观因素，员工可以向行政上级提出PBC 调整申请，报其批准。 【考核评价】 第十五条 人事记录：各级干部及人力资源部门对员工的工作表现、模范践行或违背价值观的关键行为事件、重要奖惩事项等在绩效系统中进行必要的记录，作为员工考核的基本依据。公司人力资源部门列入员工人事记录的项目包括：员工投诉、客户或伙伴表扬或投诉、公司级及外部重要机构的奖惩决定、重大违纪违规行为、违法犯罪行为等。 第十六条 绩效考核流程： 注：直线业务主管是指员工所在部门某一业务工作小组或业务模块的负责人，相关垂直业务线或职能线负责人。 第十七条 个人自评：员工在各考核周期结束后一周内对照期初PBC ，对各项承诺内容的完成状况进行个人总结及评分，填写相关内容，并提交给直线业务主管、项目经理和行政上级。 第十八条 直线业务主管或项目经理考核建议：直线业务主管或项目经理收到员工的自评后，在3个工作日内就员工考核期内的相关工作绩效向其行政上级提出考核建议。 第十九条 行政上级考评：行政上级收到员工自评及相关主管考核建议后，在5个工作日内对下属的绩效进行考核。考核结果分为“A 、B+、B 、C 、D ”五个等级，按正态分布比例原则，员工在部门内正态分布，干部在同类组织内正态分布。 第二十条 隔级主管或矩阵主管审核：被考核者的隔级主管或矩阵主管在收到行政上级的考核结果后3个工作日内对考核结果的公平性、合理性和比例分布进行审核。 第二十一条 行政上级最终确定考核结果：被考核者的行政上级根据隔级主管和矩阵主管反馈意见，在2个工作日内对考核结果进行调整并最终确定。 第二十二条 岗位绩效考核等级名称及定义描述如下： 个人自评 行政上级考评 隔级主管或矩阵主管审核 行政上级最终确定考核结果 直线业务主管或项目经理考核建议

员工绩效考核管理办法

员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。 2.考核内容 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年1 月第二周开始进行， 为期两周。 3.考核流程 业绩考核 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要完成目标达成一致探讨行动计划和为达成目标所需的资源，双方探讨考核目标达成的衡量标准。将业绩指标层 层分解到员工，年初签订的《岗位目标协议书》（经理级）和《年度员工关键职责任务与考核标准表》（一般员工）作为业绩指标考核的重要依据。生成文档《半年度/年度绩效考核表》（经理级/一般员工）一式两份，表中“业绩指标”、“评价标准”和“权重”栏填写完整，经直接上级签字认可；自留签字书面文档一份，员工交直接上级电子文档一份。凡能量化的按量化指标制订指标。 执行指标：执行过程当中，直接上级检查目标执行进度，提供建设性指导，人力资源部监督执行过程。 业绩评估：公司全体员工在半年末、年末填写《半年度/年度绩效考核表》中“实际工 作完成情况说明”栏主要填写实际完成工作的情况与季初或年初指标的前期制定之间的差距， 这个作为考核评价的可行性依据，员工在年末要上交《年度述职报告》。直接上级完成对下属的业绩评估及定性评价，进行原定目标与实际完成情况的对比。对于超额完成和指标不合格的人员做关键情况说明，填写在《半年度/年度绩效考核表》的情况说明栏中。人力资源部核准，汇总，确定最终考核结果。

当前公务员绩效考核中存在的主要问题及对策建议

当前公务员绩效考核中存在的主要问题及对策建议 The latest revision on November 22, 2020

当前公务员绩效考核中存在的主要问题及对策建议 随着《公务员法》的颁布实施，公务员管理制度进一步完善。公务员绩效考核，作为政府公共管理中的一个十分重大的问题，越来越得到了各级政府的重视。但在具体实践中，现行的公务员绩效考核办法与经济社会发展的需要还有很多不适应的地方，如何建立科学合理的公务员考核制度和考核体系，充分发挥公务员考核在政府公共管理中的作用，成为公务员管理工作中迫切需要解决的问题。大安区对此做了积极有益的探索。 一、绩效考核的基本含义和重要作用 所谓绩效，是效率和效能的总和，其中效率是对产出与投入的比率进行测量，效能则是将实际成果与原定的预期成果进行比较，前者适用于一切能将投入和产出量化或货币化的场合，后者则可用于那些收益无法用货币来计量的场合。作为承担公共管理职能的政府及相关部门的考核，则主要侧重于效能的考核。 绩效考核的作用。绩效管理的重要性主要体现在以下几个方面：一是使公共管理的责任落到实处；二是能较好地满足服务对象的不同要求；三是体现了公共管理的结果导向精神；四是满足了评估组织和个人绩效的双重要求。过去公共部门通常进行的是公务员的个人绩效评估，但在个人与组织互动日益密切的情况下，仅仅进行个人绩效评估是不够的。个人绩效的提

高并不必然导致组织绩效同步的提高，只有将二者有机结合起来，才能促进组织整体绩效的提高。 绩效管理的意义。绩效考核从实践的角度，主要具有以下意义。一是建立了一种诱因机制。任何管理，都需要诱因机制，以激发人的工作热情和动力。组织的诱因机制最重要的方面在于将绩效与奖惩相联系。通过绩效考核，组织的激励约束机制就有了依据，就能在绩效评估的基础上建立起奖惩强化的有组织的激励机制。二是提供了一种管理工具。绩效管理作为一种管理工具，其最重要的意义在于在政府运作和管理中加入了成本----效益的考虑，减少公共部门的浪费，从某种角度上讲，它是政府部门进行有效资源配置的一个重要手段。 二、当前绩效考核中存在的主要问题 我国机关事业单位年度考核从1993年试行，经过10余年的不断探索，已经初步建立起了考核体系和相关办法。但在具体考核中，还存在一些扭曲绩效考核导向作用、损伤广大公务员工作积极性的问题，尚需不断探索、改进和完善。 （一）考核标准存在的问题 考核的标准问题是最重要的价值标准判断问题，也是一个导向问题。如何建立一个科学合理的公务员绩效评价体系，一直是我们面临的一个难题。目前，公务员考核标准主要存在以下问题：一是考核指标比较单一。不管什么级别、不管什么职位层次的公务员，均采用一个标准，主要就是“德、能、勤、绩”，后来，统一增加了一个“廉”，而这五个方面所表述的

员工绩效考核制度范本

员工绩效考核制度范本 1. 总则 1.1 为指引本所员工未来的发展, 使每位员工获得与其职务担当能力相适应的职级和 资格,并使晋升、提薪、奖励、能力开发等人力资源管理各项工作协调一致,有机结合,以 充分发挥员工的专业技能和积极向上的进取精神,制订本制度。 1.2 本制度适用于本所全体人员。 2. 考核的目的 4、20XX年度北浦社区社会治安综合治理目标管理责任书规定今年各辖区单位要把工 作重点放在群防群治工作上，我社区为了更好地做好社会治安综合治理工作，努力降低发 案率，保证居民生命财产安全。 2.1 利用在员工晋升、提薪、奖励、淘汰等方面; 绩效考核是为了监督员工好好工作，同时还可以激励员工更努力地工作。以下由为大 家提供的“办公室绩效考核制度”，供大家参考借鉴，希望可以帮助到大家。 2.2 利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面; 2.3 利用在员工能力开发及培训等方面。 3. 考核的分类 3.1 本所员工考核分为绩效考核和项目考评,其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。 3.2 本所合伙人适用于年度绩效考核。 4.考核的时间 4.1 年度考核每年进行一次,在七月进行,除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外,其余员工一律参加年度考核。 4.2 试用考核在试用人员转正时进行。 4.3 临时考核是因工作特殊需要时的考核。 4.4 下属人员对主管人员的考核随同年度考核在七月进行。 4.5 项目考评系适用于参加某一约定项目超过40工时(含加班工时) 的员工,在项目 完成时填写。

4.6 合伙人考核在每年的十二月份进行。 辖区内35岁及以上长住居民人数为1.6万人，对5120人进行了高血压筛查，查出病 人530人，均进行了健康管理和规范化管理;对1000人进行了糖尿病筛查，查出病人159人，均进行了健康管理和规范化管理。 5.对考核人和被考核人的要求 5.1 考核人必须用既定的考核标准进行考核, 在任何情况下都必须以客观事实为依据,不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资历等因素干扰,不为人际关系、好恶感、同 情心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。 工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业乐于助人，与同事相处融洽，服从整 体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象 考核人应按期参加本制度规定的考核会议,详实地填写考核报告,并适当地关注被考核 人将来的发展。 该同志良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会 和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认 真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。 考核人应及时与被考核人面谈,反馈考核结果,必要时可与被考核人商谈考核结果。 5.2 被考核人必须认真回顾考核期内的工作表现,如实填写考核报告,及时反映对考核 结果的意见。 6. 考核标准原则上按能力、绩效、态度分类,并依职务分级编制。 7. 考核方法和程序 7.1 年度考核 7.1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成,旨在对过去十二个月的工作表现进行回顾和评价,从而考虑以后的职业发展和培训需求。 7.1.2部门主管根据被考核人在考核期内所参与的约定项目,召集与该等约定项目相关的项目经理以上人员召开考核会议,参与考核会议的成员一般应与被考核人在考核期内共