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如何解决由加班费引发的劳动争议

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案例— 加班工资，你会算吗？

2007年小赵与北京某公司签订合同，劳动合同中明确约定月工资为1000元，每月有补贴：交通费100元/月、通讯补贴60元/月、伙食补贴240元/月（这三种补贴以现金和充值卡的形式发放，未在工资总额中体现。），所以实际月收入为1400元。当地最低保障收入为800元/月。2008年春节前一月，由于工作忙，小赵被要求在一个周末加班两天，在春节前第二周，由于工作未做完，小赵自己决定每天加班2小时。而且，在春节期间，还安排了值班三天，分别是初一、初四和初五。当月累计加班时间50小时。

春节后一上班，小赵就向人力资源部递交了辞职申请，并在第二天就获得同意辞职的批复。在结算工资的时候，小赵获得的加班工资为192元，过节费150元。并在春节上班后的第一周安排小赵补休1天。小赵认为加班费的计算不合理，要求人力资源部提供加班工资的算法，人力资源部告诉他，其加班工资

256=800÷25÷8×32×2。小赵觉得这种算法不合理，认为：(1)公司应该按照其月实际收入的1400元来计算加班工资基数，(2)春节前一周，他每天加班2小时，累计有10小时，应该也计算加班费，(3)补休只能补休休息日加班，而不应补休初一的三倍加班工资，因此，其加班工资

=1400÷25÷8×(24×2+10×1.5+8×3)=609元，要求公司补给他353元加班工资。

公司不同意小赵的要求，认为：(1)加班工资基数在不低于当地最低生活保障的情况下可以自行决定，(2)春节前每天加班2小时是小赵的自愿行为，(3)公司给小赵发了过节费，且又安排了补休，因此，可以不按3倍计发初一的加班工资，所以，不会给小赵补发加班工资。

双方不能达成一致，小赵向当地劳动仲裁部门申请仲裁。

问题：

1、小赵的加班工资请求是否合理？能否得到支持？

2、小赵春节前由于工作未完成的加班算不算加班？

3、补休能否替代法定假日的加班？

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专家点评

首先看一下仲裁结果。仲裁结果认定：小赵的加班工资

=1000÷21.75÷8×(24×2+8×3)=414元，因此，裁定公司补发小赵加班工资158元。同时，认为公司在1月内安排小赵的累计加班时间40小时，超过了规定的36小时，对公司做出行政处罚。

1、对于本案首先我们先来看一下春节前一周的2小时算不算加班？从案情及仲裁结果可以看出：公司不认可这是加班，仲裁机构也支持公司的观点，小赵的要求没被采纳，这也就是说员工自愿加班不属于法律意义上加班，不会得到法律的支持和保护。我国法律规定，用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果员工的工作既不是用人单位的要求、决定，也没有在用人单位认可的加班记录，而只是自愿加班的情况，则不属于加班，用人单位无须支付加班费。但是，如果用人单位对员工的加班予以追认的话，就是单位安排的加班，就应该支付相应的加班工资。

所以，案例中小赵在春节前一周每天2小时的自愿加班，由于不能提供是单位安排加班的证据，不能被确认为法律意义上的加班，公司可以不支付加班费。

2、本案中争议的一个很大的重点就是：是应以1400元、1000元、还是800元作为“月工资收入“，是以25天还是21.75天作为“月计薪天数”。根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)和《关于员工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发20083号)的相关规定，按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：[日工资：月工资收入÷月计薪天数]；[小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。月计薪天数＝(365天-104天)÷12月＝21.75天]。由此可见，月计薪天数法律明确规定一律为21.75天。

对于月收入，如果劳动合同有明确约定工资数额的，按不低于劳动合同约定的工资标准确定“月工资收入”。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同 (工资集体协议)标准确定“月工资收入”。劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与员工代表通过集体协商确定“月工

资收入”，协商结果应签订工资集体协议。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，原则上“月工资收入”以员工实际月工资为标准。另外，需要特别强度一点，即“月工资收入”不得低于当地最低工资标准，否则，应以最低工资确定“月工资收入”。

因此，案例中小赵在劳动合同中约定月收入为1000元/月，因此，应该以1000元作为其“月工资收入”，其加班工资基数=1000÷21.75=45.98。

3、案例中小赵与公司的最后一个争议点就是“法定假日能不能因为安排补休和发了过节费而不发加班工资”，答案是否定的“不可以”。根据规定，单位在法定节假日安排员工加班的，应当按照不低于员工本人日或小时工资的300％的标准支付加班工资，而不得以调休等方式代替。但是，依据《劳动法》第四十四条规定，休息日安排员工加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。因而，在休息日安排员工工作，安排了补休可以不再支付加班工资。

另外，过节费与加班工资是完全不相关的两回事，过节费是公司的一种福利政策，而加班公司是对员工在额外工作时间提供额外工作的报偿，不管公司是否支付过节费，如果安排员工加班，就必须按照相关规定安排补休或计算加班工资。

本案中公司的说法是没有依据的，小赵初一的加班可以获得300%的加班工资，补休可以抵消小赵周末或初四、初五四天中的两天。

4、最后，案例中，公司安排小赵的有效加班时间为40小时，违反了《劳动合同法》的规定，这也是案例中“为何仲裁机构要对公司做出行政处罚”的原因。

案例二中高层管理人员加班费困惑

李女士是上海某金属材料有限公司公司（以下简称材料公司）的财务经理，材料公司没有财务总监职位，故李女士作为公司财务负责人直接向总经理汇报工作。2008年3月10日，李女士与材料公司的劳动合同到期，材料公司经过综合评估，决定不与其续签劳动合同，即3月10日双方终止劳动关系，材料公司依法支付了李女士半个月工资的经济补偿金，并及时为其办理了退工手续。

同年4月，李女士向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，向材料公司主张约20万元的加班费及25%的经济补偿金。其理由是，在材料公司工作的二年期间，因工作原因，存在大量加班；其提供的证据有：考勤卡复印件、材料公司原总经理张某对其出勤情况的确认单、加盖材料公司公章的出勤记录等。

材料公司认为李女士作为公司财务负责人，属于公司的高级管理人员，适用不定时工作制，公司不对其进行考勤，故不存在加班费。（注：材料公司在2008年2月份经劳动行政部门批准对其高级管理人实行不定时工作制，以前没有申请过。）另外，材料公司认为李女士在非工作时间干私活，不应被认定为加班。至于原公司总经理张某对李女士出勤情况的确认单不具有真实性，因为张某对其未任职前的李女士的出勤也进行了确认，故材料公司认为该份确认单极有可能是在张某离职后，给李女士的确认，与事实不符，且张某不是公司的法定代表人，其签字不能代表公司的意思。

问题：

李女士的诉求能否得到支持，理由是什么？

专家点评

本案主要涉及两个问题，一是李女士是否存在大量加班的事实，二是李女士所在的财务经理岗位是否实行不定时工作制。

一、关于李女士是否存在大量加班的事实

1、李女士是否存在加班的举证责任在谁？

笔者认为，虽然《劳动争议调解仲裁法》第三十九条第二款规定：“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”但是，作为劳动者的李女士有对其存在加班事实的初步举证义务，换言之，如果李女士能够证明材料公司对其进行考勤，则关于考勤的举证责任转移至材料公司；如果李女士不能证明材料公司对其进行了考勤，则关于存在加班的举证责任应由其本人承担。

2、李女士提供的证据的效力问题

本案中，李女士为证明其加班情况，提供了三份证据，分别是考勤卡复印件、公司原总经理张某对其出勤情况的确认单及加盖公司公章的出勤记录，我们一一进行分析：

（1）关于考勤卡复印件

李女士提供其考勤卡复印件是为了证明公司对其进行考勤，以及自己加班的情况。材料公司的质证意见是对该考勤卡复印件的真实性有异议，公司对于中高层管理人员均不进行考勤。由于考勤卡仅有复印件，且复印件上面没有公司的公章及相关人员的签字，在李女士没有提供其他有效证据予以佐证的情况下，该考勤卡复印件的证据效力较差。

（2）关于公司原总经理张某对李女士出勤情况的确认单

李女士提供的这份确认单上有其在职期间的所有加班考勤，有原公司总经理张某的签字，但没有签字的具体日期，在李女士任职期间，张某在公司任总经理的时间仅为其中的一年时间。李女士认为其原来的直接上级张某已经对其加班的考勤情况进行了签字确认，即使有部分时间张某并不在任期，但张某作为公司的总经理，作为其直接上级，可以对其以前的加班情况进行追认，故李女士认为该份证据能够证明自己的加班情况。

材料公司对于确认单上的签名系张某不持异议，但认为这个确认单是不真实的，且张某并不是公司的法定代表人，其在确认单上的签字并不代表公司的行为。鉴于该份确认单存在较大的瑕疵，以及张某的身份情况，该份确认单的证据效力较低。

（3）关于加盖公司公章的出勤记录

李女士提供的这份加盖公司公章的出勤记录上记录着李女士一段时间的出勤情况，对于该份证据，材料公司认为虽然出勤记录上的公章是真实的，但公章下面没有任何负责人的签字以及日期，认为是李女士私自加盖了公章。我们认为在公司没有相反证据的情况下，加盖公司公章的文件就代表了公司的意思，因此，此份证据的证据效力较高。

二、关于李女士所在财务经理岗位是否实行不定时工作制

本案中，材料公司认为公司已经对李女士所在的财务经理岗位申请了不定时工时制，且已经得到了劳动行政部门的批准，因此，李女士平时及休息日的加班，公司不应支付加班费。

李女士则认为自己从来不知道公司为其所在岗位申请了不定时工作制，故对其不适用。我们来看一下，材料公司确实在08年2月份对公司的高级管理人申请了不定时工作制，并得到了批准。那么在08年2月份以后，对于实行不定时工作制的高级管理人员可以仅支付法定节假日的加班费，其他时间的加班费可以不支付，由于08年2月份以前，公司并没有对高级管理人员申请不定时工作制，因此这段时间仍是实行标准工时制。

李女士认为公司没有告知其所在岗位实行不定时工作制的观点应得到认可，在材料公司没有证据证明08年2月份以前实行不定时工作制以及在08年2月份以后向李女士告知其所在岗位实行不定式工作制的情况下，李女士所在岗位仍是执行标准工时制。

本期案例三加班工资，岂能想要就要！

于大海自2004年12月20日到江苏某海鲜公司处工作，2005年2月开始负责冷库管理，直至到2008年1月22日，一年到头无休息日、节假日，经常加班加点，每月工资600-1000元。由于海鲜公司劳动强度大，患上了多种疾病，看病医药费自理，于是于大海向海鲜公司里提出医疗费用等待遇问题时，与单位发生劳动争议。要求海鲜公司支付经济补偿金、医药费、三年来的节假日等各项加班工资以及补交三年的社会保险费等，共计金额达七万多元。

双方协商不成，于大海向仲裁委提起劳动诉讼，立案审理后，海鲜公司未在规定期限内提交答辩书及未提交举证材料，且辩称：于大海自己提出的辞职，不存在经济补偿；申请人2006年3曾自行离职近一个月，后又回来；于大海是做店内杂务工作，而不是专门的冷库工作。海鲜公司不愿意支付任何补偿。

经仲裁委审理查明，于大海虽然于2004年12月20日到海鲜公司处工作，但因不满海鲜公司给予的待遇，2006年3月曾自行离职近一个月，2006年4月1日又重新回到海鲜公司处工作，直至2008年1月22日；于大海在海鲜公司处工作期间，每周没有安排休息日，节假日未专门安排休息，申请人虽然工作时间每天超过8小时，但其岗位的工作状态不是满负荷，且海鲜公司曾为于大海提供食宿；于大海2007年春节期间回老家15天；海鲜公司支付申请人工资均在最低工资标准之上。其间于大海对海鲜公司的作息制度、工作方式、用工形式等均无异议。

问题：

于大海要求海鲜公司支付经济补偿金、医药费、三年来的节假日等各项加班工资以及补交三年的社会保险费诉求，是否合理？理由是什么？

专家点评

1、海鲜公司虽未与于大海签订劳动合同，但存在事实劳动关系，因其曾经自行离开近一个月，应视为解除劳动关系，双方事实劳动关系应从2006年4月1日起至2008年1月22日。

2、海鲜公司系个体工商户，无作息时间规章制度，属前店后库的家庭作坊用工模式，是集贸市场比较普遍的用工形式，有事做、无事待，而于大海也无作息、考勤的有力证据，工作时间和休息时间难以界定，为体现公平，按每天8

小时工作时间，每周海鲜公司应安排于大海两天休息日，法定假日也应安排休假，海鲜公司未给于大海安排休息，应当支付于大海2006年4月1日起至2008年1月22日期间的加班工资依照《江苏省工资支付条例》第十七条第二款“用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。用人单位保存劳动考勤记录不得少于二年。”的规定，用人单位有义务保存至少两年的劳动合同和考勤记录等资料。在处理加班工资争议案件时仲裁委能够获得用人单位提供的至少两年的关于加班工资的证据，所以在劳动关系存续期间加班工资争议的时效一般应该追溯两年，并由用人单位承担举证责任。

3、在于大海工作期间，海鲜公司未与于大海签订劳动合同，未给于大海办理社会保险，致使于大海自行垫付医药费，于大海提出辞职，主张海鲜公司支付经济补偿金、承担于大海工作期间看病治疗的医疗费用以及支持于大海要求海鲜公司为其补交社会保险费的请求。

该案件追溯期已超过两年，应由用人单位承担自提出仲裁申请之日前期限为两年的举证责任。但用人单位未按规定予以举证和补证，由其承担举证不利后果。我们裁决用人单位支付自提出仲裁申请之日前两年时间，即2006年4月至2008年1月期间的加班工资。今后遇到同类案件，我们认为也应如此审理。如果劳动者能够提供出超过两年期限的相关证据，仲裁委也应该延长加班工资的追溯时效，时效与劳动者举证的期限相一致。超过两年加班工资追溯时效的举证责任应由劳动者承担。

值得强调的是，这里提到的两年加班工资追溯时效指的是劳动者申请仲裁之日起向前追溯的两年时间。若出现《劳动争议调解仲裁法》第二十七条后款中规定的情形，劳动者自劳动关系终止之日刚好一年提出仲裁申请的，同样由于仲裁委仅能够要求用人单位提供其义务保存的期限为两年的相关资料，此时离该劳动者终止劳动关系之日已有一年，用人单位仅保存该劳动者一年时间的相关资料，所以加班工资争议的时效相应只存在追溯一年的依据了。

案例四自愿加班能要加班工资吗？

乔某是北京某日资公司的办公室职员，与公司签订有一年期的劳动合同，具体从事办公室文员工作。公司确定的劳动合同是乔某的工作时间为每日8小时、每周40小时的法定标准工作时间，公司也按标准工时制度支付乔某的工资待遇。工作期间，乔某努力工作，工作当日工作任务在8小时内未完成的，乔某就在下班后自动加班完成当日工作任务。在工作过程中，乔某每天下班前都向自己的上级领导汇报当日工作进展，同时在邮件中表示需要加班完成。一年以后，乔某对公司的工作安排难以承受，就在合同期限届满时表示不再续签劳动合同，但要求公司支付其一年内延长工作时间的加班工资，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录及每天工作汇报。公司对乔某不愿续签劳动合同表示遗憾，但认为公司实行的是计时工资制度，并另有规定的加班制度；公司并未安排乔某延时加班，乔某延长工作时间是个人自愿的行为，公司不能另行支付加班工资，对乔某的要求予以拒绝。双方于是发生争议。

双方理由：

乔某认为：自己在履行合同期间经常超时工作，具体超时工作时间有据可查，并且通过每天的工作汇报邮件中及邮件寄时间上都可证明在下班后完成。按照《劳动法》的有关规定，超时工作应计发加班费，但单位从未支付过自己加班费。现在双方劳动合同已终止，公司应当结算支付一年内的加班工资。

公司认为：公司实行计时工资制度，并配套实行加班制度，只有经公司同意并办理必要手续的加班才能支付加班工资；乔某虽然有延时加班的考勤记录，但是乔某自愿延长工作时间，并且没有办理过相关审批手续，因此乔某要求支付加班工资不符合公司的加班制度规定。

问题：

乔某能否最终拿到属于自己的加班工资，理由是什么？

专家点评

本案的争议焦点是：周某为完成工作任务自动延长工作时间，是否可以要求公司支付延时工作的加班工资。《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。该条规定表明，企业依法应当对企业内的规章制度予以建立和完善，规章制度的内容包含劳动者权利和义务的规范。根据该条规定，企业自然可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，可以规定适当的加班审批程序，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。企业依法建立的规章制度，应是企业管理和争议处理的依据之一。

另外，根据《劳动法》及《国务院关于职工工作时间的规定》等相关规定，我国现行的标准工时制度为每日工作8小时、每周工作40小时。按照以上标准工时制度计发工资待遇的，是计时工资制度。实行计时工资制度的用人单位，其加班工资的支付有着明确的规定。新公布的《上海市企业工资支付办法》规定：“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付工资；（二）安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资；（三）安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。”以上规定表明，用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。

本案中，公司虽然对周某实行了计时工资制度，但周某平时的延时加班不是由公司安排的，而是周某自愿进行的；公司对企业内加班有规定的加班制度，周某在延时加班时并未履行公司规定的加班审批手续。因此，周某要求公司支付其自愿且未履行手续的延时加班工资缺乏依据。

案例五计件工资如何计算加班工资?

李某在一家私营服装企业从事缝纫工作，公司对缝纫岗位实行的是综合计算工时工作制和计件工资制度，规定职工轮班作业，每做好一件服装发给工资20元。李某一般每月工资为1200元左右，效率高时可以得到1600元左右。

08年3月，公司由于需要赶制一批时装，在李某已经达到规定的工作时间的情况下，经与工会和职工本人协商，安排李某等人在休息日加班。

过后，公司以李某每月工资1200元为基数，折算出其平均小时工资标准，并据此向其发放加班工资。李某觉得公司的做法不合理，因为在加班期间，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率与平时最高相仿，因此她认为公司应该以每月1600元为基数计算加班工资，或者至少以平均月工资1400元为基数。

为此，李某向有关机构咨询，希望了解公司的做法是否合理，应该如何确定她的加班工资计算基数。

问题：

公司的做法是否合理，应该如何确定李某的加班工资计算基数？理由是什么？

专家点评

关于计算加班加点工资的基数问题，原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)第十三条作了明确规定：实行计时工资制度的岗位，计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人小时工资标准；计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人日或小时工资标准。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

李某所在公司对李某实行的是计件工资制度，但是在发放加班工资时，却改为按照计时工资制度计算，已是错误；而且在确定计算基数时，不顾李某工作效率的实际情况，以其效率较低时的工资收入为基数，变相减少其加班工资，更是错上加错。正确的做法是，根据李某在加班期间的实际产量，按照计件单价20元/件的200%的标准，向其支付加班工资。

案例六劳务合同需要支付加班工资吗？

王某为上海某机械制造厂职工，双方签订的是无固定期限劳动合同。由于工厂效益不佳，加之王某身体问题，与2002年12月18日与工厂签订长期待岗协议书，协议期限自2002年12月18日始至王某劳动合同终止。在协议期间，王某享受长期待岗待遇，上海某机械制造厂每月支付王某300元生活费，并为其缴纳社会保险费。

2005年7月10日，王某到物业公司处从事消防监控工作，2006年11月25日，双方签订劳动合同，约定劳动合同期限为1年。双方执行标准工时制度，每日工作时间8小时，每周工作40小时，月工资800元，伙食补助50元，双方就其他权利义务亦进行了约定。在实际工作中，王某与某物业公司执行的是工作24小时，休息48小时的工作制度。2007年8月底至10月10日期间，王某以生病为由未到岗工作。10月13日，王某向某物业公司提出书面申请称：“本人的用工合同即将到期，因多种原因不再续签用工合同。根据合同甲、乙双方约定，故提前通知甲方（物业管理中心）以便找人接替本人工作岗位。在此期间，本人继续在岗工作至管理中心通知。并结清本人工资。”王某在某物业公司工作至2007年10月16日，该公司支付赵某工资至10月底。

由于长期加班，离开物业公司时仅领到工资，故王某向劳动仲裁委员会提交仲裁申请，要求该物业公司支付加班费20800元、经济补偿金5200元。

本期问题：

王某能否得到加班费及相应经济补偿金，理由是什么？

专家点评

本案的处理，主要设计两个法律问题：第一，劳动关系在同一时间是否具有惟一性；第二，在劳务关系中出现加班情形时，应当以何标准计算加班报酬。

劳动关系在统一时间是否具有惟一性

本案中，王某于上海某机械制造厂签订长期待岗协议书，约定王某享受长期待岗待遇，上海某机械制造厂每月支付王某300元生活费，并为其缴纳社会保险费；后王某由与物业公司签订劳动合同。这里首先就涉及到我国《劳动法》是否

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承认双重劳动关系的问题，也即劳动者在同一时间能否同事保持两个以上的劳动关系。我国《劳动法》虽然没有具体条款规定一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系，但《劳动法》规定的调整范围、建立劳动关系的形式要件，订立劳动合同的必备条款、法律责任等相关条款实主张一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系。如《劳动法》第2条第一款规定的调整对象是用人单位何与之形成劳动关系的劳动者。第16条第二款规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。第19条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并具备气象必备条款。第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。我们再从原劳动部的相关文件看，《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）的17条规定，用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能够证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。我们还可以从其签订劳动合同。我们还可以从与《劳动法》相配套的法规看，国务院《关于企业职工养老保险制度改革的决定》（国发[1991]33号）以及政府相关部门制定的缴纳社会保险费的相关规定，政府强制用人单位必须为劳动者缴纳社会保险。从中也可以看出，一个劳动者只能与一个用人单位存在劳动关系。除了非全日制宫以外，因为一个劳动者只有一个社会保险帐号，我国在政策上一直不支持双重劳动关系。正因如此，在双重劳动关系之下，后一个劳动关系及时符合劳动关系的条件，也不应认定为劳动关系，而只能认定为劳务关系。因此本案中王某与物业公司虽然签订了劳动合同，但他们之间仍然是为劳务关系。

在劳务关系中出现加班情形时，是否计算加班费

尽管劳务关系，而于王某长期加班是不争的事实，如果一概不予认定则对于劳动者来说显失公平，因此对于此种情况应该参照《劳动法》的相关规定解决；而且既然是长期加班，是一个连续存在的状态，如果一概不予认定则对于劳动者来说显失公平，因此对于此种情况应该参照《劳动法》的相关规定解决。

劳动仲裁代理词(单位诉员工)范本

劳动仲裁代理词单位诉员工仲裁员： XXX律师事务所接受周某某的委托，指派XXX律师担任安徽XX酒店诉周某某劳动争议纠纷一案和周某某反诉安徽XX酒店劳动争议纠纷一案代理人，依法参加仲裁庭审活动。现根据本案事实并结合相关法律规定，发表如下代理意见，供仲裁庭参考：一、申请人安徽XX酒店的诉请无法律依据。首先、《员工福利购房补充合同》的主体不适格。 2007年5月23日，周某某与安徽XX酒店关联公司签署《商品房买卖合同》。双方主体明确，出卖人为安徽XX酒店关联公司，买受人为周某某。本案的安徽XX酒店非《商品房买卖合同》的主体，无权签署补充合同。此外，补充合同签署日期（2007年3月29日）在主合同《商品房买卖合同》之后，显然不符合逻辑。其次、《员工福利购房补充合同》是无效的。 1、劳动福利不能附条件。《员工福利购房补充合同》中约定给予周某某特殊优惠，但同时约定若周某某擅自离职或辞职，必须赔偿安徽XX酒店购房差价77446元。本案作为劳动福利案件，单位给予员工的福利是不能附条件的，本案中劳动福利所附条件是无效的。 2、根据劳动合同法规定，只有为员工提供专项培训的才能约定服务期。本案中周某某没有接受过单位的专项培训，因此不存在服务期。安徽XX酒店给予周某某劳动福利所附条件为周某某合同期满才能辞职或离职，此规定本质上是为员工约定服务期，该约定不合法而导致其无效。最后、退一步讲，即便是《员工福利购房补充合同》有效，但双方约定条件不成就，周某某无需赔偿单位劳动福利——购房差价77446元。周某某并非是擅自离职或辞职。安徽XX酒店把周某某从经理降到普通员工，将其工资从两千多元降到一千元。无论从心理上和物质上任何人都无法接受此做法。2008年11月，周某某先是提出辞职申请，但是安徽XX酒店没有批准。2008年12月的一天晚上，安徽XX 酒店通知周某某“不要来上班了，否则不予考勤。”周某某方离开安徽XX酒店。二、反申请人的诉请符合法律规定，依法应予支持。 1、反申请人工作期间被反申请人没有为反申请人购买五项社会保险，根据《劳动法》及相关社保法规，被反申请人依法应当为反申请人补办2002年2月至2008年12月间五项

2012年1月劳动争议处理概论试题和答案

2012年1月劳动争议处理概论试题和答案一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、根据我国法律规定，下列各项能作为劳动争议主体的是（C） A．不具有劳动权利能力和劳动行为能力的中国公民 B．所有具有劳动权利能力和劳动行为能力的外国公民 C．各类独立的企业法人 D．非法组织 2、根据我国法律规定，集体争议主要是指(A) A．多数劳动者或者劳动者团体与劳动力使用者之间发生的争议 B. 多个劳动者与多个用人单位之间发生的争议 C．一个劳动者与多个用人单位发生的争议 D．特指多个劳动者和一个用人单位发生的争议 3、根据我国法律规定，劳动争议处理的最终程序是(D) A．协商 B．调解 C．仲裁 D．诉讼 4、下列各项属于劳动争议处理机构的是(C) A．用人单位 B．用人单位工会 C．劳动争议仲裁委员会 D．地方检察院

5、根据我国相关法律规定，人民法院在受理劳动争议时，实行(C) A．两审复议制 B．审终审制 C．两审终审制 D. 一裁两审制 6、根据我国法律规定，当事人向人民法院申请诉讼的时效是(A) A．当事人收到仲裁裁决书之日起15日内 B．当事人收到仲裁裁决书之日起30日内 C．当事人收到仲裁裁决书之日起45日内 D．当事人收到仲裁裁决书之日起60 日内 7、根据《劳动争议调解仲裁法》规定，下列劳动争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力的是(B) A．追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准六个月金额的争议 B．因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议 C．因执行国家的劳动条件、劳动环境等劳动标准方面发生的争议 D．因执行国家有关法规对妇女怀孕期的规定而发生的劳动争议 8、劳动争议双方当事人是(C) A．用人单位与劳动管理部门 B．劳动者与劳动管理部门 C．劳动者与用人单位 D．工会与劳动行政管理部门

劳动争议仲裁代理词

劳动争议仲裁代理词劳动争议仲裁代理词尊崇的仲裁员、书记员：ｘｘ师事务所接受石蕾委托现指派黄ｘｘ律师作为委托人的代理出席本次庭审。现就本案的审理及仲裁庭演绎的争议焦点发表如下代理意见，以盼仲裁庭采纳：一、社会保险依据《中华人民共和国劳动法》第七十二条之规定“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。依法为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务。所以代理人认为，申请人的主张是有法律和理想根据。在庭审中，被申请人认为社会保险部不属于仲裁庭审理的范围，申请人代理人认为依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条之规定在中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的关于社会保险的劳动争议属于仲裁庭的受案范围，被申请人的主张是没有法律根据的。二、双倍工资依据《中华人民共和国劳动合同法》第十条之规定“建立劳动关系，该当订立书面劳动合同。”可以看出与劳动者订立书面劳动合同是用人单位的法定义务，法定义务是必须履行的，网，如果不履行就应该依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条之规定向劳动者

领取双倍工资。本案中申请人向仲裁庭提交的“证实”上明确记载石蕾的入职时间是2012年3月26日，被申请人对申请人提交的该证据的真实性也予认可。故申请人代理人认为被申请人没有和申请人签订劳动合同但不断持续用工，是违犯法律强制性规定的，应该向申请人领取双倍工资。三、三月份工资依据《中华人民共和国劳动法》第五十条之规定“工资该当以货币方式按月领取给劳动者自己。不得克扣或者无端拖欠劳动者的工资”。在本案中，被申请人已经当庭认可申请人离开工作岗位的时间是20ｘｘ年3月30日，也认可三月份的工资被申请人未支付，故申请人代理人认为，申请人要求被申请人领取20ｘｘ年3月份工资是有法律和理想根据的。四、经济补偿金依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条之规定“有下列情形之一的，用人单位该当向劳动者领取经济补偿：（一）劳动者按照本法第三十八条规定解除劳动合同的”；该法“第三十八条规定用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额领取劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的”。在本案中，被申请人当庭认可未向申请人领取20ｘｘ年3月份工资也未给申请人缴纳社会保险费用。故代理人认为申请人根据上述法律规定解除和被申请人之间的劳动关系，有权要求被申请人领取经济补偿金。

劳动争议案件代理词(精典)

劳动争议案件代理词代理人：代理词论劳动争议诉讼案件的管辖劳动争议是劳动关系的双方当事人之间因劳动权利和义务而发生的纠纷。由于我国长期实行计划经济体制，在这种单一的所有制结构形式下，劳动者的就业和基本生活保障都由国家统包，此时劳动关系的构成实际上是劳动者与国家之间的劳动行政关系，具有极强的行政特征，劳动争议也极少发生，即便发生一些争议，也是通过行政手段加以解决，没有司法救济途径。改革开放以后，随着我国计划经济体制的转变，劳动关系由计划经济体制下的行政化的劳动关系逐步转变为市场经济体制下的利益化和市场化的劳动关系；劳动关系的类型由过去单一的公有制劳动关系转变为国有、集体、个体、私营、外资等多种经济形式下的劳动关系并存的局面；劳动关系的主体也由过去的国家代表企业、企业代表职工的状况，转变为国家、企业、职工为各自相互独立的权利主体和利益主体；对劳动关系的调节和规范，也

由行政管理手段转变为法律手段和市场自行调节。这就使得劳动关系主体间的权利之争日益增加，而现行的劳动法律、法规又远远滞后于审判实践的发展，审判工作中也存在着大量的疑难问题，亟待解决。劳动争议案件的诉讼是解决劳动争议的最后一个程序，也是对劳动争议的最终处理。劳动争议诉讼制度首先要解决人民法院受理劳动争议案件的范围和各级人民法院审理劳动争议的分工和权限问题。下面就劳动争议的界定、劳动争议的诉讼管辖以及当前遇到的几种特殊情况的劳动争议案件如何处理，进行探讨。一、劳动争议如何界定：劳动争议从广义上理解，是指因劳动关系而发生的一切争议，包括劳动关系双方当事人即用人单位与劳动者发生的争议；用人单位与劳动者团体即工会发生的争议；也包括用人单位与政府主管部门之间发生的争议。从狭义理解，是指劳动关系双方当事人即用人单位与劳动者或工会之间因劳动权利义务分歧而发生的争议。与其它争议相比，劳动争议有如下特点：1、主体具有特定性。劳动争议的主体主要是具有劳动关系的用人单位和劳动者。劳动关系是用人单位与劳动者通过合同确立的劳动者在从属关系之下为用人单位提供职业有偿劳动的社会关系。它不同于民事关系、行政关系。劳动关系既有平等性，又有不平等性。2、内容具有限定性。劳动争议是关于劳动权利义务的争议。例如劳动报酬争议、劳动保护争议、保险福利争议、培训争议、劳动关系解除终止争议等，在实践中，劳动争议并非全部发生在劳动关系存续期间，许多劳动争议是发生在劳动关系结束之后的。例如赔偿加班工资损失争议、经济补偿金

劳动争议处理试题

劳动争议处理试题集团企业公司编码：（LL3698-KKI1269-TM2483-LUI12689-ITT289-

《劳动争议处理》试题（A卷）一、单项选择题（20分） 1、下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是（） A、劳动者甲与劳动乙发生借款关系 B、某公司向职工集资而发生的关系 C、两企业之间签订劳务输出的合同关系 D、某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系 2、国际劳工组织成立于（） A、1890年5月 B、1919年6月 C、1944年6月 D、1946年5月 3、劳动法律关系的客体是（） A、劳动行为与事件 B、合法行为与物 C、劳动行为 D、事件 4、引起劳动法律关系产生的劳动法律事实是（） A、合法行为 B、合法行为与事件 C、事件 D、合法行为与违法行为 5、根据《中华人民共和国劳动法》，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过（） A、3个月 B、6个月 C、9个月 D、1年 6、依据《中华人民共和国劳动法》，规定最低工资具体标准的机构是（） A、国务院 B、各省、自治区、直辖市人民政府 C、各城市人民政府 D、工会与用人单位 7、《中华人民共和国劳动法》规定：法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应当支付给劳动者的工资报酬为（） A、不低于工资100%的工资报酬 B、不低于工资150%的工资报酬 C、不低于工资200%的工资报酬 D、不低于工资300%的工资报酬 8、我国《劳动法》规定，劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权（） A、拒绝执行 B、提出批评 C、检举 D、控告 9、我国《劳动法》规定，未成年工的年龄是指（） A、未满16周岁 B、年满16周岁 C、年满16周岁未满18周岁 D、未满18周岁 10、《中华人民共和国劳动法》规定的女职工应享受的产假不少于（） A、30天 B、45天 C、75天 D、90天 11、1994年劳动部发布的《职业培训实体管理规定》指出，实现企业全员培训的基本形式是（）

解决劳务纠纷的合同内方法

竭诚为您提供优质文档/双击可除解决劳务纠纷的合同内方法篇一：劳务纠纷参考资料劳动合同与劳务合同的区别一.主体不同劳务合同的主体可以双方都是单位，也可以双方都是自然人，还可以一方是单位，另一方的自然人；而劳动合同的主体是确定的，只能是接受劳动的一方为单位，提供劳动的一方是自然人。劳务合同提供劳动一方主体的多样性与劳动合同提供劳动一方主体的多样性与劳动合同提供劳动一方只能是自然人有重大区别。二.双方当事人关系不同劳动合同的劳动者在劳动关系确立后成为用人单位的成员，须遵守用人单位的规章制度，双方之间具有领导与被领导、支配与被支配的隶属关系；劳务合同的一方无须成为另一方成员即可为需方提供劳动，双方之间的地位自始至终是平等的。三.承担劳动风险责任的主体不同

劳动合同的双方当事人由于在劳动关系确立后具有隶属关系，劳动者必须服从用人单位的组织、支配，因此在提供劳动过程中的风险责任须有用人单位承担；劳务合同提供劳动的一方有权自行支配劳动，因此劳动风险责任自行承担。四.法律干预程度不同因劳动合同支付的劳动报酬称为工资，具有按劳分配性质，工资除当事人自行约定数额外，其他如最低工资、工资支付方式等都要遵守法律、法规的规定；而劳务合同支付的劳动报酬称为劳务费，主要由双方当事人自行协商价格及支付方式等，国际法律不过分干涉。五.适用法律和争议解决方式不同劳务合同属于民事合同的一种，受民法及合同法调整，故因劳务合同发生的争议由人民法院审理；而劳动合同纠纷属于劳动法调整，要求采用仲裁前置程序。员工因无故旷工解决劳务时应注意的事项方法/步骤一.先跟本人联系上，看是什么原因旷工，这是公司人性化的体现之一，因为如果是一些特殊的情况，也可能确实无法请假，所以要想留住人才，也让其他人没什么证明和凭证可以抓，建议一定要及时地沟通，在沟通的时候，最好还保留通话记录等证据。二.跟劳动者沟通一下，看劳动者是否还愿意留在单位，在沟通的时候，最重要的是了解劳动者的心理状态，是想继

有关劳动争议仲裁案件的代理词

有关劳动争议仲裁案件的代理词大律师网案子简述: 有关案子的敬重的：请求人甲与被请求人乙公司劳作胶葛一案现已于 2010年4月日在大连市开庭审理，作为请求人的律师，我参与了本次庭审活动，现提交书面署理定见，供仲裁人参考：一、被请求人应当与请求人签定无固定期限的；依法加付 2009年3月至 2010年3月的一倍；并且向请求人付出因未缔结书面的劳作合同而形成请求人收入丢失的赔偿金（应得薪酬收入的25%）。请求人于 2007年5月开端在被请求人处作业并任职财务总监，被请求人至今未与请求人签定书面的劳作合同。该现实在庭审中得到了被请求人的供认。根据《》第14条、第82条和第97条以及《违背有关劳作合同规则的抵偿方法》（劳部发〔1995〕223号）第2条和第3条的相关规则，被请求人应当依法实行上述职责。至于被请求人提出 2009年12月份已与请求人，并有抵偿明细为证的理由。人以为这是没有法令根据的，根据《劳作合同法》第41条、43条、48条、50条、第89条规则，单方免除劳作合同或许裁人都需求依照上述法条规则进行，实行系列的法令程序；违背法令规则未向劳作者出具免除劳作合同书面证实的，还应当承当赔偿职责。该抵偿明细仅仅公司内部记账的凭证，并且该明细并不能替代协议适用，也未，不能替代收据发票，只能代表被请求人对免除合同进行过建议。并且该明细上并无赞同的表述，不能代表请求人赞同免除劳作联系。

这份根据与被请求人要证实的内容没有关联性及合法性，实在性也不确定。所以该明细显着不能作为现已免除劳作合同的根据运用。被请求人的提出已免除劳作合同的建议是没有法令根据的，也是不能成立的。二、被请求人应当向请求人付出拖欠的薪酬及因而发生的。《劳作合同法》第30条规则，用人单位应当依照劳作合同约好和国家规则，向劳作者及时足额付出劳作酬劳。可是从 2009年2月至 2009年10月，被请求人无故将请求人的薪酬从每月13000元人民币减为6500元发放，直至 2009年11月和12月才康复正常，并且自从 2010年1月至今，又是分文未发；且从 2008年1月至今，被请求人无故停发请求人的各项补助，从没按规则发放奖金。根据《劳作合同法》的有关规则及《违背和免除劳作合同的经济抵偿方法》（劳作部 1994年12月3日颁布）第3条规则，被请求人应当向请求人付出其拖欠的薪酬以及该薪酬酬劳25%的经济抵偿金。被请求人经过供给一份所谓的会议纪要，以为减薪是经过整体职工会议评论且有多数人的签字，标明减薪是集体减薪并符合法令程序。同时，公司的薪酬发放表是由请求人拟定的，既然在减薪请求人未提出异议，就标明请求人赞同减薪。本署理人以为这是没有现实及法令根据的。首要，本署理人对会议纪要的实在性标明置疑，会议纪要上显现参与会议的人员一10人（公司职工实际有13人，该纪要上标明是12人，对立和张冠李戴），而在上面签字的却只有8人，公司总经理和请求人都没有签字，这显着是不符合常理的，况且，签字中的名字有四位显着与前面打印的参与人员名字不符。被请求人存在事后臆造这份会议纪要的严重嫌疑。（为此，请求人现已提出笔迹判定请求）。其次，该会议纪要仅仅是这次会议的记载，单从会议纪要来看就不是合法的减薪根据，并且上面并无请求人的签字，并不能代表请求人赞同减薪。

劳动纠纷争议处理办法

劳动纠纷争议处理办法（一）规章概述 1．劳动争议是指劳动者与用工单位之间发生的纠纷。主要包括以下四个方面：（1）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（3）因履行劳动合同发生的争议；（4）法律、法规规定的其他劳动争议。 2．劳动争议解决的途径包括协商、仲裁和司法诉讼。劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。 3．企业可以设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）。调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议。调解委员会由下列人员组成：职工代表、企业代表、企业工会代表。职工代表由职工代表大会（或者职工大会，下同）推举产生；企业代表由厂长（经理）指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长（经理）协商确定，企业代表的人数不得超过调解委员会成员总额的三分之一。调解委员会主任由企业工会代表担任。调解委员会的办事机构设在企业工会委员会。没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商决定。 4．劳动仲裁县、市、市辖区应当设立劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）。仲裁委员会由下列人员组成：劳动行政主管部门的代表、工会的代表、政府指定的经济综合管理部门的代表。仲裁委员会组成人员必须是单数，主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。仲裁委员会实行少数服从多数的原则。仲裁委员会处理劳动争议，实行仲裁员、仲裁庭制度。仲裁委员会可以聘任劳动行政主管部门或者政府其他有关部门的人员、工会工作者、专家学者和律师为专职的或者兼职的仲裁员。兼职仲裁员与专职仲裁员在执行仲裁公务时享有同等权利。兼职仲裁员进行仲裁活动时，所在单位应当给予支持。 5．仲裁程序（1）仲裁庭。仲裁委员会处理劳动争议，应当组成仲裁庭。仲裁庭由3名仲裁员组成。简单劳动争议案件，仲裁委员会可以指定一名仲裁员处理。仲裁庭对重大的或者疑难的劳动争议案件的处理，可以提交仲裁委员会讨论决定；仲裁委员会的决定，仲裁庭必须执行。（2）管辖。县、市、市辖区仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议。设区的市的仲裁委员会和市辖区的仲裁委员会受理劳动争议案件的范围，由省、自治区人民政府规定。发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。（3）委托代理人。当事人可以委托1至2名律师或者其他人代理参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，必须向仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当明确委托事项和权限。无民事行为能力的和限制民事行为能力的职工或者死亡的职工，可以由其法定代理人代为参加仲裁活动；没有法定代理人的，由仲裁委员会为其指定代理人代为参加仲裁活动。（4）时效。当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁

27种常见“劳动争议”处理对策

27种常见“劳动争议”处理对策★ 27种常见“劳动争议”处理对策 1.关于职工未缴纳风险抵押金、股金等而被开除、辞退、安排下岗的争议应如何处理? 根据劳动部《关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》(劳部发[1995]346号)，劳动部办公厅、国家经贸委办公厅《对"关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示"的复函》(劳办发[1995]150号)，以及劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》(劳办发[1994]322号)的有关规定，在处理这类争议时应注意以下几方面： (1)用人单位收取风险抵押金等，主要有两种情况。一是建立劳动关系时收取抵押金，不交者不与之建立劳动关系，交了的建立劳动关系之后又解除劳动关系时，抵押金不予退还;二是建立劳动关系后全员收取抵押金，不交者予以开除、辞

退或安排下岗等。因这两种情况发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会均应受理。 (2)用人单位在建立劳动关系时非法收费的名目包括：集资款、风险基金、培训费、抵押金、保证金等。在建立劳动关系之后或解除劳动关系之时，如果职工对建立劳动关系时用人单位的非法收费提出争议并申请仲裁，仲裁委员会应依据上述劳部发[1995]346号，劳办发[1994]322号文件规定，要求企业将非法收取的费用退还职工，并指出其收费行为是违反《劳动法》关于订立劳动合同应遵循平等自愿、协商一致、符合法律等项原则的规定。 (3)因用人单位强制在职职工缴纳风险抵押金、股金而发生劳动争议，并申诉到仲裁委员会的，仲裁委员会应依据上述劳办发[1995]150号和劳办发[1994]322号文件规定，要求企业撤消其强制行为，废止其强制性部规定和措施，按照自愿原则依法调整收取风险抵押金和职工入股的部规定和措施。 (4)对于有别于上述风险押抵的情况，仲裁委员会应具体分

劳动纠纷被告代理词

劳动纠纷代理词审判长：贵院受理张某某诉原A公司劳动纠纷一案，该案通过开庭审理，基本事实已经清楚，我们作为被告授权代理人，现提出如下代理意见：一、从本案程序上来看，原告提起劳动争议诉讼的时间已经超过诉讼时效，依法应当予以驳回。本案中，原告提供的书证《兼职会计聘用合同》明确载明：双方的的合同期限为2008年1月1日至2011年1月31日，为期三年。而被告于2013年4月2日才开始向A县劳动争议仲裁委员会主张自己的权利，显然已经超过两年诉讼时效的规定，依法应当予以驳回。二、从证据上来看，原告提交的各类报税申报表、会计明细账、《兼职会计聘用合同》及证人证言缺乏真实性。（1）各类报税申报表上来看：首先，作为证据的各类申报表不符合正规的税务制式。再次，各类报表均无被告的任何签章或认可，不足以证明该组书证与被告有直接关系。最后，该组书证上原告的签字均为手工填写，不符合税帐处理的一次成型规则，系被告在后期自行签涂，不具有证明力。（2）会计明细账上来看原告提供的该组会计明细账系微机打印版，并不是正规的会计记账凭证，其内容可以任意修改。证据应当定型于事实发生当时，并且不能轻易改变，否则就缺乏应有的证明力。所以原告提供的该会计明细账不具有证明本案事实的证明力；另外值得注意的是，原告称，在2011年1月，被告通过支票向原告支付了6000元的报酬，但是在原告提供的会计明细中，2011年1月至2月的会计科目上，根本就没有这6000元的记载。再结合本组证据形式来看，书证上没有任何被告的签章或认可，其记载内容也可以在微机上任意删改变动。综上能够说明，这几本所谓的会计明细账根本没有任何证明力。（3）《兼职会计聘用合同》的签章上来看首先，该合同上的印章与原A公司的印章不相符。原A公司在2008年9月1日向A县劳动监察大队提交了《劳动用工备案证》，该书证中的印章与本合同的印章不相符。结合其后证人黄某某的证言来看，证人黄某某系原A公司行政部部长，掌握公司印章，证人明确证实：原A公司自成立后仅刻有一枚印章，并且证人从未见过原告提供的《兼职会计聘用合同》，更没有在该合同上进行审核盖章。综上说明，原告提供的《兼职会计聘用合同》不合法，不能作为定案依据。（4）证人证言上来看原告申请出庭的杨某某、黄某某两名证人与被告正处于劳动争议仲裁过程中，与被告有着直接利害关系，其证言真实性让人怀疑。另外从证言内容来看，几名证人印证说明了张某某来公司的时间并不确定，有时是一天，有时是几个小时；原告直接与原A公司法人代表对接，所有的具体事务直接由其安排；原告不属于公司的任何部门，更没有按照公司的规章制度进行过工作；再结合被告2008年9月1日交A县劳动监察大队的备案用工表来看，备案登记处于上述合同约定的用工期间，但是该《劳动用工备案证》并没有登记有原告。综上足以说明：原

试论劳动争议处理的基本原则

试论劳动争议处理的基本原则摘要在当前的社会主义市场经济体制下，劳动者在用人单位面前往往会处于弱势地位，而且在现实生活中劳动者的利益总是得不到保障。因此，维护好劳动者的合法权益显得尤为重要。解决劳动争议必须根据事实、从实际出发。以事实为依据,注重对争议本身的调查和分析,注重证据的运用和认定,将事实的本来面目还原,并以事实作为调解和仲裁的依据。解决劳动争议必须以依法保护当事人的合法权益为归宿。保护当事人的合法权益,一方面要维护当事人在实体法上面的实体权利,另一方面也要维护当事人在程序法上面的程序权利。,由于劳动争议调解具有相当的灵活性,只要不违反法律的强制性规定,调解也可以根据劳动政策和社会道德原则以促成双方当事人达成调解协议。关键字：劳动争议调解仲裁原则程序一、劳动争议的概念（一）劳动争议的概念劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利受到侵犯或劳动权利义务关系发生分歧而产生的争议。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。（二）劳动争议的特征与民事纠纷、劳动行政争议等相比，劳动争议具有如下特征： 1.劳动争议主体的特征特定性 2.劳动争议主题关系具有双重性 3.劳动争议的内容的限定性 4.劳动争议表现形式的特定性二、劳动争议的类型根据不同的分类标准，劳动争议主要可以划分为以下三类: 1.个别争议，集体争议与团体争议 2.权利争议和利益争议 3.国内劳动争议和涉外劳动争议三、劳动争议的范围劳动争议的范围，在不同的国家有不同的规定。根据我国《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，劳动争议的范围是： 1.因确认劳动关系发生的争议。 2.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。 3.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。

2013_2014年劳动争议处理概论历届自学考试试题(卷)11471

2013年7月高等教育自学考试劳动争议处理概论试题（课程代码11471）一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的．请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、根据我国法律规定，下列不能．．作为劳动争议主体的是 A．具有劳动权利能力和劳动行为能力的中国公民 B．中国境内具有劳动权利能力和劳动行为能力的外国公民 C．所有具有劳动权利能力和劳动行为能力的外国公民 D．各类独立的企业法人 2、下列对劳动争议与民事争议的区别理解错误．．的是 A．劳动争议发生在平等的主体之间，而民事争议则发生在特定的主体之间 B．劳动争议双方存在一定的隶属关系，而民事争议双方则是完全平等的关系 C．相对来讲，劳动争议的社会影响一般比民事争议严重 D．民事争议可以直接进入诉讼程序而无需前置程序，而劳动争议则不能 3、根据我国相关法律规定，最终处理劳动争议的机构是 A．人民法院 B．当地人民政府 C．劳动争议仲裁委员会 D．当地人大常委会 4、中国已逐步形成了有中国特色的劳动争议处理制度，我国现行的劳动争议处理制度是 A．一调一裁一审 B．三调一裁两审 C．一调两裁两审 D．一调一裁两审 5、我国人民法院处理劳动争议的必经程序是 A．协商 B．调解 C．劳动仲裁 D．诉讼 6、狭义的劳动争议调解是指 A．人民法院的调解 B．人民调解委员会的调解 C．企业劳动争议调解委员会的调解 D．劳动争议仲裁委员会的调解 7、下列属于劳动争议调解特征的是 A．调解主体特定 B．调解过程程序固定 C．具有强制执行效力 D．调解内容固定 8、劳动争议调解协议的效力具有 A．强制执行力 B．自觉履行的后果 C．与劳动争议仲裁委员会裁决同等的法律后果 D．与人民法院的判决具有同等的法律后果 9、根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》有关规定，劳动争议发生后当事人可以依法申请仲裁，该法定期限为 A．1个月 B．3个月 C．6个月 D．1年 10、根据《劳动争议调解仲裁法》规定，下列劳动争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自发出之日起发生法律效力的是 A．追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准：2个月金额的争议 B．因执行国家的劳动标准在工作时问、休息休假、社会保险等方面发生的争议 C．因执行国家的劳动条件、劳动环境等劳动标准方面发生的争议

劳动仲裁代理词范文

劳动仲裁代理词范文劳动仲裁代理词范文（员工）【范文一】尊敬的仲裁员：林芳诉北京市宏大机械公司劳动合同争议一案，北京团河律师事务所接受申请人林芳的委托，指派赵鹤丰律师担任其仲裁代理人。我作为申请人代理律师，参与了法庭调查，现就本案事实认定及适用法律，发表如下代理意见：一、事实及理由林芳2007年10月起来到北京市宏大机械公司打工，2007年12月31日公司与其签订为期一年的劳动合同。合同中有这样的条款：“公司从员工每月应得工资中每月提留200元。作年终分配，员工受聘期间辞职或辞退，从离职之日起脱离关系，所提留的基本工资与其他应得报酬全部作为自动放弃不再享受一切福利待遇。”2008年6月25日，林芳因感到身体不适，工作起来力不从心，便向公司提出书面申请辞职，并一直工作到7月20日离开公司。依据《中华人民共和国劳动法》第三十一条，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位；依据《中华人民共和国劳动法》第五十条，网，工资应以货币形式按月支付给劳动者本人。不得无故克扣或者无故拖欠劳动者工资。依据《中华人民共和国劳动法》第九十一条第一款，《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条

第一款，用人单位应向劳动者支付补偿金。本案中，林芳与2008年6月15日向宏大机械公司提出书面辞职申请，但一直工作到7月20日才离开公司，符合法律规定，公司没有理由克扣六七月份工资。况且，该提留工资条款，属不平等条款，本身无效。公司应当支付提留工资1000元。二、关于林芳与宏大机械公司存在的劳动关系依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条第一款、第二款之规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，同时应当订立书面劳动合同；未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍工资。本案中，林芳2007年10月起来到北京市宏大机械公司打工，直到2007年12月31日公司才与其签订为期一年的劳动合同，依据《中国人民共和国劳动合同法》试用期应包含在劳动合同内。北京宏大机械公司应向林芳支付2007年10月、11月、12月的双倍工资。综上所述，本律师认为被申请人北京市宏大机械公司应向申请人林芳支付提留工资1000元、六七月工资3000元、补偿金1000元以及双倍工资12000元。本代理意见仅代表个人意见，供仲裁员参考，不具有法律效力。此致ｘｘ市大ｘｘ区劳动争议仲裁委员会

[标准合同]最新关于劳动合同争议处理办法

最新关于劳动合同争议处理办法劳动合同的作用 1、劳动合同是建立劳动关系的基本形式。以劳动合同作为建立劳动关系的基本形势是世界各国的普遍做法。这是由于劳动过程是非常复杂的也是千变万化的，不同行业，不同单位合同劳动者在劳动过程中的权利义务各不相同，国家法律法规只能对共性问题做出规定，不可能对当事人的具体权利义务做出规定，这就要求签订劳动合同明确权利义务。 2、劳动合同是促进劳动力资源合理配置的重要手段。用人单位可以根据深感经营或工作需要确定录用劳动者的条件和方式数量，并且通过签订不同类型不同期限的劳动合同，发挥劳动者的特长合理使用劳动力。 3、劳动合同有利于避免或减少劳动争议。劳动合同明确规定劳动者和用人单位的权利义务，这既是对合同主体双方的保障又是一种约束，有助于提高双方履行合同的自觉性，促使双方正确行使权力，严格履行义务。因为劳动合同的订立和履行有利于避免或减少劳动争议的发生，有利于稳定劳动关系。劳动合同的类型根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条、第十九条规定，劳动合同有固定期限劳动合同”、无固定期限劳动合同”和单项劳动合同”。一、固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。、无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。原劳动法规定的长期合同

三、单项劳动合同，即没有固定期限，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。处理劳动合同争议的依据由于劳动合同的内容比较广泛，包括工资、社会保险、福利、培训、劳动条件等等，所以处理劳动合同争议适用的法律规范性文件也很广泛，主要有《劳动法》、《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》、《外商投资企业劳动管理规定》、《私营企业劳动管理暂行规定》、《乡村集体所有制企业条例》及《企业职工奖惩条例》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《集体合同规定》、《违反< 劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》等。劳动合同纠纷的五种处理方法劳动合同纠纷有多种，其中包括因订立劳动合同而引起的劳动纠纷，因履行劳动合同而引起的劳动纠纷，因变更劳动合同而引起的劳动纠纷，因终止劳动合同而引起劳动纠纷，因解除劳动合同而引起的劳动纠纷等。处理因不同原因引起的劳动纠纷，有各自不同的具体要求。一、因订立劳动合同而发生的劳动纠纷的处理 ①对于用人单位与劳动者未订立劳动合同而发生劳动纠纷的，劳动争议处理机关应当弄清未订立劳动合同的原因，在分清当事人责任的基础上，要求有过错的一方向受损失的一方提供一定的补偿，并督促双方依法补签劳动合同，台双方无意继续合作，则解除劳动合同。 ②对于由他人代签劳动合同发生的劳动合同纠纷，劳动争议处理机关应查明代签的原因，并审查劳动合同的内容是否合法。对内容合法的，责成用人单位与劳动者重签劳动合同；对内容不合法的，应宣布合同无效。

劳动争议案件代理词(精典)

劳动争议案件代理词案件简述: 单位职工非因工受伤而引起的劳动争议案件尊敬的仲裁员：河南荟智源策律师事务所接受本案被申请人xxxxxx委托，指派刘新红、申继鑫律师担任申请人诉被申请人劳动争议纠纷一案的被申请人的代理人。代理人接受案件后认真了解案情并查询相关法律法规及规章，对本案的事实和法律适用有一定了解，现结合庭审情况发表如下代理意见，供仲裁庭参考：一、关于申请人要求解除劳动合同关系问题被申请人同意解除与申请人之间的劳动合同关系。二、关于申请人要求被申请人支付三个月的病假工资、2008年5月至今的全额工资及经济补偿金问题首先，申请人的损失应当由第三人承担。申请人所受伤害是由于被申请人以外的第三人所造成的，根据《民法通则》、《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》等相关法律法规及司法解释的规定，申请人应当向第三人主张权利，要求第三人承担民事赔偿责任。具体到本案，由于第三人造成申请人伤害，申请人要求第三人承担误工费（即申请人要求的病假工资及2008年5月至今的全额工资）等损失。其次，即使要求被申请人支付病假工资也应当按照法律规定进行。申请人于2006年与被申请人签订聘用合同，至其受伤时（2008

年2月），在被申请人处工作近两年，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。”的规定，申请人的医疗期为三个月，再根据劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第59条“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。”的规定，申请人的病假工资应为郑州市最低工资的80%。结合2007年10月起郑州市最低工资标准650元的情况，故，申请人在规定的医疗期内工资为650*80%*3=1560元。而申请人按照《中华人民共和国劳动保险条例》的规定计算的病假工资显然是错误的。《中华人民共和国劳动保险条例》第二条对该条例的适用范围做出了明确规定，该条例暂适用于（1）有工人职员一百人以上的国营、公私合营、私营及合作社经营的工厂、矿场及其附属单位；（2）铁路、航运、邮电的各企业单位与附属单位；（3）工、矿、交通事业的基本建设单位；（4）国营建筑公司。被申请人显然不适用该条例，因为被申请人是民办学校，根据2003年9月1日起施行的《中华人民共和国民办教育促进法》第三条“民办教育事业属于公益性事业，是社会主义教育事业的组成部分。”之规定，被申请人属于公益事业，是民间非营利性组织，再根

《劳动争议处理概论》复习资料(用)

劳动争议处理概论》复习资料绪论劳动争议的处理研究方法：案例研究法、比较研究法、个人集体相结合研究法；第一章劳动争议第一节劳动争议的概念与构成 1、劳动争议概念指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷； 1) 体现了劳动争议与劳动立法的内在联系。劳动争议是劳动立法的产物，后者是前者产生的条件，前者是后者的必然结果； 2) 反映了劳动争议的本质内容；劳动争议的标的只能是劳动权利和义务； 3) 符合事物相互联系、相互制约的客观规律； 2、劳动争议的构成要素 1) 主体：指劳动争议当事人 A、必须具有劳动权力能力；指依法享有劳动权力和承担劳动义务的能力和资格； B、必须具有劳动行为能力；能够以自己的行为行使劳动权力资格；包括中国公民、外国人、用人单位。 2) 、内容：劳动权力和劳动义务是劳动争议的内容要件。 3) 、客体：劳动争议主体的权利和义务的指向。具体包括行为、物和与人身相联系的非物质财富；第二节劳动争议的性质和特征 1、性质：劳动争议的性质是由劳动关系的性质所决定的。我国劳动争议的性质是非对抗性的人民内部矛盾； 2、特征： 1) 劳动争议的当事人是特定。即相互存在劳动关系的用人单位和劳动者； 2) 劳动争议的双方当事人存在纵横交错的法律地位，单向隶属关系； 3) 劳动争议的内容是限定的，只能是劳动权利和义务； 4) 劳动争议的影响面较大； 3、劳动争议与其他争议的区别 1) 与民事争议、经济争议 A、主体不同； B、内容不同； C、表现形式不同； 2) 与劳动行政争议A、主体不同；劳动行政争议的主体是劳动行政机关与法人、公民；B、内容不同；劳动行政机关因实施劳动行政管理发生的纠纷； C、客体不同；包括人身内容； D、原因不同；实现劳动管理产生； E、诉讼程序不同； F、处理依据不同；第二章劳动争议的产生和预防第一节劳动争议产生的原因 1 、劳动关系：指人们在参加社会劳动中所形成的社会关系；属于经济基础范畴； 1) 劳动关系的当事人是特定的； 2) 劳动关系与集体劳动有着密切联系； 3) 基于职业的有偿劳动发生的； 2、劳动法律关系是劳动关系为劳动法律规范所调整形成的劳动权力义务关系；属于上层建筑； 3、新形势下的劳动关系 1) 劳动关系形式多样化； 2) 劳动关系的主体明确； 3) 建立自主化； 4 ) 运行法制化； 5) 状态灵活化；

劳动争议处理管理制度

劳动争议处理管理制度制度名称劳动争议处理管理制度受控状态编号第1章总则第1条目的为实现以下目的，根据《中华人民共和国劳动争议处理条例》及其他相关法律、法规，结合公司劳动关系实际情况，特制定本制度。 1.妥善处理公司劳动争议，有效控制劳动争议的发生。 2.保障公司与员工双方的合法权益，维护正常的生产经营秩序。 3.发展良好的劳动关系，促进劳资双方长期、友好合作。第2条内容本规定适用于公司与员工之间发生的劳动争议，主要包括如下内容。 1.因公司开出、辞退员工和员工辞职、自动离职发生的争议。 2.因执行有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。 3.因履行劳动合同发生的争议。 4.法律、法规规定应当受理的劳动争议。第3条各部门的管理职责划分 1.人力资源部是劳动争议的主要管理部门，负责劳动争议的起因、证据等信息的采集并根据情况综合分析，提出合理的解决方法。 2.劳动争议调解委员会按照法定原则和程序处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人调解协议执行情况并督促其执行。 3.调解委员会负责建立必要的制度进行调解登记、档案管理和统计分析工作。 4.调解委员会由员工代表、人力资源部人员、管理者代表、工会代表组成。管理者代表不超过委员会人数的1/3。第2章劳动争议的预防及处理原则第4条在进行劳动争议预防前须先明确劳动争议的类别及产生原因 1.劳动争议的类别（1）按劳动争议的主体可划分为个别争议、集体争议、团体争议。（2）按劳动争议的性质可划分为权利争议、利益争议。（3）按劳动争议的标的可划分为劳动合同争议，劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利争议，劳动报酬、培训奖惩等因理解和实施不同而产生的争议。 2.劳动争议的产生原因（1）劳动权利义务是否遵循法律规范和合同规范。（2）市场经济情况下的利益原则，使公司和员工之间既有共同利益和合作基础

劳动争议经典案例研究分析

劳动争议经典案例分析

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劳动争议经典案例分析一、高某与北京某公司“乙肝歧视案” 本案的简要案情是北京某公司经与高某磋商，准备高某录用，让其携带体检表等入职资料到公司报到。后高某先是辞去原有工作再去体检，因体检结果为乙肝“小三阳”，某公司拒绝与高某签订劳动合同。双方为此引发劳动争议。法院最终判决北京某公司向高某书面赔礼道歉；赔偿高某经济损失17572.75元；赔偿高某精神损害抚慰金2000元。本案涉及的核心问题是劳动合同缔约过程中对劳动者的信赖利益保护。与会代表主要研讨了下列问题。（一）关于本案的法律适用一种意见认为，本案属于普通民事案件而非劳动争议案件，应适用《合同法》有关“缔约过失”的规定处理。理由是：双方仅有电子邮件的往来，尚未签订书面的劳动合同。依据《劳动合同法》第7条的规定，由于劳动者未提供劳动，双方当事人未形成劳动关系，用人单位与劳动者之间的“录用确认书”不能视为劳动合同。另一种意见认为，本案属于劳动争议案件。理由是：根据《劳动争议调解仲裁法》第2条的规定，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议属于劳动争议，本案高某与某公司在缔约过程发生的争议就属于上述“因订立劳动合同发生的争议”。此外，本案中的邮件已经明确通知高某“来公司报到”，应视为双方的劳动合同已成立。（二）关于用人单位的用工自由。多数代表认为，劳动合同与合同法中的合同不能等同看待。一般民事合同的双方当事人处于平等地位。而劳动合同则不同，一般而言，用人单位处于强势的地位。因此，用人单位的用工自由应当受到一定的限制。（三）关于案件的处理结果有代表指出，本案判决结果还是比较可取的，但是如果高某在某公司拒绝签订劳动合同后长期找不到新的工作，那么劳动者的损失更大，法院是否都要全部支持呢？因此，本案的结果不能推广，但其中的判案理念值得称赞。同时，该案例的判决结果也对用人单位在用工方面提出了更高的要求。二、某紧固件公司与孙某劳动合同争议案本案涉及劳动合同解除中发生的纠纷，简要案情是孙某在某紧固件公司任职生产部经理期间，与其妻子共同成立A公司。某紧固件公司根据《劳动法》第25条的规定通知孙某终止双方之间的劳动关系，由此双方发生劳动争议。法院最终以某紧固件公司做出《劳动关系终止通知书》所引用的法律条文不当，且通知书未写明解除劳动合同原因导致形式要件不合法为由，判决撤销某紧固件公司向孙某发出的《劳动关系终止通知书》。与会代表主要对下列问题进行了研讨。（一）孙某与其妻子共同成立A公司的行为是否构成了严重违反规章制度，孙某是否应受到竞业限制的限制？多数代表认为，孙某的行为构成严重违反用人单位某紧固件公司的规章制度。本案中不涉及竞业限制的问题，因为案件事实发生在《劳动合同法》实施之前，当时的规定是劳部发（1996）355号文件，用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内，对劳动者进行竞业限制，而且要给予一定的补偿。《中关村科技园区条例》也规定员工在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。从当时的规定可以看出，竞业限制是员工的后合同义务，不应扩大理解为劳动合同履行期间。当然，A公司可以在规章制度中约定员工在劳动合同履行期间不得从事与公司业务相竞争的业务，