编外职工聘用制度
一、适用范围
本制度所称编制外职工,是指按照国家有关规定,从医学院校毕业的学生、人才市场及其他途径聘用到本院工作的医、药、技、护、行政管理、财务、工勤等不在编制内的人员(不包括研究生、引进的科技人才、业务骨干、事业单位公开考聘以及国家政策性安置人员),按《劳动法》和《劳动合同法》签订劳动合同。
二、聘用条件
(一)具有良好的政治思想素质和职业道德,遵纪守法,热爱医院,医德医风好。具有聘任岗位的工作技术能力。五官端正,身心健康,有较强的表达和沟通能力。
(二)临床科室具有全日制大学本科及以上学历(急需、特需人员可适当降低);急诊科医师具有教育部认可的大专及以上的学历;医技科室具有全日制大专及以上学历(急需、特需人员可非全日制)。
(三)护理人员:具有大专及以上学历,全日制大专、全日制本科学历者优先;往届毕业生须取得护士执业证、资格证;应届毕业生须提供护士资格考试成绩合格证明。
(四)聘用人员的身体条件必须符合《四川省公务员录用体检通用标准》;放射工作人员放射体检和岗前体检项目合格。
三、聘用原则
在聘用工作中,必须坚持德才兼备的用人标准,按照“公开、平等、竞争、择优”的招聘原则,采取考试、考核和面试相结合的方式。招聘工作要做到信息公开、过程公开,接受党委、招聘人员以及职工的监督。
四、聘用程序
(一)用人科室提出用人申请,经职能部门同意后,填写《人员需求计划表》,交由人事科拟定人员招聘计划,并报院长办公会审批。根据招聘计划向上级主管部门提交关于拟招聘护理人员的报告。报告中应包括医院目前人员情况、招聘理由、招聘人数等内容。
(二)人事科按审定的要求发布招聘信息、收取应聘者简历、审核资格条件,核实符合条件人员的各类证件原件(学历和学位证书,职称资格证、执业证、特殊岗位合格证、身份证等),收取复印件,整理信息。
(三)人事科将审查符合聘用条件的人员提交院办公会成员和需用人员科室及相关科室主任进行考试、考核;体检合格,相关部门组织岗前培训,安排试用1-3个月。
(四)考试及面试
1.临床医技人员由医务科或科教科负责命题和考核;护理人员由护理部负责命题和考核;其他岗位由其岗位职能部门负责命题和考核。
2.面试考核。
⑴内容:基本理论知识、相关理论知识、学识水平,从事聘任专业的工作经历与能力:病历书写,常见病诊治的临床经验;是否能熟练正确的救治本专业疾病的诊断与治疗,技术操作能力,参与值班等方面。
⑵由院领导、人事科、用人科室和相关职能科室负责人对应聘人员进行综合评估,集体研究确定拟聘人员。
3.公示。
进行5个工作日的公示。
(五)试用期满,由试用科室、主管部门、分管院长对试用人员的德、勤、能、技等进行全面考核、评估;考核评定办法采用评分法,分为优秀:86分—98分,良好:71—85分,一般60—70分,差:60分以下;标准:60分及以上考核合格,考核、考试合格,签订1-5年期的首次劳动合同。
(六)受聘人员如系其他单位的工作人员,应依法终止或者解除与原单位的劳动合同,如与原单位存在劳资、劳务纠纷的,须终结与原单位的所有劳资、劳务纠纷后,再与医院签订劳动合同。
(七)相关待遇
1.薪资。
⑴试用期间工资:按国家规定标准发放。
⑵聘用期间,由受聘者提供原工作单位劳动合同、解聘通知、单位缴纳养老保险证明、职称资格证、学历证等作为连续工作的证明,由人事科审定岗位工资、薪级和基础性绩效工资标准。奖励性绩效按医院经管方案,进行院、科二级分配。
2.保险。
医院按照国家相关法规为职工缴纳各类保险,单位缴纳部分由医院按比例缴纳,个人缴纳部分由医院在其基础工资内代扣。
3.税费。
受聘人员所获劳动报酬,应按中华人民共和国的有关规定缴纳所得税,个人所得税的缴纳,由医院从个人工资中按比例代扣代交。
五、续聘
(一)在首聘期满前30日,本人填报《聘期满考核评估表》,经本人自评,用人科室、主管部门、分管院长从德、能、勤、绩、廉、履职情况进行考核评估并经考试合格,院长审定,可续签为期5年的《劳动合同书》;行政后勤人员可续签1至5年的《劳动合同书》。
(二)在医学院校招聘的大专及以上的毕业学生,需要取得执业资格准入的岗位,从签订劳动合同之日起,至首次参加执业医师或职称考试成绩未合格者,与医院签订的劳动合同自行终止。
六、管理
(一)职责要求
1.医院按照国家颁布的法律、法规及医院依法制定的规章制度进行管理。
2.受聘人员必须接受医院管理,遵纪守法,服从安排,遵守医院依法制定的各项规章制度,按法律法规、政策、操作规程等从事工作。
3.医院根据工作需要及受聘人员的工作能力、聘任工作岗位;在聘期内,医院可根据工作需要,调整受聘人员的工作岗位。
4.受聘人员应服从医院的合理工作安排,服从管理,按照聘任岗位要求全面履行职责,完成各项工作。
(二)权利与义务
1.权利。
按照《劳动法》《劳动合同法》,全面实行聘用制管理。参加进修学习,享有各种保险等权利和义务;参加技术职称晋升、竞聘中层干部;享受休息休假、劳动安全卫生保护、进修学习、技能培训、福利等方面与在编职工同等待遇;自愿加入工会组织、参加医院组织的各类活动,为医院谏言献策、提出批评和建议等民主权利。
2.义务。
拥护党的各项方针政策,政治上与党中央保持一致;遵纪守法,遵守医院的规章制度,接受医院各项检查;自觉维护医院利益;履行岗位职责,做有良好医德医风、医技精良的医务人员;自觉学习,刻苦钻研专业知识,创造性地开展工作,服从管理,听从安排,保质保量完成各项工作。
3.并保守医院的科研、技术等秘密。
(三)聘期管理
1.招聘人员与在编人员一样实行动态管理,尽可能保持人员稳定。管理中实行优胜劣汰,对违反法律法规、医院依法制定的工作制度,考核评估不能胜任岗位工作和不具备应聘条件者,医院予以解聘或辞退。
2.受聘人员在聘期内提出辞职者,应提前30日提交书面辞职申请,报请所在科室、主管部门、分管领导签字同意后,按规定办理完毕相应手续后方可离院;未完善相关手续离院者,按自动离职或旷工处理;属违约者需承担违约责任。
3.聘期满,不愿续签合同者,应提前30日,本人提交书面申请,报请用人科室、主管部门、分管院长、院长同意,在人事科办理相关手续。
4.聘期满,经考核评估和考试不合格医院不予续聘的人员,医院将予以解除劳动合同,按国家政策办理各项离院手续。
5.聘期内,职工患病或非因工负伤医疗期规定,按照劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》执行。
(四)解聘
1.受聘人员有下列情况之一的,医院可以随时解除劳动合同,以书面通知受聘人员。
(1)在试用期内被证明不符合本岗位要求的。
(2)连续旷工超过15个工作日或者1年内累计旷工超过30个工作日的。
(3)连续两年年度考核不合格的。
(4)严重违反工作纪律或医院规章制度的;违反工作规定、操作规程,发生责任事故,或者失职、渎职,徇私舞弊等造成严重后果的;严重扰乱工作秩序,致使医院或其他单位工作不能正常进行的。
(5)违反职业道德规范者,如服务态度不好,工作态度不端正,给医院带来极坏影响的。
(6)不能胜任工作者,或考核评估不符合要求的,或不服从医院调配的。
(7)不遵守劳动纪律,或有病人投诉者,经教育不改的。
(8)收受“红包”和各种回扣,为达到个人目的而有意少收费、多收费、转价收费、漏收费者。
(9)触犯法律被判刑、刑拘、关押者和受到行政撤职以上处分者。
(10)国家法律法规另有规定的。
2.聘用人员有下列情形之一的,医院不得解除劳动合同:
(1)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。
(2)患病或者负伤,在规定的医疗期内的。
(3)女职工在孕期、产期及哺乳期内的。
(4)法律、法规规定的其它情形。
3.受聘人员有下列情形之一的,医院可以解除劳动合同,但应当提前30日以书面形式通知聘用者本人:
(1)受聘者非职业因素患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的。
(2)聘用者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;或者年度考核、聘期考核基本合格或不合格,又不同意医院调整其工作岗位的,或虽同意调整到新岗位,但到新岗位后考核仍不合格的。
(3)因身体、生理原因不能完成本职工作。
(4)劳动合同订立时所依据的客观条件发生重大变化时,致使原劳动合同无法履行,经双方协商不能就变更合同达成协议的。
医院编外人员管理规定 近年来随着国家医改的深入推进,伴随着人民生活水平和对医疗服务需求的不断提高,各家医院积极推行规模扩张政策,努力实现跨越式发展,导致公立医院人员编制管理与人员需求的矛盾更加突显,医院为了满足患者的需求和自身发展的需要,招聘了大量编外人员,有的甚至超过半数以上。 为了切实维护医院和个人的合法权益,真正体现依法办事,以人为本的管理理念,本着尊重劳动、尊重知识、尊重人才的方针,坚持公平、公正、公开的原则,增强编外员工的归属感和忠诚度,加强医院人才梯队建设,为实现医院专业技术水平的不断提升和医院的进一步发展做出贡献,现就编外用工管理提出如下意见: 一、规范用工名称 单位编外使用的各类人员统称编外劳动合同制职工。今后不得对编外使用的各类人员称呼其“临时工”、“农民工”等不适时宜的称呼。 二、聘用原则 坚持“机构优化、按需聘用、手续完备、用工规范”的原则和回避制度,根据岗位要求择优聘用。 三、聘用方式 编外聘用人员一律实行聘用合同制。聘用合同由应聘人员与医院双方签订,使用市人事局统一印制的聘用合同书。
聘用合同的签订、变更、解除都必须到市人才服务中心办理鉴证手续。解聘人员和聘用合同期满不再续聘人员可到市人才市场自主择业或自谋职业。 四、聘用待遇 编外聘用人员的工资及各种福利待遇,根据所聘岗位和职责要求,医院可采用以下方式: 1、按照《劳动法》和《劳动合同法》的规定,由合同双方协商约定,但不得低于最低工资标准; 2、参照医院同等条件编内工作人员的标准执行; 3、本着淡化“身份管理”,强化“岗位管理”的方针,结合岗位、职称、工作年限、工作风险等因素,打破编内编外身份壁垒,实行同工同酬。 其档案工资由人事代理部门按国家规定的标准核定,聘期内由医院按国家政策规定为其办理养老保险等手续。 五、聘用管理 编外聘用关系一经确立,受聘人员的人事档案关系统一由市人才服务中心实行人事代理,受聘人员参加医院的年度考核,考核结果由市人才服务中心归入本人档案,作为用人单位续聘、解聘、奖惩的重要依据。 实行人事代理的编外聘用人员,可按国家有关规定由人才服务机构代为申报职称评审、考试,实行评聘分开。聘期内发生人事争议,可向卫生主管部门提出申请调解,也可依
医院全员岗位职务聘用制实施方案 为了推进全员岗位聘用制管理,确保改革收到实效,我们结合上级要求,对全院基本情况进行了调查摸底,对职工进行了广泛的思想发动、意见收集,在充分考虑医院实际和尊重职工意愿的基础上,多次修订并完善了《医院全员岗位职务聘用制实施方案》,报按照先易后难的原则,循序渐进地分步实施。一、率先进行中层干部聘任,立足医院实际和今后的发 展,根据“按需设岗,精简高效”的原则,将中层干部的职位数和聘任条件 在全院公开,采用领导提名、科室或群众推荐、个人自荐等方式,产生了拟聘人选,院考核班子对拟聘人选按照聘任条件,从德、能、勤、绩、廉五个方面进行了严格认真的考核,并深入科室召开职工座谈会,进行无记名投标,开展民意测验,形成初步考核意见,最后,考核班子再将考核意见报院党委行政研究,对拟聘的干部进行了为期十天的院内公示,凡群众无异议的,院长方予聘任。在干部聘任中,应大力选拔年青干部,选拔了一大批群众基础好、业务技术精、有组织管理能力的中青年骨干担任中层干部,调动了干部钻业务、抓管理的积极性,为这些年青同志搭建了成才的平台,提供了施展才华的舞台。同时院长把上级和院部要求实现的目标 任务分解到各部门科室,签订“任期目标责任书”,实行目标化管理,这样 使受聘干部在任期内任务明确,责任具体,增强了干部的责任感和使命感。 二、遵循“竞争上岗”原则,完成对一般职工的聘用工作。医院的现状和今 后的发展要求结合各科室的床位数以及责任大小等,提出了科室岗位数和人员编制数以及职称比例,由各部门科室充分讨论后,将其在院内公布,实行公开报名,竞争上岗。对竞聘人员在院内实行了岗位公示,无异议的方可正式聘用。在实施过程中,我们既坚持可以跨科室岗位竞聘,又坚持在自己的专业特长范围内竞聘本科室岗位,避免专业性特强的科室人员出现较大变动后影响工作的正常运转和业务的开展。实行竞聘上岗制度,把具有竞争力的优秀人才选拔到合适的岗位,优化人才资源配置,增强了工作积极性和主动性,为医院的发展提供了动力。三、对新进人员实行公开招聘和人事代理制度。除国家政策性安置人员外,坚持到省、市人才交流中心和高等院校进行公开招聘制度,择优录用新进人员,凡新进人员必须 进行为期一年的试用期,试用期满后,医院如决定正式聘用,双方在“平等自愿,协商一致”的基础上,签订“聘用合同”,享受与原有职工同等待遇。 四、妥善解决分流人员。在全员聘用制管理工作中,对分流的人员,不歧视,给予一年的自主择业期,发给基本工资。在择业期间,我们通过对分流人员强化教育,举办技术培训班,以及努力增加新的就业岗位等办法, 让他们重新就业,做到了“无情改革,有情操作”,正确处理改革、发展、 稳定的关系,维护医院发展的大局。五、完善分配激励机制,努力建立与
。。。。。 聘用人员管理制度 (试行) 第一章总则 第一条为适应医院发展的需要,维护聘用人员的合法权益,明确聘用人员管理权限及程序,根据《医疗机构从业人员行为规范》、《执业医师法》、《执业护士法》、医技人员及其他法律规制定本制定。 第二条适用范围:全体聘用人员。本制度所称聘用人员,是指按照国家有关规定,从各级院校、人才市场及其它途径,聘用到本院工作的人员(含医、护、医技、会计、工勤及其他类别)。 第三条在院领导的领导下,医院人事科负责招聘、聘用、待遇、职级、档案管理等工作,用人科室具体负责聘用人员的思想、业务和行政管理工作。 第四条除遵照国家、省、市和县的有关法律规定外,本院聘用人员的管理,均按照本制度规定进行管理。 第二章人事管理权限 第五条院长办公会议确定医院的科室设置和人员编制、人员的任免去留及晋级,决定全体职员的待遇。 第六条人事科工作职责为: (一) 协助各部门办理人事招聘、聘用及解聘手续。 (二) 负责聘用人事档案的收集、整理、归档、保管等工作。 (三)负责聘用人员管理制度的建立、实施和修订。 (四) 负责聘用人员薪资方案的制定、实施和修订。
(五) 协助督查室负责日常劳动纪律及考勤管理。 (六) 组织医院平时考核及年终考核工作。 (七)办理全院聘用人员的任免、晋升、调动、奖惩、辞退等人事手续。 (八) 组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。 (九) 根据医院的工作计划、工作目标、岗位设置,制定人力资源规划。 (十) 负责劳动合同的签订及劳工关系的处理。 第七条部门主管的权限:提出部门人员需求计划,对所属员工的任免、考核、去留及晋降提出建议,建议本部门员工待遇方案。 第三章人员需求 第八条在每年度结束前,人事科将下一年度的《人才需求计划表》发放给各部门,部门主管根据下一年度的人才需求实际情况,认真填写《人才需求计划表》,上报院领导审批。 第九条人事科根据各部门所上报的人数,以及医院的年度计划、医院部门设置规划,确定医院下一年度人员的规划,制定人力资源计划。 第十条本院各部门如因工作需要,必须增加人员时,应先由用人科室提出申请,经相关职能部门调研及院领导审核批准后,由人事科统一纳入招聘计划,报院长办公会议讨论研究决定后,组织招聘甄选事宜。 第四章人员选聘 第十一条各部门根据工作业务发展需要,经院领导核定的编制内增加人员,应按以下程序进行: (一) 进行内部调整,最大限度的发挥现有人员的潜力。 (二) 从医院其他部门吸收适合该岗位需要的人员。
编外销售人员管理规定 一、目的为鼓励编外销售人员销售电梯的积极性,加强对编外销售人员的规范管理,根据本公司实际情况,特制订本规定。 二、范围编外销售人员是指未与本公司签定用工合同但是愿意为本公司销售电梯的非本公司人员。 三、本公司销售部经理负责编外销售人员的业务和日常管理。 四、编外人员销售本公司的产品须经本公司人员介绍并担保,经总经理批准后方可销售本公司的产品。 五、编外人员的名片中职位及特殊要求由销售部经理审订统一制定。 六、有效合同的认定 有效合同是指:合同中的甲方按合同约定将预付款打入本公司帐户,即为有效合同。是编外销售人员计算业绩和报酬的依据。反之则为无效合同。 七、编外销售人员报价时应向本公司说明该项目的具体情况,经本公司同意后方可报价(是否与本公司其他人员重复报价)。凡本公司已报价的项目,编外销售人员不得以其它公司的名义参与投标。 八、编外销售人员报价以本公司名义进行。
九、编外销售人员不在本公司领取工资和业务费用。若该项目在进行签约或考察等实质性进展时,报总经理同意可考虑业务费用。 十、编外销售人员的报酬可根据项目的具体情况事先协商好,书面报总经理批准,项目完成后在本公司财务领取。报酬领取按该项目回款比例执行。 十一、本公司销售人员不得向编外销售人员泄密、变相报价或发生任何有损本公司利益的行为,一经发现将作除名处理,同时并处罚款;同理,编外销售人员必须保守本公司机密,不做损害本公司利益的事。否则,取消合作资格并处罚款。 十二、编外销售人员所签定单纳入销售部门业绩的统计范围内,但不属于公司销售部销售人员个人业绩。 十三、编外销售人员必须负责所属工程项目的收款工作。若只签单而不收款,本公司将不会给付报酬。 十四、编外销售人员所属工程项目合同签定由本公司指定的人员一道进行。 十五、如有实际签单项目,凡金额在伍仟元(单梯)以上的市场开拓费,由总经理审核后并报董事长审批处理。 十六、在销售业务洽谈过程中,公司提供技术支持与配合。 十七、本规定从总经理批准之日起执行。 十八、未尽事宜,酌情处理。 河南腾辉电梯销售有限公司
我院在前期人事用工管理的探索过程中,结合编外人员职业生涯规划和薪酬福利改革,酝酿出台了基于实现编外人员同工同酬的“视同工”制度。此举带来三大成效:一、编外人员的离职率显著降低;二、编外人员的工作效率显著提高,准视同工、视同工均独立顶班;三、实现了事业单位编外人员的同工同酬,对建设和谐劳动关系意义重大。我院结合编外人员职业生涯规划和薪酬福利改革,根据医院具体工作岗位的实际情况,在临床、医技、护理三大岗位系列出台了基于实现编外人员同工同酬的“视同工”制度,视同工即视同正式工,并从2008 年1 月起正式实施“视同工”项目。 实施措施 1、出台规范,形成制度。对于本项目建设,涉及到已在的编外员工和新招收编外员工的利益,我们在前期的经验探索基础上,将一些操作过程整理规范,出台了《浙江萧山医院视同工管理制度》,并以文件形式发布。 2、岗位评价,公正考核。同工同酬必须具备三个条件,一是劳动者的工作岗位、工作内容相同;二是在相同的工作岗位上付出与别人同样的劳动工作量;三是同样的工作量取得相同的工作业绩。因此,我们对结合人力资源岗位分析,对编外人员所在的岗位进行客观评价,推出了临床、医技、护理三大类的岗位上的编外人员的同工同酬方案,制订严格公正的考核办法,考核的出发点就是编外人员的工作岗位、工作资质、工作内容、工作量和工作业绩与在编人员相同,对于达到考核标准的人员执行视同工管理制度。其他岗位如保安、收款等技术含量较低,基本上都是编外人员,且薪酬待遇与市场已经接轨,从一定程度上来说已经实现了同工同酬,就不再纳入视同工项目管理范畴。 3、同工同酬,待遇到位。同酬是本项目的落脚点和关键点。对于达到视同工标准的编外人员,兑现同岗同工的待遇。编外人员成为视同工后的待遇除了基本社会保险不同外,其他在医院内部的待遇与同岗位的正式编制人员完全一致,个人收入可比以前提高2-3倍,增加的幅度相当大。 二、实施步骤 1、提出视同工的人事管理用工名词。视同工(准视同工)是指通过医院自主招聘形式聘用的非事业编制职工。除按政府规定参加企业类社会保险外,在医院内部参照(部分参照)事业编制职工同等(岗位-资格-工龄-技能)岗位薪酬待遇的用工形式。通过医院领导统一思想、各层级的会议传达、制度文件出台等形式,在医院内已对视同工的概念形成了公识,并深入人心,也成为编外人员工作上的一个职业理想。 2、明确申请的对象。根据医院视同工管理制度,对从事临床医疗、诊断、护理岗位的临床、医技、护理专业技术人员,具备规定资质,已独立胜任本岗位的编外人员可申请视同工或准视同。行政后勤岗位、临床医技科室从事辅助类岗位工作的“临时工”人员,如:收款员、预检员、秘书员、输录员、资料员、送药、送货员等,以“岗位年薪制”定工作报酬,已同劳动力市场的薪资水平接轨,不审批转视同工或准视同工。
XXXX第一人民医院岗位设置实施方案 为了深化事业单位人事制度改革,建立健全聘用制度和岗位管理制度,实现单位人事管理的科学化、规范化和制度化,根据《XXXX事业单位岗位设置管理实施意见》、《XXXX事业单位岗位设置实施办法》和《XXX》等精神,结合XXXX第一人民医院岗位设置方案及单位实际,制定本实施方案。 一、实施范围与对象 本单位正式在编在册的管理人员、专业技术人员和工勤技能人员,均纳入岗位设置管理。 未经编制部门核编或组织人事部门正式办理手续的各类人员,暂不列入本实施方案的管理范围。 二、岗位设置管理的指导思想和基本原则 (一)指导思想 通过建立岗位管理制度和人员聘用制度,创新管理体制,转换用人机制,整合人才资源,凝聚优秀人才,实现由身份管理向岗位管理的转变,由固定用人向合同用人转变,调动单位各类人员的积极性和创造性,促进卫生事业的发展。 (二)基本原则 坚持科学设岗、宏观调控的原则;坚持优化结构、精干高效的原则;坚持按岗聘用、合同管理的原则;坚持平稳实施、稳步推进的原则。 三、岗位设置与结构比例 (一)岗位总量 根据XX编委办下达的编制数设置岗位总量为1066职。截止到XX年
X月XX日,我院正式在编人员共XXX人。 (二)岗位类别及比例 1.本单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。 2.根据岗位设置原则,三类岗位的结构比例具体控制标准如下:专业技术岗位占主体,为岗位总量的%;管理岗位为岗位总量的%;工勤技能岗位为岗位总量的%。 (三)岗位等级及结构比例 1.管理岗位 管理岗位是指担负领导职责或管理任务的工作岗位。 本单位管理岗位分为3个等级,八级职员5个,九级职员28个,十级职员10个。 设行政领导岗位5个,其中院长1个,副院长4个,均为八级职员。 内设机构领导职务设正副职24个,均为九级职员,包括院办、党办、纪检监察室、人事科、财务科、医务科、质控部、护理部、科教科、院感科、防保科、医保管理科、信息科、设备科、总务基建科、保卫科、门急诊办公室。 其他管理岗位14个,其中九级职员4个,十级职员10个。 在本单位(含编办核准的内设机构)担任领导职务人员,按干部管理权限批准其在管理岗位和专业技术岗位同时任职,占本单位专业技术岗位结构比例。 2.专业技术岗位
1.政策 是医院所有编制外人员必须遵守的管理规定。 2.目的 为进一步规范人事管理工作,充分调动编外人员的工作热情,加强对编外人员的管理,保证医院健康有序地发展,依据国家及省市有关法律法规文件精神,特制定本管理规定。 3.标准 3.1编外用工的分类及管理 3.1.1引进人才 大学本科以上学历,中级以上职称的卫生专业技术人员,作为人才引进到我院工作的,一经引进后立即签订劳动用工合同,享有与我院在职在编职工同工同酬待遇。 3.1.2全日制普通院校本科以上学历人员: 享有与在职在编人员同工同酬待遇,见习期一年,见习期满签劳动用工合同。 3.1.3非全日制本科、专科、中专以上学历,从事医、药、护、技等工作的卫生专业技术人员: 3.1.3.1已签订劳动用工合同,在我院工作满十年以上,获得本科学历,取得执业医师证、主治医师资格证的临床医师,可以享有与我院在职在编职工同工同酬待遇。 3.1.3.2大专以上学历,取得相关专业执业证、资格证,到我院工作满一年以上的卫生专业技术人员,签劳动用工合同。工作未满一年的可以先享受合同待遇,待工作满一年后再行签订劳动用工合同。 3.1.3.3取得相关专业执业证、资格证,通过成人高考取得大专录取通知书的卫生专业技术人员,可以先享受合同待遇,待取得大专毕业证后再 签劳动用工合同。 3.1.3.4中专以上学历,未取得相关专业执业证、资格证的卫生专业技术人员,因不具备独立上岗的资格,故只能作为我院延长实习人员,待获得相关专业技术岗位应该具备的任职资格后,方能签订劳动用工合同。 3.1.4非卫生专业技术人员,从事行政、财务、后勤等工作的。 3.1. 4.1行政管理人员:特指在机关各职能部门工作的办事员
xx县人民医院 岗位聘任制度 一. 目的 为规范医院的人事管理制度,形成公平竞争、合理流动的用人机制,特制定本办法。 二. 适用范围 医院所有员工。 三. 岗位聘任原则 1. 坚持任人唯贤,优化组织结构。 2. 医院调配方案与个人技术专长和意愿相结合。 3. 医院所有岗位均实行聘任制度。 4. 医院每年对在职员工进行岗位级别评定,相同岗位级别可根据评定结果享受不同行政级别待遇。 5. 岗位聘用期限须短于或等于员工劳动合同期限。 四. 岗位聘用方法 1. 医院业务院长和行政院长由院长聘任,其他岗位均由人事科考核,行政院长聘任。 2. 人事科自行设置聘任岗位和聘任期限。 人事科根据业务特点和管理需要设置工作岗位,编制职务说明书,明确岗位职责和任职要求。 以职务说明书的岗位职责和任职要求选择合适的人选,按岗位聘任;各岗位人员的聘用经行政院长批准后生效,员
工经聘任后上岗。 3. 受聘上岗的员工在聘任期限内履行相应的岗位职责,享受相应的待遇。 员工聘任期满后,人事科可依据其表现、工作能力及岗位需求等决定是否续聘。医院可随着业务变化调整工作岗位,然后重新进行聘任。 4. 医院对任期内受聘员工的工作业绩、工作能力和工作表现等进行考核(具体见相应的绩效考核细则),作为提职、调薪、奖惩和能否续聘的依据。 5. 对于没有被聘任的员工,将实行待岗。 任期内考核不合格的员工,由人事科提出解聘,报医院管理层批准。医院同时下达解聘通知书,解聘员工将实行待岗。 待岗员工需服从医院的工作安排。待岗期间按照哈尔滨市最低工资标准发放工资,不享受其他一切岗位待遇。 连续3个月待岗的员工,医院将根据相关法律规定,相应地解除聘用合同。 6. 员工的聘任、解聘、改聘,医院将以书面形式进行通知。 7. 员工的改聘、解聘及劳动合同的变更,医院将及时通知工会。 8. 员工在其聘任岗位发生变化后,岗位薪酬待遇等自调
聘用人员管理制度汇编 (试行) 常州市青少年业余体育学校 二〇一一年十二月
目录 一、聘用人员岗位管理制度(试行) (1) 二、聘用人员工资薪金管理制度(试行) (8) 三、聘用人员考勤、请假和休假管理制度(试行) (12) 四、聘用人员岗位考核办法(试行) (16)
聘用人员岗位管理制度 (试行) 为充分体现本单位以人为本的运行机制,增强激励机制,更好发挥全体职工的积极性、主动性和创造性,真正实现奖勤罚懒、奖优罚劣,并为其晋级、聘任、奖惩和辞退提供依据,制定本制度。 一、岗位设置与任职条件 根据本单位的实际情况,岗位设置拟分九级:一线教练、二线教练、三线教练;高级行政(专技)人员、一级行政(专技)人员、二级行政(专技)人员、三级行政(专技)人员、四级行政(专技)人员、五级行政(专技)人员。 一线教练:(1)进本单位满1年以上;(2)具备初级专业技术职称;(3)从事本专业训练5年以上或从事本专业培训工作3年以上;(4)具有较强的选材、组队、管理能力;(5)承担省运会金牌任务;(6)在二线教练员岗位上连续两年考评为优秀等次或连续三年为良好以上等次的。 二线教练:(1)从事相关专业训练5年以上或从事本专业培训工作2年以上;(2)具有较强的事业心、责任感和较为系统的训练理念,肯于学习钻研业务知识;(3)具有较强的协调沟通能力,能较好的协助一线教练日常训练工作;(4)在三线教练员岗位上连续两年考评为优秀等次或连续三年为良好以上等次的。
三线教练:(1)从事相关专业训练3年以上或从事本专业培训工作1年以上;(1)具备与承担本专业资格相关业务的一般能力;(2)与其资格相适应的业务能力尚全面,能胜任所承担的业务工作。 高级行政(专技)人员:(1)具备大学本科以上学历或具备与其岗位相关的技术证书;(2)从事行政和相关管理工作4年以上经历,思想品德优秀,作风正派,具备很强的行政事务组织、综合管理、平衡协调能力,服务技能全面;(3)在一级行政(专技)岗位上连续三年考评为优秀等次的。 一级行政(专技)人员:(1)具备大学本科以上学历或具备与其岗位相关的技术证书;(2)从事行政和相关管理工作3年以上经历,思想品德良好,作风正派,具备较强的行政事务组织、综合理事、平衡协调能力,服务技能全面;(3)在二级行政(专技)岗位上连续两年考评为优秀等次或连续三年为良好以上等次的。 二级行政(专技)人员:(1)具备大专以上学历或具备与其岗位相关的技术证书;(2)从事行政和相关管理工作2年以上经历,思想品德良好,作风正派,具备独立日常行政事务的处理能力,有协调和解决一般问题的能力,服务技能比较全面;(3)在三级行政(专技)岗位上初评为优秀等次或连续两年考评为良好等次的,或连续三年为合格以上等次。
编外人员的管理办法 为进一步规范局机关科室、事业单位及各镇站(所)使用编制外人员的管理,需要对事业编 制外的人员做好必要的管理!下面就赶紧跟着爱汇网一起来了解下吧!编外人员的管理办法(一) 一、各科室、单位、各镇站(所)要充分调动和发挥现有在编人员的工作积极性和创造性,挖掘 工作潜能,努力完成本职工作和领导交办的任务。 二、确因工作需要,必须使用编制外人员的,须由单位书面申请,由分管局长提出意见和 建议,报经局党组讨论决定。 三、用人单位应与编制外人员签订书面劳动合同,合同期三年,并负责其行政管理工作, 对其工作业绩进行考核和评价。 四、劳动合同期满即自行终止,若需续订,由单位书面申请,报经局党组研究决定。 五、用人单位使用编制外人员,需填写工资审批表报局办核定备案;使用的编制外人员的 工资及各项福利待遇由用人单位全额负担。 六、编制外人员的工资和补贴标准由局统一制定,变更和调整标准由局党组讨论决定。 七、各科室、单位,各镇站(所),要通过简化办事程序、减少办事环节,运用现代化办事 手段,提高办事效率,解决工作偏多、人员偏紧的矛盾。 八、各科室单位、各镇站(所)未经批准使用的临时人员,必须立即予以清退。 经批准使用编制外人员,在合同期内需解除劳动合同的由用人单位负责。 九、本办法自发文之日起执行。 编外人员的管理办法(二)一、总则第一条 为进一步规范编外人员的管理,提高队伍整体 素质,达到对编外人员的有效管理,根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称)、《中华人民 共和国劳动合同法》(以下简称)及其实施条例等相关法律法规规定,结合我院实际,特制订本 暂行管理办法。 第二条 本管理暂行规定所称编外工作人员是指非在编的职工。 第三条 编外工作人员应遵守本管理暂行规定和医院各项管理制度,服从工作安排。 二、 招聘录用管理规定编外人员的招聘, 将根据我院工作岗位的实际需要, 采取公开考试、 严格考察、平等竞争、择优录取、集体研究的办法适时进行招聘。 第四条 招聘条件(一)基本招聘条件:具有良好品行和相应的工作能力,首次招聘要求全 日制大专及以上文化程度(驾驶员岗位高中以上),年龄 35 岁以下,具有正常履行职责的身体 条件。 因特殊岗位需要或属于人才引进的, 由医院党委会议或院长办公会议集体研究进行特殊招 聘。 (二)基本素质要求:遵纪守法,自觉维护国家、集体的安全和荣誉;服务意识强,能自觉 接受群众的监督;服从和执行医院作出的决定和命令,清正廉洁,恪尽职守,公道正派,遵守 社会公德和职业道德;服从组织分配,尊敬领导,团结同志,爱岗敬业,保守秘密。 第五条 招聘程序(一)各科室在充分考虑本科室实际运行的情况下,根据业务发展、工作
编外职工聘用制度 一、适用范围 本制度所称编制外职工,是指按照国家有关规定,从医学院校毕业的学生、人才市场及其他途径聘用到本院工作的医、药、技、护、行政管理、财务、工勤等不在编制内的人员(不包括研究生、引进的科技人才、业务骨干、事业单位公开考聘以及国家政策性安置人员),按《劳动法》和《劳动合同法》签订劳动合同。 二、聘用条件 (一)具有良好的政治思想素质和职业道德,遵纪守法,热爱医院,医德医风好。具有聘任岗位的工作技术能力。五官端正,身心健康,有较强的表达和沟通能力。 (二)临床科室具有全日制大学本科及以上学历(急需、特需人员可适当降低);急诊科医师具有教育部认可的大专及以上的学历;医技科室具有全日制大专及以上学历(急需、特需人员可非全日制)。 (三)护理人员:具有大专及以上学历,全日制大专、全日制本科学历者优先;往届毕业生须取得护士执业证、资格证;应届毕业生须提供护士资格考试成绩合格证明。 (四)聘用人员的身体条件必须符合《四川省公务员录用体检通用标准》;放射工作人员放射体检和岗前体检项目合格。 三、聘用原则 在聘用工作中,必须坚持德才兼备的用人标准,按照“公开、平等、竞争、择优”的招聘原则,采取考试、考核和面试相结合的方式。招聘工作要做到信息公开、过程公开,接受党委、招聘人员以及职工的监督。 四、聘用程序 (一)用人科室提出用人申请,经职能部门同意后,填写《人员需求计划表》,交由人事科拟定人员招聘计划,并报院长办公会审批。根据招聘计划向上级主管部门提交关于拟招聘护理人员的报告。报告中应包括医院目前人员情况、招聘理由、招聘人数等内容。
(二)人事科按审定的要求发布招聘信息、收取应聘者简历、审核资格条件,核实符合条件人员的各类证件原件(学历和学位证书,职称资格证、执业证、特殊岗位合格证、身份证等),收取复印件,整理信息。 (三)人事科将审查符合聘用条件的人员提交院办公会成员和需用人员科室及相关科室主任进行考试、考核;体检合格,相关部门组织岗前培训,安排试用1-3个月。 (四)考试及面试 1.临床医技人员由医务科或科教科负责命题和考核;护理人员由护理部负责命题和考核;其他岗位由其岗位职能部门负责命题和考核。 2.面试考核。 ⑴内容:基本理论知识、相关理论知识、学识水平,从事聘任专业的工作经历与能力:病历书写,常见病诊治的临床经验;是否能熟练正确的救治本专业疾病的诊断与治疗,技术操作能力,参与值班等方面。 ⑵由院领导、人事科、用人科室和相关职能科室负责人对应聘人员进行综合评估,集体研究确定拟聘人员。 3.公示。 进行5个工作日的公示。 (五)试用期满,由试用科室、主管部门、分管院长对试用人员的德、勤、能、技等进行全面考核、评估;考核评定办法采用评分法,分为优秀:86分—98分,良好:71—85分,一般60—70分,差:60分以下;标准:60分及以上考核合格,考核、考试合格,签订1-5年期的首次劳动合同。 (六)受聘人员如系其他单位的工作人员,应依法终止或者解除与原单位的劳动合同,如与原单位存在劳资、劳务纠纷的,须终结与原单位的所有劳资、劳务纠纷后,再与医院签订劳动合同。 (七)相关待遇 1.薪资。 ⑴试用期间工资:按国家规定标准发放。 ⑵聘用期间,由受聘者提供原工作单位劳动合同、解聘通知、单位缴纳养老保险证明、职称资格证、学历证等作为连续工作的证明,由人事科审定岗位工资、薪级和基础性绩效工资标准。奖励性绩效按医院经管方案,进行院、科二级分配。 2.保险。
TIANHE HOT SPRING RESORT 中山市天和温泉度假村 MEMO TO / 致 : 总经办 From/自 : 市场营销部 Cc/抄送 : 集团董事长 No./编号: 市场营销部/123 Date/日期 : 2014年4月 8日 Sub/主题 : 市场营销部编外人员提成及管理制度方案(草稿) 鉴于度假村目前产品项目有所调整,为进一步贴合市场提高本地商务、会议团队占有入住比率;并结合目前部门架构及在编人员情况,现就增设编外销售代表提成及日常管理制度方案详尽汇报如下: 1、编外销售代表工作性质及职责: 编外销售代表工作性质为度假村市场营销部的一种外围销售渠道的有益补充,相关人员均为业务合作范畴代理性质,但所有编外人员均须于人力资源部办理编外人员入职手续并参照市场营销部销售代表日常工作职责规范内容代表度假村面向客户开展相关销售工作,有权限在约定价格体系中灵活进行客房等相关产品售卖及团队组织职能;编外销售代表日常考勤不受度假村日常考勤制度约束,在景区内协调期间需严格遵守度假村各项管理规范及制度;编外人员在职期间薪酬采用业绩提成+佣金制,个人不纳入度假村正式员工编制,不缴纳社会保险不享受其他员工福利待遇; 入职程序:所有编外销售人员筛选需符合度假村现行员工基本要求规范,且需由市场营销部面试后统一递交总经办处讨论批准后方可前往人力资源部办理正式入职手续;入职手续办理期间需如实填写《员工入职表》并预留个人身份证复印件二张及个人银行卡账号复印件一份; 离职程序:所有编外销售人员若因业绩未达到相关要求或因其他原因不符合公司有关规定者以及自行提出解除编外销售代表身份情况下,需按照正常员工离职程序办理相关手续,并由人力资源部做好相关登记手续;
摘要:公立医院作为提供医疗卫生服务的主要部门,面临着巨大的服务需求压力,人力资源不足,再加上内部受编制所限,公立医院只能够通过聘用大量编制外人员来缓解这一现象。本文主要就公立医院编制外人员的管理现状进行研究,根据所存在的问题提出了改进意见。 关键词:公立医院编制外人员管理办法 一、编制外人员的成因以及特点 1.成因。为了满足人民群众不断增长的医疗卫生服务需求,医院必须增加人手。但是,当前我国公立医院依旧采用30多年前核定的事业编制人数。越来越重的医疗卫生服务任务和医疗卫生实施事业单位编制管理的形式是相矛盾的。在不增加编制内人员的情况下,为了解决医院内部人力资源短缺的现状,就只能聘用编制外人员来进行补充。就以云南省多家公立医院为例,自从医院的后勤岗位、保安、食堂、维修、清洁等岗位开始实行劳务派遣制之后,医院非在编的人员都已经占到了全院总员工的60%以上,成为了医疗卫生服务事业的重要组成部分,发挥着非常重要的作用。并且聘用编制外人员的岗位,已经由单一的后勤部门,逐步扩展到了医院内部的专业技术部门等主要的部门。 2.特点。通过对多家公立医院的人力资源结构进行走访研究,发现当前编外人员的一些基本特征:首先编外人员每年都在增加,在医院内部总人数中所占的比重越来越高,他们所发挥的作用也越来越大,在很多医院甚至早已经超越了在编人员;其次在这些编外人员的知识结构中,高学历的人才所占的比重较小,硕士生以及本科生仅占35%左右,专科生以及高中生以下所占的比例为60%左右;在人员的年龄结构方面,很多从业人员的岁数都不到30岁,过于年轻化,一些资历深、年龄较长的专家则较为稀缺。 二、编制外人员管理中存在问题 1.制度不合理,管理不规范。一直以来,公立医院都是使用事业编制形式的人员管理制度,对编外人员却从来没有建立过相应的管理制度。因此,在对编制外人员进行聘用和管理时,往往无据可依,管理随意性大。同时,聘用的编外人员素质也参差不齐。 2.对编外人员重使用,轻培养。为紧跟医院发展步伐,员工就须不断充实自己的专业知识。但由于编外人员流动性大,为了节省成本,医院往往会忽视对他们的培养,而更倾向于使用。随着医院的发展,这些编外人员由于得不到“充电”,他们的专业素质就会很难满足医院的发展需要。 3.薪酬管理模式单一。医院内部的在编人员他们的工资是国家财政部门拨款,而那些非在编的医院员工他们的薪酬政府财政部门是不会拨款的,工资是由医院内部自行承担和解决的。很多的医院对在编人员和非在编人员没有做到一视同仁。为了节省开支,不少医院会尽量压低非在编人员的工资水平,使得他们的待遇远远低于在编人员,这就会造成编外人员心理上的不平衡,进而影响编外人员队伍的稳定性。 三、对策建议 1.对编制内外人员一视同仁,实现对岗位的管理。按照我国国家政府部门的有关规定,我国的事业单位在对编内人员还是编外人员进行管理的时候,一定要做到一视同仁,并且要合理规范和完善规章制度,实行岗位管理政策。对使用编外人员的岗位一定要做好记录,形成编内人员和编外人员之间的公平竞争、全面发展的局面。 2.加大对编外人员的培训力度。对编外人员,医院也要投入一定的培训经费,加大对他们的培养力度。要公平对待编内人员和编外人员。为他们提供公平、公正的晋升平台,让他们掌握所在岗位的基本技能、医院的规章制度以及其他一些必备技能。还可以通过鼓励编外人员参加医院组织的岗位技能的评比活动以及给他们同等的出国进修的机会等,激发他们对所在医院的热爱之情,这样他们更加乐意继续留在医院工作。 3.要坚持同工同酬,同一标准对待。在医院工资福利待遇方面,要对编内人员以及编外
医院财务科编外人员考试 试卷 Prepared on 21 November 2021
医院财务科编外人员考试试卷 (财务科) (时间120分钟,总分100分) 一、判断题:下列题正确的请打√,错误的请打×(每题1分,共20分) 1、医院资产负债表中的“应收医疗款”和“其他应收款”项目应当按净额填列,因此该表中没有“坏账准备”项目。( ) 2、根据新《医院会计制度》的规定,医院会计应采用权责发生制基础。( ) 3、医院外购库存物资的成本应按其采购价格确定并含其增值税额。( ) 4、在医院现金流量表中,“上缴处置固定资产、无形资产收回现金净额支付的现金”属于投资活动产生的现金流出项目。( ) 5、为了防范风险,医院应当从结余中提取一定的医疗风险基金。( ) 6、“零余额账户用款额度”科目核算实行国库集中支付的医院在财政授权支付方式下,根据财政部门批复的用款计划收到的零余额账户用款额度。该科目在各会计期末均无余额。( ) 7、公立医院改革国家联系试点城市所属医院以外的医院在2012年1月1日之前,仍应按照原制度进行会计核算和编报会计报表。自2012年1月1日起,应当严格按照新制度的规定进行会计核算和编报财务报告。( ) 8、医院的管理费用应当按照一定的方法进行分摊并计入医疗业务成本。( ) 9、医院应在保证正常运转和事业发展的前提下严格控制对外投资,投资范围仅限于医疗服务相关领域。( ) 10、医院对于具有多种用途、混合使用的房屋等固定资产,其应提的折旧额应采用合理的方法分摊计入有关科目。( ) 11、我国企业事业单位、社会团体及其他社会组织举办的非营利性医院可参照执行2010年12月31日发布的《医院会计制度》。( ) 12、根据新《医院会计制度》的规定,医院应设置“应付职工薪酬”科目核算其医务人员的工资和福利费。( ) 13、医院现金流量表中的现金是指现金和现金等价物。包括库存现金、可以随时用于支付的银行存款、零余额账户用款额度、其他货币资金和现金等价物。( ) 14、医院资产负债表中净资产部分各项目填列的金额完全对应于净资产类各会计科目的期末余额,并且均应以正数填列。( ) 15、公立医院改革国家联系试点城市所属医院在2011年7月1日之前,仍应按照原制度进行会计核算和编报会计报表。自2011年7月1日起,应当严格按照新制度的规定进行会计核算和编报财务报告。( ) 16、根据新《医院会计制度》的规定,医院对外提供的年度财务报告应按有关规定经过注册会计师审计。( ) 17、根据新《医院会计制度》的规定,医院应当在财务情况说明书中对其成本核算及控制情况做出说明,但不必附有成本报表。( ) 18、在医院现金流量表中,“取得财政资本性项目补助收到的现金”属于投资活动产生的现金流入项目。( ) 19、根据新《医院会计制度》的规定,医院对基本建设投资的会计核算应严格执行本制度,不再单独建账、单独核算。( ) 20、医疗支出是指医院在开展医疗服务及其辅助活动过程中发生的支出,包括人员经费、耗用的药品及卫生材料支出、计提的固定资产折旧、无形资产摊销,但并不 …………………………密……………………………………………封………………………………………………… 单位: 报考科室: 姓名: 考号:
榕江县人民医院聘用人员工资待遇 实施办法(试行) 榕江县人民医院人事科 聘任制是事业单位人事制度改革的方向,为了实现聘用人员管理的科学化、制度化和规范化,加强人力资源建设,根据《劳动法》、《医疗机构管理条例》、《执业医师法》、《护士条例》等法律法规规定,经院务会研究决定,对聘用人员薪酬作如下规定: 一、成立招聘组织: 1、成立招聘领导小组:组长由院长担任,支部书记、副院长担任副组长,院务会成员为成员。下设办公室,由院办负责任担任主任。招聘领导小组的职责是审定招聘计划,确定招聘条件,审核薪酬方案,决定录用与否。 2、成立招聘实施小组:组长由主管副院长担任,成员为院办主任,相关部门负责制人和有关方面的专业技术人员为成员。招聘实施小组的职责是按照招聘计划、条件、程序、公正、公开、公平的进行招聘;负责对被聘人员招聘工作;对被聘人员是否正式录用和续聘提出意见和建议;制定《岗位说明书》,并拟定劳动合同。 二、聘用人员岗位分类:分三类 1、专业技术岗位:是指通过国家相关认可的正规专业学校毕业后,并具有相关专业毕业证书(第一学历)或必须有相应专 9
业技能的岗位,包括医疗、护理、药剂、医技、财会等工作岗位。 2、非专业技术岗位:是指第一学历非正规专业学校毕业,通过(自考、函授等)从事非第一学历专业的岗位,或经过各种培训即可从事的岗位,包括财务、信息、水电、120驾驶员、门卫、导医等岗位 3、非固定工作时间岗位:洗衣工、清洁工、护工、垃圾清运工等。 三、新进工作人员的聘用: 1、招聘范围:面向社会,凡符合条件的人员均可报名。 2、招聘条件: (1)遵纪守法,作风正派。 (2)品行端正,无不良恶习。 (3)具有一定的学习能力和沟通能力; (4)岗位所需的专业或技能条件(临床医疗岗位必须是全日制大学本科学历且有医学学士学位;护理岗位必须是护理专业、大专以上学历、具有护士执业证书;其他技术岗位有相应上岗证书); (5)适应岗位要求的身体条件(护理岗位年龄原则上不能超过25-28周岁,本科适当延长); (6)岗位所需要的其他条件(具体招聘时确定)。 3、招聘程序: 9
为进一步规范局机关科室、事业单位及各镇站(所)使用编制外人员的管理,需要对事业编制外的人员做好必要的管理!下面就赶紧跟着爱汇网一起来了解下吧!编外人员的管理办法(一)一、各科室、单位、各镇站(所)要充分调动和发挥现有在编人员的工作积极性和创造性,挖掘工作潜能,努力完成本职工作和领导交办的任务。 二、确因工作需要,必须使用编制外人员的,须由单位书面申请,由分管局长提出意见和建议,报经局党组讨论决定。 三、用人单位应与编制外人员签订书面劳动合同,合同期三年,并负责其行政管理工作,对其工作业绩进行考核和评价。 四、劳动合同期满即自行终止,若需续订,由单位书面申请,报经局党组研究决定。 五、用人单位使用编制外人员,需填写工资审批表报局办核定备案;使用的编制外人员的工资及各项福利待遇由用人单位全额负担。 六、编制外人员的工资和补贴标准由局统一制定,变更和调整标准由局党组讨论决定。 七、各科室、单位,各镇站(所),要通过简化办事程序、减少办事环节,运用现代化办事手段,提高办事效率,解决工作偏多、人员偏紧的矛盾。 八、各科室单位、各镇站(所)未经批准使用的临时人员,必须立即予以清退。 经批准使用编制外人员,在合同期内需解除劳动合同的由用人单位负责。
九、本办法自发文之日起执行。 编外人员的管理办法(二)一、总则第一条为进一步规范编外人员的管理,提高队伍整体素质,达到对编外人员的有效管理,根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称)及其实施条例等相关法律法规规定,结合我院实际,特制订本暂行管理办法。 第二条本管理暂行规定所称编外工作人员是指非在编的职工。 第三条编外工作人员应遵守本管理暂行规定和医院各项管理制度,服从工作安排。 二、招聘录用管理规定编外人员的招聘,将根据我院工作岗位的实际需要,采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取、集体研究的办法适时进行招聘。 第四条招聘条件(一)基本招聘条件:具有良好品行和相应的工作能力,首次招聘要求全日制大专及以上文化程度(驾驶员岗位高中以上),年龄35岁以下,具有正常履行职责的身体条件。 因特殊岗位需要或属于人才引进的,由医院党委会议或院长办公会议集体研究进行特殊招聘。 (二)基本素质要求:遵纪守法,自觉维护国家、集体的安全和荣誉;服务意识强,能自觉接受群众的监督;服从和执行医院作出的决定和命令,清正廉洁,恪尽职守,公道正派,遵守社会公德和职业道德;服从组织分配,尊敬领导,团结同志,爱岗敬业,保守秘密。 第五条招聘程序(一)各科室在充分考虑本科室实际运行的情况
浅谈公立医院编外人员管理 [摘要]随着社会的发展,公立医院体制改革的深化,公立医院编制外用工也悄然兴起,它既有别于以往的事业单位编制内用工管理,又不同于企业用工,而是有其特定的属性和自身特点,可以根据具体情况采取多种用工方式。随着编外合同人员队伍的不断壮大,如何规范管理编外合同人员,如何稳定编外合同人员队伍,成为众多公立医院当前急需解决的问题。文章结合北京市顺义区妇幼保健院(下简称“本院”)的工作实际,在剖析编外合同人员用工特征的基础上,对编外合同人员管理工作中存在的问题及对策进行探讨分析。 [关键词]公立医院;编制;人员管理 [DOI]10.13939/https://www.wendangku.net/doc/1113262362.html,ki.zgsc.2015.44.049 随着我国社会主义市场经济体制改革日益深入,医疗服务市场竞争日趋激烈,迫切要求医院转换用人机制,建立充满生机和活力的新型用人制度,以实现医疗机构的社会效益和经济效益最大化。但是不少公立医院在人力资源改革中呈现出人员编制不足,工作强度大、风险高,难以满足实际医疗需求的困境;另外,因长期以来公立医院后勤人事、财物、管理均隶属、依赖于医院,加之众多历史原因,后勤人员的
年龄结构、知识层次、能力水平参差不齐,队伍建设始终滞后于医院的整体水平,难以与当前市场经济条件下医院整体发展、运作模式相适应,使得后勤人力资源管理存在诸多问题。基于以上情况,目前多数公立医院在后勤岗位及部分医疗岗位上聘用编制外人员,并将后勤工作进行社会化外包,从而达到节省编制、降低成本、规避风险的目的。 1 编外用工基本情况 本院现有职工772人,编外职工192人,占职工总数的24.9%。按专业能力分类,卫生专业技术人员114人,占59.4%,其中医生19人,占9.9%;护士95人,占49.5%,分布在临床、医技科室;非卫生专业技术人员78人,占40.6%,分布在挂号收费、门诊分号、水电维修、保卫等岗位。 2 当前编制外用工存在的形式特点 (1)编制外用工的形式主要通过招聘、劳务派遣、退休员工返聘三种形式。招聘指医院人事部门根据科室需求面,向社会公开选拔,并明确告知具体用工方式。劳务派遣是指由劳务派遣机构与被派遣劳动者订立劳动合同,由派遣单位(用人单位)向被派遣单位(实际用工单位)给付劳务,劳动合同关系存在于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间,但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与被派遣单位(实际用工单位)。[1]退休员工返聘主要针对已达到法定退休年