第四章绩效管理课后练习答案

第四章绩效管理

一、说明绩效管理系统设计的基本内容？

答：绩效管理系统的设计包括绩效管理的设计与绩效管理程序的设计两个部分

绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是企业单位规章规则

的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、

原则和要求所做的统一规定。

绩效管理程序设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设计和具体考评流程设计两部分。总流程设计是从企业的宏观角度对绩效管理流程进行的设计。而具体流程设计是从较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动所做的设计。

两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源发展战略和策略的要求，而绩效管理程序应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效的贯彻和实施。

二、说明企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点？

答：企业管理总流程设计，可包括五个阶段，即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。

(一) 准备阶段本阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个问题。

1、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。

2、根据绩效考评对象，正确选择考评方法。

3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。

4 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。

(二) 实施阶段实施阶段是在完成企业绩效管理系统设计基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度的全过程。作为企业绩效管理的领导者和考评者，在贯彻实施阶段应当注意以下两个问题：

1通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力

2 收集信息并注意资料的积累。

(三) 考评阶段考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体极小管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视，并从以下方面做好考评的组织实施工作。

1 考评的准确性

2 考评的公正性

3 考评结果的反馈方式

4 考评使用表格的再检验。

(四) 总结阶段总结阶段是绩效管理的一个重要阶段，不仅是在各个层面之间进行绩效面谈，沟通管理信息，相互激励的过程，也是对企业整体绩效管理体系，乃至企业总体管理状况和水平进行必要的检测、评估和诊断的过程。包括：

1对企业绩效管理系统的全面诊断

2各个单位主管应承担的责任

3各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。

(五) 应用开发阶段它是绩效管理的重点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。应从以下几个方面：

1重视考评者绩效管理能力的开发

2 被考评者的绩效开发

3 绩效管理的系统开发

4 企业组织的绩效开发。

三、为了绩效管理系统的有效运行，应当采取哪些具体的措施？

答：绩效管理系统运行中将遇到很多困难和问题，为了保证绩效管理系统运行的有效性，各级

主管应掌握绩效面谈、绩效改进、以及解决冲突的策略和方法。包括：（一）提高面谈质量的措

施和方法分为：（1）绩效面谈的准备工作（2）提高绩效面谈有效性的具体措施；（二）绩效改进的方法与策略具体分为

（1）分析工作绩效的差距和原因

（2）制订改进工作绩效的策略；

（三）绩效管理中的矛盾冲突与解决方法具体为：

1 ）在绩效面谈中，应当做到以行为为向导，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。

2 ）考评中，将过去的、当前的和今后的可能的目标适当分开，将近期绩效考评的目标和远期开发目标严格分开。采取具体问题具体分析解决的策略，有利于解除下属思想上的种种顾虑，放下包袱，轻装上阵。

3 ）适当下放权限，鼓励下属参与。

四、说明绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施和方法？

答：从绩效面瘫的内容和形式上看，绩效面谈可以有多种分类方式，如按照具体内容可分为：

（1）绩效计划面谈

（2）绩效指导面谈

（3）绩效考评面谈

（4）绩效总结面谈

按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可分为四种：

（1）单项劝导式面谈

（2）双向倾听式面谈

（3）解决问题时面谈

（4）综合式绩效面谈

提高绩效面谈质量的措施和方法：

（一）绩效面谈的准备工作为了提高和保证面谈的质量和效率，考评者应注意做好以下两项准备工作

（1）拟定面谈计划，明确面谈主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料。

（2）收集各种与绩效相关的信息资料。

(二) 提高绩效面谈有效性的具体措施绩效面谈必须反馈有效的信息，考评双方只有掌握弯曲的信息，真正地把握要害，才能明确应当从何处入手，以何种方式更好地解决问题，提高员工的工作绩效，使企业目标得以实现。采取有效的信息反馈方式，并达到以下要求：

（1）有效的信息反馈应有针对性

（2）有效信息反馈应有真实性

（3）有效的信息应具有及时性

（4）有效的信息应具有主动性

（5）有效的信息应具有适应性。

五、说明改进员工绩效的具体程序和方法？

答：所谓绩效改进就是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明原因，制订并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。

改进员工绩效具体程序：

一）、分析工作绩效差距与原因

二）、制订改进工作绩效的策略

改进员工绩效的方法及策略：

（1）预防性策略和制止性策略

（2）正向激励策略和负向激励策略

（3）组织变革策略和人事调动策略

六、说明绩效管理的考评类型及其特点？

答：绩效管理的考评内容上看分为品质主导型、行为主导性和效果主导型三种类型。（一）品质主导型品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质的人。

特点：由于品质主导型的考评使用较多定型的形容词，所以很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差。

（二）行为主导性行为主导性的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”重点考量员工的工作方式和工作行为。

特点：由于行为主导性的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。

（三）效果主导型效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作的效果为

主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。由于效果主导型的考评，注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作以及，而不关心员工和组织的行为和工作过程，所以考评的标准容易确定，操作性强。特点：滞后性、短期性和表现性

七、说明各种绩效考评方法的使用范围和主要特点，在应用中应注意的问题？

答：绩效考评的方法分为品质主导型、行为主导性和效果主导型三种类型。

（一）品质主导型

使用范围：常有来说明员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列的能力素质，如领导力、人际沟通能力、组织协调能力等

特点和注意问题：由于品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、创造性、自信心等定型的形容词，所以很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差。

（二）行为主导型

特点：由于行为主导性的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。

使用范围及注意问题：它较适合于对管理型，事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

（三）效果主导型由于效果主导型的考评，注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作结果，而不关心员工和组织的行为和工作过程，所以考评的标准容易确定，操作性强。

特点：后性、短期性和表现性使用范围及注意问题：更适合生产性、操作性，以及工作结果可以计滞量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太合适。

八、应用各种考评方法时，可以采用哪些有效的措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差和问题？

答：为了有效避免、防止和解决在考评中可能出现的各种各样的偏误，以及其他不利情况和问题，应注意采取以下各种必要的措施和方法。

（1）以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制订出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。

（2）以企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产偕行的特点，充分考虑企业员工的人员素质状况和结构特征，选择合理的考评工具和方法，更加强调绩效管理灵活性和综合性，一切从实际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏颇的出现。

（3）绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和结果为导向的考评体系。

（4）为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与，有较多考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行串门的系统性培训，使他们不断递增长绩效考评及其各种相关关系理论知识，掌握绩效考评的各种方法，据用实际运作的操作技能，能独立地调整、处理绩效考评中出现的偏误和问题。

（5）考评者自身的素质和绩效管理的水平对绩效考评工作的影响很大。因此，企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行串门的系统性培训，使他们不断递增长绩效考评及其各种相关关系理论知识，掌握绩效考评的各种方法，据用实际运作的操作技能，能独立地调整、处理绩效考评中出现的偏误和问题。

（6）为了提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。重视绩效考评的各种会见面、谈活动的开展；注意不断调整靠东关系，完善薪酬奖励制度。

第四章绩效管理课后练习答案

第四章绩效管理 一、说明绩效管理系统设计的基本内容？ 答：绩效管理系统的设计包括绩效管理的设计与绩效管理程序的设计两个部分绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是企业单位规章规则 的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、 原则和要求所做的统一规定。 绩效管理程序设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设计和具体考评流程设计两部分。总流程设计是从企业的宏观角度对绩效管理流程进行的设计。而具体流程设计是从较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动所做的设计。 两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源发展战略和策略的要求，而绩效管理程序应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效的贯彻和实施。 二、说明企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点？答：企业管理总流程设计，可包括五个阶段，即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结 阶段和应用开发阶段。 (一)准备阶段本阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个问题。 1、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。 2、根据绩效考评对象，正确选择考评方法。 3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。

4对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。 (二)实施阶段实施阶段是在完成企业绩效管理系统设计基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度的全过程。作为企业绩效管理的领导者和考评者，在贯彻实施阶段应当注意以下两个问题： 1通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力 2收集信息并注意资料的积累。 (三)考评阶段考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体极小管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视，并从以下方面做好考评的组织实施工作。 1考评的准确性 2考评的公正性 3考评结果的反馈方式 4考评使用表格的再检验。 (四)总结阶段总结阶段是绩效管理的一个重要阶段，不仅是在各个层面之间进行绩效面谈，沟通管理信息，相互激励的过程，也是对企业整体绩效管理体系，乃至企业总体管理状况和水平进行必要的检测、评估和诊断的过程。包括： 1对企业绩效管理系统的全面诊断 2各个单位主管应承担的责任 3各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。 (五)应用开发阶段它是绩效管理的重点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。应从以下几个方面： 1重视考评者绩效管理能力的开发

绩效管理习题含答案

第四章绩效管理 一、单选题: 1、绩效管理的对象是组织的( ） (A)一般人员（B）领导成员(C）全体成员 (D)特定成员（E）个别成员 2、绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分，它是针对企业( )开展的。 (A)基层员工(B)中层领导 (C)高层领导(D)全体员工 3、目标管理法属于( )考评方法。 （A)品质主导型(B）行为主导刑 (C）能力主导型（D）效果主导型 4、行为主导型的绩效考评适合于对（ )的工作进行考评。 （A）管理性、事务性（B)管理性、技术性 (C）事务性、技术性 (D)管理性、事务性、技术性 5、下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的是( ). (A)它重在工作过程，而不是工作结果 （B）它的考评标准容易确定,操作性较强 (C）它的考评标准很难确定，操作性较差 (D)它适合于对管理性、事务性的工作进行评价 6、在管理实践中，人们设计出一些考评员工作为的方法，其中关键事件法是（） (A）对事（B)对人（C)对人不对事 （D）对事不对人(E)对人对事 7、企业利用目标管理法进行绩效考评,在制定员工的绩效目标时，( )。 (A）由员工的上司制定（B)依据员工个人能力来确定 (C)应该制定达到目标的详细步骤 （D）目标一旦确定就不能再修改，要保持它的一致性 8、绩效面谈的质量和效果主要取决于( ） （A）考评双方的心理状态 (B)是否成立了员工绩效评审委员会 (C）考评双方对绩效管理制度的理解 （D)考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度 9、关于绩效面谈，理解正确的是（) （A）关注员工对考核过程的想法 (B)注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间 (C）强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题 (D）职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔三个月 10、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（） （A)高层领导 (B)一般员工 (C）直接上级/主管（D)人力资源管理人员 11、在绩效考评中，通常情况下（)考评的准确性和可靠性最难把握. （A）同事（B)下级（C)本人 (D）客户 12、柳静上月产量是45件，本月是49件,比上月的工作绩效有所提高，这各种分析方法是（） (A）目标比较法 (B）水平比较法（C）横向比较法（D)循环比较法 13、在制定工作目标时，下列说法错误的是( ） (A)工作目标是可测量和评价的 (B)在考核前工作目标不可被修改

绩效管理试题及答案

第四章绩效管理 选择题： 1、(单选)（C ）考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。 A 同级考评 B 自我考评 C 外部人员考评 D 下级考评 2、(单选)在一项旨在了解员工绩效提高程度对操作工人的考评中，以（A）为信息的主要来源。 A 主管 B 同事 C 员工 D 客户 3、(单选)如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事之间人际关系融洽，应采用（C ）相结合为主。 A 上级考评与同事考评 B 外人考评与同事考评 C 自我考评与同事考评 D 下级考评与同事考评 4、（多选）在选择具体的考评方法时，应充分考虑（BCD ）三个因素。 A 考评对象的特殊性 B 管理成本 C 工作实用性 D 工作适用性 5、为了保证考评的公开公正性，企业人力资源部门应建立两个系统（AD ）。 A 绩效评审系统 B 考评结果反馈系统 C 考评表格的检验系统 D 员工申诉系统 6、(单选) “一个工时完成合格产品20件”要比“迅速及时完成本道工序加工任务”的（B ）高。 A 相关性 B 准确性 C 简易性 D 公正性 7、(单选)在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（D ）。 A 绩效计划面谈 B 绩效指导面谈 C 绩效考评面谈 D 绩效总结面谈 8、（多选）按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈分为（ABCD ）。

A 单向劝导式 B 双向倾听式 C 解决问题式 D 综合式 E 指导式 9、(单选)某下属绩效计划的目标是本期内销售额100万，实际只完成了80万，实际与计划差20万，这种比较称为（C ）。 A 横向比较 B 水平比较 C 目标比较 D 纵向比较 10、(单选)通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工作的策略，称为（B）。 A 负向激励 B 正向激励 C 人事调整激励 D 预防性激励 11、根据被考评对象的性质和特点，可采用（ABD ）郊标，对考评对象进行全面的考评。 A 品质主导型 B 行为主导型 C 态度主导型 D 效果主导型 12、(单选)（A ）考评需要使用忠诚、可靠、主动等定性的形容词，所以操作性、信度、郊度较差。 A 品质主导型 B 行为主导型 C 态度主导型 D 效果主导型 13、(单选)（D ）考评具有滞后性、短期性、表现性特点，更适合于生产操作人员对事务工作岗位人员不太适合。 A 品质主导型 B 行为主导型 C 态度主导型 D 效果主导型 14、(单选)利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的员工中选择最好的和最差的，排在第二名和倒数第二名，一直这样排下去，这种方法称为（D ）。 A 排列法 B 成对比较法 C 强制分布法 D 选择排列法 15、(单选)（C ）方法只能把员工分为有限的几种类型，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作时提供准确可靠的信息。 A 排列法 B 成对比较法

绩效管理习题及答案新

第四章绩效管理 一、选择题 (一)单选题 1．强追选择法不能避免( )。 A．苛严误差B．个人偏见 c．中间倾向D．宽厚误差 2．评价中心技术不包括( )。 A．管理游戏B．个人报告 c．财务分析D．自主式小组讨论 3．成绩记录法具备( )的优点。 A．有效性B．全面性 c．经济性D．准确性 4．针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括( )。A．了解全面资料H．掌握近期信息 c．科学系统的考评评价D．以近期信息代替全期信息 5．以下指标中，( )不宜用于评价企业高层领导。 A．市场占有率B．销售利润率 C．新聘员工离职率D．管理成本增长率 6．没计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是( )。 ①工作分析；②指标调查；③理论验证；④修改调整 A．①②③④ B．③①②④ c．①③②④ D．②⑧①④ 7对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用( )。 A．连乘积法B．系数相乘法 c．简单相加法D．算术平均法 8平衡计分卡从( )四个维度衡量企业业绩。 A财务、客户、内部流程、学习与成长 B．财务、美誉度、内部流程、适应能力 c．战略、客户、内部流程、学习与成长

D．战略、美誉度、内部流程、适应能力 9．如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是( )。A．缩短考核周期 B．增加人力、物力 c．设置更为全面的指标 D由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标 10．关于360度考评的保密性，说法正确的是( )。 A．各维度的权重数值不能公开 B．考评结果只有企业高层领导知道 c．下级不能获知上级对自己的评价结果 D．上级不应知道每个下级对自己的评分 (二)多选题 1．绩效考评的效标主要包括( )。 A．行为性效标B．优越性效标 c．特征性效标D．一般性效标 E结果性效标 2．为保证“日清日结法”的有效实施，必须坚持的原则有( )。 A．闭环原则B．比较分析原则 c．不断优化原则D．控制成本原则 E．设定目标原则 3．宽厚误差产生的原因可能有( )。 A．评价标准过低 B．考评标准主观性太强 C指标太多．涉及而』’ D．主管为了缓和关系，给下属过高的评价 E．考评者与被考评者进行多次沟通 4．绩效考评指标体系的设计原则包括( )。 A．简洁性原则B．科学性原则 c．经济性原则D．明确性原则

高级人力资源管理师(一级)教材第四章绩效管理课后习题答案

第四章绩效管理课后习题 一、简述绩效管理的构成及绩效管理系统与人力资源其他子系统的关系。 答：1、绩效管理系统构成： 是由考评者、被考评者、绩效指标（考评内容）、考评方法、考评程序和考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程检测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。 2、与其他子系统关系： 绩效管理系统是人力资源管理系统的重要组成部分，与其他子系统之间存在着极为密切的关系，主要体现在绩效指标的制定以及绩效结果的应用上：（1）、工作分析是绩效指标设定的基础。 （2）、绩效管理为员工培训提供了依据。 （3）、绩效管理为人员配置提供了依据。 （4）、绩效管理是薪酬调整的依据。 二、说明如何建立企业的绩效指标体系。 答：1、绩效指标体系按不同的维度分为不同类别： （1）按重要性大小，可以把绩效指标分为关键绩效指标、岗位职责指标、工作态度指标、岗位胜任特征指标等； （2）、按企业层级分为企业指标、部门指标、班组指标和岗位指标等。 2、企业绩效指标体系设计的具体步骤如下： （1）、首先根据企业的战略目标要求，设计企业层面的KPI。 （2）、运用各种方法技术将企业的关键绩效指标分解到部门、班组及岗位；（3）、根据工作说明书的内容设计企业各部门、班组以及岗位的岗位职责指标；（4）、根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的岗位胜任特征指标； （5）、再根据岗位的不同，设计各类人员的工作态度指标，由此构建完成整个企业的绩效指标体系。 三、简述绩效考评运作体系基本内容。 答：绩效考评运作体系设计包括考评组织的设计、考评流程（程序）设计、考评方式与方法、考评工具设计等内容。具体如图：

人力资源管理 第四章 绩效管理 (含答案)

第四章绩效管理 一、单选题： 1、绩效考核是指将员工的（）作一比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。 A、实际绩效与组织的期望 B、个人成绩与群众测评 C、群众测评与组织的期望 D、实际绩效群众测评、组织期望 E、实际绩效与领导意志 2、符合绩效考核指标设置要求的是（） A、认真完成自己的工作 B、客户对我们的服务完全满意 C、对顾客的询问立即给予答复，尽快解决他们提出的问题 D、今年内完成两篇市场分析报告，并在《市场观察》杂志上发表 3、下列陈述中，符合业绩考核指标设置要求是（） A、领导满意 B、100%利用时间 C、接到任务及时完成 D、一季度销售额达到300万元 4、绩效指标不够清晰的是( )。 A、年销售额超过40亿元 B、2年内成为知名企业 C、市场占有率保持在50% D、净利润不低于3亿元 5、考量员工如何执行上级指令的效标属于（） （A）行为性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）品质性效标 6、以下关于劳动定额法的表述不正确的是（） （A）需要进行时间研究（B）需要进行工作研究 （C）具有多种不同形式（D）需要进行空间研究 7、克服分布误差的最佳方法是（） （A）目标管理法（B）配对比较法（C）强迫分布法（D）合成考评法 8、“以近代远”的绩效考评偏差属于（） （A）优先效应（B）首因效应（C）后继效应（D）近期效应 9、语言表达能力属于（） （A）行为过程型的绩效考评指标（B）品质特征型的绩效考评指标 （C）工作结果型的绩效考评指标（D）工作方式型的绩效考评指标 10、绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。排序正确的是（）（A）①③②④（B）①②③④（C）①②④③（D）①④②③ 11、（）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。 （A）平衡计分法（B）关键分析法（C）目标分解法（D）岗位分析法 12、对于（）的绩效指标，设定的考评标准通常只是一个范围。 （A）数量化（C）质量化（C）描述性（D）目标化 13、360度考评方法中，对从事服务业、销售也的人员特别重要的评价方法为（） （A）客户评价（B）自我评价（C）上级评价（D）同级评价 14、加权选择量表法属于（）绩效考评方法。 （A）品质导向型（B）结果导向型（C）行为导向型（D）综合型 15、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是（）。 （A）缺乏针对性（B）不能满足各类岗位的要求（C）缺乏适用性（D）不能进行人员的横向比较 16、（）表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。 （A）后继效应（B）晕轮误差（C）个人偏见（D）优先效应 17、（）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。

绩效管理课后作业综合题解析

绩效管理课后作业综合题解析 第四章绩效管理---- 综合题 1．在a公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执**况的彙报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效? a公司成立仅4年。为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程式和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在牴触心理。 为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆装置部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要儘快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型装置的维护工作，为了确保它们安全无故障的执行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行装置检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。 ”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计準则和业务规範来完成的，凭证、单据、统计。、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标準对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分? 此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正幺?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。 [202X年5月二级真题]

2020年第四章绩效管理测试题(四级)答案

第三章：绩效管理测试题（答案） 一、单选题：（每题2分，共20分） 1．员工的绩效随着时间的推移会发生变化，指的是绩效的（）P216答案：B A．多因性 B．动态性 C．多维性 D．复杂性 2.某项测量的（）也称信度，它说明了该项测量的一制定和稳定性。 A．可靠性 B.针对性 C．有效性 D.合理性 3（）是绩效管理活动的中心环节，是考核者与被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程。 P226答案:D A.绩效沟通 B．绩效计划 C绩效诊断 D.绩效考评 4．在编写绩效管理制度时，要注意（），考评标准应适合相同类型的所有员工。 A．公正性 B.民主性 C、原则一致性 D.明确性 5.绩效管理可以使组织根据考核结果制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标，这体现了绩效管理的（） A.规范功能 B发展功能 C．沟通功能 D.激励功能 6.（）是根据工作岗位说明书人员规格要求，对员工所应具备的能力素质进行评定的过程 A.能力考评 B.业绩考评 C.态度考评 D.素质考评 7.（）需要由主管事先为各工作维度搜集可描述有效、平均和无效的工作行为，选择可区分员工的关键行为并赋值。 A.硬性分配法 B．排队法 C．行为定点量表法 D.关键事件法 8．下列不属于目标管理法优点的是（）。 A.结果易于观测 B.易于进行部门间绩效的横向比较 C．个人、组织目标保持一致 D．适合对员工提供建议反馈和辅导 9．（）是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法 A 顺序法 B．对比分析法 C.综合分析法 D.能级分析法 10.绩效考评作为绩效管理的一个重要中心环节，般是先从（）开始的。 A．中层人员 B 基层员工 C.高层人员 D.管理人员 二、多选题（每题2分，共20分） 1.绩效管理系统设计的可行性原则，主要从（）几个方面进行。 A 组织目标分析 B．限制因素分析 C．目标效益分析 D.组织环境分析 E潜在问题分析 2．绩效管理系统设计的四阶段法认为一个良好的绩效管理系统应由（）组成 A．定义绩效 B.绩效分析 C.绩效考评 D.绩效改善 E．绩效反馈 3．绩效诊断的具体内容包括（）。 A．对管理制度的诊断 B对企业绩效管理体系的诊断 C．对绩效考核指标体系的诊断 D对考核者全面、全过程的诊断 E．对被考核者全面、全过程的诊断4.绩效管理对员工个人的贡献包括（） A．抑制功能 B.激励功能 C.沟通功能 D．规范功能长发展功能 5．通常一个完备的绩效管理系统，应当对（）做出明确规定。 A.绩效管理的目的且绩效管理的方向C绩效考评的目标D实施考评的时间E.绩效考评的程序 6．绩效管理对企业的贡献体现在（） A．诊断功能 B.监测功能 C.沟通功能 D．导向功能 E．竞争功能 7．制定起草企业I"管理制度应体现（）

2023年人力资源管理师一级绩效管理习题答案

人力资源管理师一级第四章绩效管理课后习题答案 1、简述绩效管理系统旳构成，以及绩效管理系统与人力资源其他子系统旳关系。(P258）绩效管理系统旳构成：绩效管理系统是由考核者、被考核者、绩效指标、考核措施、考核程序与考核成果等要素按照横向分工与纵向分解旳方式所构成旳具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员鼓励等功能旳有机整体。 绩效管理系统与人力资源其他子系统旳关系: ⑴工作分析是绩效指标设定旳基础,⑵绩效管理为员工培训提供了根据,⑶绩效管理为人员配置提供了根据,⑷绩效管理是薪酬调整旳根据。 2、阐明怎样建立企业旳关键绩效指标体系。(Ｐ266） 关键绩效指标中旳“关键”两字旳含义是指在某一阶段一种企业战略上要处理旳最重要旳问题。因此ＫPI,尤其是企业层面旳KＰＩ来源于企业旳战略目旳或企业旳年度重点工作计划。在企业旳战略体系建立后来,接下来旳工作就是建立对应旳绩效指标体系以追踪和检查这些战略目旳旳完毕状况。至于怎样从目旳转化为指标体系，需要用到不一样旳工具，下面重要简介怎样从平衡计分卡旳角度进行KPI设计和指标分解。 ⑴战略地图：战略地图用来描述“企业怎样发明价值”,确切地说是描述组织怎样通过到达企业战略目旳而发明价值。战略地图在企业旳战略与企业实际工作之间搭建了桥梁，也在企业旳战略和绩效指标之间建立了联络。 ⑵任务分工矩阵:战略地图完毕了战略旳分解以及企业年度KPＩ旳制定,不过为了完毕企业旳战略目旳，需要把企业旳战略贯彻到各部门乃至基层。任务分工矩阵就是为了完毕任务分工而设计旳工具。

⑶目旳分解鱼骨图:在绩效管理中,通过运用鱼骨图进行目旳分解,其主旨是将通过任务分工矩阵分解到部门旳工作任务，运用鱼骨图分解为部门KＰＩ，同样，这种措施也合用于班组和岗位KPI旳设计。 ⑷确定关键绩效指标旳原则：符合SＭART原则,即明确性原则，可测性原则，可到达原则,有关性和时限性原则。 ⑸关键绩效指标旳内容:一般来说,完整旳ＫPＩ包括指标旳编号、名称、定义、设定目旳、负责人、数据来源、计算措施、计分方式、考核周期等内容。 ⑹关键绩效指标旳分解:以上所制定旳指标都属于年度KPＩ，为了更好地跟踪年度指标旳完成状况，保证其顺利完毕，有必要在时间旳维度上对指标深入分解,如按照考核周期旳不一样，把年度指标分解为季度指标以作为季度考核旳对象与根据，还可以深入分解到月份、周甚至工作日旳层次，对指标旳完毕状况进行追踪。 3、简述绩效考核运作体系旳基本内容。（P280） 一、考核组织旳建立 （一）考核组织部门旳建立:⑴绩效管理委员会,⑵绩效平常管理小组 (二）考核旳组织实行：⑴横向分工，⑵纵向组织 二、考核方式与措施旳设计 （一）考核方式与措施 1.根据指标类别不一样选择适合旳考核方式分为考核和评议 2. 根据考核者和被考核者旳关系不一样选择考核方式,分为上级考核、下级考核、同级考核、外部考核、跨级考核和360度考核。

2023年人力资源管理师第四章绩效管理案例分析题及答案

2023年人力资源管理师第四章绩效管理案例分析题及答案 案例1：A公司，成立于五十年代初。经过近五十年的努力，在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展。目前公司有员工一千人左右。总公司本身没有业务部门，只设一些职能部门;总公司下设有若干子公司，分别从事不同的业务。在同行业内的国有企业中，该公司无论在对管理的重视程度上还是在业绩上，都是比较不错的。由于国家政策的变化，该公司面临着众多中小企业的挑战。为此公司从前几年开始，一方面参加全国百家现代化企业制度试点;另一方面着手从管理上进行突破。 绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。 A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。 考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面：被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况;下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都行了讨价还价的过程。 对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。对于一般的员工的考核则由各部门的领导自己掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的;对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了年底要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。 这种考核方法，使得员工的介入程度较高，颇有点儿声势浩大、轰轰烈烈的感觉。公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考核者觉得自己的部门与其它部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。 进行到第二年时，大家已经丧失了第一次时的热情。第三年、第四年进行考核时，员工考虑前两年考核的结果出来后，业绩差或好的领导并没有任何区别，自己还得在他手下干活，领导来找他谈话，他也只能敷衍了事。被考核者认为年年都是那一套考核方式，没有新意，失去积极性，只不过是领导布置的事情，不得不应付。 请问：1、该企业绩效考核存在什么问题？请详细说明。 2、结合以上问题与原因，试述应如何进行有效的绩效考核。 答案要点： （一）该企业绩效考核存在问题如下： 1、绩效指标的确定缺乏科学性 2、考核周期的设置不尽合理 3、考核关系不够合理 4、绩效考核与其前后的其它工作环节衔接不好 （三）主要解决策略 1、重新建立考核系统 2、明确绩效考核系统包含的主要流程。 3、设计各种绩效考核表，将考核内 容具体化4将绩效考核结果与晋升、工资相挂钩5、目标设定动态反馈指导定期考核绩效面谈

第四章-绩效管理案例分析题-及答案教学文案

第四章绩效管理案例分析题及答案 一、李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。 请分析（1）该部门在考评中存在哪些问题？（2）产生问题的原因是什么？ 1．该部门在考评中存在的问题有： （1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。 （2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。 （3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。 （4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。（5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。 （6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。 2．产生问题的原因是： （1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。 （2）绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。 二、某汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司形象，形成文明礼仪风气，准备对公司的售票员从以下几方面进行考评：（1）能有效地保证票款的收取；（2）微笑服务，礼貌用语；（3）注意仪表，形象良好；（4）熟悉相关线路的中转情况；（5）熟悉沿途重要设施的分布情况。 请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表，以评选出公司优秀的员工。设计方案时需考虑各因素权重的不同。 答： 1．表格设计中考虑行为发生频率。 2．表格设计中考虑权重。

绩效管理智慧树知到课后章节答案2023年下广西师范大学

绩效管理智慧树知到课后章节答案2023年下广西师范大学 广西师范大学 第一章测试 1.下面哪一个不是绩效的概念？（） A:绩效的最终表现形式是工作行为与结果 B:绩效是一个多层次的有机整体 C:绩效就是成绩和效果 D:绩效必须与组织战略的要求保持一致 答案:绩效就是成绩和效果 2.绩效从行为主体层次来看可以分为？（） A:个人绩效 B:组织绩效 C:群体绩效 D:周边绩效 答案:个人绩效;组织绩效;群体绩效 3.绩效的性质有哪些？（） A:多维性 B:复杂性 C:多因性 D:动态性 答案:多维性;多因性;动态性 4.影响绩效的主要因素有哪些?（） A:技能 B:机会 C:激励 D:环境 答案:技能;机会;激励;环境 5.谁被誉为人事管理之父？（）

A:大卫李嘉图 B:罗伯特欧文 C:亚当斯密 D:彼得德鲁克 答案:罗伯特欧文 6.对于战略性绩效管理的理解？（） A:战略性绩效管理是在组织使命和核心价值观的指引下，承接愿景和战略的管理系统 B:战略性绩效管理是对组织绩效部门绩效和个人绩效的全面管理 C:战略性绩效管理应该坚持全员绩效管理，但是主要管理责任由直线管理者承担 D:战略性绩效管理是一个由绩效计划监控，评价及反馈四个环节构成的持续改进的封闭循环系统 答案:战略性绩效管理是在组织使命和核心价值观的指引下，承接愿景和战略的管理系统;战略性绩效管理是对组织绩效部门绩效和个人绩效的全面管理;战略性绩效管理应该坚持全员绩效管理，但是主要管理责任由直线管理者承担;战略性绩效管理是一个由绩效计划监控，评价及反馈四个环节构成的持续改进的封闭循环系统 7.绩效评价包括?（） A:评价主体 B:评价方法 C:评价内容 D:评价周期 答案:评价主体;评价方法;评价内容;评价周期 8.战略性绩效管理的特点有哪些?（） A:战略性 B:公平性 C:协同性 D:差异性 答案:战略性;公平性;协同性;差异性 9.哪一项没有体现战略性绩效管理的公平性?（） A:结果公平 B:开始公平 C:人际公平 D:程序公平 答案:开始公平

绩效试题及答案

第四章绩效管理 一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案） 1.绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（）。 A.绩效管理内容的设计 B.绩效管理程序的设计 c.绩效管理方法的设计 D.绩效管理目标的设计 B 2 （）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。 A.横向比较法 B.纵向比较法 c.目标比较法 D.水平比较法 C 3. （）面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆昕的时机。 A.双向倾听式 B.综合式 c.单向劝导式 D.解决问题式 A 4.品质主导型的绩效考评，以考评员工的（）为主。 A.品德 B.知识 c.行为 D.潜质 D 5.加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的（）。 A.工作行为 B.工作能力 c.工作态度 D.工作风格 A 6.关键事件法的缺点是（）。 A.无法为考评者提供客观依据 B.不能作定量分析 c.不能贯穿考评期的始终 D.不能了解下属如何消除不良绩效 B 7.强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（）分布。 A.偏态 B.正偏态 c.正态 D.负偏态 C 8.在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于（）原因。 A.个人 B.外部 c.组织 D.管理 A 9.在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的（ ）。 A.针对性 B.及时性 c.主动性 D.真实性 D 10.在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（）。 A.绩效计划面谈 B.绩效考评面谈 c.绩效总结面谈 D.绩效指导面谈 C 11.（）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。 A.绩效管理 B.绩效管理制度 c.绩效管理目的 D.绩效程序 B 12.管理的总流程设计和具体考评程序设计可称为（）。

(本科)绩效管理课后习题参考答案(1-10章)

绩效管理课后习题参考答案（1-10章） 第一章绩效管理概述 1. 如何理解绩效内涵的三种观点?三种观点的发展说明了什么? 答：第一，把绩效看作结果。有学者在吸取前人研究结果的基础上，把绩效定义为“在特定的时间里，由特定的工作职能或活动产生的产出记录”。而英国多维绩效理论代表人物伯纳丁(Bernardin，1995)等学者认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系密切”。这种观点便于人们理解，因为把绩效定义为产出的结果与人们日常的感受相符合；同时，结果作为绩效在进行绩效衡量时操作性强，有利于明确具体的指标，如生产总量、次品率、销售量等，容易保持客观性。 第二，把绩效看作行为。美国行为绩效论的代表人物坎贝尔（Campbell，1990）指出，“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”。他在1993年提出，“绩效是行为的同义词，它是人们实际的并能观察到的行为表现。就定义而言，它只包括与组织目标有关的行动或行为，能够用个人的熟练程度(贡献水平)来测量。绩效不是行为后果或结果，而是由行为本身决定的，绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的”。 第三，把绩效看作素质。这一观点在伯姆瑞(Brumbrach，1988)的定义中得到了很好的体现，即“绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施，行为不仅仅是结果的工具。行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断”。该观点强调员工潜能与绩效的关系，不再认为绩效是对历史的反映，而更关注员工素质，关注未来发展。对绩效概念的这一认识，实际上已将个人潜力、个人素质纳入了绩效考核的范畴。 事实上，绩效各种观点的发展，表现了人们对绩效认识不断深化的过程，这一过程是员工绩效产生的客观存在。“潜在绩效”或“素质绩效”是员工绩效产生的动力和源泉，员工只有在投入知识和技能的基础上才能具备产生与组织目标一致的行为；“行为绩效”是员工知识、技能与态度的表现，是显现的、可观察的；员工通过不同的方式，使用不同的方法将个人知识和技能转换为工作结果，从而实现提高组织和个人的绩效的目的。 2. 绩效具备怎样的性质?这些性质对绩效考核指标的设置提出了怎样的要求？ 答：根据绩效的定义，绩效可以理解为员工自身各项素质在具体条件下的综合反映，是员工素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。因此，绩效会因时间、空间、工作任务和工作条件(环境)等相关因素的变化而不同，从而呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 第一，多因性。绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一因素，而是要受制于主客观等多种因素的影响。其中的4种主要因素是指技能、激励、环境与机会。 第二，多维性。绩效的多维性是指需要从多个角度或方面去分析与评价绩效。例如，考察生产线上工人的绩效，不仅要求产量，还要综合考虑产品质量、原材料消耗、出勤情况、团队意识、服从意识、纪律意识等，通过综合评价得出最终结论。但是，并不是所有的情况都需要全面考虑所有可能的评价维度，根据不同的评价目的，可能选择不同的维度和不同的评价指标，而且各个维度的权重也可能不同。因此，在设计绩效评价体系时，往往要根据组织战略、文化及岗位特征等方面的情况设计出一个由多维度评价指标、不同权重组成的评价指标体系。 第三，动态性。员工的绩效只是一段时间内工作情况的反映，绩效会随着时间的推移而发生变化。这就要求在评价员工的绩效表现时应充分注意绩效的动态性，而不能用一成不变的思维来对待绩效问题。

李浩《绩效管理》部分习题参考答案

李浩《绩效管理》部分习题参考答案 第1章绩效与绩效管理 1．绩效的含义是什么？它受什么因素的影响？ 答：目前对绩效的界定主要有三种典型观点：一种观点认为绩效是结果，另外一种观点认为绩效是行为，还有一种观点认为绩效是结果和行为的统一体：此外，除了这三种观点以外，还有一种观点认为绩效是知识、技能等通过工作能转化为物质贡献的个人素质。 影响因素：工作者的个人兴趣、与岗的适应性、公司的激励（物质和精神）、公司考核体系的影响、工作环境 2．讨论绩效管理的“结果观”“行为观”“综合观”各自的特点和优劣。 答： 结果观：实际应用中，将绩效以“结果/产出”的形式加以解释和衡量是最早出现也是最为常见的方法，而对绩效结果的不同界定，也可以体现出不同类型或水平的要求。但是，如果结果产生的过程我们无法控制和评定，那么由行为最终形成的结果还能可靠吗？如果工作结果受到个体行为之外的其他不可控因素的影响，那么仅仅依据产出结果评价员工的方法还是公正的吗？再者，过分关注结果不可避免地会导致对重要性为过程的忽视，从而使得管理者无法很好地对员工进行指导和帮助，员工的行为也会受到误导而出现短期化的倾向。 行为观：社会心理学的学者将行为角色定义为，一个人的行为与他人的行为发生适当关联时，能够产生可预期的结果。不同的组织特性及经营战略会引发不同的态度与行为需求，而人力资源管理实践可以引导或控制员工的态度和行为。因此，可以通过与战略一致的人力资源管理活动来激发员工相应的角色行为，从

而获得竞争优势。 综合观：绩效不仅取决于做事的结果，还取决于做事的过程和行为。这种理解综合了前两种观点的内涵，绩效就是指事物运动过程中所表现出的状态和结果，它包含质和量两方面，可以通过定性和定量两种状态或方式进行描述和反应，最终通过客观的评价和主观的评价等评价方式表现出来。从实际意义上来讲，将绩效界定为“结果+行为”是很有意义的，它不仅能更好地解释实际现象，而且一个相对宽泛的界定往往使绩效更容易被大家接受，这对绩效考核与绩效管理而言是至关重要的。 3．如何理解“绩效考核就像汽车上的安全带，大家都认为有必要，但都不愿意使用它”？ 答：涉及绩效考核的困难，例如，担心考核难执行，担心考核使人际关系恶化，担心考核成本大，担心考核适得其反等等原因。 4．绩效考核与绩效管理是一回事吗？有什么区别与联系？ 答： 区别：目的不同、对象不同、内容不同、周期不同、人性观不同、侧重点不同、参与方式不同。 联系：绩效考核和绩效管理是具有紧密联系的两个概念。绩效管理概念的提出本身就是源自于绩效考核的片面性和孤立性，从一种孤立的手段发展到了系统的管理过程。因此，绩效考核始终是绩效管理过程中的一个十分重要的环节，也是代表着绩效管理水平的核心技术。当然，绩效考核的成功与否不仅取决于评估本身，在很大程度上还依赖于与评估相关的整个绩效管理过程。因此，二者是相互依存、相辅相成的关系。 5．试讨论绩效管理在组织中的战略地位。 答：其一，绩效管理促进组织和个人绩效的提升。绩效管理通过设定科学合