工作投入与工作卷入和工作狂的区分

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认识到了工作表现对自我的重露性”，因此，上作卷入是个天于认知、活动和情感的综合概念。Ｒａｂｉｎｏｗｉｔｚ和Ｉｌａｌｌ（１９７７）对相关的＿！＝ｃ＝献进行总结认为．当前Ｔ作卷人的概念有两种不同的观瓿。第一种观点认为上作卷入的人能够在心理上认同自己的Ｔ作，并且存Ｔ作叶１能够展示他们Ｊ的自我形象：第二种观点认为个体在Ｔ作中的卷入，也就是工作表现对他们的自尊和个人价值的影响程度。在众多定义中，对这个概念界定最清楚、最精确的是Ｋａｎｕｎｇｏ（１９７９），他认为ｒ作卷人通常是指Ｔ作能满足个体的强烈需求和期型，是个体到工作的认同。这个定义着重用动机对Ｔ作投入进行解释．强渊了个体对工作

Ｐｅｒｓｐ视ｅ，。ｆｉ劁ｖｅｌ。一；黧瓣＿

ＥＮＴＢＥＰＢＥＮＥ］Ⅱ丑８■

的认知和心理认同，突出了工作对满足员工需

要和愿挈的重要性＝＝Ｂｍｗｎ（１９９６）对工作卷人进

行兀分析发现，具有丁作卷人的员Ｔ有以卜特征：（１）能够发现自己的工作动机和工作带来的挑战；（２）不仅对普通Ｔ作和特殊Ｔ作忠诚，【ｆ『『且对组织忠诚，他们很少有离职倾向；（３）在工作中

的人际关系更为融洽，例如与督导的关系，所以

他们口ｆ以在工作中得到更多好的反馈。但是他

也认为，工作卷入很少受角色感知的影响，而且

与身心健康不相关。

ＨａｉＪｂｅｒｇ和Ｓｃｈａｕｆｅｌｌ（２００６）用实证的研究方法对工作投人和工作卷入进行ｒ区分，研

究结果显示，工作投入与身心痛苦（例如，工作倦息、抑郁、肉体上的疼痛和睡眠障碍惺显著的负相关，这也表明身心健康是Ｔ作投人的

一个重要的组成部分，工作投人在实质上就

是狄义卜的健康；上作投入与负而的角色感

知（角色负荷和角色冲突）是负相关的关系；而

Ｔｉ作卷入与身心痛蕾不存在相关关系．与负面

的们色感知也没有相关关系。这两个概念至少

町以用身心健康和角色感知两个变量加以Ⅸ分，所以两者并不是Ｉｑ一个概念，两者之间也

存在着很多不同之皇上。

因此，工作卷入强调的是个体工作的认知

和动机，强凋如何捧制和展现自我，并不强调与

人的身心健康以及角色感知之间的关系；而Ｔ

作投入不仪强调个体在工作中的认知和动机冈素，还强涮了个体的情感和行为因素，其内涵更

为丰富。因此，从它们各自概念的侧重点可以看出，上作卷入足一个静态的概念，而Ｔ作投人足

一个动态的概念。另外，两者的不同之处还体现在．工作投入特别强调的是个体的精力和内驱力，与个体的身心健康以及角色感知有着紧密

的联系。

三、工作狂与工作投入

工作狂与工作投入也有很多相似的地方，

仉是两者之间的不同似乎更加明显。“工作狂”

２００７．９

ｒｆ哕ｌ企业家９５　万方数据

睚囊魏爨二一。ｊＰ视点ｅ。ｐｅ。。。

这个概念是美幽宗教学教授ＷａｙｎｅＥＯａｔｅｓ在１９７１年所杜撰的，Ｏａｔｅｓ（１９７１）认为，工作狂是“由于强迫或者无法控制而小停地工作的现象”。对于工作狂的人来说，他们需要工作的程度已经危及到ｒ他们的健康，减少了他们的快乐，恶化了他们的人际关系和社会机能。其他的很多学者认为这个工作狂的概念是“坏的”，因为它是ｒ瘾的一种彤式，与喝酒上瘾类似。

Ｐｏｒｔｅｒ（１９９６）指出：“喝酒Ｅ瘾的人忽视了生活的其他方面而沉溺于酒中，Ｔ作狂的人则过多地沉溺丁工作之中。”他认为工作狂具有以下六个特点：（１）过度的工作意味着他们忽略了自己的家庭、人际关系和其他责任；坦）ｊ丑曲了自我观念国过努力Ｔ作使自己有更好的自我感觉１；（３）僵化自己的思想ｆ对上作细节追求完美，不将自己

的工作任务委托给别人）ｉ（４ｊ如果离开工作，会有心理上的撤退和焦虑症状；（５）进取性（通过提高上作量而促进自尊、阻止其他情感）；（６）拒绝（通过工作弥补来自于别人的拒绝）：根据这个定

义，工作狂是上瘾的一种表现，是一种“坏的”丁作狂，与Ｋｅｉｃｈｃｌ，Ｐｅｉｐｅｒｌ和Ｊｏｎｅｓ以及Ｏａｔｅｓ（１９７１）所揭示的观点相同，他们也小认为工作狂是“好的”。与之相反的是，一些人认为－Ｊ二作狂是“好的”，例如Ｍａｃｈｌｏｗｉｔｚ（１９８０）的质的访谈研究发现，工作狂的员工对工作既具有满意感也具有很强的生产能力。Ｋｏｎａ等人（１９８７）也认为，军少从组织学的观点来看，工作狂是一个积极的概念。因此，他们认为１＝作狂的人是“对工作的

?种超越”：Ｃｍｌｔａｒｏｗ（１９７９）认为，工作狂的特征是积极的，因为它的标志是能够创造快乐，她认为工作狂的人通过工作的方式找到了有激情的

工作卷人和快乐。这种观点与Ｐｅｉｐｅｒｌ和Ｊｏｎｅｓｆ２００１）的观点一致，他们认为：“工作狂的人是一些Ｔ作很努力，能够享受工作及上作之外的快乐的工作者。”

有的学者认为工作狂是积极的，而有的学者以为是消极的，也就是说，他们只是区分了不同的类型，一些人认为是“好的”，而另一些人认

９６中外企业家２００７９为是“坏的”。例如，Ｋｅｉｃｈｅｌ（１９８９｝／趸分了快乐的和功能失调的工作狂。Ｎｍ，ｇｈｔｏｎ（１９８７）区分了“好的”工作卷入的１二作征以及“坏的”强迫性的上作狂，前者的特征是他们具确很高的工作承诺和较低的强迫；后者的特征是他们具有较高的工作投人，而且也具有较强的强迫性。Ｓｃｏｔｔ等人（１９９７）对强迫—依赖的上作狂、完美主义的工作狂和成就导向的工作狂进行了鉴别，他们认为这些人都是对工作的某种超越。

ｓ”ｎｔ－ｅ和Ｒｏｂｂｉｎｓ（１９９２）Ｙ＇Ｊｑ－作狂的实证研究表明，工作狂具有三个潜在的维度。１二作狂的ｊ个维度分别是：工作卷人ＨＥ常专心致志地工作并且为此付出了大量的时间）、内驱力（由十内心的强迫而导致的强制性的上作）和Ｔ作亭受（工作是一种快乐和充实的感受）。这二＝＝个因素的不同组合产生了不同类型的工作狂：（１）没有热情的Ｊ：作狂，他们—【作的卷入程度和内驱力很高，但是不快乐；（２）充满热情的Ｔ作犴，他｛ｌｉｒａ作的卷入程度和内驱力很高，而且很快乐；（３）＿Ｔ作狂热者，他们工作的卷入程度很高，也很陕乐，但是内驱力较低。Ｂｕｅｌｅｎｓ和Ｐｏｅｌｍａｎｓ（２００４）指出，工作狂这类群体是“快乐地工作的人”，他

们“富有热情，能够赢得别人的赏识，他们自己

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工作投入与工作卷入和工作狂的区分

作者：王彦峰， WANG Yan-feng

作者单位：浙江师范大学教师教育学院

刊名：

中外企业家

英文刊名：CHINESE & FOREIGN ENTREPRENEURS

年，卷(期)：2007，(9)

被引用次数：1次

本文链接：https://www.wendangku.net/doc/1b2056311.html,/Periodical_zwqyj200709025.aspx

授权使用：湖南大学(hunandx)，授权号：21768712-0cdc-42ec-be38-9e6e015c47d2

下载时间：2011年1月17日

工作投入度

员工工作投入度和敬业度是爱岗敬业的核心问题 一、爱岗敬业，首先要明确员工与企业的关系 当一个人进入一个企业，成为企业的员工，那么，员工和企业的关系问题便成了首先要面对的一个问题。这个问题很容易被忽略，有些人甚至可能认为根本没有必要考虑。但是，这一切都不能否定这个问题的存在。企业与员工的关系问题，不是你愿不愿意考虑的事情，而是员工和企业都必须正确对待的事情。因为从企业这方面来说，它时刻左右着企业在制度建设、人事管理、经营理念上的行政决策，从员工这方面来说，左右着员工对待工作的态度和精神面貌，左右着员工的一段生活的质量。那么，员工与企业究竟应该是一个什么样的关系？企业和员工应该如何更好地去履行自己的职责？这个问题的明了，将有助于企业合理规划自己的人力资源战略，有助于员工认识和实现自我价值。 从历史上看，在不同的历史阶段和在不同性质的企业当中，企业和员工的关系是各不相同的。其间有一个历史发展和认识发展的过程。那么，在现代企业中，员工和企业是个什么样的关系？这个关系就是：企业和员工是一个利益共同体，企业与员工之间是一个合作共赢的关系。这是一个基本的关系定位。具体地说：对于企业，人是生产要素中最活跃最具有主观能动性的，人本身不但是第一生产力，更是生产力的创造者和驾驭者，企业的最终价值体现在人上，如果企业没有员工，就没有法运转没法经营，所以说企业离不开员工；而对于员工来说，企业是员工展示自我的舞台，是员工实现自我社会价值的根本，员工离不开企业。所以说企业和员工是一个合作共赢的关系。 有人可能会反驳说，哪有这么严重？员工可以辞去一家公司选择另一家公司，企业也可以辞退一些员工选择另一些员工，谁都离得开谁。从狭义的角度来说，确实是这样的，在市场经济的条件下，员工和企业彼此都不是唯一的。上述观点是从广义的角度来定义员工和企业的关系。而对员工和企业关系问题的讨论，也只有从这个基础出发才有意义。因此，必须强调这样一个观点，那就是对于一家公司来说，你成为它的员工，说明企业在自由的条件下选择了你，你在自由的条件下选择了公司，在一定的时间内（比如合同期内），公司要对你负责，你也必须要对公司负责，这是市场规则，公司和你必须严格遵守。这既是一个道德问题，更是一个法律问题，也是市场经济规则的要求。需要注意的是，这里所谓的“负责”，就有一个程度问题，有一个投入大小的问题，这是我们讨论爱岗敬业时必然要涉及到的问题，下边还会就这个问题继续展开深入的讨论。 二、员工为什么必须要爱岗敬业 明确了第一点之后，第二点其实就是一个不成问题的问题，或者说是一个非常浅显易解的问题。因为我们已经明了，企业和员工是一个互相依存、合作共赢的关系。那么，从企业这方面说，不论从制度的设计还是企业文化的建设，就是首先要保证员工从事工作的岗位和相应的工作报酬，其次能给予员工自我能力提升的空间，使企业成为员工实现自我价值、发展事业的平台，另外在企业文化建设方面，倡导企业与员工共赢的新理念，并通过讨论得到员工的普遍认同，使员工在精神上有归属感，能够快乐地有尊严地工作等等。而从员工这方面讲，皮之不存，毛将焉附，企业是员工的安身立命之地，只有企业发展壮大、效益突出，才能保

工作狂现象研究综述

“工作狂”现状研究综述 教科院0705班张瑾2007306020110 [摘要] 随着信息技术的发展、全球化的深入和知识经济的兴起，工作压力越来越大，工作与生活之间的界限愈加模糊，“工作沉迷”（Workaholism）现象由此产生并有加剧的趋势，并逐步引起社会各界的关注。本文总结有关工作狂的近期研究结果，包括工作狂的定义、类别、成因和测量，为工作狂现象的现状认识做一个概括。 [关键词]工作狂工作沉迷组织 一、“工作狂”现象的提出 随着信息技术的发展、全球化的深入和知识经济的兴起，工作压力越来越大，工作与生活之间的界限愈加模糊，“工作沉迷”（Workaholism）现象由此产生并有加剧的趋势，工作沉迷者（Workaholic）俗称“工作狂”，与工作成瘾（WorkAddiction）、工作成瘾者（Work Addict）等术语一道来形容在工作上投入到沉迷的人。理论上,20 世纪 70 年代起，这类现象逐渐受到关注；实践中，不少企业鼓励工作狂般的工作方式，他们认为工作狂能够为组织带来效益。事实上，工作狂的行为方式往往伴随许多负面影响，这些副作用很可能牵扯到企业本身。例如：高工作压力下的员工会采取更多的破坏性行为对待企业，而更多的副作用则是来自对其身心健康的伤害，同时会损害员工与家庭、社会的关系。例如，经年累月的工作使员工身体经常处于应激状态，可能导致头痛、高血压、胃溃疡、心脏病、糖尿病以及慢性疲劳综合症等疾病；同时，由于长期处于心理满负荷甚至超负荷状态，工作狂的心理空间弹性非常有限，受到微小的刺激都容易发怒，甚至造成精神崩溃、自虐、过劳死、自杀及其他危害他人的非理智行为（石金涛、刘云， 2008）。有报道称，竞争和压力使美国的工作狂在过去 10 年中增加了50%。加班加点让越来越多的美国人粘在办公椅上，过劳、过胖带来的疾病，每年夺去 30 万美国人的生命（王馨影、刘晓阳等， 2006）。正是由于工作过度的负面影响，许多学者开始逐步关注工作狂。1971 年，美国宗教学教授Wayne E.Oates 在《一名工作狂的忏悔》中开始使用“工作狂”这一术语。书中，他把自己和同伴自嘲为“一班工作狂”，他们对待工作就像酗酒者看到酒精一样兴奋，但他们的人生是悲剧的。由于长期沉浸在工作中，导致他们没有快乐，没有朋友，家庭关系紧张，甚至带来许多疾病。因而，有学者把工作沉迷看作为一种“病态”，视其为一种成瘾症。自此，“工作狂”一词开始流行。当时对工作狂的报道大多只是一些轶事性、非理论性和非实证性的文章，学术性的研究论文相对匮乏。 二、“工作狂”的类型划分 在定义的基础上，不少学者提出工作狂由不同的维度构成，因此存在不同的类型，每种工作狂都有不同的前置因素和后续结果。研究者如Oates、 Rohrlich、 Fassel 等都提出了各自的分类方法，但这些划分大多缺乏理论根据，其产生的过程或不够具体，或不能被实证检验，划分维度比较模糊。对工作狂比较科学的、代表性的分类主要有以下四种。 Naughton(1987)以“职业承诺”(CareerCommitment)和“强迫症倾向”（Obsessive-compulsiveTendency）两个维度为基础，提出工作狂分为两类。一类是“工作卷入型工作狂”（Job-involvementWorkaholics），他们具有高工作承诺和低强迫症倾向，在过分要求的工作中表现良好，对工作很满意，但是对非工作性的事情则不大感兴趣。另一类是“强迫型工作狂”（Compulsive Workaholics），他们具有高工作承诺和高强迫症倾向，可能会是那些工作表现差劲的人，他们的问题源于缺乏耐心和具有形式主义的工作习惯。 Spence 和 Robbins （1992）根据样本在工作卷入、被强迫工作感和享受工作三个维度

员工满意度调查分析报告(201707-最新版)

员工满意度调查分析报告（7月份） 总体调查情况：总分：97分； 本次调查共发出《员工满意度调查表》130份，共收回125份。有效答卷为115份。在本次调查中，对公司的整体评价感到很满意的有：13 人，满意的有：27人，一般的有：49人，合计89人，占被调查人数的80％；对公司整体评价不满意的有21人，占被调查人数的20％。 以上数据所得，绝大多数员工都比较满意公司的各项工作，员工满意度达80％，基本上达到公司各部门的目标值，但仍有部分工作需要改善， 具体详见调查内容数据分析。 六、调查问卷的解释： 问卷主要涉及 5 方面内容： 1、对工作回报的满意度：包括薪资福利及精神和物质回报两个板块; 2、对工作背景的满意度：包括公司文化、管理制度及体系、工作环境及工作匹配四大模块; 3、对工作群体的满意度：包括工作方法和工作氛围、后勤服务两大板块; 4、对公司经营的满意度：产品质量一个板块; 5、员工的合理化建议：要求员工对其工作、生活中遇到的各种问题畅所欲言。 七、调查问卷答卷汇总、分析与总结： （一）汇总： 1、对工作回报的满意度 1）薪酬福利：“薪酬福利”这一模块包含有工资水平、工资分配方案、绩效管理、薪酬福利： 员工福利、报酬及奖金的公平性等5个方面，参加此项作答的有110人。通过对此项满意度问题的综合汇总我们发现， 没有员工是非常满意公司目前的薪酬福利的，在答卷 中表示 “满意”的员工只有14人，仅占总作答人数的12%；有52人员工的则选择了“一般”，占总人数的47%；还有41名员工则表示对公司目前的薪酬体系“不满意”，占总人数的37%；剩下4名员工则表示为“极不满意”，占总人数的4%。具体分布情况如下图所示： 制造部： 物控部： 总 体 满 意 度 25% 44%

员工个人工作总结(精选3篇)

员工个人工作总结（精选3篇） 员工个人工作总结（精选3篇） 不经意间，工作已经告一段落，回顾这段时间的工作，理论知识和业务水平都得到了很大提高，好好写写工作总结，吸取经验教训，指导将来的工作吧。但是却发现不知道该写些什么，以下是小编整理的员工个人工作总结（精选3篇），希望对大家有所帮助。员工个人工作总结1 瑞安运输部和我个人在公司领导的关心和帮助下，在公司各部门的大力配合下也圆满的完成了本年度的工作任务，我个人也在工作中得到了锻炼和成长，回顾过去的一年，现将主要工作总结如下：一、运输工作瑞安运输部在经历了日邦公司的试运行、停产检修管道之后，从X月份开始工厂的成品运输和原料运输进入正常状态，X月份至X月份达到高峰，运输达到超负荷状态，单月的运输量最高成品达到72车，原料运输近200车。单月运输营业额最高达到38万多元。每月每周都能按照客户的运输计划完成运输任务，没有耽误客户的生产和出货，并且在节假日能配合客户的要求，做好运输的安排和监督工作，保证了客户安排的任务按时完成。二、安全工作每周保证召开一次全体人员会议，进行安全教育和培训，对于公司的安全要求、操作要求、作业手顺书、客户工厂的操作要求、管理要求对每位员工进行教育培训。在日常的工作中，则重点加强了作业现场的安全管理和监督工作。X月份发生一次作业事故，其他安全事故未发生。日常工作中，现场的安全管理和平时的安全教育是很重要的，只有从根本上提高了驾驶员的安全意识和约束力，才能做好安全工作。三、管理工作 1、驾驶员的管理工作，重点是做好驾驶员的动态管理，人事相关的管理工作。 2、车辆的管理工作，坚持做好车辆的检查，要求所有车辆每日做好出车前的检查，发现的问题及时解决，并且要求做好检查的登记，对于车辆的状况能有一个清楚的反应。每天车辆作业完毕后，到现场检查车辆的停放状态和车容车貌。每月每季度每半年按照规定安排做好车辆的保养和维护，保证了车辆未出现较大的问题。 3、每天做好配车安排，对于车辆、运输任务和驾驶员做好安排。 4、做好了办公室的管理工作，办公室的文件、档案等，还对各种作业报表进行检查核对，对一些资料的充实和记录。 5、工具的管理，对每台车配备的工具和装（卸）货作业中使用的工具进行检查登记。 6、联络工作，对

工作投入与工作卷入和工作狂的区分

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认识到了工作表现对自我的重露性”，因此，上作卷入是个天于认知、活动和情感的综合概念。Ｒａｂｉｎｏｗｉｔｚ和Ｉｌａｌｌ（１９７７）对相关的＿！＝ｃ＝献进行总结认为．当前Ｔ作卷人的概念有两种不同的观瓿。第一种观点认为上作卷入的人能够在心理上认同自己的Ｔ作，并且存Ｔ作叶１能够展示他们Ｊ的自我形象：第二种观点认为个体在Ｔ作中的卷入，也就是工作表现对他们的自尊和个人价值的影响程度。在众多定义中，对这个概念界定最清楚、最精确的是Ｋａｎｕｎｇｏ（１９７９），他认为ｒ作卷人通常是指Ｔ作能满足个体的强烈需求和期型，是个体到工作的认同。这个定义着重用动机对Ｔ作投入进行解释．强渊了个体对工作 Ｐｅｒｓｐ视ｅ，。ｆｉ劁ｖｅｌ。一；黧瓣＿ ＥＮＴＢＥＰＢＥＮＥ］Ⅱ丑８■ 的认知和心理认同，突出了工作对满足员工需 要和愿挈的重要性＝＝Ｂｍｗｎ（１９９６）对工作卷人进 行兀分析发现，具有丁作卷人的员Ｔ有以卜特征：（１）能够发现自己的工作动机和工作带来的挑战；（２）不仅对普通Ｔ作和特殊Ｔ作忠诚，【ｆ『『且对组织忠诚，他们很少有离职倾向；（３）在工作中 的人际关系更为融洽，例如与督导的关系，所以 他们口ｆ以在工作中得到更多好的反馈。但是他 也认为，工作卷入很少受角色感知的影响，而且 与身心健康不相关。 ＨａｉＪｂｅｒｇ和Ｓｃｈａｕｆｅｌｌ（２００６）用实证的研究方法对工作投人和工作卷入进行ｒ区分，研 究结果显示，工作投入与身心痛苦（例如，工作倦息、抑郁、肉体上的疼痛和睡眠障碍惺显著的负相关，这也表明身心健康是Ｔ作投人的 一个重要的组成部分，工作投人在实质上就 是狄义卜的健康；上作投入与负而的角色感 知（角色负荷和角色冲突）是负相关的关系；而 Ｔｉ作卷入与身心痛蕾不存在相关关系．与负面 的们色感知也没有相关关系。这两个概念至少 町以用身心健康和角色感知两个变量加以Ⅸ分，所以两者并不是Ｉｑ一个概念，两者之间也 存在着很多不同之皇上。 因此，工作卷入强调的是个体工作的认知 和动机，强凋如何捧制和展现自我，并不强调与 人的身心健康以及角色感知之间的关系；而Ｔ 作投入不仪强调个体在工作中的认知和动机冈素，还强涮了个体的情感和行为因素，其内涵更 为丰富。因此，从它们各自概念的侧重点可以看出，上作卷入足一个静态的概念，而Ｔ作投人足 一个动态的概念。另外，两者的不同之处还体现在．工作投入特别强调的是个体的精力和内驱力，与个体的身心健康以及角色感知有着紧密 的联系。 三、工作狂与工作投入 工作狂与工作投入也有很多相似的地方， 仉是两者之间的不同似乎更加明显。“工作狂” ２００７．９ ｒｆ哕ｌ企业家９５　万方数据

员工工作环境及满意度调查问卷

附件3 员工工作环境及满意度调查问卷 在即将过去的2013年，您辛苦了！ 首先感谢各位在2012年度公司问卷调查工作中给予的积极反馈，2013年不记名问卷调查期待您能认真、详实填写该问卷。员工工作环境与文化调查问卷主要基于美国盖洛普公司实证调查结果，并结合公司实际情况而得出的测评工具。调查结果可以作为工作环境与团队文化建设情况的参考依据，你的建议对于优化团队工作环境将有很大的帮助。 填写说明 该问卷共包括30道选择题，每道题目都是针对团队工作环境与文化某方面的评价。每个选项按照“肯定或与事实相符合的程度”从低到高依次赋分1分、2分、3分、4分、5分。 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈填表人基本信息┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 性别：1、√男2、女 年龄：1、√30岁以下2、31-35岁3、36-40岁4、41-45岁5、45岁以上 教育程度：1、小学2、初中3、高中或中专4、√大专5、本科 6、硕士及以上 工龄：1、√1年以下年2、1-2年3、2-3年4、3-5年 5. 6-10年6、10-15年7、15年以上 职能部门：1、√行政管理部分2、技术部门3、营销部门4、生产部门5、后勤部门6、其他 职位级别：1、√一般员工2、基层管理员工3、中层管理人员4、高层管理者 5、其他 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈问卷开始┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈

┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈问卷结束┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈再次感谢您的支持与参与，为了保证您参与此次问卷调查工作的完整性和有效性，请您检查有无遗漏的作答项目，这样才能作为有效的问卷纳入总体资料分析！顺祝您工作顺利！

性格测试的几种常用方法

性格测试的几种常用方法 一、德国医生、心理学家—卡雷努思的“四气质说” 1，主要特征 ●“阳刚的多血质”，情绪反映弱而快。 ●“平淡的黏液质”，情绪反映弱而慢。 ●“忧郁的黑胆质”，情绪反映强而慢。 ●“急躁的黄胆质”，情绪反映强而快。 ● 2，性格特点及主要表现 ●气质类型：多血质 ●性格特点：轻率、活泼、好事、喜欢与人交往 ●典型表现：面对困难不退缩，不会记恨，容易答应别人的事情，也容易忘记约定的 人。有面对困难的勇气，但看事情不妙也会开溜。能够调整自己的喜怒哀乐，随时保持心理平衡与往前冲的状态，一旦成功或受到别人的赞扬就乐不可支。 ●气质类型：黏液质 ●性格特点：安静、漫不经心、散漫、邋遢，好饮食等。 ●典型表现：反映迟钝、冷淡，但诚实、值得信任。个性平淡、工作缓慢，不容紧张。 有时做事动作迟缓，不修边幅、喜好享乐，多有利己主义倾向。 ●气质类型：黑胆质 ●性格特点：稳重沉郁，经常能看到人生的阴暗面。 ●典型表现：多半都会避免应来送往的活动，不喜欢与外向活泼的人在一起，甚至看 到别人欢天喜地、乐不可支时，反而会不高兴。一遇困难常失去心理平衡，心情不好久久不能恢复。 ●气质类型：黄胆质 ●性格特点：对于情绪刺激非常敏感，意志容易动摇，没有耐心，情绪忽冷忽热。 ●典型表现：喜欢参加各种活动，想法常常改变，只有三分钟热情。不喜欢被压抑， 喜怒哀乐表现明显。悲伤和愤怒都来得快去得快。一般而言，既有爱心也有热心，做事情很有爆发力。 二、荣格的两种性格倾向理论 1内向型性格的特点： ●重视主体性与自我； ●在乎自己的习惯和想法； ●不喜欢人云亦云； ●勤于自我反省； ●犹豫不决，缺乏果断气概； ●适应能力较差； ●认真得近于固执，喜欢较真； ●对环境变化感觉敏感； ●交往过程中倾向于将自己置于被动地位； ●不容易结交新朋友；

我的爸爸作文范文5篇

我的爸爸作文范文5篇 篇一：我的爸爸 我的爸爸长着乌黑的头发，淡淡的眉毛下面长着一双炯炯有神的眼睛，脸蛋圆圆的像一个鸡蛋，他总喜欢手叉着腰，挺着自己的将军肚，显得格外神气。我的爸爸还特别喜欢干家务。 有一天，我的爸爸正在玩电脑，玩着玩着不知怎的，突然站起来走到卫生间，拿起扫把和拖把，慢慢地走到客厅。他左手拿拖把，右手拿扫把，两样东西并用，左一拖右一拖，左一扫，右一扫，他的样子好笑极了，我见了捧腹大笑，爸爸见了生气地说：“笑什么笑笑什么笑快过来帮我。”我接过爸爸手中的扫把，扫了起来，但有时候还是会情不自禁的笑起来。 我的爸爸有许许多多的优点，也有许许多多的缺点。 有一天，我对爸爸说：“爸爸，别抽烟了吧！吸烟有害健康。”爸爸只是生气地说了句：“我的事，你别管。”我见了爸爸的态度生气极了，决定把爸爸的香烟藏起来。夜色已深，我去上床睡觉，没想到爸爸像是我肚子里的蛔虫，不到半分钟就找到了香烟，抽了起来，我见了生气地说：“完了！完了！怎么办” 我爸爸的优点和缺点都很多，我希望他能保持自己的优点，然后再把那些缺点改正。 篇二：我的爸爸

我有一个好爸爸，他是一个比较开朗的人。爸爸中等个，有点胖。他的头不是很大，留着一头短发，看着特别精干。长方形的脸上长着像月亮似的一对眉毛，眉毛下面的双眼炯炯有神，高高的鼻梁下是一张微厚的嘴唇，还有一点双下巴，微粗的脖子下是他宽阔的肩膀和结实的身体。我的爸爸很爱穿休闲装，他一年四季都穿休闲装，很潇洒的。 我的爸爸是一个细致又有些唠叨的人。有一次我跟他玩的时候，时间长了一点，他没有说我，只是提醒我时间到了；还有一次，我考试没考好，爸爸没有说我，他鼓励我下次继续努力，把错的地方看一下、改一下……。但有时他很爱唠叨，考试之前，他说：“一定要仔细审题，先做容易的，再做难的，做完了再仔细检查一下……”放假了，他说：“看看三年级下册的书，别光玩，抓紧时间，作业怎么还没写完，写完作业了吗？……”每次他一开始说话，我就赶紧跑，因为他说的这些话我都知道，我希望他以后少说点话，这是我爸爸的性格。 我的爸爸喜欢看书，也喜欢看电视，可能是看书增长知识，看电视有意思吧，我爸爸非常喜欢看“快乐大本营”，因为那个节目很可笑。他平时也看给我买的书，看一些关于现代的、科技的、励志的书，经常讲个我听，鼓励我，激励我，我很佩服他，这就是我的爸爸。 篇三：我的爸爸 我的爸爸，他的性格不少呢：有看电视，昨天我们要吃饭的时候我叫他他竟然当做没听见，真是把我气昏了，我赌气不叫他，一直到吃完饭他还在看呢！到了10：00他还在看呢！哎，他真是无可救药，哎。

企业员工工作满意度调查问卷.

盘县宏财投资有限责任公司员工工作满意度调查问卷 、基本信息 1、年龄（ A.20-30岁B .30岁-40岁C.40岁--50岁D.50岁以上2、学历（ A.中专、高中及以下B .大专C.本科D.硕士及以上3、性别（ A.男 B.女 A.基层B冲层C.高层 5、司龄（ A.1年以内B .1-3年C.3-5年D.5-10年E.10年以上6、部门名称（ A.办公室 B.财务部 C.人力资源部 D.项目部 E.资产经营部 F.子公司二、物质回报 1 、我对公司提供的社会保险感到（ A.满意 B.基本满意 C.一般或不确定 D.不太满意 E.不满意2、我对公司的福利 政策（节日礼品、生日礼物、体检、带薪休假、保险、交通/住房/电话等感到（ A.满意 B.基本满意 C.一般或不确定 D.不太满意 E.不满意3、公司目前的薪酬 制度对我有激励作用（ A.赞同 B.基本赞同 C.一般或不确定 D.不太赞同 E.不赞同4、我对我的收入感

A. 满意 B. 基本满意c. 一般或不确定 D. 不太满意E. 不满意5、我对公司的福利待遇感到( A. 满意 B. 基本满意 C.一般或不确定 D. 不太满意 E.不满意6、我对奖金在总收入中占的比例感到( A. 满意 B. 基本满意 C.一般或不确定 D. 不太满意 E.不满意7、公司的福利政策是完善的( A. 赞同B .基本赞同C.一般或不确定 D. 不太赞同E.不赞同 8、与自己的期望相比,我对自己目前的收入感到 A. 满意 B. 基本满意 C.一般或不确定 D. 不太满意 E.不满意9、与我的能力相比,我对自己的报酬感到( A. 满意 B. 基本满意 C.一般或不确定 D. 不太满意 E.不满意10、与实际付出相比,我对自己的报酬感到 A. 满意 B. 基本满意 C.一般或不确定 D. 不太满意 E.不满意11、与其他企业同 岗位的工作相比,我对我的收入感到( A.满意 B.基本满意 C.一般或不确定 D. 不太满意 E.不满意12、我对公司的薪 酬计算方法有清晰的了解( A.赞同 B.基本赞同 C.一般或不确定 D. 不太赞同 E.不赞同公司提供给我 的福利(如:医疗保险、年假等与本地区其他公司所提供的水平相比感到( A.满意 B.基本满意 C.一般或不确定 D.不太满意 E.不满意14、与去年相比，我 对自己目前的收入感到( A.满意 B.基本满意 C.一般或不确定 D.不太满意 E.不满意 三、成长与发展

员工工作投入影响因素及结果分析

员工工作投入影响因素及结果分析

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员工工作投入影响因素及结果分析-企业管理论文 员工工作投入影响因素及结果分析 涂云云李国成彭水清杨正云 （中山大学孙逸仙纪念医院，广州510120） 摘要：随着经济社会的不断发展，现代人的职业观念不断与时俱进，更多的人对于职业发展的重视程度不断提高；但随之而来的是工作带给人的压力感和倦怠感越来越强，已有很多白领人士表现出对工作的焦虑与厌倦情绪，本文从积极心理学的视角，引入工作投入这一重要的指标分析影响个体工作投入的原因及工作投入带来的结果。从而指导单位如何提高员工的工作投入，带来个体与组织的双赢。 关键词：工作投入；员工激励 中图分类号：D962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）25-0153-02 在商业社会竞争日益激烈的今天，员工无论身处高级管理层还是基层都肩负着巨大的责任，承受着超常的心理压力。职场形势瞬息万变，节奏快，工作压力大使得这一群体工作倦怠的状况越来越严重；据中国职场焦虑调查报告：普通员工荒废感高达64.57%，有35.54%的白领人士表现出工作产生厌倦情绪。随着积极心理学和幸福感研究的兴起，作为一种积极的工作状态和工作幸福感的重要指标，工作投入（workengagement）在过去的十年中得到了广泛的关注。实证研究表明，工作投入不仅能够提高员工的组织承诺、任务绩效、周边绩效和积极主动行为、增加组织利润，还能提高个人的工作满意度和主观幸福感；因此如何调整员工的工作状态，提高员工的工作投入也就具有非常重要的意义。 一、工作投入概述

你真的要做个工作狂

你真的要做个工作狂 你真的要做个工作狂吗？ In a nation of overachievers, hard work is a virtue. If you work hard, you’ll achieve your goals. If you work even harder, you’ll achieve even more. Right? 在一个满是优等生的国度，勤劳是一种美德。如果你努力工作的话，你会实现你的目标。如果你更努力的话，你将得到更多。真的是这样吗？Perhaps not. There are, in fact, several downsides to working too hard. Being the office workaholic can cost you coveted promotions, hurt your home life, and even turn friends into enemies. Evaluate yourself with the following five questions. 可能并不是这样的。实际上，工作太努力有很多不利面。成为办公室的工作狂会毁掉你梦寐以求的晋升机会，危害你的家庭生活，甚至会让朋友反目成仇。用以下5个问题来评估下你自己吧。 Are you constantly staying late and ing in early yet producing the same output as others? If so, your boss may e to view you as inefficient and possibly disorganized. Dave Cheng, an executive coach with Athena Coaching, says, "There are some people, type A’s, who get a lot of satisfaction from doing lots of work, but the quality isn’t necessarily superior." 你是否经常早到晚

我的爸爸作文9篇

我的爸爸作文9篇 我的爸爸，他的感情如绵细的秋雨，柔和的春风，没有大起大落，只是淡泊沉默罢了。下面一起随小编来欣赏我的爸爸作文吧。 我的爸爸作文1 我的爸爸有着淡淡的淡青色的胡茬，脸上那个还镶嵌着想佛像一样的高高的鼻梁，还有一双大大的眼睛，显得十分好看。 我的爸爸是一个尽职尽责的人，他现在是一个小公司的经理。如果我没记错的话：那时候大姨夫也是在那工作，可是到最后他离职的后，他就推荐给我爸。爸爸去那里面试，通过了。从哪开始，爸爸就从基层做起，整整做了十年，才当上了经理。爸爸不求马到成功一下子就当上什么好职位，他只希望踏踏实实的做好自己应该尽的本分。爸爸不像其他人一样，爸爸做事每次都是很认真对待。别人只希望能快点当上经理什么的，不仅如此，有些人还会尸位素餐，他们还不做好自己的本分，做事每次都马马虎虎。现在爸爸当上经理了，还是那么尽职尽责。 爸爸有时候工作上有些不顺心或股票跌的时候，心情就会很不好，爸爸眉毛就会情不自禁地形成一个倒八字，眉毛间也顺其自然的竖起了个大疙瘩；爸爸心情很好的话，那大概就可以猜到股票涨了，爸爸一看到股票涨了，那就眉飞色舞的，心情不知道有多靓。有时候妈妈故意撩拨爸爸，问今天股票一涨心情就这么开心啊？爸爸就说我那次心情不好啊！

爸爸工作上一有空就回到我们一家人去逛街，有时逛完街就会带我们去吃肯德基或麦当劳。记得有很多次，我考试考得很不好，爸爸并不会骂我，也不是不理睬我。只是说了一些希望我能好好学习的话，可这些话使我更加努力学习了，我的成绩现在也算可以；当我考试考得很好的时候，爸爸并不会表扬我，他怕我骄傲，其实心里却很高兴。 这就是我的爸爸，他就是这么一个人，爸爸一生有两个夙愿，第一：他希望我们仨长大了以后在社会上是一个成功人士。第二：自己可以当上一家公司的老板。感谢爸爸，这十几年来对我的爱！ 我的爸爸作文2 人们常说父爱如山，可在我看来，我的父亲对我的爱，并非完全如山那样严峻，有时却如水那样温柔。 父亲是位有文化，品德高尚的人，虽然他不像别的家长那样富有，但他为我付出的绝对不比别的孩子差，甚至比他们还好。 每当谈起我的父亲，我不禁流泪。他平时工作很繁忙，但无论如何，每天坚持问候我有关学习、生活上的事情，只要我学习上有问题，他都会在百忙中抽出时间去辅导我。从上学到现在，每一次家长会他都从未缺席，他曾说过：“无论再忙，孩子永远是我考虑的第一位”。 每个周末，我都去父亲工作的地方。有时，去到时，看到他在工作，不忍心

中国员工工作投入的现状研究

中国员工工作投入的现状研究 一、引言 现在的企业治理理念差不多从追求效率、降低成本的思维，转变成重视职员行为、态度方面的思维。而在职员态度方面的研究，工作投入正逐步被行为与治理科学界所重视，成为组织行为学中近几年新增加的课题。工作投入不仅仅涉及企业职员的心理、行为层面，还与组织绩效息息相关（Kanungo,1982年），它被视为是鼓舞职员的关键因素，增加工作投入能够使职员更加全力以赴地投入工作，并使工作更有意义，从而提升组织的效能及生产力（Brown,1996年）。 二、研究过程 1.概念 何为“工作投入”？工作投入是指个体心理上对目前工作的认同程度及对工作表现的重视程度，并积极主动参与工作。 2.研究工具 “企业职职员作投入问卷”包括18个项目，维度为：爱好导向（个体在目前工作中是否体会到了乐趣）、心理认同（个体心理是否对目前工作的认同以及认同程度）、工作热忱（个体是否在工作中表达的奉献精神）、积极参与（个体是否对工作投入程度以及参与程度）。 3.研究方法 本次研究抽取全国范畴各类型企业单位的中国职员，发放问卷900份，回收730份，回收率为81.1%:其中有效问卷669份，有效回收率为74.3%。 4.数据处理 运用SPSS11.0和 Amos4.0统计软件包进行数据处理。 三、中国职职员作投入的比较研究

1.不同企业性质的中国职职员作投入程度分析 对各个工作投入维度和总问卷的得分在组织特点水平上Levene方差齐性检验，所得的Levene值的显著值分别为P爱好导向=.003， P工作热忱=.307，P心理认同=.645，P积极参与=.762，P总问卷=.077。除了爱好导向那个维度达到显著，其他维度和总问卷均没有达到显著。因此，除爱好导向维度外，对其他维度及总问卷进行方差分析。因此，除爱好导向维度外，对其他维度及总问卷进行方差分析。若F值差异显著，则使用LSD法进行多重比较。多重比较显示:在心理认同维度上，国有企业中国职员要显著低于民营企业中国职员，外商独资企业中国职员显著低于民营企业中国职员。已有研究显示:就工作自身而言，国有企业职员对工作的充实度、挑战性和爱好度远低于民营企业职员（朱敏、伍晓曦、冯炼，2001年）。另一方面，民营公司由于用人机制比较健全,要紧是依照工作成绩和能力任用，因而晋升差不多上比较合理。而国有企业受论资排辈等思想观念的阻碍，对所培养人才不敢大胆擢升，提供给人才的途径只是单一的“官本位”和专业职称晋升之路。因此，国有企业对工作的认同远没有民营企业的高。而在外商独资企业相关于国有企业和民营企业，不管职位多高，都专门难深入到公司运作的中心和关键的岗位。 2.工作投入的个体差异分析比较 (1)中国职职员作投入在职位上的比较。第一对各个工作投入维度和总问卷的得分在职位上Levene方差齐性检验，所得的Levene值的显著值分别为P爱好导向=.000，P工作热忱=.476，P心理认同=.061，P积极参与=.360，P总问卷=.520。除了爱好导向维度达到显著，其他维度和总问卷均没有达到显著。因此，除爱好导向维度外，对其他维度及总问卷进行方差分析。若F值差异显著，则使用LSD 法进行多重比较。 多重比较显示:在工作投入总问卷和心理认同、积极参与这两个维度上，一样中国职员要显著低于基层和中高层中国主管。而在其他维度上，并无显著差异。美国心理学家弗罗姆于1964年提出了期望理论，其差不多模式为:鼓舞力量=效价×期望值（效价是指目标关于满足个人需要的价值;期望值是依照个人体会判定通过努力，导致某种结果和满足需要的可能性大小）。依照这一理论:一样中国职员在工作中没有自主性，从事的是比较简单的工作;而企业的治理阶层，专门是

工作狂其实害人害己

据世界卫生组织调查，每年由于压力，公司们在生产力方面损失估计3000亿美元。而且，那种压力对合伙人也具有附带危害。据专家，由于工作狂趋于成为完美主义者，他们经常给同事施加而且经常是不必要的压力。 成为工作狂，对自己和身边人无益 只工作不休息，聪敏的孩子也变傻。成为工作狂，不仅伤害身体，对人际关系和工作生活也具有负面影响。 当下，让自己超负荷工作的方式比以往任何时候都要多。而且，婉拒休假、办公桌上用午餐或者永不关闭工作邮箱似乎成为让老板赏识的更多方式，但是，一路下来，它们也会对你的健康带来可怕的后果。 研究学者和心理学家就何以构成“工作狂”以及它是否扰乱生活，争论了几十年。但不管怎样，自20世纪70年代这一术语问世以来，堆积如山的论据显示工作狂如那也些吸毒和嗜酒者一样表现出许多同样的特征，比如强迫参与一些具有最终破坏性的行为。 据《管理杂志》发表一的最新研究，积极工作与沉溺工作有重大区别。前者表现为努力工作，因为工作者热爱此工作；而后者经常是受到诸如内疚和强迫症等负面情绪所驱使。 问题是，工作狂是少有的心理健康问题，而且是经常能在短期内获得积极回报的，简言之，愉悦老板的奖励。这也是心理学家布莱恩·罗宾逊(Bryan Robinson)曾把工作狂称为“穿着美丽外衣的心理问题“的原因之一。 因此，如果你试图让自己摆脱掉工作瘾，但是又些不易的话，下面有些值得记住的建议。 不休假无益于你的事业 2013年美国人剩下了价值524亿美元的假期时间。这也使得放弃的假期成为美国人过度劳累最昂贵和最普遍的方式的之一。一份2006年的研究发现，不休假的员工生产力更低，业绩表现上得分也更低。 大脑需要休息 好吧，也许你对休假表现得无所谓，但是你是否应该在一天工作中留出点时间休息片刻呢？让大脑休息片刻对提高生产力很关键。一份最近研究发现理想的工作休息比例应该是工作52分钟后休息17分钟。 这一研究得到其他几人的支持，他们发现给大脑一些放松和做白日梦的时间能提高生产力、解决问题能力和创新力。 办公桌上用午餐有害无益 首先，午餐时间是让大脑充电的最佳时刻。但是只有从座位起身并离开办公桌这一身体活动才能助于提高生产力和免于肥胖。一份英国研

特别员工管理的一些经验

特别员工管理的一些经验 作为企业的人力资源管理者，我们在管理中不可避免地会遇到一些“特别”的员工，这些员工往往很难用常规的方法去管理，因此这也是很多管理者比较头疼的另类，今天，我和大家一起分享下管理经验。种类一：工作狂他是同事公认的极其“忙碌”的人。每天他都是第一个到公司，而且很少准时下班，总要工作到很晚才肯回家。他的时间表上几乎除了睡觉之外，就剩下了工作。他自己分内的事情做完了，就会想方设法找其他的事情来做，总之没有一刻停下来的时候。其他员工劝他休息一会儿，他总是拒绝，即使生病，还是要坚持工作，甚至在睡觉时还想着工作上的事。 千万别为得到这样的另类而沾沾自喜，这种类型的工作狂，很可能因为他们身心的付出过多，工作与休闲严重失衡，从而造成情绪上的不稳定，容易引发办公室矛盾，那个时侯作为管理者是很难收场的。管理建议：一、要求其反省自己。思考一下以下问题：工作对我来说真的有那么重要吗？我在工作中真的独一无二、无可取代吗？我非得这么忙不可吗？我所忙的事情究竟有多大价值？然后你或许会发现，忙碌只是一种习惯，而失去了它本来的意义。你不是超人，不可能承担工作中的一切责任，而工作也无法回馈给你所需要的一切满足，生活中重要的除了工作，还有很多。 二、强行规定他只能有限度地工作。尽管工作努力无论对个人，还是对组织具有积极的意义，但如果过度工作侵害了心理健康，导致家庭和工作的失衡，那就失去了工作本身的意义。所以，我们提倡有限度的工作狂行为，要求他将自己的时间分成几大块，享受工作也享受生活。在业余时间，我们要尽可能地多参加一些体育活动，与家人和朋友共处，而不是把家庭变成第二个工作场所。也可以列出一份工作日程表，先将自己现在的所有工作项目和工作时间一一写明，然后考虑哪些可以完全放弃，哪些可交由他人或与他人合作完成，同时注重提高工作效率。种类二：逃避型他分新到公司不久，对各方面的环境都不熟悉。由于没有经验，他所负责的业务常常出错。他想向老员工讨教一下经验，又觉得难为情，不好意思开口。在其他事务性工作中，由于他很少跟领导沟通，一些误会时有发生，引得领导对他不甚满意，他也不予辩解，只是用“过一阵子就会好的”、“要顺其自然”一类话来安慰自己。这样持续了一段时间之后，他开始厌烦去上班，总是情绪低落，没精打采的，身体也老不舒服。同事问他是不是觉得压力有点大，他立刻否认，只是说自己最近太累了，所以状态不太好，于是同事们也不好再多过问什么了。他这种消极逃避、自欺欺人的做法显然无助于减轻压力，反而

我和我的爸爸精选作文5篇

我和我的爸爸精选作文5篇 我的爸爸是长得瘦瘦的、鼻梁上架着一副眼镜。你别看爸爸一副瘦瘦的样子，他对我和弟弟们可严格了。下面由小编为您整理出的我和我的爸爸精选作文，一起来看看吧。 我和我的爸爸精选作文1 我们每个人都能得到亲人的爱，有父母的爱，祖辈的爱，兄弟姐妹的爱。而爸爸给我的那次关心和爱护，使我永远忘不了。 那是一个阳光明媚的下午，我正在给自己倒水，一不小心把杯子碰倒了，开水倒在了我的脚上，我赶紧脱掉了袜子，用凉水冲，过了一会儿，爸爸看了看说：“你怎么这么不小心。”我听了心想，我都这样了，你还说我。晚上的时候，我发现我的右脚上起了几个大水泡，皮都破了。爸爸看了看，赶紧穿好衣服下楼买药去了。回来后，及时给我抹了药。当时抹药的时候，我感觉脚就像被熊熊烈火烤着似地，整个脚都在发热。爸爸还不停地给我扇风。第二天，爸爸一次一次地按时给我换药。在换药的时候我觉得脚面湿湿的，原来是爸爸的汗水，爸爸累得都出汗了。 就这样几天过去了，爸爸见我的脚不见好转，就带我去了医院。那天天空下着大雨，我脚受伤了不能走路。爸爸背着我一步一步地冒着大雨困难地走向医院。到了医院，医生用剪子和镊子一块块地把我脚上的老皮撕掉，这样才能长出新肉，伤口才能愈合。当时我疼得眼泪都流下来了，浑身发抖。爸爸一直在我身边鼓励我说：“要做一个

男子汉，男子汉是不怕疼的。”听了爸爸的鼓励，我重新振奋精神，一直忍着没再掉眼泪。 上学时，我脚上有伤裹着纱布，不能上体育课，爸爸帮我请了假。每天上学放学，准时接送我。晚上回家换药时，由于伤口的肉粘在纱布上了，纱布取不下来，换不了药，这可怎么办呢？爸爸说：“儿子，坚强点儿，我要把纱布取下来，你要是疼就咬我吧。”我说：“好吧，您可千万慢点轻点。” 随着一声叫喊，我脚上的纱布取下来了。我的脚在爸爸的关心和照顾下，渐渐地好了起来。 爸爸的爱，永远留在我的脑海里，永远不会忘记您对我的爱。 我和我的爸爸精选作文2 我是个女孩，过完年就十岁了，我的个子高高的，弯弯的眉毛下面嵌着一双明亮的大眼睛，小巧玲珑的鼻子下面长着一张樱桃小嘴，白皙的瓜子脸上有一对酒窝。我从出生那天起直到现在，谁见了我就夸我长得心爱，爸爸说，女孩子家光漂亮不行，还得聪明好学，将来长大了才有出息。爸爸给我讲邓亚萍的故事，邓亚萍是乒乓球冠军，长得又矮又丑，经过勤学苦练，获得了一百四十多块金牌。他还说女孩子家不好好学习，将来长大会受人欺负的。我认为爸爸的话是对的，就再也不飘飘然了。 我长得可快可高了，我六岁一米二，八岁一米三五，不到九岁就一米四零了。出去拜年亲戚朋友们都夸我长得很快。姑姑说我长大可以当模特，姨姨说我长大能打篮球，爸爸说女孩子长大不管干什么，首先要学好科学文化知识，好多明星虽然出名了，到头来还得学知识。

企业员工工作投入研究综述

企业员工工作投入研究综述 摘要：企业员工的工作态度是组织行为学和人力系统梳理了现有的文献对工作投入相关变量的研究，最后提出了未来研究的拓展方向。 关键词：工作投入工作态度实证研究 前言 20世纪管理作出的最重要贡献是将制造业的劳动生产率提高了50倍之多，而在21世纪，组织最有价值的资产是知识员工，因此提高知识员工的生产率是21世纪管理所面临的最大的挑战。对组织而言，如何激励员工积极投入工作，从而对他们的实际工作行为及绩效产生正面的影响，并进而提升整个团队和组织的效能，就显得格外重要。本文系统分析了西方有关员工工作投入的理论及实证研究，并指出了未来的探索方向。 1.工作投入的内涵 工作投入的概念是由Lodahl和Kejner在1965年提出的。Lodahl和Kejner 整合了Allport的自我投入和Dubrin的生活兴趣重心两个概念，并且认为：（1）工作投入是指个体在心理上投入其工作的程度，或工作在个人自我印象中的重要程度；（2）工作投入可以定义为个人工作绩效对其自我尊严的影响程度。 随后陆续有更多的学者对工作投入进行了定义，尽管存在诸多差异，但他们都对工作投入与一般工作投入进行了区分。Kanungo认为工作投入应该被看做是一种心理认同的认知或信念状态，他比较赞成工作投入呈现单一构面的观点，认为若其包含构面过多，则不但会因夹杂前因数学者都比较赞成将工作投入看做一种多构面工作态度，并且认为它包含两个层面：一是个人投入某项特定工作并且热心参与的程度；二是相对其他工作而言，个人对现有工作较为认同的心理状态。社会学家则更关注个人在社会化过程中所形成的与工作有关的规范及价值观，他们认为这些规范和价值观会使不同个体的工作行为模式有所不同。不同的研究领域和视角在一定程度上决定了不同学者理解工作投入内涵的差异。 2.工作投入理论模型 现有的工作投入理论模型可归纳为期望模型、动机模型以及综合模型三种。

他是个工作狂-记项目总负责人

他是个工作狂:记项目总负责人 他是个工作狂--记项目总负责人 他是一位幸运儿，重点大学，科班出身，国有企业背景，干着得心应手的工作；他习惯“吹毛求疵”，要求严格，工程施工中，不容许出现任何误差，确保每项数据、每道工序都精准无比；他是个急性子，工作起来雷厉风行，时刻保持战斗的状态；他是个工作狂，起早贪黑地在工地现场，督促工程质量与安全，钻研建筑施工技术，他所管理的项目、施工现场皆井然有序，屡获各类表彰。他就是**项目的现场负责人ZZ。 1993年，ZZ毕业于东南大学土木工程专业，毕业后，他顺利进入安徽省二建，从事施工技术管理工作。工作上，他踏实、勤奋，加上牢固的专业基础知识，工作起来，游刃有余，半年的时间就被升为副科级干部。随后，他又相继从事成本核算、质量管理等工作，不断锻炼和提升个人综合能力。 机会是留给准备好的人。1997年，他迎来了个人职业生涯的春天，由于他扎实的施工技术知识和潜在的项目管理能力，被选调至安徽大学164#住宿楼项目，担任项目经理。这对于年轻的ZZ来说，是一次机遇，更多的是挑战，他做好了充分的思想准备，将满腔的激情和理想都投入到新的角色中。在他的有效管理下，该项目当年获得了“合肥市优质工程”，并如期交付校方使用，受到了校方的一致肯定和好评。初次担任项目经理就取得了如此好的成绩，给了ZZ很大的鼓励，1999年之后，他又陆续主持施工了安徽大学165#住宿楼、安徽省二建集资楼等项目，在项目的施工技术研究和运营管理上积累了丰富的经验。 随着工作能力的提升和想法的日趋成熟，他逐渐感觉到了在实际工作和理想之间存在的巨大落差，国有企业的环境已经束缚不了一颗血气方刚、敢想敢冲的心，他萌生了“出去闯闯”的念头，他想更多地接触行业中的其他领域，2002年3月，他毅然放弃了所拥有的一切，进入合肥市监理公司，随后他考取了注册监理工程师资格，开始了近五年的监理工作生涯。 如果说前期的经历都是积累、总结和摸索，那么后面的工作对于他来说才是离理想更近一步地挑战，2007年，他遇到了职业生涯中的贵人——金家双。采访中，他说到，“与金总的合作非常愉快，我得到了前所未有的信任和自由，金总很尊重我，我可以最大程度地发挥个人能力，在这种状态中工作，我很快乐，工作起来充满激情，也习惯了把老板的事情当成我自己的事情在做”。2010年，他加入到XX承建的**项目。据他反映，“该项目当时工期非常紧张，特别是前期基础阶段，进场四十天一层顶结构必须施工结束，且该项目基础深，最深处相对±0.00m负下8.10m；主体结构除二、三层悬挑层按六层一层外，其余楼层均为五天一层；在基础施工期间，只有业主租给我们三间办公室给予办公，(下承34页)(上接33页)完全不具备开工条件。由于场地有限，现场无场地搭设临时设施，我们在当时无吃、无住情况下，租用客车上下班来回接送职工，饭菜让快餐店送。随着人员不断增加，来回接送的客车不能满足现场的需要，我们又想办法在现场搭设五顶大帐篷，确保工人有地方住。塔吊来不及安装，基础的钢筋及模板全部采用人工搬运。为了赶上施工节点，要求劳务班组增加操作人员，现场实行两班工作制，并实行奖励措施，每班上岗人数超过四十人，每超一人奖励人民币一百元。在项目部全部人员的努力下，我们最终按时完成了节点工期的要求。当时的工期要按正常工期来施工，至少也得六十天，监理单位的一名工程师说，四十天的工期如果能完成，除非是用纸来糊还差不多，而我们却做到了。当时，南巽监理公司的人调侃我们项目的进度时说‘XX真是财大气粗，工地一天一个模样’。在中海工地上，我们付出了辛勤的汗水，付出了艰苦的努力，克服了重重困难，最终我们赢得了甲方对我公司的高度认同，项目也陆续通过了’省市级示范工地’的验收，目前正在市级优质结构工程的创建中”。 谈到项目的施工管理，他总是神采飞扬，把自己的经历当成故事一样来讲，滔滔不绝，他说“我很满意现阶段的工作状态，很享受这种通过团队合作带来的点点滴滴成果，作为一