MBA人力资源管理培训和开发

M B A人力资源管理培训

和开发

TTA standardization office【TTA 5AB- TTAK 08- TTA 2C】

中国M B A人力资源管理第一人

赵曙明教授

企业培训师《培训和开发》

□学习目标

●定义培训和学习。

●描述上岗引导项目的特征。

●解释绩效分析在识别培训需求中所担任的角色。

●讨论面向个体、小组和整个组织的开发计划之间的差异。

●解释评估培训和开发的重要性和它如何在组织中进行。

●比较目标设定、行为调整和团队建设的不同特征。

□职业挑战

关于员工培训的争议1

青春化妆品公司是南方某市一家有名的生产女用系列化妆品的国有公司。公司创办于1981年，主要生产和经营女用系列化妆品和幼儿保健用品。在创办最初的十多年里，该公司每年以25％的速度迅速地发展．产品不但销往全国各省市，而且销往十多个国家和地区，成为一家国内外享有声誉的化妆品公司。

1985年，原来负责销售的副总经理刘民退休后，由原销售部经理杨旭接任负责销售部的副总经理，而原来销售部负责国外地区销售的副主任春花被提升为销售部经理。春花上任后不久，即参照国外的经验制定了销售人员的培训计划。计划规定对销1陈远敦，陈全明，《人力资源开发与管理》，北京：中国统计出版社，2

售人员集中培训两次，一次是在春节期间，另一次为6月份最后一个星期。每次时间为3—5天，把所有的销售人员集中起来，听取有关当前国内外最新销售技术知识的讲座和报告，再结合公司的销售现状进行讨论。每次都聘请一些专家顾问参加讲座和讨论。这样每年集中培训两次的费用不大(每次40多人，费用只用6000多元)，但培训收效却很大。

近年来，由于化妆品的剧烈竞争，公司的生意停滞不前，公司在经济上陷入了困难。为了扭转局势，总经理下令，要求各副总经理相应地削减所负责领域的费用开支。

在这种情况下，负责销售的副总经理便找销售部经理春花，商讨是否应削减销售人员的培训问题。副总经理杨旭建议把销售人员原来一年两次的培训项目削减为一次。杨旭提出：“我们目前有着经济上的困难，一则希望通过裁减人员来缩减开支，二则希望通过其他方式，如削减培训项目来减少不必要的开支。公司的销售任务很重，目前40多位销售人员还转不过来，所以，人员不能裁减。那么剩下一条路就是削减培训项目了。你知道，我们目前的销售人员大多数都是近几年招进来的大学毕业生，他们在学校里都已经学过关于销售方面的最新理论知识，他们中有些人对这种培训的兴趣也不很大，而另一些销售人员，虽不是大学毕业，但都在销售方面有了丰富的经验。因此，我认为，销售人员的培训项目属于不必要的开支，可以取消或缩减。”

春花答道；“老杨，我知道，我们的大多数销售人员都是近几年来的大学毕业生。但是，要知道，他们在大学里学的只是书本上的理论知识，只是抽象的概念，只有当他们在第一线干一时期的销售工作以后，才能真正理解在学校里学习到的理论知识。再则，我们正处于向市场经济转变的过渡阶段，我们对在市场经济下进行销售的技术还了解很少，对国外销售方面的最新技术了解更少。你是知道的，在培训中．我们让从学校出来的人与有经验的销售人员一起工作一段时期，他们在实际销售工作中碰到了

许多具体问题后，在此基础上再参加我们的培训，一边听取有关最新销售技术知识的讲座和报告，一边结合我们公司的具体实际与专家们共同研讨。正是由于我们坚持不懈地进行了这种培训，我们才在国内和国际上扩大了我们的销售量，也才赢得了顾客的信任。因此，我认为，我们决不能削减我们这个培训项目。”

“对不起，春花。，总经理要我们必须缩减开支，我真的没有办法。我对你说了，我们的销售任务很重，我们不能裁减销售人员，所以，我们只有通过削减你的销售人员培训计划来缩减开支了。我决定，从明年开始，把每年两次的培训项目缩减为一次．总之，销售人员的培训费用要削减50％一60％。也许，待公司经济好转以后，我们再考度是否恢复增加销售人员的培训费用问题。”

第一节培训和开发概述

培训和开发是试图给雇员提供信息、技能和对组织及其目标理解的过程。另外，培训和开发被设计来帮助一个人以良好绩效的形式继续作出积极贡献。上岗引导被用来使雇员在与企业使命、目标和文化相一致的方向上开始。在某些企业中，在培训和开发之前，一个雇员通过上岗引导来了解组织代表的是什么和他或她被期望的工作类型。

上岗引导把新雇员引入组织，介绍给他们新的任务、经理和工作小组。进入一个新的工作小组通常是一件孤独和迷惑的事情。新手通常不知道要说什么或对哪个说，甚至不知道他或她被认为在哪里。新雇员一开始都是困难的，这只是因为新就意味着不知道什么是被期望的，不得不面对一个重要的生活转变（工作），对未来感到不确定。这些成分意味着“对新的焦虑”自然就是重要的。它要花时间来学会事情的做法，但是优秀的上岗引导计划可以使这段时间成为一段确有帮助的经历。工作最初的一些日子是关键的，它能帮助雇员以积极的态度和感觉在正确的方向上开始。

需要不同程度的上岗引导，这取决于经验、职业路径和新雇员的年龄。一个50岁的经理在同一公司内调动到另一部门的同一工作层次上，他可能只需要稍微的引导一下。然而，一个20岁的技术员从培训学校毕业后开始了他的第一份全职工作，那么他可能需要成熟的上岗引导。任何上岗引导被设计来使人更舒适，更有知识和准备在企业的文化、结构和雇员组合中工作。因此，检查雇员的背景在设计合适类型的上岗引导计划时是重要的。

这章将依次介绍上岗引导、培训和开发。每一个对企业的成功都是重要的，每个也必须被用来使要得到的目标结果最优。图14-1展示了在环境、人力资源管理过程和目标结果中与上岗引导、培训和开发有关的关键因素。

上岗引导引导、指引、知道雇员理解工作、企业、同事和使命。

培训帮助雇员把他们当前的工作做得更好。

开发为个人未来做准备，它集中在学习和个人开发。

诊断、指示、执行和评估在上岗引导、培训和开发中都是极其重要的。

其次，他们以不同的程度赞同和接受那些信息。如果发出的信息不被理解或接受，正在社会化的人一定会产生他们自己的行为。

一、上岗引导的目标

上岗引导计划是发出和提供关于公司文化、工作和期望的准确信息的尝试。不幸的是，对一个人很清楚的事情可能会使另外一个人糊涂。被理解和接受的明确的信息可以达到一些上岗引导的目标，如下所示。

1.减少焦虑

在这种情况下，焦虑意味着对工作上失败的恐惧。这是对未知的正常的恐惧，集中在工作的能力上。如果老员工戏弄新雇员的话，这种焦虑可能会更严重。

当有经验的雇员对新雇员“开玩笑”，戏弄就发生了。例如，有经验的雇员可能会问新工人：“你每小时生产多少个玩具？”当她回答后，她被告知，“你不会呆久。只做那么少的最后一名两天后就不再这儿了。”

这些戏弄起了几个作用。它让新员工知道他或她有很多东西要学，因此他或她的工作会依赖他人，这对老前辈来说是“高兴的”。但是它会引起新员工巨大的焦虑。有效的上岗引导使新手对戏弄有所警觉，较少焦虑。

2.减少人员流动率

如果雇员把他们自己想成是没有效率的、不是想要的或不是需要的，他们可能通过辞职对这些感觉作出反应。在熟悉工作期间，人员流动率是高的，而有效的上岗引导可以减少这种高成本的反应。

3.节约时间

不恰当地对雇员进行上岗引导，他们仍能把工作做完，但是他们需要帮助才能做完。最有可能提供帮助的人是同事和主管，他们将花时间使新雇员熟悉工作。优秀的上岗引导计划为每个人都节约时间。

4.开发现实的期望

在社会学家称之为较老的职业（法律、医学）或总的社会机构（教堂、监狱、军队）中，工作期望是明确的，因为经过多年的培训和教育，它们已经被开发。社会已经建立起一系列态度和行为，这些态度和行为被认为与这些工作是相适应的。但是，对于世界上大多数工作而言，这并不准确。新雇员必须了解组织对他们的现实期望，他们自己对工作的期望既不能太低也不能太高。3每个工人必须把工作及其工作价值溶入他或她的自我形象重。上岗引导对这个过程有帮助。

二、谁引导新雇员？

在较小的组织中，运营经理通常进行所有的上岗引导。在一些工会化的组织中，工会官员也参与。为了有更有效的上岗引导，人力资源经理帮助培训运营经理。

国家半导体公司（National Semiconductor Corp.）应用基准工程来提高雇员的上岗引导。这个企业总结出它现有的上岗引导不是最好的，他们开始改进项目。它把沃特·迪斯尼（Walt Disney）——一家具有出色的上岗引导计划名声的企业——作为模型4。

国家半导体公司也使用了“大学雇佣同化计划”（CHAP）。大多数刚出大学的新雇员是接受培训的对象。CHAP的目标是使从学校到工作的转变变得容易，促进生产率提高，鼓励合作，建立一个私人的和职业的网络，使公司价值到位。在雇佣的前三个月中，CHAP包含了40小时的活动和讲授。新雇员在不同的部门轮流工作。在三个月末，他们有一段职业规划时期，公司里的职业咨询者会帮助他们决定他们希望工作的领域。

上岗引导如何运作对于新雇员的上岗引导计划既有非正式的，主要是口头的努力，也有补充有书面讲义的陈述的正式安排。正式的上岗引导经常包括对设施的参观或是有这些设施的幻灯片、图片和照片。当有很多雇员要进行上岗引导时，通常使用后者。

一个更系统化和有导向性的程序代替了快速的和信息量过大的上岗引导计划。对于这样的一个计划，下面有一些指导方针：

1.上岗引导应以最有关和直接的信息开始，然后到组织更普遍的政策。它应该以新雇

员感到舒适的节奏发生。

2.上岗引导最重要的部分是人的方面：把新雇员的主管和同事有的知识教给他们，告

诉他们要花多长时间达到有效工作的标准，当需要时，鼓励他们寻求帮助和建议。

3.新雇员应该由有经验的工人或主管“赞助”或指导进入目前的环境，他们能回答新雇

员的问题并在加入组织的早期与之保持密切的联系。

4.应该逐渐地把将与新雇员共事的人介绍给他们，而不是在第一天通过表面的介绍就

把他们介绍给所有人。目的是为了帮助他们认识他们的同事和主管。

5.在工作要求提高之前，应该给新雇员充足的时间使他们能脚踏实地。

三、上岗引导的后续行动

一个设计完美和系统化的上岗引导计划的最后阶段是新雇员工作的分配。在这时，主管被认为要接管和继续上岗引导计划。要保证妥当的上岗引导的一个方法是设计一个反馈系统来控制计划或使用目标管理。使用一张表格来传递来自接受培训者的反馈。新雇员可能被告知：“尽可能好地完成这张清单。然后把他拿给你的主管，他会仔细察看并会给你一切你所需要的额外信息。”雇员及其主管在工作信息表格上签字。当工作提供了后续行动的机会来决定雇员调整得如何和允许对上岗引导计划进行评估时，在第一个月内要与上岗引导小组安排会面。设计这个表格不使用来测试指示，而是为了帮助提高上岗引导的过程。即使是具有极其优秀上岗引导计划的组织，当需要培训和/或开发时，这个时期也会不可避免地到来。

第三节培训的介绍

培训对于新雇员或现有的雇员是重要的。简而言之，培训是为提高当前和未来绩效的尝试。下面明确的观点对理解培训是重要的：

●培训是使雇员德行为向能达成组织目标的方向上转变的系统性过程。培训与目前的

工作技能和能力有关。它有一个当前的上岗引导，帮助雇员掌握成功所需要的具体

的技能和能力。5

●一个正式的培训计划是雇主的尝试，他给雇员提供了获得与工作有关的技能、态度

和知识的机会。

●通过学习，个体获得了技能、知识和能力，这将相对持久的改变他或她的行为。

●可以被学习的任何行为都是一项技能。因此，技能的提高是培训所能完成的。机动

的能力、认知的能力、人际关系的能力是培训计划的目标。

展示培训和开发的意义和理解力的一种方式是使用一个它如何在组织中的真实模型。需求评估阶段是为决策的框架服务的，在后面的阶段必须做出决策。完整、适时、准确的需求评估是重要的。

需求评估是被用来决定是否需要培训和需要哪种培训的过程。它通常涉及组织、个人、任务分析。组织分析涉及检查企业的使命、资源和目标，以决定培训是否被用来提高企业的成功、成长和战略。个人分析涉及谁需要培训和他们为培训做准备的决定。任务分析涉及任务的识别和应该包括在培训计划中的知识、技能和行为。

访谈、调查、记录的回顾、观察、与管理层的讨论和主题事件专家（SMEs）是用来进行需求评估的方法。这些数据和信息采集技术提供了需要什么类型的培训、谁需要培训、什么时候进行培训和培训是否是更好的方法的一个轮廓。

在需求评估完成后，传授目标导致了具体的和定制的传授计划的选择和设计。如果评估和计划的选择和设计是仔细的实施，培训和开发就可以被检测和评估。

一、培训的目标

如图14-2所示，评估可以提供有关各种培训目标什么时候被完成的信息，一些重要的目标是：

●培训有效性。在培训中，受培训者是否学到了技能或者获得了知识或能力？

●转移有效性。在培训中学到的指示、技能或能力是否导致了工作中绩效的改进？

●组织内的有效性。在同一个组织内，受培训者的新的小组的工作绩效与原来培训的

小组的工作绩效相比如何？

●组织间的有效性。在一个组织内被证明是有效的培训计划在另一个企业是否能成

功？

●

这些问题（目标）导致了不同的评价程序，用来检查培训和开发完成了哪些目标、是否全部完成。6

需求评价培训和开发评估培训目标

2.受培训者必须能够学会

学习复杂的事情，一个人必须要有些才能。你认为数千次的重复和数小时的培训能使任何一人都击中一个主要的联盟棒球投掷手的要飞出棒球场的曲线球吗？学习的能力在培训计划教的东西能否被理解和往后能否应用到工作中担任了角色。

3.学习必须被巩固

行为心理学家已经证明特有的行为得到相当及时的强化，此时人学习的最好。学习者由于新的行为而得到奖赏，诸如工资、认可和提升，以这种方式满足了需求。绩效的标准应该为学习者设置。为学习设置的标杆提供了目标，当达到时，有一种成就感。这些标准为富有意义的反馈提供了测量方法。

4.培训必须为实践提供

需要时间消化所学的内容，接受它、吸收它，并要建立信心。这需要实践和材料的重复。

5.展示的材料必须是富有意义的

必须为连续的学习（案例、问题、讨论大纲、阅读书目）提供适当的材料。培训者在有效率的培训过程中起帮助作用。

使用的学习方法应尽可能的多种多样。是厌倦，而不是疲劳破坏了学习。任何方法——无论是老式的讲座或程序化的学习，还是有挑战性的电脑游戏——如果过度使用，都将使一些学习者疲倦。

6.材料必须被有效的传达

必须以同一的方式进行沟通，还要有足够的时间给予消化。

7.教授的材料必须能转移到工作中

培训者必须竭尽全力使培训与工作现实尽可能的接近。因此，当受培训者回到工作中，培训可以被立即应用。

三、“学习型组织”

彼得·圣吉（Peter Senge）在他的《第五项修炼》这本书中，把学习型组织的概念通俗化了。他把它们描述成是这样的地方，“那里，人们不断地扩大他们的能力去创造他们真正想要得到的结果，新的和广阔的思维模式被培育，集体的志向被释放，人们不断的学习如何共同学习。”8

学习型组织擅长一些活动：系统地解决问题，试验新方法，从他们自己的经验和历史中学习，从他人的经验和最佳实践中学习，快速和有效的使知识在整个组织中转移。9在诸如施乐（Xerox）、通用电气（General Electric）、PPG（Pittsburgh Plate Glass）这些企业中，学习已经被探索，使用了一个关于三阶段的学习视角：（1）认知的——成员被暴露在新观念下，扩展他们的知识，以不同的方式思考；（2）行为的——雇员开始转变他们的行为；和（3）绩效的改进——行为上的转变导致了结果可测量的改进。10

在致力于创造学习环境的组织中，培训有最高的优先权。学习型组织不会轻易的出现。通过把时间、能力、资源持续地投入到雇员（管理的和非管理的）培训和开发上，学习型组织被培育。如果提高的了解、绩效和效果是目标，那么通过培训和开发活动和论坛采取措施鼓励学习是必要的。

四、培训活动

《培训》杂志每年会发布一个培训产业的年度报告。这个报告主要集中在不少于100个雇员的企业；根据邓白氏（Dun & Bradstreet），在美国这样的组织有142,494个。2001年产业报告显示了如下内容：

●不少于100个雇员的组织的正式培训的预算为568亿美元。

●培训培训的大部分，66%，用来支付培训专家的工资。11

2001年培训预算如图14-3所示。组织中最流行的20种培训如表14-1所示。

图14-3 培训预算分类细目，1999-2001

*不包括设施和一般管理费用45亿美元和硬件41亿美元

资料来源：Tammy Galvin (October 2001),”2001 Industry Report,” Training, .

表14-1 组织中最流行的20种培训

资料来源：”Industry Report 1999” (October 1999), Training, .

经理人员意识到致力于培训变得如此重要和如此巨大。由培训和开发的美国社会（American Society for Training and Development）（）报告的一致会计模型，帮助企业评价他们培训和开发计划的成本和收益。12一致模型包含四个步骤：

1.建立组织关于培训的一个具体定义。

2.决定所有培训成本的种类。

3.计算培训成本。

4.为成本编码。

培训的经济成本需要关注，培训计划必须被评估，来决定培训是否对组织目标的实现有具体的贡献。

第四节管理培训计划

一、决定需求和目标

管理培训的第一步是确定培训需求和为这些需求设定目标。实际上，培训者要准备一个培训预告（在图14-2中，这是评估阶段）。

需求评估涉及分析组织的需求，做好工作所需要的指示、技能和能力，个人或有固定工作的人的需求。组织的需求评估需要对企业的长期和短期目标进行审查。组织的财务、社会、人力资源、成长和市场的目标要与企业的员工的才能、结构、氛围、效率相配合。组织要往哪儿去，它是否有能力到达那儿？这是需要评估的重要问题。通常地，目标、比率、组织轮廓图、旷工的历史记录、产品的质量、效率和绩效评估是需要仔细回顾的。

做好工作需要的知识、技能和能力（K,S,A）要仔细的考虑。什么是任务表现得好需要什么技能什么意味着表现得好必须收集目前雇员、主管、专家的数据，完成需求评估的部分。

雇员的需求也必须被考虑。询问雇员有关工作的需求和要求他们完成任务，这可以提供信息和数据。以一个标准或与同事的绩效相比较来检查雇员的绩效，可以帮助确认优势、劣势和需求。确定某人能否胜任工作是提高企业把人与最适合的工作相搭配的能力的一个重要步骤。

这些评估的每一种都是重要的。但是，集中在个人的需求是尤其重要的。培训是在个体或小组层次上进行的。

有四种方法确定雇员的培训需求：13

1.观察雇员。

2.倾听雇员。

3.向其主管询问雇员的需求。

4.检察雇员面临的问题。

本质上，期望的结果和实际结果之间的任何缺口都意味着有培训的需求。14雇员、主管、经理的建议的活跃请求和培训行动可以提供想法。

通过这些观察、询问和倾听，经理或人力资源专家实际上在进行绩效分析。15使用绩效分析来确定培训需求有一些具体的步骤。图14-4简述了这些步骤。

第一步：行为的不一致第一不是评估雇员的绩效。雇员现在是怎么做的，他们应该怎么做？如果一个秘书使用戴尔（Dell）文字处理机准备预算，平均花个小时完成工作，那么，这个记录可以被用来评估他或她的绩效。如果绩效是2小时，超过所期望的，那么，这里就有行为的不一致——实际和期望之间的差异。

第二步：成本—价值分析下一步，经理必须确定矫正确认的行为的不一致的成本和价值。让秘书准备预算的时间少于个小时的成本、价值和花费是否值？

第三步：它是“不能做”还是“不愿做”的情形？如果雇员愿意做好工作，那么，确认他或她能否做好所期望的工作是重要的。有三个问题需要回答：（1）关于绩效，这人知道要做什么吗（

2）如果这人愿意做，他或她能做好工作吗？和（3）这人愿做这项工作吗？回答这些问题需要熟练的观察、倾听和询问绩效分析中有关这人的那个部分。

第四步：设立标准不知道标准是什么的秘书可能是低绩效的。建立一个标准并清楚地传达它可以提高绩效。

第五步：扫除障碍没有能够准时完成预算可能是设备（戴尔系统）的经常性的故障所引起的，或者可能是没有及时的接收到工作引起的。时间、设备和人员可能是导致行为不一致的障碍。

第六步：实践实践、实践、实践可能是工作做得更好的唯一途径。经理允许雇员拥有必要的实践时间吗？

第七步：培训如果绩效分析显示行为需要改变，那么，培训就成为可实施的考虑。可得的培训方法被权衡和考虑，为了找到一种最适合矫正行为不一致的方法。

第八步：改变工作通过工作丰富化、工作简单化或工作扩大化来重新设计工作是最好的解决办法。

第九步：调动或终止如果所有的一切都失败了，雇员可能要被调动或终止。

第十步：创造一个激励的氛围在一些案例中，可能有激励的问题：一个熟练的和能干的雇员可能不愿像要求的那样把工作做好。经理可以使用激励的方法，把这种没有充分激励的人转变为高激励的执行者。可能需要奖赏、惩罚、纪律或这些的综合来创造一个积极的氛围，这会促使雇员最理想的利用他或她的技能。

绩效分析是可以洞察培训需求和目标的正确程序。这样的分析揭示了培训不是确认的不一致的行为的最好解决办法。如果是这种情况，当进行绩效分析时，其他解决办法将露出水面。16

但是，如果绩效分析确认有培训需求，那么，建立具体的、可测量的培训目标是必不可少的。如果可能的话，培训目标应该用行为性的术语来表达。例如，Pritex的领导力培训计划的行为性目标是：

●开发一个在下面的三年中能担当负责任职位的领导骨干队伍。

●演示倾听和反馈技能，这将导致提高了的雇员对企业的个人开发计划做出反应。

●增加雇员对企业年度氛围调查中显示的管理实践的满意度。

通过使用基于行为性的目标，培训计划的内容被确定。在一些案例中，要明确说明行为性目标是困难的。例如，一个新工作可能没有目标，因为经理仍然在试图阐明什么行为时所需要的。但是，如果行为不能被确认，人们可能会问培训的原因是什么。一个含糊的回答可能意味着培训的目的不是特别的重要。

二、挑选培训者和受培训者

在选择有效的教员和培训者时要十分注意。在一定程度上，培训计划的成功取决于完成培训任务的人员的合适挑选。17个人特征（如口才好、文笔有说服力、能组织他人的工作、

人力资源管理培训心得体会

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人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。 2、招聘与配置 上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开始人员的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置

人力资源管理培训方案

人力资源管理培训方案 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，下面是小编整理的人力资源管理培训方案，希望对你有帮助。 1．为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训内容前，人力资源部对在职人员进行培训需求调查； 2．调查方式为：访谈法和问卷调查法。访谈的对象主要集中在部门经理级以上人员；问卷调查法：全体后勤人员全部发放，收集后将培训需求进行分析、整理、上报； A．参加公开课程或是自学教材，主要以业务技能、管理技巧类为主； B．培训内容：提升管理类、各岗位专业类、人力资源管理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务管理、法律；通过调查，了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面，人力资源部门本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，为大家补充、收集相关的培训材料，真正做到有针对性的培训。 1．满足现实工作需要； 2．支持员工未来符合组织需要的发展 1．每周二、四早晨1个小时左右由人力资源部负责协

调培训内容及培训讲师，全体后勤人员需明确自己对培训所具有的基本责任； 2．一、三、五则由部门主管对专业知识、公司政策变动等进行培训，培训的时间在1小时内； 1．内部高层领导培训：目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合，讲授工作中的实际疑难问题并给予解答、传授心得，进一步提高员工的工作能力，改变工作态度，要求培训在工作过程中进行。由人力资源部协调组织各高层管理人员为后勤人员培训，内容涉及到：市场营销、品牌推广、财务管理、职业规划、人力资源管理、压力与情绪管理、价格谈判技巧、产品类型的定义等。 2．外部培训师培训：由公司指定的培训讲师通过培训后发现的问题，以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。 3．外聘培训师：根据公司人员的培训需求，确定培训的课程，结合预算可请外界培训讲师培训； 4．光碟培训：在公司管理人员培训的同时可穿插进光碟培训，避免培训形式单调，人员容易对培训疲惫心理； 5．部门内部培训：各部门主管均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必

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2、招聘与配置 上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开始人员的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样 会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 3、培训与开发 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开

MBA人力资源管理教学讲义全

人力资源管理专业论 今天的中国，灿烂，前景无限。加入WTO，成功申奥，挺进世界杯……，所有这一切都预示着中国将再次成为世界瞩目的中心，中国市场将成为世界经济的新一轮的增长点。与时俱进，追求卓越，也正是我们的目标。然而，回顾过去，注视现状，思索未来，可以预言，人力资源管理将成为中国大多数企业发展的“瓶颈”。要使企业人力资源管理真正为企业战略与业务服务，就必须建立起适合本企业特点的人力资源管理体系，建立起以识人为基础的工作分析系统，以选人为基础的招聘与选拔系统，以用人为基础的配置与使用系统，以育人为基础的培训与开发系统和以留人为基础的考核与薪酬系统。 第一部分人力资源管理常见问题 一、用人观： 1、老板对人力资源管理认识不足，还没有把人力资源同资金、技术的重要性等同起来，没有重用人才、重视人才，“钱是我的，我说了算”的观念仍然存在，对人的评判依个人的喜好来判定，导致人员流失率居高不下。 2、做与说背道而驰，“就这么多钱，爱干就干，不干走人”，把人才在企业中工作视同一种简单的商品交易，不清楚人是一种能动性很强的可以增值的资源。 二、招聘与选拔

1、缺乏针对性，采取何种招聘方式，参加什么样的招聘会，没有一个规划，一方面招聘成本高，另一方面应聘基层岗位人员多，而技术人员和高级管理人员少，找不到想找的人。 2、招聘具体标准不清，比如要有活力、有创造性；或者干脆老板说好就是好，老板说不行就不行。 3、歧视论：违反劳动法规定，限定性别、年龄、户口等。 4、片面性：非外企人员不要（其实外企人员往往有工作片面、未参与整个流程、主观创新力弱、要求待遇高、无法融入现有企业等缺点）、重智商轻情商、重能力轻品德等。 5、脱离现实，不考虑人力资源市场的实际情况，抱有不切实际的奢望，寻找不存在的人才。 6、录用能力过分超过任职资格条件的人员。 7、招聘不专业，不能有效识别人才，导致所聘人员实际表现与面试表现不一致。如：传统面试误区 （1）事实发现者：仅将提问局限于具体事实信息，无法将目光放在被面试者的动机、价值观、能力、个性特征等更重要的信息上。 （2）理论家：询问做事的信念和价值观，“你为什么--”，“你认为应该怎样”，只得到事后合理化解释而非实际行为。 （3）治疗师：问一些情感、态度和动机的问题，如请告诉我，你觉得，解释往往是主观的，不能说明实际干了什么和能干什么。 （4）推销员：“你不认为这是干这事的最好的方法吗”反映的是面试人的想法而非被面试者的做法或能不能做。

人力资源管理学习心得

人力资源管理学习心得 通过一个学期的学习，虽然时间很短，但我从中受到了许多的启发；学会了很多知识；更明确了管理概念。 一、通过学习，了解了人力资源管理容易产生的误区： 1、人力资源是企业的核心竞争优势 这是不对的，因为，现今社会为市场经济社会，人是可以自由流动的，劳动者有自由意愿、自由择业的权利，当企业把人培养成人才并且是不可替代的人才时，就会给企业带来如下危机： 第一：人才带着才能离职，会给企业造成损失。 第二：人才利用自己不可替代的才能威胁到企业的生存 2、人力资源管理的目标为：提高员工满意度。 这也是不对的，因为企业所制定目标和策略的最终目的是：实现利润最大化，员工的待遇、公平性，则企业要拿出规章制度、管理办法，没有绝对的公平，只要员工能接受就是最完美的。 二、企业战略统称：平衡积分卡 通过老师认真细致的讲解，我们更加清楚的了解企业战略目标的重要性，他实际上就是在保持企业与员工个人利益的平衡性，使企业拥有与工作任务相称的人力资源，企业和员工明确的知道：1、我是谁？（什么工作，能干什么，什么能干好）；2、我在哪？3、我要去哪？（企业的经营战略宗旨是什么）4、我怎么去？（成本领先战略即是怎样降低成本；专一化、多元化的多种经营；差异化即与众不同的经营管理）。 一个成功的企业在制定战略时，完全可以把劣势转化成优势，把危险转化成机会，能实现转化战略，就是优势。 平衡积分卡的经济附加价值（企业的净利润－资本所产生的成本） 开源节流 ＼／ 成本结构产品客户关系客户服务品牌创新流程 客户关系流程运营社会环境流程战略能力 即：1、一个企业要发展壮大，必须要持续稳定提高老客户、老产品、老市场的销售额；不断的拓展新客户、新市场、新产品的开发和销售； 2、精确有效的计算资产利用率和订出成本结构分析； 3、开拓和巩固市场，首先订好产品的价格，做好产品的质量，确定产品的性能，最终获得产品的利润。 4、维持良好的客户关系，是建立在企业的服务或产品的质量及不断的开拓创新基础上，因为他们是盈利模式不可缺少的一部分。 5、创新的品牌突破型往往会造成不可靠的因素，渐进型才更稳定，企业要利用最低的成本做好自己的品牌。 6、企业的运营要卓越、精益、生产合理、库存经济。 7、企业的发展与员工的努力是密不可分的，在企业的经营过程中提高员工的技能，发现员工的优点从而选拔出人才。 三、定岗定编：铁打的营盘、流水的兵 1、前线岗位是企业的窗口，后线岗位是企业的灵魂，两者是密不可分的，而后线管理人才则需选择跟随企业摸爬滚打多年、与企业有深厚的感情、忠于企业，并对企业的流程、组织

人力资源管理基本知识培训资料

关于企业人力资源管理 20世纪80年代前，人事管理阶段； 20世纪80年代以来，人力资源管理阶段。 20世纪90年代以来，人力资源管理新发展：强调如何为企业战略服务。 人事管理以事为中心，以人为成本，目的在于控制人； 人力资源管理以人为核心，以人为资源，着眼心理调节意识开发，强调部门协调团队建设，注重人事系统优化组合。 1、人力资源的概念 人力资源，人们习惯称之为HR，是英文Human Resource的缩写。 人力资源的概念 在一定时期内，企业员工所拥有的，能为企业所使用的，可创造一定价值的体力、智力、教育、知识、能力、技能、经验等的总称。 此定义有三个含义： ⑴其本质是人所拥的的体力和脑力的总和， ⑵体力和脑力应成为创造社会财富的源泉， ⑶体力和脑力应该能够为企业所使用。 人力资源的质量 人力资源的质往往反映：在一定时期内，组织可以使用的程度、创造价值的大小，反映的是层次。 人力资源的量：在宏观上，往往指一个国家或地区在一定时期内所拥有的数量；在微观上，往往是指一个部门或单位在一定时期内所拥有的数量。 人力资源的特点： ⑴智力性：能得到积累、延续和增强， ⑵能动性：具有自我开发的能力， ⑶连续性：使用后还能够继续开发， ⑷社会性：人具有社会性并形成文化， ⑸时代性：不同历史环境其质量不同， ⑹时效性：利用和开发受时间限制， ⑺两重性：是生产者也是消费者， ⑻消耗性：创造过程消耗体力和脑力， ⑼再生性：通过人类繁衍而不断延续。 2、人力资源战略和企业战略 企业战略的概念 设立企业目标，并对实现该目标的方法、措施、程序、步骤等进行的总体性、指导性的谋划，属宏观管理范畴，具有指导性、全局性、长远性、竞争性、系统性、风险性六大主要特征。 企业战略体系的概念 根据企业目标，系统规划为实现该目标所需的相互配合、相互支持的各种企业战略。

人力资源管理学习心得体会

人力资源管理学习心得体会 目录 第一篇：人力资源管理学习的心得体会 第二篇：人力资源管理学习心得体会 第三篇：关于《行政、人力资源管理》学习后心得体会 第四篇：学习人力资源管理后的心得体会 第五篇：学习《人力资源管理概论》心得体会 更多相关范文 正文 第一篇：人力资源管理学习的心得体会 学习人力资源管理的心得体会 经过一个学期的人力资源管理的学习，不管是在人管的专业理论还是在企业管理、企业发展方面等等相关知识方面，感觉自己受益良多。在课程之外，我还看了不少人力资源管理方面的案例和书籍。其中，有一篇专门写给从事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一个定律”，其中有几个著名的定律（理论）让我印象最为深刻、感触最深。接下来我就将其分别结合到我们人力资源管理的部分重要的板块结合自己的理解对一些观点做一些归纳与分享，谈谈这一学期人力资源管理的学习心得。 一、育人之—— 大荣法则——企业生存的最大课题就是培养人才

要点：人才的培养是决定企业生存和发展的命脉。号称日本两大百货公司之一的大荣百货公司重视对人才的培养，由初创时的一家小百货店扩展到经营糖果、饼干等食品和百货。大荣公司提出的“企业生存的最大课题就是培养人才”，被人们称为“大荣法则”。启示：一家企业不但需要用好人才，更要培养好人才。因为现有人才更熟悉企业历史，深知企业所需，并有着为企业奋斗的信念，他们的成长给企业带来无限的生机和活力。员工的培训和开发是战略性人力资源管理中的核心内容，知识经济趋势下的培训理念更强调了育人的重要性。最近看到一个企业人力资源管理的案例，运用到了著名的“木桶理论”还将其引申到了“漏桶理论”——一只木桶能够装多少水不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。一个团队的战斗力，不仅取决于每一名成员的能力，也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合，这样才能均衡、紧密地结合形成一个强大的整体。“漏桶理论”强调了企业在育人时不仅要培养个体优秀的能力，更要着眼于高绩效团队的创建。 二、用人之—— 适才适所法则——将恰当的人放在最恰当的位置上 要点：适才适所法则是指企业管理者要按照生产经营管理的要求和员工的素质特长，合理地“用兵点将”，根据员工的不同情况，给

人力资源方向MBA毕业论文选题参考.doc

人力资源方向MBA毕业论文选题参考 1、新世纪人力资源管理的发展趋势[提示]人力资源管理在企业中的地位日趋重要；人力资源管理从事后管理向超前管理转变；人力资源管理从后台走向前台，成为整个企业管理的轴心；人力资源管理的重心将是对知识型员工的管理；人力资源管理的方式将彻底改变；人力资源管理者角色将重新界定；人力资源管理部门要重新定位；人力资源管理的新职能是向员工持续提供客户化的人力资源产品和服务；人力资源管理的核心是人力资源价值链管理。 2、人力资源管理模式比较研究[提示]分析美国、日本人力资源管理模式的基本特点，进而深入研究美日模式产生的历史和市场原因，评价这两种模式各自的优点和不足，探索具有中国特色的人力资源管理模式。 3、员工培训与开发的理论、实践和创新研究[提示]员工培训原理；教育培训是企业最重要的投资；教育培训走上法制轨道；教育培训开发主体系统创新；教育培训开发客体创新；企业由一次性教育到持续教育、终身教育的创新；教育培训目的和内容的创新；教育培训方式和途径的创新。 4、企业人力资源的合理配置与使用研究[提示〕人力资源的特点及其合理配置与使用的意义；企业人力资源配置与使用的一般途径和方法；企业人力资源在系统中的优化配置与使用；不同管理模式和不同发展阶段中企业人力资源的配置与使用；企业管理人员的合理配置；我国企业人力资源配置与使用中存在的主要问题及其对策。 5、知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究[提示]知识经济与企业人力资源管理；人才管理与激励理论的结合；美国、日本企业家的激励机制研究；我国企业家激励机制的构建。 6、社会保障制度改革研究[提示]社会保障制度的产生和发展；社会保障的功能和作用；社会保障制度与市场经济；几种社会保障制度的比较研究；我国社会保障制度的历史演进和现状分析；完善我国社会保障制度的必要性和理论依据；完善我国社会保障制度的基本原则和基本框架。 7、某市各种成分企业人力资源管理现状分析[提示]不同所有制企业对人力资源的重视程度不同；所采用的管理方法有优劣之差；笔者的建议。 8、论人力资源管理公正性意义[提示]人力资源管理工作由若干环节组成；公正性是选好人才、用好人才、激励员工的重要保证。 9、人力资源会计研究[提示]人力资源会计的提出是企业高度重视人力资源的一种体现。传统上将人员开支视为费用支出，而如今则视为投资，这是最重要的区别。本题应重点探讨人力资源核算的科学方法。 10、人力资本投资与提高人力资源的质量[提示]从某种意义上讲，对于一个企业乃至国家而言，人力资源的质量比数量具有更重要的意义。相应地，研究如何提高人力资源的质量也同等重要。人力资本投资与提高人力资源的质量具有密切关系，探究提高人力资源质量的途径绝不能忽视对人力资本的研究，或者说应主要从人力资本投资的角度寻求对策。本题目的写作可包含以下内容：影响人力资源质量的因素；人力资本投资对人力资源质量的影响；人力资本投资的方式及现状分析；提高人力资源质量的人力资本投资对策等。 11、我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析[提示]劳动力市场是一国经济运行的重要组成部分，它的完善与否及其功能发挥状况对经济运行的质量有重要影响。因此，不能忽视对劳动力市场运行的研究。劳动力市场的运行受很多因素的影响，这些因素直接决定劳动力市场的完善与发达程度。此外，要提高劳动力市场的完善与发达程度，不能忽视对其现状的分析。本题目的写作至少应包括以下内容：劳动力市场及其功能的一般阐述；我国劳动力市场发育现状分析；劳动力市场发育及运行的影响因素分析；完善劳动力市场的对策思路及政策建议。 12、工资理论--企业的薪酬管理[提示]工资理论是劳动经济学研究的重要内容，主要包括工

人力资源管理心得体会

人力资源管理心得体会 这学期有幸学习人力资源管理这么课，我学到了很多人力资源方面的知识以及在人才管理、企业面试、企业发展的方面的相关知识。 为确保企业正常发展以及各项工作任务的顺利进行，为企业部门配置合适的人力资源，另外人员的选拔、管理、提拔、培训都是必不可少的。所以人力资源设计到人力资源计划、员工招聘、员工培训、管理方法，绩效评估、福利待遇以及员工关系等 一、人力资源计划 根据企业发展方向、战略目标、发展程度等制定合理的企业人力资源计划。制定出每种类型的岗位上需要的人员数量，职务类型型上需要具备的各种技能。选配合适的人员，人员选择要适应企业的文化，企业的发展，并对各项人力进行合理的管理使各类人才及时补充，评估现有人力资源状况未来人力资源状况制定合理的人力资源计划。 二、员工招聘 员工招聘要适应企业发展的需要，要具备必要的专业技能，专业知识。除此之外还要考虑员工的自身能力例如对自己的发展计划，个人品德，创新能力，决策能力等。员工招聘可以通过外部招聘和内部提升调动来实现 三、员工培训 为使招聘来的员工更好的适应企业的发展，更快的适应新的岗位，要对员工进行培训以补充专业知识，发展员工能力，转变观念以及交流信息等 四、人员管理 人员管理与企业的发展息息相关，对员工的日常管理是企业发展的必要过程企业文化的产生，企业制度有利于员工管理，企业正常的运作，通过对员工的日常管理来发挥员工的个人能力，了解员工的心态，适时转变管理方式完善管理模式。 五、绩效评估 绩效评估为企业的决策提供依据，是员工的对自己以及对他人工作能力的评估，了解自己的工作能力，同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来，提供薪酬依据，发现员工潜力及作出相关人事调动。 六、员工福利待遇 员工福利待遇以及薪酬是员工企业价值的体现以及员工工作的保障，没有好的相应的福利待遇及薪酬水平员工就不会全心全意的为企业作出贡献，长久的留在企业工作。 通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力就没有好的发展，或许可以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理，对自己未来的期望。 人力资源是企业发展的基石，没有人力资源就没有企业的发展，企业的良好发展需要良好的人力资源体系做保障。对于人力资源的管理是企业管理的重要部分，设计到企业发展的各个层面，企业公司一般设有人力资源部专门负责企业公

MBA人力资源管理

MBA人力资源管理+企业文化全套资料+++人力资源管理大全（Q63） MBA人力资源管理+企业文化目录 1.人力资源管理全套（视频） 2.人力资源管理（电子） 3.企业文化（视频） 4.企业文化（电子） 人力资源管理大全目录 1.人力资源规划 2.测量评估 3.工作分析 4.职位描述 5.招聘面试培训发展 培训资料培训类表格 7.薪酬福利绩效考核绩效考核工具 9.劳资关系 10.合同与试用 11.辞职 12.考勤管理 13.出差制度 14.人事规章 15.员工手册 16.员工管理 17.管理技能 18.管理技术 19.人事档案 MBA人力资源管理（视频） 战略性人力资源管理(12期) 策略性人力资源管理(6期) 企业人力资源管理(12期) 中国式人力资源管理(6期)招聘与配置(10期) 目标考核与绩效提升(11期) 选将(5期) 授权与激励(5期)如何进行员工关系管理(8期)

企业新晋员工职业化训练教程(12期) 人力资源管理的八条圣经(5期) 企业人力资源问题诊断(4期) MBA人力资源管理（电子） 策略性人力资源管理(1) 策略性人力资源管理 (2) 策略性人力资源管理(3) 知识管理与策略性人力资源管理如何选、育、用、留人才：张晓彤李宁的人力资源战略分析 企业老板自身应进行哪些战略转型如何制定出老板喜欢的人力资源规划为何不能有效实施人力资源管理战略人力资源管理战略性人力资源管理&绩效管理战略性人力资源管理 走出去”的人力资源战略《薪酬管理》：刘昕(人大版本) EMBA人力资源课程课件 MBA人力资源管理实战教程 MBA人力资源管理学讲义 MBA人力资源课程讲义 MBA与职业生涯人国际人力资源管理(安东尼)北大 mba人力资源管理职业经理教程公共人力资源开发与管理(人大版本) 人力资源管理导论、工作分析、绩效管理人力资源3P体系的构建 平衡计分卡与集团管控人力资源管理人力资源管理

人力资源管理课程学习心得

人力资源管理课程学习心得 人力资源管理课程学习心得篇1 经过一个多月的漫长等待，终于在网站上查到自己的人力资源考试分数，当看到成绩合格的时候，回想起那段复习的经历真是百感交集。 我是通过网站上查到这里的品牌度最高，才在众多的培训机构中选择这家(中国人力资源前沿网)的。参加培训后，就觉得这里培训管理严格，每个班级都设有班主任和考务老师。班主任秦老师很关心我们日常的学习，每次培训前都组织签到，还会给没来的学生打电话，不上课的时候用网络与大家沟通，每个班级都有自己的QQ群，在群里即可以及时收到老师发的各类通知，也能将工作中遇到的问题与其他学员交流切磋。平时班主任还提供给我们很多相关的复习资料，特别是这次的技能模拟考卷，更是涵盖了几个实际技能考试中的大部分考点。 就考试而言我想谈谈对几门学科的复习体会。理论这个学科可以说是最简单的，采用上机考的方式，都是客观性的题目。这些题目大部分是书上的相关概念，也有部分是书外的一点东西，不过只要把书看熟，这门课程应该没有什么大问题。由于我是做薪酬这块的，对整个人力资源管理的概念不是很熟悉，我这本书大概一共看了三遍。第一遍是不求甚解，只是看懂各个章节大体再讲什么，然后做一下发下来的联系册，花了三星期看完。看第二遍的时候，把练习册(练习册的主编就是我们的老师王伟杰喔《人力资源管理师职业

技能鉴定辅导手册》)上每道题所涉及的知识点在书上用萤光笔划出来，边看边划，据说练习册上的题就是最早题库里的题，所涉及的知识点肯定是这本书关键的地方，这边书花费了很长的时间，估计花了六星期。最后一遍就是只看划过的地方了，这遍也用了三星期。经过这样的看书，肯定会对人力资源管理理论体系有了深刻的理解，做客观性题目的话就可以很顺利了。 技能是可以和理论一起复习的，个人觉得技能无非是对理论题的深化和系统性的理解。同样的一个知识点，客观性题名只要对这个知识点有点了解就可以做了，但是技能的话就是对这个知识点的一种阐述。所以没两个单元之间上的复习课非常重要，刘海燕老师会给我们指出这些章节中哪些知识点是会考技能题的，再看第二遍数的时候，可以用不同颜色的笔圈出来，仔细认真的看，有时间的话还可以特别抄出来，到时候复习起来只要看抄的就可以了，这样既可以练练写字，也加深记忆，更能避免翻书复习时遗漏部分考点。 英语(我们的上课老师也是主编王伟杰老师)从某种程度上来说可能是最容易及格的，下功夫的话是一定能及格的。首先就是背单词，300个专业单词一定要背出，而且还要背的和考纲上的一样，考纲上有些单词的时态、单复数形式会很奇怪的，在考卷上也要一样写，中文意思也要是考纲上有的，而不能是平常通用的意思，这样就能保证不在这里失分了。其次是选择题，这里的题目基本上都是英语教科书上选的句子，不过基本上我们是没空看这本书了，所以就把

人力资源管理基本知识培训资料

人力资源管理基本知识培训资料 20世纪80年代前，人事治理时期； 20世纪80年代以来，人力资源治理时期。 20世纪90年代以来，人力资源治理新进展：强调如何为企业战略服务。 人事治理以事为中心，以人为成本，目的在于操纵人； 人力资源治理以人为核心，以人为资源，着眼心理调剂意识开发，强调部门和谐团队建设，注重人事系统优化组合。 1、人力资源的概念 人力资源，人们适应称之为HR，是英文Human Resource的缩写。 人力资源的概念 在一定时期内，企业职员所拥有的，能为企业所使用的，可制造一定价值的体力、智力、教育、知识、能力、技能、体会等的总称。 此定义有三个含义： ⑴其本质是人所拥的的体力和脑力的总和， ⑵体力和脑力应成为制造社会财宝的源泉， ⑶体力和脑力应该能够为企业所使用。 人力资源的质量 人力资源的质往往反映：在一定时期内，组织能够使用的程度、制造价值的大小，反映的是层次。 人力资源的量：在宏观上，往往指一个国家或地区在一定时期内所拥有的数量；在微观上，往往是指一个部门或单位在一定时期内所拥有的数量。 人力资源的特点： ⑴智力性：能得到积存、连续和增强， ⑵能动性：具有自我开发的能力， ⑶连续性：使用后还能够连续开发， ⑷社会性：人具有社会性并形成文化，

⑸时代性：不同历史环境其质量不同， ⑹时效性：利用和开发受时刻限制， ⑺两重性：是生产者也是消费者， ⑻消耗性：制造过程消耗体力和脑力， ⑼再生性：通过人类繁育而持续连续。 2、人力资源战略和企业战略 企业战略的概念 设置企业目标，并对实现该目标的方法、措施、程序、步骤等进行的总体性、指导性的谋划，属宏观治理范畴，具有指导性、全局性、长远性、竞争性、系统性、风险性六大要紧特点。 企业战略体系的概念 按照企业目标，系统规划为实现该目标所需的相互配合、相互支持的各种企业战略。一样可分三个层次，具体包括：总体战略、业务单元战略和职能战略。其关系是：总体战略分解为业务单元战略，业务单元分解为职能战略；总体战略统领业务单元战略，业务单元战略统领职能战略。 企业战略形状的概念 按照企业目标，企业拟采取的战略方式及战略计策。一样可分为三种形状，具体包括：拓展型、稳健型、收缩型。 拓展型战略是采纳主动进攻态度的战略形状，可细分为：市场渗透战略、多元化经营战略、联合经营战略等。 稳健型战略是采取稳固进展态度的战略形状，可细分为：无增长战略、微增长战略等。 收缩型战略是采取保守经营态度的战略形状，可细分为：转移战略、撤退战略、清算战略等。 人力资源战略的概念 企业分析内外部的环境，制定企业目标，并确定企业人力资源治理目标，为实现这些，企业所采取的系统的人力资源治理职能活动及其过程。

人力资源管理学习心得体会-精选范文

人力资源管理学习心得体会 人力资源开发与管理就是将人们的潜能发挥出来，发挥的强度有多大，则依赖于开发利用和管理的水平。下面是带来的人力资源管理心得体会，欢迎大家阅读。 人力资源管理学习心得体会 随着劳动市场的变化，对如何选择适合的人才和留住优秀员工，成为了企业健康发展的首要工作。 《人力资源开发与管理》系统的描述了人员选、育、用、留， 通过学习，让我清楚的认识到，企业在选人阶段，首先必须明确我们的岗位目的和企业的发展规划，根据我们企业的需求，对关键指标(如后天无法培养或者很难培养)运用科学有效的方法确认及筛选，选择适合公司需求及满足岗位需

求的人员。 企业的成长需要公司上下同仁的合力，为公司的发展目标一致的努力和奋斗，员工的合力，需要通过对员工的心里素质教育，培养员工的核心价值观，达到与企业的思想统一。 了解员工的长处，满足员工的发展需求，配合员工工作上的想法，充分调动员工的积极性，为员工的某一项特长得到充分发挥，创造条件，并及时进行鼓励和肯定。 人力资源管理学习心得体会 所谓企业不管是大小，所有都是围绕着人、事和物，将企业管理达到最高境界，通过前后几次课程学习相关企业如何运用与管理，每节课都有着它本身管理的特色，如丁品洋和邓优老师所讲的，凡事需具备悟，学习领悟事情，对待相同问题及面对不同人时，都会有不同的效果，使我们要学习看事情及去领悟，而将问题达到我们的所期望的水平。

在《人力资源开发与管理》课程中，对于企业这是重要的部门，公司能否快速成长，创新，都关系着人力资源部有否充足的人才，对于目前社会竟争大，人员流动非常大，我们的企业同样的面对相同的问题，如何选用、育、留住人才，带着凝问来到了课堂，但此章节讲课内容比较笼统，不是很具体讲到细节，但体会到要养成看本质，特征的能力和习惯及思维想法多换位思考。在《中层干部管理技能与提升》课程中，用案例分析大家分组讨论来学习，这种氛围比较好，从案例中可以更清楚的知道企业中的不足，首先需要观察主要问题，次要问题及必须先解决什么任务，结合自己目前的企业，也是存在同样的问题，存在业绩提不高、生产效率差、品质不稳定等，将问题首要任务、根本任务、解决措施整合，通过企业管理要素，如一切从客户(价值主张)出发，用流程驾驭人性/规范人为，用行为提升人力，能衡量表现才能管理，用承诺成就人生，用文化凝聚人生等其它管理的方法，灵活运用所学的知识找到一个最适合管理企业的方法。 人力资源管理学习心得体会

人力资源管理的培训内容

人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 人力资源管理的内容： 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分人力资源管理的发展阶段 第一阶段：档案阶段 办手续的部门。 被动跟进的，琐碎的次要的部门。 容易被忽略的人事部。 第二阶段：满足组织的需求 人事管理的各个方面都以满足组织的需求为依归，以评价人事规划的形式来承担组织上的经济责任，这是一个需要时才觉得重要的行政人事部。 第三阶段：组织的职责 从战略规划出发，形成企业价值观，与各个部门的直线经理亲密合作，以专业的及最有效的人力资源技术共同担负起创造经济效果的重要的人力资源部。 人力资源管理与人事管理的差异 人力为成本/人力为资源 被动反应/ 主动开发 执行层/ 决策层 以事为核心/ 以人为中心，注重人事相宜 事务性策略性 第三部分:最新的概念 一、人力资源规划 1.概念 是指企业根据企业的发展战略、企业目标以及环境的变化，科学地预测、分析企业在未来环境中的人力资源供给和需求状况， 2.人力资源规划的内容 A.目前人力资源状况的评估 B.企业的目标 C.人力资源战略 二、人力资源管理(HRM)

MBA人力资源管理案例4-他不会走

他不会走 A先生是北京兆维电子集团京视分公司的一名技术骨干，与往常一样，早晨7：10时来到办公室，在为自己和韩老沏好茶水后，他的思绪回到了三年前的诸多场景。 北京兆维电子集团有限责任公司是一家主营电子通讯类产品的国有大型企业。前身为国营北京有线电总厂，成立于1957年，曾合作研制和生产中国第一台程控交换机、第一台电子计算机、第一台自动提款机。1997年，为了更好地适应市场竞争的机制，工厂进行了改组、改造、兼并、剥离、合资等一系列大幅度改革，北京有线电总厂发展为一个拥有13个职能处室、18家直属企业、3家合作企业和8家合资企业、固定资产十几亿的大型电子集团。在北京、上海、重庆、天津、乌鲁木齐、南宁、哈尔滨等27个省会城市建立了销售服务中心，产品扩展到日用消费类产品，开始自行研制大屏幕背投影式彩色电视机和家具产品。 A先生的祖籍山东省乳山县，1994年北京师范大学物理系光学硕士，毕业后在山东省聊城师范大学物理系任教。1997年暑假期间，A先生希望能够利用假期的时间出去看看、找一份临时的工作，一方面可以开阔眼界，增长知识，另一方面可以弥补一下自己不高的收入。一个偶然的机会，他在一份报纸上看到北京有线电总厂在招聘光学工程师，前提要求北京户口，虽然如此，对那份儿的浓厚兴趣，A先生还是决定试一试，精心准备了一份简历寄了出去。让他感到意外的是，简历寄出后不到一周，他便接到北京有线电总厂京视分公司总经理的电话，总经理希望他能够在一周内来京面谈。A先生喜出望外，第二天一早，便踏上开往北京的火车。 面试是由总经理和技术主管韩老主持的，整个过程亲切、坦率、和谐。A 先生以他过硬的专业技术知识和真诚的态度赢得面试的成功，成为兆维集团的一名新员工。 当时，京视公司正处初创阶段，与合作单位共同开发的大屏幕背投影式彩电在国内尚无先例，除了几台国外品牌的样机和几份简单的材料之外，几乎没有其他可供参考的东西，本应由合作单位提供的光学方面的技术支持也因种种原因迟迟不能到位，面对这些，A先生勇挑重担，对背投中存在的光学难题进行攻关，这个过程是艰苦而漫长的。北京的盛夏酷热难耐，京视公司的研发人员为了早出产品，为了公司的荣誉，放弃了一切休息的时间，连续四个多月吃、住都在公司。一切都在紧张而有序进行，A先生也深深地被这种气氛所感染，全身心的投入开发工作中。中秋、国庆，领导总是不忘一句亲切的问候和祝福。也许他的薪资不是很丰厚，也许他的职位不是很高，但他感到这里有一个属于他的舞台，一个让他实现自我价值和为公司奉献的舞台，这正是他所梦寐以求的。暑去寒来，转眼间到了1997年底，京视公司传出了振奋人心的消息，第一台由我国自行设计、制造的48英寸背投影电视机诞生了！虽然这只是一台样机，虽然还有许多不足，但这确是我们迈向成功的重要一步。它凝结了京视公司员工辛酸和汗水。许多人

人力资源管理学习心得体会三篇

人力资源管理学习心得体会三篇 篇一：人力资源管理学习心得体会 通过XX《人力资源管理》课程的学习，我认识到随着人力资源专业的发展与成熟，人力资源工作的使命不断得到提升，人力资源不再是传统意义上的单纯人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。在企业中，衡量人力资源使用效率如何，就要看对人的能动性、积极性调动的如何，发挥的怎样，如何管理好人力资源，做到人尽其用是人力资源管理的关键。通过学习，结合实际，我个人认为要做好人力资源工作就要做好以下几个方面。 一、做好人力资源战略规划 要依据公司的人力资源战略和实际发展状况，组织制定公司的招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度，并组织实施；同时做好工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，并对公司组织结构设计提出改进方案。 二、做好人员的招聘与配置 在招聘渠道方面，可以通过内部招聘、人才中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、广告招聘等。在人才选拔方面，可采用面试、笔试、人才测评相结合的方法；在人才录用方面，要重学历更重能力，重资历更重业绩。在人员配置方面，要组织相关部门共同制订合理的人员编制，并鼓励员工在公司范围内适当的轮岗及合理的流动。 三、做好员工的培训与发展工作

在培训内容上可分文化与战略、职业技能、专业技能和管理技能四个部分实施。在培训层次上可分为三类：包括高层培训、中层培训、职员培训。在培训性质上又可分为入职培训、在职培训和晋升培训。在培训渠道上分为岗位实习、业余自学、课堂培训、外派培训、参观考察、企业交流、外请讲师等等。并通过人才测评、个人培训需求调查、公司对岗位的要求等方面来帮助员工制订职业生涯规划、组织相关培训，保障员工与企业共同发展。 四、做好绩效与激励工作 通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度评价相结合，个人收入与公司效益相结合。并可以建立相应工作所需流程、报表等体现工作内容、业绩的资料，这样既可以详细说明员工本身的工作量及完成情况，同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。 五、做好薪酬福利工作 以岗位为核心，建立岗位评价体系，给各个岗位进行客观公正的评价，制定合理的工资标准，在同工同酬的前提下，保持一定的灵活性。岗位相同，不同资历和能力的人则工资可以有差别。相同的岗位、相同的资历，因个人的绩效不同，获得报酬也应该不一样。在福利方面，要逐步完善集体福利和个性福利。集体福利如食宿、交通、有薪假期等；个性福利如给予学习机会、疾病补助等。 六、建立企业和员工的和谐关系 要做到深入了解每一个员工的工作和生活情况，及时解决员工工作和生活中的问题。如工作关系、工作压力、岗位能力、培训需求、生活问题、家庭问题、心理问题、个人成长等等。

MBA专业人力资源方向介绍(内容如下).

MBA专业人力资源方向介绍（内容如下） 人力资源管理方向设置的目标是培养既精通人力资源管理实务又能成为决策层战略伙伴的人力资源管理高级专业人才。 一、可以胜任的职务： 1、企业、医院、银行的中层人力资源管理职务，如人力资源经理、培训经理、薪资经理、招聘经理等。 2、事业单位、政府部门的中层人事管理职位，如人事处招聘专员、绩效专员等类似职务。 3、管理咨询公司（包括ERP开发商和e-HR开发商）担任人力资源咨询顾问，负责针对客户的人力资源问题制订相应的提升方案。 二、职业生涯发展 人力资源方向毕业生的职业生涯发展有两类： 1、纵向专业发展。在人力资源管理方面晋升为人力资源总监、人力资源副总经理、人力资源总经理等职务。 2、横向发展。即通过到财务、营销、生产等部门锻炼，发展为全面的管理人才，可能晋升为总经理（世界500强企业的CEO有60%左右曾担任人力资源经理）。 三、未来的薪酬 在同一企业中，人力资源经理的薪酬与营销部门、生产部门相比较低，与财务部门、行政部门相当。管理顾咨询业不同专业的咨询顾问的收入相当。 从行业来看，金融业、医药业、管理顾咨询业等高利润行业和石油、通信、烟草等垄断行业的薪酬较高。 从企业性质来看外资企业的薪酬高于国有企业有民营企业（2006年上海的

平均年薪高于14万）。总体上讲欧洲企业特别是北欧企业的薪资福利水平最高（2006上海的平均年薪为18万左右），其次是北美地区和港资企业，以及国有垄断企业，再次是民营上市公司，最后是日韩企业、台资企业（2006年上海的平均年薪为11万元左右）。 在成都，人力资源中层职务目前的年薪约为4-8万元，人力资源总监的年收入约为10-18万元。 四、人力资源经理需具备的能力素质与课程

人力资源管理学习心得体会

人力资源管理学习心得体会 >人力资源管理学习>心得体会（一） 通过南郊网络学院《人力资源管理》课程的学习，我认识到了人力资源管理专业的发展和成熟，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。 现将本次学习心得体会总结如下： 1、经过课程的学习，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。 在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的SMART法则，合理安排工作，通过使用工作日志等管理手段，积极完成工作；及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。 2.经过课程的学习，我深刻认识到做好绩效和激励工作的重要性。通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度评价相结合，个人收入与公司效益相结合。并可以建立相应工作所需流程、报表等体现工作内容、业绩的资料，这样既可以详细说明员工本身的工作量及完成情况，同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。 3、经过课程的学习，我深刻认识到了合理化建议的重要性。 在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工

作。通过本次网络课程，我学习到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。 人力资源管理学习心得体会（二）人力资源管理之提升 随着计算机网络技术的飞速发展，信息技术在企业中得到了越来越广泛的应用。信息化亦彻底改变了企业的运作形式。企业由粗放型发展转向追求精细化发展，人才的作用日益显现，而人力资源对一个企业的成功具有关键的作用。瞬息万变的竞争环境需要高质量的人才，谁能将人的作用发挥的好，谁将会立于不败之地。人力资源管理信息化则发挥着巨大作用，其最大限度地实现了人力资源管理>自动化，它全面解放了人力资源管理工作者的大脑，使其能够将工作的重心放在服务员工与支持>企业管理层战略决策上来。 自我司人力资源系统上线以来，人力资源部的工作效率得到了极大的提升。以前手工操做计算与处理每月工资、处理员工考勤休假、编制员工档案等业务，不仅效率低，而且容易出错。人力资源系统上线后，其大大降低了例行工作占用的时间比例，并能更好地保证数据的质量和数据更新的速度。部门人员可将大量时间用于激励、考核、>培训等核心工作，提升公司的核心竞争力。人力资源系统的查询、制作花名册、统计报表等功能，能给予人力资源管理者及高层决策者更清晰明了的数据，使其更准确地掌控公司的人事情况，作为其决策的可靠依据。值得一提的是人力资源系统的提醒功能，其提供了大量的提示信息，如：每月合同到期提醒、每月员工生日提醒等各种工作中能遇到的提醒信息，既可减轻人力资源工作者的工作强度，又可避免错过日期给公司造成不必要的损失，以及给员工带来不满的情绪，使员工更有归属感。 人力资源管理信息化不仅使管理效率大幅提升，也在战略上提供了决策者最全面而