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如何管理不同类型的员工

员工则是自尊心强，有些能力却自以为是。针对“个性强硬”的员工，主管可以采取两种策略，一是改变员工的强硬个性，以柔克刚。再者只使用员工的能力，但不重用他的品质，通过“目标管理”的策略逐渐“驯服”强悍员工。2.员工容易受到外界的利诱，如何提高员工抗拒利诱的能力？解决思路：员工被利诱不仅仅是为了钱，他在您的公司可能已经获得一定尊重，但是未必受到重用。员工的价值取向如果和公司有出入，就难免有新的想法。如果员工为您而干，外界很难利诱。如果员工为钱而干，除了加薪别无办法。如果您的管理魅力比钱的魅力大，用管理魅力消除外界利诱最可靠。3.如今太难找到值得信任的员工了，有什么办法可以迅速识别员工的忠诚度？解决思路：如果说太难找到值得信任的员工，老板很可能对任何员工都不放心，信任感低，个性比较“偏执”。要迅速识别员工，老板首先要有识别自己的能力。不知己，何以知人。解决思路：大禹治水中的管理思想就是奖励好的，不批评坏的。负面激励往往容易使员工自尊心受到伤害，出于保护自己的目的，员工会花大量时间、精力来为自己辩解。要让“说多干少”的员工转换为“多干少说”，就应该多奖励和鼓励“多干少说”的员工，少批评和责罚“多说少干”的员工。一旦“多干少说”成为团队文化，“多说少干”的人，要么变成“多干少说”，要么自行从团队脱落。解决思路：不讲情理法的员工其实更强调自己心目中的“情理法”，他很可能是对上司不满或不够信任，对于这种另类员工，更应该用“管理魅力”进行管理。但不能用一般的“管理魅力”。否则，不仅无效，还很危险。这就要求管理者必须更加努力地提高自己的管理魅力。7.对能力一般却非常“自以为是”的员工，作为主管如何帮助他们实事求是地踏实工作？解决思路：自以为是的人往往能力一般却很要面子，自尊心很强，大都清高，对人对事常有些不屑，管理者如果比较强势，会经常看到他们的负面。这类员工通常有一技之长，渴望上司有具体的要求，而不是一味打压。对他们要少批评、少责怪，并且多鼓励、多表扬，给他们成长的机会，使其能力与职位进一步匹配，这是促进他们提高能力的基本策略，也是上司提高自身管理魅力的机会阅读更多相关知识，

无论大公司还是小企业，总有一些让人感到头疼的员工不知该怎么管理，我们都知道科学的管理方式才能大大的激发和提高员工的工作效率，为企业和公司带来更多的效益，今天为大家分享不同类型员工的管理方法。

1、业绩不佳的员工管理：首先要重视他们，和他们一起在工作中探讨，找到问题所在的根结，帮他一起分析，找到问题的解决办法，既能解决问题又能加强管理层与员工的沟通与互动，为员工建立长远的工作计划与发展目标，引导处理好在公司内部的关系。

2、经常缺勤的员工管理：我们都知道任何事情都是有一定的因果关系，在员工上班经常迟到这件事情上，我们不能只是一位的强调公司的规章制度，我们要了解清楚员工为什么总是迟到，是什么样的原因造成的，从正面和侧面两种方式来了解员工的问题，然后针对问题和员工一起交流探讨，并找到解决的办法，这样既能增加管理者在员工心目中的形象地位，同时还能合理有效的解决员工上班迟到的问题。

3、倚老卖老的员工管理：对于这类员工一般都是自持手里有一定的技术和经验，或者公司特殊的授权所以才表现除了倚老卖来的工作态度，作为管理者不能直接去打压或者直接处理这样的员工，因为老员工是企业公司的财富，不能用制度来直接影响他在公司发挥作用，同时也会影响到管理层与他的合作关系，我们要用肯定和鼓励的方式来激励他在工作的中的能力，可以称赞他的工作业绩，同时保有请教的心态和他共处这样才能够有效的解决此处问题，故而可以得到他更多的工作热情。

情绪型员工的管理：我们都知道情绪型的员工，都是不能很好控制自己情绪的人，同时这样情绪多变的员工，在其自身性格特别的作用下，应用得到可以提高高效率差的工作，如何应用不得到一定也会造成不必要的损失，管理这样一类的员工，首先要找到他情绪化的原因在哪里，是因为工作，人际关系，家庭关系，个人问题，针对不同的问题来沟通帮助他解决实际的问题。

理反骨型员工的管理：

管理工作中的一个难题，就是面对一些不甘雌伏，脑长“反骨”的员工，他们往往反抗性强，对领导常抱不满的态度，他们可能刚从别的部门调任过来，而且有一些辉煌的业绩，但碍于某些原因，而未获提升，遂滋生逆反心理。

对这类员工，用较温和与客气的态度，在言语上采用低姿态的方式，只有用温柔的政策，才能保持良好的工作关系。

十种类型的员工

第一类员工好学上进型

这类员工一般家庭条件不是很好，具有强烈的求知欲望和上进心，有冲劲和干劲，希望通过工作自己的职业生涯得到发展。

优点：1勤奋

2善于发现问题

3经常会向领导询问问题

4经常有新点子

5工作充满激情

缺点：1缺乏工作经验

2往往比较理想化

3经常向领导询问一些低层次的问题

如何对待：对待这类员工一定要多指导，给予知识的灌输和职业生涯的刺激，有条件的带领员工适当参与一些能激起斗志的活动，把具有类似经历成功人士的故事讲给员工知道，通过故事和经历告诉员工梦想并不遥远。

第二类员工利益至上型

这类员工或者因为年龄偏大，或者因为缺乏专业技能，或者因为学习能力不足，或者因为家庭环境等原因，唯一看重的就是金钱和短期利益。作为基层员工，他们既不会热爱企业，更不会对任何企业产生归属感，这类员工最容易被其他企业挖墙角，属于“见钱眼开”的典型代表。

如何对待：对待这类员工，最好的鼓励就是给予物质刺激，通过物质的奖励使员工具备工作热情和动力，以便看到更高的境界或者说改变。当然如果不能改变，“诱之以利”也是企业文化的组成部分。

第三类员工闲言碎语型

这类员工主要的特征就是“喜欢嚼舌根”，喜欢传话，喜欢打听别人隐私，这类员工以女性居多，尤其是一个团队里面有几个类似的员工时，“马太效应”便迅速体现。

公司需要：1积极向上的企业文化

2需要所有员工的积极参与

3需要正确的言论和舆论

4需要核心的价值理念

如何对待：必须要确定哪些言论是不允许流传的，所谓“绝对禁止破坏团结禁止一切不利于团队的言行”，一旦出现，必须进行绝对严厉的处罚。

第四类员工自我膨胀型

这类员工往往能力较强，聪明，有心机，善于学习。但是由于过于聪明或者过高估计了自己的职务和位置，这类员工往往会自我膨胀，在处理问题时伤害到上级或者同事之间的自尊和感情。

1不需要“吕布”基层的

2自我膨胀适合于社会领域，但是不适合企业文化。

如何对待：于自我膨胀型的员工，一个企业也不能完全的压制，还是应该适当的鼓励，但是作为一个团队，绝对不能容忍个人英雄替代团队文化，“榜样的力量势无穷的”，但是“坏榜样的破坏力量也是无穷的”，所以一定要压制不良的膨胀

欲望，一定要给予事先的警告，以免问题出现以后祸及整个团队。

第五类员工骆驼祥子型

这类员工话不多，对于团队的事情也很少发表意见，主要的行为就是工作，或者保持沉默。其主要原因或者和性格相关，或者和经历相关，属于典型的“老实巴交”。

如何对待：对于这部分员工，一定要多给予一些关爱，多给予一些理解以及尊重，适当的了解一下他们的生活以及家庭。

第六类员工上班下班型

这类员工上班的任务就是上班，上班就是付出劳动，拿到合适的薪水，他们很少参与“帮派”之争，也没有足够的心思去和别人一争长短，他们善于自我保护，并且把工作和生活严格分开，他们不喜欢公司或者领导介入自己的生活，他们更喜欢完成份内任务以后的独立和放松，更愿意通过工作然后寻找生活的点滴乐趣。如何对待：对于这部分员工，顺其自然是最好的办法，因为他们既没有过分的热情，也不会给团队带来威胁，他们很明白自己只是一个普通的员工，做好工作是自己基本的责任，所以他们往往表现平淡。作为一个成熟的团队，主要的还是让他们时刻站在企业的角度思考问题，避免危机来临时他们的飘摇，或者说企业应该积极引导，避免他们失去方向感。

第七类员工茫然失措型

这类员工一般处于茫然的阶段，以毕业生、失恋生等为典型代表。他们往往不知道自己应该做些什么。或者说失去了生活工作的目标和方向。

如何对待：人生道路虽然漫长，但是紧要处却只有几步”，毕业后短短的几年时间，却分别出截然不同的人生，如何帮助员工解决基本的生活问题，如何传授他们基本的知识技能、如何使他们在职业生涯中找到落脚点，如何使他们感觉到团队的温暖，如何使他们快速进入角色，如何通过企业文化引导他们走上正确的职业道路，这是一个企业内功的具体表现。

第八类员工孔雀开屏型

这部分员工一般是团队的前排，或者是意见积极的参与者，他们喜欢出风头，也喜欢表达自己，更善于表现自己，作为“孔雀”，这类员工具有明显的优点——外向、积极并且很容易成为一个小团队的核心，成为“话语权”的优先者和“最积极的活动参与者”。

如何对待：对待“孔雀”，也不能只看到她们的羽毛或者开屏的美丽，也要仔细分辨这类员工背后的动力和目的，尽量以“一视同仁”的态度对待团队的每位员工，以“尊重人培养人”的大原则去培养具有向上精神的员工，给予她们参与的机会、

组织的机会、管理的机会，通过实践帮助他们走上正规的管理之路，通过公司的体制让员工实现职业生涯的大发展。

第九类员工马马乎乎型

这类员工唯一的特点就是马虎，丢三落四，顾此失彼，对待工作也有热情，也有冲劲，但是因为没有良好的时间管理，缺乏科学的流程设计，或者说生活中就是一个马虎的性格，当处身于紧张的工作环境中，更容易出现工作差错或者给公司造成一定的损失——例如安排的事情没有做好或者遗忘，一旦重要环节出现问题，公司的整个流程都会出现问题，所以现代职场的时间管理课程也是非常重要的。如何对待：对于这类员工，重要事物的安排一定要谨慎，最好让其先从最基本的工作做起，在大型活动的组织、重要事物安排上不要给予压力，让他们跟随榜样前进，和工作细致的员工一起成长。

第十类员工未来领袖型

这类员工一般具备优秀的管理素质，同时天生有一定的凝聚力，所以很容易就能熟悉现代企业的营销、管理流程，也很容易进入角色，而且权利欲望比较重，对待现代商业有与生俱来的兴趣，所以也是最容易取得成就的一群人。

如何对待：这类基层也是很多领导嫉妒或者说提防的，实际上没有必要，对于这部分基层员工重要的还是和他们一起进步，因为他们身上优秀的素质是每个管理者都应该学习的，和强者在一起才能使自己更强，和优秀的员工在一起团队的战斗力才可以更强

不同类型员工的管理

员工类型的规划在招聘的工作中，由于企业必须面对外在环境的不断变动，因此造成人力编制的不确定性提高。人资部门在这样的现实下，必须思考在任用员工的结构部份进行规划，也就是在用人策略中订定不同任用类别员工的比例，用这样的策略来保持企业用人的“弹性”，同时兼顾成本与实际需要。在这样的思路下，企业就会有不同的聘雇类型员工：正式员工（ｐｅｒｍａｎｅｎｔｅｍｐｌｏｙｅｅ也就是“不定期契约员工”）、定期契约员工（ｃｏｎｔｒａｃｔｅｄｅｍｐｌｏｙｅｅ）、外包人力（ｏｕｔｓｏｕｒｃｉｎｇｍａｎｐｏｗｅｒ）等。企业有了正式的人力任用结构后，除了招聘的工作比较困扰人资部门外，另外就是“员工关系管理”的部分，对于习惯传统作业的人资部门比较陌生。在新的企业任用结构中，多出了定期契约员工以及外包人力，而且这些不同的任用模式或任用条件本来就是不一致的。例如契约员工于契约期满后如果没有续约就必须离开，外包人力的薪资水准是跟着委外厂商走的。通常对于用人部门来说，在意的只是这样的员工在“数量”上是否可以满足工作的需求；但是对于人资部门来说，该如何规划安排才能维持企业的整体士气以及员工的承诺呢正式员工的管理在人力的运用策略上，正式员工应该是企业的核心ｃｏｒｅ，而这些核心能力是创造企业在竞争的环境中核心价值的来源，也就是自己与其它竞争者的差异所在，更是本身可以创造收益的根本。因此对于这些人员，企业应该要以“长期”的概念来与这些员工建立关系。这样的思考落实到实务上人力资源相关的作业中，不论是训练、薪资福利、绩效管理等，都将以“长期承诺”ｌｏｎｇｔｅｒｍｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ为基础。举例来说，在培训工作上，正式员工的培训除了着眼在眼前工作所必须要的知识、技术、能力与态度ＫＳＡｓ外，也要考量未来的企业经营发展的需求所要的ＫＳＡｓ。而在薪资的设计上，变动薪资（与个人绩效或营业目标达成挂钩）的部分就可以有较大空间的弹性，甚至分红入股都是可以考虑的。在绩效管理上，正式员工的重点应该放在完成任务的过程以及“未来的发展”，而不是完全着眼在眼前的绩效结果，因此一定要将“员工发展计划”放在整个绩效管理的流程中。定期契约员工的管理定期契约员工的任用，基本上应该是因为工作期间延续性的考量而规划的。在招聘的时候，建议要增加这样任用类型员工每月的薪资水准。而计算的逻辑，可以采用的方式是将所有年度内可能的奖金及福利部分加总后，平均除以十二然后按月发给。这样的方式，除了因为直觉的印象认为单月份薪资比较高，可以增加招聘时的吸引力外，对于公司来说真正的总成本并不会增加，是一个值得考虑的做法。而由于定期契约员工基本上不太可能投入太多的训练、培育成本，长期的变动薪资设计也好象空中楼阁不切实际，所以在训练与激励的部分要以“实时”为主，主要培训上岗后立即要用到的技术，而在绩效管理上就要强调结果，一些相应的激励政策也可以以这样的思路来设计。外包人力规划

企业员工职业生涯规划管理的意义和作用

企业及其员工职业生涯规划管理互动机制探讨随着知识经济的发展，经济全球化进程加快，国内企业面临的市场竞争压力越来越大。作为企业发展的关键性资源——人力资源己成为企业竞争成败的决定性因素。激烈的市场竞争对企业各方面的人力资源提出了越来越高的要求，同时也为优秀人才的脱颖而出创造了良好的社会条件。随着个人选择工作机会和途径的增多，人员流动已成为各行业普遍存在的一种社会现象。但对那些远离城市、效益又不好的企业来说，人员流动实际上成了单边流动——只有流出、很少有流入，对这些企业的生存和发展带来极大的冲击，形成一个“人才流失严重——研发能力削弱——产品缺乏市场竞争力——效益不好——人才流失严重”的恶性循环。对企业来说，成熟员工的流失成本比新招聘人员成本要高出很多，特别是由于骨干员工的流失造成的各方面损失更是难以估量。因此，如何创建一种培养人才、留住人才、用好人才的人力资源管理机制，应该成为企业、特别是国有企业要大力研究的一个课题。而企业对员工实施职业生涯规划管理，同时以相应合理的薪酬制度相配套，则可以较好地解决这一课题。职业生涯规划管理是指企业及其员工把个人发展目标与企业发展目标紧密结合，对影响员工职业生涯的个人因素和环境因素进行分析，制订员工个人职业发展战略规划，并创造各种条件促成这种规划得以实现，从而促进企业和员工共同发展的人力资源管理模式。对员工实现职业生涯规划管理是人力资源管理区别于传统人事管理的一个重要特征，即企业既要最大限度地利用员工的能力为企业的发展壮大服务，又要为每一位员工提供不断成长及挖掘个人最大

潜力建立成功职业的机会和条件。只有这两方面达到统一，企业才能创造吸引和留住人才的必要条件，可以使企业在维持并提高现有生产率的同时，为未来的发展变化作好各类人力资源的准备；员工由于看到和明确了自己在企业中的发展机会和发展前景，才会对企业和本职工作产生更高的满意度和依赖度，也才能充分发挥工作积极主动性和创造性，不断提高个人绩效，增强对企业的忠诚度。一、职业生涯规划管理的基本概念及内容（1）职业生涯指个人从第一次参加工作开始的一生中所从事过的一系列工作活动和经历，并按年代顺序串接组成的整个过程。这一概念没有职业成功和失败的区分，任何职业，只要从事过一段时间，不管时间长短、成功失败、有无报酬等，都是构成个人职业生涯的一部分。包括从事专职、兼职、第二职业、志愿性工作等都是组成职业生涯的一部分。（2）职业阶段指从个人开始从事第一个工作岗位开始，至不再从事任何形式的工作为止的期间内经历或即将经历的若干职业按阶段划分成的一系列过程。一般可分为四个阶段：探索阶段、立业阶段、职业中期、职业晚期。不同职业阶段个人承担的工作内容、心理素质、智能水平、社会负担、主要任务、职业发展重点等都是不同的。（3）职业规划可分为个人和企业两个层次。个人职业规划是指个人为了实现自己在现在和将来的工作中得到成长、发展并获得满意的愿望和要求，根据自身实际情况和周围环境条件而制定的成长、发展、不断追求理想职业并获得满意的规划；企业职业规划是指企业为了不断地增强员工的满意感和忠诚度，并使

【目标管理)员工管理的六大目标

（目标管理）员工管理的六大目标

员工管理的六大目标阿布雷于其所著的《管理的演进》（TheManagementvolution）中提出了"管理的十大要领"，于这十大要领中有六项是关于员工管理的，可见于公司中对人的管理的重要性，这六项要领也能够作为人力资源部门进行员工管理的六大目标，它们分别是： 1、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现； 2、应使企业中的每壹位成员均了解其职责、职权范围以及和他人的工作关系； 3、定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长和发展； 4、协助且指导员工提高自身素质，以作为企业发展的基； 5、应有恰当及时的鼓励和奖赏，以提高员工的工作效率； 6、使员工从工作中得到满足感。壹、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现虽然公司员工每天均来公司上班，但很难说他们均对公司的目标非常清楚。因为每个人均忙于自己的工作，所以对公司目标的认识，往往是非常片面的。让公司员工明白公司的目标是人力资源部门进行员工管理的首要任务。人力资源部门能够通过多种途径来宣传公司的目标：（1）讲座：对公司全体员工进行公司目标及关联内容的讲，讲座由人力资源部门主持，

可由各主管经理和部门经理讲解本部门的发展目标。如果公司人员较多，能够以部门为单位进行讲座。（2）讨论：壹般以部门讨论为宜，让员工对如何完成公司的目标畅所欲言。（3）内部刊物：许多公司有内部刊物，通过内部刊物宣传公司的目标是壹个非常不错的办法。二、应使企业中的每壹位成员均了解其职责、职权范围以及和他人的工作关系于使员工明确了公司目标之后，来确定员工岗位的工作目标是比较容易的。由岗位目标能够确定出该员工岗位职责、职权范围以及和他人的工作关系。于进行岗位描述（包括岗位职责、职权范围及工作关系等）时，人力资源部门也能够采用下面壹些方法：（1）、上行分析法上行分析法（bottom-upapproach）是指采用自下而上的分析方法，通过对现存组织和工作的分析来完成岗位描述的编写。上行分析法于具体实施中有"工作日记法"、"重要事件分析法"、"工作描述法"等操作方法。 "工作日记法"也叫"工作日志法"，由各岗位员工填写工作日记表，要求对每件事情进行详细记录，不论这些事情是本职工作内仍是本职工作外的。壹般以记录壹周为宜，由人力资源部门对工作日记进行工作内容分类、整理、抽象，然后将抽象出的工作范围确定为岗位职责。 "重要事件分析法"是指通过对员工工作中重要事件的完成过程进行详细记录且分析的壹种方法。因为每位员工均有自己的最重要的本职工作，重要工作的完成情况可能会直接

二十八种类型员工的不同管理方法

二十八种类型员工的不同管理方法一、如何管理不得力型员工用宽容之心对待不得力的员工。用关爱之心激励不得力的员工。用真诚之心感化不得力的员工。以公平而严格的竞争和淘汰机制鞭策工作不得力的员工。二、如何管理爱酗酒型员工酗酒给企业和家庭带来极大的损伤，在美国每年因酗酒造成的损失大约为260亿美元。由于我国信奉“饭桌上谈生意，酒杯里交朋友”的古训，也许你的员工中不乏其人。查看该员工的缺勤记录，一般缺勤率剧增几乎总是与饮酒次数相伴。美国卫生福利教育部对这方面工作提出九条建议，这些建议曾指导无数位经理去挽救他们酗酒的员工，效果有目共睹。三、如何管理刺头型员工刺头型员工:他们极其聪明，好动，有着鲜明的个性，不愿拘泥于形式，在齐思妙想方面有着上佳表现，而且在企业中“兴风作浪”更有一套，是企业中违反纪律，煽动狂热情绪的倡导者。与刺头和平相处，有效利用他们个性的特点，为企业人际和谐的达成，自由创新氛围的形成发挥作用。给他们充分施展“个人魅力”的空间，把他们从不习惯的工作方式中解放出来，帮助你策划企业的集体活动，并且委之以大权，充分利用他们的才能。刺头的出现，正是为企业破除旧有观念，建立新次序配备了人选，你只要合理利用他们的长处，企业的人际关系必然会呈现出一个自由，开放，和谐，团结的良好气象。四、如何管理分析狂型员工当你向某一员工分派工作时，他总是列出一大堆不需要的数据进行条分缕析，有时即使你告诉他做得太过分，他也总是置若罔闻。向他分派工作时最好是事先向他详细提供希望他完成工作的参数，重点，基准，及日程安排，以使他清楚明白。定期与他沟通，看看工作进展，若发现他的研究卓有成效，应及时给予表扬。

不同类型的下属的特点及管理技巧

工作中，人是最难管，也是最好管的。在人的管理上会遇到不同的下属，采取不同的方法就会有不同的结果，一年前我读了这篇文章，一些曾经困扰我的人的问题，这篇文章做了总结，对我很有启发，现供大家欣赏。人力资源是一种哲学，更是一门艺术与技术的结合体，人才是企业生存和发展的前提条件，没有一个老板或者主管愿意放弃一个优秀的人才，可是也没有一个老板或者主管愿意毫无原则的接受员工所提出的条件，作为一名主管，让自己的部门声誉良好，员工齐心是最起码的，否则就对不起老板花钱请你来工作的意义。完善部门的管理体系及因人而异的和员工保持一个良好的关系和沟通就是员工齐心的前提和保障。当然，这里所说的因人而异不是让你去区别对待，而是如何和他们共同进步，共同发展。以下是对14种性格的员工所采取的不同的管理方法，以供参考：一、高傲型下属：这种员工一般都有点自持清高，不服管理，并且好大喜功，小事不屑于去做，大事呢又做不了，对于批评别人和没事找事倒是乐此不疲。在他们的思想里是事不关己、高高挂起，没有一点的团队精神，只要完成自己的事，对公司的事情才懒的去问，对于这样的员工管理方法首先要沉得住气，不要和他去斤斤计较；其次，要敢于批评，说到做到。当她做的好，有功时，给她应该得到甚至超额的奖励，但是在做的不好或没有完成任务时候要敢于批评。最重要的一点就是对她很客气，不要以怠慢来对待怠慢。二、是非型下属：这是一种令主管最为头疼的下属，以搬弄是非、挑拨离间为己任。工作能力暂且不说，今天说这个人的不好，明天又说另一个人的不是，甚或于散播一些不负责任的谣言。对于这样的下属，公司的其他员工可以敬而远之，而作为主管的你却不能这样的听之任之，不管这个下属的业绩有多好，也要加以严惩，因为她的言行很可能会对公司其他同事的工作产生一定的影响，当然如果公司有这一个方面的明确制度那是更好，照章办事即可。如果对这一方面没有明确的规定，那么另外还有几个方法可以一试： 1、给她的工作量加大一些，以减少她和别的员工“沟通”的时间； 2、不定期的表扬她在这方面的进步以表示激励和认可（当然最好是在私下里以玩笑的口吻来说）； 3、给予她必要的教训，总之，你一定要她知道；“自己提出批评警告之后，就一直在关注着她，如果没有改正，那么她将受到更加严厉的批评，在这一点上决不存在任何的情面和余地”。三、涣散型下属：涣散型的人一般对待工作都缺乏主动性，又喜欢胡侃乱吹，什么乱七八槽的事情她都会说，结果把一个部门搞的象是一个开心聊天室，经过警告仍然不思悔改，同时她们自己的业绩也不是很好，出现问题的时候她们总可以找到种种理由来推卸责任，在一般的公司里都会有这一类的人存在。所以对于这类下属一定要观察清楚，把握好一个尺度，否则很有可能会失去一个已经做的很熟练的员工。 1、他们一个必须要自己完成的工作，让他没有任何的借口推脱给别人，如果完成不了，又没有确实可信的理由解释，那么就是他的责任，可以根据事先说好的“奖罚”制度来“罚”； 2、在她的旁边安排一个节奏比较快的同事，给她一定的压力，利用强烈的竞争意识让他涣散不下去也不失为上策。四、强毅型下属：意志坚定、刚决果断，是一个人才。缺点就是容易冒进，服人不服法或者服法不服人，权欲心比较重，有她自己的野心，喜欢争功而又不能忍气。他们具备独当一面的才能，也可以灵活机动的完成工作，作为他们的主管你可要小心应对，因为人才是一把双刃剑，用的不好可能会危及自身，应时刻注意她们的思想和情绪变动，虽然说凡事以动心为上，但也要有一个策略： 1、故意冷淡傲气十足、锋芒毕露的她，装作忘记了她的存在；

员工管理管理守则

精心整理员工手册简章（试行草案）目录第一章公司简介第二章公司的目标第三章基本守则第四章考勤规章第五章人事规章第六章仪容仪表/行为举止第七章薪酬管理致辞一份才华在这里都会有广阔的施展空间。您会感受、您得到的不仅仅是一份心仪的工作，更是一个值得锲而不舍追求的职业生涯目标与方向。确信您与公司的互相抉择是重要而正确的，我们鼓励个人淋漓至尽的发挥，更宏扬高质高效的团队协作。让我们携手共进，继往开来，让工作成就事业，让事业成就理想。

至此，公司之发展将与您息息相关，我们相信，规则是使每一个人有章可循，有荣而乐，有耻而忌。希望通过学习【员工手册简章】，能有助于您今后的工作、学习和生活。衷心祝愿您在这个大家庭里愉悦地实现您和**共同的目标！再一次对您的加盟表示至诚的欢迎！ ************** 第一章公司简第二章公司公司的理念识别（MI）和行为识别（ MI要素具有内在的 CI 凝聚力的形成和竞争力的提高。哲学理念（MI基本要素之一）成功之路将在我们脚下延伸，因为我们感到危机和责任，因为我们团结，更因为我们向上。企业定位（MI基本要素之二）

驻足现有的市场发展，逐步拓宽经营领域。经营宗旨（MI基本要素之三）公司的长足发展，提升职员是企业建设的中心。管理体制（MI基本要素之四）以现代企业制度规范公司与员工关系，形成对外一致，内部协调、公平竞争的公司管理制体系。工作标准（MI基本要素之五）增加。价值观念（MI 应用要素之一）工作态度（MI应用要素之五）把握机会，锐意进取。工作目标（MI应用要素之六）更好更实更强警句（MI应用要素之七）

不同性格类型的员工沟通技巧与激励方法

不同类型的员工管理与激励方法：我们在企业管理的过程中，往往会遇到各种类型的员工，比如有些员工非常忠诚，但是能力不好；有的员工能力很突出，但是个性很鲜明，今天我们来说说不同类型的员工该如何分类用不同的方法对待，实现绩效和管理考核双丰收：一、如何管理不得力型员工用宽容之心对待不得力的员工。用关爱之心激励不得力的员工。用真诚之心感化不得力的员工。以公平而严格的竞争和淘汰机制鞭策工作不得力的员工。二、如何管理爱酗酒型员工酗酒给企业和家庭带来极大的损伤，在美国每年因酗酒造成的损失大约为260亿美元。由于我国信奉“饭桌上谈生意，酒杯里交朋友”的古训，也许你的员工中不乏其人。查看该员工的缺勤记录，一般缺勤率剧增几乎总是与饮酒次数相伴。美国卫生福利教育部对这方面工作提出九条建议，这些建议曾指导无数位经理去挽救他们酗酒的员工，效果有目共睹。三、如何管理刺头型员工刺头型员工:他们极其聪明，好动，有着鲜明的个性，不愿拘泥于形式，在齐思妙想方面有着上佳表现，而且在企业中“兴风作浪”更有一套，是企业中违反纪律，煽动狂热情绪的倡导者。与刺头和平相处，有效利用他们个性的特点，为企业人际和谐的达成，自由创新氛围的形成发挥作用。给他们充分施展“个人魅力”的空间，把他们从不习惯的工作方式中解放出来，帮助你策划企业的集体活动，并且委之以大权，充分利用他们的才能。刺头的出现，正是为企业破除旧有观念，建立新次序配备了人选，你

只要合理利用他们的长处，企业的人际关系必然会呈现出一个自由，开放，和谐，团结的良好气象。四、如何管理分析狂型员工当你向某一员工分派工作时，他总是列出一大堆不需要的数据进行条分缕析，有时即使你告诉他做得太过分，他也总是置若罔闻。向他分派工作时最好是事先向他详细提供希望他完成工作的参数，重点，基准，及日程安排，以使他清楚明白。定期与他沟通，看看工作进展，若发现他的研究卓有成效，应及时给予表扬。五、如何管理争强好胜型员工有的员工喜欢争强好胜，他总觉得比你还强，这种人狂傲自负，自我表现欲望极高，还经常会轻视你甚至嘲讽你。你不必动怒，也不能故意压制他分析原因，如果是你自己的不足，可以坦率地承认并采取措施纠正，不给他留下嘲讽你的理由和轻视你的借口。如果是他因觉得怀才不遇，为他创造发挥才能的机会。六、如何管理官迷型员工一心想作官的官迷员工，他们为了达到作官的目的，常不惜一切代价，并通过各种方式来拉拢领导，打击同事。使之不易得逞的方法是： 1、与任何员工保持正常的上下级关系，不建立超常的特殊关系。 2、不培植个人亲信，不允许出现凌驾于其他员工之上的特殊员工。 3、对投己所好的特殊表示，要保持高度警惕，坚决反对一切低级庸俗的交往行为。 4、实行广泛的民主管理，杜绝封建主义的家长制领导作风，不给任何篡权者留下丝毫可趁之机。七、如何管理缺陷型员工当员工偶犯过失，懊悔莫及，已经悄悄采取了补救措施，只要这种过失尚未造成重大后果，性质也不严重，领导者佯作“不知”，不予过问，已避免损伤员工的自尊心，在即将交给员工一件事关大局的重要

如何管理不同类型的员工

企业的发展和员工个人成长关系

企业的发展和员工个人成长关系企业的发展和员工个人成长是相辅相成的，也是一种相互依存的关系，没有企业的发展，就不会给员工提供好的发展环境，一个企业给我们提供了资源，提供了方针政策的方向，我们个人在企业方针政策的带领下发挥我们自己的能力。同时，企业要更好的发展，也离不开我们个人的发展，因为我们个人做得越好，企业也做得越强越大。岗位训练与个人成才追求之间息息相关，岗前训练不但包括相关业务的培训，但更重要的是培训成才的发展方向，理念比业务更重要。岗前训练是引路，而后期的成长主要靠个人的进步和学习，企业既要做好指导师的作用，又要提供好的成长条件。想个人的发展成长融入企业环境，为他们才能的发挥创造宽松环境。是重视人才，吸引人才，要让他们彻底融入本企业氛围，更为他们提供创新的平台，给他们压担子，分职责，让他们在平等竞争的状态下，能力得到最大限度的发挥，让事业留人。人的价值首先在于贡献而不是索取。一个人对企业作出了贡献，企业就会给他以肯定的评价，贡献越大，评价越高。相反，如果一个人只知索取而不贡献，甚至给企业造成某种危害，其人生就没有意义、没有价值。职业归化在人生中有很大的作用，职业生涯规划一旦设定，它将时时提醒你已经取得了哪些成绩以及你的进展如何。根据职业方向选择一个对自己喜欢的职业来实现自我价值，但这一步的迈出要相当慎重，在职业生涯中要制定一个长远的规划显得不太实际，因而有必要根据自身实际及社会发展趋势，把理想目标分解成若干可操作的小目标，灵活规划自我。提高自己的职业素养，应该做的变成你喜欢做的，要做最有价值的事情，每个人都有不可替代的核心专长，每个人都有擅长的一面，可能是技术专长也可能是个性专长，核心专长是你独有的，并且对创造价值有着决定作用的特长。要时刻给自己充电，并且要善于运用刚

员工管理六大目标

员工管理的六大目标阿布雷在其所著的《管理的演进》（The Management volution）中提出了"管理的十大要领"，在这十大要领中有六项是关于员工管理的，可见在公司中对人的管理的重要性，这六项要领也可以作为人力资源部门进行员工管理的六大目标，它们分别是： 1、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现； 2、应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系； 3、定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长和发展； 4、协助并指导员工提高自身素质，以作为企业发展的基； 5、应有恰当及时的鼓励和奖赏，以提高员工的工作效率； 6、使员工从工作中得到满足感。一、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现虽然公司员工每天都来公司上班，但很难说他们都对公司的目标非常清楚。因为每个人都忙于自己的工作，所以对公司目标的认识，往往是非常片面的。让公司员工明白公司的目标是人力资源部门进行员工管理的首要任务。人力资源部门可以通过多种途径来宣传公司的目标：（1）讲座：对公司全体员工进行公司目标及相关内容的讲，讲座由人力资源部门主持，可由各主管经理和部门经理讲解本部门的发展目标。如果公司人员较多，可以以部门为单位进行讲座。（2）讨论：一般以部门讨论为宜，让员工对如何完成公司的目标畅所欲言。（3）内部刊物：许多公司有内部刊物，通过内部刊物宣传公司的目标是一个非常不错的办法。二、应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系在使员工明确了公司目标之后，来确定员工岗位的工作目标是比较容易的。由岗位目标可以确定出该员工岗位职责、职权范围以及与他人的工作关系。在进行岗位描述（包括岗位职责、职权范围及工作关系等）时，人力资源部门也可以采用下面一些方法：（1）、上行分析法上行分析法（bottom-up approach）是指采用自下而上的分析方法，通过对现存组织和工作的分析来完成岗位描述的编写。上行分析法在具体实施中有"工作日记法"、"重要事件分析法"、"工作描述法"等操作方法。 "工作日记法"也叫"工作日志法"，由各岗位员工填写工作日记表，要求对每件事情进行详细记录，不论这些事情是本职工作内还是本职工作外的。一般以记录一周为宜，由人力资源部门对工作日记进行工作内容分类、整理、抽象，然后将抽象出的工作范围确定为岗位职责。 "重要事件分析法"是指通过对员工工作中重要事件的完成过程进行详细记录并分析的一种方法。因为每位员工都有自己的最重要的本职工作，重要工作的完成情况可能会直接影响着部门或企

不同类型的物业管理

第十四章不同类型物业的管理第一节居住物业的管理一、居住物业的含义及分类（一）居住物业的含义 ●居住物业有时也称为住宅物业，它满足人类遮风避雨的基本需要，是人们赖以生存的空间和必要的条件，是人们最重要的生活资料。 ●包括私人拥有以及政府和机构拥有的所有的住宅，是我们国家传统意义上的公有住宅和私有住宅的统称。 ●是专业化物业管理的最大市场。（二）居住物业的分类 ●居住物业按照不同的标准有不同的分类。 ?按照产权的性质可以分成公有住宅和私人住宅； ?按照层高可以分成平房、多层、高层、超高层； ?按照住宅居住的户数可以分成独户住宅和多户住宅。下面着重介绍一下独户住宅和多户住宅：（1）独户住宅（single-family home）。 ?不管是独立式别墅、半独立式别墅，还是排屋，都指的是由一户拥有自己独立占用的土地以及屋顶。 ?一般来说，除了大规模的别墅群，独户式住宅不需要专业的物业管理，而往往由业主自己进行直接管理。（2）多户住宅（multifamily residences）。 ?多户住宅的出现是由于土地与建造成本的不断上升，以及建筑技术的进步而引起的。由于多户住宅在设计和土地利用上的经济合理性，使得单元住户的建造成本较低。 ?在国外，一般2~6个单元的小型多层住宅经常由业主自行管理，而大多数大型的高层住宅和多层住宅小区则是由专业人员

代替业主进行管理。 ?多户住宅从占有权来说，可以是由一个业主拥有整个物业，也可以是由多个业主共同拥有的合作物业和共管式（区分所有式）物业。 ?合作物业： ?指物业的业主以合作的形式购买或建造整个物业，从而共同拥有全部物业的所有权。 ?业主占有物业的某个单元是通过特定的约定来占有，而不是拥有某单元的所有权。 ?他的权益可看作动产，且每个单元的业主要按比例支付合作物业的费用，包括偿还贷款、支付房地产税、维修费及物业管理人员的工资等。 ?共管式物业： ?指该物业的多个业主拥有各自单元的所有权和不可分割的公共区域的共同所有权。 ?公共区域包括如土地、停车场、给排水设施、屋顶、电梯、楼梯和外墙等。 ?共管物业的每个单元是一个法定的实体，可以个别和独立地进行抵押、出租和其它所有权的转移。 ?每个单元单独地进行估价和征税。 ?合作物业和共管式物业一般采用纯管理型的物业管理模式。不像出租型公寓大楼的物业管理，合作或共管式物业管理没有保持和提高物业占有率，增加物业收益的责任。 ?多户住宅在结构上也可分成带有花园的公寓、没有电梯的多层建筑以及高层公寓等类型。每一类在位置、设计、建筑、服务和附属设施等方面各有其独特之处，带来物业管理的不同的要求。 ●另外，根据我国目前的现状，按照业主的数量，居住物业还可分成单一业主物业和多个业主的居住物业。（1）单一业主。这类物业可细分为一下几类： ①直管公房。由政府房地产主管部门代表国家拥有并直接管理的公有住宅。 ②系统公房。由企事业单位拥有并管理的公有住宅。

正确处理好企业发展与员工成长的关系

正确处理好企业发展与员工成长的关系在企业工作几年来，我一直在反复思考这样几个问题：企业生存的价值究竟是什么?企业追求的目标究竟是什么?企业可依靠的核心力量究竟是什么?其实，这些问题，从观念层面上讲，应该不成为令人困惑的问题。"企业生存的价值" 就是要成为一个对国家、对民族、对社会有责任感的公司；"企业追求的目标"，就是要为客户创造价值，为员工创造机会，为股东创造收益，为社会创造财富；"企业可依靠的核心力量"呢?无疑是支撑企业发展壮大的全体员工！很可惜，正如前不久一位员工所说，一些企业只是把员工视为获取利润的工具，把员工看作是"经济人"，丢掉了"相信员工、尊重员工、热爱员工、依靠员工"这一条推进企业快速、健康、超常规发展的生命线，最终成为历史的匆匆过客！多年来，在与企业家们交流中发现，每一名企业家都有一个非常宏伟的经营目标，但是，我不能不说，当问起员工的成长目标时,几乎没有一位企业家有一个清晰的描述。当我说，我们必须牢固树立起"员工是企业的第一资源"的经营理念，必须形成尊重员工、信任员工、关爱员工、团结员工、依靠员工的文化氛围，将企业真正建设成为"企业靠我发展，我靠企业成长"、"成功与利益同享，风险与困难共担"的企业投资人、管理者与员工互助互爱、休戚与共的命运共同体时，一些企业家表示赞同，一些企业家表示这是唱高调，还有些企业家则是愕然地望着我！下面，我先从这几年我所读过的一些书籍谈起。如，《谁动了我的奶酪》、《韦尔奇自传》、《把信送给加西亚》、《没有任何借口》、《从优秀到卓越》、《执行》、《决战》、《赢在中层》，等等，我不知道，读过的人有多少真正读懂了这些书的内涵，又有多少人真正因此而有所改变、有所进步、有所发展?又有多少人清楚，随着全球经济一体化进程的不断加快，包括世界500 强企业在内的越来越多的中外优秀企业，都加大了对企业员工特别是管理者的哲学启蒙力度。甚至有人预言，如果说，上世纪80年代以前属于"草商时代"，主要靠个别企业家的"胆识"取胜，90年代属于"儒商时代"和"法商时代"，主要靠企业家及其经营团队的"知识和技能"取胜和制度取胜，那么，21世纪则属于"哲商时代"，只有那些站在时代巅峰并能与企业员工互敬互爱的"智者群雄"才能引领企业走向成功，走向辉煌，走向百年！我们都知道，哲学是理论化、系统化的世界观，是对自然知识、社会知识和思维知识的概括和总结，是世界观和方法论的统一。为什么惟有员工敬重的"智者群雄"才能真正引领企业走向成

员工管理六大目标及其实现

员工管理的六大目标及其实现阿布雷在其所著的《管理的演进》(The Ｍanageｍent evolution)中提出了”管理的十大要领＂，在这十大要领中有六项是关于员工管理的，可见在公司中对人的管理的重要性，这六项要领也可以作为人力资源部门进行员工管理的六大目标，它们分别是: 1、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现; ２、应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系；３、定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长和发展； 4、协助并指导员工提高自身素质，以作为企业发展的基; ５、应有恰当及时的鼓励和奖赏,以提高员工的工作效率； 6、使员工从工作中得到满足感. 一、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现. 虽然公司员工每天都来公司上班,但很难?说他们都对公司的目标非常清楚。因为每个人都忙于自己的工作，所以对公司目标的认识，往往是非常片面的。让公司员工明白公司的目标是人力资源部门进行员工管理的首要任务。人力资源部门可以通过多种途径来宣传公司的目标：

（１）讲座：对公司全体员工进行公司目标及相关内容的讲，讲座由人力资源部门主持,可由各主管经理和部门经理讲解本部门的发展目标。如果公司人员较多,可以以部门为单位进行讲座。（2）讨论：一般以部门讨论为宜,让员工对如何完成公司的目标畅所欲言。 (3)内部刊物：许多公司有内部刊物，通过内部刊物宣传公司的目标是一个非常不错的办法。二、应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系。在使员工明确了公司目标之后,来确定员工岗位的工作目标是比较容易的。由岗位目标可以确定出该员工岗位职责、职权范围以及与他人的工作关系。在进行岗位描述（包括岗位职责、职权范围及工作关系等）时，人力资源部门也可以采用下面一些方法：管理項目2 2007-1-12 15:55:00

如何实现如何实现企业发展和员工共同发展

如何实现企业发展和员工共同发展在落实科学发展观，强调以人为本的今天，企业的发展与员工的发展不应割裂开来。企业的发展不单纯是管理者和决策者的任务，同样，员工的发展也不单纯是员工自身的个人问题。一个企业的发展离不开员工的发展，同样，员工的发展也离不开企业提供的这个发展大舞台，二者的关系是相辅相成、共同促进的。一、企业发展与员工发展有着高度一致性 1、发展目标一致。企业要在市场经济大潮中生存下去，一个最基本的要求就是要不断发展，一个没有发展要求，没有发展前景的企业注定要被残酷的市场竞争所淘汰。我们正处于一个信息社会，时代的发展使得企业竞争的游戏规则已经由于过去的“大鱼吃小鱼”向“快鱼吃慢鱼”转变。通过规模经济兼并、扩张，从而获取利润的方式已经落后。只有不断创新，不断进步，踏准市场经济节奏的企业，才能在竞争中立于不败之地。企业员工作为一个社会中的人，同样有着发展的要求。心理学家马斯洛分析过，人有五种需求，其中自我价值实现是最高的追求。实现自我价值是社会要求，通过实现自我价值，员工获得物质利益，从而满足生存需要；实现自我价值也是员工自身的要求，通过实现自我价值，员工获得地位、荣誉等，得到精神上的满足。而员工自我价值的实现，就是员工自我发展的表现与结果。由此可以看出，企业发展与员工发展在目标上是一致的，那就是

更快、更强！ 2、利益追求一致。在市场经济条件下，企业发展的最终目标，就是获得效益最大化。没有效益追求的企业就没有其存在的意义。企业效益最主要的体现就是利润。获取利润是企业发展的目标，也是企业发展的动力。而员工的发展，自我价值的实现，衡量标准之一就是是否获得较大的物质利益。企业与员工在利益追求上是共同的，二者存在着不可分割的“利益共同体”。企业利润的增长保证了员工收益的增加，员工收益的增加又促进员工为企业发展更加努力，二者形成良性循环，达到“双赢”目的。如联想集团、方正集团分别宣布要在几年内产生数十位百万富翁。这是企业实力壮大的结果，也是员工发展在利益方面的期望。正是由于企业与员工建立了共同发展的利益“共同体”，才成就了企业与员工的快速发展和共同富裕。 3、社会要求一致。以人为本是科学发展观的本质和核心，和谐发展是科学发展观的表现和要求，实现企业与职工的和谐发展是现代企业管理过程中贯彻科学发展观的生动体现。当今国际管理的最新趋势之一也强调以人为本，即从满足人在生存、相互关心、成长方面的需求出发，调动个人工作的积极性和创造性。企业发展兼顾员工个人发展，通过制订员工职业生涯发展规划、提供发展环境、满足发展需求等方式，实现企业发展与员工发展“双赢”的格局，这也是管理的最高境界。

关于公司发展及管理建议

关于公司发展及管理建议高起点绘就企业发展蓝图，长远的、具有前瞻性和可操作性的发展战略规划，能够对我们企业的发展起到很好的指导性作用，同时，也能提高企业的凝集力，使员工自觉融身于企业的发展目标中，群策共力。建筑装饰工程公司如何承受调整的压力，适应市场环境的变化，延长企业生命周期，涉及发展战略规划的制定等一系列问题。锐意进取，永攀高峰企业生存的关键是什么？说到底就是市场和利润，没有市场就没有利润，没有利润，企业就生存不下去。当领导要有威信，要有群众基础，就必须要有作为，能带领企业全体员工创造尽可能多的利润，让企业员工口袋里的钱一年比一年增长，做领导的才能得到大家的认可，说话才有份量。但是在公司发展的过程中，公司本身目前也面临一些问题，对公司今后的发展形成制约，如企业发展方向模糊，战略目标不明确，机制不灵，公司内部人员结构失衡，技术管理人才匮乏，市场开拓较被动，内部机构设置不尽合理等，公司今后到底如何发展？怎么生存和做强？以下是我对公司发展战略规划今后发展的几点构想：一、发展战略规划---制订战略，明确目标，实现企业可持续发展二、三、“物竞天择，适者生存”，市场不同情弱者。在当前市场经济秩序已经基本建立和完善的大好环境下，根据国家、省及本市的中长期宏观经济政策，结合本企业目前的实际情况，发展战略规划必须很好地明确企业发展的近期、中期、远期目标，从而突出各阶段工作的重点。一步一个脚印，使企业能更好的适应市场的变化，避免发展中的大起大落，实现企业可持续健康发展。高起点绘就企业发展蓝图，长远的、具有前瞻性和可操作性的发展战略规划，能够对我们企业的发展起到很好的指导性作用，同时，也能提高企业的凝集力，使员工自觉融身于企业的发展目标中，群策共力。鉴于此，编制公司5年发展战略规划，为公司发展进一步理清思路，明确目标，突出重点。四、二、发展战略规划---突出主业、多业并举发展五、目前甚至将来一段时间，公司虽然有良好的发展机遇，但同时应看到建筑业受国家的宏观经济政策影响较大，市场管理还不尽规范，为了提高企业的抗风险能力，有效化解市场风险，在公司的产业发展战略上突出装饰工程、装饰设计和机电安装这两块主打业务，将其做强做大，形成品牌优势，同时向其他产业领域延伸，具体有如下设想：

对于不同类型员工,如何进行沟通

对于不同类型员工，如何进行沟通批评是一种沟通方式，也是管理者针对员工的错误行为及不良现象经常采取的一种教育、纠正的手段。但是不同的人面对批评所产生的反应是不同的，不同的批评方式也会带来不同的效果。下面从性格方面来描述一下不同的人面对批评时所产生的心态及通常可以采用的批评方式。（1）沉默寡言型这里所讲的沉默寡言并不是指在工作时间很少说话、埋头干活的人，而是指优柔寡断、胆小谨慎、很少有自己主张的性格。这种人的接受能力和反应能力比较缓慢，对组长有畏惧感，一旦发现自己做错了事，便被吓得不知所措，此时对组长大声责骂，只会使他更加害怕，更不明白下一步该怎么办。对待此类员工要控制自己的音量，尽量用比较柔和的语调和面部表情指出他的错误，让犯错误的员工舒缓紧张的神经。然后亲自动手示范给他看，并询问他是否看懂，员工弄懂之后应暂时离开，如果你站在他的旁边只会使他更紧张，可以站在稍远的地方观察他的动作，等他的情绪平息下来后再折回去得新检查一遍，如果没什么问题，可以用肯定的语气对他表示赞许，临走的时候再轻声叮嘱几句。（2）开朗直爽型性格开朗直爽的人较为粗心，面对自己的过失一般不会去深思它的严重性，自己就会把它大事化小，面对批评经常一笑了之，不怎么放在心上。对待此类员工不可责骂，以免打击他的工作热情和积极性，但可以用比较严肃的口吻和面部表情具体分析他的失误而造成的损失以及可能会带来的严重后果，不可危言耸听，应有理有据。和他谈话可以不用拐弯抹角，通过引证规章制度告知他的错误所在，根据他犯错误

的情节轻重，自己准备或者已经决定对他进行处罚，希望他以后不要再犯此类错误。（3）傲慢自负型一般比较自负的人都很聪明，反应能力很快，喜欢出风头，喜欢对同事甚至组长的工作指指点点，总认为自己是对的，听不进别人的意见，就算是犯错误，嘴巴上也不肯轻易承认，面对批评，其本能反应是为自己辩解，甚至可能会出言顶撞组长。而对此类员工，组长平时就应该严格要求自己，不要被他抓住小把柄，在工作中要显示自己的才华，以免被他看扁。对该员工进行批评的时候，一定要有充分的证据、具体的事例以及详细的数据，态度要坚决，但是不要责骂或伤他自尊心的言词，因为这样会使他恼羞成怒，从而失去理智和你进行争吵。应首先赞扬他的优点，满足他的虚荣心，然后再拿出事实根据让他能清醒地认识到自己的错误，从而承认自己的错误。（4）心胸狭窄型这类员工一般都比较小心眼、爱记仇，思想比较偏激，遇到不顺心或涉及个人利益的时候，只考虑自己，经常认为自己受到不公正的对待，常在背后说同事或组长的坏话，喜欢钻牛角尖，不能正确面对现实。在工作中犯了错误不会检讨自己，而是想方设法掩盖自己的过错、逃避责任，甚至嫁祸他人。面对批评的时候总是极力替自己说话，并认为组长对自己偏见，或者认为有人在组长面前打小报告陷害他，挨了批评以后心情久久不能平静，经常为此影响工作，比较严重的可能会消极怠工或故意不来上班。谁都不喜欢心胸狡窄的人，但是作为管理人员，组长是不能抱有嫌恶心态的。对待这类员工，应该多花时间和他聊天，不断开导，教他正确看待事物，帮助他开阔自己的胸怀，多让他看到人性光明、美好的一面，帮助他建立良好的人际关系。批评时应以教育和开导为主，尽量少惩罚、不责骂，言词不可太激烈，表情不要显得太生气，也不要把造成的影响深入化，更不要扯到其他方面，只能就事论事，批评的时候要充

一个员工对于公司发展的心声和建议

一个员工的心声和建议我将我的工作经历和我自己的一些思考结合在一起，写的这篇心声和建议，希望能够对公司发展有一点点的帮助。我之前在两家公司工作过，一家是刚刚创办的企业，从装修到产品申报我参与了各方面的工作，各方面都有一些涉及，但是又谈不上熟练，第二家公司是一个成熟的企业，有完善的制度，之后有过一段时间的创业经历（当然是失败了，不过也收获良多，知道创业不易），总结过往的这些工作经历，结合目前公司的状况，对于公司的发展我有自己的一些拙见：首先我觉得企业的活力在企业的发展中起着至关重要的作用。企业的活力包含的范围很广泛，从小的方面说就是企业中每一个员工的个人活力，从大的方面来说有公司产品的活力、公司技术的活力、公司管理机制的活力、公司管理层的活力、公司产品推广和销售体系的活力，等等各方面。从公司的管理机制活力上来说，作为一个高新技术企业，我们不仅仅在产品技术上要高新，管理机制更是如此，我没有接受过管理的学习和培训，也没有这方面的经验，我仅仅是从一个被管理者的角度去述说一些看法。我觉得一个良好的、完善的、合理的、有活力的管理机制对于被管理者的工作热情、效率和质量至关重要。一个公司的管理机制往往决定着公司的运作顺畅度，管理机制包括了约束机制、激励机制、流动机制、效率与公平机制、资本扩张机

制。想要保证管理机制的活力，那么就必须在这五项机制上下功夫，虽然这五项机制是我在网上看到的，但是仔细的去理解，其实里面的东西很多，管理学本身是一门大课程，毕竟管理的不仅仅是公司事务，还有更复杂的人。这方面我没办法去说，说了只怕也是一些片面的不全面的东西。说到管理机制，就不得不说管理层，因为管理层是管理制度的执行人，没有一个良好的、高素质的管理层很难执行处好的管理机制，这里我举一个反面例子来说明：公司管理中，经常会出现外行管理内行的现象，这往往是公司管理中不可避免的一个问题，很常见。（这也是我主动离开第一家公司的原因，很多时候有一部分人是不会因为不合理的要求而违背自己做事原则的）企业的发展离不开每一个员工，不管是管理层还是普通员工，如果能够处理好管理层和普通员工之间的上下级关系，那么公司的发展必将顺风顺水，每一个员工多出一份力，公司的发展速度就会提高一点。这个时候是最能体现员工主动性的时候，工作中大多数员工都是被动工作模式，领导说什么就做什么，没有指示可能就不知道做什么，这样产生的效益本身就是固定的，有时候还要打折扣。我相信只有在良好的上下级关系下，每一个员工都把公司当做是自己在创业，那么发挥出来的作用和效果是无法想象的（这是很多企业迅速崛起的原因），一个老板的作用和一堆老板的作用，不用想也知道效果如何，只有这样的工作状态和氛围，企业才能够迅速发展，才能够给企业带来无限生机和活力。