企业薪酬调查讲课稿
调查企业名称：绍兴金隆机械制造有限公司
调查时间：第十三周
小组成员：王苗苗，俞玲娜，庞丹，周文英，顾晓梅，
小组分工：俞玲娜负责公司采访工作，庞丹负责收集资料，记录采访内容，顾晓梅负责资料筛选总和，做好总结性工作，周文英王苗苗负责制图和分析制定奖金分配方案
公司简介：绍兴金隆机械制造有限公司是国内一家以某机械配件产品销售为主的贸易型公司，同时也是一大型国有机械制造公司的子公司。产品的来源有三种：1.母公司；2.制造商；3.代理的国外品牌制造商。公司主要面向国内市场销售个性定制化产品，其产品的规格型号多达上万种，属于小批量多订单型业务模式。客户群分为两类：长期配套客户和散单客户。
一：企业薪酬制度：
第一条制定本制度的目的
1.规范公司薪酬、福利的管理，为员工薪酬的确定和变动提供依据
2. 吸引、留住优秀的员工。
3. 激励员工高绩效地完成工作，确保公司战略、目标实现。
第二条制定本制度的原则
1. 合法性原则，本制度应符合国家、地方政府的法律、法规和相关规章制度。
2．竞争性原则，公司的薪酬和福利水平在杭州人才市场上应有足够的吸引力。
3. 公平性原则，公司内部不同职位间以及相同职位间薪酬、福利要平衡，不准歧视员工。
4.激励性原则，绩效是决定薪酬的主要因素，公司的薪酬政策应向优秀的员工倾斜，鼓励员工做出杰出的表现。
5.要考虑员工对企业的贡献，对那些为企业的发展做出杰出贡献的员工要从精神上和物质上给予丰厚的回报。
6.经济性原则，薪酬的支付不能超出公司能承受的范围。
第三条薪酬管理的组织，公司成立薪酬管理委员会，主任由总经理兼，成员为：副总经理、人力资源部经理、总经办主任、人力资源部薪酬专员。薪酬管理委员会负责公司薪酬管理制度制定、修改的审批；公司员工职能工资等级的确定；公司总体工资标准的确定和变动；公司员工工资的变动；员工对薪酬异议的最终裁定等。人力资源部负责公司薪酬管理制度的具体实施。
第四条本制度适用范围为全公司正式员工。
二：企业薪酬结构：1.工资结构：基本工资+岗位工资+年功工资+津贴+全勤奖+年终奖。
细分：2.基本工资：是为保障员工基本生活而支付的工资标准。
3.岗位工资：昂为岗位固定工资+岗位绩效工资：（1）岗位工资是根据员工岗位工作性质，所需专业知识，技能，工作难度对公司的影响程度和贡献而支付的工资。（2）根据公司的经营状况变化，可以变更岗位工资标准；（3）根据变岗变薪的原则，晋升增薪，降级减薪。（4）绩效工资构成比例：岗位绩效工资占岗位工资的比例分别是：中层管
理人员是30%，基层人员是20%。
4.年功工资：按员工为企业服务年限长短确定，员工连续工龄每满一年按50元计算，工作满5年后不再增加。
5.津贴：（1）假期津贴，法定节假日给与相应的假期津贴（2）高温津贴（3）倒班津贴
6.全勤奖
7.年终奖：公司根据年度经营业绩，对企业经济效益做出贡献的员工给与奖励
三：薪酬政策：
公司薪酬政策的主要工资政策是：1.生产员工采取计件工资制，即：1)基本工资部分。根据员工能力，范围为800~5000元/月。2) 提成工资部分。根据员工每月实际超产/超时数量计算。
2.后勤管理员工采取定额工资制，即：1) 基本工资部分。根据员工能力，范围为800~3000元/月。2) 月奖部分。根据生产员工每月实际超产/超时数量，按比例计算。
3.实习、储备等员工采取基本工资制，即：1) 根据员工能力，员工实习期间工资为400~2000元/月。公司主要的福利政策有：1. 国家规定节假日。2. 国家规定的各类保险。3.公司免费提供午餐和晚餐。
4.公司免费提供住宿（四人一屋，有空调）。
5.公司免费提供洗浴。
6.公司提供电视、杂志等休闲设施。
7.各类定期及非定期专业培训。
四：薪酬奖励制度
第一条范围
凡本公司员工长期努力工作，促进了公司业务发展或做出特别贡献者，均依照本制度予以奖励。
第二条奖励种类
本制度规定奖励的种类为年资奖、创造奖、功绩奖、全勤奖四种。
第三条年资奖
本公司员工服务年满10年、20年及30年，而且其服务成绩与态度均属优秀者，分别授予服务十年奖、服务二十年奖及服务三十年奖。第四条创造奖
本公司员工符合以下所列各项条件之一者，经审查合格后授予创造奖：1设计新产品，对本公司有特殊贡献者；2对业务的发展或提高，对节省经费、提高效率或对经营合理化的其他方面做出贡献者；3在独创方面尚未达到发明的程度，但对公司生产技术等业务发展确有特殊的贡献者；4上述各款至少应观察6个月，经判断效果的确很好，才属有效。
第五条功绩奖
本公司员工符合以下各项之一者，经审查后授予功绩奖：
1从事对本公司有显著贡献的特殊行为；
2对提高本公司的声誉有特殊功绩；
3对本公司的损害能防患于未然；
4遇到非常事变，如灾害事故等，能临机应变，采取得当措施；
5敢冒风险，救护公司财产及人员脱离危难；
6具有优秀品德，可以作为本公司的楷模，有益于公司及员工树立
薪酬调查方法
薪酬市调查方法 第一单元 薪酬调查 薪酬市场调查 一．薪酬调查的基本概念： 薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息。 二．薪酬调查方式： 1．正式薪酬调查和非正式薪酬调查； 2．从主持薪酬调查的主体来看： 分为政府的调查、行业的调查、专业协会； 企业家联合会的调查、咨询公司的调查； 公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。 3．从调查的组织者来看，正式调查又可分为： 商业性薪酬调查； 专业性薪酬调查； 政府薪酬调查。 4．从薪酬调查的具体内容和对象来看： 分为薪酬市场调查和企业员工薪酬市场调查； 企业员工薪酬满意度调查两方面。 三．薪酬调查的作用：
1．为企业调整员工的薪酬水平提供依据； 2．为企业调整员工的薪酬制度奠定基础； 3．有助于掌握薪酬管理的新变化与新的趋势； 4．有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。 四．岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系 岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。 （一）确定调查目的 （二）确定调查的范围 1．确定调查的企业:在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性原则；2．确定调查的岗位； 3．确定调查的时间段； 4．确定需要调查的薪酬信息： 与员工基本工资相关的信息； 与支付年度和其他奖金相关的信息； 股票期权或影子股票计划等长期激励计划； 与企业各种福利计划相关的信息； 与薪酬政策诸方面有关的信息。 三．选择调查方式（常用的四种方式） 1、企业之间相互调查； 2、委托中介机构进行调查； 3、采集社会公开的信息； 4、调查问卷。
四．薪酬调查数据的统计分析方法 1．数据排列法. 2．频率分析法 3．趋中趋势分析 简单平均法 加权平均法 中位数法 4．离散分析 百分位法 四分位法 5．回归分析法 6．图表分析法 五．提交薪酬调查分析报告 第二单元 一、薪酬满意度调查内容（7个内容的满意度）1．员工对薪酬水平的满意度； 2．员工对薪酬结构、比例的满意度； 3．员工对薪酬差距的满意度； 4．员工对薪酬决定因素的满意度； 5．员工对薪酬发放方式的满意度； 6．员工对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度7．员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度
企业薪酬调查报告模板
企业薪酬调查报告模板 企业薪酬方面的调查能帮助我们更好地认识现今薪酬具体情况。下面就随小编一起去阅读企业薪酬调查报告模板，相信能带给大家帮助。 企业薪酬调查报告模板【1】调查显示，XX年北京、上海、深圳、广州、成都、重庆、武汉、青岛、杭州、西安十大城市涉及16类行业和11类职业的网民的平均年薪为27060元人民币。其中，%的人年薪在5000元以下; %的人年薪在5000～10000元; %的人年薪在1万～2万元; %的人年薪在2万～3万元; %的人年薪在3万～4万; %的人年薪在4万～5万; %的人年薪在5万～6万; 3%的人年薪在7万～9万; %的人年薪在9万～10万; %的人年薪在10万以上。 由以上数据可以看出，低收入者的比例远远大于高收入者，两端人数均较少，而大部分人收入基本在中间档次，从 1万～5万元的收入者占%。 薪资收入排名前10位的行业中，it业年薪排在第一，其值为29948元。XX年是it业寒冷的冬天，其行业排名却是第一，可见冬天来了，春天将会更辉煌。排在第二的是媒体/广告业，其平均年薪是28239元，后面行业及其平均年薪依次排行为金融/保险、商业/贸易、咨询/法律、建筑/房地产、医药/保健、教育/研究、机械/仪表、其他类行业、政府/公用事业、石油/化工、矿产/冶金、餐饮/旅游、纺织
/服装、交通/运输。 调查显示，从事经营和管理类的职业年薪为最高，其平均值为41208元。其次分别为技术、销售、编辑/记者/翻译(23598元）、律师/法律工作者、公关/市场/广告、后勤/物流、财务/审计。 按城市划分，从事销售工作的，深圳的平均年薪为最高，高达68000元。经营和管理工作者，广州排名第一，约为63083元，深圳紧跟其后，为62083元。公关/市场/广告职业者，广州以50833元胜于北京。编辑/记者/翻译职业者，北京当仁不让，其年薪为56000元，第二名深圳被甩到30000元。财务/审计的高薪收入还是产生在经济中心上海市，其平均年薪为43333元。 此次调查深圳和上海分别以52630元和50215元的平均年薪分列前两名，北京则以47356元身居第三位，广州(43362元)名列第四位。而其余6城市均低于4万元。 在被调查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行业不一样。北京地区收入最高的行业为it业，平均年薪为50125元；上海地区“咨询/法律”行业高居榜首，平均年薪水平为53254元；广州薪金排在首位的律师/法律工作者行业的年薪超过50000元。在深圳，薪水最高的行业是“教育/研究”和“医药/保健”业，其年薪平均高达60000元以上。 企业薪酬调查报告模板【2】在薪酬行情越来越市
企业薪酬调查分析报告
企业2016年薪酬调查分析报告 2016进入尾声，国内面临着产业经济转型，企业面临着前所未有的挑战。房价、物价的不断增长，企业的用工成本也逐年增加。到底花多少钱才能招到合适的人，到底应该如何定薪酬，年度调薪该如何做，特此出具2016年薪酬分析报告，作为企业人力资源薪酬调整之依据。 在薪酬调查数据方面使用：前程无忧、智联招聘、职友集、看准网、人力资源网、太和顾问等网络平台、职业信息平台、数据分析公司的综合薪酬数据。 本报告分为：全国薪酬数据，全省薪酬数据，行业薪酬分析和各职级职位薪酬对比等几部分。 （一）全国2016年薪酬数据 1、各省市薪酬状况对比 调查表明，沿海地区薪资明显高于内地省市，上海领跑全国薪资，海地区中北京、广东、浙江、江苏为经济强省，福建、天津、山东、辽薪资在沿海地区为第二梯队；西部地区四川、重庆、新疆薪资状况较佳，其西部省市样本太少未列入统计；中部地区经济发展不平衡，整体落后于沿海区，山西、河南、江西在中部地区薪资较低。 2、全国薪酬分布情况
调查表明，有 25.42% 的专员薪资在 3001-3500 元范围，有36.75% 的专员薪资在 2001-3000 范围，还有 11.33% 的专员在4001-4500 范围，共有超过62.17% 的专员薪资在 2000-3500 范围；有 18.31% 的主管在 3001-3500 范围，有 28.26% 的主管薪资在 3501-4500，有 16.71% 的主管在 5001-6000 范围，共有46.57% 的主管在 3001-4500范围；有 19.54% 的经理在 5001-6000 范围，有 12.51% 的经理在 7001-8000 范围，还有 11.77% 的经理在 4001-4500 范围，共有 46.85% 的经理在 5001-9000 范围；有13.47%的总监在12001-15000范围，有12.15%的总监在9001-10000范围，有 11.27% 的总监在 15001-20000 范围，共有 39.68% 的总监在 10001-25000 范围。 3、薪资构成 调查表明，基本工资 + 绩效工资 + 年终奖的工资构成，在各职业级别都是最多的形式，分别有 24.28% 和 21.50% 的专员是固定月薪和固定月薪 + 年终奖，有 19.62% 的总监是年薪制。 4、社保的缴费工资基数状况 调查表明，全国近半数的职员是按照按最低工资标准缴纳的社保，北京和上海按照按实际全额工资交的比例最高，分别为 18.37%、24.44%，上海地区没交社保的比例只占 1.53%，全国最低。 个人所交社保费用占工资比例状况
2019年企业薪酬调查报告范文
2019年企业薪酬调查报告范文 调查原因：在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义。 社会形势： 在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现，现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。有一位企业的总裁说过：“如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了。”这也足以见得大学生就业形势的严峻了。 但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。 毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战。这对大学生本身的质量提出更高的要求。对于大学生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业能力。首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样 的呢? 就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。
在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键，以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。在市场能力方面，为寻找更好的职业发展机会，大学生必须要了解现在整个劳动力市场，特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了解自己个人就业能力的水平，同时还必须改进自己的展示能力。正所谓知己知彼百战百胜。 调查结果：企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需基本持平，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业 形势与理科相比不容乐观。然后，企业对于大学生的要求是希望他们能有“实战”的经验。希望大学生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后，就很容易有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们大学生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力。有一个很生动的比喻，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了。，这就是现在大学生的承受能力。你把他加点水再拍就不一定散了。但还是一对很松软的面粉，如果你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最后就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你继续给他揉，揉到最后，他就不仅仅是一对面团了。你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了。人的神经承受能力，一定要达到这种状态才能去参与社会。所以我们需要锻炼的正是这个。其实在现在的社会上有些企业提供了一些职位，这些职位是能够让大学生作为一个起步的位子，让
薪酬调查报告模板
针对某企业/行业的薪酬调查报告 一、1、本次薪酬调查的目的和内容 2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）； 3、薪酬调查的范围和方法 4、本次调查计划和成员分工、完成时间 二、1、调查对象的薪酬结构和薪酬制度（包括货币薪酬和非货币薪酬各项）； 2、职位描述和任职资格条件； 3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等； 4、将薪酬调查结果图表化 三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议； 注意： 1、人员分工明确并可记录； 2、报告简洁，图文并茂，形象直观； 3、附某公司薪酬调查报告模板如下，仅供参考； 附件： 明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告 一、报告简要 在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。 作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识和实践能够更好的结合，本人利用2010年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。 本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点和缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用和员工面谈的方法收集数据和信息。 二、调查报告内容 （一）、调查对象 本次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。 （二）、薪酬构成 通过调查，我对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构有了较全面的了解。该部门的薪酬结构如下图（图1）：
薪酬调查分析报告--范文
薪酬调查分析报告--范文 薪酬调查分析报告 第一部分总体分析 一、调查目的: 通过对当地橡胶轮胎、纺织行业、机械加工、石油行业、化学产品、热电生产、食品加工、模具加工等行业的薪酬调查，了解这些企业薪酬、福利状况，为公司建立合理、有效的薪酬福利体系提供参考依据。 二、调查对象: 东营地区部分规模以上企业 三、调查时间段:2010年3月至2010年6月 四、同行业薪酬调查情况汇总: 1、同档次公司的薪酬状况: (1)东营市(除东营港外)同等档次公司基层员工薪酬调查情况: 行业名称轮胎橡胶纺织行业机械加工石油行业化学产品热电生产食品加工模具加工1000-1500 800-1200 1000-1500 900-1200 800-1500 800-1200 600-1200 900-1200 试用工资 1800 1500 1650 1500 1500 1500 1200 1650 最低工资 5000 2500 4500 4000 3000 2800 2200 5000 最高工资 2850 1900 2550 2600 2100 1800 1750 2850 平均工资 部分有部分有部分有部分有部分有部分有部分有部分有社保 每天平均8 8 8 8 8 8 8 8 工作时间 每月平均24.8 27 24.5 22.7 23.8 22.8 26.6 26.5 工作时间 有有有有有有有有住宿
部分有部分有部分有部分有部分有部分有部分有部分有工作餐 各行业平均试用工资、正式工资分位表如下: 岗位试用工资分位指数正式工资分位指数建议方案 技术 1500 5000 岗位 1330 4500 备用方案80分位即试用1305元，正式4450元 1250 75%处1285元 4000 75%处4200元建议采用75分位即试用1285元，正式4200元 1200 3500 操作 1100 3000 岗位 1050 2800 50%处1025元 50%处2650元 50分位，试用1025元，正式2650元 1000 2500 薪酬分析报告V1 1/9 修改日期:2014-7-13 950 2200 文职 900 2100 后勤 850 25%处835元 2000 25%处1950元 岗位 800 1800 600 1600 表格涉及9个行业52家企业133个岗位。所有岗位都有试用期～试用期待遇最低600元～最高1500元～个别岗位的试用期工资面议～在此无法体现,在正式工资中～最低的1200元～最高的5000元～个别特殊岗位的工资是面议～在此无法体现。综合来看～各行业～文职岗位工资水平普遍低于其他岗位～一般在1200-2200之间,技术性岗位工资最高～一般在2800以上,其次是一线操作岗位工资也是处于相对的高位～一般在2500元以上,这里指的是所有岗位的平均工资～之所以会达到
薪酬调查实施步骤
薪酬调查实施步骤 1、相应步骤： A、薪酬调查（发多少） B、岗位评估（内部公平） C、调查薪酬管理中存在的问题（略） D、确定企业薪酬总额（略） E、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式 F、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件 2、薪酬的外部均衡问题 企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。 3、外部均衡失调情况分析 ▲高于外部平均水平 企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好的进行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力成本。▲低于外部平均水平 企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。 ▲相应对策和措施 企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情况，并利用外部均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节，以达到企业的管理目的。比如，如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水平，吸引人才；如果企业已经稳定，并且有很高的知名度，可以将薪酬水平调整至与外部水平持平。 4、什么是薪酬调查 薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。在进行薪酬调查时，应把握以下实操原则： ▲在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。 由于薪酬管理政策及薪酬数据在许多企业属于企业的商业秘密，不愿意让其它企业了 解。所以在进行薪酬调查时，要由企业人力资源部门与对方人力资源部门，或企业总经理与对方总经理直接进行联系，本着双方互相交流的精神，协商调查事宜。 ▲调查的资料要准确 由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。这些信息往往不全面，有些甚至是错误的，准确性较差。另外，在取得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。 ▲调查的资料要随时更新
薪酬调查方法
薪酬调查方法 第一单元 薪酬调查 薪酬市场调查 一．薪酬调查的基本概念： 薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息。 二．薪酬调查方式： 1．正式薪酬调查和非正式薪酬调查； 2．从主持薪酬调查的主体来看： 分为政府的调查、行业的调查、专业协会； 企业家联合会的调查、咨询公司的调查； 公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。 3．从调查的组织者来看，正式调查又可分为： 商业性薪酬调查； 专业性薪酬调查； 政府薪酬调查。 4．从薪酬调查的具体内容和对象来看： 分为薪酬市场调查和企业员工薪酬市场调查； 企业员工薪酬满意度调查两方面。 三．薪酬调查的作用： 1．为企业调整员工的薪酬水平提供依据； 2．为企业调整员工的薪酬制度奠定基础； 3．有助于掌握薪酬管理的新变化与新的趋势； 4．有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。 四．岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系 岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。 （一）确定调查目的 （二）确定调查的范围 1．确定调查的企业:在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性原则； 2．确定调查的岗位； 3．确定调查的时间段； 4．确定需要调查的薪酬信息： 与员工基本工资相关的信息； 与支付年度和其他奖金相关的信息； 股票期权或影子股票计划等长期激励计划；
与企业各种福利计划相关的信息； 与薪酬政策诸方面有关的信息。 三．选择调查方式（常用的四种方式） 1、企业之间相互调查； 2、委托中介机构进行调查； 3、采集社会公开的信息； 4、调查问卷。 四．薪酬调查数据的统计分析方法 1．数据排列法. 2．频率分析法 3．趋中趋势分析 简单平均法 加权平均法 中位数法 4．离散分析 百分位法 四分位法 5．回归分析法 6．图表分析法 五．提交薪酬调查分析报告 第二单元 一、薪酬满意度调查内容（7个内容的满意度） 1．员工对薪酬水平的满意度； 2．员工对薪酬结构、比例的满意度； 3．员工对薪酬差距的满意度； 4．员工对薪酬决定因素的满意度； 5．员工对薪酬发放方式的满意度； 6．员工对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度 7．员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度 二、薪酬满意度调查的程序 确定调查对象、方式、内容。 三、满意度调查表的设计 第三单元 一、工作岗位分类 岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企业事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企业事业单位人力资源管理的重要基础和依据。 二、岗位分级的最终结果 是将企业事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。
年度公司薪酬调查报告(完整版)
****有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告 二〇一〇年十一月三十日 调查报告简介 本报告为2010年****系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。 报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。 通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及****系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介 1、数据来源信息 1.1数据来源行业与企业 此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。 参与调查的企业结构与分布—— 表1-1
1.2薪资组成 表1-2 ※本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明） 表1-3 注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对****系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进
行对比。 2、****系统岗位工资现状 2.1 薪酬体系与模式简介 ****公司成立于2010年1月，除了本部75%的员工在2010年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。 2010年3月，配合****集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施，****系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制在15%以内。 ****系统现行的薪酬模式，分为两个层次—— 第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成，月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。 第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成。根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间划分。 表2-1
薪酬调研报告
薪酬调研报告 一、1、本次薪酬调查的目的与内容 2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）； 3、薪酬调查的范围与方法 4、本次调查计划与成员分工、完成时间 二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）； 2、职位描述与任职资格条件； 3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等； 4、将薪酬调查结果图表化 三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议； 注意： 1、人员分工明确并可记录； 2、报告简洁，图文并茂，形象直观； 3、附某公司薪酬调查报告模板如下； 附件： 明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告 一、报告简要
在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。 作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用20xx年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。 本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。 二、调查报告内容 （一）、调查对象 本次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销
企业薪酬调查
调查企业名称：绍兴金隆机械制造有限公司 调查时间：第十三周 小组成员：王苗苗，俞玲娜，庞丹，周文英，顾晓梅， 小组分工：俞玲娜负责公司采访工作，庞丹负责收集资料，记录采访内容，顾晓梅负责资料筛选总和，做好总结性工作，周文英王苗苗负责制图和分析制定奖金分配方案 公司简介：绍兴金隆机械制造有限公司是国内一家以某机械配件产品销售为主的贸易型公司，同时也是一大型国有机械制造公司的子公司。产品的来源有三种：1.母公司；2.制造商；3.代理的国外品牌制造商。公司主要面向国内市场销售个性定制化产品，其产品的规格型号多达上万种，属于小批量多订单型业务模式。客户群分为两类：长期配套客户和散单客户。 一：企业薪酬制度： 第一条制定本制度的目的 1.规范公司薪酬、福利的管理，为员工薪酬的确定和变动提供依据 2. 吸引、留住优秀的员工。 3. 激励员工高绩效地完成工作，确保公司战略、目标实现。 第二条制定本制度的原则 1. 合法性原则，本制度应符合国家、地方政府的法律、法规和相关规章制度。 2．竞争性原则，公司的薪酬和福利水平在杭州人才市场上应有足够的吸引力。
3. 公平性原则，公司内部不同职位间以及相同职位间薪酬、福利要平衡，不准歧视员工。 4.激励性原则，绩效是决定薪酬的主要因素，公司的薪酬政策应向优秀的员工倾斜，鼓励员工做出杰出的表现。 5.要考虑员工对企业的贡献，对那些为企业的发展做出杰出贡献的员工要从精神上和物质上给予丰厚的回报。 6.经济性原则，薪酬的支付不能超出公司能承受的范围。 第三条薪酬管理的组织，公司成立薪酬管理委员会，主任由总经理兼，成员为：副总经理、人力资源部经理、总经办主任、人力资源部薪酬专员。薪酬管理委员会负责公司薪酬管理制度制定、修改的审批；公司员工职能工资等级的确定；公司总体工资标准的确定和变动；公司员工工资的变动；员工对薪酬异议的最终裁定等。人力资源部负责公司薪酬管理制度的具体实施。 第四条本制度适用范围为全公司正式员工。 二：企业薪酬结构：1.工资结构：基本工资+岗位工资+年功工资+津贴+全勤奖+年终奖。 细分：2.基本工资：是为保障员工基本生活而支付的工资标准。 3.岗位工资：昂为岗位固定工资+岗位绩效工资：（1）岗位工资是根据员工岗位工作性质，所需专业知识，技能，工作难度对公司的影响程度和贡献而支付的工资。（2）根据公司的经营状况变化，可以变更岗位工资标准；（3）根据变岗变薪的原则，晋升增薪，降级减薪。（4）绩效工资构成比例：岗位绩效工资占岗位工资的比例分别是：中层管
外部薪酬调查报告doc
外部薪酬调查报告 篇一：某公司薪酬调查报告 某公司薪酬调查报告 一、报告简要 在薪酬行情越来越市场化，透明化的今天，一个企业的薪酬组成及其薪酬的高低大大决定一个企业是否能招到人才，留住人才关键所在！ 如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？是当下每一个企业管理者和HR所要思索的问题。所以这次我们对公司员工以及当下铜陵部分中型企业的薪酬调查，进而对我们内部薪酬体系进行分析，对外部薪酬进行比较，发现当前薪酬体系优缺点，对优秀的进行保留，对不足的加以改善，并根据实际情况提出当前合适的薪酬方案，完善薪资体系，使其更适合公司的发展，可以最大的激励员工，吸引优秀人才，推动企业的发展。 二、调查报告的内容（一）、调查对象 本次薪酬是对公司各部门的薪酬进行及其他一些企业薪酬的调查，接下来就是对公司薪酬组成和其他公司薪酬比较及公司当下薪酬体系的分析。（二）、薪酬的构成通过调查，我们对公司当前薪酬结构有了进一步了解，组成部分如下 1、基本现金收入：公司根据员工所承担的责任给予的报酬基本工资
2、变动现金收入：公司根据员工短期的工作效果给予的现金奖励绩效工资其他货币性奖励 3、福利保障：指公司根据公家相关法力给员工提供的福利保障五险及公积金 4、其他：公司给员工提供各种活动或补贴国内旅游生日休假节日礼物 铜陵部分企业薪资福利调查表 某公司薪资表 某公司福利表 图表2-3 图表2-4 三、综合分析 从调查结果看，我们公司薪酬结构相对合理，但也存在着一些不足之处。结合图表2-1和2-2我们可以看出公司人员平均薪资和铜陵其他一些制造型企业相比处于中等偏下水平。在基本薪资收入上和其他企业相比，薪资较低，缺乏竞争力。在企业福利上我们公司和其他企业相比较没有优势可言。列如， 1、在给予员工缴纳五险的条件上，时间太长，铜陵的大部分企业都为三个月，少数为半年。 2、在结假日安排上，部分节假日放假算入一月四天休假中，并没有做到节假日休息的福利待遇，这个会让员工在
薪酬管理年终工作总结
薪酬管理年终工作总结 (一)工作完成情况 1、按照xx年机关事业单位工资年报统计工作的要求，全面完成全市62家单位上报数据的审核录入和汇总工作，并按时上报贵阳市人社局。 2、按照xx年企业劳动工资年报统计工作的要求，完成全市86家企业上报数据的审核录入、数据汇总工作，上报贵阳市人社局。 3、与市离退休干部工作局联合共同对春节期间生病住院的14名机关事业单位干部职工进行慰问。 4、按照财政统发工资审核工作的要求，完成xx年93家单位在职7078人、离退休2372人财政统发工资审核，确保干部职工工资及时发放。 5、按照事业单位奖励性绩效工资总量审批有关规定，完成全市81家单位6323名事业在职人员奖励性绩效工资总量审批。 6、按照贵阳市关于xx年机关事业单位正常晋升工资工作要求，组织召开全市机关事业单位年度考核正常晋升工资工作会议，安排部署全市正常晋升工资审批工作。截止xx年3月31日完成全市106家单位在职人员8250人正常晋升工资审批。 7、按照工资套改有关政策，完成机关事业单位673名工作人员职务、职称、岗位变动调整工资审批;新参加工作人员见习期工资确定审批936人(事业855人、公务员81人);完成公安干警调整警衔津贴、检察官等级晋升调整检察官津贴、信访津贴调整共30人。
8、审核办理工作人员调动转移工资手续591人。 9、按照干部管理权限下文批准72名机关事业单位工作人员退休。办理机关事业单位工作人员退休手续83人(含组织部下文在我局办理手续11人)。 10、按照机关事业单位工伤认定、工龄认定有关文件规定，完成工伤认定5人、工龄认定4人。 11、按照高龄补贴、遗属生活困难补助办理的有关政策规定，办理退休高龄补贴44人、遗属生活困难补助86人。 12、按照贵州人社厅、贵州省财政厅《关于提高遗属生活困难补助标准的通知》(黔人社厅通〔xx〕12号文件)规定，审批遗属生活困难补助调整提高标准350人。 13、按照贵阳市关于对在编不在岗人员清理工作的要求，完成全市机关事业单位在编不在岗人员清理工作，接受贵阳市调查组对我市清理自查自纠工作的抽查，按时上报清理自查相关表册及自查报告。 14、按照贵阳市统一安排部署，完成103家机关事业单位2857名离退休人员补贴提高标准的审批工作，确保离退休人员工资待遇按政策规定及时落实。 15、组织市一医儿科退休专家到红枫湖镇卫生院开展医学知识讲座两次，受该院参训医务人员好评。 16、完成上级部门及局领导交办的其他工作。 (二)采取的做法和措施 1、深刻领会工资政策文件精神，严格按照有关规定对人员工资、
薪资调研报告
薪资调研报告(精选多篇) 第一篇：年it薪资调研结果报告 薪酬资讯——it薪资调查结果报告 严谨翔实的调研结果，将会对企业hr管理决策产生影响，为各行业it相关职位的薪酬福利提供趋势性参照数据，帮助企业决策者规划和制定高效合理的薪酬激励机制，同时为雇员提供客观的薪酬比较，帮助建立合理的薪酬福利预期。 下载浏览《it薪资调查简版白皮书》 范文网() 第二篇：专业技术人员薪资水平调研 专业技术人员薪资:职称学历高薪砝码 市劳动局日前对本市制造业、建筑业、房地产业、金融业等个行业的家各种经济类型企业，9.5万名职工收入进行了调查。 此次调查同时对汽车和it行业专业技术人员的薪水作了一番比较，结果表明，职称和学历不仅是对专业技术人员自身能力的一种证明，并且也成为他们在职场中获得高薪及拓展事业的重要砝码。与港澳台企业、国有企业、集体企业等相比，外资企业专
业技术岗位工资水平最高，年平均工资达到4万多元。 三类专业技术人员受关注 外资企业 薪资一路领先 凭借诱人的工作环境和丰厚的薪资待遇，外资企业一向是求职者眼中的“香饽饽”。本次调查显示，在外资企业工作的专业技术人员年平均工资达到9元，比第二位港澳台企业（9元）高出元；国有企业处于第三位，为6元；最低的是集体企业，为0元。随着越来越多的跨国公司将研发中心设于本市、人力资源的进一步本土化，本市专业技术人员需求量将进一步扩大，预计其薪资水平还有上升空间。 汽车类 马力强劲 申城安亭国际汽车城的建设，逐渐掀起居民的购车热，另外各种汽车赛事的举办，无一不说明汽车业正以风驰电掣般的速度在高速发展，可想而知，相关专业技术人员的薪资水平自然不低。 数据显示，与汽车研发相关的运输设备测试技术人员年平均工资达到2元；与汽车零部件采购相关的运输设备配件采购人员
企业薪酬调查应该怎么做
企业薪酬调查应该怎么做 每个企业在制定薪酬方案的时候，都会事先进行薪酬调查，但往往由于一些HR调查的不专业导致薪酬调查在运用到实际的薪酬方案中去的时候起不到理想的效果。 企业在进行薪酬调查的过程中往往存在这样的一些问题： 1、调查的岗位与实际岗位存在差异。很多企业调查往往就是很简单的统计一下该岗位的薪酬水平。没有具体去考虑所调查岗位在职责方面的差异，举个例子，同样是人力资源专员，在有的公司可能就是个打杂的，管管档案，买买社保，甚至还要给行政和财务的事情不时的跑跑腿，有的公司的人力资源专员是有严格的专业要求的，如在某一模块方面非常精通，能运用大量的专业工具。这个时候比较这两个数据其实是没有太大的意义的。必须对所调查企业的岗位职责和本企业的岗位职责一样的基础上，这样的调查才有意义。最好的办法就是让被调查的企业提供岗位说明书。 2、调查的薪酬信息不全。这个薪酬信息不全主要表现在只统计对方的基本工资，忽略了对方的奖金，福利，股票期权等等。也就是说我们统计的薪酬必须是全面的薪酬，甚至连对方的薪酬结构我们也要进行了解。对一些与薪酬有关的比如调薪的幅度，调薪的周期，还有一些非货币性的薪酬如提供住房，培训，保险等等都需要去关注。这样才会有比较和借鉴的意义，否则光一个基本工资是无法全面覆盖薪酬信息的。 3、调查选择的方式上过于单一。（当然最好的薪酬调查方式就是找专门的商业调查公司或人力资源咨询公司进行调查，但成本比较高。）大多数的企业都是自己去进行薪酬调查，这个时候就容易出现薪酬调查方式过于单一的情况，比如仅仅靠发放调查问卷，或者靠HR之间相互调查。这样得出的可能数量不够，信息不全或者可能出现对方为了应付，随便编的一些数据。 这个时候，建议企业开辟多种薪酬调查的渠道。 （1）通过行业协会，比如你公司是高新技术企业，可以通过高新技术协会那里获取一些薪酬信息。 （2）同行之间的相互信息共享，天下没有免费的午餐，欲取之，必先予之。所以相互交换信息不失为一个好的办法。 （3）通过政府部门公布的一些薪酬数据进行采集。政府部门每年都会公开发布一些薪酬数据的，而且这些信息是比较权威的。
2017年公司员工薪酬调整方案
深圳市谐振电子有限公司 2017年员工加班薪资调整方案 一、加班薪资调整的目的 1、依据深圳今年薪酬调整行情，在对周边工业区工厂进行了实地调查之后，我司的加班薪酬以及福利在同区企业之间有了一定的差距。 2、为了推动员工工作的积极性与责任感，降低员工的流失率，以便公司长期稳定发展； 二、加班薪资调整的原则 1、调薪以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。 2、调薪以周边工业区企业薪酬调查为参考依据，尽可能接近或满足员工的最低基本需求； 三、加班薪资调整的管理 1、各部门主管对员工的加班时间应根据实际订单紧急程度与产能进行严格控制； 2、计划部应根据订单需求以及各个岗位的实际工作产能对加班工时严格控制； 四、加班薪资调整的依据 1、每小时劳动法标准：2310/21.75/8=12.24元 平时加班劳动法标准：小时*1.5倍= 18.36元/H； 周末加班劳动法标准：小时*2 倍= 24.48元/H； 法定加班劳动法标准：小时*3 倍= 36.72元/H； 2、目前已对工业区工厂走访调查了16家，其中底薪2500元/月以上的有3家，占18%，2330元/月以上的有2家，占13%，其余均为2130元/月，占69%； 3、平时加班与周末加班数据： 平时加班调查数据
周末加班调查数据 4、在调查的16家企业中，其中有有50元全勤奖的有6家，占38%，100元全勤奖的有4家，占25%，有6家无全勤奖，占38%。 五、薪资调整的建议 1、底薪：可按目前劳动法标准2130元/月保持不变； 2、年资奖：满8个月50元/月，满14个月100元/月，满20个月150元/月，满26个月200元/月保持不变； 3 、岗位补贴：品质部100-300元/月，仓管员100元-500元/月，雷雕、铬铁手焊锡、测试员、老化50-100元/月，维修技术员岗位补贴100-300元/月，老化上夜班补助10元/晚保持不变。 4、平时加班调整为：小时*1.3倍= 16.0元/H； 周末加班调整为：小时*1.7倍= 21.0元/H； 法定加班调整为：小时*3 倍= 36.72元/H； 六、薪资调整的范围 本次调薪的方案是指公司所有日薪制+加班费计算的所有员工，不包含月薪人员薪资以及其他福利的变更； 拟订：邹志成审核：批准： 行政人事部 2017年11月28日
薪酬管理个人年终总结
薪酬管理个人年终总结 【导语】总结所要反映的是全局工作或某项工作的全貌，所以在内容安排上要考虑到方方面面，全局工作不能遗漏哪个方面，单项工作不能遗漏哪个环节，否则就会影响工作总结的客观性和全面性。以下是WTT为大家准备的《薪酬管理个人年终总结》，希望对大家有帮助。 不知不觉，20xx年已接近尾声，自己从事人力资源工作已有两年半的时间了，而作为薪酬管理员，也有1年半的时间了。20xx年，对于我们企业来说，正处于一个坎上，由于企业融资越来越困难，企业生产举步维艰，公司内外部经营状况急剧恶化，在20xx年当中，企业人工成本下降明显，员工工资水平也出现下滑。 在这种经济条件下，作为人力资源部的一员，除了正常的工作以外，开始关注企业周边环境和企业的薪酬状况，并做好记录，为集团薪酬决策提供依据。 另外，加强对本企业内部工资分配方案的整理和规范工作，力图真正做到公正、公平。同时对集团工资分配进行统计分析，掌握好第一手资料，及时了解员工工资水平，及时与相关部门做好沟通，真正留住集团的核心关键人才。 工作中存在的问题： 1、每月工资定额制作时，出现数据不准确，人员不对称的问题。在今后的工作中，要认真核对各单位报送的工资资料，及时与各单位沟通协调，以保证信息的准确和数据的完整。 2、每月工资定额审批表及各单位报送的工资报表未能按照时间进度完成。在今后的工作中要合理安排时间，提高工作效率，主动和各单位沟通并督促其按时完成工资报表，在工作中分清主次，抓住重点。 3、审核各单位工资报表不够仔细。平时工作多仔细，不能掉以轻心，要脚踏实地地工作，数据一定要核实清楚，不能马马虎虎，急于求成。 4、调研工作不够深透，专业学习不够，我是半路开始从事工资方面的工作的，对数据缺乏敏感性，为了能够及时跟上同事的脚步，在平时的工作的过程中要不断学习业务知识，加强自身素质，提高专业知识水平。虚心向身边的人学习，学习他们的工作经验，提升自身的工作水平。 5、工作中不注重细节。工资员的工作要求自身要严谨，数据要准确。因此在今后的工作中要增加自己对工作的关注度，提升工作的使命感，认真对待工作中的每一件事。工作
企业薪酬的调查报告
企业薪酬的调查报告 职场上，薪水一般都是我们最为关注的方面,如下是给大家整理的关于企业薪酬调查报告，希望对大家有所作用。 企业薪酬调查报告篇调查原因：在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义。 社会形势： 在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。然后目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现，现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。有一位企业的总裁说过：“如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了。”这也足以见得大学生就业形势的严峻了。 但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。 毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战。这对大学生本身的质量提出更高的要求。对于大学生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业能力。首先，企业
目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢? 就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。然后在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键，以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。在市场能力方面，为寻找更好的职业发展机会，大学生必须要了解现在整个劳动力市场，特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了解自己个人就业能力的水平，同时还必须改进自己的展示能力。正所谓知己知彼百战百胜。 调查结果：企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需基本持平，然后专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。然后，企业对于大学生的要求是希望他们能有“实战”的经验。希望大学生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后，就很容易有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们大学生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力。有一个很生动的比喻，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了。然后这就是现在大学生的承受能力。