陈龙：和谐团队五大障碍

陈龙：和谐团队五大障碍

张文强：各位同学、各位朋友大家好。听君一言，胜读十年，大家来关注搜狐职场一言堂。我是张文强，曾经，我们在搜狐职场言堂推出来一个打造高效能职场人士系列，并引起了非常大的反响。那趁热打铁，我们马上要推出来的一个系列叫做《打造高效能职场团队》，打造团队，那么我想这也是一个大家非常关心的一个话题，成为优秀的团队、成为一个有竞争力、成为有优势的团队。这也是我们所有职场人士都非常希望的一件事情。那么，我想呢，高效能的这个团队它一定有一个特点。这个特点呢，是很多方面的组成的，其中，这个高效能的团队应当是一个和谐的团队。但是，有哪些因素阻碍了我们这个团队的和谐呢？今天呢，我给大家带这样一个悬念。跟大家一起开启新的一个专题——和谐团队的五大障碍。

邀请到是我们搜狐职场一言堂的老朋友，陈龙老师。

陈龙老师呢，也是资深职场培训专家，同时呢，也是有着非常丰富的团队管理经验。各位掌声欢迎陈龙老师。

一、优秀团队什么样？

陈龙：大家好，欢迎大家进入我们的搜狐职场一言堂，我是本期的主讲嘉宾陈龙。

今天跟大家交换的话题叫做和谐团队的五大障碍。那么，各位朋友，说起团队，这个词，大家可以首先联想到什么？执行力，对吧。团结的什么呀？团队的战斗力。凝聚力，对吧，我说我们都希望要有一个战斗力的团队。是吧？各位朋友，对吗？那么，说到这个词的时候，为了让我们的团队，有战斗力，那么我们可能我们会说我们会制订相应的规章制度、流程，制订各种的激励、惩罚措施，对吧。让我们团队保证有战斗力，那么，在座的朋友，我们思考一个问题，大家，如果说，我们把制度健全面了这些规章制度都做好了，你就能够保证你的团队有战斗力吗？这个不一定。对吗？是不是这个样子，为什么这么说？因为你会发现你的制度定的再全面，你赏罚措施做的再好，你的激励政策做得作到位，那么，其实还有很多的事情你是很难触碰到的。而且最最重要的是，工作最重要由谁来作，要有什么呀？要由人来做。

各位朋友。是吧，对，要由我们团队成员来做。所以说，你会发现，如果说，就算是制度定的很全面，做得很到位，如果，团队成员当中，大家彼此不是一种和谐的关系，而是彼此的一种不信任，是吧。大家彼此的一种不和谐，大家有的时候，可能还会搞各种小动作。各位，你会发现你制度定的再好，你激励措施再到位，但是你手底下，这帮人，大家团队之间并没有一种和谐工作的协作关系。那么各位你会发现你的团队，同样没有什么呀？战斗力，对吧。是这样子，所以说，各位朋友我们今天跟大家分享的这个主题——《和谐团队的五大障碍》，它不是从制度的角度上来说的，而是从什么呀？团队成员当中人与人之间的关系来说的，也就是说，人与人之间的一种和谐的行为，团队成员彼此，大家之间一种和谐的一种工作的状态，一种配合的状态。各位这个很重要。那么说到这里，各位，朋友，其实大家可能都会听说过，一句话，叫做什么呢，堡垒最容易从什么攻破？内部，对，你的堡垒，外部修建的再坚固，你修建的再好，但是，只要里面的人怎么样？不，团结，那么就再坚固的堡垒，同样也是会被攻破的。各位朋友，所以说，你的团队要想有战斗力，要想有执行力，要想攻无不克，战无不胜。除了要有规章制度，要有奖罚惩罚措施，要有激励政策之外，那么，非常重要的一个因素，就是你的团队的关系是否和谐，人与人的关系是否和谐，是吧。大家，能不能劲往一处使，那么我想请问在座的各位朋友，你想不想有一个和谐的团队关系？想还是不想？

答案肯定是想，那么在座的各位管理者，你想不想你的团队是一个和谐的团队？想不想？

一样是想，正因为如此，那么，各位朋友，那你就要思考，你要想有一个和谐的团队关系，你想与团队成员之间和睦共处，能够彼此紧密配合，主动积极去做事情，那么各位，你就要关注，我们待会所说的一些话题。这些问题有没有自己出现过，或者说，是不是某些方面你可能还没有意识到的，影响了你整个的团队关系，那么作为管理者，这个，问题当然也很重要。你的团队是不是真正一个和谐的团队，大家是不是真正的发自内心的彼此配合主动去做事情。那么关于这个问题，你也要去观察，那么有没有一些不和谐的事情，或者有一些阻碍了团队关系的事情发生在你的团队当中。如果有，那各位，你也需要进行一定的调整。那么同样的道理，我也希望，各位管理者，如果，觉得我陈某人讲的还不错，还可以，那么你也把我们的东西让你的下属，让你团队的成员大家彼此来互相交流，也让他们来学习一下，这样子我相信我们的团队关系会有一个比较好的转化和改变。各位，其实，大家都知道，人其实是一种社会动物。对吧，人是需要团队的，那么大家都知道，人害怕黑暗。那你知道人为什么害怕黑暗吗？对吧，你走到午夜两点

钟。你走到一个灯光昏暗的小巷子里面，你总感觉到背后有什么呀？有人在跟着你，是吧。这个时候，各位你的脚步是越走越快，还是，越走越慢，那肯定是，越走越快，对吧。然后你一路想跑，你就跑走了。为什么，你害怕，是吧，那好了，现在，不是你一个人，现在两个人，你和另外的一名同事，你们一起在这里走，有说有笑，心里面可能你多多少少还有一点点的不安，但是肯定比你一个人的时候，强多了，是吧，尤其是你惊讶的发现，他穿着拖鞋，你穿着跑鞋的时候，你基本上都什么不怕了，为什么，只要我比你跑的快，对吗，好的，这个时候，你们不是两个人，三五个人，大家可能刚刚一起吃完晚饭，有说有笑的，一路走一路聊天，你估计不会有任何不舒服的感觉，那现在不是三五个人，你们十几个人呢？你们十几个人一起有说有笑，甚至还唱着歌哇啦哇啦一起往前走，你怕谁？每人再给你们发一把大砍刀，是吧，十几个人，拿着大砍刀，哇啦哇啦一起往前走，你怕谁？有些朋友说怕警察，那这个事另当别论，那所以说，各位朋友，你会发现，其实人是需要团队的。人本身其实是一种社会动物，人本身发自内心的，从潜意识里面他就是有群落的这种感觉，有团队的这种感觉，那所以说，各位朋友，我们说过，人离不开团队，当然，一个团队真正要想发挥强大的力量，来自于，两个字，叫做什么呀？协作，你的团队要想有战斗力，是吧，你的团队要想有执行力，你的团队真正能够去攻坚一个任务的时候，各位需要团队成员大家的彼此的配合，需要协作。那么，怎么样能够让团队的成员能够做到协作这两个字呢？那么其实有一个很关键前提，就是大家是一种和谐的关系，其实说到团队，各位，我们经常原来提过说，要跟某一种动物来学习，团队精神，不知道各位还有没有印象？说的是什么动物？“狼”，对吗？但是各位朋友你会发现，狼，这种动物，从体型上来说，它比上，狮子、老虎，对吗？从速度上来说，它比不上猎豹，对吗？那为什么狼，成为了我们最值得学习的动物？那大家可以知道，一只狼，两只狼，可能不是特别的害怕，一只狼，两只狼，不可怕，可怕是什么呀？是一群狼，对不对。那各位朋友说到这里，那我们说，到底，我们应该向狼学习什么呢，到底什么样才算是一种狼性的的协作的团队，一种和谐的团队呢？那各位我们先看一段小视频。来分享一下关于我们团队的话题。

好，各位首先我想请问一下，在座的各位朋友，有没有人看过这部片子？恩，可能有的朋友有印象，还有印象吗，这片子有几年的历史了。叫什么名字，对，对，没错有人说对了，叫什么呀？《南极大冒险》，但是有的朋友，说，老师，你这不是狼，你这是狗啊。这个是跟狼，比较接近的一种狗，我们称之为狼狗。各位我们先不管它具体是什么，但是你可以从它们身上，也可以学习到很多的东西。那各位故事的背景，简单说一下，没有看过的朋友简单跟大家说一下背景，说是这群小家伙，被人类留在了极地的考察站，人类跟它们说，说马上回来接你们，这些小家伙很听话，就一直在等。然后等了六个礼拜。人都没有回来。那各位，这个故事发生在极地的荒原，你可想而知，在这个地方，除了风就是雪，是没有任何的食物的。这些小家伙坚持了六个星期，说实在，的已经饿的不行了。那这个时候怎么办？人也没有回来。那么就只能自力更生，好，故事背景是这样子。来各位朋友我们接着往下看。（放影像）

来，各位朋友大家可以清楚的看到，这个环境非常非常的恶劣，是吧。你说在这种环境下，你想吃肉骨头，那你想吃狗粮，那没有的事。那你只能自己找东西。来，就因为如此，我们这群小家伙，开始自己行动。（放影像）

好，大家，看到，我们这群小家伙，有不少人，已经开始积极的行动起来了。好，这个时候出场了一位朋友，我们姑且给它命名叫做小黑，好，来，各位朋友，大家看到小黑看见了一群什么呀？鸟，是吧。各位朋友，你首先要意识一点。狼，平时捕猎的都是一种什么样的动物？都是像什么斑马、野牛、羚羊之类，都是地上跑的，对吗？鸟是什么呀？天上飞的。对吧，所以说，各位朋友，一只狼，想捕猎天上飞的动物，对它来说，本身就是一件比较困难的事情，啊，比较困难的事情。

好。来各位接着往下看。（放影像）

好，这个时候，大家看到，所有的伙伴都已经到齐了，但是各位朋友，它们也都看到了那里有一群鸟，都知道鸟有肉，可以当食物吃。尽管大家都看到了，那么各位朋友，你发现它有没有不管不顾的一拥而上去抢？有没有？没有，是吧，为什么？其实我觉得，在这点上，有的时候比很多人类都做得好。对吧。你看到有些地方哪里一招灾了，救援物资一到，那帮人不管三七二十一先抢了再说。对吗？在这一点上，你发现，我们这群小家伙可能比人类还做得的好。那么各位好，大家为什么没有直接就冲上去抢东西吃呢？有的时候，跟你讲还有一个关键的人物，没有出场，那这个关键人物是谁呢？

来，各位我们接着往下看。（放影像）

好，来各位，这个时候，有一位朋友，姗姗来迟，通常最后出场的谁呀？等领导，是吧。领导，一般领导都最后出现。很清楚啊。好，领导来到这里，往下一看，哦，知道怎么回事了。来，各位，这个时候你发现，我们的小黑同志怎么样？不听指挥，擅自行动，是吧，开始一叫，然后怎么样？飞走了。那这个时候谁不高兴了？老大不高兴了。说你小子怎么回事？不听我的指挥，不听话，擅自行动。怎么样？好在这个鸟，没有飞远，也就是说，机会还有。来，各位，这个时候，我们所有的人站成一排，老大，走在前面来，各位，这要干什么呀？开会，布置工作任务，很清楚。怎么样？老大一声令下，是吧。说张三、李四，你们走路包抄，是吧。王五、葛优，你们右路迂回，是不是。很清楚，大家工作任务，知道了，老大说清楚了，该干什么，然后开始按照老大的布置统一开始行动。至于，你这个捣蛋的家伙，你怎么样？就给我老实在这里呆着，没你什么事。那你看这哥们这眼神，是吧。它有点不服服气。

好，来，各位，你看到有的人已经进入了位置，但是并没有马上急于行动，为什么？因为，它要等待其他的同事也做好准备，进入位置，是吧。而不是说，我好了以后，不管其他人，我就开始做我的，没有，很清楚，我进入了我的位置，但是我也要关注我的同事，我关注我团队中，其他的成员，它们是一种什么样的状态？它们需要我做什么样的事情去配合它们？各位，很清楚，所以说，站在这里并没有动。好，来各位，接着往下看。

各位，你会发现，其他的朋友也开始进入了位置，但是同样并没有什么呀？轻举妄动。因为一个团队要讲究节奏，要讲究配合。不是说一个人跑的多快，就是最好的，而是说，我们按照统一的一个步骤，统一的计划去做事情，很清楚。

这叫做什么呀？悄悄地的进村，打枪都不要。从另外一路进行包抄。好，各位，你会发现，我们其他的成员也在关注着我们同事的工作的进展和状态，它做到那一步了，需要我做什么样的事情，到没到我开始做某件事情的时机，各位，这都要考虑清楚。好，你看，等到老大一声令下，大家统一开始行动。按照既定的工作方针，大家一起做事情。

很厉害吧。是吧。这边开始驱赶鸟群，这帮鸟，一看到那边有人冲过来，不管不顾开始往那边跑，结果怎么样？掉到陷井里边去了吧，掉坑里边去了吧。是吧。所以说，跟你讲这鸟就是根本不管不顾的瞎跑，傻鸟，傻鸟，跟你讲就是这么来的。知道吧。很清楚。所以说，各位，这就叫做配合。有人怎么样？去驱赶，有的人怎么样？按照计划进行包抄，这就叫配合。很清楚，来，各位，接着往下看。

你看这小黑还很兴奋，也不知道跟它有什么关系，它那么高兴。

来，各位，大家看到了，所有的团队的成员已经满载而归。获得的劳动果实并没有说自己独吞，或者不管别人的跑到一边吃，而是先把所有的胜利的成果怎么样？交公。然后到时候做一个按照制度做一个统一的分配。那各位，这时候你会发现画面上的小黑，这个时候，很紧张，它为什么这么紧张？因为，不知道它有没有吃的。好，接着往下看。

各位你会发现，真的就没有它的，但这个事情很正常。为什么呢？这叫标准的按劳分配。知道吧？你为团队做出了贡献，你就能够获得回报，如果你没有为团队做出贡献，甚至你可能还是妨碍了团队的某些事情的话，那么你就得不到应有的回报，这个是很正常的，所以说，有的时候各位朋友，很多人会说一句话，说老板，或说领导，我已经累成这个样子了，所以说，我没有功劳也有苦劳。我想跟大家提示一点，在座的各位朋友，千万不要说我没有功劳也有苦劳，因为你要知道一个企业一个团队最终看的是结果，最终看的是效益，最终看的是业绩，你没有拿出结果，没有拿出效益，没有拿出业绩来，那就是零，甚至是负数，为什么说是负数？因为你浪费了大量的时间，你可能还浪费了组织的资源，那，各位，你可能给组织贡献的是负数，所以不用，永远不要轻易的说：我没有功劳也有苦劳。我跟你说，你可能浪费了大量的事情，我们只以结果论英雄。很清楚，所以说各位你没有为团队做出贡献，那么你就得不到相应的回报，这个很正常，那么这个时候看到我们小黑同志也很着急，那饿了也不行啊，那没办法，看看问别人要点吃的，看看要到要不到。（PPT）

其实，各位你要是问人家要，你也要讲究策略，你也要选对人，是不是？你看我们这位朋友，坐的近的朋友可能看得清楚，看到这家伙的脸上眼睛那里有一道疤，说明这个哥们是比较狠的角色，你问它要，你觉得会有结果吗？没结果是吧？所以说你要选对对象。

我们看看这位朋友长的慈眉善目的，你仔细一看还是双眼皮，可能说不定是一个小母狼，找他要估计有戏，我们看看。这回人家没有阻止它，来，各位，我们视频看到这里，虽然只是一个简简单单小的片断，

但是各位，我们可以从这个片断中充分地体现到什么叫做协作或者什么叫做一个真正有战斗力的团队。各位，首先有个非常重要的观点就是团队所有的成员大家彼此信任，彼此配合，彼此关注，彼此照顾，对吗？

这样子整个团队再按照既定的工作目标，工作计划去做事情的时候，各位，你会发现整个团队会特别的有战斗力，那么根本就是你会发现大家之间会讲究配合与协作。和谐的关系这点很重要。所以说，各位朋友，和谐的团队确确实实是值得我们去关注的一个话题，尤其是团队成员人与人之间的话题值得我们去关注，尤其是在目前中国的企业和现有中国企业的经营状况或者是大环境以及文化影响之下，你忽略人的因素是肯定做不好一件事情的。

二、障碍一：自以为是

到底有什么样的东西会阻碍一个和谐团队的建立呢？到底有什么样的事情会让我们的团队变得不和谐呢？各位，那说到这，我们就来跟大家分析分析这些事情，至少有这么几个要素是非常非常关键的。在座的各位朋友，那么，你本身也去思考一下，你会不会有类似的情况。在座的各位管理者，你也去思考一下你的团队，你的团队成员里面会不会有类似的这种情况？那怎么样去进行调整？同样的道理，你也可以让你下面的员工来仔细关注一下这个话题。那么，没有，是最好，有则改之，无则加勉，很清楚。各位，那么跟大家交换的第一个障碍我们称为什么呢？四个字，叫做“自以为是”。各位收到这个问题的时候，“自以为是”你不能说它是一个特别严重的问题，准确的说你会发现，自以为是这种事情有的时候可能会更类似于或者倾向于我们人下意识的一种习惯性的行为。为什么这么说？因为我们每个人都有自己的经验，都有自己一些过去积攒的一些对事情的看法，也会有自己的思考问题的一种模式和看问题的角度。所以说你会发现所有人都会形成一定的自己的判断，那么我们所说的这些经验或者是判断如果能够帮助你的工作是好事，但是如果它阻碍了呢？那可能就会成为一件不好的事情，有的时候人会下意识的就去排斥或拒绝跟自己固有的观念不相融合的东西，这是人的一种下意识的行为。说实在的，自以为是的时候会给你的工作造成很大的麻烦，你可能会觉得别人的这个问题说的不对，觉得我是对的，或者别人的话还没有说清楚，你心里想就这点小事，你就不用说了，我早就清楚，可能你都没有再去注意听别人在说什么，对吧。这种事情可能会经常地发生在我们的周围。那么，各位，我跟大家讲，自以为是这个事情有的时候可能更容易出现在本身比较具备工作经验，甚至有一定工作经验，或者做出来一定功绩的老的员工身上。那么像这种自以为是的事情说实在的，无论是工作中还是生活中到处都有，有的时候吧，说实在的，自以为是真的是害人害己。

有一次，我去澳洲玩，我们30多个人的团，七天六夜，最后一站是布里斯班，黄金海岸嘛，我们准备从布里斯班回北京，当我们团员在酒店大堂集合的时候，导游就跟我们各位朋友说：各位朋友，大家赶紧看看自己的随身物品有没有带齐？尤其是一些小东西，像手机、钱包、照相机、摄像机之类的东西大家赶紧看一看，为什么？因为每一次每个团都有人落东西，你嘱咐再多遍，还是有人会丢，其实你真的会发现，如果你真的把一个照相机落在澳洲的酒店里，当你回到北京以后，你会因为这个照相机你再跑趟澳洲吗？答案肯定是否定的，不会。但其实钱也不是问题，几千块钱也不是什么大问题，但最关键的是你会发现，你的手机或者是照相机里面留存着这次旅行美好的记忆，那个东西丢了是很遗憾的，什么东西都没有了，照片、视频全都没有了，你回来之后你会发现跟没去一样，关键不是钱的问题，你要明白这一点。所以我们一听导游说，我们都很紧张，都开始搜东西，翻翻，我们的都在。这样时我看到旁边站了一个大哥，站那不动，大哥姓崔，山西人，40多岁，大哥做什么的我不是特别清楚，不过我可以感觉到，他应该是有一份自己事业的人，为什么这么讲呢？因为大哥平时看人都是怎么看的？说话都是怎么说的？一看就是平时支使人支使惯了的那种，后来我看大哥站在那没动，我就好心提醒他一下，说崔大哥，你看看自己的东西带齐了没有，东西不带齐的话，会很麻烦。这个时候大哥怎么说，大哥看我一眼说：东西都收好了，我不用看，你赶紧收东西。赶紧收你的，不要阻碍大家的时间，不要延误大家上车的时间，我们还要赶紧回家。当时我就很郁闷，既然你都那么说了，那我就不管你了，我就收我的了，这个时候，导游问，说各位朋友，大家东西收好了没有？大家说收拾好了。收拾好了上车，然后一行人上了大巴，然后往机场走，走了差不多二十分钟，酒店给导游打了一个电话，说你们这个团有个朋友把手机落在房间里面了，导游就很郁闷，为什么？他千叮咛万嘱咐的还是有人忘东西，但没办法，就问了一下说各位朋友，刚才酒店打电话来了，说我们有位朋友把手机落在房间里面了，大家赶紧看一看手机在不在身上？话音刚落，我们也很紧张啊，生怕自己的手机没带，一掏都在，这个时候导游更郁闷，对吧？你说你们手机都在，酒店吃饱了撑的没事

干，给我打这电话干嘛？既然这个电话打过来，那就说明肯定有人把手机落房间里面了，导游也算是有经验，他就直接问，你说我们团有个人把手机落房间了，你告诉我是那个房间的朋友，我查一下，我问一问。酒店说212，导游就说各位朋友，我想请问大家一下，哪位朋友住的是212房间？崔大哥举手我住212。导游说麻烦看一下，您的手机在不在身上？大哥说手机在啊，早就收好了，那不在这呢嘛，一拍裤兜鼓囊囊一块，这个时候导游也是一愣，不过想了两秒钟反应过来了，说大哥您既然说手机在身上，麻烦您掏出来我们看看，大哥说掏就掏，有什么了不起的，唰，掏出来一看，电视遥控器。当时我们整个车上就崩溃了。大哥往那一坐，一句话不说了。这是典型的四个字：自以为是。

怎么避免“自以为是”？

其实工作中这样的事情也是会有很多的，尤其在座的各位管理者，我不知道你有没有遇到过这种情况，有人这样说：小张，交给你一个任务，这个任务怎么怎么样，听明白了没有？小张说领导我听明白了。领导说听明白了就去做吧，小张就去了，过了段时间跟你回来汇报工作的时候你发现根本就你要的结果，你就会问他，“小张你是怎么回事啊？我跟你说的是怎么怎么回事，你怎么给我办成这个样子？”小张说：“没有啊，你那时是跟我那么说的啊。”有没有这种情况？肯定经常有。各位你知道为什么吗？是因为你说的话他不见得真的听明白，他可能是按照他自己的思维来理解这件事情，他心里面还在想“领导这事你还它说干什么，都说了多少遍了，这种事情有什么可讲的，不用说了，你说什么他根本就没有听明白，你知道吧，这个时候，那么像这种情况该怎么办呢？其实也很简单，首先，作为我们普通员工来说，不管怎么着，各位，为了避免自以为是，对于这种事情你首先要第一个要学会一个字，就是听，你首先把对方说的话听明白，你可能心里面觉得这个事，老李你别说了，这种事情有什么可讲的，尽管你会这么想，但是你这个时候，一旦有这个想法你立刻告诫自己，我确定明白老李在说什么吗？老李说的会不会和以前不一样？不管怎么样，首先先把别人的话听清楚这是第一步，很多人就很不耐烦，按照自己的理解，结果你发现根本不是那么回事。所以说首先第一个要学会“听”，你耐着性子把它听完再说，就算他说的某些话你可能会觉得有问题或者觉得不对，记住不要急着去驳斥或者反驳别人，先把对方的话听清楚，确定怎么回事了，然后到你说了，你再去交换你的观点。就算他说的话，你可能觉得你很不爱听，你也要忍住性子。这是第一个字“听”。第二个字，你要学会张口去“问”，尤其是做下属的，有些时候你要学会张口去问的，特别是对于一些比较容易模糊的地方，或者是你认为是很关键的地方，一定要学会跟你的同事或者跟你的领导张口去问一下，再确认一下，这件事情领导的想法是不是这样的，同事要的结果是不是这个结果，或者在某些容易模糊的问题上对方的想法是不是这样的，否则如果你不去问的话，就真的会出事，驴唇不对马嘴。对吧。当然了，从另外一个角度讲，如果是作为管理者的话，刚才那种情况，说小张交给你个事，怎么怎么样，听明白没有？小张说我听明白了。那么你下一个字千万不要说，那去干吧，下一句话一定是什么，要求他给你进行反馈。小张你听清楚了对吗？那么小张，我刚才说的事你再给我怎么样？说一遍。我听听他到底是真的明白还是不明白，这个事情一定要有，确定他已经理解了，再让他去做。当然了，如果对方是同事关系，你可能不太方便直接要求他去说，比如说，老李你把我刚才说的话再复述一遍，你不好这么讲，那怎么办呢？也很简单，老李刚才说的那件事怎么样，有没有什么问题？他说没问题，老陈这个事太简单了。你就说，那老李这样吧，我们花两分钟把这件事再对一遍。同事关系你可以这样说，但是这点就很重要，这点真的很重要。说到这的时候我跟你讲，有的时候工作当中经常会出这样的事情，像刚才那件事情，你批评完你的下属之后，他可能还不服气呢，他会说，这件事明明是领导当时没有说清楚，结果又这么说我，我跟你讲，我们这个领导就有问题，回去抱怨一堆。然后跟周围的同事讲，你看那个谁谁怎么回事？你看他还做领导，简直就是井太郎，什么叫“井太郎”？水井的“井”怎么写的？（手比划着“井”字），答案就是什么？横竖都是“二”嘛。很清楚，好，来，各位，其实这个问题我跟你讲。

其实真的是，我实话实说，准确的说双方其实都有责任，在这个问题上确确实实是处理的不到位，当然，为了避免自以为是的情况，除了刚才那种小的情况之外，我觉得最重要的是，你首先要有一个比较谦虚平和的心，你得去认为别人说的可能是会很有道理的，这个事情应该是很有用的，我必须得去听清楚，先是这样的状态，所以说首先跟大家讲，要想避免自以为是的这种情况导致你的工作出现问题，导致你的团队成员之间大家可能沟通会有障碍，或者导致你们团队成员彼此之间在出了事情之后开始彼此怪罪、推卸责任出现一些不和谐的声音，各位朋友，其实从我们人的角度来说首先教给大家四个字，就是首先学会“放低自己”，学会去听别人说，因为每个人身上都有优点，你不可能在所有的方面都比谁谁强，我承认

你可能会有优点，你确实在某些方面，确实比你的同事有优势，但并不代表你所有的地方都会比别人强，是吧。任何人身上都会有优点，所以说教给大家第一个四个字叫做“放低自己”之后，马上教交给大家一个事情就是你要学会去关注周围人身上的优点，学会去关注你同事身上的优点，这点很重要。

首先第一个，当你学会去关注别人身上的有点的时候，你才会发现我们身边，比如小张这件事情很厉害，哟，小刘那件事情有两把刷子，你会觉得你身边的团队成员大家都有一技之长，你会觉得都是个人物，都不错，这个时候你自我的感觉，什么样的感觉？哟，我发现我们团队的这些朋友大家水平都怎么样，都挺高，跟他们一起配合做事一定能把事情做好。你自己的工作的情绪状态也会很高，你知道吧。当你去观察别人优点的时候，你接着就会自我感觉非常好，然后你可以马上去学习他们身上的优点，你可以去不断的吸收别人比你有长处的地方。像他们身上去学习，尽管你可能是块海绵，你吸收了很多东西。但是各位朋友有的时候要是学会站在巨人的肩膀上，你也可以看得更远。不断地去提升和学习自己，同样的，当你能够关注别人优点的时候，当你觉得这个人，确实有两把刷子有水平的时候，你也会发自内心的去怎么样，去赞美，其实各位朋友你要知道当你去主动赞美别人的时候，别人才会反过来赞美你，各位，当你觉得，哟，这个小张、小李、小王他们都挺厉害，在你发自内心的去赞美的时候，他们也会反过来赞美你，这个时候你会发现大家互相地赞美，互相地鼓劲，互相地激励，那么整个团队的势气就会变得很高，如果说一个团队成员里面谁都看不起谁。小刘什么都不会，除了跟领导喝酒什么都不会，小张，哟，我怎么跟这么一个人作为同事呢？我看到他我就烦。你要是这种状态的话呢，你自己的状态也会很差，所以说各位朋友要学会去欣赏别人的优点。这点很重要，因为每个人身上，我相信都有值得你去学习的地方，如果这样子对你自己来说，你本身的能力也会提高很多，整个的团队的成员大家彼此之间也很善于交流，大家彼此做事情也很有气势，当然，同样的道理，除了我们团队成员之外，作为管理者你也要学会关注别人身上的优点，其实作为一个管理者，你真的必须要非常地清楚你下属身上的优点，这点很重要。你必须充分了解你的下属。那这个人他有什么样的优点，什么样的缺点？有什么样的长处？有什么样的短处？性格是一种什么样的性格的人，他比较在意什么事？有的人可能爱面子，有的人可能重利益，有的人可能重亲情或者重一些友情等等等等。你必须对你的下属充分的了解。你才知道第一个叫做“怎么用他”。也就是说，这个事儿交给谁去办，说的更直接一点，我们经常讲的一句话叫做“把合适的人放在合适的岗位上”你必须清楚你的下属的优缺点，你知道该怎么样去用他；第二个，你应该知道怎么样去激励他，因为不同的人关注点是不一样的，有的人在意这个，有的人在意那个，你用同样的激励方式不见得对所有的下属都有用。明白吧，就作为管理者，你肯定要特别清楚。但如果你不是特别清楚，那么你作为管理者你也会非常的累。

那我有一个朋友，原来是我在某个公司当上部门经理之后，过了一段时间，这位朋友他也当上了部门经理，那个时候我们都还年轻，所以说正好大家租了一套房子，见面的机会比较多，经常交流。当他当上经理的时候，他那个时候感觉特别好，状态很好，因为他觉得得到了公司的认可，现在升成经理了，每天早出晚归，士气很高，做事情的积极性很强，新官上任都得怎么样？烧火，每天早出晚归的，他的状态很好。但是过了两个月，状态就下来了，每天倒是也是早出晚归，但是回来以后就是一个劲儿的唉声叹气，特别痛苦，这个时候我就问他，我说：老韩你怎么了，看你状态不对。他说：我太痛苦了。我说：你为什么那么痛苦呢？他说：我团队底下那几个人我真是看到他们就饱。我说：为什么？唉，他说：陈龙你看，你看你手底下XXX怎么样怎么样。我听他一说，说的都还挺对，他一说完以后我就说：老韩，你手底下那些兵也还不错。他说：你别说他们了，你看小李，小李是属于半天都张不开嘴说不出一个字儿的那种人，说的更通俗一点就是标准的你踹他两脚他都放不出一个什么的那种。他说，你看小李，半天不会说一句话，你说这样子不张口说话，不跟客户主动去交流，你怎么跟顾客做生意，我一看到小李我就痛苦我就郁闷，怎么手底下有这么一个人。你再说小王，小王是一个年轻的女孩子，都比较爱美一点，所以小王每天到办公室的第一件事是化妆，先花一个小时化妆，他说：你说他那张脸有什么可化的；再说老刘，老刘仗着年纪比我们大，到公司的时间比我们长，根本就不听我的话，有的时候他都不跟我打招呼，他就自己回家睡觉去了；再说小崔，我心想小崔怎么了，因为在我印象中，小崔是一个特别好的孩子，就是那种标准地特别老实的孩子，特别踏实，你说什么他做什么，你让他干什么，他都干，半句怨言都没有，而且特别刻苦，每天主动加班的那种。我说，小崔这孩子不错，这么踏实的孩子你现在不好找了。他倒是也没有想起来小崔有什么不合适，想了半天说：想起来了，上次去坝上草原骑马，我跟小崔住一个房间，小崔磨了半晚上的牙害我没睡着觉。我说这事儿跟工作没关系，我说：这样子吧，老韩，因为那是你的团队，有的事儿我

可能不是特别好说，不过有的事情我也见到了，既然今天咱们说到了这个问题，老韩我就跟你交流交流，我觉得老韩其实你应该学会关注你下属身上的优点，关注你的同事的优点这点很重要，我们说小李，小李这孩子是一个比较内向的孩子，确实不太善于与人沟通交流，不过，我问你一个问题，老韩，你们部门要是给顾客写份计划书，你一般会让谁写。他说：让小李写啊。我说：对啊，你为什么不让别人写啊。他当时给我的回答很崩溃，他想了半天回答我说，我们平时写东西都是让小李写的。我说：你为什么让小李写啊？你不让小王写，你不让老刘写，你不让小崔写，你为什么要交给小李写呢？其实你发现没有，小李这孩子虽说不爱说话，但是他脑子很清楚，属于逻辑思维很清晰的那种，你看他写的企划书，条理非常清楚，数据非常准确，用的案例非常地到位，根本一句废话都没有，我实话跟你讲，老韩，当年你我像小李那个年纪的时候可能写不出这么漂亮的材料。

说实在的各位，大家有的朋友可能是做文字工作的，你可能经常得给顾客写点儿东西，你要知道做文字工作是一件轻松还是复杂的事情，应该是一件非常非常复杂的事情，这个文案工作是很痛苦的。所以我说：老韩，小李花那么大的精力帮你们写东西，像他这样的事情你居然还不夸他两句，有的时候小李可能熬了三个通宵，三个晚上没睡着觉，写了一份企划书交给你，你一看一句夸奖都没有，往那儿一放说，“小李，怎么不给顾客打电话，怎么不跟顾客交流”，我说老韩你这么跟小李说，小李心里会怎么想？我熬了三个通宵给你写出来的东西，你一个好都没有，你还说我不给顾客打电话。我说：老韩，你是犯了一个非常严重的问题，你把你的下属身上的优点当成了他理所应当具备的能力，我觉得这是你作为管理者的失职。为什么呢，你换个人试试，我们举个例子，万一说小李今天离职了，你们部门的企划书谁写，你是不是还得自己写？你到哪里去找一个能够像小李这样给你写计划书的孩子，马上能找到吗？没有，所以说，老韩，你把你的下属身上他的这么大的优点你居然都看不到，你把他当成他理所应当具备的技能，那你换一个人试试，我说这是小李。小李其实内心很痛苦，真的很痛苦，做了那么多的工作，一个好都没落着。

我们再说小王，小王是一个女孩子，年轻的女孩子爱美之心人皆有之，她早上来公司化妆的这个事儿确实是她的不对，不过，小王身上也有很大的优点。老韩，据我所知，小王应该是你们部门业绩做的最好的。

他说：对。

我说：小王其实是一个非常非常善于与人沟通交流的一个女孩子，说实在的就属于见着谁，就跟谁自来熟的那种，小姑娘很热情很外向，长的也还不错，其实她身上也有很大的优点。至少，小王出去签单谈判的成功率很高，你不知道吗？尤其是对于40岁左右的男士，极具杀伤力，这也是她的优点。那你为什么就抓住她化妆这件小事儿没完没了的说呢，我跟你讲老韩，其实有个事儿很危险，既然说到这儿了，我就跟你说，小王的业绩确确实实做的非常好，不过你看你每次，总是说小王不老实，总是说小王怎么怎么回事儿，从来不去夸奖她和赞美她，老说她你怎么不在办公室里打电话？你怎么怎么回事儿。我跟你讲，小王这种孩子，就适合往外跑，你把她关在屋里面，能把她闷出毛病来，小王之所以现在还在你手底下干，那就是因为现在她业绩做的比较好，每个月她那的钱比较多，仅此而已，就这一个原因，她还在这儿干。一旦有一个稍微比这儿好一点儿的机会，小王可能立刻会走，到时候你部门的业绩怎么办？你团队业绩怎么办？你考虑到这一点吗？说实在的，小王现在对你这个团队主管一点儿感情都没有，对你一点儿好感都没有。你想想，你做人家的领导，做这些长时间，你下属对你一点儿好感都没有，我说你做领导也太失败一点儿了。

我们再说说老刘。老刘其实是一个非常有用的人，为什么这些讲，各位朋友可能听说过一句俗语，叫做“家有一老，如有一宝”。老刘是个非常有用的人。为什么这么说？首先第一个，老刘的年纪比我们大，到公司的时间比我们长，老刘虽然业绩做的不是特别的好，不过，他在这个行业里面呆的时间比我们长，我跟你讲，老刘这个人人缘还是不错的，业绩虽然一般，但人缘不错，他在这个行业里面认识很多的朋友，有很多消息，你这位韩大经理你还不知道，老刘可能已经知道了，只不过他不爱跟你说，这是第一个；第二点，老刘在公司这么长时间，当年跟他一起来公司的这些人现在可能已经成为了公司的管理者，甚至成为公司的高级管理者，当年这些人都是在一起晚上出去玩儿、喝酒、吃串儿，晚上干点儿乱七八糟事儿的那种关系，你知道吗？表面上公司上面大家是上下级关系，但是他可能会跟某些高层的领导私交会非常好，有的事儿你这位韩大经理你去说办不成，老刘愿意帮你说两句话，这事儿可能就有戏。你为什么现在跟老刘的关系变成这个样子呢？我觉得老韩，在这一点上你真的不会做管理者，不会做领导。你首先想一想，

老刘这么大年纪了，还只是一个普通的主管，还没有升上一个部门经理，为什么？原因他知道吗，他自己也知道，公司的领导也知道，说的直白一点，如果老刘是一个做部门经理的料，他早就做部门经理了，为什么这么多年升不上去，他其实心里面很清楚，他知道这个经理不是他的，公司的高层也知道老刘不是那块料，所以不把他往那儿安排。但是话又说回来，尽管他心里面也很清楚，不过老韩，咱们将心比心，如果你是老刘，你来公司时间那么长了，干了那么长时间了，年纪那么大了，现在突然间一个小年轻变成你的领导了，你心里有没有什么不舒服的意见，实话告诉我，你心里面会不会不舒服。

他想了两秒种说：是，那肯定不舒服。

我说：那不完了吗？老刘心里面其实也会有点不舒服，老韩我跟你讲，结果，你下意识从一开始你就害怕老刘可能会不听你的，你下意识就有这种想法，因此当你第一天当经理的时候，你是怎么面对老刘的，你自己想想，你是怎么面对他的？你在这里挂上一个牌子，上面写几个字，叫做“老刘：我是经理，听我的！”你每天挂个牌子，这么在他面前晃，老刘会给你面子吗？你越是这种态度面对他，他越是不理你。所以说其实很清楚，对于老刘这样的人来说，他更多的是需要你给他一点点尊重，他更多在意的是这张“老脸”，其实很清楚。开会的时候，稍微说一下，老刘是“老人”了，老刘你说说你的想法。你得给人家这种感觉，要不他就肯定会顶你。所以老韩，在这件事情上，我觉得你真的不会做管理者，更不会做领导者。老刘如果真的能够和你很好的配合，老刘身上的能量是非常非常大的。我说老韩你不要他你给我。

最后说小崔，小崔不说了，小崔这孩子真的不错。真的是不说了。

各位朋友，能够去欣赏你周围同事身上的优点，不管对于你个人得发展还是对于我们团队关系的和谐，这点都非常重要。那么作为一名管理者来说，这一点更加的重要。所以说在这里提示大家，学会欣赏别人的优点，当然最后再提醒大家，要学会学习。

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有的朋友说老师我们学习学了那么多年了，从幼儿园开始，有的人可能还没有生出来就已经开始胎教了。现在的孩子真是蛮辛苦，你会发现。所以你说老师这个学习的事情还有什么可讲的，但是我跟你讲，我这里所讲的学习，不是说你在学校里面背书、怎么怎么样，不是那种，那么这里的学习的核心是什么呢？两个词：第一个词，叫做“观察”；第二个词叫做“思考”。

就这两个词，因为很多东西你不是书本上能学的到的，很多东西也不是你通过参加培训能够学习的到的。尤其是一些实战的经验或者是方法，那么更容易来自于周围同事或者是主管，既然他是你的主管，那他肯定是比你有经验，一些比你有经验的老同事，你去观察他的怎么跟客户去交流，遇到了这样的问题他们是怎么处理的，他们为什么跟顾客说那句话，道理在哪里？我的领导为什么这么去处理这件事儿，原因在什么地方，为什么这些做事情？有的时候你去问人家，人家出于这样或那样的原因，未必会把所有的事跟你讲。但是有的时候你要学会去观察，去思考，原因在哪儿，多问自己一句为什么。各位，学会去学习，这里的学习，就是指观察和思考，简单提示大家一下，将别人的方法将别人的套路和思路变成自己的东西这点很重要。转化成为自己可用的方法，转化成为适合你的方法，这是学习。我们刚才说的第一个障碍，四个字，叫做“自以为是”。

三、障碍二：我行我素

第二个障碍也是四个字，叫做“我行我素”

有的朋友说，这个好象和第一个有一点点类似，其实不一样，这里的我行我素他是一中主动性的行为，如果说从某种角度上讲自以为是还是一种下意识行为的话，那么我行我素他就是一种主动性的行为。尤其是自己有两把刷子的人特别容易犯这样的毛病，觉得自己是个人物了，觉得自己很牛的这种，看不起周围的人，觉得自己很行。就是这种人，他根本不屑于去关注你们，你们有什么想法关我什么事？他根本就不会在意周围人的眼光，他连这这种意识都没有，他只会按照自己的想法去做事情，他只会按照自己的套路去做事情，那么这件事情有没有影响到周围的同事我才不管；这件事情会不会对别人造成一种不好的影响，我才不管；这件事情别人需不需要我的配合，我才不管；别人需要我做什么样的事情、需要我怎么样配合你，我根本不管。反正这种人脑袋里面根本就没有别人。有的时候他甚至是看不起你们，让我配合你们工作？算了吧。各位，我行我素是一种主动的行为，其实这种行为是非常非常可怕的，缺乏去理解周围同事的能力，不善于去观察，不善于去关心我们周围的同事，而只是按照自己的思路和想法去做事情。尤其是这种人，有的时候会给我们团队造成比较大的紧张的关系。他的同事关系通常会处理的不好，所以说这种

人我希望学会去理解一下别人，学会去关注一下别人，不要老想自己的事情，总是觉得自己怎么怎么样，学会关注一下别人。在这里的时候，大家可能经常会听说过一句话，其实我们每个人都在高声喊一件事情，叫做“理解万岁”，都在喊理解万岁，因为我们都希望被别人理解，希望别人来理解我们。各位朋友你要思考这个问题，当你希望别人来理解你的时候，当你在高喊理解万岁的时候，你首先要做一件事情，你要学会去理解别人；当你要求别人来理解自己的时候，你应该先学会去理解别人。你连理解别人的做法都没有，连想法都没有，你都没有去主动理解别人，说实在的，你有什么权力，你有什么资格要求别人来理解你呢？你是谁啊，你不觉得你很没有道理吗？如果我们每个人都去理解别人，都去关注别人，都去关心别人，如果我们每个人都能够这样做的话，理解万岁这句话还有必要喊吗？没有了，因为你发现你周围的同事都在理解你，都在关注你，一样的道理。我们首先要学会去理解别人，我们要尝试提出一个口号“学会理解别人”。那么怎么样去理解别人，这其实涉及到一个人对别人理解力的问题。

我们来谈谈理解力，理解力这一点很重要的，有的时候也不说你怎么样就叫有理解力，你怎么样就叫没有理解力，那也不能这么讲。不管怎么样，首先提醒大家一个词，两个字，叫做：关注。

你可能没有关注或关心你的同事，那么从今天开始强迫自己关注一下你的同事，关心一下他们。

小张今天看起来不高兴，为什么？小李今天看起来有点郁闷，为什么？

你以前可能从来不关注你的同事的，从今天开始，首先让自己学会关心别人，这点很重要，先让自己学会关注别人。接着你想想，我这样做事情，对我团队的其他成员会不会有影响？我这样做事情，是不是会给别人造成一定的麻烦，在你做每件事情之前，首先问一问自己，我这么做是否合适，我会不会让其他人造成一定的困扰。接着，当你有了习惯去关注别人之后，当你学会为别人思考的时候，慢慢地你的理解力就会得到提升，因为你关注他，因为你知道他这个是什么意思。

我们很多朋友根本一开始就没有这样的概念，其实理解力真的很重要。有的时候，理解力它来自于你不断的在实践中主动去关心别人，不断地去理解别人，要尝试着去理解，慢慢地你的理解力自然就会上来。说道理解力，其实又有一个小故事非常有意思，什么叫理解力？你去听一听你就知道了。

秋风箫瑟，秋天傍晚的时候，在一个湖边，有一个长椅，一对年轻的情侣坐在那儿，一阵小风吹过，这位女士摸了摸肩膀，说了一句：“哎呦，天儿有点儿凉！”各位，你是这位男士，你怎么办？

有的朋友说，把衣服脱下来给她盖上。恭喜你，你是一只披着羊皮的狼，表面上很绅士。

那有的朋友说，直接一把搂过来，“还冷吗？”要的就是这个效果。

当然也有的朋友会说，“冷是吗？那咱们回家吧”。那叫有问题，那你叫木头。

所以说，各位，理解力真的很重要，什么叫理解力，跟你说一个小故事，举个例子你就知道什么叫理解力了，各位，理解力就来自于我们主动的关注，提倡大家如果说在座的各位朋友，你觉得有道理，你先去尝试着理解别人，关注别人的每一个动作，你做每件事情的时候想一想自己是不是对别人造成了困扰，是不是伤害了别人；那么作为团队的管理者，我希望你听完我说完这句话之后，从明天开始，就在你的团队里面提倡一个行动，叫做“关怀和理解同事”。要学会这种精神，主动地去做事情。

所以说各位，第二个障碍叫做“我行我素”，缺乏理解力。

四、障碍三：强制领导

那么说第三个障碍叫做什么？叫做强制领导。

什么叫做强制领导？你会发现有些人总觉得你们应该听我的，我说的都是对的，你们说的那个都没用，你就应该按照我说的去做。他总是想去让别人屈从于他臣服于他，他总觉得周围的人都不如他，或者是说周围的这些人都会有问题，都不好，总觉得自己最伟大，这种人有的时候还挺多的呢。

其实各位，我们刚才就说过，一个人不可能在任何一个方面所有的方面都比别人强，这是肯定的，那么你凭什么说你是最厉害的呢？有的人就总会有这种想法，而且有的人甚至会觉得，周围的人都有问题，就他最好。这个世界上所有人都有问题，就他最强。这个世界上所有人都是坏人，只有他是好人。他真会这么想。

其实各位你会发现，当一个人认为周围的人都是坏人，就他是好人的时候，如果他有这种想法的话，我们一般会得出结论，问题出在谁的身上？他自己身上。那凭什么别人都是坏人就你是好人呢？有的年轻朋友，有的时候特别喜欢在QQ上用一个表情，就是一个人蹲在墙角，在地上画诅咒的小圈圈，头上有几根细线，旁边写一行字叫做“你们都是坏人”，现在又有一个升级版，又多了一句话叫做“就我是纯洁的”。

怎么可能别人都是坏人就你是纯洁的呢，你以为你是谁，有些人就是自我感觉良好。并且要求强制别人按自己的想法去做，其实你在别人心目中有的时候你可能真的什么都不是。当一个人试图去凌驾别人的时候，企图去凌驾别人的时候，又没有理由让别人信服的时候，那各位，对方是肯定不会听你的，尤其你们是同事关系的时候。

什么叫做同事关系，就是彼此之间没有管辖权和行政命令权的，那就叫同事。其实很简单的例子，你是A部门的经理，B部门的员工相对于A部门的经理来说他们两个是同事关系，因为你们没有隶属关系。所以说特别是同事关系，你凭什么要求对方听你的，你是谁，但是很多人就会这么去做。总会认为我怎么怎么样，你们必须怎么怎么样，那其实各位，如果说你能够让别人信服，那么也其实是一件好事。

那是你真正具备了一定影响力的情况下，才可能会出现这样的结果。那为什么在有的团队当中我们愿意听领导的，或者你愿意去跟某位同事跟某位老大哥，你愿意听从他，是因为他能对你施加相应的影响力。所以说各位朋友，不要尝试着去强制领导，与其你去思考强制领导要硬生生的要求别人听你的想法，硬生生的要求别人跟着你走，你不如首先思考思考你个人的影响力到底有多少。

那么关于影响力，我们来看一下，什么叫做影响力。其实影响力有两种，第一种我们叫做权力性的影响力，什么叫做权力性的影响力呢？就是行政职务赋予你。例如你是主管，你是经理，你做到了这个职位上，你就被赋予了一定的权力，这叫做行政性的。这种行政性我们所说的权力性的，它带有什么样的特点。

第一个强制性。从规章制度上来说，从处事流程上来说，从制度上来说我是经理你是下属，你得听我的。这是带有强制性。

第二个短时性。时间长还是短？短，强制性，短时性，同时也会带有一定的反复性。怎么样的意思？就是如果你单纯只是用权力性的影响力来命令我的话，我出于这样或那样的原因我不得不听你的。但是只要我有机会或者有可能去反对你，或者是反叛你，你的下属就会做。所以说各位，这是我们所说的权力性的影响力。它是一种强制性的，短暂性的，而且会出现反复。同时，仅仅是因为，权力式的影响力施加的影响。那么各位，它可能会导致两个关系的不稳固，这是肯定的。所以说，即便你是管理者，即便你是经理，你在面对你的下属的时候，也不是只能展示权力性的影响力的这一面。否则你会发现你的下属，他根本就不会真的听你的。说的直白点就是阳奉阴违。说的难听点，你说的很多话都不好使。甚至你会发现，你的下属会绞尽脑汁去钻空子，来给你制造麻烦。因为你只用了权力性的影响力。那各位，我们说了权力性的影响力之外，既然说到权力性的影响力，那么肯定也会有一种叫做非权力的影响力。

那所谓的非权力的影响力是指什么呢？是指一种人的品格、才识、知识技能，也就是说是让人家心服的一些东西。你可能展示你的品格，大家就会觉得你有魅力，觉得你这个人好，老张是个好人。人家愿意服你。或者是说你能力很强，我确实比不过你，你就是厉害，那我听你的。这属于非权力性的影响力，它通过一种人格的魅力或者技能技术水平的高超性，来起到一定的说服作用。那么这种我们所说的非权力性影响力，那么它就是一种自然性，我不是强加给你的。我并没有强加给你，不是说你一定要听我的，而是你自然觉得老金这人不错，跟老金混有前途。你自然而然会觉得有这种想法，或者说小刘做这件事厉害，小刘在这个方面确实比我强，小刘在这块是专家，他说话我信。这就是种自然行为。而且你会发现，正因为它是自然性的，你会发现它是一种长效性的，不是短暂的。而且不会出现反复，也不会出现抵制和对抗。所以说，同事之间如果你真认为你厉害，那么我也希望你思考一下，个人影响力的话题。

你是不是具备了这些影响力上面的特质，有没有在这方面真正的让别人信服，你是不是真有两把刷子，这一点很重要。当然了，这个事其实不是你说了算的，你说我觉得我有两把刷子，但这个事其实不是你说了算的。那么到底谁说了算，或者说你怎么才能知道呢？跟大家说一点，其实要想调整或者修改人际关系，或者是处理好同事之间的关系，有一个第一个原则，或者说你要做的第一件事，叫做确认自己在别人心目中的印象。

你在做所有其他事之前，你首先要干的一件事就是确认自己在别人心目中的印象是什么。张三对我怎么评价的，李四对我怎么评价的，王五对我什么看法，你首先要理解这一点。那么他们的看法可能是对的，也可能会有一定的误会，那是后面的事情，有误会的话我们通过真诚的交流和沟通把误会给它摆平。那有的时候别人多数人都会对你有这种看法的时候，那很有可能是你自己没有意识到，你可能真有这样的不合适的地方，或者是你的某些行为容易让别人产生这样的误解，尽管可能你不是这样的人。所以，你首先要确认一下，你在别人心目中的印象是什么。然后你再说别的事，你老觉得自己很牛，那这个事没有用，你

说了其实不算，所以体会这一点。尤其是我们团队成员之间，大家这种同事关系的时候，那么更要注重的其实是非权力的影响力，你要是真想让别人听你的，或者你真想让别人愿意团结在你的周围，那么思考一下，你的非权力影响力的这个话题。你的品格，你的技能，你的人格，你的为人处事。只有这一点，只有这样子，你才有可能让别人真正的信服你，愿意听你所说的话。否则你只是大声的拍桌子说“我说的就是对的，你们必须听我的，你们都有问题”，你这样喊没有用，除了制造矛盾制造冲突不会有任何结果。当你在那里高声叫喊的时候，首先思考一下，自己平时在同事心目中的印象到底是什么。别人愿不愿意跟我交流愿不愿意跟我交往，他们愿不愿意听我的，他们为什么不愿意听我的。首先还是扪心自问一下自己这个问题。所以提示大家，打造一个属于自己的影响力，先从这些方面去做一些影响力的工作，再去思考命令的问题或者是要求别人问题。其实要是说到底同事之间并不真正存在所谓的命令或者是要求，其实这个不存在于同事之间，那如果你想说，大家能够认为愿意跟着你干，愿意听你说话，愿意听你的意见，重视你的存在的话，那么还是首先看看你的影响力的问题吧。

你是不是让别人信服的人，你是不是一个让别人愿意尊重的人。那么所有的事情其实先从你自身开始，而不是在那里拍着桌子要求别人怎么样。其实同事之间你并不能去要求别人怎么样。那么有的时候我们团队当中，就会有这样的人，总是要求别人怎么样，其实一点道理都没有。你去思考思考，有的时候你可能在痛苦为什么他们都不听我的，或者为什么我说的话会没有人愿意听，或者为什么大家好像都不在意我，甚至有的朋友觉得我在团队当中好像是透明的，大家好像都看不到我。那这是为什么，其实有的时候原因不在别人身上，思考一下你自己。

这是我们所说的第三个障碍，叫做强制领导。

五、障碍四：眼高手低

那么我们看一下第四个，叫做眼高手低。

其实眼高手低的人，最有一个大的特点就是喜欢说，不太喜欢做。他可能自己说的很好听，但是事情做不出结果。他有的时候喜欢高声谈论，有的时候喜欢去批评别人，说别人有问题，说这有问题，说那有问题，但是从来不说自己有问题。像这样的人有时候是比较容易制造团队当中的一种冲突或者是矛盾的，因为他总是在说别人有问题，或者说制度有问题，或者说流程有问题，或者说谁谁谁有问题，从来不说自己有问题。

当你发现有一个人总是在找问题的时候，那这个人身上可能就有问题，就是这么个意思。其实你要知道要想找问题好不好找，很好找。为什么？因为任何组织都不可能是百分之百的完美，任何方案也都不可能百分之百的完美，任何人也不可能是百分之百的完美。你要是想找问题是很容易找问题的，再说了中国还有一句话叫做“欲加之罪，何患无辞”，所以说你要真想去找问题，是很容易找到的。但是这些人总是找问题，当然了，如果他只是这样单纯的找问题，还不是最可怕的。最可怕的有一种人，经常制造一种不和谐的声音是什么样的人呢？

“领导我跟你说，这个事其实我真的做了很大的努力，这个客户其实我前期跟他沟通的都差不多了，本来这次就要去签合同了，你不知道领导，这次我跟小李去的时候吧，小李他说了什么话，小李他怎么怎么样，结果人家王总一不高兴，这个单子没签成，明白怎么回事了吗？总是把责任和问题推到别人的身上，有一种人叫做专门去找各种各样的问题，或者是找同事的问题，找领导的问题，找组织的问题，找制度的问题，或者是找一些其他的借口，通过批判别人来掩盖自己的不足，这种人是很可怕的。当然还有一种人比这种人更可怕，哪种人呢？他说这个事办不成，这个事有问题，结果领导交给另外一个你别的同事去办，别的同事眼看要把这件事情办成了，他就去搞一些小动作，去做一些坏事，让别人这个事做不成。为什么？因为他一开始说这个事没法办啊，那人家要是把这个事做成了，说明他当时说得话是错误的，问题还是出在他的身上。这种人是最可恶的。

所以说各位朋友，有的时候跟你讲，你除了会说找问题之外，那么我奉劝你一点，你除了学会找问题，那么再告诉你一点，找问题的同时，去找解决问题的方法。问题有，关键在于怎么解决，其实我们组织当中也是这个样子的，关键在于怎么样去解决问题。这点很重要，我们要的是结果。你要找问题，谁都会，谁都能够找得到问题，但关键不在这。

其实说到这的时候，这个事情一直在我脑子里面挥之不去，我其实对某件事情一直有印象，其实我觉得当时我们当时人当中另外的对方啊不是我，是另外的一个对方，其实我觉得这个小伙子还是不错的，不

过呢，我就是觉得他有一点，会说不会做，眼高手低。什么意思呢？原来我在某家公司当总监的时候，年纪确实比较轻，实话实说，我们领导就跟我说，陈龙，这样我们给你配一个助理，我说可以没问题。那这个助理不是那种端茶送水的助理，各位都应该知道，他是真正要协助我去处理一些工作的助理。所以说当时我们对于这个人选是千挑万选的，花了很大的精力。终于，看上了某个名牌大学毕业的MBA。这小伙子当时我见到的时候其实我也特喜欢，因为首先第一点，小伙子特别帅，你知道这小伙子帅到什么样的程度吗？这小伙子帅到你看不出他是男是女。他现在都流行这种中性美，你看了很多那种韩剧里面的那个男主角那头发都很长，这小伙子是典型的那种形象。穿个西服，也打领带，当然打的不是我这种宽的，打那种比较窄的大家见过吧，那样一小条，当然领结也不系这么高，大概这个位置，我们所说的领扣也一定要打开的，小领带挂在这里，穿个小西服，见到谁都微笑，尤其是美女。所以说他一进公司，整个公司的女孩子全部疯狂了，当时我半开玩笑评价他，我说你小子就是属于“母鸡见了腿都软”的那种。第二个，反映特别的灵敏，这一点我自叹不如。其实说实在的我这个人是反映比较慢的人，他反应真的非常快，你跟他说什么问题他马上能反应出来，且条理特别清楚。你说一个问题，他一二三四五分析的特别到位，当时我一看就说这小伙子厉害就他了，当时感觉也特别好。

然后这一位朋友进来之后呢，我们有时候也经常交流，确确实实你能从他身上获得一些思想的火花。但是时间久了以后，我发现有一个问题，就是每每他总是提出各种各样的问题，说出各种各样的困难，但是从来不跟我说问题怎么解决。甚至有的时候开项目执行会的时候，各位你要知道什么叫项目执行会，就是项目方案已经定了，那么下一步我们怎么样去做事情，都到这个环节了，就布置工作任务大家开始怎么样开始干了。他一举手说“陈总我有问题”，我说你什么问题，他说陈总，这个事情啊，根据这个菲利普?科特勒的这个市场营销学理论来说，它应该是什么样的，按照彼得?德鲁克的管理理论来说它应该是什么样的，要是马云碰到了这件事情是什么什么样的，牛根生碰到这件事情它是什么样的。一次两次也就算了，可次数多了我就真的很痛苦。我说刘聪你不要说了，这哥们姓刘叫刘聪，聪明的聪，爹娘给他取名字还真没取错，小伙子确实很聪明。我说刘聪你不要说了，这样子，你说的这些事情，我都知道了。我跟你讲，没有任何百分之百完美的事情，最关键的是，刘聪你不是跟我说问题在哪里，而是说，这个问题第一个要怎么去预防，具体的方案是什么；第二个，如果真的出了问题，打算怎么样去解决，方案在什么，具体的行动方案。我说这样子刘聪，关于这个事，你要是想明白了，明天早晨写好了交给我，我要问题解决的具体行动方案，你要是想明白了明天来找我，你要是明天想不明白，你就不要来。当时我说话也确实生气，着急上火，当然我那么说话其实也不对，当时也确实很生气。然后第二天你发现这哥们怎么样，真没来。我估计他还很郁闷，说我不是为了公司好吗，我不是为了团队好我吗，我不是为了这个事情好吗？你个死胖子你有必要这么针对我吗？我估计他可能还会这么想，但问题是，各位朋友，在这里我必须再强调的一点的事情是，我们要结果,我们要具体的行动方案，我们要做事清的结果，有很多人就是眼高手低，说得很漂亮，但是真正做起来不行，他跟团队成员彼此之间争论地很有道理，但是你要真要他干什么事儿，他做不出来，而且他有的时候还能经常批驳别人。

当然，我其实跟你讲，我们其实在工作当中其实会遇到各种各样的痛苦的，这是肯定的，但是你必须知道你要迎着痛苦、要迎着困难上，要把问题解决，这是根本，在这里，也提示大家一句话，叫做“使我痛苦者，必使我强大”，你感觉到痛苦恭喜你，为什么，因为你知道还有提升的地方，因为你知道自己在往哪里去努力，你真当你感觉不到痛苦的时候，只有两种情况，第一个，叫做你已经彻底麻木了，那就叫植物人；另外一种情况，你基本上应该达到我们所说的玉皇大帝的程度，或者是如来佛祖的程度，你才可能做到这一点。所以说，各位，人有痛苦很正常，很正常。那么你可能体会到痛苦会来自于很多的方面，工作的压力，问题、难题解决不了，有一些焦虑啦，或者有一些竞争上的一些失败了等等，或者跟客户关系处理不好了，都有可能，你可能都会有痛苦，那么关键问题是遇到痛苦，遇到困难的时候要坚持，一般人放弃可能会有很多种原因，没有激情了，没有自信，自暴自弃，或者是放任自流，受到某些负面关系的情绪的影响，他都有可能会选择放弃，但是不管怎么样，我不管你是什么原因，我管你是什么样的原因导致了放弃，我跟你讲，一般人对于放弃者的看法无外乎这几种：心态不够成熟，抗压能力不够强，情商太低，资源整合能力比较差，个人能力有问题，团队关系搞不好，等等。当然了，这种时候也会有人出来安慰你，当然安慰你的人也会有两种，一种人是来真的安慰你的，因为你们两个是朋友，你们两个是什么呀，好的同事，他会真的来安慰你，说呀，老李啊，这个事儿确实很困难，你做不出来很正常，没有什么，什

么人也做不出来啦什么的，他来安慰你，当然，也会有一种人跳出来安慰你，但是他的这种感觉就不一样，他表面上也说，哎呀，老李啊不要太痛苦啊，这个事情一般人做不出来啊，你不要太自责啊，什么什么的，但是他内心会在笑，“你个家伙，做不出来吧，要你好看”，典型的幸灾乐祸。不管是哪种人，当然了如果别人真正来安慰你，确确实实是发自内心地对你的关怀，你要学会表示感谢，这是肯定的，当然我说了不管是出于哪种原因来安慰你，来同情你，你必须清楚一点，是什么呢，只有什么样的人才需要同情，只有什么样的人才需要怜悯，弱者，当有人来同情你的时候，当有人来安慰你的时候，其实不管是什么原因，你在别人心目中已经成为了弱者，你要对自己说，我不是弱者，当然别人来真心安慰你，你要表示感谢，但是你必须自己要说清楚，我不是弱者，那么到底怎么办，首先要坚持，我跟各位讲,坚持不能够解决任何问题，开个玩笑，坚持不能够解决任何问题，但是你首先要坚持，你多坚持一天，你就多了一天的时间，你多坚持一个小时你就多了一个小时的机会，所以你首先要学会的就是咬牙挺住，但是在咬牙挺住的同时，你还要广开思路想办法，因为光坚持解决不了问题，坚持的同时，想办法，不到最后的时刻千万不要对自己说放弃，这点很重要，咬牙去想，想办法，问同事、问朋友、问领导、问同学、上网查资料，你可干的事儿太多了，有没有一些案例进行参考，类似的事情可不可以有一些参考的东西，你可以做的事情有很多，真的是这样。

那各位说到这儿的时候，大家看看照片上这位朋友是谁？许三多，各位可能很多朋友看过《士兵突击》，没有看过的朋友其实我建议你看一下，那看过的朋友呢，有机会的话，你可以再看一遍，像许三多这样的人这个世界上是不是真的会有，这个我不好说，不过各位，《士兵突击》这部片子，其实我觉得它展现了人类最伟大的一种力量，就是坚持，各位其实你要明白一点，你要理解到许三多其实要比我们在座的各位朋友所承受的压抑要大的多啊，为什么这么说，三多是不是你会发现，不管是他的同乡的朋友，还是他的兄弟姐妹,还是他的老爸老妈，都说他笨蛋，所有人说他是笨蛋，没人说他聪明，你想想啊，当周围的人所有人都说你是笨蛋的时候，那很多人可能就觉得自己他就是个笨蛋了，真的，他承受的压力要比我们大的多，我们在座的各位朋友，你可能也会受到过批评，但是我相信你肯定受到过更多的赞美和表扬，对吗，那当别人都说你不行的时候，你要是想想他承受的压力有多大，看过片子的朋友都知道，当时招兵的那个班长要不是当时酒喝多了，三多可能连兵都当不上，对不对，就是这么一个人，当到了部队之后所有的战友啊，很多领导说他这个人笨啊，都说他怎么怎么回事，他遇到了各种各样的事情。来各位，我们来看几个场景。

首先第一个场景，还记得在“草原五班”上的许三多吗，各位，什么是“草原五班”？“草原五班”是怎么回事，“草原五班”号称士兵的坟墓，什么意思也就是说你到了那个地方，你就什么都别想了，你就等着混日子复员就可以了，“草原五班”看守的是助训场，，那方圆几十公里那是没有人烟的，那是标准的一个鸡不生蛋鸟不拉屎的地方，你好不容易见到一个耗子可能还是公的，就是那么一个地方，当许三多去得时候，其他人都在打牌、玩、闹，反正，说白了，就没一个人干正经事，那么三多到了那里干什么呢，你会发现，三多到那，该站岗站岗，该出操出操，该干什么干什么，那为什么三多能够做到这一点，当所有人到了那个地方,说实在，那个地方没有人会关注到你，当所有人到了那个地方基本上放弃了的时候，许三多还在做这样的事儿，其实对于三多而言，原因很简单，因为三多想，我是一个兵，那既然我是一个兵，我该做一个兵该做得事情，道理就这么简单，理由就这么简单。但是你从另外一个角度去想，三多比其他那些人都强，为什么，因为三多没有放弃自己，其他的那些人都已经把自己给放弃了，请注意各位朋友，在这个世界上不会有人放弃你，除了你自己，在这个世界上不会有人看不起你，除了你自己，记住，那帮人是自己把自己放弃，所以说三多能够坚持下去做好该做的事情，所以说最终的机会会属于他。那么第二个做腹部绕杠的许三多，各位还有印象吧，一开始三多做不了，所有人都在说，你个笨蛋，你拖了我们的后退，各位，当面对周围同事的这种刁难，或者甚至带有一种侮辱性的语言的时候，当然有的是有意有的是无意的，面对这种环境的时候，各位，三多只干了一件事情，就是练，对吧，三多有没有找借口，说哎呀，领导啊，班长啊，我做得时候，太阳比较大，它比较热，我当时一上杠子，我就中暑，我就掉下来了，他有没有说，哎呦别人坐的这个杠子比较硬，我这个太软，我这个软的杠子不好转，他们那个杠子都做的舒服，有没有说这种废话，没有，就是一个字“练”，没日没夜地练，刮风下雨地练，有的时候别人在旁边怎么说你，你真的不用太在意，因为说这种话的人会有各种各样的目的，你去跟他们去扯不清楚，那真扯不清楚了，我跟你说，那耽误你自己太多的时间，而且还搞得你心气儿不爽，我实话跟你说，记住

一句话叫做，不要跟傻子争吵，别人会分不清谁是傻子，你知道吗，那所以说，没有必要干这种事，你管别人怎么说呢，你该怎么干就怎么干，记住，拿出结果用你的结果让周围所有的人闭嘴，让他们自己抽自己的脸知道吧，你不是说我做不成吗，我做给你看，你不是说我办不了吗，我办给你看，让所有人自己抽自己的脸，最后你什么事儿，都不用干，你用非常轻蔑的现象眼神瞟他们一眼就可以了，小样儿，哼，行了，什么都不用说，做，三多就是这样，就一个字“练”最后的结果大家都很清楚，是吧，创造了记录。

第三个场景，其实我最喜欢的就是这句话，“你不仅守住了营房，还守住了什么呀，你自己”，各位这句话发生在钢七连解散的之后，对吧，该转业的转业，调到其他部队的调到其他部队，就剩三多跟他的连长，看那个空空的营房，大家还有印象吧，然后过了一段时间之后那个连长都忍不住了，每天就骂是吧，反正，他也没别的兵了嘛，就剩许三多一个人，他不折磨三多，他折磨谁呢，每天折磨三多，说你个家伙你个笨蛋，你怎么怎么回事，所以最后，他那个连长，自己坚持不住，歇斯底里走了，就还剩三多自己，一个人看那么大的营房，各位我实话跟你说，可能都不会有人想的起,哎呦还有一个许三多住在那个楼里面，可能根本都不会有人再有这个印象，但就算是这个样子，三多，该站岗站岗，该执勤执勤，该扫地扫地，可能还有一个场景大家有印象，就是说每一个连队要站在外面排队唱歌，唱完之后再进去食堂吃饭，那有的人说哎呀，三多你就一个人，你就别唱了，你跟我们一起吃吧，三多说，不，我哪怕就一个人我也要唱，而且你发现，他一个人唱的声音不比别人的声音怎么样，小。三多很清楚，只要我在钢七连就在，只要我在钢七连的精神就在，很清楚，所以说经过大半年之后，他的团长把那部战车的模型送给三多的时候说了这句话，你不仅守住了营房，还守住了你自己。我最欣赏的就是这句话，是的，三多最重要的不是守住了营房，三多最重要的是守住了他自己，我们很多朋友，是没有守住自己，在没有人关注你的时候，可能都没有人记得你的时候，你有没有守住对自己的承诺，你有没有守住你做人的原则，你有没有你守住做人的尊严，这一点很重要，坚持，坚持下去，可能没有人监督你，也可能没有人记得你，但是你永远是你自己的，做自己最强大的内心的支撑，这一点很重要。好，那各位。

第四个场景我们再看一下，还有印象就是，有一次天还没有亮，那个教官把他们都拉出来，让他们在那个靶场上组装九五式突击部枪，然后往靶上打，这个时候，我记着是有个空军的中尉还是上尉，那个伞兵嘛，他说，你这个事根本没法干，你让我们干这事你就是来怎么样，你就是纯粹是来捉弄我们的，你这叫扯淡，他跟教官发火嘛，那教官就说他这个事儿肯定得做，那个中尉就说，你要是能把它做出来，你只要做出来，我自动退出，教官二话不说，往那一蹲，而且大家记得是背着手，根本看都不看，啪啪啪，一组装，啪啪啪一打，枪枪中靶，那没话说了就走了呗，面对这种环境，有的人是抱怨，面对有的困难，有的人是找借口，三多没有，三多不管困难再大，面对的环境再痛苦，永远是咬牙挺住，永远不要说不可能，在这里，我跟大家讲，提示大家一点啊，作为我们团队成员当中，你也不要做一个爱抱怨的人，为什么这么讲，这也很影响团队的和谐关系，为什么这么说，一个爱抱怨的人，首先第一点他会把自己的状况搞的很差，你知道吧，什么时候都在抱怨，他自己没有工作的动力，第二个，他会把团队成员，大家都搞的很痛苦，因为你可以设想一下，在座各位朋友，你想一想，你愿意是跟一些比较积极的同事一起工作做事情，还是爱跟一群特别爱抱怨的人一起做事情，前者还是后者，肯定是前者，那么同样的道理，你认为一个积极的团队容易出业绩，还是一个大家都在抱怨的团队容易出业绩，那当然是前者，所以说，各位朋友，如果一个人爱抱怨，他不仅是把自己状况搞坏，他还把周围的人的状况都搞得很坏，如果你的团队当中有人是一个特别爱抱怨的人，你就要注意了，同样道理，如果你是一个爱抱怨的人，各位，你也要注意了，因为可能受伤害的最后你不仅害了大家也害了你自己，当然不跟大家提示一点，抱怨不等于倾诉，这是两个概念，每个人，都会有压力，这个很正常，你可以倾诉，但是你不能抱怨，那么差别在哪里，所谓的倾诉，大家请注意，什么叫做倾诉，倾诉是说，我跟我的好的朋友，或者是我的领导，我的同事，来说一件事情，排解一下我心理面的郁闷或者是我的一些情上的垃圾，然后把这些东西排掉之后，我轻装前进，再以积极的状态投入到工作当中去，你这叫倾诉，但是抱怨是什么，抱怨就是见到谁都在那抱怨，都在那里说，见到谁就在那说，就在那，见到谁就在那说，好象他是世界上最冤的那个人，好象他是世界上最底层的那个人，是吧，但是他只是说但是从来没有想到继续再轻装前进投入到工作当中去，真的是，你抱怨，把自己状态搞得很坏也把周围的人状态搞得搞坏，我有一个朋友，说实在的，他就是比较爱抱怨的那种人，你说他有没有能力，其实我跟你讲他水平挺高的，当然我们不是一个部门的，他是做网络技术的，他是网络部的，这哥们水平是很高的，当年我没进入那家公司之前，他就在那家公司里面了，做主管的职位，我进去

之后，他是主管，我做主管了之后，他还是主管，我做了经理的时候，他还是主管，知道吧，当我做总监的时候，他还是主管，当我离开那家公司的时候，他怎么样，他还是主管。很奇怪，其实我跟你讲，这哥们，水平高不高，他很高，他做网络技术的嘛，如果是一些年轻的朋友，你可能知道一件事儿，网络游戏，知道吧，玩网游的人都是会知道有一个词叫做外挂，这哥们水平高到什么程度，自己给自己写外挂，就说这个游戏，挺好玩，那我自己编个外挂，我改一下，那么各位有不太清楚的朋友，我简单做个解释，你改单机游戏其实很简单，只要改些内存地址密码就可以了，有一定的工具是人都能改，你要是想改网络，网游的数据，那各位，其实你是在改谁的数据，你是在修改服务器的数据，知道吧，这是需要一定的黑客的技巧的你说他水平高不高，其实他水平很高，技术能力很强，也是正因为是这个原因，所以说他在主管的职位上一直待了那么多年，公司也没有辞退他，因为他确实有两把刷子，这个你不好说，其实这个哥们水平很高；第二个我跟你讲，其实这人特别好，特别讲义气，这个人，不跟你说，就跟朋友是比较真诚的那种，人不错，但是就有个毛病。抱怨，有点鸡毛蒜皮的事儿就抱怨，因为我们两个是朋友，他有点什么事儿，就来找我，一次两次也就算了，时间长了我也很痛苦，你知道吧，因为我每次都要接受这么多的情感垃圾，我也很痛苦，而且你其实你听来听去，听来听去其实就那么点破事儿。你知道吧，后来，他的经理，跟我说，他的经理原来是他的下属，现在变成他的经理，变成他的领导了，那他的经理过来找我说，陈总啊，你跟那个谁谁谁关系挺好，你要不说说他，这个人就是爱抱怨，没别的什么不好，我说，其实我跟他太熟了，正因为太熟了，其实有的事儿，不太好说，哥们，有点什么事情，就来找我来抱怨，那一抱怨嘛，大家就找个地方吃点东西，他开始瓜拉瓜拉跟我说，说完之后他爽了，他拍拍屁股走了，然后换成我郁闷了，你知道吧，那最重要的是我还得结账，很痛苦，其实哥们真的人不错，水平也很高，但是就是太爱抱怨。

其实大家记住了，工作当中肯定是有问题的，工作当中肯定是有压力的，但是你必须清楚一点，第一个叫做什么呢，问题就是用来解决的；困难就是用来怎么样，克服的。当你解决问题和克服苦难之后，你会发现第一个对你本身来说也是一个提高，第二个才能够证明你的价值，很清楚，你到底是不是一个金子，很清楚，好所以说跟各位提示大家一下，我们说真的是这样“使我痛苦者怎么样，必使我强大”，记住这句话，首先要坚持，然后想办法。当我们说到这个话题时候，大家可能还记得许三多《士兵突击》里面会有六个字，叫做“不抛弃、不放弃”，这六个字其实分量很重的，你能理解得了吗？真的很重。这是我们所说的第四个障碍叫做“眼高手低”。

六、障碍五：缺乏沟通

一个和谐的团队一定是一个充分沟通的团队，彼此的沟通范围是很通畅的。如果是一个缺乏沟通的团队，就会出现各种各样的问题。在这里我跟大家说，我不想提示更多的沟通技巧的问题，我只是想提示大家一点，一个不和谐的团队，它的沟通出问题，出在哪里？为什么会有这样的问题？到底是什么原因导致了我们的团队不和谐？那么我跟你讲，很多时候团队内部之间，尤其是同事之间沟通不畅，它不是沟通技巧的问题。

有的人听到这个答案以后，可能“啊”一声说，老师那不是沟通技巧那是什么问题？对于有一定工作经验的朋友来说，基本的沟通技巧大家多多少少都会有一点。同事之间沟通出问题或者团队内部沟通出问题，从根子里面讲不是沟通技巧的问题，而是态度的问题。我对某人有意见，对他不爽，对他有想法，让我跟他说话，让我配合他工作，门都没有。这就真的不是沟通技巧的问题，这真的是沟通态度的问题。很多人不是缺乏沟通技巧，而是缺乏一种正确的沟通态度；一种良好的沟通心态，他差的是这个。提示大家，我们所说的缺乏沟通，尤其是团队内部沟通之间大家中意的是这种态度或者意愿，你要知道为什么同事之间沟通会那么难、部门与部门之间会存在那么多的沟通障碍。有一个很根本的原因，就是我们忽略了“正常的利益”。什么叫做“正常的利益”。

首先，利益不是一个贬义词，利益是一个中性词。因为每个人、组织、团队都有自己合理的利益，国家也有国家的利益。很多时候团队内部成员之间、部门与部门之间沟通之所以会不畅通、沟通会那么困难，就因为我们忽略了对方合理的利益。你没有照顾对方合理的利益，甚至你做的某些事情侵害了他的利益，对方自然会对你进行反抗。你要思考到这一点，思考对方合理的利益在哪里，同样反过来想，如果这件事情我能够考虑到对方合理的利益，并且我告知他或者暗示他，这件事情其实不仅是对我有利、对他也很有利。你要是能把事情说清楚、把工作做明白，你会发现你跟别人的沟通将会很顺利，同时照顾到对方合理

的利益。所以说我们团队内部沟通之间很多时候不畅，不是缺乏简单的沟通技巧的问题，而是态度的问题。首先第一点：你要学会去关注周围所有的朋友、关注他们合理的利益。

第二个叫做“主动积极”什么意思？有的人总想着他们都不理我、不找我，我干嘛跟他们说话，跟他们沟通呢？各位，主动一点。你们两个人可能距离有这么远，如果有一个人主动的话，这个速度可能会虽然慢一点，最终还是会靠到一起。那如果两个人都主动一点的话，这个时间将会稍微短一点；但是如果两个人都在这里不动大眼瞪小眼，你不找我来说话，我也不找你说话，那两个人的距离永远是那么远。

第一个叫做“关注大家合理的利益”第二个叫做“主动去向别人靠拢，主动的去沟通”。沟通的意思是主动的，当你做某件事情的时候，如果你真不太清楚这个事情会对我的同事、团队造成什么影响的时候，你可以去考虑或者是询问一下别人的意见，这个你总办得到吧。事情做到哪里，是不是需要什么配合；或者对方做到哪件事情，需要我做的时候，你虽然不清楚，但是你可以去问一问：老张，你做这个事的时候，我这边应该去配合你工作了，那老张我怎么去配合你。你总可以去主动问一句吧，其实这都是小事。有的人说他不跟我说，我问他干什么咧，那我就不问他嘛，不问他到时候就会出事情，你就主动问一句就完了。所以第二个词主动，这点很重要。

当然有的朋友会说，同事之间多多少少总会有一点点矛盾的，出点小问题。在这里除了跟大家讲主动关注对方的想法、跟别人靠拢之外，你要调动这种主动的沟通意识之外、心态要调整好之外。还要提示大家一个事情，就是同事之间的冲突化解的问题。冲突是肯定有的，在工作中你说没有冲突我觉得不太可能。不要认为这个冲突很可怕，有冲突很正常。但是你也不要认为冲突解决不了，这也不可能。基本上90%以上的冲突都是可以解决的，本身很容易解决的事情结果又变成了大事情，这其实是你的处理冲突不太到位的结果造成的。

关于冲突管理、化解冲突的问题，我曾经请教过某位台湾著名的管理大师，这位管理大师讲冲突管理很有名。我当时就询问他，我说大师，你说这个同事之间冲突化解最好的方式是什么？当时大师看了我一眼，我们聊天喝茶，拿起茶杯喝了一口。他说这个问题其实很简单——就是不要让冲突发生。这话你听了以后感觉好像什么都没说，就好比举个例子，叫做摆脱贫穷最好的方式就是你兜里有钱。大师都是大师，已经上升到一种法无定法的境界。什么叫做大师，其实当大师挺简单的，你只要学会说出来的话让别人听不懂，就是怎么听怎么有道理，你就成为大师了。

当然我们怀着善意的想法说，那位大师说的这个话有没有一个道理，有道理。如果我们真的通过一些主动的沟通或者预防境的机制能够防患冲突于未然，那确实是解决冲突的最好的方法。你要是这么想的话，这位大师当时也没说错，确实也是。因为冲突有的时候不可避免，万一冲突发生了你怎么办？我跟大家说，同事之间的冲突只能靠沟通协调来解决，这是最根本的。我不敢保证，所有的冲突都一定能够解决，因为有的冲突可能涉及到根本的利益；我不敢说所有冲突能够百分之百的解决，我也没有这个底气。但是你要明白一点，职场中所谓的同事之间的冲突和矛盾其实基本上95%都能够解决，只不过大家不愿意去沟通、去交流，甚至两个人根本没什么事，就是不爱说。然后开始琢磨，这小子怎么回事，就是爱瞎琢磨，本来没什么事，被他琢磨出事来了。有的事情大家坐下来好好一谈，至少经过沟通交流之后我们能够找到一个比较合理的解决方法。所以说同事之间的冲突处理首先第一个你要记住，它只能靠沟通和协调解决；第二个肯定是一方要主动的去做一件事情，我希望这个人就是你。你主动地去跟人家交流一些事，有的事情可能真的是误会或者没有说清楚，或者因为某些事情那我们商量商量，有没有双方都可以接受的方法。有时候也考虑到对方的一些利益，那么在这个问题上我们能不能做一定的妥协。其实很多事情都是可以谈的，但是有的人就是不爱谈，就是爱瞎琢磨，一件小事能够被他琢磨成大事。

一个朋友跟我说一个事，他们公司一个礼拜五的下午，A女生抓起桌子上的玻璃杯砸向了B女生的脑袋“嘭”一下砸过去，把B女生的脑袋砸开花了当时血流满地。我就说这个场面也太暴力了点吧，她们两个有什么深仇大恨，至于这种行为。跟同事有点不太和谐的关系，大不了见面不说话而已。这种发生成肢体冲突的，就说明你们两个人关系已经非常的紧张了。他说，其实也没什么事，这两个女孩都是我们新招的大学生，来公司没几个月。

如果说你是一个新人，两个女生。这两个人的关系应该来说是比较差还是比较好，都是新人都是女孩子。一般来说都会相对比较好一些。女孩嘛，都是新人就两个人，可能你们两个人更容易沟通一点，再加上是女生大家一起吃个饭、逛个街是吧，回来就姐妹相称了，那女孩子关系应该比较好。但是这两个女孩

子，到公司报到第一天，正好公司开会，这个行政人员发资料，他也没太注意这两个新人报到。所以发到这两个新人的时候，材料就剩一份了，那这个行政人就说，那你们两个人看一份吧。这个时候A女生心想，既然这个材料是给我们两个人看的，那么我就可以看，然后A女生自己拿起来在自己手里面翻。其实这个时候，小A可以多说一句话，小B我看一下，我看完给你看，也就完事了。那这个时候小A拿起材料在手里面翻的时候，坐在旁边的小B就不高兴了。她心想这材料是给我们两个人看的，凭什么你拿在手里面翻啊。其实这个时候你多说一句话，说小A你看完了以后给我看一下。但是她没有说话，她直接以行为代替语言，直接从小A手里把那个材料“撮”给抢回来，然后拿在自己手里面开始翻，翻你就翻嘛。她不仅仅翻，她还瞟了人家一眼。

各位，你想想你自己你手里面拿的东西突然被人家“撮”拿走了，你就已经很恼火了，这个时候别人还挑衅衅的还瞟了你一眼。当时小A的火腾就起来了，她也以行为代替语言，直接把那东西再给抢回来，然后你发现这两个人因为那份材料你抢回来、我抢回去、抢不清楚。直到他们领导说，你们两个人干什么，才不动。但是正因为这件小事两个人从此结下梁子。然后小A出了点什么事就琢磨是小B干的，小B出了点什么事就琢磨是小A干的。

有一天小A上班迟到了，来到公司发现公司没什么人，一看领导也不在办公室，自己偷偷摸摸溜到自己位子上面一坐，心里面还挺高兴，虽然我迟到了，但是没有人看到，正美着呢。他们领导从外面进来了，说小A啊，你到我办公室一下。小A就去了，领导说小A你怎么回事，你迟到为什么不跟领导说啊，你要是迟到了你直说，还以为别人不知道是吧。说了一堆，骂了一顿。当时小A就很痛苦，说我来公司迟到没人看见啊，我们领导怎么就知道呢？然后从领导的办公室出来以后，一边走一边琢磨这个事。经过小B的工位，习惯性的看了小B一眼，小B朋友那天早晨不知道遇到什么高兴的事，一个人偷偷在那个乐，小A 就想在那笑的肯定是你干的是吧。从此两个人的矛盾愈演愈烈，最后发生了我们刚才开始的时候说的那一幕。各位你会发现有的时候就是这样，有的时候我们同事之间本身没什么大事，就是因为一点小事，开始有点不对服众。但是彼此之间也不沟通，也不主动交流，就爱一个人瞎琢磨，然后越琢磨越问题，结果两个人变得有点不可开交。其实有的事情主动拿出来说的时候，防患于未然，或者这个冲突还是很小的时候能够把它解决掉，就不会有事了。

其实在这里我也提示大家，真的是主动地与人交流和沟通，主动地跟别人说一些你的想法。不管是对错，凡是有的商量，你要是不说老憋着那就得出问题。当然在这里我也提示大家，最好能够放宽一下心态，方法有很多，至少有一个你应该会的，就是给自己找一个比较阳性的兴趣爱好，能够陶冶身心、陶冶情操、舒缓压力这种的，当然是健康的兴趣爱好。如果有一个人我跟你讲没有任何的兴趣爱好，你会发现这个人下班回到家，只会干一件事，四个字“胡思乱想”。我跟你说如果是只会胡思乱想的人，他只可能会有两种结果：第一个他将成为一名伟大的哲学家；第二个他将成为一名精神病患者，只会有这两种结果。所以说各位在这里提倡大家主动的去与人交流。同事之间其实有冲突很正常，大家不要认为与人、同事有冲突你就感觉很痛苦。没有。同事之间冲突很正常，但是只能靠沟通协调和解决，主动地与人交流，展现出你的一些好的方面。那么有的事情我们可以彼此商量找出一个大家共同接受的答案。你越早去主动做这个事，那么冲突发生的几率、变大的几率或者造成灾难性后果的几率就会越小，如果不去做这个事，小事都能变大事。和谐团结的第五个障碍我们叫做“缺乏沟通”。在这里的沟通我再次提示大家不是指简单的沟通技巧，更多的而是指你的一种态度。

好，说到这里之后，我们团队的和谐五大障碍跟大家交流的告一段落。其实你会发现这些事情可能每天都在你的周围发生。可能你的团队成员身上每个人身上也会多多少少有一点，貌似看起来都不是很大的问题，但是如果你不注意的话就可能成为大事。所以说各位朋友我们今天把这“五大障碍”跟大家做了一个简单的交流，也告知了大家一些我们处理的方法或者是处理的思路。我希望大家第一个对照自己，有则改之无则加免。第二个作为管理者，你也可以在你的团队当中去思考一下，也可以引导一些你的团队的成员去成好的方面良性的方面思考这个问题，那么我相信大家如果大家都有这样的思维和想法，这样的问题就不会再存在。至少不会再有一些不好的后果。这样你的团队就会变成一支真正的有战斗力的团队、一支真正能够做出业绩的团队；一支真正召之即来，来之能战，战之能胜的优秀团队。

那么我的问题就讲到这里，谢谢大家。

七、怎么给“孙悟空”员工带好“紧箍咒”？

主持人：网友有这么一个问题，要是成为一个和谐团队，肯定团队当中各种人都有。有一种人是比较难管的，就是像孙悟空这样的人，能力很大，但是他的意愿就不是特别好。他的问题就是这样的，怎么给类似于孙悟空这样的员工带好“紧箍咒”。这个问题不知道能不能解决一下。

陈先生：关于这个问题其实比较有意思，那么我们就稍微多说一点。其实我们简单的看一下，因为我们对于人才会有一点的判断。咱们都说过二十一世纪人才最贵，是吧。那其实人才这个问题我一直认为它应该至少有两个纬度，一个叫做人才的硬实力；一个叫做人才的软实力，那所谓硬实力就是指他具体的这种工作的技能方法这种东西；那所谓软实力更多的是指他职业化的态度、精神或者道德。

主持人：对，这是一方面的问题。

陈先生：所以说这样子大家可以简单的画一个坐标系，就会得出四个象线。一个是软硬实力都很好的，我们这种是标准的人才；有的硬实力很强，软实力很弱，这种我们叫做人“灾”，灾难的“灾”；其实第一个软硬实力强的人我们都叫“人财”，那这个“财”是贝字旁的财，财务的“财”，能够给组织带来财富，也能给个人带来一些好的收益，这是这个“财”。

那么像这种就是我们所说的人灾——孙悟空，其实他这种团队的成员就是我们所说的，他的硬实力很强，孙悟空很强，那说起来见谁不服，就直接干掉嘛。但是他的软实力会比较弱，自己心情感觉不爽了，马上就威胁领导，老子不干了，回“花果山”。所以说就像您说的，对于这样的人我们要给他带好“紧箍咒”，这个“紧箍咒其实我个人认为，从两个角度讲，第一个就是我们有一些制度上的东西，这是硬性的东西。通过一些完善的制度来限制他的一些危害作用的发挥，这是可以有的。但是这一点很多的朋友容易理解得到，但是我也实话跟你说，这一个有的时候反而会激发矛盾。

主持人：对，有的时候他不会去遵守这个事。

陈先生：对，我不会去遵守这个事，你越是这个样子，我觉得你在管我。甚至有的时候会觉得领导你这是针对我来定的，他心里面会不服。其实我觉得我们除了给带上这个“金钢圈”之外。因为你不可能是唐僧，你不能对着那个人一念他就满地打滚，你办不到这一点。其实还有一点我们从另外一个角度来讲，首先分析这个问题，孙悟空这一类员工，他其实内心也很痛苦。至少绝大部分人会有这种感觉，他会觉得自己怀才不遇。确实他能力很强，他自己也知道，大家也能看到。但是这种人通常不会升得很高，或者说很难提拔他，就是因为你连自己对管不好，我怎么能让你带一个团队。我还限制你的危害作用，我们很难提拔你。所以他心里面会觉得有一点怀才不遇，会有这种感觉。当这种感觉更多的时候，你反而会让他的这种危害性发挥的大。所以说，我觉得带“紧箍咒”除了我们所说的用制度来控制他之外。这个角度我觉得是最重要的，也就是让他心甘情愿的带着这个“紧箍咒”。

主持人：这个比较难

陈先生：他其实感觉到自己怀才不遇，觉得自己很不平衡，甚至觉得有的时候你在针对我，那么这个事情我觉得就应该说清楚。其实你的实力我们大家都看得到，我们也承认。我也希望能够让你怎么怎么样，或者给你更大的一些什么，那么好，我在给你希望同时，那当然他自己也希望。那我给你希望的同时，我希望把你放在什么更好的位置上，我给你一个什么更好的状态，当然我会提出相应的要求和条件。你需要怎么样以后才能怎么样。你需要怎么样才能怎么样你是不是有这样的问题。就是说我通过一种软性的东西，我为什么给你我会讲清楚，而且最终的结果是我通过这样的事情，我希望你能够变得适合这个地方、适合这个岗位，或者说你自己能够做的更好。我是为了你让你做这个事情，东西一定要说清楚，如果只是单纯的硬的把这个“紧箍咒”给他扣上了，他肯定会逆反心理。

主持人：可能会激发矛盾。

陈老师：所以我希望我们的管理者，在于对于这种员工的时候更多的需要跟他进行沟通和交流。而且我实话跟你讲一点，在座的各位朋友也注意点，对于他这种自我感觉特别良好的这种人，其实他是希望自己能够坐到更高的职位上或者是做出一份事业来。你就告诉他，我可以帮你做到这个事，我可以辅助你做到这个事，当你告诉他，他的路很清楚的时候，他也很就愿意接受这个事。所以我说，让他自愿把这个“紧箍咒”带上。让他看清楚未来走到哪里。

主持人：下回专门组织这个议题，咱们给这个孙悟空式的员工带上“紧箍咒”，来请陈老师给大家分享，掌声感谢陈老师。最后你们一定要给我们现场的同学和我们搜狐职场一言堂的网友，总结一句话送给大家，这句话是什么？

陈老师：好，最后的这句话就是：知道是没有力量的，相信并做到才有力量。很多事情你是知道的，但是关键问题不在于你知道不知道，而关键在于你能不能做到。所以说这句话我送给大家和各位网友。

主持人：非常感谢陈老师。

主持人：我想我们打着高效能的团队的话，那么这是一个开始，其实这里面还有很多悬念，一个高效能的团队是不是说有和谐，就可以做到高效的，这里面还有很多很多的地方还需要去讨论。

陈老师：对，还有很多东西。

主持人：好的，有机会还要请陈老师跟我们一起来分享。听君一言，胜读十年！搜狐职场一言堂，感谢各位同学、感谢陈老师。谢谢大家！

团队协作五大障碍

快速高效打造健康团队 ——克服团队协作五大障碍 课程背景 1.在大多数团队中，真正良好的团队协作仍然很难实现； 2.一个团队之所以不能实现良好的团队协作，是因为他们很容易不自觉地 陷入了五个很普通但却很危险的沼泽之中，即团队协作的五大障碍： 3.首先是来自管理者自身的两个障碍，即“消极被动”和“缺乏他人心”； 4.其次是团队内协作三个障碍：“缺乏信任”、“惧怕冲突”和“逃避责任”。 因为“缺乏信任”，所以“惧怕冲突”；因为“惧怕冲突”，所以讨论不充 分，所以对决议“欠缺投入和逃避责任”。 课程目标：通过培训，特别是掌握克服团队协作障碍的工具并使用后，帮助学员： 1.作为团队管理者，更积极更主动，从而对团队发挥证明影响； 2.掌握提升“他人心”的秘诀和密码，从而做好团队内“人”的工作； 3.提升团队成员间的信任，从而能够开诚布公地面对冲突，增加团队协作 中的投入和责任感。 课程特色 1.真正的“Learning by doing”（干中学），在课堂中实操团队建设的工具； 2.实操工具一方面是“一学就懂，懂了就会，回去了就能操作”，更重要的 是有效，接地气，是讲师在长期团队管理实践经验基础上，结合兰西奥

尼的《团队协作五大障碍》研发而成的； 3.可以进行行动学习，在后期持续帮助团队管理者进行落地；课程对象：各级团队管理者 课程时长：2天（12小时） 课程大纲 开胃菜：管理者要用服务和支撑替代权威 团队协作的第一大障碍：消极被动 1.案例讨论《为什么执行力这么差？》 2.管理者接受任务后如何体现主动？ 3.主动的涵义：不等待、不抱怨、聚焦“我能做些什么” 4.管理者的担当精神 5.团队管理工具1：担当 6.团队管理工具2：担当六句话 7.管理者如何让员工更主动？ 团队协作的第二大障碍：缺乏他人心 1.视频观摩《黎明之前》片段 2.案例分享《谁的错》《公开赞美》 3.案例讨论《烫手山芋》 4.他人心的三个层次 5.培养上司眼界 6.案例讨论《晨会一幕》 7.案例研讨《进退两难》 8.团队管理工具3：别人的why 9.案例研讨《自吹自擂》 团队协作的第三大障碍：缺乏信任 1.因为了解，所以信任 2.团队管理工具4：《个人背景练习》

团队协作的五大障碍

《团队协作的五大障碍》（美）帕特里克·兰西奥尼 ——企业管理 2011年6月1日星期三 ★团队的力量：如果你能够让一个组织所有成员齐心协力，你就可以在任何时候、任何市场状况下、任何行业中纵横驰骋，战胜挑战。 团队协作的五大障碍： ①缺乏信任（相互戒备） ②惧怕冲突（一团和气） ③欠缺投入（模棱两可） ④逃避责任（低标准） ⑤无视结果（地位和自我） ①团队协作的第一大障碍：缺乏信任。 优秀团队的成员绝不会相互防备，他们不会掩饰自己的缺点，勇于承担错误和不足，敢于发表意见，不必担心自己遭到打击和报复。 ★记住，团队协作由建立信任开始，唯一的办法就是消除戒心。 ②团队协作的最后一大障碍：无视结果。 团队成员在工作中过分追求对个人的认同和注意，而忽视了集体的利益或者集体工作成绩——也就是整个团队的工作目标。 ③团队协作的第二大障碍：惧怕冲突。 问题在于缺乏必要的、有益的冲突。如果融洽来源于不断解决问题和矛盾的话，那么融洽本身就是好事；但是如果是因为隐瞒自己的意见和真实的想法，那么所谓的融洽就是坏事。 我需要的不是那种虚假的融洽（一团和气），我想要的是一个团队能够有效地对事情进行争论，然后毫发无损地结束。 ④团队协作的第三大障碍：欠缺投入。 在作出决策的时候不能达到共识，产生这个问题的结果是作出模棱两可的决策。 ⑤团队协作的第四大障碍：逃避责任。 一旦我们弄清楚要做的事情，而且准备去做，我们就需要对自己所做的事情负责，就要有良好的表现。 模式概述： 第一，大多数企业中的团队协作仍然让人难以驾驭； 第二，企业之所以不能建立成功的团队协作，是因为他们不自觉地陷入了团队协作的五大障碍。

团队合作的五大障碍

团队合作的五大障碍 李庆民 “如果你能够让一个组织中的所有成员齐心协力，那么你就可以在任何时候、任何市场状况下、任何行业中纵横驰骋，战胜挑战”。 然而目前，大多数企业中的团队合作仍然让人难以驾驭，究其原因，是因为它们陷入了团队合作的五大障碍。而这五大障碍并非各自独立，相反它们共同形成了一个模式，这使得它们中的任何一个都可能成为企业团队的致命杀手。这五个障碍分别是：缺乏信任、害怕冲突、缺少承诺、逃避责任和忽视结果。 请不要轻易否定自己所在的团队没有上述问题，我们先来看一下这五个障碍的表现。 1.缺乏信任的团队中的成员的表现： ●相互隐藏自己的缺点和错误 ●不愿请求别人帮助，不愿给别人提出建设性的反馈意见。 ●不愿为别人提供自己职责之外的帮助 ●轻易对别人的用意和观点下结论而不去仔细思考。 ●不愿承认和学习别人的技术和经验 ●浪费时间和精力去追求自己的特定目标。 ●对别人报有不满和怨恨 ●害怕开会，寻找借口，尽量减少在一起的时间 2.害怕冲突的团队的特点 ●团队会议非常枯燥 ●使用不正当手段在别人背后进行人身攻击 ●避免讨论容易引起争论的问题，即使这些问题对于企业成功是非常必要的。 ●不能正确地处理团队成员之间的意见和建议 ●把时间和精力用在形式主义上 3.缺少承诺的团队的表现 ●队伍中的指令和主要工作任务模糊不清 ●由于不必要的拖延和过多的分析而错过商机 ●导致大家缺乏自信，害怕失败 ●反复讨论，无法做出决定。 ●团队成员对已经做出的决定反复提出质疑。 4.逃避责任的团队的表现 ●成员对于团队里工作表现突出的同事心怀怨恨 ●甘于平庸 ●缺乏明确的时间观念 ●把责任压在团队领导一个人身上 5.忽视结果的团队的表现 ●无法取得进步 ●无法战胜竞争对手 ●失去得力的员工 ●鼓励团队成员注重个人职业前途和目标 ●很容易解体。 在逐条的对比当中，不难发现，大多数企业中的团队存在着这样或那样的障碍。 发现问题之后，是解决问题，这里，在给出克服相应障碍的建议之前，声明一点，几乎

(完整版)《团队协作的五大障碍》读后感

《团队协作的五大障碍》读后感 《团队协作的五大障碍》，书中提到的团队协作五大障碍分别是：缺乏信任、惧怕冲突、欠缺投入、逃避责任、无视结果。这些障碍在我们团队中都有不同程度的体现，读完之后感觉对团队问题认识更加清晰，对实际团队工作有很大指导，受益匪浅。 本书的主线是会议，通过凯瑟琳组织的会议，慢慢解除大家对她的质疑，巧妙的将五大障碍化解，使得决策科技的团队焕然一新，公司业绩一路攀升。因此排除这五大障碍，凯瑟琳的会议是极具成效的，不失为我们效仿的一点。我认为凯瑟琳会议技巧有以下内容值得学习： 一，会议的内容要是实质性的内容，通过沟通辩论，结果是明确的 二，会议过程要有范围控制，不偏离主题，并且在规定的时间内完成 三，会议领导者容忍甚至鼓励工作上的激烈辩论，更多地承担仲裁者角色 四，会议好坏体现了团队的整体能力和组织水平 下面是我对五大障碍的理解： 一，缺乏信任 信任对于团队是非常非常重要的，工作中遇到问题时，需要的就是真诚交流。往往，客观的、别人的问题，我们总能很快找到，可是自身的问题，我们自己即便发现、甚至承认了，可是还是会去强调他人的问题。耳边经常听人提到“这是谁谁的责任”，只要一牵扯出责任，大家的戒备心都打开了。如果反过来，出现问题后，我们首先都能够自我发现问题，主动承担和解决。事后找出避免类似问题发生的办法，那个时候我们再去谈谁承担多少责任的问题，相信双方都很容易接受的。也就是自己先信任别人，自然会得到同事的信任。 二，惧怕冲突 缺乏信任的团队，往往存在三种心理，导致惧怕冲突： 1、你已经很努力了，我不忍心多说；

2、我说了，但是不管用，所以下次我就不多说了； 3、职责外之事，如果参与进去，太麻烦了，我也不愿意 多说。 看了这本书，我们就会发现，这五大障碍，是独立并联系着的。因为这三种矛盾心里的产生，很大程度上是因为缺乏信任。如果有了信任，就会真诚交流，即便意见不一致，相信不会引起冲突，也就不会害怕冲突了。 三，缺乏投入 团队成员如果不能切实投入，在热烈、公开的辩论中表达自己的意见，即使他们似乎在会议上达成一致，也很少能够真正统一意见，做出决策。不管是我参加会议还是主持团队会议，都遇到过不是所有人都达成了共识。所以在日后的执行中许多人就欠缺投入。这点相信很多人都感同深受。 尤其是在矩阵式团队中，如何制定合理的绩效制度，激励团队的投入也应该是管理者需要关心的，可是在实际工作中，我们能看到，即便是我们非常熟悉的工作，我们制定的绩效考核制度，似乎还不尽如人意。 四，逃避责任 克服这一障碍，书中有四个建议：公布工作目标和标准、定期进行成果简要回顾、团队嘉奖。我们团队有：工作计划，工作分配、人员安排、过程激励和季度考核等等。 五，无视结果 无视结果表现出来就是地位和自我。无论团队的绩效好不好，只要自己表现出色，有炫耀的资本就可以了。书中有个列子，作者的丈夫是个篮球教练，他带过的球队中有一名球员天分相当好，但是个人英雄主义很严重，球队输球只要自己的数据漂亮就会很高兴，球队赢球如果自己的数据很难看他不会高兴。虽然这位小伙子球技很出色，但是教练依然让他离开了。书中的故事就有这样一个人物“米琪”，个人能力很出众，但是不考虑团队不考虑其他人的感受，给团队带来了负面的影响，后来被凯瑟琳主动要求离开。遇到这样的人，我想我们应该沟通与其单独沟通，给一点时间，去影响他，改变他。如果仍改变不了，我想为了团队的健康成长，必须快刀斩乱麻的放弃。容忍不能换来成绩

团队协作的五大障碍

创造卓越团队之--团队协作的五大障碍 --宦飞 虽然建立一支高度团结一致的团队非常难，但其过程并不复杂。事实上，关键是要使事情化繁为简，不论您领导的是一家跨国公司的管理团队，还是一家大型企业的一个部门，或者您只是一支需要改进的队伍中的一员。从这个意义上来讲，这一部分提供了清晰、精确、实用的指导、帮助您使用团队协作的五大障碍的模块去改进您的队伍。 人们很可能误以为这五大障碍是相互独立的，实际上它们共同形成了一个模式，这使得它们每一种都可能成为企业团队的致命杀手。因此我们有必要在这里简要介绍这五大团队协作障碍以及它们共同形成的模式，这样有助于更清楚地说明问题。 团队协作的第一大障碍是团队成员之间缺乏信任。该问题源于团队成员大都害怕成为别人攻击的对象。大家不愿意相互敞开心扉，承认自己的缺点或弱项，导致无法建立相互信任的基础。 无法建立相互信任的危害极大，因为它成为第二大障碍——惧怕冲突的基础。缺乏信任的团队无法进行直接而激烈的思想交锋，取而代之的是毫无针对性的讨论以及无关痛痒的意见。 缺乏必要的争论之所以成为不利的问题，是因为它导致了第三大障碍的发生：欠缺投入。团队成员如果不能切实投入，在热烈、公平的辩论中表达自己的意见，即使他们似乎在会议上达成一致，也很少能够真正统一意见，作出决策。

因为投入不够并不能达成共识，团队成员就会逃避责任，这就是第四大障碍。由于没有在计划或行动上真正达成一致，所以即使最认真负责的人发现同事的行为有损集体利益的时候，也会犹豫不决而不去予以指出。 如果团队成员不能相互负责、督促他人，第五大障碍就有了可以滋生的土壤。当团队成员把他们的个人需要（如个人利益、职业前途或能力认可）甚或他们的分支部门的利益放在整个队伍的共同利益之上的时候，就导致了无视结果。 就这样，根据连锁反应，只要这五大障碍中有一大发生，整个队伍就要深受其害了。 另外一个理解该模式的方法是从相反的方面考虑——也就是从积极方面入手——设想一下真正团结一致的团队的特征。 1、成员之间相互信任。 2、针对不同意见进行直接的辩论。 3、积极投入到决策和行动计划中去。 4、对影响工作计划的行为负责。 5、把重点放在集体成绩上。 这听起来很简单，因为事情本身就是如此，至少在理论上简明易懂。然而要在实际中做到这些却是难上加难，因为那样需要高度的组织纪律性和持久性，能够做到这些的团队为数不多。 在深入分析每种障碍并探讨解决方法之前，你可能需要评估你的队伍，找到解决问题的突破点。

(完整word版)团队协作的五大障碍

★ 团队的力量： 如果你能够让一个组织所有成员齐心协力， 你就可以在任何时候、任何市场状况下、任何行业中纵横驰骋，战胜挑战。团队协作的五大障碍： ①缺乏信任（相互戒备） ②惧怕冲突（一团和气） ③欠缺投入（模棱两可） ④逃避责任（低标准） ⑤无视结果（地位和自我） ①团队协作的第一大障碍：缺乏信任。 优秀团队的成员绝不会相互防备，他们不会掩饰自己的缺点，勇于承担错误和不足，敢于发表意见，不必担心自己遭到打击和报复。 ★记住，团队协作由建立信任开始，唯一的办法就是消除戒心。 ②团队协作的最后一大障碍：无视结果。 团队成员在工作中过分追求对个人的认同和注意，而忽视了集体的利益或者集体工作成绩——也就是整个团队的工作目标。 ③团队协作的第二大障碍：惧怕冲突。 问题在于缺乏必要的、有益的冲突。如果融洽来源于

不断解决问题和矛盾的话，那么融洽本身就是好事；但是如果是因为隐瞒自己的意见和真实的想法，那么所谓的融洽就是坏事。我需要的不是那种虚假的融洽（一团和气），我想要的是一个团队能够有效地对事情进行争论，然后毫发无损地结束。 ④团队协作的第三大障碍：欠缺投入。 在作出决策的时候不能达到共识，产生这个问题的结果是作出模棱两可的决策。 ⑤团队协作的第四大障碍：逃避责任。 一旦我们弄清楚要做的事情，而且准备去做，我们就需要对自己所做的事情负责，就要有良好的表现。 模式概述： 第一，大多数企业中的团队协作仍然让人难以驾驭；第二，企业之所以不能建立成功的团队协作，是因为他们不自觉地陷入了团队协作的五大障碍。 人们很可能以为这五大障碍是相互独立的，实际上它们共同形成了一个模式，这使得它们每一种都可能成为企业团队的致命杀手。 1。团队协作的第一大障碍是团队成员之间缺乏信任。该问题源于团队成员大都害怕成为别人的攻击对象。彼此不愿意相互敞开心扉，承认自己的的错误和弱点，导致无法建立相互信任的基础。

团队协作的五大障碍 3

《团队协作的五大障碍》读后感 看了一本非常有趣而又实在的管理书：《团队协作的五大障碍》，没看这本书的时候知道它是以寓言的形式来讲团队建设的道理，只觉得应该挺有趣，后来才知道这也算得上管理学中的经典书了。 一个现代企业最根本的竞争优势来自它的团队，团队建设具有重要意义。书中分析了团队建设过程中容易产生的五种机能障碍及其危害性，同时提出了克服并解决这五种机能障碍的指导方法。结合自己的理解，下面谈谈我对这五种机能障碍的体会。 一、缺乏信任 信任是一个团队协作的基础，是团队高效协作的核心。我一直相信“以诚相待”是人类发自本性的需求。不过，在与人相互的过程中，经常会发现许多人希望别人对自己以诚相待，而自己对同事甚至朋友都会永远留一手。如果一个团队无法形成相互信任的文化，他们都只会相互戒备，不敢在同事面前暴露自己的不足，甚至每说一句话都会小心翼翼。这种工作环境只能给人造成早上醒来一想到要去上班就会很痛苦的感觉。 二、惧怕冲突 在工作中，意见和观点不同是我们经常遇见的事，冲突的爆发和解决是保持团队健康的重要条件。但是如果团队成员之间缺乏信任，他们就害怕说出自己的不同意见，因为他们害怕引起冲突。因此，很多时候，他们只好将自己的不同观点藏在自己心里。而且，那种没有经过冲突而达成的结果在执行的过程中也会遇到困难，因为怀有不同意见的人可能无法说服自己尽全力去执行一个自己完全同意的结果。 三、欠缺投入 欠缺投入的主要原因在于团队成员没有明确的目标，或者不了解工作的真正意义。他们可能只是把一份工作当做自己养家糊口的工具，而缺乏将团队的目标和荣誉上升到自己的荣誉这一层面上。 四、逃避责任 在团队合作中常常会有明确的责任分工，因此就早晨了许多成员“事不关己，高高挂起”的态度。他们发现同事的行为有损集体利益的时候，也会犹豫不决而不去予以指出。这种态度的产生实际上还是缺乏对整个团队的责任感和归属感造成的。 五、无视结果 如果团队成员不能相互负责、督促他人，第五大障碍就有了可以滋生的土壤。当团队成员把他们的个人需要（如个人利益、职业前途或能力认可）甚或他们的分支部门的利益放在整

团队协作测试及解决办法

团队协作的五大缺陷By Patrick Lencioni 这份调查表是直接衡量您的团队受5种机能障碍影响的诊断工具。 调查表的最后将告诉您怎样记录结果以及得出结论。建议你的团队中的所有成员分别填写这份表格，然后查看结果，讨论他们填写内容的差异及其所代表的人物的含义。 (说明：请使用一下计分标准衡量您的团队。评估的真实性很重要，避免反复推敲答案后再选。) 计分： 请将您的得分填入下表,他们将与五大障碍相对应 ◎3＝经常◎2＝有时◎1＝很少 问题： ——1.团队成员在讨论事务时非常热烈，且无相互提防的情况。 ——2.团队成员互相提醒各自的缺点或不利于工作的行为。 ——3.团队成员了解同事所负责的工作，知道该工作对集体利益的作用。 ——4.当团队成员的言行不当或有损于集体时，他们会马上真诚的承认错误。 ——5.团队成员愿意为集体的利益牺牲部门或个人的利益(如申请预算的多少、头衔等)。——6.团队成员敢于公开承认自己的缺点和错误。 ——7.团队的会议令人鼓舞而不枯燥。 ——8.尽管开始的时候有分歧，但是会议结束时，大家相信所有人都能够按照达成一致意见行动。——9.如果集体目标不能实现，士气将大受影响。 ——10.在会议期间，大家把最重要的，也是最棘手的问题拿出来共同探讨。 ——11.如果有人被解聘，团队成员都很关注这件事。 ——12.团队成员了解彼此的业余生活，而且可以相互攀谈这些内容。 ——13.团队成员讨论问题后能够找到明确的解决方案，并且马上开始实施。 ——14.团队成员相互监督各自的工作计划和进展。 ——15.团队成员不急于得到别人对自己做出的贡献的肯定，但能够很快指出别人的成绩。

团队协作五大障碍

团队协作模式概述 五大障碍共同形成一个模式，每一项都有可能成为致命杀手。 从我们与CEO及他们的团队一起工作的经验中，我们明白了两个基本的事实：第一，大多数企业中，真正的团队协作仍然很难实现；第二，企业之所以不能实现良好的的团队协作，是因为他们不自觉地陷入了五个很普通但却很危险的沼泽之中，我在这里称其为团队协作的五大障碍。 人们很可能误以为这五大障碍是相互独立的，实际上它们共同形成了一个模式，这使得它们每一种都可能成为企业团队的致命杀手。因此，我们有必要在这里简要介绍团队协作的这五大障碍以及它们共同形成的模式，这样有助于更清楚地说明问题。 1、团队协作的第一大障碍是团队成员之间缺乏信任。该问题源于成员大都害怕成为别人攻击的对象。大家不愿意互相敞开心扉，承认自己的缺点和弱项，从而导致无法建立相互信任的基础。 2、无法建立相互信任的危害极大，因为它为第二大障碍——惧怕冲突奠定了基础。缺乏信任的团队无法进行直接而热烈的思想交锋，取而代之的是毫无针对性的讨论以及无关痛痒的意见。 3、缺乏必要的争论之所以成为不利的问题，是因为它必然致使团队协作面临第三大障碍：欠缺投入。团队成员如果不能切实投入，在热烈、公开的辩论中表达自己的意见，他们即使表面上在会议中达成一致，也很少能够真正统一意见，做出决策。 4、因为投入不够并不能达成共识，团队成员就会逃避责任，这就是第四大障碍。由于没有在计划或行动上真正达成一致，所以即使最认真负责的人

发现同事的行为有损集体利益的时候，也会犹豫不决而不去予以指出。 5、如果团队成员不能相互负责、督促，第五大障碍就有了可以滋生的土壤。当团队成员把他们的个人需要（如个人利益、职业前途或能力认可）或甚至他们的分支部门的利益放在整个团队的共同利益之上的时，就导致了无视结果。 就这样，根据连锁反应，只要这5种机能障碍中有一种发生，整个队伍就要深受其害了。 另外一个理解该模式的方法是从相反的角度考虑——也就是从积极方面入手，设想一下真正团结一致的队伍的特征： 1．成员之间相互信任。 2．针对不同意见进行直接的辩论。 3．积极投入到决策和行动计划中去。 4．对影响工作计划的行为负责。 5．把重点放在集体成绩上。 这听起来很简单，因为事情本身就是如此，至少在理论上简明易懂。然而要在实际中做到这些却是难上加难，因为那样需要高度的组织纪律性和持久性，能够做到这些的团队为数不多。 在深入分析每种障碍并探讨解决方法之前，你可能需要评估你的团队，找到解决问题的突破点。 了解并克服五大障碍 第一大障碍：缺乏信任 信任是高效、团结一致队伍的核心。没有信任，团队协作则无从谈起。

团队协作的五大障碍

《团队协作的五大障碍》一书，作者以故事开头，以虚构的企业为背景，通过具体的实例阐述了影响团队合作的五大障碍及应对策略 故事中的凯瑟林，是团队的领导，也是团队合作的辅导员，她通过实地观察和公司管理层的职位人员工作特点分析，寻找出了制约公司发展的症结——团队合作有障碍，然后以会议和个别交流等形式，引导他的团队逐步破除障碍，虽然在整个过程也遇到了许多的阻力，但最后她还是用她的管理智慧化解了诸多难题，并带领公司走出了困境。取得信任、并时沟通、以诚相待、机智应对、明确目标、深入分析、主动出击、共担责任等是她在去除团队协作障碍过程中所采用的一些经典策略。 (一) 五大障碍 本书所提及的团队协作的五大障碍自下而上分别为： ——缺乏信任（相互戒备） ——惧怕冲突（一团各气） ——欠缺投入（模棱两可） ——逃避责任（低标准） ——无视结果（地位与自我） (二) 应对策略 1、如何克服团队协作的第一大障碍——缺乏信任 （1）个人背景介绍 （2）成员工作效率讨论 （3）个性及行为特点测试 （4）360度意见反馈 （5）集体外出实践 领导的任务：抛开面子问题，率先承认不足，并能真诚分析自己的弱点 2、如何克服团队协作的第二大障碍——惧怕冲突 （1）挖掘争论话题 （2）互相监督，实时提醒 （3）采用测量工具测试不同性格类型和行为特点，帮助团队成员加深了解 团队领导的任务：打消维护团队成员间的平衡关系，怕他们受到伤害的顾虑；冷静审视、顺其发展，不随意打断争论，参与讨论；关键时刻，注意扭转讨论的偏离主题的局面。 3、如何克服团队协作的第三大障碍——欠缺投入 （1）统一口径

（2）确定最终期限 （3）意外和不利情况的分析 （4）低风险激进法 团队领导的任务：要比其他成员更能够接受可能作出错误决定的事实，敦促成员关注实际情况，遵守团队制订的时间计划。 4、如何克服团队协作的第四大障碍——逃避责任 （1）公布工作目标和标准 （2）定期进行成果简要回顾 （3）团队嘉奖 团队领导的任务：建立整体的责任机制 5、如何克服团队协作的第五大障碍——无视结果 （1）公布工作目标 （2）奖励集体成就 团队领导的任务：强调注重集体成就

团队协作的五大障碍读后感

团队协作的五大障碍读后感 一个现代企业最根本的竞争优势来自它的团队，团队建设具有重要意义。书中分析了团队建设过程中容易产生的五种机能障碍及其危害性，同时提出了克服并解决这五种机能障碍的指导方法。 一、缺乏信任 信任是一个团队协作的基础，是团队高效协作的核心。我一直相信“以诚相待”是人类发自本性的需求。不过，在与人相互的过程中，经常会发现许多人希望别人对自己以诚相待，而自己对同事甚至朋友都会永远留一手。如果一个团队无法形成相互信任的文化，他们都只会相互戒备，不敢在同事面前暴露自己的不足，甚至每说一句话都会小心翼翼。这种工作环境只能给人造成早上醒来一想到要去上班就会很痛苦的感觉。 二、惧怕冲突 在工作中，意见和观点不同是我们经常遇见的事，冲突的爆发和解决是保持团队健康的重要条件。但是如果团队成员之间缺乏信任，他们就害怕说出自己的不同意见，因为他们害怕引起冲突。因此，很多时候，他们只好将自己的不同观点藏在自己心里。而且，那种没有经过冲突而达成的结果在执行的过程中也会遇到困难，因为怀有不同意见的人可能无法说服自己尽全力去执行一个自己完全同意的结果。

三、欠缺投入 欠缺投入的主要原因在于团队成员没有明确的目标，或者不了解工作的真正意义。他们可能只是把一份工作当做自己养家糊口的工具，而缺乏将团队的目标和荣誉上升到自己的荣誉这一层面上。 四、逃避责任 在团队合作中常常会有明确的责任分工，因此就造成了许多成员“事不关己，高高挂起”的态度。他们发现同事的行为有损集体利益的时候，也会犹豫不决而不去予以指出。这种态度的产生实际上还是缺乏对整个团队的责任感和归属感造成的。 五、无视结果

团队协作的五大障碍教学资料

团队协作的五大障碍

《团队协作的五大障碍》（美）帕特里克·兰西奥尼 ——企业管理 2011年6月1日星期三 ★团队的力量：如果你能够让一个组织所有成员齐心协力，你就可以在任何时候、任何市场状况下、任何行业中纵横驰骋，战胜挑战。 团队协作的五大障碍： ①缺乏信任（相互戒备） ②惧怕冲突（一团和气） ③欠缺投入（模棱两可） ④逃避责任（低标准） ⑤无视结果（地位和自我） ①团队协作的第一大障碍：缺乏信任。 优秀团队的成员绝不会相互防备，他们不会掩饰自己的缺点，勇于承担错误和不足，敢于发表意见，不必担心自己遭到打击和报复。 ★记住，团队协作由建立信任开始，唯一的办法就是消除戒心。 ②团队协作的最后一大障碍：无视结果。 团队成员在工作中过分追求对个人的认同和注意，而忽视了集体的利益或者集体工作成绩——也就是整个团队的工作目标。

③团队协作的第二大障碍：惧怕冲突。 问题在于缺乏必要的、有益的冲突。如果融洽来源于不断解决问题和矛盾的话，那么融洽本身就是好事；但是如果是因为隐瞒自己的意见和真实的想法，那么所谓的融洽就是坏事。 我需要的不是那种虚假的融洽（一团和气），我想要的是一个团队能够有效地对事情进行争论，然后毫发无损地结束。 ④团队协作的第三大障碍：欠缺投入。 在作出决策的时候不能达到共识，产生这个问题的结果是作出模棱两可的决策。 ⑤团队协作的第四大障碍：逃避责任。 一旦我们弄清楚要做的事情，而且准备去做，我们就需要对自己所做的事情负责，就要有良好的表现。 模式概述： 第一，大多数企业中的团队协作仍然让人难以驾驭； 第二，企业之所以不能建立成功的团队协作，是因为他们不自觉地陷入了团队协作的五大障碍。 人们很可能以为这五大障碍是相互独立的，实际上它们共同形成了一个模式，这使得它们每一种都可能成为企业团队的致命杀手。