人事劳资试题

皖北区域员工应知应会考试

人事劳资岗位试题

（试卷总分100分，考试时量120分钟）

题次 一 二 三 四 五 总分 得分

一、填空题（每空0.5分，共30分）

1、公司职员婚假期为 天，双方均达到晚婚年龄且属初婚者，可申请休晚婚假，晚假期最长不超过 天。

2、集团公司执行的年功工资制度中，职员的岗薪工资主要由 、

、 三部分组成，其中一般工作人员的岗位系数区间为 ，Ⅲ级专业技术人员的能力系数区为 ，现行专业技术人员的动态工资起点暂定为 元，职员受到通报批评的，取消 个月的动态工资。

3、职员人事挡案应归集以下材料：录用审批表、体检材料、职员履历表、 、 、 、

技术职称材料、年度业绩考核结果材料、劳动合同等。

4、职工累计工作已满1年不满10年的，年休假 天；已满10年不满20年的，年休假 天；已满20年的，年休假 天。

5、劳动合同的期限分为 、 和以 。

6、被鉴定为6-7级的工伤职工且本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，但用人单位需支付 补助金

和 补助金。

7、公司依法进行劳动用工管理，严格规范内部用工，注重提高劳动用工质量，加大人才招聘、引进、激励、 ，进一步完善公开选聘、平等竞争、公平竞争、 、考核淘汰的用工管理机制，切实做到选好人、育好人、用好人、留好人。

8、集团公司制定新的年功工资制度是为了在全集团各企业逐步统一 和 ，进一步优化“两考一评”考核模式，逐步提高月收入，强化当期激励，弱化年终奖励，建立以贡献率为考核激励主体的工资分配机制。

9、用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、 、协商一致、 的原则。

10、劳动合同期限为 的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限为 的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过 。 11、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 ，并不得低于用人单位所在地的 。 12、职员档案应归集材料：录用审批表、 、体检材料、政审材料、个人身份证明、职员履历表、劳动聘用合同、 、奖惩材料、 、技术职称材料、年度业绩考核结果材料等。

13、各区域管理的班组长，按其工作性质和管理的幅度，予以提高 的岗位技能系数，但不再给予班组长津贴。

14、小车驾驶员因工受伤，应负全部责任者和主要责任者，工伤假期内按

公司：____________________ 姓名：________________ 岗位：_______________

密

封

年功工资核发，负同等责任和次要责任者，工伤假期内按与之和核发；不负责任者，按年功工资和岗位工资之和核发。

15、根据中控岗位工作性质，中控操作岗位划分为窑操、磨操两个类别，并根据技能要求，设立不同类别，其中窑操分个级别，磨操分个级别。

16、职工住院治疗工伤期间需要护理的，凭医疗机构证明，由按月支付护理费，护理费标准为统筹地区上年度职工月平均工资的。

17、到09年，海螺集团已发展成为拥有110多家子公司，投资领域涉及水泥、塑钢型材、国际贸易、、、酒店服务等行业，横跨个省市自治区的特大型企业集团。

18、海螺集团是中国国内水泥余热发电的最早应用者，年3月，中国首套余热发电机组在海螺建成投产。

19、《劳动人事管理暂行办法》中指出：区域管理委员会作为区域管理中心，在区域内有中层干部、员工招聘及调配权，所属子公司班子成员的。

20、为最大限度鼓励员工降本增效，节能减排，提升管理水平，嘉奖特设：总经理特别奖励、、、精神文明奖、环境美化奖、合理化建议奖和劳动竞赛奖、。

21、《劳动人事管理暂行办法》中指出：公司坚持“”、“”的用人原则。

22、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的，并不得低于用人单位所在地的。

23、《劳动人事管理暂行办法》中指出：工资分配坚持年度目标责任制、年功工资、，“骨干高工资、工作满负荷、考核严管理”和“”等基本工资制度，按照工资改革向

的原则，调整优化收入分配结构。

24、劳动者在法定休假日和期间以及期间，用人单位应当依法支付工资。

25、提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。

二、选择题（每题1分，共30分）

1、职员个人离职的在十五天内不来办理离职手续的，单位在终止与其劳动合同后的（）天内将其人事档案转入地方劳动就业中心或人才交流中心等部门。

A、15

B、30

C、5

D、3

2、职工不可以提取住房公积金帐户内的存储余额的情形有（）

A、购买、建造、翻建、大修自住住房的

B、离休、退休的

C、丧失劳动能力与单位终止劳动关系

D、用于支付房租的

3、维修岗位技能等级考评及技师评聘实施方案中，Ⅲ级维修岗位工资技能系数区间为（）

A、1.5-2.2

B、1.5-3.0

C、1.0-1.8

D、1.2-2.8

4、公司某职员实际工龄9年，在集团工作时间为6年，因患病需医疗，按规定病假医疗期最长为（）

A、三个月 B六个月 C、九个月 D、十二个月

5、不属于劳动工资统计管理暂行办法规定中劳动统计内容的有：（）

A、从业人员和劳动报酬情况

B、职工人数变动情况

C、职工人均收入情况

D、干部人均收入情况

6、生产操作岗位职员受到记过处分的，取消（）

A、3个月动态工资

B、6个月动态工资

C、3个月岗位和动态工资

D、6个月岗位和动态工资

7、根据国家和地方有关计划生育政策，2001年以后在安徽省内退休的职员，且领取独生子女光荣证的，在职员退休时享受由子公司支付的一次性补助金（）元

A、月标准工资

B、2000

C、1500

D、3000

8、对取得技师（高级技师）职业资格且被聘任的维修高技能人才，在聘期内每月另给予（）元的技术津贴（含师徒培训费），并在聘任协议中予以明确。

A、300-500

B、400-600

C、500-800

D、200-400

9、失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费时间满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为（）个月

A、6

B、12

C、18

D、24

10、员工管理实施细则中，员工当月连续旷工（）天以上，公司给予解除劳动关系。

A、1

B、2

C、3

D、7

11、在公司考核考评中泄密、作弊、抄袭等违反考评纪律，情节比较严重，造成一定影响的，根据《集团公司员工管理实施细则》规定，应给予（）处分：

A、警告

B、记过或记大过处分

C、通报批评

D、除名

12、下列选项不属于内部分配激励机制的有（）

A、考核严管理

B、不迁就有功人员

C、骨干高工资

D、工作满负荷

13、下列不具备退休条的是（）

A、女职工50周岁的

B、特种作业女职工45周岁的

C、特种作业男职工50周岁的

D、女干部55周岁的

14、以下哪种情况，用人单位不能与员工解除劳动合同（）

A、试用期内

B、严重违反劳动纪律或造成巨大损失的

C、被追究刑事责任的

D、女职工在产假期间

15、实行年功工资人员，受到通报批评和记过以上处分的，分别取消

（）个月动态奖励工资。

A、2、6

B、1、3

C、1、6

D、3、6

16、员工被除名、辞退或解除、终止劳动合同的，其人事档案一律在（）日内送当地人才交流中心或社会失业管理部门。

A、15天

B、30天

C、25天

D、20天

17、公司某职员实际工龄14年，在集团工作时间为6年，因患病需医疗，按规定病假医疗期最长为（）

A、三个月 B六个月 C、九个月 D、十二个月

18、劳动争议调解委员会调解劳动争议的期限为（）天

A、7

B、15

C、30

D、60

19、公司住房公积金采用住房公积补贴的形式，以年功工资为基数，按（）的比例为补贴标准，劳资部门为其代扣代缴。

A、10%

B、15%

C、20%

D、25%

20、下面（）情况不属于合同终止。

A、辞职

B、合同到期

C、退休

D、劳动者死亡

21、劳动者提前（）日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

A.三

B.十

C.十五

D.三十

22、《劳动合同法》的立法宗旨是：完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护（）的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。

A、企业

B、用人单位

C、劳动者

D、用人单位和劳动者

23、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（）。

A、一个月

B、二个月

C、半个月

D、一个半月

24、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的（），并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

A、百分之三十

B、百分之五十

C、百分之六十

D、百分之八十

25、劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付（）。

A、违约金

B、赔偿金

C、补偿金

D、损失费

26、集团《劳动人事管理暂行办法》规定：一次事假不超过（）天，全年事假不超过（）次。（）

A、五、二

B、五、三

C、七、二

D、七、三

27、职工累计工作已满1年不满10年的，年休假（）天；已满10年不满20年的，年休假（）天；已满20年的，年休假（）天。（）

A、5、15、20

B、5、10、20

C、10、15、20

D、5、10、15

28、《年功工资制度修订意见》规定：“三固定”岗位人员，受到通报批评的，当月工资减半，受到警告处分的，（）个月工资减半，受到记过以上处分的，（）个月工资减半。（）

A、2、3

B、3、6

C、2、6

D、3、5

29、《09年下半年考核激励办法》将工资总额提取公式调整为：

工资总额=工资总额预算基数×（下半年销量完成率×( )+下半年考核利润完成率×( )）+超额净利润×提成比例。工资总额预算基数为年初下达工资预算基数的（）。（）

A、70%、30%、60%

B、30%、70%、50%

C、70%、30%、50%

D、30%、70%、60%

30、（）是企业人才培训的责任主体。

A.集团部室

B. 区域管理委员会

C.子公司

D.办公室

三、判断题（每题1分，共10分）

1、公司的用人原则是：注重能力、任人唯贤、对口使用、经验丰富、讲究资历。（）

2、以下行为视为旷工：

（1）、涂改考勤表；（2）、酗酒上班；（3）、自行搞小倒班；

（4）、弄虚作假骗取病假；（5）、上班看新闻杂志。（）3、劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付

违约金。（）

4、劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。（）

5、《劳动合同法》的立法宗旨是：完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护企业的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。（）

6、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过一个月。（）

7、子公司是企业人才培训的责任主体。（）

8、实际工作年限10年以下，在本单位工作5年以下的职工患病或非因工负伤医疗期为2个月。（）

9、某新进员工在外单位工作一年，于09年4月20日进入我公司，当年享受年休假天数为5天。（）

10、缴纳社会保险的最低缴费基数不低于统筹地区社会平均工资的60%。（）

四、简答题（每题4分，共20分）

1、简述在哪些情形下，用人单位可以按照有关规定从劳动者工资中代扣？

2、简述职工在哪些情形下，不享受当年的年休假。

3、简述劳动合同和上岗合约的定义。

4、简述劳动合同应当具有的条款。

5、简述领取工亡抚恤金人员在哪些情形下，停止享受抚恤金待遇。

五、论述和案例题（每题5分，共10分）

1、绩效考评是公司调整员工岗位和薪酬的重要依据，而做好绩效考评后的面谈工作则是公司及时、准确获得信息，进行政策改进的重要依据，请你说说做好这项面谈工作应遵循的基本原则有哪些? 可以举例说明。

2、王某在公司工作了一年六个月，因工作责任心不强，工作总是出现失误，被所在单位退回办公室（待聘办），办公室（待聘办）对其组织进行上岗再培训，日常安排从事后勤劳动。待聘期间，王某依然我行我素，消极怠工，不服从工作安排。请问能否解除王某劳动合同关系？需不需要支付经济补偿？如果需要，补偿金如何计算？

人事劳资管理制度

人事劳资管理制度 ***** 编著------韩玉松 1 目录 1、公司组织机构图 (3) 2、人事劳资管理制度 (4) 3 办公管理制度 (20) 4 财务管理制度 (26) 5、成本管理制度 (34) 6 统计管理制度 (38) 7 生产管理制度 (42) 8、安全生产管理制度 (47) 9、文明生产管理制度 (51) 10、生产车间管理制度 (53) 11、设备管理制度 (56) 12、工具管理制度 (62) 13、质量管理制度 (65) 14、物资管理制度 (71) 15、仓储管理制度 (75) 16、安全保卫管理制度 (77) 2 公司组织机构图 董事长 副董事长副董事长 总经理 副总经理副总经理 基技质计市行地术量划场政 采生管财销管 购产理务售理 部部部部部部 基原兽品费屠剔动国国办总人地料医质用宰骨力外内公务事 服收检检中车车车销销接后劳

务购疫验心间间间售售待勤资 收待脏冷净工包供制锅接过出分修 购宰区却区艺装电冷炉收程厂割割 检管工熟工肉工机给排检检检工工重理段化段品段修水污疫验 验段段 3 育基统消本库 肥地计耗地房 牛建核定零管 场设算额售理 人事劳资管理制度 (一) 总则 一:为了保护公司员工的合法权益，规范工厂的用工管理行为，把现代企业管理理念溶入到各项工作中，使公司按着预定轨道健康发展，根据《劳动法》、《合同法》的有关规定制定本制度。 二:公司在董事会的领导下，依据《公司法》规定的管理权限和企业的实际情况，决定公司内部的人事劳资管理规范。 三:公司的人事劳资管理包括机构设置、定员、考勤、考核、聘任与解聘、人事调配、奖惩、培训、工资、劳保及福利、休假、请假等方面的内容。四:公司的人事管理权限:公司总经理和财务负责人应由董事长聘任，副 总经理由总经理提名董事长聘任，业务部部长(副部长)和车间主任(副 主任)由主管副总经理提名，经理办公会研究通过，总经理聘任。各部 职员、各班组长由各部部长和车间主任提名，经理办公会研究通过，总 经理聘任。一线生产人员、辅助生产人员、后勤人员由各部长、车间主

关于做好人事劳资工作之浅见

关于做好人事劳资工作之浅见 总结这几年来的劳资人事工作，我深深地体会到了人事劳资工作的重要性，并从中感受到了“人事工作无小事”的道理。 人事工作中，不管是员工关心的加工资，职称的评定，还是人才的引进及人员的工资核定，都需要我们脚踏实地，认真负责地做好每一件事情，每一项工作。我感到要做一名合格的人事劳资员，必须以持之以恒的精神，坚持在工作实践中磨炼和塑造自己，养成良好的职业道德习惯，扎扎实实地干好本职工作。以下是我的几点工作体会： 一是要坚持原则，严格按政策规定和程序办事。要在熟悉掌握法规，政策规定的同时，严格执行各项人事政策法规，切实做到“执行规定不变通，掌握政策不走样”。要精通劳资业务，精熟人事政策，能熟练地讲解政策法规，在政策法规前做到人人平等，严格按政策办事，不办“人情事”，切实保障每一位员工的合法权益。要说话讲政策，说话讲道理，说话讲纪律。合格的人事劳资员必须要能讲，敢讲，更要会讲。这不仅是个人技巧能力问题、水平问题，更是人事劳资干部稳重、严谨、慎密的具体表现。 二是要进一步增强事业心和责任感，力戒马马虎虎，要做到心细。心细就是要想问题细，做工作细，处理问题细。细心就是细致，细心就是慎密，细心就是严谨。合格的人事劳资员就是要观察问题细致入微，考虑问题细致全面，待人处世细致热情，

解决问题细致周到。在平时的工作中要善于做笔记。俗话说“好记性不如烂笔头”，这句话对我们人事劳资员是最实用了。因为人事工作中有许多原则性的问题，出不得半点差错，我们不能只凭自己的印象去做，一定要以政策法规为依据，这样才算是做好我们的本职工作。 三是要不断地创新工作方式。随着社会形势的变化，人事工作也出现了许多新动向、新问题，这就是要不断地思考开展工作的思路，思考创新工作的点子，思考完成工作的成效。要不断更新工作的手段，在信息技术飞速发展的今天，人事工作也要跟上时代的脚步。 “人事工作无小事，大事小事找人事”，这句话充分体现了人事劳资工作在员工心中的地位，这也是对人事工作人员的一种激励，使我们更清楚地认识到自己工作的细微之处都将影响着员工的利益，为了实现这一点，人事劳资人员既要做到业务精通，更要做到责任强，只有这样，人事劳资工作才会做到具体、全面，才能为广大员工谋取更大的利益。

人事劳资岗位职责及工作标准

人事劳资管理岗位职责及工作标准 人事劳资管理岗位设：人力资源部长、工资核算员、考勤员、普法 维权培训监管员 （一）人力资源部长岗位： 一、岗位职责 1、负责公司所设机构设置及领导职数，人员编制的管理工作。 2、做好员工招聘、调动、调整、安置，劳务人员的进入辞职等人事、工资关系。 3、负责年度工资计划的贯彻执行，按时审核汇总上报月、季、年度 4、领导部门员工做好领导交办的各项事务。工资统计报表。 5、负责职工工资管理，指导中心下设机构的工资管理工作。 6、组织职工的年度考核工作。 7、办理职工退休手续。 8、负责职工的养老、医疗保险工作及住房公积金缴交。 二、工作标准 1、正确执行国家关于事业单位管理的政策规定，搞好编制管理工作。 2、严格按政策规定和程序，办理职工调整、调动、安置手续。 3、准确按时完成月、季、年度劳动工资统计汇总报表。 4、熟悉职工工资情况，按工资政策，及时、准确报批晋升职工工资。 5、认真、及时分类做好干部、专业技术人员和工勤人员年度考核考评工作。 6、严格按国家有关规定及时办理职工退休手续和职工各项社会保险。 （二）考勤员岗位 一、岗位职责

1.严格遵守公司的各项规定，提前上班，使员工和务工人员能按时签到签退。 2、认真记录劳务人员每天的出勤情况。做到日清月结。督促、检查各部门做好 日考勤，提供公司考核依据。对违反考勤制度进行及时处理处罚。 3.、负责对各部门月报考勤进行审核，做好每月的考勤统计工作，并上报财务。 4. 对考勤的原始材料进行存档 5.全面负责公司全年的考勤管理，审核发放员工加班费及降温费， 7.完成领导交办其他工作。 二、工作标准 1、每月1日上午8：00至5日下午5:30将本部门上月员工和务工人员的考勤 统计表交至工资核算员，逾期当月不再办理，并追究考勤员和单位负责人的相 关责任。 2、考勤员签字与领导签字栏必须本人手写，采用打印、复印者不予受理。 3、请假必须交医院证明、假条，以及领导审批意见，否则按旷工处理。 （二）工资核算员岗位 一、岗位职责 1.负责工资、奖金、补助及各项扣款的汇总、审核；负责人力资源相关工 作。 二、工作标准 1每月对各部门、提供的工资核算原始资料进行审核，包括出勤和加班天 数、人员数量是否正确，领导签字是否合理，员工工伤、丧假、婚假、事假是

人事劳资员岗位职责

人事劳资员岗位职责 1、热爱本职工作，爱岗敬业; 2、遵守公司及办公室制定的各项规章制度; 3 、在办公室主任领导下负责公司人事工作，起草有关人事工作管理的初步意见; 4、负责按用人标准配备齐全各类人才，人尽其才，合理调配员工到最适当的岗位上，做好人才挖掘、引进工作; 5、负责保存员工的人事档案，做好各类人力资源状况的统计、分析、考核、预测、调整、查询和人才库建立等工作; 6、具体负责办理招聘、用工协议的签订或续签，以及职务调整、人员调配、解聘、离职申请报批手续; 7、根据公司批准的报酬分配方案，负责审定各类员工的薪资标准和奖金发动标准; 8、负责定期或不定期的公司工资调整工作，以及因试用、转正、转岗、升降职、离职、奖励带来的个别员工工资变动; 9、负责管理人员考勤、调休、请假、加班管理与统计;

10、细化劳动工资管理规章，加强检查和监督，对违反工作纪律人员按规定给予教育、批评或处罚; 11、建立工资台帐，负责及时、准确地编制工作人员工资，经财务部审核后领取、发放; 12、核发工作证、工号牌卡。

人事劳资科工作职责 （1）、根据上级主管部门的有关规定，负责全校机构、岗位设置和各类人员的定编工作。 （2）、依据上级下达的各类人员编制数，负责制定年度全校用人计划，办理人员调进、调出等人事调配手续。 （3）、负责检查、了解全校科级以下行政干部、专业技术人员和工人的使用情况，对使用不当的人员，提出调整意见。 （4）、负责全校教职工的工资升档、调标，工资福利的审核、报批工作，负责校内各种津贴的审定工作，审批计划外用工及其工资待遇。 （5）、配合组织部门对科级以上及党群系统一般干部进行考核。会同各部门做好教职工的考核、考勤和奖惩工作。 （6）、负责人事信息数据库的管理与维护工作。 （7）、负责出具公证材料及有关证明（包括教职工家属子女入学、招工、参军入党、出境出国等证明材料。

(完整版)劳资人事管理制度

待岗员工管理办法 为加强待岗员工的管理，体现我公司以人为本的经营理念和竞争择优，“能者上，平者让，庸者下”的用人机制，特制定本办法： 一、待岗人员范围 1、各种原因受到停工待岗处分的人员。 2、不服从公司工作安排，接到调派手续在规定内无故不到岗的人员。 3、因个人原因请假一个月以上的人员。 二、待岗员工的管理 1、员工待岗期间，由党群人力资源部负责统一管理。 2、员工待岗期间必须服从公司安排的临时性工作和义务劳动。 3、待岗人员经教育、培训后由党群人力资源部统一安排做环卫清洁和违纪纠察工作，时间为三个月，若三个月内能够主动监督、发现并检举其他违纪人员，可提前参加竞岗或安排上岗；若没有查获违纪或竞岗未果，予以辞退。 三、待岗员工的培训内容 1、职业道德的培训。 2、公司规章制度的培训。 3、国家有关的企业职工奖惩条例的培训。 4、生产安全的培训。 5、本公司基本的生产、工艺流程。

6、生产业务技能的培训。 四、员工待岗期间的待遇 1、待岗期间，接受培训的员工，由党群人力资源部负责考勤，每月只发380元基本生活费，不享受其他各项劳保、福利待遇。 2、待岗期间的，安排到其他岗位锻炼的员工，由接受部门负责考勤，每月只发380元的基本生活费和日常劳保用品，不享受绩效工资和其他各项福利待遇。 3、待岗员工重新上岗后，当月仍只发380元的基本生活费，经所在部门考核合格后，次月开始套入该岗位的最低档工资。 4、待岗员工重新上岗后，又出现违纪现象，符合待岗条件的，不在实行待岗管理，予以辞退处理。

临时工管理规定 为规范我公司用工制度，加强对临时工的用工管理，以其有效控制岗位定员和公司劳动费用的不合理增长，特制定本办法。 一、临时用工的审批程序 公司各部室、分公司若有临时用工需求，应提前10天填报《时用工申请表》，经主管领导审签后报党群人力资源部，由党群人力资源部对临时用工的必要性进行核查，并提出待遇标准建议，报总经理审批。所需临时工由党群人力资源部在公司现有临时工中统一调配解决，特殊情况方可外招。 二、临时工的录用条件 1、具有相应岗位所需的技能，专业性强的岗位要有技能证书。 2、年龄在50岁以下，身体健康（需经本公司医务室体检后，出具健康证明）。 三、临时工待遇 1、根据我公司现有临时工情况，工资标准暂定如下： 后勤服务类：450元/月；生产类：560元/月。 2、临时工只享受日常劳动保护用品，不享受其他福利待遇。 四、临时工管理 1、临时工进入公司后必须遵守本公司的各项规章制度，否则予以辞退，并扣罚当月工资。 2、临时工作完成后，随时辞退相应的临时工。工作期间表现优

[管理制度]人事劳资管理制度

（管理制度）人事劳资管理 制度

20XX年XX月

** 银行全员劳动合同管理办法 第壹章总则 第壹条为深化人事制度改革，合理配置人力资源，促进我县农村合作 银行的发展和效益的提高，根据《中华人民共和国劳动法》及上级有关文件精神，特制定本办法。 第二条劳动合同制度是用人单位和全体职工于平等、自愿、协商壹致的基础上，通过签订劳动合同，明确双方的责、权、利，以法律形式确定劳动关系，保障双方合法的权益，建立新型的劳动用工制度。 第三条广德农村合作银行的各项规章制度以及下达的各项工作任务是实行劳动合同的重要组成部分，签约双方应严格遵守。 第四条劳动合同是劳动者和用人单位以书面的形式确定劳动关系，由用人单位法定代表人和员工签订，未签订劳动合同者即视为非本单位职工，不享受本单位的工资福利待遇。 第五条劳动合同由用人单位根据工作岗位性质的需要，结合本人的情 况和意愿，于平等、自愿、协商壹致的基础上来确定。 第二章合同的签订、变更、终止 第六条合同的签订期限壹般为俩年，2008 年1 月1 日后，连续签

订俩次期限劳动合同后，如无特殊情况，可签订无期限劳动合同，（女45 周岁之上、男55 周岁之上可不执行），但下列人员的劳动合同签订期限于壹年以内。 （壹）经用人单位同意，职工本人自愿不和用人单位签订壹年期之上合同的； （二）因业务水平、工作能力等原因，上壹合同期未完成运营指标或工作任务的； （三）工作表现、工作态度差的； 第七条试用期限。新招聘职工试用期限为六个月。 第八条职工凡不愿和用人单位签订劳动合同的，双方劳动关系终止，解除劳动关系的经济补偿按有关规定执行。 第九条签订劳动合同的职工，实行岗位聘用制，岗位聘任按照广德农村合作银行的有关规定执行。 第十条双方初次签订劳动合同时，如有必要可由县级劳动部门予以鉴证

人事劳资管理系统

人事劳资治理系统第一章人事劳资治理系统的分析 1.1人事劳资治理系统的简介 1.2人事劳资治理系统的用户需求 第二章人事劳资治理系统的分析和设计 2.1人事劳资治理系统的分析与概要设计 2.2人事劳资治理系统的数据库设计 第三章人事劳资治理系统的具体实现 3.1开发环境简介VisualFoxpro简介 3．1．1．强大的查询与治理功能 3.1．2.引入了数据库表的新概念 3.1．3．扩大了对SQL语言的支持 3.1．4．大量使用可视化的界面操作工具 3.1．5．支持面向对象的程序设计 3.1．6．通过OLE实现应用集成 3.1．7．支持网络应用 3.2系统模块的具体实现 3.2.1员工基本信息模块的实现 3.2.2员工工资治理模块 3.1.2员工考勤治理模块

3.1.3系统维护模块 3.3系统开发的其它方面 人事劳资治理系统是一个企业单位不可缺少的部分,它的内容对于企 业的决策者和治理者来说都至关重要,所以人事劳资治理系统应该能够 为用户提供充足的信息和快捷的查询手段。但一直以来人们使用传统 人工的方式治理文件档案，这种治理方式存有着很多缺点,如：效率低、保密性差,另外时间一长,将产生大量的文件和数据,这对于查找、更新 和维护都带来了很多的困难。 随着科学技术的持续提升,计算机科学日渐成熟,其强大的功能已为人 们深刻理解,它已进入人类社会的各个领域并发挥着越来越重要的作用。 作为计算机应用的一部分,使用计算机对人事劳资信息实行治理,具有 着手工治理所无法比拟的优点.例如：检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。这些优点能够极大地提升 人事劳资治理的效率,也是企业的科学化、正规化治理,与世界接轨的 重要条件。 在下面的各章中，我将以开发一套人事劳资治理系统为例,谈谈其开 发过程和所涉及到的问题及解决方法。 第一章人事劳资治理系统的需求分析 1.1人事劳资治理系统的简介 人事劳资治理系统是针对人事处的大量业务处理工作而开发的治理软件。根据用户的要求，实现人员基本情况治理、工资治理、和考勤治理。等几个方面的功能。 用户通过输入工资、考勤、职工履历等基本信息,由系统自行生成相 对应的统计数据及各类统计报表以供用户查询、打印,另外用户还能够 对这些基本信息实行定期的更新和删除,人事劳资治理系统力求给用户 方便快捷的途径去治理这些繁琐的数据。

人事劳资部200-年工作总结

人事劳资部200*年工作总结 20xx年是长建有限公司经过两个公司整合重组并在西安挂牌运行的第一年，也是公司克服重重困难，历史上完成各项生产经营任务最好的一年。这充分标志着公司整合改制取得圆满成功，充分标志着公司是一个优秀的团队。人事劳资部在各级领导的正确决策和强有力的领导下，以内外部人才市场为导向，以公司生产经营目标的实现为最终出发点，大力加强人事劳资工作的管理力度，充分利用内外部人力资源，建立健全灵活多样的用工机制，使公司出现了“士气旺盛，人心思进”的大好局面，为公司全面完成各项生产经营目标打下了良好的基矗总结一年来的工作，主要体现在以下几个方面：sO100 一.建立了法人治理结构，员工结构日趋合理 公司自2月份成立了人力资源中心以来，打破了全民工、集体工、劳务工、临时工的用工概念，建立了内部人才市场竞争机制，对各单位所需人员，实行竞聘上岗，双向选择。 1、建立了公司法人治理结构。相继设立了董事会、监事会，聘任了公司总经理。又通过在建设工程总公司范围内竞聘，聘任了公司副总经理、四部一室主任、分公司经理15人。通过在公司内外部参与竞聘，使工作能力强，业务水平高的管理人才脱颖而出。

2、打破员工身份界线，优化配置了人员。公司成立人力资源中心后，逐步实现一个以长期劳务合同为主，短期劳务合同为辅，临时合同为补充的劳动用工体系。除管理人员外，对剩余的全体员工全部进入人力资源中心管理，按照不同单位和部门的人员需求与之签订上岗合同。 3．公司人员结构日趋合理。公司现有员工558人，其中：全民职工261人，代培工1人，集体工88人，劳务工128人，临时工80人。其中：机关63人，安装分公司136人，路桥分公司39人，防腐分公司32人，恒达分公司88人，运输分公司98人，建筑分公司8人，嘉胜分公司6人，租赁分公司37人，人力资源中心51人（其中：借调和单干23人），通过双向选择，已有507人分别走上不同的工作岗位。目前公司人力结构日趋合理，大专以上文化程度有65人，中级职称15人，技师5人，电焊工、管工、驾驶员、机械手、修理工等主要工种241人。公司员工日趋年青化，充满了活力，年龄在21-40之间的有488人，占总人数的84%。 二.推陈出新，认真搞好人事劳资工作 1.对公司人事劳资业务流程进行再造 根据公司原人事劳资业务流程，结合有限公司实际，对我公司人事劳资业务流程进行了再造。包括人事劳资部岗位职责、人力资源中心的岗位职责、人员调动手续、员工考勤制度、员工工资奖金发放、公司绩效考核等规章制度。并编制了工作制度6

人事劳资廉政风险点

为不断完善惩治和预防腐败体系，努力拓展从源头上防治腐败工 作领域，有效防范办公室工作中的廉政风险和监管风险。 以下是为你整理的人事劳资廉政风险点，希望能帮到你。 人事劳资廉政风险点为不断完善惩治和预防腐败体系，努力拓展 从源头上防治腐败工作领域，有效防范办公室工作中的廉政风险和监 管风险，根据《威海市体育局关于推行廉政风险防范管理工作的实施意见》，结合办公室工作实际，现就办公室廉政风险防范管理工作制定如下方案。 一、工作目标办公室主要负责机关文书、信息、统计、保密、档案、信访、政务公开、行政接待，以及机关各科室、直属局、事业单 位的人事管理、机构编制、队伍建设等工作。 以邓小平理论和“三个代表重要思想为指导，全面贯彻落实科学 发展观，按照全市党风廉政建设工作会议精神，紧紧围绕文印管理、统计数据管理、劳资人事、信访保密等要害部位、关键环节，综合运用教育、制度、监督、改革等措施，集中力量抓好防范管理，从源头上杜绝不廉洁行为的发生和防范管理风险。 二、办公室廉政风险点及其表现 1. 在文件运转管理方面，存在未 及时将文件报送领导审批、转发各单位、机关科室承办、督促各单位、机关科室按时办结及文件在多环节运转后去向不明等风险。 2.在印章使用管理方面，存在未审批盖章和以信函交换的方式 传送印模时不派员监印致使印模丢失、失控的风险。 3.各项业务统计数据在没有对外公开前，存在被个别人或单位获

取利用的风险。 4.在档案管理工作中，存在违反规定提供档案查询服务以及因管 理不善造成档案丢失、损坏的风险。 5.在调研、会议、培训等事务性支出和项目经费使用方面，有扩 大支出范围、虚列支出的风险。 ⒍滥用职权。 封官许愿、买官卖官，搞权钱交易、权权交易 ; 违反干部人事工作规定，为跑官要官的人说情、打招呼，联系和引见有关人员 ; 徇私舞弊，以权谋私，在干部工作中为本人、亲友或特定关系人谋取非法利益或特殊照顾 ; 在干部考察考核等工作中弄虚作假、隐瞒实情。 ⒎用人失察。 考核考察不够深入和准确，工作走过场，对干部综合评价不够全面，对干部“以才掩德没有及时发现，导致“带病提拔、“带病上岗 ; 在公务员录用等工作中实地考核失察，留有隐患。 ⒏工作失职。 干部人事政策法规不熟，政策把握不准，工作把关不严，不能坚持原则和标准 ; 在有关工作中掌握标准差异较大，造成不公平 ; 因疏忽违反工作程序，或未按要求执行干部选拔任用工作回避制度，造成不良影响或后果 ; 调研不够全面深入，工作不够严谨细致，责任心不强，工作拖拉，办理不及时。 ⒐监督不力。 干部监督管理工作中，监督失之于宽、失之于软，不能及时发现

人事劳资管理系统设计与实现

目录 摘要 0 关键词 0 一、绪论 (1) 1、引言 (1) 2、开发目标 (2) 3、开发意义 (2) 二、系统可行性分析 (4) 1、需求分析 (4) 2、总体需求调查 (5) 3、开发工具选择 (6) 4、系统功能调查 (8) 三、系统总体设计 (10) 1、模块设计 ....................................................................................... 错误!未定义书签。 2、数据库设计 (10) 3、数据字典 (12) 四、系统实现 (20) 1、系统主界面设计 (20) 2、人事管理系统模块设计 0 3、查询模块设计 (3) 五、系统测试 0 1、人事管理系统测试 0 2、系统运行与维护 0 3、系统的转换方案 (1) 4、系统的实施与维护 (1) 5、公司应用效果 (2) 小结 0 致谢 0 参考文献 (1)

新星百货人事劳资管理系统设计与实现 西南大学计算机信息管理 XX 指导教师：XX 摘要：随着计算机技术的全面发展，给中小型公司注入了新鲜的血液，利用计算机对公司各部门进行管理，解决了传统管理方式中的管理效率低下、管理不全面，数据信息不能得到统计等问题从面导致了工作效率的低下和信息流通的不畅，严重制约了这各业的发展。因此，开发一个人资管理系统是十分必要的。 本系统的开发适用于多种类型的百货公司，可以帮助公司快速有效管理人资等业务，合理控制各个环节，提高资金利用率，实现管理高效率和实时性 本文介绍了在Visual Basic6.0环境下采用“自上而下地总体规划，自下而上地应用开发的策略开发一个人事劳资管理信息系统的过程。通过分析新星百货人事劳资管理系统的不足，创建了一套行之有效的计算机管理人事劳资的方案。本企业人事管理系统具有如下功能：员工基本信息的录入、修改、查询、删除模块，员工假条信息录入、修改、查询、删除模块，员工工资信息以及系统用户的设置以及系统的维护功能。 关键词：管理信息系统；数据库；工资管理；数据流图

公司人事劳资部年度工作计划总结

公司人事劳资部年度工作总结 20**年是**有限公司经过两个公司整合重组并在西安挂牌运行的第一年，也是公司克服重重困难，历史上完成各项生产经营任务最好的一年。这充分标志着公司整合改制取得圆满成功，充分标志着公司是一个优秀的团队。人事劳资部在各级领导的正确决策和强有力的领导下，以内外部人才市场为导向，以公司生产经营目标的实现为最终出发点，大力加强人事劳资工作的管理力度，充分利用内外部人力资源，建立健全灵活多样的用工机制，使公司出现了“士气旺盛，人心思进”的大好局面，为公司全面完成各项生产经营目标打下了良好的基础。总结一年来的工作，主要体现在以下几个方面： 一、建立了法人治理结构，员工结构日趋合理 公司自2月份成立了人力资源中心以来，打破了全民工、集体工、劳务工、临时工的用工概念，建立了内部人才市场竞争机制，对各单位所需人员，实行竞聘上岗，双向选择。 1、建立了公司法人治理结构。相继设立了董事会、监事会，聘任了公司总经理。又通过在建设工程总公司范围内竞聘，聘任了公司副总经理、四部一室主任、分公司经理15人。通过在公司内外部参与竞聘，使工作能力强，业务水平高的管理人才脱颖而出。

2、打破员工身份界线，优化配置了人员。公司成立人力资源中心后，逐步实现一个以长期劳务合同为主，短期劳务合同为辅，临时合同为补充的劳动用工体系。除管理人员外，对剩余的全体员工全部进入人力资源中心管理，按照不同单位和部门的人员需求与之签订上岗合同。 3．公司人员结构日趋合理。公司现有员工558人，其中：全民职工261人，代培工1人，集体工88人，劳务工128人，临时工80人。其中：机关63人，安装分公司136人，路桥分公司39人，防腐分公司32人，恒达分公司88人，运输分公司98人，建筑分公司8人，嘉胜分公司6人，租赁分公司37人，人力资源中心51人（其中：借调和单干23人），通过双向选择，已有507人分别走上不同的工作岗位。目前公司人力结构日趋合理，大专以上文化程度有65人，中级职称15人，技师5人，电焊工、管工、驾驶员、机械手、修理工等主要工种241人。公司员工日趋年青化，充满了活力，年龄在21—40之间的有488人，占总人数的84%。 二、推陈出新，认真搞好人事劳资工作 1、对公司人事劳资业务流程进行再造 根据公司原人事劳资业务流程，结合有限公司实际，对我公司人事劳资业务流程进行了再造。包括人事劳资部岗位职责、人

超市人事劳资管理系统设计完整版

超市人事劳资管理系统 设计 Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-

小波超市人事劳资管理系统设计 班级：xxxxxxx 姓名： xxxx 指导老师：xxxxx 设计总说明 管理信息系统是一个由人和计算机等组成的能进行信息收集、传输、加工、保存、维护和使用的系统。它能实测国民经济部门或企业的各种运行情况，能利用过去的数据预测未来，能从全局出发辅助决策，能利用信息控制国民经济部门或企业的活动，并帮助其实现规划目标。 作为计算机应用的一部分,使用计算机对人事劳资信息进行管理,具有手工管理所无法比拟的优点。例如:检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、 保密性好、寿命长、成本低等。这些优点能够极大地提高人事劳资管理的效率,也是企业的科学化、正规化管理,与世界接轨的重要条件。本系统的DB为 SQL 数据库，系统采用动态连接库的设计思想，用SQL工具开发各功能模块，再用一个主程序调用各个功能模块，达到界面形式更加灵活，能根据用户自己工作的实际需要动态生成有关报表。

目录 3 4

1 绪论 人事劳资管理系统包括对人事基本信息、考勤信息、工资信息和评价信息的统计、查询、更新、打印输出等功能。它的内容对于决策者和管理者来说都至关重要,所以人事劳资管理系统应该能够为用户提供充足的信息和快捷的查 询手段。但一直以来人们使用传统人工的方式管理文件档案，这种管理方式存在着许多缺点,如:效率低、保密性差,另外时间一长,将产生大量的文件和数据,这对于查找、更新和维护都带来了不少的 作为计算机应用的一部分,使用计算机对人事劳资信息进行管理,具有手工管理所无法比拟的优点。例如:检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、

人事劳资专员岗位职责

人事劳资专员岗位职责 人事劳资专员是专门从事人事管理工作人员，岗位职责如下： 1、负责全体员工的人事档案管理工作。 2、负责新进员工试用期的跟踪考核，晋升提薪及转正合同的签订并形成相应档案资料。 3、负责员工调查问卷的发放和收集，分析汇总调查结果，形成结论上报。 4、负责统计汇总，上报员工考勤月报表，处理考勤异常情况。 5、负责员工绩效考核资料的定期统计汇总，上报，并对绩效考核的方式方法提出意见和建议。 6、负责全体员工薪酬的编制、核对、汇总。 7、负责员工薪酬发放的异常处理和薪酬政策的跟踪调查，提供相应的报表和资料。 8、负责员工技能培训方案，技能测评的督导与跟进。 8、负责完成公司人事工作任务，并提出改进意见。 9、负责公司人事文件的呈转及发放。 10、负责草拟、解释公司的福利保险制度，组织办理入保手续，联络退保，理赔事务。 11、协助综合部部长处理人事方面的其他工作。 12、协助综合部部长进行员工招聘广告的发布、招聘的面试，负责报到及解聘手续的办理，接待引领新进员工。 13、工作对综合部负责。 负责公司人事规章制度的制定与执行，员工的考勤管理与绩效考核等工作，这是企业的综合部的工作之一。具体的人事专员岗位职责 1、组织制定公司人事规章制度，并督促、检查制度的贯彻执行。 2、组织设计和完善公司的组织结构，做好定岗定编，合理有效配置人力资源。

3、组织开展岗位(工作)分析，编制职位说明书与岗位规范，建立健全岗位责任制。 4、进行人力资源开发，制定员工职业生涯规划和人才梯队计划。 5、负责人员招聘，通过多种渠道为公司寻求合适的人才。 6、负责制定公司培训计划，组织人员参加培训，评估培训效果。 7、负责组织实施绩效考核，统计考核结果。 8、负责核定各岗位的工资标准，编制年度薪资调整方案，核算每月员工的工资。 9、负责代表公司与员工签订劳动合同及其保管工作。 10、负责社会保险及商业保险的办理。保险办理 11、负责建立健全员工的人事档案。 12、负责公司员工奖惩、差假以及升、降、调、辞等人事调整手续办理。 13、负责员工考勤管理和纪律监察。 14、负责对员工劳动保护用品定额和计划管理工作。 15、负责协调员工关系，解决劳动纠纷。 16、负责协调公司与政府及其他单位对口部门的关系。 17、负责组织企业文化建设。 18、负责公司人力资源信息的上传下达工作

人事劳资员个人工作总结

人事劳资员个人工作总结 篇一：人事劳资员个人工作总结合集二：劳资员个人工作计划 对2012 下半年工作的初步思考为了更好地屡行自己所肩负的职责，认真做好内外协调联系和搞好后勤服务保障工作， 我就人事、劳资和网络信息等三个方面的管理工作初步提出如下基本工作思路： 一、基础工作目标 加强职工思想业务素质建设，充分发挥主观能动性，提升执行能力，提高工作质量和工 作效率，认真用好现有管理制度，做好劳资工作，加强信息化管理平台建设，努力完成领导 交办的各项工作任务，逐步发展和创新工作思路，为实现企业暨定工作目标不懈努力。 二、主要工作（措施）设想 （一）培养人才、挖掘潜力，有效提升人事管理水平。 1. 做好员工思想、业务素质的培养工作认真做好现有员工的思想业务素质建设，挖掘员工潜力，达到人尽其能，事竞其功的效 果。一是培养每个员工牢固树立“企业发展我发展，企业兴旺我兴旺”的企业生命线意识。

二是加强员工的业务知识和业务技能培训，使每一个员工都具有适应本岗位的熟练的业务技 能。 2. 做好在职职工的人事管理工作 a. 做好在职员工的薪金、福利等管理工作，使其安心工作，努力为公司和个人创 造财富;b. 二是做好退养员工的管理工作，使其做到老有所养，晚年幸福; c. 按规定做好待岗和下岗人员工作，维护正 常稳定的工作秩序。 3. 做好人才开发、储备工作根据企业发展的需要，一是选拔具有专长的人，包括专业知识和特殊技能人才，使其在 某一领域发挥其优势。二是开发具有研发能力的人，用以推动企业不断向新的高度发展。通 过专业的学习、培训，充分发挥他们有形或无形资源，推动企业持续发展。三是挖掘有开拓 精神和创新能力的人。充分发挥其创造力和开拓精神，用以加快企业发展速度。四是建立人 力资源库，不断培养和造就企业建设人才。 4. 做好部门结构优化、人员合理配置工作首先，根据部门职能合理设置岗位职数。岗位人员的配置要做到工作能力与所处的岗位 相适应。其次，作好员工的优势定位。人的能力受先天因素的影响，更受后天实践的制约，

人事劳资管理信息系统

毕业设计任务书 题目：人事劳资管理信息系统 学生姓名：班级：学号： 题目类型：指导教师： 一、毕业设计题目简介 人事劳资管理方式、管理理念对公司的经济效益起着不可忽视的作用。传统手工操作任务繁重、工作效率低下，已经不适应现代信息化发展的需要，因此就这一问题设计一个能够使其实现管理规范化、自动化的计算机管理信息系统。 同时，学生通过该题目的设计与开发过程，对大学学习进行回顾、总结、提高，拓展专业知识面，加深加宽已学理论知识，提高解决实际问题的能力，并全面培养软件开发过程中的分析、设计、编码、测试及文档规范书写的能力。 二、毕业设计任务及要求 1.检索阅读有关人事劳资管理的论文，不少于5篇 2. 收集人事劳资管理方面的资料，分析研究现有的管理模式和已有的管理软件，建立系统模型； 3. 确立系统方案，进行系统功能分析，完成系统详细设计； 4. 独立完成代码编写、和测试工作； 5. 撰写毕业设计说明书； 5. 撰写毕业设计说明书； 三、毕业设计的主要内容、功能及技术指标 2.开发人事劳资管理信息系统的设想 (1)人事劳资管理信息系统简介 (2)人事劳资管理信息系统的用户需求 3.人事劳资管理信息系统的分析设计 (1)系统功能模块设计 (2)数据库设计 —数据库概念结构设计 —数据库逻辑结构设计 (3)系统开发环境简介

4.人事劳资管理信息系统的具体实现 (1)数据库结构的实现 (2)应用程序对象的创建(3)应用程序的主窗口 (4)菜单结构 (5)数据窗口对象的创建 (6)登录程序设计 (7)输入程序设计 (8)查询程序设计 (9)报表程序设计 5.系统维护管理：根据不同的角色设置不同级别的权限对系统进行维护管理。 6.开发平台：Windows Server（Windows XP或Windows 2000）。 四、毕业设计提交的成果 毕业设计说明书一份（打印文档），内容包括： （1）封面，任务书，中文摘要150字以上；关键词3-5个；目录; （2）设计报告正文 1) 系统分析（包含需要的系统流程图、数据流程图、数据字典）； 2) 系统总体设计（包含总体软件结构图、总体数据结构）； 3) 各功能块的详细设计； 4) 系统测试（包含测试方案、测试用例、测试结果及软件可靠性分析）； 5) 软件使用说明书（核心界面说明）； 6) 设计总结、参考文献、致谢等； 五、阅读资料及主要参考文献 [1] 扬继平, 吴华. SQL Server 2000自学教程[M].北京：清华大学出版社,2003. [2] 张海潘. 软件工程导论[M]. 北京: 清华大学出版社，2003. [3] 张至清. 管理信息系统实用教程[M]. 北京: 电子工业出版社,2005. [4] 马富才. 实现集团公司持续稳定发展[J]. 石油企业管理,1999(2). [5] 龚沛曾, 陆慰民, 杨志强. 《V isual Basic程序设计简明教程》. 北京：高等教育出版社，2001年 [6] 萨师煊, 王珊.《数据库系统概论（第三版）》. 北京：高等教育出版社, 2000年. [7]（美）Krumm .R著, 郝启堂等译. 轻松学用ADO编程. 北京：电子工业出版社, 2001.6 [8] 张水平主编, SQL Server数据库应用技术, 西安：西北工业大学出版社, 2005.4. [9] Shari Lawrence Pfleeger著, Software Engineering: Theory and Practice (2nd Edition), 高等教育出版社,2001.6.

人事劳资管理制度

人事劳资管理制度 1 2020年6月23日

**银行全员劳动合同管理办法 第一章总则 第一条为深化人事制度改革, 合理配置人力资源, 促进我县农村合作银行的发展和效益的提高, 根据《中华人民共和国劳动法》及上级有关文件精神, 特制定本办法。 第二条劳动合同制度是用人单位与全体职工在平等、 自愿、协商一致的基础上, 经过签订劳动合同, 明确双方的责、权、利, 以法律形式确定劳动关系, 保障双方合法的权益, 建立新型的劳动用工制度。 第三条广德农村合作银行的各项规章制度以及下达的各项工作任务是实行劳动合同的重要组成部分, 签约双方应严格遵守。 第四条劳动合同是劳动者与用人单位以书面的形式确定劳动关系, 由用人单位法定代表人与员工签订, 未签订劳动合同者即视为非本单位职工, 不享受本单位的工资福利待遇。 193 2020年6月23日

第五条劳动合同由用人单位根据工作岗位性质的需要, 结合本人的情况和意愿, 在平等、自愿、协商一致的基础上来确定。 第二章合同的签订、变更、终止 第六条合同的签订期限一般为两年, 1月1日后, 连续签订两次期限劳动合同后, 如无特殊情况, 可签订无期限劳动合同, ( 女45周岁以上、男55周岁以上可不执行) , 但下列人员的劳动合同签订期限在一年以内。 (一)经用人单位同意, 职工本人自愿不与用人单位签订一年期以上合同的; (二)因业务水平、工作能力等原因, 上一合同期未完成 经营指标或工作任务的; (三)工作表现、工作态度差的; 第七条试用期限。新招聘职工试用期限为六个月。 第八条职工凡不愿与用人单位签订劳动合同的, 双方劳动关系终止, 解除劳动关系的经济补偿按有关规定执行。 194 2020年6月23日

人事管理系统.doc

人事管理系统 前景& 范围 xxx公司 作者 职位 日期 版本号 1.0

修正& 标记

目录 1.前景描述 ....................................................................................... 错误！未定义书签。 2.机会描述 ....................................................................................... 错误！未定义书签。 2.1.受益分析错误！未定义书签。 3.范围特性功能列表......................................................................... 错误！未定义书签。 3.1.特性/功能列表错误！未定义书签。 3.2.超出范围的特性与功能错误！未定义书签。 4.目标............................................................................................... 错误！未定义书签。 4.1.解决方案概念错误！未定义书签。 4.2.用户类型错误！未定义书签。 4.3.使用分析错误！未定义书签。 4.4.需求 6 4.4.1.用户需求 6 4.4.2.操作需求9 4.4.3.系统需求9 4.4.4.商业需求9 4.4. 5.接口需求9 5.项目验收标准 (9)

1．前景描述 公司现有员工为70人，在今后的一年内，公司将扩大生产规模，预计招收新员工30人，人事部门将在原有基础上扩大28.5%，公司的人事管理将变得更为复杂。 2．机会描述 由于公司员工的增加，原有的人事关系将会有所变动，管理岗位也将有所增加。原有的管理方案也将有所变动。新的人事管理系统将摈弃原有的管理模式，引进国外的先进管理方法。这对于公司的运作模式，公司的人际交流，以及公司的业务效率都将是一场新的革命。 2.1受益分析 （1）新的系统将采用先进的管理模式，避免了原有模式带来的负面影响。（2）管理模式的改进将促进公司成员的交流，将有效的发挥人际关系对公司的影响。 （3）新的管理模式还将促进员工积极工作，有效提高公司的业绩。 3．范围特性功能列表 3.1特性& 功能列表 公司将人事管理系统拆分为三个子系统： ?Web 系统 主要实现信息查询功能。 其中所涉及的功能主要覆盖人事部之外的工作内容，如员工查询、经 理审批等。 ?Windows 系统 主要实现信息管理功能。 其中所涉及的功能主要覆盖人事部的工作内容，如员薪资料管理、薪 资管理等。 ?SQL 系统 主要实现数据管理功能。 其中所涉及的功能主要是设计数据库中的对象，如表、视图、存储过 程等。涉及界面操作的功能由Web 子系统和Windows 子系统实现。

公司人事部岗位职责

5.2.人事部 人事部在公司领导下，在上级人事部门指导下，主管承办公司人事劳资和有关业务的综合性工作部门，其主要业务职责范围是： 5.2.1.人事劳资工作方面 A. 计划、统计管理 （1）负责公司一年一度人事劳资计划的编制和按要求向上级呈报工作。 （2）负责人事、劳资的季度、年度统计报表。 （3）建立健全人事卡片、员工花名册、人员增减名册等基础工作，保证随时向总经理提供完整、准确的人事劳资信息，以供总经理在用人与分配方面决策。 （4）绘制公司方面的方案图表，以满足公司队伍建设及各项工作的需要。 B. 调配管理 （1）准确领会总经理意图，学习掌握上海市人事劳动调配制度改革政策，促进调配工作规范化；有计划、有重点、多渠道地调入（吸收）德才兼备、年富力强、具有专业知识和管理能力的人才，更好地服务于本公司的发展需要。 （2）承办借调员工的协商、联系、见工、考察和签约，会同财务部支付借调管理费。

（3）承办聘用员工见工、考核、签约手续。 （4）承办吸收大学毕业生的指标申请、人员选拔、接收、签约、见习等手续。 （5）承办招聘员工事宜。 C. 考核、转正、任免、奖惩管理 （1）组织实施对公司员工半年一次考核，并将其素质现实表现及人员功能全面情况报总经理， 为人才公平正确地任用、升降、奖惩、培训提供依据。考核内容：员工的政治态度、思品德、遵纪守法、廉洁奉公、遵守职业道德和社会公德的情况。员工适应本职工作及本公司运作等组织领导能力和专业技术知识水平。员工的出勤情况和工作态度。员工的工作数量、质量和效率。 （2）会同有关部门负责人，实施借调、聘用员工试用期满时的考核，为确定其是否按期转正和新金标准检讨提供依据。 （3）会同部门负责人，实施见习期满大学生的考核，确定其是否如期转正，为其专业技术职称评定，定级提供依据。 （4）根据公司董事会、总经理办公会的决定，承办职权范围内行政人员职务任免事宜和行政奖惩事宜。 D. 劳动考勤、请销假管理 （1）拟订公司劳动纪律，全面了解掌握员工出勤情况，作为公司

劳资人事管理规定

劳资人事管理规定 This manuscript was revised by JIEK MA on December 15th, 2012.

XXXX公司 劳资人事管理制度 第一章总则 第一条按照现代企业制度的要求，根据公司的经营理念和管理模式，遵照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及国家有关劳动人事管理政策，依据《XXXX公司章程》，为建立健全公司有效的收入分配激励和约束机制，促进公司经济效益的提高，特制定本制度。 第二条本制度适用于公司全体员工，员工包括与公司签订了劳动合同的管理人员、技术人员和普通员工。 第三条公司员工依法享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利的权利，同时有完成劳动任务、遵守公司规章制度和职业道德等义务。 第四条公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、分配权、依法制定和完善规章制度权等权利。 第二章劳动用工制度 第五条公司对员工实行合同化管理。所有员工都必须与公司签订劳动合同。员工与公司的关系为合同关系，双方必须遵守。

第六条公司职能部门及下属单位的机构设置、调整或撤销，由总经理提出方案，经董事会批准后实施。 第七条公司人力资源部负责公司的劳动人事计划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施，并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、解除劳动合同等各项手续。 第八条公司各单位用人实行定岗、定员制，先定岗后定员。岗位设置由各部门负责人以书面形式提出方案，人力资源部审查岗位设置的合理性，经总经理办公会批准后实施。 第九条岗位设置要本着精简高效的原则，根据生产、经营和管理的实际情况，以便于生产和管理，充分调动员工的工作积极性，防止岗位重叠、分工过细、人浮于事。 第十条生产单位根据生产任务和工作量的大小确定岗位，各职能部门按职责范围和业务分工定岗。 第十一条各岗位设置必须首先进行岗位分析，编制工作说明书，详细描述岗位的基本情况、工作内容、岗位关系、工作权限、工作环境、工作时间及岗位素质要求。 第十二条人力资源部协同各单位根据生产经营的变化情况进行岗位测评，提出岗位调整意见，报总经理批准后实施。