最合法工资计算方法
关于解读《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的解答时间：2008年11月10日作者：中国总裁培训网关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知
劳社部发[2008]3号
各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：
根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：
一、制度工作时间的计算
年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天
季工作日：250天÷4季＝62.5天/季
月工作日：250天÷12月＝20.83天/月
工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
二、日工资、小时工资的折算
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
三、2000年3月17日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2000]8号）同时废止。
劳动和社会保障部
二○○八年一月三日
关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知
劳社部发〔2000〕8号
【标题】关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知
【内容分类】劳动标准
【颁布单位】劳动和社会保障部
【颁布日期】
【实施日期】
【主题词】劳动工资工时通知
【发文号】劳社部发〔2000〕8号
关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知
劳社部发〔2000〕8号
各省、自治区、直辖市劳动(劳动和社会保障)厅(局)：
根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第270号)规定，全体公
民的节日假期由原来的7天改为10天。据此，职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算。
劳动和社会保障部
二○○○年三月十七日
解读：
一、个人认为“新算法”最大的亮点是提出了“计薪天数”这个概念。“计薪天数”承担起新酬计算基准天数的重任，从此结束了20.92天既是月均工作天数又是计薪天数的历史。
二、月均工作日根据11天法定节假日调整为20.83天，进一步明确了“工作日”的概念，清楚的划分出假日、休息日加班的界限，多于工作日的出勤要按照规定计算加班工资。此概念与考勤制度联系紧密。
工作日
休息日
休假日
1月
22天
8天
元旦1天
18天
8天
春节3天
3月
21天
10天
4月
21天
8天
清明1天
5月
21天
9天
劳动节1天6月
20天
9天
端午1天
7月
23天
8月
21天
10天
9月
21天
8天
中秋1天10月
20天
8天
国庆3天11月
20天
10天
12月
23天
8天
总计250天
11天
平均
工作日
250/12=20.83天
计薪日
（250+11）/12=21.75天
三、明确了11天法定节假日为带薪假日，以日计薪的员工在法定假日没有工资的现象将得到缓解。当然21.75天的计薪基数使加班工资略有下降。“计薪天数”明确了日工资的计算标准，为薪酬计算提供了有力的依据。此概念与薪酬计算规则联系紧密。
四、综上，HR的薪酬和考勤制度在数据上有了明确的法律依据，在“工作日”的基础上根据“计薪天数”确定的日工资标准来计算薪酬，使HR 的工作进一步得到规范。“新算法”的实用性由此得到体现。
问题一：20.83天是不是只是指月工作日？不用这个计算工资？如果计算工资的话，就用21.75天算？是不是只有加班、法定假日工资按21.75天算，其余的都按照20.83天算呢？
答：可以说20.83天与计算工资没有直接关系，但是20.83天是计算出勤天数的基准！
新算法明确规定了21.75是计薪日，所以21.75天是用来计算日工资的基准！明确了“出勤天数”和“日工资”，接下来工资如何算就简单了。
法定假日现在为带薪假日，平时加班、休息日加班、法定假日加班都是按照21.75天计薪日得出的“日工资”来计算加班工资。其余的也就是正常工作日、或者是缺勤，还是按照21.75天计薪日得出的“日工资”来计算工资。
日工资的计算只有一种算法：月工资/21.75天，很明确，再无其他。
应出勤的天数上图中已经列出，是以月均20.83天来衡量的的，也很明确，再无其他。
另有HR同仁指出：20.83是全年各月平均全勤天数，21.75是全年各月评价计薪天数，在具体计算工资时，只有21.75参与计算，即，如果约定月工资标准为x，员工正常出勤就可得到工资x。如果缺勤，则得：月工资标准--月工资标准/27.15*缺勤天数；如有加班，则得：月工资标准+月工资标准/27.15*平时加班、休息日加班、法定假日加班天数*相应百分比。
当然，全年各月实际全勤天数不固定，故以上的计算方法则忽略此点；如果，日工资标准=月工资标准/当月全勤天数的话，就可以避免其离职时导致的以往多付或少付工资的情况，但由此带来的结果是：正常出勤每月的工资数不恒定。
注：此次全年月平均工作时间和工资折算改动的关键之处在于：
1、原来20.92天为月均工作天数，在实际操作中20.92天既是工作天数又是计薪天数，但是却没有明确计薪天数的概念。
2、新算法明确提出计薪天数的概念，明确11天法定假日为带薪假日，
20.83天承担工作天数的职责，21.75天承担计薪天数的职责。事实上是有利于薪酬核算实操的
问题二：举个例子，假如某员工月薪为800元，一月份实出勤26天（每天8小时），本月有元旦一天，正常休息，那么他的加班工资和本月工资是否可以这么算？
该员工加班天数为26天－20.83天＝5.17天＝41.36小时（劳动法规定每月加班不得超过36个小时，这样加班算不算违法？）
加班工资为：（800元／21.75天）*5.17天＝190.16元
则该员工总工资为：800＋190.16＝996.16元
还是：（800元／21.75天）*20.83＋190.16＝956.32元？
答：首先要明确的是：20.83天为月均工作天数，是衡量加班的基准，但是20.83天不
直接参与工资核算，因为每个月的实际应出勤天数（工作天数）和20.83天是有差
异的，（2008年每月的工作日见上图）
假如某员工月薪为800元，一月份实出勤26天（每天8小时），本月有元旦一天，正常休息，那么他的加班工资和本月工资为：
一月份应出勤天数22天，该员工实际出勤26天，元旦休息，所以：该员工加班天数为26天－22天＝4天＝32小时（符合劳动法规定每月加班不得超过36个小时）加班工资为：（800元／21.75天）*4天*1.5＝220.67元（加班工资按照平时加班150%计算，这里假设为：都是平常加班，没有周末（休息日）加班的情况，全部按照150％计算，方便解
释。如果加班发生在11天以内的应按300%计算。）
则该员工总工资为：800＋220.67＝1020.67元。
另有HR同仁指出：此处的这个800元，应该是一个月内应出满勤后的工资：即1个月内除周六周日双休日和本月内的法定假日后满勤，即可得800元。还有这里讲了每天都是8小时工作，那么这里的应出勤即1月内的周一到周五的出勤天，4天是加班，应该是上了4个周六或周日的班，这里的加班费是按2倍计算的，而非平时加班的1.5倍计算。所以：员工的总工资为800+加班费800/21.75*4*2=1094.25元。（个人认为，说得很有道理。）
问题三：某公司一线员工实行计件工资，元旦正常休息，元旦这天工资该按何标准作补偿？如：基本工资150元，满勤奖100元，计件工资按30元/天（假定每天完成定额），1月出勤26天（除元旦应出勤22天）。工资=150+100+22*30+（26-22）*1.5*30+30（作为元旦计件补偿）=1120元，合法吗？
答：一般来讲，对于实行计件制的员工而言，计件即意味多劳多得，上一天班拿一天钱，既然元旦正常休息，就没有工资补偿。
1月除元旦，应出勤22天，实出勤26天，显然4天加班应该是4天周六或周日，根据国家规定，应按日工资的 1.5倍支付，即工资=150+100+22*30+（26-22）*（1.5*30+30）=1210元（但实际上很多单位都是这样算的，即工资=150+100+22*30+（26-22）*1.5*30=1090元）问题四：利用“倒扣法”来计算新入职的员工底薪,合理吗？请看以下例子：是以按以前计薪天数20.92，（如果该员工1月7日正式上班,底薪
为800元)）1月底薪工资=800-(800/20.92*4)=647.04
现在计薪天数更改为21.75
1月底薪工资=800-(800/21.75*4)=652.87
答：“扣减法”：实发工资=应发工资（月）-应发日工资×未出勤天数；“累加法”：实发工资=应发日工资×出勤天数；
显然，“扣减法”的计算方法中需要直接引用“应发工资”工资这个数据，而一般来说“应发工资”这个数额是固定的（比如800/月），实际上由于每月工作天数不同而“应发工资”额也是不同的，但是日均工资=800/21.75是个固定的数据，如果用扣减法计算工资则产生出勤天数与计薪天数不符的矛盾，导致工资数据不严谨。
例如：月工资=800，日工资=800/21.75=36.78，如果在3月份和和7月份某员工请事假一个月，用扣减法计算则会出现问题800-36.78*21=27.62；800-36.78*23=-45.94。同样是请一个月事假应该不发工资，可见扣减法计算的结果是不利于执行的。所以，运用“扣减法”的前提是将月工资（800元）按照每月的实际计薪日进行折算，但在实际操作中没有这个必要。而“累加法”的原则是，上一天班发一天工资，利于薪酬核算实际操作。
另有HR同仁指出：运用累加法计算缺勤也有问题：例如：08年7月份正常出勤天数应为23天，某员工月薪1000元，7月请事假一天，则其7月出勤为22天。如果按累加法来计算该员工7月的工资则为：(1000/21.75)x22=1011.5元，也就是说，该员工请假一天，公司还应该多发他11.5元钱。（个人倾向于用扣减法来计算缺勤后的工资。）
“也就是说，该员工请假一天，公司还应该多发他11.5元钱。”如果不请假，那么则发的更多，累加法的意义在于干一天活拿一天钱！
员工考勤不能以月工资/21.75天×出勤天数来算,因为如果这样你的日工资是全年平均的21.75天了,而你的出勤天数是根据当月的一个实际天数了,你的日工资的计算方法与出勤天数已经产生矛盾,所以是以扣减法是合理公平的,因为你全年的日工资都是不变的。
扣减法计算工资的弊端
应发工资800/21.75*实际计薪日
每月天数
工作日
计薪日=工作+休假
休息日
休假日
1月
845.98
31
22
23
8
元旦1天
2月
735.63
28
17
20
8
春节3天
3月
772.41
31
21
21
10
4月
809.20
30
21
22
8
清明1天
5月
809.20
31
21
22
9
劳动节1天6月
772.41
30
20
21
9
端午1天
7月
845.98
31
23
23
8
8月
772.41 31
21
21
10
9月809.20 30
21
22
8
中秋1天10月845.98 31
20
23
8
国庆3天11月735.63 30
20
20
10
12月845.98 31
23
23
8
总计9600.00 365
250
261
104
11
平均
800.00
20.83
21.75
（1）、表格中应发工资一栏中，比如说1月份工资应发为845.98元，那如果员工全勤的话我们应该给员工的845.98元还是800元？（标准不同，按全年来算，结果相同。）
（2）、2月份也是一样的，全勤的话是按照735.63发吗？再有假如本月有1天请事假，按照公司规定扣除1天的工资，那就是800/21.75*（20-1），对不？
（3）、按照以上算法的话，以后请假得在月计薪日相对多一点的当月请假，这样的话感觉工资扣的还少一些，其实全年算下来还是一样的。（全年算下来的确是一样的，但是工资是按月发的，而每月人员又是流动的，所以要精确到月。）
注:二月份以28天计算，方便解释。
明确月工作日和月计薪日的目的最主要应该是为了计算加班工资,计算加班工资只需
要明确月计薪日就可以了,而跟月工作日没有什么关系。
问题五：在零售连锁企业里，一般店铺的员工上班没有采用标准工作制，是实行综合计算工时制。即每天上班平均会10小时，但每月上班时数
不超过法律法规规定的时数。这种情况，我们的计薪系数应该为多少？如，导购员：基本工资为850，1月份加班25小时，其中10个小时为法定假日加班，那她的加班工资应为多少？
答：不管每天上班几个小时，也不管每月上班时数超不超过法律法规规定的时数，只要是双休日或节假日上班的，都应该支付相应的加班费，只不过双休日、节假日、加点所参照的倍数有所不同（详见问题六）。问题六：如果把节假日作为计薪日，那就是说节假日虽然不上班，依然发1倍的工资，那么劳动法规定的节假日加班按照3倍工资支付，是不是支付2倍就可以了，因为月工资里已经包含了一倍！（既然把节假日作为了计薪日，企业已经给付了一倍的工资，如果在节假日加班，是否还应该给付3倍工资？）
答：按劳动法规定应给予3倍的工资。例如：贵公司某员工2000元/月，2007年10月份满勤（国庆按规定休息），则该员工10月份工资为2000元；如果10月1日有加班，则该员工加班工资为2000/21.75*3=275.86元；如果只有10月1日加班，其他休息日和法定假照休的话，则当月工资应为2000+2000/21.75*3=2276元。
注：法定假日上班一定要发加班工资（加班工资按照300%计算），國家还規定，法定假日上班除支付以上工資外還需給員工調休，但目前大部門制造性企業只給加班工資算數；休息日上班，单位可以安排补休或者是发放200%的工资。如果安排了补休就不用发放工资了，而且补休或者是发加班工资，选择权在单位；平时加班称为加点，加班工资按照150%计算。
问题七：既然每个月都有实际的应出勤天数，那么法定给出20.83有什么用处？
答：根据月均工作天数20.83的由来（365-104-11）/12=20.83，可知20.83天这个数是在制度工作时间的计算的规定中出现的，可以理解为：20.83天是针对月综合计算工时而定立的一个参照基数，季综合工时、年综合工时也依次类推。所以，20.83在标准工时中并不具有其实质的作用，意义在于从法律上界定了月平均应出勤天数。
问题八：象我们公司倒班的人员,1月份,出满勤252个小时,按照最新的工作日小时数20.83*8=166.64小时算,超过了252-166.64=85.36小时,(超过国家规定了,但这是员工集体讨论的结果)如果假设一个员工的工资是1000元,那么1月份他的工资这样计算是不是对的?
加班工资=1000/(21.75*8)*85.36*1.5=735.86元,1月份工资=1000+加班工资=1000+736.86=1736.86元。
我认为这样做工资是正确的,因为每个月的工作日不同,直接用平均工作日20.83日应该更准确.要不然,每月都按实际工作日(比如1月22天,2月又变18天了)计算,公式中的基数总变化,其实更不利于工作。
答：标准不一样而已，其实年平均结果都是一样的，个人认为，此计算方法可行。
问题九：我公司倒班人员上午倒班人员工作5个半小时,下午倒班人员工作5个半小时,逢节假日不休息，请问如果全月总工时不超,逢节假日\\双休日是否还应付加班工资?
答：每个企业根据自身生产情况，可自行安排作息时间。对于倒班人员而言，双休日上班，不管全月总工时超不超，单位只要安排其调休即可，至于加班工资则可以不付；但对于非倒班人员而言（如8小时/天工作制），则既要安排调休，又要支付加班费。节假日是国家规定的带薪假日，即使全月总工时不超，也应照常支付加班费。
问题十：我们单位大多数岗位属于综合计时类的性质，如果依法设定工作时间，是不是必须严格按照每月20.83天来计算，超时都必须计为加班。如：我们某岗位现在为两班倒，上一天一宿，休一天一宿。时间为：8：00——12：0013：00——17：0018：00-23：0005：30—8：00即每个班次为15.5个小时*15个班次/月=232.5小时。如按20.83天计算，每天8小时，全月累计为20.83*8=166.64小时，那么我们目前就超时了232.5小时—166.64小时=65.86小时/8小时=8.2325天，也就是说应该多支付至少8天的加班工资，是这样理解吗？
答：综合计时类单位来说，可以采取月平均工作日20.83天来计算，而且也更方便管理。
问题十一：
年工作日是250天，年记薪日是261（250+11），也就是说，全年工作了250天，要给261天的工资，或者说，平均每月工作20.83天，要给21.75天的工资，月工资标准/21.75*21.75=月工资标准，所以加班或出勤不够，要以工资标准为基础做相应的加减，否则，如按照出勤天数*月工资标准/21.75的公式，则出满勤时20.83*月工资标准/21.75就不等于月工资标准了；但是，按照上面的计算方式，就可能出现全年出勤0
天，却要支付11天的工资，这就是11天的带薪公休假？也不合理！或者，加班的按标准工资加加班工资计算，出勤不够的按出勤天数*月工资标准/21.75计算？？？迷惑，不理解国家把年工作日和年记薪日分别计算的原因（如果相同，则不会出现上述悖论），请高手指点！
答：对于这个问题，上面已经讲过，出勤天数*月工资标准/21.75和20.83*月工资标准/21.75只是两种不同的标准而已，从年平均来看结果是相同的。
至于出现全年出勤0天，却要支付11天带薪公休假的工资的问题，如果公司某员工全月或全年请假，则视为出勤天数为0，其他情况则照常支付。
问题十二：
李某月工资1000元，2月11日入职。平常加班30H。2月应出勤时数为21天X8H/天＝168H，缺勤时数＝6天X8H/天＝48H，实出勤时数为15天X8H/天＝120H，则李某2月份工资应为1000/168*120+（1000/（21.75*8）*30*1.5）＝972.9元。
如果以20.83天算，则会出现2种情况：
1：｛1000-1000/（20.83*8）*48｝+（1000/（21.75*8）*30*1.5）＝970.6 2：1000/（20.83*8）*120+（1000/（21.75*8）*30*1.5）＝978.7
这样的话，2个依哪种为准呢？
答：这两种方法还是“扣减法”和“累加法”的区别，详见问题四的有关解析。另外，员工加班不能以“平常加班30H”笼统概括，应该根据“问题六备注”的不同情况加以区别。
问题十三：
请教请假工资计算﹐如下是否合法﹕设一基本薪资为﹕800元的员工﹐当月应出勤22天﹐该员工请假13天﹐另周六加班8H﹐目前我厂其工资计算为﹕基本薪资=800元-800元/22天*13天=327.3元﹐加班费=800元/21.75天/8*2倍*8H=73.6元，综上得当月工资=327.3+73.6=400.9元。我个人是这样计算：基本薪资=800元/21.75天*（22天-13天）=331元，不知是否正确？
答：仍然是“扣减法”和“累加法”的区别。
问题十四：
我司有部分员工执行四班三倒,每班八小时.按照正常排班,每月他们上班的天数大约是22天左右.有时可能为24天.(大月)逢法定节假日或者周六周日他们照样上班.那计算工资时,我们是这样算的:假定该员工月薪为3000元,若员工当月出勤22天(含1天法定假日),则该员工当月应得工资为:3000+3000/21.75*(22-1-21.75)*2倍+3000/21.75*1*200%,大家看有没有什么问题?
补充：我举的例子员工当月出勤天数不太合适.现假定员工当月出勤24天,(含法定假日1天),则他应得工资为3000+3000/21.75*(24-1-21.75)*200%+3000/21.75*1*200%。上面他的应得工资为三部分:1、满勤工资3000,2、超过21。75天的为2倍的加班工资，3、法定节日三倍的加班工资（第一部分里已含100%的工资）
楼主这里是不是少算了休息日加班工资？“3000/21.75*(24-1-21.75)*200%”事实上可能是出勤超过21.75天，但是并没有加班。“现假定员工当月出勤24天,(含法定假日1天),”理解为：正常出勤23天，没有休息日加班。计算：3000/21.75*23+3000/21.75*1*200%
答：1、不同的加班情况有不一样的支付系数，应该区别对待；
2、“3000/21.75*(24-1-21.75)*200%，事实上可能是出勤超过21.75天，但是并没有加班”，以21.75天计薪日作为计算工资标准的话，这样的情况当然会出现，同样也会出现“出勤少于21.75天”但仍然按照21.75天标准来计算工资的情况，不过全年平均来看，结果相同。
以下是帖子中几位HR同仁列出其所在公司的工资核算方法，现整理如下，供大家学习交流之用：
方法一：月薪/當月實工作天數（08年後法定日算在工作日內，即法定日休息也有工資）*月實出勤天數+加班費；
方法二：应发工资=月标准工资*(实际出勤天数+法定假日）/（日历应出勤天数+法定假日）；
方法三：
1、未缺勤也未加班则发约定月工资（如2000元）
2、有缺勤未有加班则发月工资-月工资/21.75*缺勤天数（如2000元-2000/21.75*2天）
3、有缺勤平时也有加班的，则缺勤与加班相抵，剩余仍有多余时间的
工资计算方法
日工资计算标准 正算法：工资=月薪÷21.75×月计薪天数×(出勤天数比例) 反算法：工资=月薪-月薪÷21.75x缺勤天数×(出勤天数比例) 月计薪天数=(月出勤天数+ 法定节假日天数) 出勤天数比例= 21.75÷(当月应出勤天数+法定节假日天数) 同样举上面的案例： 案例一：某员工月薪2175元，7月份有23个工作日，员工缺勤1天，出勤是22天，本月月薪多少? 正算法：2175÷21.75×22×(21.75÷23)=2080.4元 反算法：2175—2175÷21.75×1×(21.75÷23)=2080.4元 案例二：某员工月薪2175元，5月份有21个工作日，5.1为法定节假日，员工缺勤1天，出勤是20天，本月月薪多少? 正算法：2175÷21.75×(20+1)×(21.75÷(21+1))=2076.14元 反算法：2175—2175÷21.75×1×(21.75÷(21+1))=2076.14元 目前也有一些实行6天工作制之类的民营或私人企业不使用21.75计算月薪的，而是直接用实际出勤天数进行计算。这也可行。法律法规并不强制要求企业一定按21.75来计算月薪。最普遍的算法就是用“工资=月薪÷应出勤天数×实际出勤天数”，这种算法错就错在没把“带薪法定节假日”天数算进去。正确的应该为“工资=月薪÷(应出勤天数+法定节假日天数)×(实际出勤天数+法定节假日天数)”。 也有企业是使用“工资=月薪÷30天×实际出勤天数”此类算法来计算月薪的企业。 日工资计算的方法
A、每月按平均法定工作天数21.75天计算。 日工资=月标准工资÷21.75 20.83天是按全年365天减去104个公休假日，再除以12个月计算求得。 在这种计算方法下，公休日、法定节假日缺勤不计算为缺勤天数。 B、每月按平均日历天数30天计算。 日工资=月标准工资÷30 在这种计算方法下，公休日、法定节假日缺勤计算为缺勤天数。 劳动法律根据： 关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 劳社部发[2008]3号 各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局)： 根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下： 一、制度工作时间的计算 年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天 季工作日：250天÷4季=62.5天/季 月工作日：250天÷12月=20.83天/月 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。 二、日工资、小时工资的折算
生产车间工资计算方法
薪资计算方法主要分为两类：一、计件工资二、计时工资 具体计算方法如下： 一、计件工资（分为下列两种） 1、定额计算法 对于定额产量，每位员工应在保证质量的基础上完成。 定额产量以整月计算 计件工资+ 超产计件工资+ 延时计件工资+ 加班计件工资= 总工资（1）计件工资的计算方法 以当月正常班（除双休日、节假日外）总产量为准 当月正常班总产量大于月定额产量时，以月定额产量乘以定额工资单价，所得工资为计件工资。 当月正常班总产量小于月定额产量时，以当月总产量乘以定额工资单价，所得工资为计件工资。 （2）超产计件工资的计算方法 当月正常班总产量大于月定额产量时，所超过的定额产量为超产产量，先由超产产量乘以定额工资单价计算出结果，然后乘上1.5倍，所得工资为超产计件工资。 （3）延时计件工资的计算方法 （在正常工作时间内确保定额产量完成的情况下）延时产量乘以定额工资单价，然后再乘上1.5倍，所得的工资为延时计件工资。 （4）加班计件工资的计算方法 双休日、节假日，分别先由它们的产量乘以定额工资单价计算出结果，然后分别再乘上2倍、3倍，所得工资为加班计件工资。 2、系数计算法
对于定额产量，每位员工应在保证质量的基础上完成。 1、完成规定的定额系数为：1（系数1为32元） 2、完成任务定额每小时回报为：4元（系数：0.125） 定额产量(系数)以整月计算。 计件工资+ 超产计件工资+ 延时计件工资+ 加班计件工资= 总工资（1）计件工资的计算方法 以当月正常班（除双休日、节假日外）总系数为准 当月正常班总系数大于月定额系数时，以月定额系数乘以32元，所得工资为计件工资。 当月正常班总系数小于月定额系数时，以当月总系数乘以32元，所得工资为计件工资。 （2）超产计件工资的计算方法 当月正常班总系数大于月定额系数时，所超过的定额系数为超产系数，先由超产系数乘以32元计算出结果，然后乘上1.5倍，所得工资为超产计件工资。 （3）延时计件工资的计算方法 （在正常工作时间内确保定额产量完成的情况下）延时的系数乘以32元，然后再乘上1.5倍，所得的工资为延时计件工资。 （4）加班计件工资的计算方法 双休日、节假日，分别先由它们的系数乘以32元计算出结果，然后分别再乘上2倍、3倍，所得工资为加班计件工资。 二、计时工资 正常班工资+ 加班工资= 总工资 每小时基数= （岗位日工资/8小时） 正常班工资= 正常班工时×每小时基数 加班工资：8小时以外加班= 8小时以外工时×每小时基数×1.5倍双休日加班= 双休日工时×每小时基数×2倍 节假日加班= 节假日工时×每小时基数×3倍
效益工资分配方案
效益工资分配方案 根据集团公司“企业分配靠效益；职工收入凭贡献”的精神，为进一步与劳动力市场价位接轨，合理拉开分配差距，激发员 工的工作热情，以增强企业的竞争能力，经总经理办公会决定，按照集团公司《工资制度改革实施方案》规定，工资结构中的固 定部分（岗位基础工资、工龄工资、积累贡献工资）全额发放；效益贡献工资按量化方式与产量及相关指标挂钩进行分配。 一、原则 1、深化工资制度改革，量化工资分配方法，逐步建立适应市 场经济要求的工资分配机制。 2、尊重知识、尊重人才，逐步扭转脑体倒挂的分配机制。 3、坚持实事求是的原则，保持政策的合理性和连续性。 4、坚持总量控制、分级管理，扩大二级单位工资分配的自主权， 增强自我约束能力，搞活内部工资分配。 二、实施范围 公司所属各单位 三、效益贡献工资分配办法 （一）基本生产车间 1、把基本生产车间的效益贡献工资分为计件工资、质量考核
工资、经济指标工资、生产管理考核工资、综合考核工资五部分，公司制定出相应分配、考核办法，形成一套完整的分配、考核体 系。 2、公司帮助、指导车间建立起适合本车间实际情况的内部二次分配方案，使方案细化到每个岗位，建立起一套操作性强、量化 明了的分配机制，充分调动广大员工的生产积极性。其中，车间主任的效益贡献工资70%与本车间效益贡献工资基数挂钩，30%与公司效益贡献工资基数挂钩。 （二）辅助生产部门（装备部） 1、把辅助生产部门的效益贡献工资分为效益贡献基础工资、质量考核工资、经济指标考核工资、生产管理考核工资、综合考核工资三部分，公司制定出相应分配、考核办法，形成一套完整的分配、考核体系。 2、由于电、钳工和模修钳工已归属各生产车间，因此，装备部现有人员的效益工资与公司的效益工资基数挂钩。 （三）营销部 执行单独的分配方案，详见营销承包方案。 （四）其它部门 1、把各部门的效益贡献工资分为效益贡献基础工资、职能工作考核工资、综合考核工资三部分，公司制定出相应分配、考核
工资计算公式列表
例子:工资计算公式列表 1、本月工作天数按30天计算；一天按小时计算 2、i f 实际工作天数> 10 实际工作天数=30天-请假总天数（含事假、病假、婚假、年假等所有种类）-调休总天数-旷工总天数额else实际工作天数=实际出 勤天数 实际工作天数即为员工当月实际的出勤天数（法定节假日期间按正常出勤计算） 3、基本工资=工资标准×50% 4、房补=工资标准×13% 5、月奖金标准=工资标准×37% 即工资标准（100%）=基本工资（50%）+房补（13%）+月奖金标准（37%） 6、学历加薪： 学历加薪标准： 1）中专及以下学历无学历加薪； 2）大专学历：（基本工资+房补+月奖金标准）×系数 3）本科学历：（基本工资+房补+月奖金标准）×系数 4）双学士学历：（基本工资+房补+月奖金标准）×系数
5）硕士学历：（基本工资+房补+月奖金标准）×系数 6）博士学历：（基本工资+房补+月奖金标准）×系数 ◆当实际工作天数>20天时，学历加薪=（基本工资+房补+月奖金标准）×学历加薪系数 （即本月缺勤（含请假、旷工等）天数<10天时，学历加薪不予扣除） ◆当实际工作天数≤20天时，学历加薪=（基本工资+房补+月奖金标准）×学历加薪系数/30天×实际工作天数 （即本月缺勤天数≥10天时，学历加薪按实际出勤天数计算，含入职时间少于20天的新员工） 7、加薪补差=（新工资标准-原工资标准）×（1+学历加薪系数）/30天×实际补差天数 加薪补差适用于工资上浮和转正工资调整的补差，实际补差天数从审批同意的开始调整日期算起至当月最后一天的实际天数。 8、加班工资： 现在公司对加班员工只批准调休，不再发放加班工资。 “加班工资”一栏一般列入的是辞退、离职员工的补薪及上月多扣、错扣的补发。按实际情况核算，无固定公式。 9、事假扣款=（基本工资+房补+月奖金标准）/30天×事假总天数 事假总天数=按天计算的事假数+按小时计算的事假数/小时+按分钟计算的事假数/60分钟/小时 例如：A员工六月份共请了1天3小时零20分钟的事假，则A的事假总天数=1天+3小时/小时+20分钟/60分钟/小时=天当月新员工入职时间不足一个月的，不足天数也按事假计算。
实发工资计算方法是怎样的
遇到劳动纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访 问>>https://www.wendangku.net/doc/1d19055378.html, 实发工资计算方法是怎样的 相比于工资条上的数字，相信大家更关心的是实发工资即每个月到手的钱能有多少?那么，法律是如何规定实发工资计算方法的呢?应发工资中被“扣”掉的那些钱又有什么含义呢?下面由赢了网为您答疑解惑。 一、实发工资计算方法 实付工资 = 税前工资-基本养老保险-医疗保险-失业保险-工伤保险-住房公积金-个人所得税 但是，对于高科技企业等法律规定的特殊扶持行业,按照国家税务总局有关文件规定,职工的工资可以完全税前扣除,因此不受计税工资税额限制。 二、个人所得税的计算方法
每月应交个人所得税按个人工资薪金计算交纳的个人应交的税额，以每月收入额减除免税的应个人负担的“五险一金”等项目，再减去允许扣除费用3500元(外籍人员按4800元)后的余额,为应纳税所得额。公式：每月应交个人所得税额=应纳税所得额*适用税率-速算扣除数。 每月应交个人所得税额=(工资-个人交五险一金金额-个人所得税扣除额3500(元)*税率-速算扣除数。 三、五险一金的计算方法 五险一金的缴纳额度每个地区的规定都不同，基数是以工资总额为基数。有的企业在发放时有基本工资，有相关一些补贴，但有的企业在缴纳时，只是基本工资，这是违反法律规定的。具体比例要向当地的劳动部门去咨询。 1、养老保险缴费比例 缴费比例分作以企业参保和以个体劳动者参保两类： (一)各类企业按职工缴费工资总额的20%缴费，职工按个人缴费基数的8%缴费，职工应缴部分由企业代扣代缴。
(二)个体劳动者包括个体工商户和自由职业者按缴费基数的18%缴费，全部由自己负担。 2、医疗保险缴费比例 基本医疗保险个人缴纳工资基数的2%，单位缴纳工资基数的9.8%其0.8%部分进个人账户;大额医疗费用互助资金个人每月缴纳3元，单位缴纳工资基数的 1%。个人生病时，由基本医疗保险统筹基金和个人帐户共同费用。超过基本医疗保险统筹基金起付标准，按照比例应当由个人负担的医疗费用。个人帐户不足支付部分由本人自付。3、失业保险缴费比例 个人缴纳工资基数的 0.5%，单位缴纳工资基数的 1.5%。按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按规定履行缴费义务满1年的;非因本人意愿中断就业的;已办理失业登记，并有求职要求的，可领取失业保险。 4、生育保险缴费比例 生育保险费由用人单位按月缴费，职工个人不缴纳生育保险费。用人单位按在职职工缴纳基本养老保险费的基数作为缴纳生育保险费的基数，按照0.5%到1%的比例缴纳生育保险费。缴费比例可根据经济
职工工资的计算方法
TCL职工工资制度 （试行方案） 一、总则 1.１为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。 1.２本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。 二、工资结构 2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。
2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。 2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。 2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。 三、工资系列 3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。 3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。 3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。 3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。 3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1：
效益工资计算方法
效益工资计算方法 1．工资清算表第20行（核定的效益基数）和第20行（核定的工资基数）是由上级单位以文件的形势下发到各个基层单位（核定）的； 2．第11行=第38行+第39行，其中： a)第38行（实现的毛利润额）为计提效益工资以前的利润总额，即将所有该处理的 业务都处理完毕，不计提所得税费用，也不计提效益工资，但应计提单列工资（第 30行）； b)第39行（实现的税金总额）包括本年实现的增值税、消费税、营业税、城建税以 及计入管理费用中的四小税（土地使用税、车船使用税、房产税、印花税）；3．工资清算表第11行（税利增长绝对额）除以第10行（核定的效益基数），算出效益增长幅度； 4．将第一步算出的结果乘以第20行（核定的工资基数）再乘以第12行（浮动比例）；得出的结果填入14行（分档扣减前的新增效益工资）； 5．将第14行（分档扣减前的新增效益工资）除以第20行（核定的工资基数），得出新增效益工资的增长幅度（下称r）； 6．如果r<=10%，则第19行（分档扣减后新增效益工资）等于20行（核定的工资基数）乘以r，计算的结果应该和第14行（分档扣减前的新增效益工资）相等； 7．如果10%
工资核算方法
工资核算方法： 我们公司是每天工作7.5个小时，办公室人员每种五天工作制，销售类人员是每周五天半工作制。办公室人员的月工资计算按22.5天，销售类人员按24.5天。 目前新雇员工第一个月工资或离职员工最后一个月工资根据实际出勤天数按这个公式计算：（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额。 按22.5天和24.5天来计算工资是不是不正确呢，是够都得按21.75来计算？ 初入职和最后离职的工资计算公式这样有没有问题呢？ 当缺勤天数少于半个月， 出勤实得月工资=标准月工资÷21.75×当月实际缺勤天数 当缺勤天数超过半个月， 出勤实得月工资=标准月工资÷21.75×当月实际工作（计薪）天数 绩效核算方法： 应发绩效工资=理论绩效工资×绩效考评分数÷1000（假设绩效考评总分为100分或120分）。说明：如果某员工的理论工资总额为1000元，其基本工资与理论绩效工资的比例是8：2，则其基本工资为800元，理论绩效工资为200元，如果绩效分数为120，则应发绩效工资为200÷100×120=240元。 由于部门经理不同，这样的考评结果将导致部门之间的不公平，显然，员工的绩效与本部门的绩效也没有挂钩，是不利于提高部门团队绩效的，有时还会造成部门之间绩效考评的攀比。同样问题在各级管理人员之间也可能存在。怎样才能科学地解决这个问题呢？ 1．根据部门绩效考评分数确定部门所有员工的可资分配的绩效工资总额。例如：假如A部门有3位员工，他们的理论绩效工资分别为A1（200）、A2（300）、A3 （400），理论绩效工资总额为：A1+A2+A3（900）。假如经上级考评部门的绩效 分数F=90分（以总分100分或120分计算），则A部门可资分配的绩效工资总 额T=（A1+A2+A3）×F÷100=900×90÷100=810元。 2．将该部门可资分配的绩效工资总额按比例分摊给每个人。例如：A部门有3位员工A1、A2、A3，经部门经理的考评，得出的考评分数分别为F1（80）、F1（70）、 F3（60），那么3位员工应发绩效工资的分摊比例是：A1×F2(即200×80)：A2 ×F2（即300×70）：A3×F3(即400×60)=16：21：24。所以A1的应发绩效工 资额为：T×A1×F1÷（A1×F1＋A2×F2＋A3×F3），也即810×16÷（16＋21 ＋24）=212.4元。用同样的方法可以计算出A2、A3的应发绩效工资额分别为 278.9元、318.7元。这种算法体现出部门活团队的绩效间接地决定了个人的绩 效工资，即团队、集体利益大于个人利益的想想原则，同时将部门成员应发的 绩效工资全部发给了个人，部门经理没有截流也不需要从其他部门去抽调资金。 这种方法解决了不同部门之间员工的绩效考评的不平衡，但是同一个部门员工 之间的平衡需要部门经理准确把握绩效考评的方法、一视同仁。
员工工资计算方法
员工工资计算方法 1、按劳动法和国家劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工 作时间和工资折算问题的通知》的规定，法定的公休日为104天/年，法定节假日为11天，并按下述规定方法计算工作时间和加班工资：a.制度工作时间的计算：年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天季工作日：250天÷4季=62.5天/季月工作日：250天÷12月=20.83天/月b.日工资、小时工资的折算：工作小时 数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。日工资：月 工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天c.加班工资的 计算：每天延长工作时间的加班工资：(实际工作时间-8小时)×小 时工资×150%法定公休日的加班工资：日工资×200%法定节假日的 加班工资：日工资×300% 根据《关于工资总额组成的规定》(1989年9月30日国务院批 准1990年1月1日国家统计局令第1号发布)的规定，工资总额由 下列六个部分组成： 计时工资;计件工资;奖金;津贴和补贴;加班加点工资;特殊情况 下支付的工资。 计时工资是指按计时工资标准(包括地区生活费补贴)和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：对已做工作按计时工资标准支付的 工资;实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资;新参加工作职工的见习工资(学徒的生活费);运动员体育津贴。 计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资;按 工会任务包干方法支付给个人的工资;按营业额提成或利润提成办法 支付给个人的工资。
劳动法规定工资如何计算的.doc
劳动法规定工资如何计算的 劳动法的工资计算的方法 标准的工资指的是每天工作8小时，双休的情况下的工资。日工资是1320/21.75=60.69元，小时工资是60.69/8=7.59元。 工作日加班的工资是正常小时工资的 1.5倍，即你正常工作日的全部工资是60.69+7.59*4.5=94.85元，法定休息日的工资是正常日工资的2倍，即你周六日上班的日工资是121.38元，法定节假日每年11天，每天的工资是正常工资的3倍，即182.07元。 以2011年9月为例，你的工资总额应该是94.85*21+121.38*8+182.07=3144.96元。 但是这种工作时间是违反劳动法规定的，用人单位即便需要加班，每天最长3小时，每个月最长36个小时，每周保证劳动者至少有一天的休息时间。 工资的情况 根据《关于工资总额组成的规定》(1989年9月30日国务院批准1990年1月1日国家统计局令第1号发布)的规定，工资总额由下列六个部分组成： 计时工资;计件工资;奖金;津贴和补贴;加班加点工资;特殊情况下支付的工资。 计时工资是指按计时工资标准(包括地区生活费补贴)和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：对已做工作按计时工资标准支付的工资;实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资;新参加工作职工的见习工资(学徒的生活费);运动员体育津贴。 计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资;按工会任务包干方法支付给个人的工资;按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。 奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：生产奖;节约奖;劳动竞赛奖;机关、事业单位的奖励工资;其他奖金。 津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。 津贴。包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津
员工月工资收入怎么计算方法
员工月工资收入怎么计算方法 工资性收入指就业人员通过各种途径得到的全部劳动报酬，那么工资是如何计算的？下面让来带大家了解一下员工月工资收入计算方法，希望能帮到你。 平均工资”计算：职工平均工资等于报告期实际支付的全部职工工资总额除以报告期全部职工平均人数。“平均工资”的计算一方面取决于职工人数的统计范围，另一方面又取决于工资总额的内涵。 工资是工钱的一种类型，即员工的薪资，是固定工作关系里的员工所得的薪酬，是雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。是劳务报酬(劳酬)中的一种主要形式。工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。在中国，由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资：(1)社会保险费;(2)劳动保护费;(3)福利费;(4)解除劳动关系时支付的一次性补偿费;(5)计划生育费用;(6)其他不属于工资的费用。在政治经济学中，工资本质上是劳动力的价值或价格。工资是生产成本的重要部分。法定最少数额的工资叫最低工资，工资也有税前工资、税后工资、奖励工资等各种划分。 工资总收入的基本定义总收入，是指物质生产部门劳动者在一定时期所创造的价值。从社会总产值中扣除物质消耗后的剩余部分就是国民收入,国民收入(价值形态)=社会总产值-已消耗生产资料价值或
国民收入(实物形态)=社会总产品-已消耗生产资料。它是反映整体经济活动的重要指标，因此常被使用于宏观经济学的研究中，亦是国际投资者非常关注的国际统计项目。反映国民收入的两个主要统计数字是本地生产总值(GDP, 即国内生产总值) 及本地居民生产总值(GNP, 即国民生产总值)，前者计算一段特定时期本地进行的生产，而后者则计算本地居民的总体收入。 国家工资总收入的基本定义即国民生产总值，指一个国家(或地区)所有常住单位在一定时期内收入初次分配的最终结果。一国常住单位从事生产活动所创造的增加值在初次分配中主要分配给该国的常住单位，但也有一部分以生产税及进口税、劳动者报酬和财产收入等形式分配给非常住单位;同时，国外生产所创造的增加值也有一部分以生产税及进口税(扣除生产和进口补贴)、劳动者报酬和财产收入等形式分配给该国的常住单位，从而产生了国民总收入的概念。它等于国内生产总值加上来自国外的净要素收入。与国内生产总值不同，国民总收入是个收入概念，而国内生产总值是个生产概念。 农村工资总收入的基本定义指统计范围内的各生产经营单位当年经营的收入中可以用于抵偿本年开支并可在国家、集体、农民及有关单位之间进行分配的农、林、牧、渔、工业、建筑业、交通运输业、商业、饮食业、服务业等各项经营收入和利息、租金等非生产性收入。不包括那些不能用来分配、属于借贷性质或暂收性质的收入，如贷款收入、预购定金、国家投资、农民投资、救灾救济等。国家事业单位在农村兴办的属于集体性质的实体，如养鸡场、养猪场等，如果土地
工资计算标准及核算要求
工资计算标准及核算要求） 第一章总则 第一条为统一规范公司薪资计算公式标准，规范核算流程；按照科学合理的计算方法，及时有效的核算并发放员工工资，特制定本标准。 第二条本标准适用于集团公司全体在职员工工资核算相关事宜；特殊岗位员工或特殊用工形式员工按公司签订的相关用工合同要求核算薪资薪酬。 第三条工资核算原则 一、公司全员工资由各单位人力资源部门根据月度员工在职异动、考勤、绩效、奖惩、社保、个税等相关数据为依据核算。 二、各单位人力资源部门需按核算流程要求时间提报月度工资明细表报集团人力资源部审核无误后呈报总经理审批。 三、公司以月度为周期核发员工工资，每月15 日发放上月度工资（如遇节假日提前发放）。 第二章工资核算 第四条工资构成及计算公式 一、工资构成： 员工工资=基本工资+岗位工资+职务工资+技能工资+工龄补贴+交通补贴+午餐补贴+其他补贴（住房补贴、外派补贴）-缺勤工资- 罚款-工装扣款-社保代扣- 个税代扣 二、工资计算公式 一）假期工资计算公式，参照《缺勤工资计算标准》相关规定 执行 绩效工资计算公式，参照《绩效考评兑现方案》相关规定
执行。 （三）补贴项目计算公式，参照《各项补贴计算标准》相关规定执行。 （四）罚款根据各单位下发的处罚通报核算。 （五）社 保代扣及个税代扣按国家及本地相关法规要求核算，属公司代缴代扣部分。 第五条核算工资相关项目流程及要求 第三章附则 第六条本标准由集团人力资源部负责解释。 第七条本标准由集团人力资源部根据实施情况提出修订建议。第八条本
标准自2012 年8 月工资核算工作起试行。 第九条以往文件与本标准有悖时，以本标准为准。 附件： 1、缺勤工资计算标准 2、绩效考评兑现方案 3 、各项补贴的计算标准 4、各类假期的规定
工资与效益挂钩方案
工资与效益挂钩方案 又称：浮动效益工资为进一步提高酒店经济效益，激励全店员工的工作积极性，确保酒店制定的月度、季度、年度的经营计划的完成和超额完成，自2014年07月01日始，酒店的薪金体系，执行全员与酒店经营效益相挂钩的方案，本方案包括三大部分：浮动效益工资部分、月度超产奖金部分、年终双薪奖励部分。 一、由酒店总经理一次性下达各营业部门的月度、季度、年度的经营指标数，并由酒店总经理和各营业部门的第一责任人签定“经营指标确认书”。 二、月度以每月1日——每月30日（31日），为月份考核的结算时间，并以此发放月度浮动效益工资和超产奖金；年度的每年的1月1日——每年的12日31日为年度的考核的结算时间，并以此为计算根据发放年度的双薪，作为年度的总奖金。 三、全店的考核分为“两大板块”，即一线经营部门，和后勤部门，具体明确如下： 一线经营部门： 前厅部：含部门经理、总台、商务中心 客房部：含部门经理、主管、领班、楼层服务员、PA员 销售部：含销售经理、营销 员 后勤部门： （1）总经理办公室：含总经理、总经理助理 （2）财务部：会计、出纳 （3）人力资源部：人事文员 （4）工程部：含部门经理、维修工、全体保安人员 四、各营业部门的“经营指标确认书”签认后，必须送一份交至财务部备考， 财务部将根据每个营业部门的当月实际完成的营业收入，计算每一个营业部门的浮动效益工资和超产奖金，报总经理审批后发放。 五、浮动效益工资，仅和全酒店各个部门的领班级以上（包括领班级的人员） 的管理人员挂钩； 超产奖金：则和全酒店各个部门的全体员工全部挂钩。 六、浮动效益工资的计算方法： 1、全酒店领班级以上（包括领班级）管理人员的基本工资和当月营业指标 完成情况相挂钩，即当月浮动效益工资，普通员工的工资不参与浮动。
最合法工资计算方法
关于解读《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的解答时间：2008年11月10日作者：中国总裁培训网关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 劳社部发[2008]3号 各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）： 根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下： 一、制度工作时间的计算 年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天 季工作日：250天÷4季＝62.5天/季 月工作日：250天÷12月＝20.83天/月 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。 二、日工资、小时工资的折算 按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为： 日工资：月工资收入÷月计薪天数 小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。 月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
三、2000年3月17日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2000]8号）同时废止。 劳动和社会保障部 二○○八年一月三日 关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 劳社部发〔2000〕8号 【标题】关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 【内容分类】劳动标准 【颁布单位】劳动和社会保障部 【颁布日期】 【实施日期】 【主题词】劳动工资工时通知 【发文号】劳社部发〔2000〕8号 关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 劳社部发〔2000〕8号 各省、自治区、直辖市劳动(劳动和社会保障)厅(局)： 根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第270号)规定，全体公
按小时算工资的计算方法
按小时算工资的计算方法 日工资是指当月的计薪日，是指国家规定的制度工作日加法定 休假日。 劳动保障部于2008年1月10日公布了《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，在这个通知中提出了“制度工作日”和“制度计薪日”两个概念。 “制度工作日”主要用于加班时间的计算，一些机构无法实行“标准工时制度”(即每日工作8小时、每周工作40小时)，但他们 的平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同，超过“制度工作日”规定的工作小时数即为加班。因此，“制 度工作日”这一概念是判断加班的一个重要依据。 制度工作日的计算扣除了国家的法定节假日，具体计算方法为： 年工作日：365天-104天(为一年52周的双休日)-11天(法定节 假日)=250天 月工作日：250天÷12月=20.83天/月 工作小时数：月、年的工作日×每日的8小时 “制度计薪日”即用于日工资的计算的月计薪天数，在工资发放的时候与许多考勤项目相关，如扣除事假、病假工资，加班费计算，工作不足一个月时的工资计算等等，都与“制度计薪日”及日工资 数相关。 月计薪天数、日工资、小时工资的折算方法为： 月计薪天数：(365天-104天)÷12月=21.75天(不扣除11天的 法定节假日) 日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时) 加班费计算案例： 小王每月工资3000元，春节7天都在加班，那么加班费计算如下： 前3天为法定节假日，每天加班费为3000÷21.75×300%; 后4天为双休日调整的，公司可安排补休，无法补休的，每天加班费为3000÷21.75×200%; 以上两项总计： 3000÷21.75×300%×3+3000÷21.75×200%×4=2344.83元 本月如无其他加班，工资总计：2344.83+3000=5344.83元 加班费只与“制度计薪日”或日工资有关。
工资计算公式和方法
工资计算公式和方法 法定假日工资=加班工资的计算基数÷21.75×300％ 双休日加班工资＝加班工资的计算基数÷21.75×200％ 工作日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×150％ 休息及法定假日规定:每周休息2天，每年11天的法定节假日。 一、制度工作时间的计算 年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天 注：休息日的计算方法（365天÷7天/周=52周52周×2天/周=104天） 年工作小时数：250天×8小时/天=2000小时 季工作日：250天÷4季＝62.5天/季（一年有4个季，3个月/季） 季工作小时数：62.5天/季×8小时/天=500小时/季 月工作日：250天÷12月＝20.83天/月（一年有12个月） 月工作小时数：20.83天/月×8小时/天=166.64小时/月 二、日工资、小时工资的折算 日工资：月工资收入÷月计薪天数 小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。 月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天 节假日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×300% 休息日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×200% 按照目前北京市职工月平均工资3008元计算，如果某劳动者08年春节长假七天都加班，那么前三天是法定节假日(即除夕、春节、初二)拿三薪，每天加班费为3008÷21.75×300%=414.9元，后四天是双休日调休(即初三至初六)拿双薪，每天加班费为3008÷21.75×200%=276.6元。08年该劳动者春节期间的总加班费为2351.1元，而调整前应为2444.5元，降低了3.8%左右。 各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）： 根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来
多种绩效工资计算方法实例讲解
多种绩效工资计算方法实例讲解 绩效与薪酬管理思考之一：两种绩效系数计算方法的比；“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系；1、对公式设计的分析；2、绩效系数不同设计方法的比较；1）相乘法；2）加权法；综上所述，在绩效系数的计算上，相乘法比较激进，实；[资料1]一家中小型企业的薪酬方案；原文地址：人力资源管理期末复习作者：洪丽华教学资；一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案,正 绩效与薪酬管理思考之一：两种绩效系数计算方法的比较 “员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢？下面简要做一分析。 1、对公式设计的分析。公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。 2、绩效系数不同设计方法的比较。 1）相乘法。从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部
人力资源常用的工资计算公式和方法
人力资源常用的工资计算公式和方法 法定假日工资=加班工资的计算基数÷21.75×300％双休日加班工资＝加班工资的计算基数÷21.75×200％工作日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×150％休息及法定假日规定:每周休息2天，每年11天的法定节假日。一、制度工作时间的计算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天注：休息日的计算方法（365天÷7天/周=52周 52周×2天/周=104天）年工作小时数：250天×8小时/天=2000小时季工作日：250天÷4季＝62.5天/季（一年有4个季，3个月/季）季工作小时数：62.5天/季×8小时/天=500小时/季月工作日：250天÷12月＝20.83天/月（一年有12个月）月工作小时数：20.83天/月×8小时/天=166.64小时/月二、日工资、小时工资的折算日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天节假日加班工资=加班工资的计算基数÷ 21.75× 300% 休息日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75× 200% 按照目前北京市职工月平均工资3008元计算，如果某劳动者08年春节长假七天都加班，那么前三天是法定节假日(即除夕、春节、初二)拿三薪，每天加班费为3008÷21.75×300%=414.9元，后四天是双休日调休(即初三至初六)拿双薪，每天加班费为3008÷21.75×200%=276.6元。08年该劳动者春节期间的总加班费为2351.1元，而调整前应为2444.5元，降低了3.8%左右。各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：一、制度工作时间的计算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季月工作日：250天÷12月＝20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。二、日工资、小时工资的折算按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天三、2000年3月17日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2000]8号）同时废止。劳动和社会保障部常用100条公式 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率：2×整月员工离职总人数÷(月初人数+月末人数)×100％ 4、月员工新进率：2×整月员工新进总人数÷(月初人数+月末人数)×100％ 5、月员工留存率：2×月底留存的员工人数÷(月初人数+月末人数)×100％ 6、月员工损失率：2×整月员工离职总人数÷(月初人数+月末人数)×100％ 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％ 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％
日工资标准如何计算
日工资标准如何计算 正算法：工资=月薪÷21.75×月计薪天数×(出勤天数比例) 反算法：工资=月薪-月薪÷21.75x缺勤天数×(出勤天数比例) 月计薪天数=(月出勤天数+法定节假日天数) 出勤天数比例=21.75÷(当月应出勤天数+法定节假日天数) 同样举上面的案例： 案例一：某员工月薪2175元，7月份有23个工作日，员工缺勤 1天，出勤是22天，本月月薪多少? 正算法：2175÷21.75×22×(21.75÷23)=2080.4元 反算法：2175—2175÷21.75×1×(21.75÷23)=2080.4元 案例二：某员工月薪2175元，5月份有21个工作日，5.1为法 定节假日，员工缺勤1天，出勤是20天，本月月薪多少? 正算法：2175÷21.75×(20+1)×(21.75÷(21+1))=2076.14元 反算法：2175—2175÷21.75×1×(21.75÷(21+1))=2076.14元 2014年的个税起征点是3500元，使用超额累进税率的计算方法，即缴税=全月应纳税所得额*税率-速算扣除数。 目前，个税起征点是3500元，使用超额累进税率的计算方法如下： 缴税=全月应纳税所得额*税率-速算扣除数 实发工资=应发工资-四金-缴税。 全月应纳税所得额=(应发工资-四金)-3500
根据《关于工资总额组成的规定》(1989年9月30日国务院批 准1990年1月1日国家统计局令第1号发布)的规定，工资总额由 下列六个部分组成： 计时工资;计件工资;奖金;津贴和补贴;加班加点工资;特殊情况 下支付的工资。 计时工资是指按计时工资标准(包括地区生活费补贴)和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：对已做工作按计时工资标准支付的 工资;实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资;新参加工作职工的见习工资(学徒的生活费);运动员体育津贴。 计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资;按 工会任务包干方法支付给个人的工资;按营业额提成或利润提成办法 支付给个人的工资。 奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：生产奖;节约奖;劳动竞赛奖;机关、事业单位的奖励工资;其他 奖金。 津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影 响支付给职工的物价补贴。 津贴。包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，及其他津贴。 物价补贴包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。 加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。 特殊情况下支付的工资包括：根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时 工资标准的一定比例支付的工资;附加工资、保留工资。