薪酬管理练习作业(标准答案)
薪酬管理练习(1-10)
判断√×
√1．薪酬决策能影响该组织的生产能力和效益，这就是管理者认为薪酬决策能使企业具有竞争优势的最重要原因。
×2．工资总额是指各单位在一定时期内直接和间接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。
×3．根据国家统计局《关于工资总额组成部分的规定的说明》，本规定列举工资总额的奖金和津贴项目，只适用于国家在计划、统计、会计上对工资总额的核算，同时也作为各地区、各部门、各单位制定奖金和津贴制度的依据。
×4．政府必要时可以直接干预企业工资分配的具体事务，但是大多数时候主要是行使监控指导职能。
×5．在某些国家，以计时工资和计件工资支付的报酬通常称为“无形工资”，以其他方式支付的报酬称为“有形工资”。
×6．以工作品质要求为主的报酬的收入称为工资，以工作数量要求为主的收入称为薪给。
×7．雇员得到薪酬的方式影响他们的工作质量和对顾客需求关注的程度，也会影响他们自愿灵活处理事务、学习新技能，以及提出创新和改进性建议的积极性，甚至影响他们利用工会或法律对抗雇主的倾向。
×8．根据国家统计局《关于工资总额组成部分的规定的说明》中的“各单位”，是指全民所有制和集体所有制企事业单位，各种合营单位，各级国家机关、政党机关和社会团体，包括中华人民共和国境内的私营单位、华侨及港、澳、台工商业者经营单位和外商经营单位。
√9．克拉克认为，当劳动量不变时，资本的生产率(MPK)也是随着资本的增加而不断递减，即最后的和最小的生产率。×10．不同质的劳动者群体，在相同的时间内，由于劳动的质量、数量不同，在同一用人单位提供的边际生产率是相同的，即提供的边际劳动贡献是相同的。
×11．英国的雷诺兹教授认为，单个雇主的工资政策决定于在包括多个工厂的企业里取得工资在公司范围内的一致性。√12．劳动力市场上的补偿性的工资差别，实际上是一种促使各种职业的吸引力均等化的因素。
×13．1985年9月，邓小平又再次强调说：“在改革中，我们始终坚持两条基本原则，一是以公有制经济为主体，一是共同富裕。有计划地利用外资，发展一部分个体经济，都是服从于发展社会主义这个总要求的。
√14．用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金。
×15．安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的200％的工资报酬。
√16．《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》(国发[1998]44号)提出，随着经济的发展，用人单位和职工本人缴费率可作相应调整。
√17．边际生产率理论并不意味着工资决定于劳动的边际生产率，在短期特定的情况下，工资可能定得高于、低于或恰好等于完全竞争条件下的边际生产率水平。
×18．英国的雷诺兹教授认为，单个雇主的工资政策决定于符合于公道的伦理观念。
×19．买方垄断(劳动力供过于求)下的工资率即按高于边际产品收益的价格支付工资。
×20．补偿性的工资差别，又称作技能性的工资差别。
×21．假如在效率工资W2上存在劳动力的超额供给，但任何企业都不会因此而降低工资或以更低的工资率增雇工人，因为这样做会直接导致劳动成本下降。
×22．1998年9月，党的十五大报告在提出“公有制占主体、多种所有制经济共同发展，是我国社会主义初级阶段的一项基本经济制度”。
×23．党的十六大报告深刻揭示并提出了“把按劳分配与按生产要素分配结合起来”“完善分配结构与分配方式”的分配理论。
√24．工资的支付者为雇主，按照我国劳动法的规定，雇主应统称为用人单位；工资的收入者，统称为劳动者或工资劳动者。
√25．竞争性的工资差别，在实际生活中它表现为不同质的劳动者在劳动技能上的差异。
×26．法定休假日安排劳动者工作的，应另外支付不低于工资的200％的工资报酬。
×27．实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照高于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其工资。
×28．2004年1月1日起国务院公布施行的《工伤保险条例》(国务院令第375号)规定，国家根据不同行业的工伤保险程度确定行业的差别费率，并根据工伤保险费使用、工伤发生率等情况在每个行业内确定若干费率档次。
×29．2004年1月1日起国务院公布施行的《工伤保险条例》(国务院令第375号)规定，用人单位应当按时缴纳工伤保险费，职工个人不缴纳工伤保险费。
×30．2004年1月1日起国务院公布施行的《工伤保险条例》(国务院令第375号)规定，行业差别费率及行业内费率档次由国务院劳动保障行政部门会同国务院财政部门、卫生行政部门、安全生产监督管理部门制定，报国务院批准后公布施行。
×1．工资总额的范围，既符合目前计划、统计以及工资基金管理的现状，也照顾了历史资料以及国际间的对比，包括非按劳分配部分以及“按劳分配”部分（如病、事假工资和由于物价上涨支付的补贴等）。
×2．克拉克认为，当资本量不变时，劳动的生产率(MPL)随着劳动量的减少而不断递减，一直到劳动的边际生产率，即最后的和最小的生产率。
√11．社会、股东、雇主和管理者关于薪酬的定义形成了鲜明对照，每一种观点对于薪酬决策来说都息息相关，对薪酬这个主题的相关性都起到了有益的作用。但是除非所有的人都谈论同一件事情，否则这些观点就有可能相互混淆。√17．分享工资理论认为，工资应该同能够恰当反映厂商经济的指数相联系，劳资双方确定的是在厂商收入中各自占多少分享比率的协议，而不是每一工作小时多少工资的合同。
×20．工资支付的标准，必须依照由共同协议或国家法律或条例的规定约定执行，而不能依照书面或口头劳动合同的规定。
√21．对用人单位和劳动者违反劳动合同的规定，给对方造成损害和损失的应负的责任和支付赔偿费用的标准是，造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25％的赔偿费用。
×22．1998年1月22日国务院发布的《失业保险条例》(国务院令第258号)规定，城镇企业、事业单位按本单位工资总额的2％缴纳失业保险费；城镇企业、事业单位职工个人按本人工资的l％缴纳失业保险费。
×23．按照边际生产率决定工资水平的原理，对边际生产率高的劳动者群体应当设计相对水平高的工资，对边际生产率低的劳动者群体应当设计相对水平高的工资。
√27．支付工资的依据，应是劳动者“已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务”。
×28．用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的，应赔偿劳动者损失。
√30．《企业职工生育保险试行办法》(劳部发11994]504号)规定，生育保险基金根据“以支定收，收支平衡”的原则筹集资金，由企业按照其工资总额的一定比例向社会保险经办机构缴纳生育保险费，建立生育保险基金。
√4．如果工资定得低于劳动的边际生产率，就会出现某种程度的劳动力转厂现象以迫使工资增加，也可能是出现用集体交涉的压力迫使工资增加
×5．在工会的雇主确定工资的活动中，在任何时候，雇主思想里有一个最高和最低工资水平。
×6．典型的雇主在估计最高和最低工资水平的范围时，既存在着经济动力的作用，也存在着非经济的动力，主要衡量因素包括所有厂商支付工资的水平。
×14．效率工资理论却表明，存在着工资分布均衡，即对具有相同可观察特质(如性别、年龄、教育程度、工作经历等)的人，不同企业将支付相同的工资。
×15．1998年9月，党的十五大报告相应地提出了完善分配结构和分配方式的任务，即“坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，坚持效率优先、兼顾公平、有利于资源配置，促进经济发展，保持社会稳定。”
√17．《企业职工生育保险试行办法》(劳部发11994]504号)规定，企业缴纳的生育保险费作为期间费用处理，列入企业管理费用。
×18．在劳动力市场卖方垄断下，工资将低于边际生产率，劳动力处于“盈利运营”状态。
×19．薪酬，或者说报酬，可以这样定义：薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币和实物收入，以及各种具体的服务和福利之和。
√23．对用人单位和劳动者违反劳动合同的规定，给对方造成损害和损失的应负的责任和支付赔偿费用的标准是劳动合同约定的赔偿费用。
√24．《企业职工生育保险试行办法》(劳部发11994]504号)规定，生育保险费的具体提取比例由人民政府根据计划内生育人数和生育津贴、生育医疗费等项费用确定，最高不得超过企业工资总额的l％。
√26．边际生产率理论认为，在工资定得高于边际生产率水平时，雇主将通过提高产品价格把增加的工资成本转移到消费者身上。
√1．对一些人来说，薪酬反映了他们的技艺和能力，或者是对他们所受教育和培训的报偿，诸如医疗保险、养老金或健康计划的福利有助于保障雇员和其家属的生活。个人在工作中所得薪酬往往是其收入和经济安全的主要来源，因此，也是个人经济富足和社交愉快的一个重要的决定性因素。
×2．工资率反映的是一个人群的工资水平；平均工资则侧重反映的是单个劳动者的工资水平。
√3．最低工资水平是一个下限，在此点以下，雇主估计厂家不能保持所愿要的劳动力；这高工资水平是一个上限，在此点以上，雇主估计厂家会受到损失，如减少利润。
√4．国内外的竞争压力迫使管理者考虑其薪酬决策的支付能力。除了把薪酬当作费用，管理者还把它当做影响雇员工作态度、工作方式，以及该组织业绩的因素。
√5．事假每一季度在两个工作日以内的，工资照发；超过天数不发工资。
×6．用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同，以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同，应赔偿劳动者损失。
√11．在垄断竞争，即单位产品价格下降的条件下，如果投入资本要素的数量不变，必须通过减人来提高边际生产率；如果可以增加资本投入，那么必须通过增加资本要素的投入提高边际生产率。才能保持原有的工资水平不变或者提高工资水平。
√17．关于加班加点工资的基准，劳动部《工资支付暂行规定》为“劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准”。×18．由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的，应赔偿劳动者损失。
√19．《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》(国发[1998]44号)提出，基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳。
×21．2004年1月1日起国务院公布施行的《工伤保险条例》(国务院令第375号)规定，工伤保险基金按照以支定收、收支基本平衡的原则，确定费率。
√23．典型的雇主在估计最高和最低工资水平的范围时，既存在着经济动力的作用，也存在着非经济的动力，主要衡量因素包括商品出售价格及其变动的可能性，厂商产品的需求弹性。这一点应给予重要的地位，因为它决定支付工资的能力。
√24．职工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户中一次性或定期领取企业年金。
×26．1986年3月，邓小平提出，一个公有制占主体，一个共同富裕，这是我们所必须坚持的社会主义的根本原则。×27．1986年党的十三大报告在提出“加快建立和培养社会主义市场体系”的任务时指出：“社会主义的市场，不仅包括消费品和生产资料等商品市场，而且应当包括资金、劳务、技术、学习、信息和房地产等生产要素市场。”
√28．国际劳工组织《1949年保护工资公约》中对工资定义为：“‘工资’一词系指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。”
×29．工资支付的方式，不论名称或计算方式如何，可以采取实物形式支付。
√30．对用人单位和劳动者违反劳动合同的规定，给对方造成损害和损失的应负的责任和支付赔偿费用的标准是，造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25％的赔偿费用。
×1．工资的边际生产率理论是英国经济学家约翰·贝次·克拉克(1847—1938)提出的。
√3．在短期工资率的决定中，反映出许多不同因素的联合或混合作用的影响。这些因素中，包括了经济因素，也不同程度地包括了社会的、心理的以及其他因素的影响。
√4．效率工资理论认为，生产率决定于工资率，工资提高将导致工人生产率的提高。
√6．根据国家统计局《关于工资总额组成部分的规定的说明》中的“全部职工”，根据目前的用工制度，包括固定职工、合同制职工、临时职工和计划外用工。
√8．党的十六大报告进一步提出“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与收益分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度”。
√10．企业补充医疗保险费在工资总额4％以内的部分，企业可直接从成本中列支，不再经同级财政部门审批。
×11．企业年金理事会由企业和职工代表组成，也可以聘请企业以外的专业人员参加，其中职工代表应不少于3／5。×13．英国的雷诺兹教授认为，单个雇主的工资政策决定于保持或取得在这个区域或产业工资上的领导地位。
√19．我国目前个人收入分配政策是体现效率优先、兼顾公平的原则；工资分配政策是体现效率优先的原则。初次分配注重效率，再分配注重公平。
×20．用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的，应赔偿劳动者损失。
√24．国务院《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》(国发[1997]26号)规定，缴费规定如下：企业缴纳基本养老保险费(以下简称企业缴费)的比例，一般不得超过企业工资总额的20%(包括个人账户的部分)，具体比例由省、自治区、直辖市人民政府确定。少数省、自治区、直辖市因离退休人数较多、养老保险金负担过重，确需超过企业工资总额20%的，应报劳动部、财政部审批。
×30．2004年1月1日起国务院公布施行的《工伤保险条例》(国务院令第375号)规定，用人单位缴纳工伤保险费的数额为本单位职工工资总额乘以单位缴费费率之积。
×6．英国的雷诺兹教授认为，单个雇主的工资政策决定于保证一定质量劳动力对厂商劳动的供应。
×7．劳动者进入企业以后，企业通过工作评价或其他科学方法，把不同劳动者从事的不能相互衡量比较的各种不同的具体劳动还原为可以相互衡量比较的抽象劳动，评定出劳动者的劳动质量等级，并确定相应的工资等级和计算出评价工资率，即标准等级工资，共同市场工资率比较平衡后确定下来。这一步骤可概括为“按质定价”。
√8．用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25％的经济补偿金。
×23．产假期间的生育津贴按照本企业上年度职工月平均工资计发，由生育保险基金支付。
×25．对用人单位和劳动者违反劳动合同的规定，给对方造成损害和损失的应负的责任和支付赔偿费用的标准是，造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费20％的赔偿费用。
×30．《企业职工生育保险试行办法》(劳部发11994]504号)规定，3％不是规定生育基金的提取比例，也不是其攀比目标，而是最高上限，具体的提取比例要经过周密测算来确定。
×3．1982年3月，邓小平针对农村出现的搞承包大户的现象提出，农村、城市都要允许一部分人先富起来，勤劳是正当的。这段话中的“勤劳”，所强调的就是勤奋劳动。在实现共同富裕的问题上，邓小平多次强调必须始终坚持两条根本原则。
×5．国务院《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》(国发[1997]26号)规定，个人缴纳基本养老保险费为本人缴费工资的10%。
√8．社会上有些人把薪酬差别看作是衡量公平的标准。例如，如果对女性的薪酬和男性的薪酬进行比较，薪酬决策的不平等就会显得突出。
√11．典型的雇主在估计最高和最低工资水平的范围时，既存在着经济动力的作用，也存在着非经济的动力，主要衡量因素包括有关工资的立法要求。
×12．效率工资理论认为价格刚性、一物多价和供求失衡，是完全信息条件下的市场竞争机制本身固有的特征。
×19．很大一批学者甚至认为，工资的边际生产率理论一般不适用于确定短期的工资水平。
√20．典型的雇主在估计最高和最低工资水平的范围时，既存在着经济动力的作用，也存在着非经济的动力，主要衡量因素包括厂商的利润状况。
√22．市场工资率是在社会范围内实现按劳分配的前提和基础。这一步骤是为按劳分配奠定市场基础。
√23．从形式上看，工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
√24．对用人单位和劳动者违反劳动合同的规定，给对方造成损害和损失的应负的责任和支付赔偿费用的标准是，造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品。
× 1．1998年1月22日国务院发布的《失业保险条例》(国务院令第258号)规定，用人单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。
×6．单一价格律的含义是：任何具有同样的可观察属性的商品，都具有不同市场价格。
×7．1987年9月，在答一美国记者提问时邓小平进一步指出，社会主义原则，第一是发展生产，第二是共同富裕。我们允许一部分人先富起来，目的是更快地实现共同富裕。正因为如此，所以我们的政策是不会导致两极分化，就是说，不会导致富的越富，贫的越贫。坦率地说，我们不会允许产生新的资产阶级。
√17．工资决定理论，是指对在长期和短期情况下工资水平高低如何决定的解释。
√2．克拉克认为，在资本数量不变的情况下，工资水平取决于工人人数。
×4．英国的雷诺兹教授认为，单个雇主的工资政策决定于保持或增强在劳工雇用者中的威信。
×5．典型的雇主在估计最高和最低工资水平的范围时，既存在着经济动力的作用，也存在着非经济的动力，主要衡量因素包括与工资有关的劳动力的质量和数量方面(生产力)。
×7．在统一性、开放性的劳动力市场上，形成各种不同职业以及同一职业内相同等级的劳动力价格，即市场工资率，亦称均衡工资率。
√8．社会主义初级阶段的所有制结构应以公有制为主体。对于城乡合作经济、个体经济和私营经济，都要继续鼓励它们发展。
√9．与发展社会主义市场体系和在公有制为主体的前提下继续发展多种所有制经济的任务相适应，党的十三大报告第一次明确指出，社会主义初级阶段的分配方式不可能是单一的。我们必须坚持的原则是，以按劳分配为主体，其他分配方式为补充。
×10．随着实践的发展和认识的深化，1993年党的十四大报告明确指出，我们经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制，以利于进一步解放和发展生产力。重申了在分配制度上，以按劳分配为主体，其他分配方式为补充的个人收入分配原则。
×12．按规定参加各项社会保险的有关足额缴纳社会保险费的企业，必须建立补充医疗保险。
√13．对股东而言，管理人员的薪酬关系到大家的利益。在美国，通常以股票期权的方式把公司的财务状况与管理人员的薪酬联系起来。每个国家的管理人员薪酬措施都很独特，因为不同的国家的相关规定不一样，这使得不同措施的吸引力也不一样。股票期权在美国是用得最广泛的（通常也是最滥的）。
√16．克拉克认为，工人人数越多，则工资水平越低；反之工人人数越少，则工资水平就越高。
×17．边际生产率理论认为，在工资定得低于边际生产率水平时，雇主将设法全面改进工厂效率，从而提高人时产量，以便给规定的较高工资提供保证。
√19．边际生产率理论认为，在工资定得高于边际生产率水平时，雇主会将选择一种减少劳动力雇用人数的办法，直到工资和边际生产率达到均衡。
×20．英国的雷诺兹教授认为，单个雇主的工资政策决定于遵照社会或产业工资情况。
√21．典型的雇主在估计最高和最低工资水平的范围时，既存在着经济动力的作用，也存在着非经济的动力，主要衡量因素包括劳工成员的态度。
√22．边际生产率工资理论，以厂商追求利润最大化为前提，工资是厂商雇用决策的参数
×24．在效率工资模型中，传统的单一价格律同样也起着作用。
√25．效率工资理论以具有不完全信息的异质劳动力市场为分析对象，要比以完全信息和同质劳动力市场为假定前提的传统理论现实得多。
√28．经劳动部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按上述加班加点工资的规定支付劳动者延长工作时间的工资。
×30．实行不定时工时制度的劳动者，也要执行劳动部《工资支付暂行规定》相关规定。
×23．与工作吸引力无关的补偿性工资差别是更主要的工资差别。
√17．总薪酬包括非货币的收益。
√18．克拉克认为，劳动的边际生产率决定工资，资本的边际生产率决定利息。
×19．在劳动力市场买方垄断下，工资将高于边际生产率，劳动力处于“亏损运营”状态。
√20．效率工资理论导致的直接结果是传统的供求定律和单一价格律失效了。
×22．根据事先确定的劳动者工资率和劳动者提供的劳动量，计算工资报酬量，并由企业向劳动者支付。这一过程可概括为“按质量付酬”。
√25．根据市场工资率的劳动力价格信号，劳动者从自己的能力和效用最大化出发，选择并决定向某一有这种劳动力需求的企业投入自己的劳动和投入多少劳动
×29．《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》(国发[1998]44号)提出，用人单位缴费率应控制在职工工资总额的8%左右，职工缴费率一般为本人工资收入的2％。
√1．在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济金，病假工资或疾病救济金可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。
√4．企业对劳动力的使用，即劳动，依据一定的劳动定额标准，采取按时间或按产品或按其他劳动成果的方法确定劳动者的劳动量。这一步骤可概括为劳动计量。
×5．1979年3月，针对被四人帮扰乱了的分配局面和对按劳分配普遍存在的思想疑虑，邓小平旗帜鲜明地指出：“按劳分配的性质是社会主义的，不是资本主义的……我们一定要坚持按劳分配的社会主义原则。”
×8．2004年1月1日起国务院公布施行的《工伤保险条例》(国务院令第375号)规定，统筹地区经办机构根据用人单位工伤保险费使用、工伤发生率等情况，适用所属行业内相应的费率档次确定单位缴费费率。
×13．工资率反映的是过去，即考察时已经达到的工资水平；平均工资则反映的是未来，即劳动者如追加劳动的话，他将增加多少收入。
31．正常劳动。
答:是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。”“劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定。
32．工资水平。答:是指一定区域和一定时间内工资劳动者平均工资的高低程度。从工资水平概念的解释来看，平均工资是反映工资水平的指标。
33．内含报酬率。答:也称投资报酬率，指的是一般投资的报酬与投资成本正好相等时的报酬等。即多高的报酬率才使教育投资有利可图。
34．现代企业收入分配制度。答:是指符合现代企业制度要求，遵循市场经济规则，在国家法律规范和职工民主参与下，企业向劳动者和投入生产要素的个人自主分配报酬的一整套科学的规程、标准和办法。
35．法定工作时间。
答:按照1995年3月25日《国务院关于修改< 国务院关于职工工作时间的规定)的决定》(国务院令第174号)的规定，应为“职工每日工作8小时，每周工作40小时”；“在特殊条件下从事劳动和有特殊情况，需要适当缩短工作时间的，按照国家有关规定执行。因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。”
36．基尼系数。答:以科拉多·基尼命名的基尼系数，是一条45°线和洛伦茨曲线之间的面积与整个三角形面积之比。它是衡量某种收入分配接近于绝对平等或绝对不平等的一种尺度，常常用来表明一国的收入分配状况。基尼系数介于0与1之间，数值越大，表明社会成员之间的相对收入差距越大，反之越小。当系数等于0时，即A为0时，即洛伦茨曲线是一条45°角的直线，表明收入分配绝对相等，每个人都得到了同等数额的收入。当系数接近于0时，表明收入分配接近于绝对相等。当系数接近于1时，表明收入分配接近于绝对不相等。而当系数等于1时，即洛伦茨曲线构成三角形OIP的两条直角边，则表明收入分配绝对不相等，即所有的收入都归于一人所有。事实上，任何收入分配状况都不可能是绝对平等或绝对不平等的，而将是介于两种极端的假设情况之间，使洛伦茨曲线表现为向下弯的曲线。向下弯曲得越大，收入分配的不均就越大，也就是收入差别越大。按照国际通用的标准，基尼系数小于0.2，表示收入分配完全平均；在0.2～0.3之间，表示收入分配相对平均；在0.3～0.4之间，表示差距相对合理；在0.4以上，表示收入差距较大；在0.5以上为差距悬殊。
31．洛伦茨曲线。答:美国统计学家M·洛伦茨提出的以其名字命名的洛伦茨曲线，是用来衡量社会收入分配平等程度的曲线。如果把社会上的人口分为10个阶层，各占人口的10%，按他们在国民收入中所占份额的大小可做出表。横轴OP代表人口百分比，即获得收入单位的累积比例；纵轴OI代表收入的百分比，即总收入的累积比例；PI为45°线，在这条线上，每10%的人口得到10%的收入，表明收入分配绝对平等，称为绝对平等线。把表每一行中的两个数作一组，即人口累积百分比和收入累积百分比在图中相应位置做一个点，一共有10行10组数，共做10个点，把10个点连接起来的线就是洛伦茨曲线。洛伦茨曲线表明的是，它距离45°线越远，即越向右下突出，收入分配越不平等。
37．企业年金。答:是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。
38．法定福利。
答:亦称基本福利，是指按照国家法律、法规和政策规定必须支付的福利项目，其特点是只要企业建立并存在，就有义务、有责任且必须按照国家统一规定的福利项目和支付标准支付，不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响。36．个人福利。答:是指在个人具备国家及所在企业规定的条件时可以享受的福利，如探亲假、冬季取暖补贴、子女医疗补助、生活困难补助、房租补贴等。
35．集体福利。答:主要是指全部职工可以享受的公共福利设施，包括职工集体生活设施，如职工食堂、托儿所、幼儿园等；集体文化体育设施，如图书馆、阅览室、健身房、浴池、体育场(馆)；医疗设施，如医院、医疗室等。
31．保留工资。
答:是指因某种原因形成的职工原工资标准高于按不同时期政策新定工资标准的部分，其高于部分作为保留工资继续支付给职工，以保证不因执行新的工资政策而减少其工资收入。对保留工资的政策，是随本人工资的增加逐步冲销。工作人员现有保留工资的，在这次工资改革时，应从工资套改增加的工资(不含新增发的工龄津贴、教龄津贴和护士工龄津贴)中予以抵消。抵消不完的部分，可以继续保留，待今后增加工资时再予以抵消。但职工由低工资类区调到高工资类区增加的地区差额，不抵消原有的保留工资。
32．货币工资。答:亦称名义工资，即以货币表示的工资数量。实际工资，与货币工资或名义工资相对，是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后，实际得到的工资；也可以理解为货币工资购买商品和劳务的能力。如果货币工资提高，而食品、衣服、住房和其他消费品价格提高得更快，实际工资就会下降。实际工资可用货币工资除以居民消费价格指数求得。
33．最低工资。答:马克思在《雇佣劳动与资本》中对最低工资做了如下解释：“简单劳动的生产费用就是维持工人生存和延续工人后代的费用。这种维持生存和延续后代的费用的价格就是工资。这样决定的工资就叫做最低工资。”这是马克思对资本主义制度下最低工资的表述。资本主义制度下的最低工资，说得简单一些，就是简单劳动力价格。35．人力资本投资。
答:人力资本理论是近几十年来经济学的重大发展之一，这一理论的提出者西奥多·舒尔茨为此而获得1980年诺贝尔经济学奖。人力资本理论不仅对经济学中的发展、投资经济、公共财政等领域有重要影响，而且，最重要的是对收入分配的影响。人力资本投资就是通过增加人的资本而影响未来的货币和物质收入的各种活动。与物质资本相似，人力资本的增长来自人力投资的增加。一般来说，劳动者的知识、技能和体力(健康状况)等构成了人力资本。从这个意义上讲，一切有利于提高劳动者的素质与能力的活动，有利于提高人的知识存量、技能存量和健康存量的经济行为以及有利于改善人力资本利用效率的开支，都是人力资本投资。
36．总薪酬。答:构成总薪酬的形式除了以上四种形式外，非货币的收益也影响人们的行为。包括：赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习的机会。其他相关的形式可能包括：成功地接受新挑战，和有才华的同事一起工作的自我满足感。它们是“总薪酬体系”的一部分。并经常和薪酬相提并论。综上对薪酬内涵和薪酬形式各方面的理解有助于组织制定具有“适应性”的薪酬战略。在整个人力资源战略中，薪酬可以处在领导地位，也可以处在支持地位，或者充当变革的诱因。不管它起何种作用，薪酬都是整个人力资源方案中必不可少的部分。
37．均衡价格工资理论。
答:其创始人是英国的经济学家阿弗里德·马歇尔(1842—1924)。马歇尔认为，边际生产率工资理论只是从劳动力的需求方面研究了工资水平的确定，而没有从劳动力的供给方面反映对工资水平决定的作用和影响，这是不全面的。因此，应当从需求和供给两个方面来说明工资水平是如何决定的。他通过研究得出的结论是：工资是由劳动的需求价格和供给价格相均衡时的价格决定的。劳动的需求价格取决于劳动的边际生产率，劳动的供给价格取决于劳动者的生活费用。
38．时间内生偏好率。
答:是指个人关于货币时间价值的偏好，即个人愿意接受的最低的利息率，它大于或等于货币的市场利率。
36．加班加点工资。答:劳动者根据企业、事业、机关行政方面的命令和要求，在法定节日和公休假日内进行工作，称为加班；在标准工作日以外进行工作称为加点。加班加点工资是指因加班加点而支付的工资。
38．相对工资水平。答:即工资差别，或称工资结构，是指从不同角度考察的不同类别的劳动者之间平均工资的对比关系。这两个侧面正是工资研究和实际工资分配中所要回答和解决的两个基本问题。研究工资水平的目的，就是追求绝对工资水平和相对工资水平的合理化，使工资分配与生产力的发展水平及各类劳动者之间的劳动差别相适应。31．工资率。答:亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。工资率可以按小时、日、周、月、年分别规定。实得工资，是根据劳动者的工资率和他提供的劳动量计算而得到的工资。实得工资还不等于实际实得工资。实际实得工资是指实得工资扣除法规规定的个人统一缴费项目（如养老保险金、失业保险金等）和缴纳所得税后，可供个人支配实际用作购买商品和劳务以及储蓄的工资。可见，实际实得工资是小于实得工资的。
35．分享工资理论。
答案:自从20世纪70年代初资本主义世界出现滞涨现象以来，各种试图解释和医治这一痼疾的经济理论和政策主张纷纷出笼。这些理论和政策从传统的宏观经济学和凯恩斯的需求管理角度观察问题。1984年马丁·韦茨曼《分享经济》一书出版，在西方经济学界产生了巨大的反响，甚至有人称之为“自凯恩斯理论之后最卓越的经济思想”，它展示了一种对付滞涨的全新的思维，从企业劳动报酬的分配制度入手解释、分析滞涨产生的原因，寻找对付滞涨的对策，一种全新的工资理论——分享工资论诞生了。与效率工资理论从微观经济着眼视工资为增进企业生产率的一种手段不同，分享工资理论从微观经济着眼寻求一种稳定宏观经济的手段，即宏观经济稳定的微观经济基础。
31．非竞争性的工资差别。
答:非竞争性的工资差别，也称垄断性的工资差别，是指同质的或不同质劳动者之间的流动受到限制，进而使从事某一职业或处于某一阶层的劳动者获得了其他劳动者不能参与竞争的垄断地位而形成的工资差别。
33．非补偿性的工资差别。
答:非补偿性的工资差别，也称竞争性的工资差别，是指在劳动力可以自由流动和完全竞争条件下，劳动者由于劳动能
力的差别而形成的工资差别，在实际生活中，它表现为不同质的劳动者在劳动技能上的差异，因此，非补偿性的工资差别，又称作技能性的工资差别。
39．简述工资率和平均工资的区别和联系。
答:工资率与平均工资都反映工资水平，但涵义和作用是不同的。一个区别是，平均工资反映的是过去，即考察时已经达到的工资水平；工资率则反映的是未来，即劳动者如追加劳动的话，他将增加多少收入。另一个区别是，平均工资反映的是一个人群的工资水平；工资率则侧重反映的是单个劳动者的工资水平。
40．简述竞争性市场均衡工资率的形成。
答:所谓竞争性的劳动力市场，是指不存在买方垄断或卖方垄断的市场。在竞争性的市场上，某一职业的市场劳动力需求曲线是向右下方倾斜的。它表示，假定资本价格和消费者收入不变，对应于每一种工资率，雇主需要多少工人。其趋势是：雇用人数同工资率的高低成反方向变动。而市场的劳动力供给曲线是向右上方倾斜的。它表示，假定其他职业的工资不变，对应于每一种工资率，有多少工人愿意进入市场。其趋势是：劳动力供给人数同工资率的高低呈同一方向变动。
41．简述最低工资的构成和制定标准。
答:最低工资就是工人维持生存和延续后代费用的价格。其构成包括：维持工人自身生存所必需的生活资料费用、延续工人后代所必需的生活费用、一定的教育和训练费用。如果舍去了生产过程的资本主义性质，从劳动力生产和再生产的一般需要出发，最低工资的这种构成和计算方法的原理同样也适用于社会主义社会制度。制定最低工资额的多数标准基本上应是：工人的需求、可比的工资收入、支付工资的能力、经济发展的需要。
44．简述经济补偿工资计算标准及发给。
答:经济补偿金的工资计算标准，是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。用人单位依据劳动者患病或者非因工负伤，或者不能胜任工作，或者客观情况发生变化需解除合同时，劳动者的平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。经济补偿金在企业成本中列支，不得占用企业按规定比例应提取的福利费用。
45．简述如何以共同富裕为目标，扩大中等收入者比重，提高低收入者收入水平。
答:从根本上来说，是大力发展社会生产力，加快建立与现代企业制度相适应的收入分配制度。具体措施是：（1）通过年薪制、期权激励等办法，落实按管理要素分配的办法，提高经营管理人员的收入水平。（2）根据科技贡献率对科技要素进行分配，提高科技人员、技术工人的报酬。（3）根据公务员所负责任大小和业绩贡献，在精简、提高政务效率的基础上，较大幅度地提高公务人员的工资水平，实现“高薪养廉”。（4）通过“保低调高”，间接实现达到“扩中”的目的。“保低”，就是保障低收入者的基本生活，提高最低工资水准，遏止低收入者群体扩大的势头；“调高”，就是调节过高收入，通过多种措施，缩小初次分配形成的过大差距。
47．简述效率工资理论的基本含义。
答:效率工资，在这里，可以认为是高于市场工资的工资，或者认为是对外具有竞争力的工资。效率工资理论的基本观点是，工人的生产率取决于工资率。工资提高将导致工人生产率的提高，故有效劳动的单位成本(工资、福利、培训费等)反而可能下降。因此，企业降低工资，不一定会增加利润，提高工资也不一定会减少利润。这一工资理论的政策含义是：工资可作为增加利润的有效手段。
39．简述计时工资的概念及其组成。
答:指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：（1）对已做工作按计时工资标准支付的工资；（2）实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资（还应加上“级别工资”—编者注）；（3）新参加工作职工的见习工资（学徒的生活费）；（4）运动员体育津贴。
42．简述非经济性福利包括的项目。
答:企业提供的非经济性福利，基本的目的在于全面改善员工的“工作生活质量”。这类福利形式包括：(1)咨询服务：比如免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等。(2)保护服务：平等就业权利保护(如反性别、年龄歧视等)、隐私权保护等。(3)工作环境保护：比如实行弹性工作时间，缩短工作时间，员工参与民主化管理等。
43．简述津贴的概念及其组成。
答:指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。包括：（1）补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴。（2）保健性津贴。(3)技术性津贴。
(4)年功性津贴。(5)其他津贴。
47．简述洛伦茨典线的应用。
答:一是对各国之间的收入分配状况进行比较。假如，在三角形中，从左到右有三条互不交叉的洛伦茨曲线，依次为A 国、B国、C国的，这可以说明，A国收入分配最平均，B国次之，C国收入分配最不平均。二是对各种政策的收入效应进行比较。例如从左到右有两条互不交叉的洛伦茨曲线，A在左边，可以看作是执行该政策前的洛伦茨曲线；B为实行该政策后的洛伦茨曲线。结论是，实行该政策后，收入分配差距有所扩大。如遇到不同的洛伦茨曲线互相交叉，则应通过计算基尼系数后进行比较。
48．简述企业可以实施企业年金的条件。
答:符合下列条件的企业，可以建立企业年金：依法参加基本养老保险并履行缴费义务；具有相应的经济负担能力；已建立集体协商机制。
40．简述人力资本投资的方式。
答:人力资本投资可归纳为四种主要的方式：（1）普通教育。通过普通教育投资，形成并增加人力资本的知识存量，表现为人力资本构成中“普通教育程度”，即用学历反映人力资本中的知识存量。（2）职业技术培训。职业技术培训这类人力资本投资方式，特别侧重于人力资本构成中的专业知识与技能存量。其表现是人力资本构成中的“专业技术等级”或“技术等级”。（3）卫生保健。用于卫生保健、增进体质的费用是人力资本的第三种方式。（4）劳动力流动。劳动力流动费用本身并不能直接形成或增加人力资本存量，但是，通过劳动力流动实现人力资本优化配置，调整着人力资本分布的稀缺程度，是实现人力资本价值和增值的必要条件。
41．简述如何初次分配注重效率，再分配注重公平。
答:党的十六大报告明确指出：“初次分配注重效率，发挥市场的作用，再分配注重公平，加强政府对收入分配的调节职能，调节差距过大的收入。”这是对市场经济国家多年来收入分配经验的总结。贯彻这一精神，就是要在初次分配中，为所有拥有生产要素的人创造公平的竞争环境，实现机会均等，并按照要素贡献参与收入分配，鼓励一部分人通过诚实劳动和合法经营先富起来；在再分配中，要充分发挥政府对收入分配的调节职能，通过多方面、多环节的收入分配政策和措施，调节收入差距，在不影响创造社会财富积极性的前提下，兼顾社会各阶层利益，实现合理的公平分配。
42．简述工资水平的决定因素及其关系。
答:从计算反映工资水平的平均工资的公式中可见，决定工资水平的两个因素，一个是工资总额，一个是职工人数。工资水平与两个因素的关系是：在职工人数一定下，工资总额越大，工资水平越高，工资总额同工资水平是正相关关系；在工资总额一定下，职工人数越多，工资水平越低，职工人数同工资水平是负相关关系。
43．简述分享工资的基本内含及与传统工资制度的根本区别。
答:韦茨曼首先将雇员的报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式，与此相适应，资本主义经济也分成工资经济和分享经济。分享工资制是把工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系，这样，工人与资本家在劳动力市场上达成不再是具体规定每一工作小时的工资这种合同，而是确定工人与资本家在厂商收入中各占多少分享率的协议。在韦茨曼看来，现代资本主义经济运行中所产生的滞涨根源于工资制这种过时的劳动报酬形式。
44．简述最低工资标准的形式。
答:最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。确定和调整月最低工资标准，应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素。确定和调整小时最低工资标准，应在颁布的月最低工资标准的基础上，考虑单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费因素，同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。省、自治区、直辖市范围内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准。
46．简述人力资本投资决策模型在工资设计中的应用。
答:人力资本投资决策模型至少给予我们两点启示：（1）对于聘用的人员，特别是进行了较高层次专项人力资本投资的人员，在设计他们的工资水平时，应考虑在尽可能短的时间内，使他们的收入不但能够抵补学习成本，而且能够获得一定的收益。这是保留员工的基本条件之一。（2）对于稀缺的通过大量人力资本投资才能形成的专业技术人才，包括高等级技术工人、管理人才，设计具有市场竞争力的工资，即使他们的收入获得应有的较高的收益率，从而激励他们创造性地工作，不仅可以提高人力资本的利用效率，而且也会形成一种促进人们努力提高专业技术素质的学习行为、即促进人力资本投资的机制。
47．简述效率工资理论的应用。
答:（1）支付效率工资，作为一种工具，是保证一定质量劳动力特别是高质量劳动力供应、有效参与劳动力市场竞争从而达到提高企业效率的一种手段。要主动地运用这一手段。（2）要注意有效运用效率工资的条件：一是严格的考核淘汰机制；二是劳动者与用人单位要达成一种默契，即建立了长期的劳动关系。
39．简述在对工资总额统计时应注意的问题。
答:其一，标准工资（基本工资）是指按规定的工资标准计算的工资（包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄工资，以及实行职级工资制中的级别工资）；非标准工资（辅助工资）是指标准工资以外的各种工资。其二，统计时，奖金范围内的节约奖，从兼课酬金、医疗卫生服务收入提成中支付的奖金、津贴和补贴范围内的各种价格补贴，要在统计报表中单列。
40．简述计件工资的概念及其组成。
答:指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：（1）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；（2）按工作任务包干方法支付给个人的工资；（3）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
41．在发达国家，劳动收入的比例上升，资本收入的比例下降，简述其主要原因。
答:（1）工会运动及其开展集体谈判的结果。（2）教育的普及和劳动者劳动熟练程度的普遍提高，或者说人力资本在全部资本中的比例越来越大。（3）科学技术劳动、经营管理劳动在经济增长中发挥着越来越重要的作用，并导致劳动要素在经济增长中的贡献越来越大。（4）政府的作用。政府通过提高最低工资、承认和维护工资集体谈判、建立完善的社会保障制度等干预和调节经济的措施，都不同程度地抑制了资本的自发性、掠夺性，并相应地增加了劳动所得，提高了劳动分配率。
42．简述产业之间工资差别的形成原因。
答:答：造成产业之间工资差别的因素很多，而且这些因素并不是在所有的场合都起作用。下面分别考察这些影响因素：第一，在一个产业部门的劳动力中，熟练劳动力所占的比重是影响产业之间工资差别的重要因素。第二，产业的技术经济特点。相反，那些对资本投资的要求低、新企业容易进入和以竞争性市场结构为特征的产业，其人工成本占总费用的比例高，所以一般属于低工资的行业。第三，不同产业部门所处的发展阶段是影响产业部门间工资差别的第三个因素。第四，产业部门的工会化程度高低是在市场经济条件下影响产业部门间工资差异的第四个因素。第五，各产业部门所处的地理区域也是形成产业工资差别的一个重要因素。第六，人口增长率。
44．简述可按低于最低工资标准支付劳动者工资的两种情况。
答：（1）企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准。女职工因生育、哺乳请长假而下岗的，在其享受法定产假期间，依法领取生育津贴；没有参加生育保险的企业，由企业照发原工资。（2）职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济金，病假工资或救济金可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。
45．简述如何防止贫富悬殊和解决目前已经形成的部分社会成员收入差距过分扩大问题。
答:（1）取缔非法收入。对侵吞公有财产和用偷税逃税、行贿受贿、权钱交易等非法手段牟取利益的，要依法惩处。（2）加强对垄断行业收入分配的监管。对凭借行业垄断和某些特殊条件获得的额外收入转化为个人收入的，必须纠正。（3）要调节过高收入。健全个人收入监测办法，强化个人所得税征管。（4）以共同富裕为目标，扩大中等收入者比重，提高低收入者收入水平。（5）规范职务消费，加快福利待遇货币化。
46．简述加班加点的条件。
答：1995年3月25日国务院《关于修改< 国务院关于职工工作时间的规定> 的决定》规定，自1995年5月1日起实施“职工每日工作8小时，每周工作40小时”的工时制度。我国《劳动法》规定下述条件或情形下可以加班加点：其一，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时(《劳动法》第41条)。其二，有下列情形之一的，延长工作时间不受《劳动法》第41条规定限制：发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；法律、行政法规规定的其他情形。
47．简述实行最低工资的目的。
答：是提高生活条件低下的工人的工资，为某一部分工人，主要是不包括在集体谈判内的工人实行某种程度的最低工资保护。有的国家，如比利时、荷兰，虽然大多数工人被包括在集体合同之内，但也实行普遍的最低工资制度，明显是为了改善工资结构。这样做，对于缓和劳资矛盾，开发和利用劳动力，保证社会生产的正常秩序和社会安定起到了一定的作用。以法定的形式制定最低工资标准，是世界各国最常见的政府干预工资的形式。
48．简述设计员工福利应考虑的因素。
答:在设计员工福利时要综合考虑以下因素：（1）高级管理者的经营理念。（2）政府的政策法规。（3）税收优惠。（4）医疗费用的迅速增加。（5）竞争性。（6）工会的压力。
40．简述表现工资差别的类型。
答:西方工资理论认为，工资差别是不同工资收入者之间的工资数量关系。工资差别在表现形式上可划分为三种：（1）以工资为收入的劳动者个人特征为依据划分。如年龄之间的工资差别，性别之间的工资差别，种族及学历之间的差别等。（2）以工资为收入的劳动者工作性质为依据划分。可反映出职业之间的工资差别。如脑力与体力劳动者之间的差别，机关与企业之间的收入差别等。（3）以工资为收入的劳动者所处的群体划分。可表现出企业、行业、产业、地区之间的收入差别。
42．简述缩小工资差别的措施。
答:西方经济学家认为，缩小工资差别的措施主要有8个方面：（1）要求经济制度以价格作为支配资源的工具。（2）以竞争来保护各种资源的有效利用。（3）以盈亏决定企业成败。（4）以税收调节财政。（5）以社会福利来帮助弱者。（6）以立法和社会舆论防止垄断。（7）以工会力量来保障劳工权利。（8）以教育来实现机会均等。
43．简述补充福利的项目。
答:主要有：交通补贴、房租补助、免费住房、工作午餐、女工卫生费、通信补助、互助会、职工生活困难补助、财产保险、人寿保险、法律顾问、心理咨询、贷款担保、内部优惠商品、搬家补助、子女医疗费补助等。
33．个人收入分配政策。
答:在总结了我国9年来经济体制改革实践经验的基础上，1987年党的十三大报告系统而又简要地明确了我国社会主义初级阶段的个人收入分配政策，即“我们的分配政策，既要有利于善于经营的企业和诚实劳动的个人先富起来，合理拉开收入差距，又要防止贫富悬殊，坚持共同富裕的方向。在促进效率提高的前提下体现社会公平。”1993年党的十四届三中全会通过的《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》又强调指出：“个人收入分配要坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度，体现效率优先、兼顾公平的原则。”之后的党的十五大和十六大又再次强调了上述精神。
41．简述工资总额的组成。答案:计时工资，计件工资，奖金，津贴，补贴，加班加点工资，特殊情况下的工资。44．简述福利沟通可以采取的方法。
答:（1）用问卷法了解员工对福利的需求和对现行福利项目的满意程度。（2）用录像、各种内部刊物或其他场合介绍有关的福利项目。（3）找一些典型的员工面谈，收集员工对各种福利项目的反馈意见，了解某一层次或某一类型员工的福利需求。（4）公布一些福利项目让员工自己挑选。（5）制定福利项目和标准计划。
薪酬管理练习题及答案
第一部分练习题 1. 那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是（B） A．外在薪酬 B. 内在薪酬C．物质薪酬 D. 间接薪酬 2. 薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬（C）功能 A．增值功能 B. 控制企业成本C．改善经营业绩 D. 支持企业变革3. 对年轻人来说，将资助MBA教育培训作为个人发展计划，既有吸引力又富有弹性；而对年龄较长的员工来说，使之争取得到俱乐部特殊会员资格，可能更有激励效果。为此，一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目，满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。说明薪酬应具有（C）功能 A. 经济保障功能 B. 安全保障功能C．心理激励功能 D. 自我实现功能 4. 薪酬分类中一类是保健性薪酬，另一类是激励性薪酬。保健性薪酬达不到员工期望，会使员工缺乏安全感，激励性薪酬到不到，会造成人员流失问题，下列薪酬中属于保健性薪酬的是（A） A．基本工资 B. 物质奖金C．股权激励 D. 企业培训 5. 薪酬受社会劳动生产率的影响和制约，关于薪酬水平与社会劳动生产率下列说法正确的是（A） Ａ．社会劳动生产率水平高，工资水平就高 Ｂ．社会劳动生产率水平高，工资水平就低 Ｃ．社会劳动生产率降低，工资增长的速度随之提高 Ｄ．社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低 1、下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是（D ） A．战略性薪酬是以企业发展战略为依据。 B．战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系。 C．战略性薪酬是实施动态性管理过程。 D．战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。 2、许多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力，但对企业的经营目标的实现却并没有太大帮助，究其根本原因是（D ）A．企业在薪酬管理的技术层面比较匮乏 B．企业没有设计出公平、合理的薪酬管理制度 C．企业薪酬管理制度缺乏激励性和科学性 D．企业的薪酬管理未从企业总体经营战略和人力资源战略为出发点 3、在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（C ） A．70%、20%、10% B．60%、20%、20% C．20%、50%、30% D．30%、20%、50% 4、在实行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是（B） A．实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。 B．战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重 C．战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化 D．战略性薪酬要求薪酬管理者承担新的人力资源管理角色 5、对于追求成长战略的企业来说，所采取的薪酬战略往往是（A） A．企业与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。 B．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。 C．企业一般追求高于市场的薪酬水平。 D．企业一般采用提高稳定薪酬在整个薪酬中的比例。 1. 作为人力资源总监负责领导和管理人力资源部门；负责人力资源规划、招聘、培训和发展、薪酬、员工福利、机构建设、绩效管理、企业文化、管理者发展等战略和政策的制定和实施；及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题；协助总经理做好跨部门协调工作。这是“工作”概念中的哪一类（D）A．要素B．任务C．职责D．职位 2. 工作分析指对某项工作的诸多特性及有关事项进行分析，并需要收集两方面的信息，其中除了收集工作内容外，实质上还有（C ） A. 工作性质 B. 企业经营目标、组织结构图等 C. 任职者有关的信息 D. 企业外部行业发展和竞争情况 3.薪酬管理过程中，通过对员工工作岗位进行分析主要是为了解决（B）Ａ．员工分工明确Ｂ．薪酬内部公平性 Ｃ．解决薪酬外部竞争性Ｄ．明确员工职责 ４．在整个现代人力资源管理过程中，即选人、育人、留人、用人，其中处于
薪酬管理第一次作业(东航飞行员集体返航事件)
薪酬管理案例分析 （东航云南分公司飞行员的“集体返航事件”） 一、事件反映出薪酬管理的哪些基本原理 （一）薪酬决策与薪酬系统跟企业战略不匹配 薪酬管理的目标是以企业的战略和经营目标为导向的，薪酬系统应有助于企业战略目标的实现，以为企业创造利润为前提。东航重点去抓盈利少的商务黄金干线，用云南支线所得补贴总公司，这与企业战略相违背，因小失大。 （二）绩效管理与薪酬管理过程不匹配 云南分公司飞行员与其他公司之间待遇存在差距。以“小时费”论工资，忽略了飞行难度系数和危险系数，绩效划分标准欠妥当。 （三）全公司实行统一的薪酬管理政策 无法处理各航线之间的差异，薪酬内部指标不合理。 （四）基本薪酬与可变薪酬考核指标太过单一 云南公司飞机航线短，以“小时费”计算奖金，直接影响飞行员个人利益，造成其对公司的不满。 （五）薪酬外部公平性与外部竞争性 员工将本人薪酬与外部劳动力市场或其他企业中员工所获薪酬进行比较。飞行员因比较而产生外部不公平感，产生意见分歧。 （六）薪酬的内部公平性或内部一致性 云南人的种种不公平感累积时间过长，“企业内部科层化、等级化，本地员工与东航总部员工之间生成矛盾，地域歧视现象严重。 （七）绩效报酬与薪酬管理过程的公平性 企业发放薪酬应与员工为企业创造的价值来定，而非分主次航线。个人业绩预薪酬挂钩才会让员工有动力工作。飞行员“被迫与亏损企业吃大锅饭”，会让员工产生对立情绪。 （八）薪酬管理与组织文化 高层管理者“贪污丑闻”使员工产生怀疑，倡导的组织文化对员工的行为和绩
效起作用，薪酬体系与组织文化不一致，内部没有和谐、积极的气氛对企业不利。 （九）绩效考评制度不合理 薪酬管理体系缺乏公平性，有效性，不利于企业战略目标的实现。 （十）限制补税压力大 员工每月“小时费”不能全额发放，年终返还，支付数额大，导致税收标准提高了30%，缺乏合理性，损害了飞行员的个人利益。 总之，我们许多企业在进行薪酬制度的改革与设计时，都设有从企业总体战略和人力资源战略出发，而是把公平、合理地分配薪酬当成一种目的，不关注企业战略目标的实现。因为缺乏战略性眼光去制定薪酬决策，才造成此次“东航航班集体返航事件”。 二、我认为东航应该采取的措施 1.找出企业竞争优势，制定有助于企业保持优势的战略性薪酬决策。将盈利多的云南分公司的薪酬与绩效匹配，适应市场环境。 2.薪酬管理过程四个方面力求公平。在保证企业成本控制在一定范围的前提下，合理分配航线薪酬指标，将绩效与薪酬挂钩，做到企业外部具有竞争性和内部具有一致性。 3.打造企业文化。在高层管理者内部“反腐倡廉”，树立良好的企业形象，明确与组织战略目标一致的企业文化，做好宣传倡导，激励员工实现公司战略目标，改善组织的整体绩效。反对地域歧视。 4.管理人员职权分明，各司其职，及时做好员工内部工头，将反馈意见分类并整理归纳，形成双向的沟通机制。 5.薪酬战略与企业总体战略相匹配。根据东航发展战略来评定薪酬指标，薪酬水平和薪酬结构与创造业绩相一致。 6.做好矫正型公关。及时、准确、有效地通过一系列有计划的传播活动，向新闻媒体澄清事实，公布事件处理措施，从积极的角度表明企业态度，谋求相关公众的理解、信任、好感。
人力资源管理.》阶段练习四及答案
《人力资源管理》阶段练习四 一、名词解释 1、激励 激励就是通过各种外部或内部的刺激，激发人的工作动机，调动人的积极性，开发人的潜能的过程。它是人力资源管理与开发的永恒主题和有效手段，也是提高效率和效益的关键环节。 2、强化 从最基本的形式来讲，强化是指对一种行为的肯定或否定的后果，在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。 3、基本归因错误 尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据支持，我们总是倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响。这称为基本归因错误。 4、岗位评价 确定报酬因素，选择评价方法，组成行业专家组对岗位价值进行评价的方法。经过岗位评价这一步骤，无论采用哪种方法，总可以得到表明每一岗位对本公司相对价值的顺序、等级，分数或象征性的金额。岗位工作的完成难度越高，对本公司的贡献也越大，对公司的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。 5、薪酬 薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。 6、宽带薪酬
所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。 7、社会保险 、社会保险是国家通过立法手段建立的，旨在保障劳动者在遭遇年老、疾病、伤残、失业、生育及死亡等风险和事故，暂时或永久的失去劳动机会，从而全部或部分丧失生活来源的情况下，能够享受到社会给予的物质帮助，维持其基本生活水平的社会保障制度。 二、简答题 1、激励有哪些重要功能？ 答：激励功能有：吸引优秀的人才到企业来；开发员工的潜在能力，促进在职员工充分发挥其才智；留住优秀人才；造就良性的竞争环境。 2、期望理论对领导者的启示有哪些？ 答：一要正确认识目标价值。目标在激励中实际起作用的价值不是管理者心目中的价值，也不是激励目标的客观价值，而是行为主体的主观感受价值，因此不要只从管理者的角度认定或根据客观指标以及某种社会上的一般看法与标准来确定目标价值，而要从激励对象的角度来考虑问题。 二要重视目标难度设计。期望概率，特别是主观概率的引入不仅很好地解释了一些曾经难以理解的现象，更主要的是丰富了激励手段。它告诉我们，不仅设置目
薪酬管理同步习题1(答案)
第一章薪酬与薪酬管理管理概述 一、单项选择题 1.（A）是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。 A、薪酬 B、给付 C、收入 D、分配 2. 外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入，间接货币收入不包括（B ） A、福利 B、工资 C、教育培训 D、社会保障 3.（B）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。 A、基本薪酬 B、可变薪酬 C、福利和服务 D、间接薪酬 4. 薪酬对员工所具有的功能不包括（B）。 A、经济保障功能 B、改善经营绩效功能 C、社会信号功能 D、激励功能 5. 以下哪个体现薪酬对于企业的功能。（ D ） A、经济保障功能 B、激励功能 C、社会信号功能 D、控制经营成本 6. 下列各项中，（ A ）属于外在报酬的形式。 A、奖金 B、欣赏和认可 C、发展机会 D、具有挑战性的工作、 7、下列不属于间接薪酬形式的是（D ） A、岗位津贴 B、奖金 C、基本工资 D、员工福利 8、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（B ）原则。 A、对外具有竞争力 B、对内具有公平性 C、对员工具有激励性 D、薪酬成本的控制 9、( C )的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础是什么。 A、薪酬水平决策 B、薪酬结构决策 C、薪酬体系决策 D、薪酬管理政策决策 10.关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（A ） A、尽量满足员工的需要 B、薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标 C、经营目标包括利润率、股票价格、销售额等 D、团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。 11．员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是（ D ）。 A．可变薪酬 B．绩效薪酬 C．福利 D．基本薪酬 二、填空题： 1.员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为薪酬。 2.在运用薪酬相关概念的时候，企业通常把薪酬和福利两部分之和统称为总薪酬。 3.总薪酬体系中最重要的三个部分，即基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利。 4.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 5.通常情况下，我们可以将可变薪酬划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。 6.薪酬对员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能等三大方面。 7.企业的薪酬管理体系一般要同时实现公平性、有效性和合法性三大目标。 8.当前，在国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系、绩效薪酬体系。 9.薪酬结构是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。 10.薪酬管理政策主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题。 .薪酬
企业薪酬管理制度-绩效考核方案
文化传媒公司2016年绩效和业绩管理方案 提成按实际到帐广告款金额(扣除客户制作费)一定比例提取，定金、押金、保证金在款项到账当期不计业绩、不提取提成，待该笔款项转为广告款时，方予以计算业绩及提取提成。具体提取规则如下：（订金、预付款在未执行前都不予以计算提成。） 1、基本提成：7%（不考核）。 2、个人考核提成 3 %的考核方法： 1）划分给个人的行业内客户奖1%。（包括划入本人的已签客户或保护期内的客户算在内，医疗客户除外） 2）新客户奖1%；（医疗客户除外） 3）回款时间奖：刊前回款（按刊前回款金额部分算，按刊播前回款时间界定）奖励1%。 3、跨区客户奖3%（指在总站投放广告的客户）：
注：1）投总部的广告需扣除给总部的成本和客户的制作费后的毛利再算提出点数和 奖励点数。 2）活动收入提成要扣除成本后再算提成。 4、完成率奖励2%： 1）当月累计完成2万（含）以上奖励0.5% 2）当月累计完成5万（含）以上奖励1% 3）当月累计完成10万（含）以上奖励1.5% 4）当月累计完成20万（含）以上奖励2% 注：1）累计的业绩金额如有客户的制作费或是投放总部的单子需扣出制作费部分和 总部的成本后再算业绩。 2）活动收入业绩要扣除成本后再算业绩。 3）客户的制作费和宴请的费用，将试客户的性质和实际情况而定，由销售人员 申请总经理批准经办方可执行。 5、编辑、运营、企划、后勤等岗位绩效考核办法： 1）编辑、运营团队：负责行业或板块回款的2%作为团队的奖励。 A、需扣除付给总部点数，与客户的制作费后再算提成。 B、活动收入业绩要扣除成本后再算业绩。 C、每月1%的点数不考核，另外1%的考核办法由主编出其负责板块的版主质量数量、及板块活跃注册用户的考核方案。半年考核一次,年底考核到达完成率补回扣除的部分. 2）市场策划团队：总回款的1%作为团队的奖励。 A、需扣除付给总部点数，与客户的制作费后再算提成。 B、活动收入业绩要扣除成本后再算业绩。 C、每月0.5%的点数不考核，另外0.5%的考核办法 {1}分半年考核一次,年底考核到达完成率补回扣除的部分. {2}按年度活动计划的制定和执行情况进行考核。
2016南大网院薪酬管理第1次作业答案
作业答案 作业名称：薪酬管理第1次作业 作业总分：100 通过分数：60 起止时间：2016-4-21 至 2016-5-20 23:59:00 标准题总分：100 详细信息： 题号:1 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬（）功能 A、增值功能 B、控制企业成本 C、改善经营业绩 D、支持企业变革 正确答案:C 题号:2 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 包括基准岗位的岗位描述者的个体特征和薪酬支付情况的是（） A、工作水平 B、组织信息 C、工作信息 D、工作水平 正确答案:C 题号:3 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 制定岗位规范、工作说明书的基础是（） A、岗位分析 B、岗位资格 C、岗位确定 D、岗位轮换 正确答案:A 题号:4 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 最原始、最简单的岗位评价方法是（） A、岗位排序法 B、岗位对比法 C、岗位评估法 D、岗位分析法
正确答案:A 题号:5 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 最低工资制度最早产生于（） A、18世纪末 B、18世纪初 C、19世纪末 D、20世纪中 正确答案:C 题号:6 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 薪酬本质上体现的是（） A、劳动力价格水平 B、市场价格水平 C、要素价格水平 D、商品价格水平 正确答案:A 题号:7 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:4 内容: 工作职责是任职者所从事的工作在组织中承担的责任所需要完成的工作内容及其要求，它具有（） A、成果导向性 B、完备性 C、稳定性 D、独立性 E、系统性 正确答案:ABCDE 题号:8 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:4 内容: 薪酬战略模式受到产业环境影响，下列哪些因素属于产业环境因素（） A、行业寿命周期 B、行业竞争 C、行业性质 D、行业工会的谈判力 E、劳动力供求关系 正确答案:ABCD
薪酬管理试题和答案解析
薪酬管理试题 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.最先提出需要层次论的学者是（） A、阿尔德佛 B、马斯洛 C、麦克利兰 D、麦格雷格 2.工资等级制度的基本特点是（） A、从劳动质量的角度来区分劳动的差别。 B、反映各种工作的劳动质量或职工的劳动能力 C、不能反映实际劳动消耗 D、反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平 3.工作工资制的特点是（） A、既对人又对事 B、对人不对事 C、对事不对人 D、既不对人也不对事 4.社会主义薪酬分配的基本原则是（） A、按劳分配 B、按生产要素分配、 C、按需分配 D、按劳分配和按需分配相结合 5.岗位工资制是--------的一种具体形式（）。 A、能力工资制 B、工作工资制 C、组合工资制 D、年功工资制 6.我国劳动部制订的《企业最低工资规定》明确指出，用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬标准的，视欠付薪酬时间的长短时间向劳动者支付赔偿金，欠付一个月以内的，支付所欠薪酬的--------赔偿金。（） A、100% B、75% C、50% D、20% 7.一般来说，最低等级工资标准高，工资等级表的幅度应 A、大一些 B、小一些 C、无关 D、不变 8.下列选项中，不属于薪酬构成的是（） A、津贴 B、奖金 C、补贴 D、福利 9.劳动分配率=人工费用÷（）
A、固定费用 B、流动费用 C、附加价值 D、销售额 10.不只考虑工作结果或产出，还关注实际工作效果的薪酬形式是（） A、计时薪酬 B、计效薪酬 C、业绩挂钩薪酬 D、利润挂钩薪酬 11.对职工在特殊劳动环境下工作所给予的附加薪酬是（） A、奖金 B、补贴 C、津贴 D、职工福利 12.适用于工作的技能要求和对职工的劳动熟练程度要求比较高、工作内容不固定的单位或者产品繁杂、职工人数不多、工作内容变动频繁、专业分工不细的企业的工资制是（）A、技术等级工资制 B、岗位技能工资制 C、组合工资制 D、岗位工资制 13.薪酬平均率的数值越________，则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越理想。 A、大于1 B、小于1 C、接近1 D、接近0 14.某公司年薪酬总额为200万元，其当年的全部营运成本为800万元，则该公司薪酬占营运成本的百分数为（） A、40% B、25% C、20% D、15% 15.下列选项中，不属于常规福利的是（） A、非工作时间报酬 B、津贴 C、服务 D、医疗保险 16.当人工成本过高时，不是直接降低薪酬，而是使薪酬水平保持不变的是：（） A、薪酬控制 B、薪酬冻结 C、延缓提薪 D、薪酬调整 17.阿尔德佛的ERC需要理论将人类需要划分为三个层次，即生存需要、归宿需要和（） A、安全需要 B、社会需要 C、发展需要 D、尊重需要 18.提出公平理论的学者是（） A、斯塔亚·亚当斯 B、戴维·麦克利兰 C、道格拉斯·麦格雷格 D、赫兹伯格 19.维克多·弗鲁姆提出了（） A、期望理论 B、Y理论 C、X理论 D、需要层次理论 20.某一等级的工资标准同最底等级工资标准的对比关系是 （） A、工资级差 B、工资级差比 C、工资级线 D、工资等级系数
薪酬与绩效考核管理办法
七部分薪资管理制度 一、基本原则 1．评定原则：以能力、贡献、责任为基础，按工作岗位和工作能力差异，确定工资级别； 2．核定原则：员工薪资考虑人才市场行情、社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度等因素综合核定。 二、薪资体制 1．薪资标准：公司实行岗位工资制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按该岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素综合评定。 2.薪资结构：由基本工资、工龄工资、绩效工资、奖金四部分构成。 2.1基本工资为总工资的70%。 2.2绩效工资为总工资的30%。 2.3绩效工资中60%为岗位工作考核，40%为保险任务考核。 3．薪资体制：员工薪资采用月薪制，以当月公司规定的应考勤天数为基数，根据员工当月实际考勤天数算出月工资。 本月工资=（月应发工资总额/本月应考勤天数）*实际考勤天数*绩效分%； 3.1应出勤天数：每月员工应出勤26天，遇节假日及公司统一
放假时除外。 3.2员工请假或加班按公司相关规定核算员工工资。 4．给付时间：每月25日发放上月薪资；遇节假日顺延或提前发放。 5．下列各项金额可以从每月薪资中直接扣除：考勤扣款、社会保险个人应缴纳部分、个人所得税、未结清的借款、公司垫支款项等。 6．公司实行工资制度，任何人不得私下谈论和询问他人工资。 三、基本工资、岗位工资 1．员工职务级别对照表，见附表1； 2．员工工级与基本工资、绩效工资、工龄工资对照表，见附表2； 3．工资表模板，见附表3； 四、工龄工资 为鼓励职工及企业的良好稳定发展特设立工龄工资，具体如下：（1）入职当年，不享受工龄工资 （2）入职第二年起，工龄工资为每月30元。 （3）入职第三年起，工龄工资为每月50元。 （4）入职第四年起，工龄工资为每月80元。 （5）入职第五年起，工龄工资为每月100元。 五、奖金 1.个人贡献奖：员工如对公司有特别的贡献，公司根据贡献的大小，酌情给予员工一定数额的个人贡献奖；
2015南大薪酬管理第一次作业 满分
考生答题情况 作业名称：薪酬管理第1次作业出卷人：SA 作业总分：100 通过分数：60 起止时间：2015-10-24 21:14:58 至 2015-10-24 21:46:52 学员姓名：14090110193 学员成绩：100 标准题总分：100 标准题得分：100 详细信息： 题号:1 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 企业的发展阶段不同，经营战略不同，因此薪酬战略也会不同，薪酬战略应与企业战略相适应，下列关于薪酬战略与企业发展阶段不相符的一项是（） A、在企业初创阶段，适合采用低于市场水平的基本工资 B、在企业增长阶段，适合采用等于市场水平的基本工资 C、在企业成熟阶段，适合采用低于或等于市场水平的基本工资 D、在企业衰退阶段，适合采用低于或等于市场水平的基本工资 学员答案:C 本题得分:2 题号:2 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 薪酬受社会劳动生产率的影响和制约，关于薪酬水平与社会劳动生产率说法正确的是 A、社会劳动生产率水平高，工资水平就高 B、社会劳动生产率水平高，工资水平就低 C、社会劳动生产率降低，工资增长的速度随之提高 D、社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低 学员答案:A 本题得分:2 题号:3 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 组织通过工作职位的设计、荣誉的赋予、奖励以及绩效认可计划来满足（） A、安全需要 B、生理需要 C、社交和爱的需要 D、自尊和受人尊重的需要
学员答案:A 本题得分:2 题号:4 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 工人们通过参照其他可比较的工人的工资来判断自己的工资是否公平是（） A、心理比较 B、社会比较 C、薪酬比较 D、强制性比较 学员答案:D 本题得分:2 题号:5 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 薪酬组成中有固定薪酬、可变薪酬和间接薪酬，以下属于间接薪酬的是（） A、职位工资 B、绩效薪酬 C、各种津贴补贴 D、社会福利和保险 学员答案:D 本题得分:2 题号:6 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 包括基准岗位的岗位描述者的个体特征和薪酬支付情况的是（） A、工作水平 B、组织信息 C、工作信息 D、工作水平 学员答案:C 本题得分:2 题号:7 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 从薪酬管理的活动内容及其性质来看，以下哪项不属于薪酬管理活动（）
薪酬管理同步习题答案.doc
2016薪酬管理同步习题答案1 作业名称：薪酬管理第1次作业 作业总分：100 通过分数：60 起止时间：2016-4-21 至2016-5-20 23:59:00 标准题总分：100 详细信息： 题号:1 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 企业的发展阶段不同，经营战略不同，因此薪酬战略也会不同，薪酬战略应与企业战略相适应，下列关于薪酬战略与企业发展阶段不相符的一项是（） A、在企业初创阶段，适合采用低于市场水平的基本工资 B、在企业增长阶段，适合采用等于市场水平的基本工资 C、在企业成熟阶段，适合采用低于或等于市场水平的基本工资 D、在企业衰退阶段，适合采用低于或等于市场水平的基本工资 正确答案:C 题号:2 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容:
下列选项中既能够作为薪酬设计的基础，又能够提供绩效考评标准，还能为员工晋升或职业发展提供参照的是（） A、岗位评价 B、岗位分析 C、职务分析 D、职务评价 正确答案:A 题号:3 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 根据职位不同而进行职位评估，确定职位重要度，确定具有市场竞争力的薪酬是（） A、职位薪酬 B、技能薪酬 C、绩效薪酬 D、年资薪酬 正确答案:A 题号:4 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容:
工人们通过参照其他可比较的工人的工资来判断自己的工资是否公平是（） A、心理比较 B、社会比较 C、薪酬比较 D、强制性比较 正确答案:D 题号:5 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2内容: 认为“工人的工资智能保持在使其勉强糊口的水平上”的理论是（） A、效率工资理论 B、公平理论 C、基金工资理论 D、生存工资理论 正确答案:D 题号:6 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2内容: 反映一个国家、地区或者行业的平均薪酬高低状况是（）
薪酬与绩效考核管理办法
广州XX有限公司 员工薪酬与绩效管理办法 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。 第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工
年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。 第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。 第四章考核内容 第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵纪守法合规情况。 （一）员工重点工作任务：员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等，结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务，包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出，然后报主管领导审核，最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。 （二）日常工作任务主要包括三个方面：1.常规性工作;2.与团队团结协作； 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。 （三）遵纪守法合规考核主要包括三个方面：1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况；2.遵守公司规章制度情况；3.执行公司规划和预算等情况。 第十四条员工考核采用百分制，重点任务考核权重为90分；日常工作完成考核权重为10分；遵纪守法合规性考核实行扣分制。 第五章考核组织 第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法，并逐级进行考核。 第十六条公司设立考核委员会，考核委员会对部门主管进行考评，部门主管对部门内员工进行考核。 第十七条月度考核 （一）部门主管及员工每月就工作完成情况，填报：《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》（附件1）。 （二）员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，对应的绩效考核系数
06091薪酬管理历年真题答案
06091《薪酬管理》历年真题试卷（五） 1-5 ACBCB 6-10 DCAAA 11-15 ABDBC 16-20 DDCBD 21-25 A,B,C,D,E B,D A,C,D A,B,C,D A,B,C,D,E 名词解释题1、是指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种有价值的东西。 2、通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工，他们的任期可能会持续1-5年，典型情况下是2-3年。 3、是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程. 4、是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。 5、又称为自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择 简答题1、(1)挑选典型职位。(2)确定职位评价方法。(3)建立职位评价委员会。(4)对职位评价人员进行培训。 (5)对职位进行评价。(6)与员工二交流，建立申诉机制。 2、(1)直接计件工资计划。(2)标准工时计划。(3)差额计件工资计划。(4)与标准工时相联系的可变计件工资计划。(5)提案建议奖励计划。 3、(1)支持扁平型组织结构。(2)能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。(3)有利于职位的轮换。(4)能密切配合劳动力市场上的供求变化.(5)有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变.(6)有利于推动良好的工作绩效。 4、(1)使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起。(2)确保组织的薪酬体系和薪酬管理政策简单实用。(3)降低事务性活动在薪酬管理中的比重、实现日常薪酬管理活动的自动化。(4)积极承担人力资源管理的新角色。 论述题技能薪酬体系，是指根据一个人所掌握的与工作有关的技能，能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。 优点: (1)向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息。 (2)有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。 (3)一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不是去谋求报酬虽高但不擅长的管理职位。 (4)在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。 (5)有助于高度参与型管理风格的形成。
公司绩效考核与薪酬管理办法
公司绩效考核与薪酬管理办法 1、评估目的
公司通过对员工的工作能力、素质、业绩等情况进行定期、公正的评价，以确保公司整体经营能力的持续提高。另一方面，公司也将把这一评价结果作为员工的工资、职务调动及教育培训等的依据。 2、评估内容及方法 a、评估周期与时间 每年12月份对员工一年来的工作表现进行评估，评估结果将作为年底奖金发放比率及员工下一年调薪的参考依据； b、评估程序 在每年12月初由行政部统一向各部门发放员工考评表格。首先由各部门总监对其部门员工（未过试用期员工不能参加评估）按照考评表格内容进行评分和级别评估；部门内评估结束后，由行政部汇总到总经理处，再由总经理根据员工一年来的整体表现进行综合考虑，确定最终的评分和级别评估。 3、绩效考核的分布比率 考核各职级的分布比率如下表： ※此评估需考虑本公司在职时间，本公司在职工龄不足8个月者，最高可评为A级 4、工资的调整 a、公司根据经营状况对在职员工的工资原则上每年调整一次，调整
时间为每年的12月份，调整方案逐级审批后，交由公司双方股东核准，经核准后在次年1月份计算工资时做出调整； b、工资调整的主要依据为员工年度的考评结果、所在地区的物价增长幅度、同行业市场水平以及公司的经营状况； d、新进公司不满一年的，员工工资调整比例为当年个人调整比例乘以相应的入职时间比例。 5、年底奖金 a、作为工作一年对于员工的奖励，公司在每年年底将向员工发放固定奖金和浮动奖金； b、固定奖金部分为员工月基本工资，浮动部分将根据公司整体业绩对员工考评的每个级别制定奖金兑现系数，系数为个人月基本公司的百分比数；浮动部分系数的确定与奖金总额的确定经公司逐级审批后由公司双方股东核准，并在核准后与本年12月份工资一并发放； c、新进公司不满一年的员工，奖金支付应为当年个人奖金乘以相应的入职时间比例。
薪酬管理制度通用版
薪酬管理制度 第一章宗旨 第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特制定本制度 第二条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的协议进行约定。 第二章管理原则 第三条“按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控 第四条“以结果为导向”的原则。即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。 第五条“外部公平、内部公平”的原则。即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。 第三章薪酬结构 第六条公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。 第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。 第八条岗位/技能工资是按照员工所在的岗位（职系、职级、职等）等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。 第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况而确定的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。 第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等，具体规定参观公司相关制度。 第四章职位薪资 第十一条公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。 第十二条具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。 第五章薪资考核 第十三条基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变，所有员工均执行“易岗易薪”。岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技能工资标准。第十四条绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成情况考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。 第十五条附加工资的发放是否结合考核结果根据具体规定执行。 第十六条考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核方式也不尽相同。具体的薪资考核管理规定参见《绩效考核管理制度》 第六章薪资调整 第十七条薪资调整包括整体调整与个别调整。 1、公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资标准等情况进行； 2薪资调整方案，工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资源计划及工资总额管理制度的要求； 3、薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。
人力资源考试题及答案
一、单项选择题 1、一般来说，工资调查是针对( )岗位来进行的。 A、关键性 B、所有 C、高薪酬 D、高能力要求 2、我国《劳动法》调整的劳动关系是指( ) A、劳动者在社会劳动过程中形成的所有劳动关系 B、劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系 C、劳动者在个体劳动中与他人发生的关系 D、劳动者在家务劳动中发生的关系 3、下列陈述中最恰当的是( )。 A、古典组织理论的学者们提出了差别计件工资制 B、人事管理的出现，主要是以古典管理理论为基础的 C、古典组织管理理论与科学管理理论在人性假设方面差异不大
D、行政组织管理模式是在科学管理阶段出现的，它的广泛推广促成了专业化的人事管理和人事管理部门的出现 4、下列陈述中，正确的是( ) A、目前的趋势是，人力资源管理从业人员正在向着更加专业化的方向进行发展，而这一趋势要强于向多面化的发展 B、人力资源管理专家必须是人力资源高级管理人员 C、人力资源管理专家专注于人力资源管理的几项工作职能 D、人力资源高级管理人员是直接向组织的最高管理层或者主要部门主管进行报告的高层经理 5、以下()，依据劳动法第26条、27条解除其劳动合同。 A、劳动者在孕期、产期、哺乳期内 B、劳动者患病，医疗期满仍未痊愈的 C、入伍前是国家机关、企事业单位的正式职工 D、因工负伤丧失劳动能力 6、在职业市场比较健全，人力流动比较顺畅的地区，对雇主而言，培训是一种( )的活动。 A、利润更大
B、风险更大 C、风险更小 D、成本更小 7、一般来说，人员招聘的来源可以分为()两个渠道。 A、自我推荐与他人引荐 B、学校与社会 C、广告招聘与机构推荐 D、内部来源与外部来源 8、某车间主任经常在各工段上巡视，了解员工的工作状况，并与之交流中间出现的问题，这一过程称( ) A、绩效监控 B、绩效考核 C、绩效改进 D、绩效辅导 9、有的企业提倡安全性，因此( ) A、工资较低
最新薪酬管理课后习题答案(1-10)
第一章薪酬管理总论 一.关键术语 1. 报酬：一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。 2.薪酬：在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种货币性回报。 3.总薪酬：包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。 4.薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们所应得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。 5.直接薪酬：员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两部分 6.间接薪酬：一般包括非工作时间付薪，向员工个人及其家庭提供的服务，健康及医疗保健，人寿保险以及法定和企业补充养老金等 7.基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬 8.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬 9.员工福利：是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。 10.人力资源管理：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 二.复习与思考 1.什么是报酬？报酬和薪酬之间的区别和联系是什么？ 报酬：我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西，区别：与内在薪酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬。对薪酬的抱怨不一定是因薪酬而起。内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。联系：企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。薪酬是报酬的一部分2 ：总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？ 答：总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。特点：（1）基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬。（2）可变薪酬：可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金 （3）间接薪酬或福利与服务。 3. 薪酬对于组织和员工的意义何在？ 对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能等三大方面。对于企业而言，薪酬的功能主要表现在以下几个方面：（ 1 ）促进战略实现，改善经营绩效。（ 2 ）塑造和强化企业文化。（ 3 ）支持企业变革。（ 4 ）控制经营成本。 4 ．薪酬发展的简要历史是什么？ 从工业革命早期工厂中的生存工资，到科学管理时代泰勒的差别计件工资和老福特的效率工资，从 19世纪初就已经开始字宝洁等公司实行的利润分享计划，到 20世纪中期的收益分享计划，从 20世纪60-70年代强调根据物价水平和
2016《薪酬管理》作业 (1)
1．第1题 1998年9月，党的十五大报告在提出“公有制占主体、多种所有制经济共同发展，是我国社会主义初级阶段的一项基本经济制度”。 您的答案：错误 题目分数： 此题得分： 2．第2题 事假每一季度在两个工作日以内的，工资照发；超过天数不发工资。 您的答案：错误 题目分数： 此题得分： 3．第3题 企业补充医疗保险费在工资总额4％以内的部分，企业可直接从成本中列支，不再经同级财政部门审批。 您的答案：正确 题目分数： 此题得分： 4．第4题 支付工资的依据，应是劳动者“已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务”。 您的答案：正确 题目分数： 此题得分： 5．第5题 2003年党的十六大进一步明确提出：“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种方式并存的分配制度”。 您的答案：错误 题目分数： 此题得分： 6．第6题 关于加班加点工资的基准，劳动部《工资支付暂行规定》为“劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准”。 您的答案：正确 题目分数： 此题得分： 7．第7题
实行不定时工时制度的劳动者，也要执行劳动部《工资支付暂行规定》相关规定。 您的答案：错误 题目分数： 此题得分： 8．第8题 用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的，应赔偿劳动者损失。 您的答案：错误 题目分数： 此题得分： 9．第9题 对用人单位和劳动者违反劳动合同的规定，给对方造成损害和损失的应负的责任和支付赔偿费用的标准是，造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品。 您的答案：正确 题目分数： 此题得分： 10．第10题 国务院《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》(国发[1997]26号)，其核心是统一全国企业职工基本养老保险制度。 您的答案：正确 题目分数： 此题得分： 11．第11题 《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》(国发[1998]44号)提出，用人单位缴费率应控制在职工工资总额的8%左右，职工缴费率一般为本人工资收入的2％。 您的答案：错误 题目分数： 此题得分： 12．第12题 2004年1月1日起国务院公布施行的《工伤保险条例》(国务院令第375号)规定，国家根据不同行业的工伤保险程度确定行业的差别费率，并根据工伤保险费使用、工伤发生率等情况在每个行业内确定若干费率档次。 您的答案：错误 题目分数：