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招聘面试流程

招聘面试指南

由于行业的特点及公司的快速发展,使招聘工作成为公司人事工作的重中之重,为了更好地配合公司业务发展,做好招聘工作,制定本指南,对招聘面试的各环节进行细化和优化,力争提高各地招聘面试的质量,保障公司的人员供给。

第一部分招聘申请

部门、门店出现人员缺口或需新增岗位时填写《部门招聘人员申请表》或《门店招聘人员申请单》,交至人事负责人。

·编制内一般员工由部门经理(主管)提出申请,人事部审核;

·编制内管理人员由分公司经理提出申请,人事部审核;

·编制外一般员工由部门经理(主管)提出申请,分公司经理审核,人事部参考意见;

·编制外管理人员由分公司经理提出申请,分管公司领导审核,人事部参考意见。第二部分招聘渠道确定

一、根据空缺岗位类别及人员缺口情况,以及当地招聘实际情况,来确定以何种方式开展招聘工作。举例如下:目前公司所采用的招聘方式主要有以下几种——员工介绍、报纸(包括专业招聘报纸、当地商业报纸、行业报纸及期刊)、网络、招聘会等,各地可根据以往各种招聘渠道的效果来进行选择,比如上海地区,对于一线岗位《人才市场报》的招聘效果较好,那么在一线岗位人员缺口大及集中开店的时候招聘渠道就以《人才市场报》为主,而对于行政管理类岗位《前程无忧》的招聘效果较好,那么在行政管理类岗位人员缺口较集中的时候就可以选择《前程无忧》来发布招聘信息,如果偶尔有个别岗位人员空缺并且不是急需时,为节约成本可在网站上发布招聘信息(※公司已分别与前程无忧及智联签订09年年单,如有网络发布需求,可直接将职位信息告知公司人力资源部,由公司统一在网络代为发布)。

二、招聘负责人员要多留意当地的招聘信息,尝试一些以前不曾有或不曾使用过

的招聘渠道,比较招聘效果,力争拓宽招聘渠道。比如在每年春秋两季招聘高峰时期如有医药或美容类专场招聘会,则可以去参加,费用也不高。另外,有一些临街的门面店,可以利用客流量大的优势,直接在店外张贴招聘广告(此类招聘广告公司有统一版本)。

三、平面广告版面的确定。在各类招聘广告中,平面广告的费用是最高的,因此一定要尽可能地发挥其作用,不可一味地考虑费用,选择一些很小、很差的版面。招聘广告是需要受众的浏览量的,不显眼的信息往往容易被人忽略,虽然当时看来广告费用低,但达不到招聘效果,导致招聘工作的反复,结果是得不偿失,可能最终的招聘费用比直接做一期大的广告还要高,尤其在春季集中开店的时期,招聘广告需要至少做到平时的2倍,这同时也具有一种广告效应,也是公司的一种形象宣传。

第三部分招聘信息的发布

随着公司的不断发展、品牌形象提升的需要,对外宣传需要统一口径、统一形象,目前招聘广告的版本也已统一(包括版面设计、公司介绍、福利待遇等内同),并且给到各分公司。关于一些常招职位的要求也有给出“职位要求列表”(包括薪资范围),请据此撰写(但不必完全拘泥于此,可根据各地情况进行适当的调整)。另外,除常招的一线岗位外,对于其它岗位在发布招聘信息前应与用人部门主管沟通,以便知晓对该岗位的一些特殊要求,增强招聘信息的针对性。第四部分简历筛选

一、初步筛选。在招聘启事中有“直接面试”内容的,会有很多应聘者直接来公司面试,但仍不排除会有人投递简历。如果是在网络发布招聘信息,则大部分应聘者都会采用投递简历的方式。对于应聘简历需要进行初步的筛选,对于条件基本符合岗位要求的,即可电话通知面试。

二、电话通知面试。电话通知面试时,首先应注意语言的规范性,对于投递简历的应聘者,电话通知是对方与公司的第一次接触,也是应聘者对公司的第一印象,因此一定要注意礼貌,应使用“您好,请问是×××先生(或×××小姐)吗?这里是××公司,我们收到了您投递的应聘简历,经过初步筛选,您的情况基本符合我们对××岗位的要求,现在想通知您面试的时间,请问×月×日星期×上午(下午)×点,您方便吗?”“公司的地址您清楚吗?”等类似的语言,让对

方感觉到礼貌、规范,给对方留下一个好印象。

另外,通知面试时应准备一份《面试预约时间表》,一方面在电话通知的同时记录每位面试者的时间安排,便于查阅;另一方面,在面试者晚来或不来时也方便电话询问及回访(方便时可做回访,对于面试者放弃面试的原因做一下了解,如果是由于我们某个环节的工作做得不到位,及时地了解信息也便于我们改进)。第五部分面试接待

无论是接到面试通知来公司面试的,还是看了招聘广告直接来公司面试的人,来到公司以后的所见所闻都是对公司的直观印象,无论录用与否,都应做到礼貌、规范,为公司创造好的口碑,避免面试者今后对人谈起“XX”时流露出这样的口气,“哦,XX啊,我知道,我去面试过的,不怎么样,公司里乱七八糟的,人员素质也不怎么样,一点礼貌都没有……”。

一、前台。前台是公司的门面,无论是电话接听,还是来访接待,都是外人对公司的第一印象,因此一定要注意自己的仪容仪表,着装不可过于休闲,更不可另类、不可着奇装异服,提倡化淡妆,说话时注意声音柔和,态度温和,并尽量使用礼貌用语,有来访者应起立询问“您好,请问您是……”,问明来意后,通知相关工作人员,并请对方于接待区等待,若时间较长,应为对方倒水,提供公司相关杂志请对方翻阅。

二、面试人员。着装应正式一些,提倡化淡妆,注意礼貌、亲切。接到前台通知后,至前台核对面试者信息(是否是通知前来,应聘职位、姓名等),并引导至面试区域。

第六部分面试区域布置

对于有条件的分公司要求有独立的面试区域(会议室或洽谈室),这一方面是为了创造安静的环境,便于面试者调整情绪、状态,更好地体现真实的水平,一方面也是为了给对方留下专业的印象。对于独立面试区域应该充分利用,尽可能多地体现公司的文化。关于面试区域背景墙的装饰,公司有统一的模板。没有独立面试区域的分公司也要建议办公区域装饰以下内容:

一、公司简介

二、公司区域分布图

三、公司大事记并配相关图片

四、公司企业文化

五、重点凸现员工福利方面的内容,也需要配以图片说明,如员工接受的培训、公司组织的优秀员工旅游等。

除了以上装饰,面试区域还须注意保持整洁,桌椅摆放整齐、地面及桌面没有杂物,桌面应摆放的物品有职位申请表、笔、公司宣传册及杂志。

第七部分面试流程

一、接到前台通知后,至前台询问面试人员情况(姓名、应聘职位、是接到通知前来面试还是直接来面试的);

二、将面试人员引导至面试区域,让座,询问是否携带简历,并让其填写《职位申请表》。如对方为直接面试人员并携带简历,可在此期间浏览其简历,如对方为通知面试人员,可将其之前投递简历调出,再次浏览,大致了解对方情况。(时间大约5~10分钟)

三、待对方《职位申请表》填写完毕,将其收回,并让其翻阅公司宣传册及杂志;(时间5~10分钟)(亦留出时间让其浏览背景墙,并可观察其表现、态度,是否认真对待)

四、进入面试谈话环节。应面带微笑,尽量创造轻松的氛围。(人在放松状态下,容易放松警惕,便于我们了解对方真实情况)

1、可以闲聊开场,同时体现关切,例如询问对方“我们公司还好找吗?”“过来还方便吗?”“过来远不远?”“今天外面挺热的吧?”等等,慢慢让对方放松下来;

2、第一个问题便是“你是从哪里了解到我们的招聘信息的?”这是为了做招聘渠道统计分析,为避免遗漏该问题,故须养成习惯,在面试一开始便询问这个问题,并做好记录。尤其是员工介绍的面试者,在面试时即做好记录,为以后工作提供了方便(发放介绍奖金时核对信息);

3、整个面试过程注意多提问,让对方多说话,尤其对一些敏感问题要追根究底,这样才能够了解到真实情况,同时也可以判断出对方的品行(前后是否一致)。并在对方回答问题的时候注意其表情、眼神,也可推断出其态度(对这份工作、这次面试是否重视);

4、面试过程中,面试问题和公司介绍的内容可以穿插进行,完全视与对方的谈

话情况而定,始终让对方感觉到像是一次轻松、自然的谈话,在貌似轻松的氛围中观察其言行;

5、在时间不受约束的情况下,可适当延长面试时间,以便了解更深入细致。一次面试时间最少不少于15分钟,一般在30分钟左右,一些重要岗位或不太确定的人选时间还可视情况延长。

第八部分面试谈话要点

面试问题不必像问诊一样面面俱到,但谈话过程应至少包含以下要点:

一、公司介绍。

二、对方之前的工作经历、相关的工作经验。此部分一定要追根究底,以了解其深入程度,如果在追根究底的过程中,对方前后的回答出现不一致的情况,那么在其之前的回答中就不免有夸大的成分;

三、离职原因。这是一个敏感问题,同样需要追根究底,以了解其真实原因,并据此推断其以后工作的稳定性。比如,对方说离职是因为单位离家太远,那我们要考虑如果以后下店分配时将其分到一家较远的店,对方是不是能够接受?甚至会不会就此离职?造成我们之前的招聘、培训工作都前功尽弃,还要重头来过,带来人力物力的浪费。又比如,对方说离职是因为家里有小孩要照顾,工作时间要固定,那我们也会考虑这样的人如果以后有什么特殊情况要求其早来或晚走时,对方是不是能服从?等等诸如此类的问题有很多,在面试过程中要多问、细问,要得出结论,以免给以后的工作带来不必要的麻烦。但注意不要用假设性的问题,因为对方在回答假设性问题的时候往往会有迎合心理,而这样产生的答案往往是不可靠的;

四、家庭情况。这个问题的询问和了解也是为了推断其工作的安心程度和努力程度等。家庭没有负累的人会安心工作,家境较差的人相对地也会比较珍惜工作机会,努力工作,工作中较能吃苦耐劳。

第九部分职位沟通要点

对不同的岗位我们有不同的要求,尤其是有些岗位,除了一些硬性的指标、条件,我们还有一些“软性”的要求,往往在以后的工作中,这些因素对个人的工作表现有着更大的影响。那么,下面我们就将一些常招岗位(侧重一线岗位)的素质要点罗列出来,大家在面试的过程中要侧重这些“要点”的沟通,以便更

准确地判断面试者的综合素质是否真正适合这个岗位,适合公司的氛围。因为大家都知道,个人能力只是决定其工作表现的部分原因,在日常工作中,真正决定其对公司贡献大小的,可能更大程度上是个人的心态,以及个人综合素质方面的一些因素。每个企业都有自己的文化和氛围,如果个人在进入一家公司后,不能很好地融入这个团队,这种氛围,那么,在日后的工作中,不但个人会觉得不顺心,更糟糕的是,个人的这种情绪会在团队中蔓延,会影响到其它的员工!因此,在面试过程中,通过详细的询问,更多地了解面试者以往的工作状况,对于我们推断其今后的工作表现是非常有帮助的。

一、美容美体师

理想条件:形象好(肤质也不可太差)、销售能力强、手法好。

美容美体师是院内一线岗位,是人员数量最多的基层岗位之一,同时也是流动量最大的岗位,因此,美容美体师是公司招聘量最大的岗位。对于美容师这个岗位,在销售能力方面的要求要高于护士。虽然碍于这个岗位长期存在缺口的状况,即便没有经验,如果个人条件较好我们仍然考虑录用,但有相关经验,手法熟练的人还是我们非常欢迎的。当然这也涉及到测试的问题,也就是说在条件允许的时候,对美容师这样的岗位可以采取实操考试的方式。

如果来面试的是一个有经验的美容师,她会在薪资、工作时间等方面和以前做比较,如果是以前薪资较高的,而心态又不好,就会产生心理不平衡,即便来到公司也是这不满意,那不满意,不会全身心投入工作。这种情况下,我们就要突出职位晋升通道,突出公司的发展,在这样一个不断发展的公司,机会是很多的,只要个人努力工作……。同时最好能举出实例,这样比较有说服力。而且有些美容师之前工作的都是私人美容院,包吃包住、有保底,提成比例也较高(但实际业绩很低),所以这类人看到公司的薪资常会觉得低。这时,应跟她强调私人美容院跟公司在经营上的区别、未来发展的区别、福利区别,比如“私人小店是单打独斗,能有多少投资?能有多少效应?我们是连锁的公司经营,有巨大的广告投入、有品牌、有众多资源……”“每天上班八小时、能休假、能学到很多东西、有巨大的发展空间……”“虽然看起来提成低,但业绩高,实际收入还是高于同行的。只是刚进公司时收入会略低些,那是因为顾客积累还少,随着顾客的逐渐增加,收入自然也会高上去。”

如果来面试的是一个没有经验的美容师,那就要详细说明工作的情况,看她的反应。并且多了解她以前其他工作的经历、工作强度,以此来判断其抗压力。不要等人来了以后由于承受不了压力而离职,又造成工作的反复。

二、护士

理想条件:形象好、善于沟通。

护士同样是人数最多的基层岗位之一,但流动性相对美容师略小一些,同时因要求专业毕业,故都经过专业培训,素质相对要好一些。凡是符合条件,被录用进入公司工作的应聘者,都是经过专业培训的,再在公司接受过岗前培训,上岗工作后一般在专业方面都没有太大问题,对于这个岗位更大的问题是沟通,另外一个也是心态。

学医学或护理专业的女孩子,很多都是性格内向、文静的,尤其是一些应届毕业生,缺乏社会经验,在和顾客沟通时就会存在一些问题。在面试时如果发现对方确实不善表达,建议多加考虑,仅将这样的人作为备选。因为如果沟通能力确实很差,将来销售做不好,会直接影响到个人的收入,并最终导致其离职。自然我们的工作就也会反复。

另外一点是,来面试的人虽然都是专业毕业,但在此之前大都没有行业经验,从“护士”(医院)到“护士”(美容院)的角色转变是她们心里的一个“坎”,有的人在面试的时候就表现出犹豫,或来了之后也整天矛盾重重,最终选择离开的也不在少数。对于这样的状况,一方面在面试时就要实实在在讲清以后在美容院工作的实际情况,另一方面自然是要做些引导,例如“医护专业的就业面窄,有这样的工作机会已实属难得;现在的就业形势不好,工作难找,要想专业对口更是不容易;美容行业近些年来发展迅速,今后也是发展前景看好的行业;无论做什么行业,只要能够发挥所长,获得回报,就是正确的选择……。而且在医院工作要倒班,不仅辛苦,收入也不高。未来发展无非是当护士长,可护士长只有一个,怎么才能是你?要到什么时候能是你?当了护士长又能拿多少钱?而在我们公司发展空间巨大,仅仅业绩做得好就可以拿高提成,如果能力强,可以院长、业务经理、甚至分公司经理一路做上去,就凭你自己的本事。福利又好。所以其实来我们公司应聘的人是很多的,我们也是要经过面试筛选才确定人选的。”隔天再通知她“恭喜你,通过了公司的面试,现在通知你参加培训……”还有就是

对于护士下店初期顾客少,收入也少的情况要预先做下伏笔,打好预防针,让对方有心理准备,同时告诉她随着顾客的逐步积累,收入也会相应增加,我们好的护士一个月拿万把块钱也是有的,凡事都是有一个过程的。也不能在面试时一味强调高收入,结果新护士来了之后,拿不到那么多钱,撑不了两个月,觉得根本不像当初说的,或不如想象中的就跑掉了。

三、美容院前台

理想条件:形象好、有亲和力、善于沟通。

同样都是年纪轻、没有专长的女孩子,在应聘的时候能够选择“前台”这样的岗位,就已经说明对方要么性格内向、不愿接受挑战,要么希望工作轻松、不愿吃苦。

来面试“前台”的女孩子大致有这样几种:做过美容院前台的、做过公司前台的、做过很多种工作的。

做过美容院前台的,自然对工作内容非常清楚,可谓轻车熟路,她们主要看的是薪资,如果薪资可以接受,则稳定性会比较好。对于这样的人我们主要看的是心态,如果心态不好,稳定性就会差一些。

做过公司前台的,不了解美容院前台的工作情况,往往会有一些误解,对于这样的人我们需要把工作内容解释清楚,同样需要做两方面工作,在实实在在讲明情况的同时也要做正面的引导,并且注意所有的正面引导最好都有实例,这样会增强说服力。

还有一种情况就是应聘者做过很多种不同的工作,比如文员、销售等等,相互之间都没有什么关联。这样的人往往没有方向,没有目标,稳定性较差,很多都是报着一种“不管什么工作,先做起来再说”的想法,如果不是急需,不建议录用这样的人。

四、美容院院长

理想条件:形象好,销售、培训能力强,有一定管理经验。

院长是公司非常重要的岗位,因此要求也相对较高。对于“院长”岗位最突出的要求还是销售能力,通常应聘该岗位的都是有过相关经验的,比如做过门店管理的,做过销售的,或做过美容导师的。

如果是做过门店管理的,要详细询问所谓“管理”的概念,比如门店面积多

大,员工多少,营业额多少,具体有哪些项目,比例分别占多少,具体负责的工作有哪些,在工作中遇到过什么困难,如何解决的……,如果对方能够对答如流,前后一致,那么基本可以确定,相关经验确实是有的。但同时也要把她之前的情况和我们门店的情况做一个对比,做到心中有数。

如果是做过销售的,要详细询问是否带过团队,团队构成,人员多少,具体是销售什么产品或项目,销售的渠道是怎样的,业绩情况,是否要做培训,培训的内容,以及在带团队的过程中遇到过怎样的困难,怎样解决的……,同样,如果对方回答流畅,那基本也可以确定,确实是有这样的经历的。但这样的人一般我们不列为首选目标,而只作为备选,因为毕竟有行业和经营模式的差别,适应、熟悉都需要时间。一个是从美容行业基层做起,能力方面稍有欠缺的,另一个是能力很强,但缺乏行业经验的,我们更倾向于前者。

还有就是做过美容导师的,这种人一般都有一定的培训和销售能力,可以闲聊的方式,通过询问以往在公司的工作情况,与同事相处的情况,有没有遇到过什么与人交往的矛盾,最终怎样处理的等等,来了解其人际交往方面的情况,以此来推断其是否具备带团队的能力。因为做领导是需要具有一定的平衡性的,如果不能很好地化解下属的各种问题和矛盾,不能营造良好的氛围,会对门店经营的方方面面都造成影响。

有些院长面试会提到她以前的薪资,说的往往是自己以前最高的收入。所以要跟她谈公司的规模、发展,直营连锁的模式,而且不用出差……。有的院长会说“我以前做10万的话可以拿到多少多少,这才这么少。”碰到这种情况要告诉她,在其它公司做10万是如何地辛苦,但在XX,这个业绩并不高,因为其它公司的顾客量并不大,而XX不同,XX有庞大的广告投入,市场人员,顾客量大,业绩也容易做。

另外,对于院长,离职原因是一个非常重要的问题,不但要通过对方的回答来判断其倾向(她因为什么离职,什么样的工作环境、工作条件,什么样的氛围更吸引她),更要利用她的回答,她的倾向来投其所好,突出我们的优势来吸引对方。

附件一:

部门招聘人员申请表

招聘面试流程

门店招聘人员申请单

招聘面试流程