招聘面试流程
招聘面试指南
由于行业的特点及公司的快速发展，使招聘工作成为公司人事工作的重中之重，为了更好地配合公司业务发展，做好招聘工作，制定本指南，对招聘面试的各环节进行细化和优化，力争提高各地招聘面试的质量，保障公司的人员供给。
第一部分招聘申请
部门、门店出现人员缺口或需新增岗位时填写《部门招聘人员申请表》或《门店招聘人员申请单》，交至人事负责人。
·编制内一般员工由部门经理（主管）提出申请，人事部审核；
·编制内管理人员由分公司经理提出申请，人事部审核；
·编制外一般员工由部门经理（主管）提出申请，分公司经理审核，人事部参考意见；
·编制外管理人员由分公司经理提出申请，分管公司领导审核，人事部参考意见。第二部分招聘渠道确定
一、根据空缺岗位类别及人员缺口情况，以及当地招聘实际情况，来确定以何种方式开展招聘工作。举例如下：目前公司所采用的招聘方式主要有以下几种——员工介绍、报纸（包括专业招聘报纸、当地商业报纸、行业报纸及期刊）、网络、招聘会等，各地可根据以往各种招聘渠道的效果来进行选择，比如上海地区，对于一线岗位《人才市场报》的招聘效果较好，那么在一线岗位人员缺口大及集中开店的时候招聘渠道就以《人才市场报》为主，而对于行政管理类岗位《前程无忧》的招聘效果较好，那么在行政管理类岗位人员缺口较集中的时候就可以选择《前程无忧》来发布招聘信息，如果偶尔有个别岗位人员空缺并且不是急需时，为节约成本可在网站上发布招聘信息（※公司已分别与前程无忧及智联签订09年年单，如有网络发布需求，可直接将职位信息告知公司人力资源部，由公司统一在网络代为发布）。
二、招聘负责人员要多留意当地的招聘信息，尝试一些以前不曾有或不曾使用过
的招聘渠道，比较招聘效果，力争拓宽招聘渠道。比如在每年春秋两季招聘高峰时期如有医药或美容类专场招聘会，则可以去参加，费用也不高。另外，有一些临街的门面店，可以利用客流量大的优势，直接在店外张贴招聘广告（此类招聘广告公司有统一版本）。
三、平面广告版面的确定。在各类招聘广告中，平面广告的费用是最高的，因此一定要尽可能地发挥其作用，不可一味地考虑费用，选择一些很小、很差的版面。招聘广告是需要受众的浏览量的，不显眼的信息往往容易被人忽略，虽然当时看来广告费用低，但达不到招聘效果，导致招聘工作的反复，结果是得不偿失，可能最终的招聘费用比直接做一期大的广告还要高，尤其在春季集中开店的时期，招聘广告需要至少做到平时的2倍，这同时也具有一种广告效应，也是公司的一种形象宣传。
第三部分招聘信息的发布
随着公司的不断发展、品牌形象提升的需要，对外宣传需要统一口径、统一形象，目前招聘广告的版本也已统一（包括版面设计、公司介绍、福利待遇等内同），并且给到各分公司。关于一些常招职位的要求也有给出“职位要求列表”（包括薪资范围），请据此撰写（但不必完全拘泥于此，可根据各地情况进行适当的调整）。另外，除常招的一线岗位外，对于其它岗位在发布招聘信息前应与用人部门主管沟通，以便知晓对该岗位的一些特殊要求，增强招聘信息的针对性。第四部分简历筛选
一、初步筛选。在招聘启事中有“直接面试”内容的，会有很多应聘者直接来公司面试，但仍不排除会有人投递简历。如果是在网络发布招聘信息，则大部分应聘者都会采用投递简历的方式。对于应聘简历需要进行初步的筛选，对于条件基本符合岗位要求的，即可电话通知面试。
二、电话通知面试。电话通知面试时，首先应注意语言的规范性，对于投递简历的应聘者，电话通知是对方与公司的第一次接触，也是应聘者对公司的第一印象，因此一定要注意礼貌，应使用“您好，请问是×××先生（或×××小姐）吗？这里是××公司，我们收到了您投递的应聘简历，经过初步筛选，您的情况基本符合我们对××岗位的要求，现在想通知您面试的时间，请问×月×日星期×上午（下午）×点，您方便吗？”“公司的地址您清楚吗？”等类似的语言，让对
方感觉到礼貌、规范，给对方留下一个好印象。
另外，通知面试时应准备一份《面试预约时间表》，一方面在电话通知的同时记录每位面试者的时间安排，便于查阅；另一方面，在面试者晚来或不来时也方便电话询问及回访（方便时可做回访，对于面试者放弃面试的原因做一下了解，如果是由于我们某个环节的工作做得不到位，及时地了解信息也便于我们改进）。第五部分面试接待
无论是接到面试通知来公司面试的，还是看了招聘广告直接来公司面试的人，来到公司以后的所见所闻都是对公司的直观印象，无论录用与否，都应做到礼貌、规范，为公司创造好的口碑，避免面试者今后对人谈起“XX”时流露出这样的口气，“哦，XX啊，我知道，我去面试过的，不怎么样，公司里乱七八糟的，人员素质也不怎么样，一点礼貌都没有……”。
一、前台。前台是公司的门面，无论是电话接听，还是来访接待，都是外人对公司的第一印象，因此一定要注意自己的仪容仪表，着装不可过于休闲，更不可另类、不可着奇装异服，提倡化淡妆，说话时注意声音柔和，态度温和，并尽量使用礼貌用语，有来访者应起立询问“您好，请问您是……”，问明来意后，通知相关工作人员，并请对方于接待区等待，若时间较长，应为对方倒水，提供公司相关杂志请对方翻阅。
二、面试人员。着装应正式一些，提倡化淡妆，注意礼貌、亲切。接到前台通知后，至前台核对面试者信息（是否是通知前来，应聘职位、姓名等），并引导至面试区域。
第六部分面试区域布置
对于有条件的分公司要求有独立的面试区域（会议室或洽谈室），这一方面是为了创造安静的环境，便于面试者调整情绪、状态，更好地体现真实的水平，一方面也是为了给对方留下专业的印象。对于独立面试区域应该充分利用，尽可能多地体现公司的文化。关于面试区域背景墙的装饰，公司有统一的模板。没有独立面试区域的分公司也要建议办公区域装饰以下内容：
一、公司简介
二、公司区域分布图
三、公司大事记并配相关图片
四、公司企业文化
五、重点凸现员工福利方面的内容，也需要配以图片说明，如员工接受的培训、公司组织的优秀员工旅游等。
除了以上装饰，面试区域还须注意保持整洁，桌椅摆放整齐、地面及桌面没有杂物，桌面应摆放的物品有职位申请表、笔、公司宣传册及杂志。
第七部分面试流程
一、接到前台通知后，至前台询问面试人员情况（姓名、应聘职位、是接到通知前来面试还是直接来面试的）；
二、将面试人员引导至面试区域，让座，询问是否携带简历，并让其填写《职位申请表》。如对方为直接面试人员并携带简历，可在此期间浏览其简历，如对方为通知面试人员，可将其之前投递简历调出，再次浏览，大致了解对方情况。（时间大约5～10分钟）
三、待对方《职位申请表》填写完毕，将其收回，并让其翻阅公司宣传册及杂志；（时间5～10分钟）（亦留出时间让其浏览背景墙，并可观察其表现、态度，是否认真对待）
四、进入面试谈话环节。应面带微笑，尽量创造轻松的氛围。（人在放松状态下，容易放松警惕，便于我们了解对方真实情况）
1、可以闲聊开场，同时体现关切，例如询问对方“我们公司还好找吗？”“过来还方便吗？”“过来远不远？”“今天外面挺热的吧？”等等，慢慢让对方放松下来；
2、第一个问题便是“你是从哪里了解到我们的招聘信息的？”这是为了做招聘渠道统计分析，为避免遗漏该问题，故须养成习惯，在面试一开始便询问这个问题，并做好记录。尤其是员工介绍的面试者，在面试时即做好记录，为以后工作提供了方便（发放介绍奖金时核对信息）；
3、整个面试过程注意多提问，让对方多说话，尤其对一些敏感问题要追根究底，这样才能够了解到真实情况，同时也可以判断出对方的品行（前后是否一致）。并在对方回答问题的时候注意其表情、眼神，也可推断出其态度（对这份工作、这次面试是否重视）；
4、面试过程中，面试问题和公司介绍的内容可以穿插进行，完全视与对方的谈
话情况而定，始终让对方感觉到像是一次轻松、自然的谈话，在貌似轻松的氛围中观察其言行；
5、在时间不受约束的情况下，可适当延长面试时间，以便了解更深入细致。一次面试时间最少不少于15分钟，一般在30分钟左右，一些重要岗位或不太确定的人选时间还可视情况延长。
第八部分面试谈话要点
面试问题不必像问诊一样面面俱到，但谈话过程应至少包含以下要点：
一、公司介绍。
二、对方之前的工作经历、相关的工作经验。此部分一定要追根究底，以了解其深入程度，如果在追根究底的过程中，对方前后的回答出现不一致的情况，那么在其之前的回答中就不免有夸大的成分；
三、离职原因。这是一个敏感问题，同样需要追根究底，以了解其真实原因，并据此推断其以后工作的稳定性。比如，对方说离职是因为单位离家太远，那我们要考虑如果以后下店分配时将其分到一家较远的店，对方是不是能够接受？甚至会不会就此离职？造成我们之前的招聘、培训工作都前功尽弃，还要重头来过，带来人力物力的浪费。又比如，对方说离职是因为家里有小孩要照顾，工作时间要固定，那我们也会考虑这样的人如果以后有什么特殊情况要求其早来或晚走时，对方是不是能服从？等等诸如此类的问题有很多，在面试过程中要多问、细问，要得出结论，以免给以后的工作带来不必要的麻烦。但注意不要用假设性的问题，因为对方在回答假设性问题的时候往往会有迎合心理，而这样产生的答案往往是不可靠的；
四、家庭情况。这个问题的询问和了解也是为了推断其工作的安心程度和努力程度等。家庭没有负累的人会安心工作，家境较差的人相对地也会比较珍惜工作机会，努力工作，工作中较能吃苦耐劳。
第九部分职位沟通要点
对不同的岗位我们有不同的要求，尤其是有些岗位，除了一些硬性的指标、条件，我们还有一些“软性”的要求，往往在以后的工作中，这些因素对个人的工作表现有着更大的影响。那么，下面我们就将一些常招岗位（侧重一线岗位）的素质要点罗列出来，大家在面试的过程中要侧重这些“要点”的沟通，以便更
准确地判断面试者的综合素质是否真正适合这个岗位，适合公司的氛围。因为大家都知道，个人能力只是决定其工作表现的部分原因，在日常工作中，真正决定其对公司贡献大小的，可能更大程度上是个人的心态，以及个人综合素质方面的一些因素。每个企业都有自己的文化和氛围，如果个人在进入一家公司后，不能很好地融入这个团队，这种氛围，那么，在日后的工作中，不但个人会觉得不顺心，更糟糕的是，个人的这种情绪会在团队中蔓延，会影响到其它的员工！因此，在面试过程中，通过详细的询问，更多地了解面试者以往的工作状况，对于我们推断其今后的工作表现是非常有帮助的。
一、美容美体师
理想条件：形象好（肤质也不可太差）、销售能力强、手法好。
美容美体师是院内一线岗位，是人员数量最多的基层岗位之一，同时也是流动量最大的岗位，因此，美容美体师是公司招聘量最大的岗位。对于美容师这个岗位，在销售能力方面的要求要高于护士。虽然碍于这个岗位长期存在缺口的状况，即便没有经验，如果个人条件较好我们仍然考虑录用，但有相关经验，手法熟练的人还是我们非常欢迎的。当然这也涉及到测试的问题，也就是说在条件允许的时候，对美容师这样的岗位可以采取实操考试的方式。
如果来面试的是一个有经验的美容师，她会在薪资、工作时间等方面和以前做比较，如果是以前薪资较高的，而心态又不好，就会产生心理不平衡，即便来到公司也是这不满意，那不满意，不会全身心投入工作。这种情况下，我们就要突出职位晋升通道，突出公司的发展，在这样一个不断发展的公司，机会是很多的，只要个人努力工作……。同时最好能举出实例，这样比较有说服力。而且有些美容师之前工作的都是私人美容院，包吃包住、有保底，提成比例也较高（但实际业绩很低），所以这类人看到公司的薪资常会觉得低。这时，应跟她强调私人美容院跟公司在经营上的区别、未来发展的区别、福利区别，比如“私人小店是单打独斗，能有多少投资？能有多少效应？我们是连锁的公司经营，有巨大的广告投入、有品牌、有众多资源……”“每天上班八小时、能休假、能学到很多东西、有巨大的发展空间……”“虽然看起来提成低，但业绩高，实际收入还是高于同行的。只是刚进公司时收入会略低些，那是因为顾客积累还少，随着顾客的逐渐增加，收入自然也会高上去。”
如果来面试的是一个没有经验的美容师，那就要详细说明工作的情况，看她的反应。并且多了解她以前其他工作的经历、工作强度，以此来判断其抗压力。不要等人来了以后由于承受不了压力而离职，又造成工作的反复。
二、护士
理想条件：形象好、善于沟通。
护士同样是人数最多的基层岗位之一，但流动性相对美容师略小一些，同时因要求专业毕业，故都经过专业培训，素质相对要好一些。凡是符合条件，被录用进入公司工作的应聘者，都是经过专业培训的，再在公司接受过岗前培训，上岗工作后一般在专业方面都没有太大问题，对于这个岗位更大的问题是沟通，另外一个也是心态。
学医学或护理专业的女孩子，很多都是性格内向、文静的，尤其是一些应届毕业生，缺乏社会经验，在和顾客沟通时就会存在一些问题。在面试时如果发现对方确实不善表达，建议多加考虑，仅将这样的人作为备选。因为如果沟通能力确实很差，将来销售做不好，会直接影响到个人的收入，并最终导致其离职。自然我们的工作就也会反复。
另外一点是，来面试的人虽然都是专业毕业，但在此之前大都没有行业经验，从“护士”（医院）到“护士”（美容院）的角色转变是她们心里的一个“坎”，有的人在面试的时候就表现出犹豫，或来了之后也整天矛盾重重，最终选择离开的也不在少数。对于这样的状况，一方面在面试时就要实实在在讲清以后在美容院工作的实际情况，另一方面自然是要做些引导，例如“医护专业的就业面窄，有这样的工作机会已实属难得；现在的就业形势不好，工作难找，要想专业对口更是不容易；美容行业近些年来发展迅速，今后也是发展前景看好的行业；无论做什么行业，只要能够发挥所长，获得回报，就是正确的选择……。而且在医院工作要倒班，不仅辛苦，收入也不高。未来发展无非是当护士长，可护士长只有一个，怎么才能是你？要到什么时候能是你？当了护士长又能拿多少钱？而在我们公司发展空间巨大，仅仅业绩做得好就可以拿高提成，如果能力强，可以院长、业务经理、甚至分公司经理一路做上去，就凭你自己的本事。福利又好。所以其实来我们公司应聘的人是很多的，我们也是要经过面试筛选才确定人选的。”隔天再通知她“恭喜你，通过了公司的面试，现在通知你参加培训……”还有就是
对于护士下店初期顾客少，收入也少的情况要预先做下伏笔，打好预防针，让对方有心理准备，同时告诉她随着顾客的逐步积累，收入也会相应增加，我们好的护士一个月拿万把块钱也是有的，凡事都是有一个过程的。也不能在面试时一味强调高收入，结果新护士来了之后，拿不到那么多钱，撑不了两个月，觉得根本不像当初说的，或不如想象中的就跑掉了。
三、美容院前台
理想条件：形象好、有亲和力、善于沟通。
同样都是年纪轻、没有专长的女孩子，在应聘的时候能够选择“前台”这样的岗位，就已经说明对方要么性格内向、不愿接受挑战，要么希望工作轻松、不愿吃苦。
来面试“前台”的女孩子大致有这样几种：做过美容院前台的、做过公司前台的、做过很多种工作的。
做过美容院前台的，自然对工作内容非常清楚，可谓轻车熟路，她们主要看的是薪资，如果薪资可以接受，则稳定性会比较好。对于这样的人我们主要看的是心态，如果心态不好，稳定性就会差一些。
做过公司前台的，不了解美容院前台的工作情况，往往会有一些误解，对于这样的人我们需要把工作内容解释清楚，同样需要做两方面工作，在实实在在讲明情况的同时也要做正面的引导，并且注意所有的正面引导最好都有实例，这样会增强说服力。
还有一种情况就是应聘者做过很多种不同的工作，比如文员、销售等等，相互之间都没有什么关联。这样的人往往没有方向，没有目标，稳定性较差，很多都是报着一种“不管什么工作，先做起来再说”的想法，如果不是急需，不建议录用这样的人。
四、美容院院长
理想条件：形象好，销售、培训能力强，有一定管理经验。
院长是公司非常重要的岗位，因此要求也相对较高。对于“院长”岗位最突出的要求还是销售能力，通常应聘该岗位的都是有过相关经验的，比如做过门店管理的，做过销售的，或做过美容导师的。
如果是做过门店管理的，要详细询问所谓“管理”的概念，比如门店面积多
大，员工多少，营业额多少，具体有哪些项目，比例分别占多少，具体负责的工作有哪些，在工作中遇到过什么困难，如何解决的……，如果对方能够对答如流，前后一致，那么基本可以确定，相关经验确实是有的。但同时也要把她之前的情况和我们门店的情况做一个对比，做到心中有数。
如果是做过销售的，要详细询问是否带过团队，团队构成，人员多少，具体是销售什么产品或项目，销售的渠道是怎样的，业绩情况，是否要做培训，培训的内容，以及在带团队的过程中遇到过怎样的困难，怎样解决的……，同样，如果对方回答流畅，那基本也可以确定，确实是有这样的经历的。但这样的人一般我们不列为首选目标，而只作为备选，因为毕竟有行业和经营模式的差别，适应、熟悉都需要时间。一个是从美容行业基层做起，能力方面稍有欠缺的，另一个是能力很强，但缺乏行业经验的，我们更倾向于前者。
还有就是做过美容导师的，这种人一般都有一定的培训和销售能力，可以闲聊的方式，通过询问以往在公司的工作情况，与同事相处的情况，有没有遇到过什么与人交往的矛盾，最终怎样处理的等等，来了解其人际交往方面的情况，以此来推断其是否具备带团队的能力。因为做领导是需要具有一定的平衡性的，如果不能很好地化解下属的各种问题和矛盾，不能营造良好的氛围，会对门店经营的方方面面都造成影响。
有些院长面试会提到她以前的薪资，说的往往是自己以前最高的收入。所以要跟她谈公司的规模、发展，直营连锁的模式，而且不用出差……。有的院长会说“我以前做10万的话可以拿到多少多少，这才这么少。”碰到这种情况要告诉她，在其它公司做10万是如何地辛苦，但在XX，这个业绩并不高，因为其它公司的顾客量并不大，而XX不同，XX有庞大的广告投入，市场人员，顾客量大，业绩也容易做。
另外，对于院长，离职原因是一个非常重要的问题，不但要通过对方的回答来判断其倾向（她因为什么离职，什么样的工作环境、工作条件，什么样的氛围更吸引她），更要利用她的回答，她的倾向来投其所好，突出我们的优势来吸引对方。
附件一：
部门招聘人员申请表
门店招聘人员申请单
结构化面试流程
结构化面试流程 1、抽签：一般应提前15-30分钟到场，工作人员查验有关证件后，抽签确定分组和面试顺序。 2、侯考：在规定侯考区等待面试。 3、面试答题：一般情况下主考官按顺序宣读试题，考生一一作答。考生在回答试题时可以思考后作答，有时还可以用笔简单罗列提纲。 4、随机提问：考生答完规定试题后，有时主考官会自己或请别的评委进行临时提问。 5、退场侯分：作答完毕后，主考官宣布请考生退场，在专门工作人员带领下到侯分室等待分数。得到分数通知后即可离开考场。 6、计分审核：主考官从评委手中收回评分表，交记分员计分。 7、通知下一名考生入场：上一考生退场，同时有专门工作人员通知下一名考生入场。 到了考场后，考生会集中在一个教室或者会议室，同一个岗位的考生一般被会在安排在同一个考场的同一时间段的同一组。 接着就是抽签。抽完签后就耐心地等待，等的时候，该做些什么事情，因人而异，可以调整情绪，整理着装，轮到自己的顺序后，会有工作人员引导你去考场，到了考场前，一般情况下，考场的门是开着的，如果是关着的，就敲下门，如果是开着的，也象征性地轻轻敲一下，进去考场后，转身慢关房门。面带微笑看考官，然后走到桌子旁边，先目视主考官，然后依顺序看一遍考官，记住每个考官的姓名与称谓，再面带微笑说：尊敬的各位考官，早上好！我是**号考生。然后鞠躬。注
意：整个面试过程千万不能透露与个人有关的信息，比如姓名，单位，毕业院校等，否则直接取消资格。 鞠躬后，考官自然会对你说，请坐。”坐姿要正式大方，就坐 后有个细节要注意，如果桌子上有试卷，按照以往的经验，很多考生会边听主考官讲话边偷看试卷，这种行为的错误之处在于：一是对主考官不礼貌；二是可能因没有听清楚考官的讲话内容而违反考场的规定。因此，这几十秒的时间是不要去贪的，人不可能一心两用，其实利用这点时间，也考虑不了什么问题，关键是会给考官留下不好的印象：不尊重考官，没有礼貌，不诚实。正确的做法是：端正坐下后，双手交插叠放或自然放在桌子上，目视主考官，让别人看出你注意在听他说话。关于视线目视考官的问题，考生大部分时间应该看着提问的主考官，但不必目不转睛盯着对方，眼神可以停留在他人眉宇之间或者额头上，这样既可以保持平视，也会降低自己的怯意。 坐下后主考官会宣读考场的纪律和时间要求，一般是这样说：考生你好，首先祝贺你通过笔试，入围今天的面试，也预祝你今天有个很好的发挥，下面我宣读一下考场的纪律和规定。今天的考试有四道题，每道题答题时间约五分钟，你共有二十分钟的时间。我读完题后，你可以稍作思考再回答，每道题回答完毕后，请示意考官回答完毕，准备好了吗？”考生回答“准备好了。”（有可能他会问听清楚了吗？你就答听清楚了！）考官听到你的回答会按下计时器，计时就开始了。20分钟的面试时间很充裕，很少有人可以用完全部时间的，除非表达能力很强，内容很丰富，不然说太多了，反而会引起考官的反感。 考官向考生宣读题目时，一定要注意听考官说话，不要低头用笔在草稿纸上记题目，读题目时不目视考官是对考官不尊重，会扣分，抢那么一点时间会因小失大，得不偿失。考官宣读题目结束后，考生就开始思考作答了。（如果遇到没听清楚或者不明白的地方，可以请考官重复题目或略作解释，不会扣分，这样既可以赢得几分种的考虑时间，也可以表现出也可以表现出出自己的认真）
招聘面试流程概述
招聘面试流程(P21) 1.招聘面试的业务流程图解 企业进行人员招聘、面试的全部过程要紧分为五大部分，即用人需求、人员招聘、人员甄选、人员录用、招聘评估，据他流程如下图所示： 2.面试前期预备(P22) 只有充足的预备，才能提高招聘的效率效果。 招聘面试的前期预备工作要紧包括：招聘面试环节所需资料的收集整理、招聘小组成员的组成，确定通知和接待流程等。 （1）面试前期需要预备的资料： 企业在招聘面试前，应进行一系列前期预备工作，以确保面试过程的顺利进行，最大限度地降低面试考官的人为因素，提高人员筛选的准确性。同时，充分的预备工作，能够使企业的招聘更为规范，使应聘者对企业的印象更好。 具体的预备工作如下： 1）应聘申请表（所有应聘者均须亲笔填写，要紧考查应聘者的细致和认确实态度，同时也是企业职员档案的有效依据）；
2）岗位的简历标杆标准； 3）价值需要测评试题； 4）文化匹配度标准、测评题； 5）岗位行为面试题库、评价标准； 6）经验问话题库； 7）职位讲明书； 8）岗位的薪资标准； 9）岗位的绩效考核要求及标准； 10）岗位的晋升通道、晋升方向讲明。 （2）招聘小组成员的组成： 招聘人员应由用人部门和人力资源部门共同组成，事先确定好招聘小组成员，可对其进行招聘方法的各种培训，关心小组成员，特不是用人部门成员更了解招聘流程与注意事项，掌握面试测评方法，使面试过程更具专业性。： 1）人力资源部要紧负责： ●招聘信息的公布； ●对应聘资料进行筛选； ●应聘者资格审查；
●初试、面试工作的组织；（P23） ●面试问话技巧和方法的培训。 2）用人部门要紧负责： ●对人员进行具风光试； ●综合评估以做出录用决策。 （3）通知及接待流程 此流程在企业招聘工作中都会用到，但流程性通常不被重视，随意的通知行为，容易导致应聘者接收面试信息的内容完整性不足，使他们预备不够充分，阻碍面试评分的客观性。 1）提早一天通知候选人面试时刻、地址以及注意事项（以手机或邮件的形式），具体包括： ●公司地址； ●乘车路线； ●联系人电话； ●告知候选人期间有变化务必保持联络； ●乘车路程可能花费时刻，请勿迟到； ●注意事项包括：着装要求及携带证件等。 2）面试当天再次电话跟候选人确认面试时刻及地址、跟踪
招聘面试工作流程精选范文
招聘面试流程图
招聘面试流程管理规定 一、目的。 为保证招聘面试工作制度化、流程化，提高招聘面试工作效率，特制定本规定。 二、范围。 本制度适用于公司的招聘面试。 三、责任。 公司招聘面试工作由人事负责，其他部门协助配合。 四、需求。 1、工作分析。人事根据公司人力资源规划，确定所需岗位、人数、工作内容、任职要求等；用人部门根据公司与部门目标，部门职责分析确认本部门所缺岗位、人数、工作内容、任职要求等。 2、拟定用人需求。人事和用人部门根据工作分析结果和薪酬福利制度填写《招聘申请单》，交分管领导；一般岗位提前1个月、重要岗位提前2个月、员工异动后要及时提出。 3、审批用人需求。董事长根据人力资源规划和工作分析结果审批用人需求的必要性、报批程序的规范性，并批示。 五、招聘。 1、招聘渠道与方式。根据《招聘申请单》、对各种招聘渠道的了解和情况调查分析各种渠道与方式的优劣势，择优选择一个或多个招聘渠道和方式。 2、拟定招聘方案（含费用预算）。根据《招聘申请单》和拟定的招聘渠道与方式制订招聘方案，并预算招聘方案费用。 3、审核招聘方案。分管领导根据规划和《招聘申请单》或人才储备的必要性审核招聘方式及费用在预算范围内的招聘方案的合理性。 4、审批招聘方案。董事长根据规划和用人需求或人才储备的必要性审批招
聘方式及费用在预算范围内的招聘方案的合理性。 5、招聘方案开展。根据《招聘申请单》和招聘方案开始具体实施工作。 6、人才搜索、初步筛选。根据《招聘申请单》和招聘方案对不同岗位通过 不同招聘方式来获取人才；网络、电话、现场填写应聘登记表等形式接受应聘者报名并做初步筛选。 六、甄选。 1、初试。应聘人员填写《应聘的登记表》，对应聘者进行资格审查并进行综合素质了解； 2、复试。根据公司用人标准采取面试的方式对初试合格者进行测评，并确 定重点候选对象。用人部门对应聘者进行专业素质面试。（总经理对关键岗位的面试候选人进行面谈） 3、背景调查。对面试人员调查背景证件与资料真实有效；工作经验技能和业绩真实性；执业记录良好无重大不良记录与违法犯罪行为和其他根据岗位需要调查的内容。 七、录用。 1、确定拟录用人选。人事根据最终甄选结果、用人部门提名、背景调查与录用意向洽谈结果；薪酬福利、合同管理制度确定拟聘人员，并拟定其岗位、合同期限、试用期限、试用期薪酬。 2、录用通知。根据录用审批结果对录用者电话通知录用；告知报道时间及所需准备入职材料（身份证、学历证明、户口本、解除劳动合同证明、失业证或居住证、四张一寸照片等）。 3、入职手续办理。收取新员工提交的相关材料，监督其填写《员工履历表》；为其办理其他入职手续。 八、试用。
新员工面试及入职流程
新员工面试及入职流程 目标： 1.将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中，让其形 成良好的工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础； 2.向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关工作人员，迅速适应 新的工作和人事环境； 3.在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。
流程图： （一）新员工面试 1、由行政人事部对简历进行初审，符合公司相关用人资格后与用人部门确定面
试时间。 2、由行政人事部与用人部门协同面试，面试完毕后附一份面试意见，并由面试 官署名。 3、M1以上级别面试人员的由以上用人部门与副总经理或总经理共同面试，面 试完毕后附一份面试官署名的面试意见书。 4、如面试员工有特殊意见和需要，则由行政人事部以报告形式，提请公司领导 审批。 （二）新员工入职 1、由行政人事部填写《录用登记表》。内容包括新员工的概况、试用期和试用期 薪资、试用期职位等。 2、由行政人事部和用人部门共同签署《录用登记表》，提交公司领导签字生效。 3、由行政人事部和用人部门确定新员工的办公场地、桌椅、设备、工具等。 4、通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张；毕业证书原件 5、用人部门确定工作导师，在入职当天介绍。 （三）行政人事部办理入职手续 1.新员工填写《入职申请表》 2.向新员工发放介绍公司情况及管理制度的《员工手册》，使其具备公司的工作 基本常识，要求其通过公司网站了解进一步情况 3.按照《入职申请表》逐级审批入职手续 4.如有特殊需要，与新员工签署《保密协议》 5.一周内签订劳动合同 6.向新员工介绍管理层、相关工作人员等 7.更新通讯录和人事电子档案 8.向用人部门发送《入职通知书》。 （四）用人部门办理部分 1.行政人事部带新员工到用人部门后，由用人部门安排带新员工参观并介绍部 门人员及其他部门业务相关人员 2.用人部门向新员工介绍其岗位职责与工作说明 3.部门应在周例会上向大家介绍新员工并表示欢迎 （五）入职培训 1.入职当月月底，行政人事部培训本周加入公司的新员工，培训内容包括：公 司介绍、公司各项制度、企业文化、设备软件操作等 2.参加不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能 与关系等方面的培训 （六）满月跟进 新员工入职一个月后，由行政人事部对新员工进行跟进，以面谈形式进行评估。内容：主要了解其直接上级和部门负责人对其工作的评价以及新员工对工作、直接上级、所属部门、公司等各方面的看法。并做好《试用期跟进评估表》。 如试用期为三个月，则在第二个月行政人事部再进行一次跟进评估，并做好
公司面试工作流程
入职面试考核工作实施办法 第一条本办法适用于招聘录用新员工的面试考核。 第二条面试考核的目的，是为了落实人力资源规划，招收合格人才，进行合理的人力资源配置，保证生产经营的用人需求。 第三条新员工入职时，应经过面试考核。必要时，可以辅以笔试、座谈交流、分层考察等形式。 第四条新职工的入职考核，由相关部门主管领导，人事部负责具体日常工作。 第五条报名组织 （一）人事部门根据各部门的用人需求计划，形成年度或季度人员需求计划，报主管领导批准后，利用广告、招聘会等形式适时组织报名。 （二）人事部门将应聘报名者初步筛选，形成参加面试人员名单。经主管领导同意后，启动面试考试程序。 第六条面试前准备 （一）成立面试考核小组，名单由人事部门拟定，报主管领导批准。小组由3—5名成员组成，主要包括公司领导、人事部门主管、用人部门领导或专业管理人员、外请相关人员等。 （二）一般情况下，考核小组应召开预备会议，通报有关面试工作的具体事项。 （三）通知应聘人员面试时间、地点，交通路线，应携带的证件、证书。 （四）准备面试场地，面试所需文具、用品等。 第七条面试流程 （一）面试由人事部门主持，正式开始前，对应聘人员表示欢迎，并介 绍考核小组成员。 （二）请应聘者出示有关证件、证书，对应聘资格再次进行确认。 （三）面试开始后，首先由应聘人员做自我介绍，主持人应对其提出时间
要求。 四）面试提问。考核小组成员可穿插提问，问题主要分为两部分，通用性问题和专业性问题。通用性问题应主要出自面试题库（附件一）。 （五）为方便比较考核，对应聘同一岗位的人员尽量询问相同或相似的问题。遇有岗位特殊要求，可着重提问某方面的问题。 （六）考核小组成员应根据应聘人员的表现，在面试评价表（附件二）相应位置打分，打分结束后签字，并提出录用与否的意见。 （七）提问结束后，应询问应聘人员是否还有说明，或有何疑问。 （八）面试时间一般应持续三十分钟到一小时。 （九）面试结束时，主持人应告知应聘人员收到面试结果的时间期限。第八条面试结束后，人事部门应当场对考核分数进行汇兑，并排出名次，向考核小组成员公布。 第九条考核小组形成录用意向，报主管领导审批。 第十条主管审批后，人事部门及时通知应聘人员，并准备办理录用后的体检、入职教育等事宜。 第十一条本办法由人事部起草并负责解释。第十二条本办法自发布之日起实施。
HR招聘面试流程与技巧
HR招聘面试流程与技巧 目录 第一章面试程序 (2) 第二章面试技巧 (5) 第三章各主要岗位人员的综合素质考核 (12) 第四章各主要岗位人员业务能力考核 (18)
第一章面试程序 面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。 1、面试前 1.1面试前即策划面试，为面试的准备阶段。策划面试的工作有： ?准备好应聘人及公司的有关资料； ?充分了解你在这次面试过程中的职责； ?充分了解需聘岗位的用人标准； ?充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。 1.2面试前应检查下列工作是否安排妥当： ?在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。 ?收集并审阅应聘人的简历，能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的材料； ?复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准； ?估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间；有时候还有其他的应聘者 ?为应聘人提供面试休息地点； ?例如：可以让应聘人阅览公司文摘等； ?确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素（例如：家住得很远等等）； ?保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责；并能使应聘人感到舒适、提高公司 形象； ?确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤； ?保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知 ?准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况（包括企业文化、工作 环境等） 2、面试中 面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。 但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。 2.1预备阶段（开场白） ?主动向应聘人打招呼，告知你的姓名和职位； ?解释面试的目的； ?解释面试的步骤； ?申明你会做笔记，设法让应聘人不因你会做笔记而紧张。 2.2引入阶段
公司面试工作流程
公司面试工作流程 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020
******集团公司入职面试考核工作实施办法 第一条本办法适用于****集团公司（以下简称集团）招聘录用新员工的面试考核。 第二条面试考核的目的，是为了落实集团人力资源规划，招收合格人才，进行合理的人力资源配置，保证生产经营的用人需求。 第三条集团新员工入职时，应经过面试考核。必要时，可以辅以笔试、座谈交流、分层考察等形式。 第四条新职工的入职考核，由集团主管人力资源工作的副总经理领导，人事部门负责具体日常工作。 第五条报名组织 （一）集团人事部门根据所属各单位、部门的用人需求计划，形成集团年度人员需求计划，报主管领导批准后，利用广告、招聘会等形式适时组织报名。 （二）集团人事部门将应聘报名者初步筛选，形成参加面试人员名单。经主管领导同意后，启动面试考试程序。 第六条面试前准备 （一）成立面试考核小组，名单由人事部门拟定，报主管领导批准。小组由３－５名成员组成，主要包括集团领导、人事部门领导和主管、用人单位领导或专业管理人员、外请相关人员等。 （二）一般情况下，考核小组应召开预备会议，通报有关面试工作的具体事项。 （三）通知应聘人员面试时间、地点，交通路线，应携带的证件、证书。 （四）准备面试场地，面试所需文具、用品等。 第七条面试流程 （一）面试由人事部门主持，正式开始前，对应聘人员表示欢迎，并介绍考核小组成员。
（二）请应聘者出示有关证件、证书，对应聘资格再次进行确认。 （三）面试开始后，首先由应聘人员做自我介绍，主持人应对其提出时间要求。 （四）面试提问。考核小组成员可穿插提问，问题主要分为两部分，通用性问题和专业性问题。通用性问题应主要出自面试题库（附件一）。 （五）为方便比较考核，对应聘同一岗位的人员尽量询问相同或相似的问题。遇有岗位特殊要求，可着重提问某方面的问题。（六）考核小组成员应根据应聘人员的表现，在面试评价表（附件二）相应位置打分，打分结束后签字，并提出录用与否的意见。（七）提问结束后，应询问应聘人员是否还有说明，或有何疑问。 （八）面试时间一般应持续三十分钟到一小时。 （九）面试结束时，主持人应告知应聘人员收到面试结果的时间期限。 第八条面试结束后，人事部门应当场对考核分数进行汇兑，并排出名次，向考核小组成员公布。 第九条考核小组形成录用意向，报集团主管领导审批。 第十条集团主管审批后，人事部门及时通知应聘人员，并准备办理录用后的体检、入职教育等事宜。 第十一条本办法由集团人事部起草并负责解释。 第十二条本办法自发布之日起实施。 附件一： 面试题库 注意：题目均无标准答案，主要是通过询问，判断应聘者的素质和能力。
公司面试工作流程精编版
公司面试工作流程公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-
******集团公司入职面试考核工作实施办法 第一条本办法适用于****集团公司（以下简称集团）招聘录用新员工的面试考核。 第二条面试考核的目的，是为了落实集团人力资源规划，招收合格人才，进行合理的人力资源配置，保证生产经营的用人需求。 第三条集团新员工入职时，应经过面试考核。必要时，可以辅以笔试、座谈交流、分层考察等形式。 第四条新职工的入职考核，由集团主管人力资源工作的副总经理领导，人事部门负责具体日常工作。 第五条报名组织 （一）集团人事部门根据所属各单位、部门的用人需求计划，形成集团年度人员需求计划，报主管领导批准后，利用广告、招聘会等形式适时组织报名。（二）集团人事部门将应聘报名者初步筛选，形成参加面试人员名单。经主管领导同意后，启动面试考试程序。 第六条面试前准备 （一）成立面试考核小组，名单由人事部门拟定，报主管领导批准。小组由３－５名成员组成，主要包括集团领导、人事部门领导和主管、用人单位领导或专业管理人员、外请相关人员等。 （二）一般情况下，考核小组应召开预备会议，通报有关面试工作的具体事项。 （三）通知应聘人员面试时间、地点，交通路线，应携带的证件、证书。（四）准备面试场地，面试所需文具、用品等。 第七条面试流程 （一）面试由人事部门主持，正式开始前，对应聘人员表示欢迎，并介绍考核小组成员。 （二）请应聘者出示有关证件、证书，对应聘资格再次进行确认。（三）面试开始后，首先由应聘人员做自我介绍，主持人应对其提出时间要求。
（四）面试提问。考核小组成员可穿插提问，问题主要分为两部分，通用性问题和专业性问题。通用性问题应主要出自面试题库（附件一）。 （五）为方便比较考核，对应聘同一岗位的人员尽量询问相同或相似的问题。遇有岗位特殊要求，可着重提问某方面的问题。 （六）考核小组成员应根据应聘人员的表现，在面试评价表（附件二）相应位置打分，打分结束后签字，并提出录用与否的意见。 （七）提问结束后，应询问应聘人员是否还有说明，或有何疑问。（八）面试时间一般应持续三十分钟到一小时。 （九）面试结束时，主持人应告知应聘人员收到面试结果的时间期限。第八条面试结束后，人事部门应当场对考核分数进行汇兑，并排出名次，向考核小组成员公布。 第九条考核小组形成录用意向，报集团主管领导审批。 第十条集团主管审批后，人事部门及时通知应聘人员，并准备办理录用后的体检、入职教育等事宜。 第十一条本办法由集团人事部起草并负责解释。 第十二条本办法自发布之日起实施。 附件一： 面试题库 注意：题目均无标准答案，主要是通过询问，判断应聘者的素质和能力。
公司面试工作流程
公司面试工作流程 标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
******集团公司入职面试考核工作实施办法 第一条本办法适用于****集团公司（以下简称集团）招聘录用新员工的面试考核。 第二条面试考核的目的，是为了落实集团人力资源规划，招收合格人才，进行合理的人力资源配置，保证生产经营的用人需求。 第三条集团新员工入职时，应经过面试考核。必要时，可以辅以笔试、座谈交流、分层考察等形式。 第四条新职工的入职考核，由集团主管人力资源工作的副总经理领导，人事部门负责具体日常工作。 第五条报名组织 （一）集团人事部门根据所属各单位、部门的用人需求计划，形成集团年度人员需求计划，报主管领导批准后，利用广告、招聘会等形式适时组织报名。 （二）集团人事部门将应聘报名者初步筛选，形成参加面试人员名单。经主管领导同意后，启动面试考试程序。 第六条面试前准备 （一）成立面试考核小组，名单由人事部门拟定，报主管领导批准。小组由３－５名成员组成，主要包括集团领导、人事部门领导和主管、用人单位领导或专业管理人员、外请相关人员等。 （二）一般情况下，考核小组应召开预备会议，通报有关面试工作的具体事项。 （三）通知应聘人员面试时间、地点，交通路线，应携带的证件、证书。 （四）准备面试场地，面试所需文具、用品等。 第七条面试流程 （一）面试由人事部门主持，正式开始前，对应聘人员表示欢迎，并介绍考核小组成员。
（二）请应聘者出示有关证件、证书，对应聘资格再次进行确认。（三）面试开始后，首先由应聘人员做自我介绍，主持人应对其提出时间要求。 （四）面试提问。考核小组成员可穿插提问，问题主要分为两部分，通用性问题和专业性问题。通用性问题应主要出自面试题库（附件一）。 （五）为方便比较考核，对应聘同一岗位的人员尽量询问相同或相似的问题。遇有岗位特殊要求，可着重提问某方面的问题。 （六）考核小组成员应根据应聘人员的表现，在面试评价表（附件二）相应位置打分，打分结束后签字，并提出录用与否的意见。（七）提问结束后，应询问应聘人员是否还有说明，或有何疑问。（八）面试时间一般应持续三十分钟到一小时。 （九）面试结束时，主持人应告知应聘人员收到面试结果的时间期限。 第八条面试结束后，人事部门应当场对考核分数进行汇兑，并排出名次，向考核小组成员公布。 第九条考核小组形成录用意向，报集团主管领导审批。 第十条集团主管审批后，人事部门及时通知应聘人员，并准备办理录用后的体检、入职教育等事宜。 第十一条本办法由集团人事部起草并负责解释。 第十二条本办法自发布之日起实施。
公司面试工作流程图文稿
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******集团公司入职面试考核工作实施办法 第一条本办法适用于****集团公司（以下简称集团）招聘录用新员工的面试考核。 第二条面试考核的目的，是为了落实集团人力资源规划，招收合格人才，进行合理的人力资源配置，保证生产经营的用人需求。 第三条集团新员工入职时，应经过面试考核。必要时，可以辅以笔试、座谈交流、分层考察等形式。 第四条新职工的入职考核，由集团主管人力资源工作的副总经理领导，人事部门负责具体日常工作。 第五条报名组织 （一）集团人事部门根据所属各单位、部门的用人需求计划，形成集团年度人员需求计划，报主管领导批准后，利用广告、招聘会等形式适时组织报名。（二）集团人事部门将应聘报名者初步筛选，形成参加面试人员名单。经主管领导同意后，启动面试考试程序。 第六条面试前准备 （一）成立面试考核小组，名单由人事部门拟定，报主管领导批准。小组由３－５名成员组成，主要包括集团领导、人事部门领导和主管、用人单位领导或专业管理人员、外请相关人员等。 （二）一般情况下，考核小组应召开预备会议，通报有关面试工作的具体事项。 （三）通知应聘人员面试时间、地点，交通路线，应携带的证件、证书。（四）准备面试场地，面试所需文具、用品等。 第七条面试流程 （一）面试由人事部门主持，正式开始前，对应聘人员表示欢迎，并介绍考核小组成员。 （二）请应聘者出示有关证件、证书，对应聘资格再次进行确认。（三）面试开始后，首先由应聘人员做自我介绍，主持人应对其提出时间要求。
（四）面试提问。考核小组成员可穿插提问，问题主要分为两部分，通用性问题和专业性问题。通用性问题应主要出自面试题库（附件一）。 （五）为方便比较考核，对应聘同一岗位的人员尽量询问相同或相似的问题。遇有岗位特殊要求，可着重提问某方面的问题。 （六）考核小组成员应根据应聘人员的表现，在面试评价表（附件二）相应位置打分，打分结束后签字，并提出录用与否的意见。 （七）提问结束后，应询问应聘人员是否还有说明，或有何疑问。（八）面试时间一般应持续三十分钟到一小时。 （九）面试结束时，主持人应告知应聘人员收到面试结果的时间期限。第八条面试结束后，人事部门应当场对考核分数进行汇兑，并排出名次，向考核小组成员公布。 第九条考核小组形成录用意向，报集团主管领导审批。 第十条集团主管审批后，人事部门及时通知应聘人员，并准备办理录用后的体检、入职教育等事宜。 第十一条本办法由集团人事部起草并负责解释。 第十二条本办法自发布之日起实施。 附件一： 面试题库 注意：题目均无标准答案，主要是通过询问，判断应聘者的素质和能力。
人事招聘面试流程与技巧
人事招聘面试流程与 技巧
HR招聘面试流程与技巧 目录 第一章面试程序 (3) 第三章各主要岗位人员的综合素质考核 (15) 第四章各主要岗位人员业务能力考核 (26)
第一章面试程序 面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。 1、面试前 1.1面试前即策划面试，为面试的准备阶段。策划面试的工作有： ?准备好应聘人及公司的有关资料； ?充分了解你在这次面试过程中的职责； ?充分了解需聘岗位的用人标准； ?充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。 1.2面试前应检查下列工作是否安排妥当： ?在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段 做好准备。 ?收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表 现和经验的材料； ?复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准； ?估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间； ?为应聘人提供面试休息地点； ?安排机动时间，以防面试时间比预定时间要长。例如：可以让应聘人阅览公 司文摘等； ?确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素（例如：家住得很远等 等）；
?指定专人（或部门）负责应聘人来公司的接待工作； ?保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责；并能使应聘人感到舒 适、提高公司形象； ?确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤； ?保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知（例如：坐车路线、住宿、推荐的 餐馆等等）。人力资源部将负责这项工作。 ?准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况（包括企业 文化、工作环境等） 2、面试中 面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。 但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。 2.1预备阶段（开场白） ?主动向应聘人打招呼，告知你的姓名和职位； ?解释面试的目的； ?解释面试的步骤； ?申明你会做笔记，设法让应聘人不因你会做笔记而紧张。 2.2引入阶段 了解应聘人的基本情况，最好不要问一些你已经从简历中得到的问题。为了考察应聘人的基本情况，你可以参考下面的问题。
招聘面试流程
标准面试流程 （免费下载：淘宝网/店铺/优佳信息库） 一、招聘流程： 简历的筛选――电话面试――面试/复试――谈offer――确认入职时间――报到――试用――转正 二、面试准备 1、提前一天通知候选人面试的时间及地址（短讯或邮件形式）。 ⑴公司地址： ⑵乘车路线： ⑶联系人电话： ⑷告知候选人期间有变化务必保持联络； ⑸乘车路程预计花费时间，请勿迟到； ⑹面试注意事项：a着装形象：干净整洁，最好着正装；b需要携带证件：个人简历、身份证件、学历证书、原单位离职证明、作品、技能证书等。 2、面试当天上午再电话跟侯选人确认面试的时间及地址、跟踪是否前来面试，提醒注意安全。 3、安排人员在前台接待，并做好下列事项： ⑴候选人到达后先确认姓名以及面试岗位，并做好记录； ⑵询问是否有携带相关证件，引导就座，查看证件，填写公司简历模板（人事需要提前准备所需物料、笔、简历模板等，以防同时接待2人以上面试），给出3-5分钟填写简历； ⑶如果有超过两人以上的候选人，可调配至会议室；
⑷在填写的过程中，查验学历证书以及其它证件； ⑸5分钟后，归还候选人证件，并请其查实。 三、第一轮面试 1、首先是对面试官的要求 ⑴面试官要给人一种好感，有一种亲和力，能够很快的引导候选人敞开心扉交流问题； ⑵注意言行举止，要落落大方，要有“范”给候选人一种心理暗示，你加入新月会是你的荣幸，做到热情有度，谦虚有礼； ⑶必须态度上和表情上十分开朗真诚，让候选人能够倾心将自己想说的话表达出来； ⑷必须客观理智地去判断一些事务，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价； ⑸不论应聘者的出身、背景之高低，面试官都得设法去尊重候选人所表现出来的人格、才能和品质； ⑹面试官必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策，有深入的了解，才能应对候选人随时提出的问题； ⑺面试官必须彻底了解每个职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能； ⑻要适时的安慰没有通过初试的候选人； ⑼倾听多于发问； ⑽观察之后再发问。 2、面试的地点以及记录
企业面试招聘流程
招聘面试工作流程 一、业务流程 部门 步骤 总经理人力资源总监人力资源部用人部门 需求 招聘 甄选 录用 试用 工作分析 拟定用人需求需求 审核用人需求 储备人才查找 分析招聘渠道、方式 拟定招聘方案（含 费用预算） 审核招聘 方案 招聘方案开展 人才搜索、初步筛选 初试 复试 三面 背景调查 确定拟录用人选 录用审核 录用通知 入职手续办理 入职培训 签订劳动合同 办理五险一金 试用期考评 考评结果审核 工作分析 拟定用人需求 需求 审批招聘 方案 审批 用人 需求 初试 确定拟录用人 选 录用审批 入职培训 考评结果 审批
相关手续办理 二、招聘面试流程管理规定 制度名称招聘面试流程管理规定文件编号 执行部门监督部门受控状态 第1条目的。为保证招聘面试工作制度化、流程化，提高招聘面试工作效率，特制定本规定。 第2条范围。本制度适用于公司本部的招聘面试。 第3条责任。公司招聘面试工作由人力资源部负责，其他部门协助配合。 第4条需求。 1.工作分析。人力资源部根据公司人力资源规划，部门岗位说明书对各部门的工作进行分析，确定所需 岗位、人数、工作内容、任职要求等；用人部门根据公司与部门目标，部门职责分析确认本部门所缺岗位、人数、工作内容、任职要求等。 2.拟定用人需求。人力资源部和用人部门根据工作分析结果和薪酬福利制度填写《用人需求申请表》，交 人力资源总监；一般岗位提前1个月、重要岗位提前2个月、员工异动后要及时提出。 3.审核用人需求。人力资源总监根据人力资源规划和定岗、定编、工作分析审核用人需求的必要性，需 求表描述的准确性、合理性，需求表填写的规范性。 4.审批用人需求。总经理根据人力资源规划和工作分析结果审批用人需求的必要性、报批程序的规范性， 并批示。 第5条招聘。 1.储备人才查找。人力资源部根据用人需求申请表从内、外部人才储备库查找适合需求岗位人选。 2.分析招聘渠道与方式。人力资源部根据用人需求申请表、对各种招聘渠道的了解和情况调查分析各种 渠道与方式的优劣势，择优选择一个或多个招聘渠道和方式。 3.拟定招聘方案（含费用预算）。人力资源部根据用人需求申请表和拟定的招聘渠道与方式制订招聘方案， 并预算招聘方案费用。 4.审核招聘方案。人力资源总监根据人力资源规划和用人需求或人才储备的必要性审核招聘方式及费用 在预算范围内的招聘方案的合理性。 5.审批招聘方案。总经理根据人力资源规划和用人需求或人才储备的必要性审批招聘方式及费用在预算 范围内的招聘方案的合理性。 6.招聘方案开展。人力资源部根据用人需求表和招聘方案开始具体实施工作。 7.人才搜索、初步筛选。人力资源部根据用人需求表和招聘方案对不同岗位通过不同招聘方式来获取人
招聘面试流程及话术
一、面试流程 1、人力资源部对应聘者资料（简历、身份证、学历证明、职称证明等）进行收集、整理，按照所需岗位的职位描述做初步筛选、邀约； 2、所有面试人员由人力资源部统一安排通知初试，人力资源部进行人员初试的筛选后，合适的进入下一轮复试，（同一岗位，与用人单位约好时间，安排同一时间进行复试）； 3、用人单位根据人力资源部的推荐意见、考核成绩，对初试合格的人员进行复试面谈和相关业务水平的测试； 4、人力资源部结合用人部门综合应聘人员初试和复试的结果后，决定最终的录用人员，所有录用人员均由人力资源部统一通知并安排入职。 二、电话邀约技巧 打电话前的准备工作： 1、对企业的招聘信息进行包装。应聘者在得到电话通知后，一般会再查看自己简历投递的记录。良好的招聘信息，会增加应聘者参加面试的机率。 2、在电话面试(沟通)之前做好相关职位和行业公司资料的准备。 3、将应聘者的简历详细看过并标出需进一步了解或确认的关键信息。 4、做好被质疑和拒绝的准备。 5、设计好几个可以缓解气氛及引导应聘者的话术。 A、主动投递简历者，这类人员已经明确了择业意向，而且随时准备参加公司面试，你可以在正常工作时段电话沟通。预约好面试时间后及时发邮件或短信。需注意的是语速适中，诚肯积极，描述清楚公司的名称和地址即可。 B、被动者，指网络搜索简历、猎头招聘。此人员求职意向不明确，甚至没有意向，打电话给他们一定要列好清晰明确的提纲，沟通中需注意介绍公司、岗位、职位发展前景等。尽可能把公司闪光点介绍清楚，对被动者产生一定吸引力，这样才能继续以后话题，电话沟通完毕后，及时发出件将公司的信息、岗位的信息传递给被动者。
招聘面试入职工作流程
招聘面试入职工作流程
招聘面试入职管理规定 一、目的 为保证招聘面试工作制度化、流程化，提高招聘面试工作效率，特制定本
规定。 二、适用范围 本制度适用于公司本部的招聘面试。 三、责任 公司招聘面试工作由行政人事部负责，其他部门协助配合。 四、工作流程 1. 工作分析。行政人事部根据公司人力资源规划，部门岗位说明书对各部门的工作进行分析，确定所需岗位、人数、工作内容、任职要求等；用人部门根据公司与部门目标，部门职责分析确认本部门所缺岗位、人数、工作内容、任职要求等。 2. 拟定用人需求。行政人事部和用人部门根据工作分析结果和薪酬福利制度填写《用人需求申请表》，交行政人事经理；一般岗位提前1个月、重要岗位提前2个月、员工异动后要及时提出。 3. 审核用人需求。行政人事经理根据人力资源规划和定岗、定编、工作分析审核用人需求的必要性，需求表描述的准确性、合理性，需求表填写的规范性。 4. 审批用人需求。行政副总、总经理、董事长根据人力资源规划和工作分析结果审批用人需求的必要性、报批程序的规范性并批示。 第5条招聘。 （1）储备人才查找。人资专员根据用人需求申请表从内、外部人才储备库查找适合需求岗位人选。 （2）分析招聘渠道与方式。人资专员根据用人需求申请表、对各种招聘渠道的了解和情况调查分析各种渠道与方式的优劣势，择优选择一个或多个招聘渠道和方式。
（3）拟定招聘方案（含费用预算）。人力资源部根据用人需求申请表和拟定的招聘渠道与方式制订招聘方案，并预算招聘方案费用。 （4）审核招聘方案。行政人事经理根据人力资源规划和用人需求或人才储备的必要性审核招聘方式及费用在预算范围内的招聘方案的合理性。 （5）审批招聘方案。行政副总、总经理、董事长根据人力资源规划和用人需求或人才储备的必要性审批招聘方式及费用在预算范围内的招聘方案的合理性。 （6）招聘方案开展。人资专员根据用人需求表和招聘方案开始具体实施工作。 （7）人才搜索、初步筛选。人资专员根据用人需求表和招聘方案对不同岗位通过不同招聘方式来获取人才；通过邮件、传真、人才网络、电话、现场填写应聘登记表等形式接受应聘者报名并做初步筛选。 第6条甄选。 （1）初试。人资专员使用应聘人员报名表、人员素质测评表、初试评价意见表对应聘者进行资格审查并进行综合素质测评；用人部门对应聘者进行专业素质测评。 （2）复试。行政人事经理根据公司用人标准采取面试的方式对初试合格者进行测评，并确定重点候选对象。 （3）三面。用人部门负责人进行专业面试。行政副总、总经理、董事长对关键岗位的面试候选人进行面谈。 （4）背景调查。人资专员对特殊岗位面试人员调查背景证件与资料真实有效；工作经验技能和业绩真实性；执业记录良好无重大不良记录与违法犯罪行为和其他根据岗位需要调查的内容。 第7条录用。
招聘面试录用工作流程及面试考核标准
招聘、面试、录用流程及面试考核标准 根据公司用人标准及招聘要求，本次招聘、面试、录用工作流程的制定本着以公司实际情况为基础，以实用为原则，特制定以下内容，具体如下： 1■申请聘用手续 （1）当用人部门有职位空缺时，在确定无内部横向调职的可能性 后，向人力资源处提出申请，领取《人员需求申请表》。 （2）用人部门必须认真填写《人员需求申请表》，包括招聘岗位、 人数、任职资格条件、工作内容等；填好后必须经用人部门负责人签字报招聘部门（人员需求申请信息须填写完整、准确否则不予上报）。 （3）招聘部门在接到招聘申请后，核查用人信息，用人部门人员配置情况，检查公司现有人才储备情况，确定招聘的职位及所需名额。 （4）若内部调动不能满足岗位空缺需求，招聘部门将人员补充计划上报总经理，总经理批准后招聘部门进行招聘。 2?招聘方法： 内部招聘、外部招聘 （1）公司空缺岗位先从内部考虑人员调用、提升，如内部无合适人员再选择外部招聘方式。 （2）根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合招聘市场情况，确定选择招聘渠道（网上招聘、猎头公司招聘、员工介绍）
1. 筛选简历 做好简历筛选工作是提高招聘效率及招聘质量的基础，也是面试的前提，在筛选简历环节中要注意以下几个关键点： 1. 职位、职责的筛选：从应聘者简历中的职位、职责可以判断应聘者与岗 位的匹配程度； 2. 文字描述筛选：从简历中的文字描述判断求职者的态度及个性例女口： 自我评价等； 3. 工作时间：通过在原单位工作时间，判断应聘者的稳定性及个人职业规 划； 4. 电话沟通：对于简历中描述不是很详细的，电话沟通深入了解。 2. 列出候选名单： 列出符合条件的应聘者名单，并对符合条件应聘者的简历进行保存，这样做有以下四点益处： （1）作为公司人才信息的保存，便于信息查阅。 （2）作为面试的依据。 （3）便于对简历的管理。 （4）储备人选，节约招聘费用；如：这次没有被聘用的员工，也许将来可以被聘用；这次条件不符合的应聘者，也许通过学习下次可以胜任了。 2. 电话预约面试
招聘面试工作流程
招聘面试流程图
招聘面试流程管理规定 一、目的。 为保证招聘面试工作制度化、流程化，提高招聘面试工作效率，特制定本规定。 二、范围。 本制度适用于公司的招聘面试。 三、责任。 公司招聘面试工作由人事负责，其他部门协助配合。 四、需求。 1、工作分析。人事根据公司人力资源规划，确定所需岗位、人数、工作内容、任职要求等；用人部门根据公司与部门目标，部门职责分析确认本部门所缺岗位、人数、工作内容、任职要求等。 2、拟定用人需求。人事和用人部门根据工作分析结果和薪酬福利制度填写《招聘申请单》，交分管领导；一般岗位提前1个月、重要岗位提前2个月、员工异动后要及时提出。 3、审批用人需求。董事长根据人力资源规划和工作分析结果审批用人需求的必要性、报批程序的规范性，并批示。 五、招聘。 1、招聘渠道与方式。根据《招聘申请单》、对各种招聘渠道的了解和情况调
查分析各种渠道与方式的优劣势，择优选择一个或多个招聘渠道和方式。 2、拟定招聘方案（含费用预算）。根据《招聘申请单》和拟定的招聘渠道与方式制订招聘方案，并预算招聘方案费用。 3、审核招聘方案。分管领导根据规划和《招聘申请单》或人才储备的必要性审核招聘方式及费用在预算范围内的招聘方案的合理性。 4、审批招聘方案。董事长根据规划和用人需求或人才储备的必要性审批招 聘方式及费用在预算范围内的招聘方案的合理性。 5、招聘方案开展。根据《招聘申请单》和招聘方案开始具体实施工作。 6、人才搜索、初步筛选。根据《招聘申请单》和招聘方案对不同岗位通过 不同招聘方式来获取人才；网络、电话、现场填写应聘登记表等形式接受应聘者报名并做初步筛选。 六、甄选。 1、初试。应聘人员填写《应聘的登记表》，对应聘者进行资格审查并进行综合素质了解； 2、复试。根据公司用人标准采取面试的方式对初试合格者进行测评，并确 定重点候选对象。用人部门对应聘者进行专业素质面试。（总经理对关键岗位的面试候选人进行面谈） 3、背景调查。对面试人员调查背景证件与资料真实有效；工作经验技能和业绩真实性；执业记录良好无重大不良记录与违法犯罪行为和其他根据岗位需要调查的内容。 七、录用。 1、确定拟录用人选。人事根据最终甄选结果、用人部门提名、背景调查与录用意向洽谈结果；薪酬福利、合同管理制度确定拟聘人员，并拟定其岗位、合同期
面试考官与工作人员职责及工作程序
面试考官职责和工作程序 一、面试当日按规定时间到达考点考务办，佩证进入面试考场，认真做好面试前的准备工作。进入面试考场后，要求考官举止庄重、工作认真，必须将通讯工具关闭并交本考场监督员统一保管，接受考场监督员的监督。 二、面试考官须遵守有关保密规定，在面试结束前不得对外公开自己或他人的考官身份。 三、面试前30分钟，在主考官的领导下集体研究并命制面试试题，坚决杜绝在已经提前准备的多套试题中随机抽取一套或主考官命题后直接征求其他考官同意与否的现象，也要避免试题全由抽签产生的招聘单位的考官命制的现象。 四、考官进行面试评分时，始终保持自己对考生的评判标准，不因“唱分”等因素而改变自己的评分原则，出现追分、赶分等现象。为保证考官建立自己的标准和尺度，面试考官对每天上午开考后的前3名面试人员暂不正式评分，先记录在《面试考官记分平衡表》上，待3名面试人员面试结束，自行对3名面试人员的面试情况作出比较，待确定自己的评分标准后，再逐一对3名面试人员进行评分。并以此标准对第4名及以后进行评分。 五、坚持实事求是、客观公正的原则，按照统一的评分标准（要素为主、要点为辅）进行公平、公正的评分，不打“关系”分、“人情”分。考官之间不得协商或互相暗示评分。
六、每名考官必须在每份评分表“考官签名”处签上姓名备查。考官如果需要更正分数，应在原分数上划一斜线，并在分数旁签名确认，不得将原分数涂抹不清。 七、由主考官（或主考官现场委托的考官）按统一的主持词和试题进行提问，不得自行变更面试内容，其他考官不得提问；主考官不能所有试题同时提问，应按试题顺序逐题向面试考生提问，问毕后，向面试考生说“请思考回答”。 八、在面试过程中，主考官或委托的考官提问尽量使用普通话，用语要亲切、清晰、准确，不准暗示。要注意掌握面试进程和节奏。 九、后一名考生面试结束后，主考官向前一名考生宣布面试成绩（前一名考生最后得分由记分员统计、计算出）。 十、面试过程中，严禁吸烟、吃东西、打瞌睡等不严肃、不规范行为发生。 十一、面试结束后，将面试试题放置在自己桌上由本考场记分员、监督员收回。严禁将面试试题带出面试考场。