双灯绩效指标方案.doc

双灯纸业公司绩效指标草案

一、战略要点

1、战略立基：低成本规模化扩张

2、诉求：草浆特定区域市场领导地位

3、阶段目标：年实现产销万吨；年内实现产销万吨

二、公司相关概要分析

1、战略发展的不确定性：

1）竞争对手信息缺乏，使我们的定位目标缺乏应有的支持，影响策略实践的针对性2）技术创新能力与设备效能不足以及与之相关联资金、人力的限制将会瓶颈战略的实施

3）环保的要求以及与之改善的投入，将成为公司很大压力

4）不断涌入的势力竞争对手与知识技术发展的高速化，将会消耗我们既有的优势

2、自身不足：

1）人员素质、挑战发展意识与管理激励机制

2）信息获取能力与信息交流速度质量增值能力

3）产品质量研发系列化发展

4）营销拓展深度发展有效管理

5）成本与成本管理

、“员工满意度调查”主要反映问题—具体数据见附件

1）新产品与服务开发不足

2）内部沟通与交流渠道方式不被认同

3）工作目标明确化自我控制以及相关信息获得不充分

4）收入报偿与付出不符

三、解决关注点

1、强化财务成本管理，确保投入产出的最大化

2、强化市场把握、发展与管理，确保市场覆盖与市场质量

3、强化内部管理效率，提高管理效能

4、培育自身能力—技术与人力，提高公司生存与发展力

四、关键绩效要素与关键绩效指标

见“附件一”

附件一、关键绩效领域与关键绩效指标

序号

关键领域关键要素

关键绩效指标

滞后指标超前指标

人力资源与

组织效能

人力资源质量1、单位工资获利率

2、骨干到位率

3、骨干流失率

1、培训质量（计划可行

性计划完成率培训效

果）

2、人力资源素质发展

组织效能1、信息传递有效性（完

整性准确性时效性）

2、协调支持满意度

1、业务流程改善质量

2、绩效管理（执行力度

实施效果与改善）组织成果、员工满意度1、组织运作有效性

2、组织凝聚力

3、团队意识

4、组织形象

财务资源效

能

财务结果1、销售利润目标实现率

2、销售利润增长率

、现金流速

财务支持1、融资对战略的支持率

2、资金满足率

1、债务结构合理性

资金效能、资金收益率1、市场投资收益

2、项目投资收益

成本损耗控制1、业务成本损耗

2、管理成本损耗

3、人工成本损耗

4、资金成本损耗

、成本损耗水平竞争力

财务管理1、应收帐款控制

2、呆坏帐控制

3、法律纠纷与损失控制

营销效能分销渠道发展与管理1、渠道覆盖率（与规划

目标比较）

2、渠道的流量

3、渠道流量增幅

1、新渠道发展

2、渠道质量（地区市场

份额）

3、渠道忠诚度（稳定一

体信息反馈）

4、渠道可控度

大客户发展与管理1、大客户销售比例

2、大客户满意度

1、大客户发展

2、大客户忠诚度

销售管理1、人均创收率1、对客户支持力

2、优势（市场份额第一

位）地区比例

市场推广1、市场调研对战略的支

持（可行性及时性成

果性）

、品牌美誉度

技术创新新产品研发1、新产品时效性（开发

周期、计划履行、上

市时间）

、新产品销售比例

1、新产品质量（市场反

映、特性领导性）

设备效能、设备效能的改善

技术能力表现、技术专利领先性

物流管理库存管理1、库存周转率

2、库存结构合理性

配送管理1、配送速度

2、配送准确性

3、配送安全度

职能部门绩效考核方案

绩效考核管理及实施办法 一、总则 为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。 二、考核范围 总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。 三、考核原则 1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰； 2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现； 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 四、考核目的 1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。 五、考核时间 1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。 2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。 六、考核内容

考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI 工作绩效。 （一）部门考核指标包括： 1、总经理评价/主管领导评价； 2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定； 3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360°评价； （二）职员考核指标包括： 1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标； 2、能力考核： 3、态度考核： 4、纪律考核： 七、考核形式 考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。 八、考核指标和方法 （一）考核指标 1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。 （二）考核方法 部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。 部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项 说明： 1、权重分配：360°考评占10分，由部门互评得出成绩；上级综合评价占10分；关键考核指标80分（KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%）；当月若无月度关键工作事项，则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。 评分流程：部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构成。 2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下：

绩效管理实施计划方案

********** 绩效管理实施细则 第一章总则 第一条目的 （一）战略实施目的 通过绩效管理将员工行为、工作业绩与公司战略目标紧密结合起来，逐级传递压力，确保公司战略目标实现，实现企业和员工共同发展的双赢。 （二）文化导向目的 在绩效管理中促进管理者与员工之间的交流与沟通，凝心聚力，形成良好的沟通机制和统一的价值观，提高工作效能，形成争先创优的文化氛围。 （三）管理优化目的 通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，激发员工的主观能动性和创造性，促进公司向智慧型发展。 （四）人才开发目的 通过工作绩效进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据；促使员工不断提高执行力和工作效率，不断开发自我潜能，提升自我素质。 第二条原则 （一）量化考评原则 考评指标用财务性指标量化，反映员工工作业绩；行为方面准确描述每种绩效表现和对应的奖惩幅度，从而使考评者能够准确把握绩效标准，公正的对被考评者做出评价。 （二）公开公正原则 考评标准的制定是各中心讨论完成的，考评的标准是客观的，考评过程是公

开透明的，考评结果对员工公开，反映工作实际情况。 （三）客观原则 对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观的反映实际情况，坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。 （四）反馈原则 考核结果要及时反馈给被考核本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。 （五）时效性原则 为准确反映员工的工作业绩，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。 第二章组织机构及职责 第三条组织机构 （一）绩效管理委员会成员构成： 组长：总经理 副组长：高级顾问、副总 组员：副总监、部长、主任（科长） （二）绩效管理办公室成员构成： 成员：高级顾问、综合办公室主任、人力资源人员、各部门绩效考核专员 （三）运行方式： 1、绩效管理委员会每月10号召开一次绩效考评会议。 2、各部门应指定绩效考核专员，负责本部门绩效数据收集及日常事务工作。 第四条机构及成员职责 （一）绩效管理委员会职责 1、公司绩效管理方案的设计、完善、考核、评估和执行；

[最新]央企某公司绩效考核方案完整版

中信华南（集团）东莞公司 绩效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 1 第一篇管理办法 第一章总则 第一条目的 为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。 第二条原则 (一）考核尽可能支持战略和文化； (二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效； (三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩； (四）以正激励为主，负激励为辅； 第三条适用范围 本制度适用于公司中层及一般员工的考核。 （注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。） 2 第二章考核的对象、维度和周期 第四条考核对象为公司中层及一般员工。 第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度 维度、能力维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。 （一）绩效维度： 绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶 段的工作重点。 2. 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推 进。 3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 （二）态度维度 指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括： 1. 积极性 2. 协作性

3. 责任心 4. 纪律性 （三）能力维度： 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类： 能力考核指标： 1. 领导能力 2. 沟通能力 3. 判断和决策能力 4. 计划和执行能力 5. 学习知识能力 第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方 式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。 第七条考核周期 公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1 日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。 第八条考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核打分不公开。 4 第三章考核要素设立的原则 第九条工作绩效目标设立的要求 （一）重要性：目标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，例常性的工作不必纳入考核指标； （二）挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性； （三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； （四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。 第十条其中任务绩效目标设立的步骤 （一）由中信华南（集团）公司同东莞公司领导层依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，作为公司年度总目标加以实施。 （二）公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管总经理、常务副总经理协商，确定部门年内每月工作考核目标。 （三）公司员工根据本人所在部门目标和个人岗位职责，经与上级主管协商后确定个人年内每月工作考核目标。 每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《岗位任务绩效指标》。 第十一条工作态度目标设立的要求 指被考核人员对待工作的态度。指标定义详见附件3。 第十二条工作能力目标设立的要求 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。指标定义

公司员工年度绩效考核方案

公司员工年度绩效考核方案 一、考核目的 通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的奖励，实施有效激励，不断提升工作业绩。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者， 2、人力资源部负责指 3、导、监 督和提供技术方面的支持； 4、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 6、上级管理者不 7、仅对下属员工的工作表现负有责任，而 8、且对其工作的改进与 提高负有主要责任； 9、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，10、决不11、允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间：每年1月8日－1月12日，若与节假日重合，具体时间见通知。 五、考核内容和方式 考核内容：采用年终述职的方式，将员工全年绩效的绩效评述及自我评分，与员工四个季度绩效表现、部门经理审核相结合，以员工四个季度绩效表现为主。 六、考核权限：

说明： 3考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导； 4如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核； 5考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充分的考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作； 6以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考；7在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理，可以在征得人力资源部经理意见的情况下，指定考核人员。 七、考核程序 2.考核启动：四季度的季度考核结束后，元月8日开始启动年度考核程序。 3.填写《员工工作绩效年度考核表》：所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行为表 现等方面进行自我评述，同时设定本年度的主要工作目标，并对上一年度的整体绩效进行自我评分，填写《员工工作绩效年度考核表》。 4.填写《员工绩效评述表》：所有员工在年度绩效考核实施期间，必须同时填写上一年度《员 工绩效评述表》，此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述，便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 5.向直接上级提交表格：将《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》两张表格一起 交给直接上级。 6.统计年度考核成绩：由各部门按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员 的考核评定统一汇总后，报部门经理审批。 本年度计算公式为：年度绩效考核总分= 员工自评分+直接上级综合评分* 95% 20.部门审核：各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综 合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。 21.年度绩效面谈：直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩，对照《员工工作绩效年度考 核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评

公司各职能部门考核办法

集团公司各职能部门绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条为适应集团化管控体系建设的需要，落实国有资产保值增值责任，提高集团各部门管理水平和工作效益，建立有效的激励、约束机制，结合各级国有资产管理部门有关企业经营绩效考核方面的规定和集团公司实际，制定本办法。 第二条绩效考核坚持以下基本原则： （一）国有资本保值增值原则； （二）激励机制与约束机制相结合原则； （三）责、权、利相统一原则； （四）当前利益与远期利益相结合原则； （五）定量指标考核与定性工作考核相结合原则 第三条本办法适用于集团公司所属各职能部门（以下简称职能部门）的绩效考核。 第二章管理机构及职责 第四条集团设绩效考核小组为职能部门绩效考核管理机构，行使以下职权： （一）负责职能部门绩效考核指标体系的设定； （二）负责职能部门考核指标目标值的确定； （三）负责职能部门绩效考核与奖惩。 绩效考核小组是总经理办公会领导下的非常设机构，由集团班子

成员、各职能部室部负责人组成 第五条集团企业管理部门为职能部门考核管理的主管职能部门，具体负责绩效考核管理工作。 第六条职能部门绩效考核管理采取签订《年度绩效考核责任书》的形式进行。《年度绩效考核责任书》由集团总经理和被考核部门负责人分别代表集团考核小组和被考核部门签署。 第七条职能部门绩效考核按年度进行，考核年度与会计年度一致。 第三章考核规则 第八条对职能部门的绩效考核，采取以工作目标考核为主、工作能力及周边评价考评为辅的方式进行。工作目标考核、工作能力及周边评价考评的基准分值均采用100 分制。在年度绩效考核总分中工作目标考核占70% 的权重，工作能力考评占15%的权重，周边评价考评占15%的权重。 第九条对于职能部门工作目标的考核，鉴于各职能部门的工作职能不同，由企业管理部门根据职能部门的实际情况分别选取工作目标考核指标，各指标的权重比例，经集团绩效考核小组批准后执行。 能力评价包括领导管理能力、团队建设能力、判断与决策能力、计划于执行能力的评价，权重分值均为25分。 周边评价包括工作主动性、信息反馈及时性、沟通协作积极性、服务质量满意度的评价，权重分值均为25分。 第十条工作目标考核指标全面完成得满分，基本完成核减10% 至20%，完成较差核减20%至30%，完成很差核减30%至100% 。超额完成工作目标的，由绩效考核小组决定给予加分，但加分分值累计不得超过30分。职能部门得分适用于职能部门全体员工。 第十一条工作能力和周边评价适用于部门员工，中层人员工作能力由

公司绩效管理实施方案

***公司绩效管理实施方案 一、指导思想 以科学发展观为统领，立足岗位管理，强化责任意识，健全绩效管理机制，完善人力资源开发管理体系，倡导以绩效管理的企业文化，促进员工绩效改进和素质提升，确保企业长期战略和生产经营目标任务的实现。 二、基本原则 （一）绩效循环、持续改进原则； （二）定性与定量考核结合原则； （三）公平、公正、公开原则。 三、适用范围 本管理方案适用于为公司服务的______(哪些部门，或哪类员工)。 四、绩效管理应用 （一）人力资源规划； （二）薪酬分配； （三）岗位调整； （四）职业发展； （五）劳动合同的续订、变更与终止。 五、绩效管理组织 （一）绩效管理执行机构

公司设立绩效管理办公室（人力资源管理部），作为负责领导绩效管理工作的机构，挂靠(设在)人力资源管理部门。其主要职责是： 1、拟（修）订绩效管理制度、绩效管理流程手册与绩效管理实施方案； 2、培训与指导各项绩效管理工作； 3、组织、监督与检查绩效管理过程，纠正与处罚绩效管理过程中不规范行为； 4、汇总统计公司本部人员考核结果； 5、建立公司本部员工年度绩效管理档案，为薪酬调整、岗位变动等提供依据； 6、协调、处理权限范围内绩效管理申诉的具体事务性工作。 （二）部门经理及其主要职责 在绩效管理工作中起主要作用的是部门经理，其主要职责是： 1、负责本部门绩效管理工作的整体组织实施及监督管理； 2、负责制定本部门阶段工作计划与指导、帮助本部门员工明确工作计划，设定关键绩效指标和行为指标，并依据绩效合约对所属员工进行评估； 3、负责所属员工考核结果的反馈； 4、负责协助公司绩效管理部门处理本部门员工关于绩效

绩效考核方案 V1.0版(最终版)

绩效考核方案V1.0 一、考核目的 为进一步规范公司人力资源管理制度，建立、培养一支高素质高效率的员工队伍。 创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速发展和高效运作提供保障，特制定本方案，通过推动奖惩分明的绩效考核机制提升员工工作效率调动员工积极性，使每个员工做到自觉与公司共成长。 二、绩效考核的基本原则 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、逐级考核、上级考核下级的原则。 3、岗位工作目标的设置，坚持量化原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持定性与定量考核相结合的 三、绩效管理组织和职责 组织执行部门主要是人事行政部，负责公司各部门绩效管理的计划、组织、实施监督。各级管理人员协助配合本部门及下属的绩效管理全过程工作。 四、考核周期 ①月度考核：按照本制度规定的相关流程实施；每月的5号前对上月度的所有人员 进行考核，提交电子档至人事行政部绩效专员进行复核；绩效专员核准电子档后发给各部门进行签字留存纸质档备案。 ②年度考核：按照当年年末公司发布的具体考核细则执行。每年度1月10日综合 整年的月度绩效进行评估，依据年度的平均绩效予以对应的年终奖金发放。

五、考核对象 公司实行全员考核，包括销售人员和职能人员。 1、入职人员：入职后10日后开始考核,第一个月考核周期为入职10日后截止到当 月月底；所有人员第一个月考核通用版内容，其中分为销售人员和职能人员两 个版本；第二个月开始正常考核。 2、调岗与借岗人员：以考核周期为单位，由任职较长的部门考核；如果任职时间 相等，由原部门对其进行考核。 3、缺勤人员：“缺勤”包括事假、病假、婚假、产假等。原则上缺勤天数超过考核 周期1/2以上工作日者不参与当期常规考核。 4、离职人员：所有人员离职当月都需考核，考核周期为当月实际出勤时间，若考核时 已离职由主管与离职员工核实代签。 六、考核分类 1、管理层 管理层业绩考核占比70%，行为考核占比30%；统一自评后提交至绩效专员处进行初审，核定后转呈至总经理进行复评。其中业绩考核项由员工自评和总经办复评； 行为考核评分细则如附件1，其中各部门协调沟通有效率由相关部门进行互评取平均值。 2、员工层 员工层业绩考核占比80%，行为考核占比20%；员工自评后由直接上级进行复评，行为考核评分细则如附件2。 3、销售岗 GLEEBILL销售业绩指标占比90%，行为考核占比10%；员工自评后由直接上级进行复评，按照目标的达成率来进行评分。其中GLEEPAY销售以及海外销售行为考核项不计入绩效发放比例，以业绩得分为最终绩效总分，业绩指标及分值占比如下表： 七、考核流程

公司员工年度绩效考核方案

某公司员工年度绩效考核方案 一、考核目的 通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、 全面、有效的衡量全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的奖励，实施有效激励，不断提 升工作业绩。 、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持； 2、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 4、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任； 5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间：每年1月8 日- 1月12日，若与节假日重合，具体时间见通知。 五、考核内容和方式 考核内容：采用年终述职的方式，将员工全年绩效的绩效评述及自我评分，与员工四个季度 绩效表现、部门经理审核相结合，以员工四个季度绩效表现为主。 1、考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是 被考核者的直属上级领导；

2、如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核； 3、考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充 分的考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作； 4、以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考； 5、在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理，可以在征得人力资源部经理意见的情况下，指定考核人员。 七、考核程序 1.考核启动：四季度的季度考核结束后，元月8日开始启动年度考核程序。 2.填写《员工工作绩效年度考核表》：所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行 为表现等方面进行自我评述，同时设定本年度的主要工作目标，并对上一年度的整体 绩效进行自我评分，填写《员工工作绩效年度考核表》。 3.填写《员工绩效评述表》：所有员工在年度绩效考核实施期间，必须同时填写上一年度 《员工绩效评述表》，此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述，便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 4.向直接上级提交表格 :将《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》两张表格一起交给直接上级。 5.统计年度考核成绩：由各部门按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员的考核评定统一汇总后， 报部门经理审批。 本年度计算公式为：年度绩效考核总分=员工自评分+直接上级综合评分* 95% 6.部门审核：各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的 综合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调 整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要 在与被考核者直接上级充分交流后进行。 7.年度绩效面谈：直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩，对照《员工工作绩效年 度考核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结 果与绩效评价”一栏。 8.向人力资源部提交表格：年度元月12日以前，各部门将部门上一年度的《绩效考核部 门汇总表》、《员工工作绩效年度考核表》和《员工绩效评述表》提交至人力资源部。 八、结果应用 1、与薪资挂钩办法详见《员工定期绩效考核结果与薪资的挂钩办法》。

公司员工绩效考核实施方案(讨论稿)

公司员工绩效考核实施方案 1. 总则 1.1 目的 1.1. 1 加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实 现。 1.1.2 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价 值，为改进工作和调整工作提供依据。 1.1.3 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。 1.1. 4 为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的 依据， 促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。 1.2 原则 1.2.1 一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化， 至少应保持一年内考核的方法具有一致性。 1.2. 2 客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。 1.3. 3 公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 1.2. 4 公开性——员工应知道自己的详细考核结果。 2. 考核工作的实施 2.1 考核内容 2.1.1 考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。 工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等； 工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，

工作经验等； 工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。 2.1.2 考核内容的比例分配——汇总如下： 2.2 考核表 2.2.1 考核表的种类及适用对象——A表：适用于中、高层管理人员 B表：适用于一般管理人员（建议：最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表） 2.3 考核关系和考核对象 2.3.1 考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：

2.3.2 下列人员不参加考核：（1）试用期未满者； （2）连续工作年限不满半年者； （3）考核期间出勤天数小于缺勤天数； （4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。 2.3.3 除2.3.2条款外，所有员工均作为考核对象。 2.3.4 在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门 后考核期不满一个月，由原部门进行考核。 2.3.5 在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担 当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继 续进行下去。 2.4 考核形式 2.4.1 考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。 2.4.2 每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并 以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。 2.4.3 考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要 总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评 价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。 2.4.4 中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为 基础给出综合评定。 2.4.5 高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方 法，并以此为基础给出综合评定。 3. 考核时间

xx公司绩效考核实施办法(修订)

XX公司2012年绩效考核实施办法第一章总则第一条为全面建立并逐步完善XX公司（以下简称公司）激励与约束机制，有效落实各级人员经营管理责任，充分调动全体员工生产经营的积极性、主动性和创造性，促进公司年度生产经营管理各项目标的顺利实现，根据《XX总公司2012年绩效考核实施办法》的意见，结合公司实际，制定本办法。第二条基本原则：（一）上下一致原则。按照油田公司绩效考核政策调整要求，建立与上级相一致的绩效考核模式和考核体系。保持与上级的同步同频。（二）分类考核原则。根据各管理岗位的经营管理责任和各单位承担的经营管理任务及难度，分级别和板块确定奖金分配系数，实行分类考核模式。（三）效益公平原则。按照效益优先，兼顾公平的总要求，把经济效益、工作效率作为首要业绩来考核。建立起业绩和贡献与薪酬相匹配的分配体系。（四）突出重点原则。在业绩指标权重的确定上，突出关键工作和重点任务，与上级下达的业

绩指标相对接。力求做到目标值核定客观合理、权重分配体现业绩重要程度。（五）激励约束原则。实行结果考核与过程评价相统一，考— 1 — 核结果与奖惩相挂钩，坚持硬指标、严考核、硬兑现，实现责权利相统一。（六）全员业绩考核原则。将业绩指标逐级分解到班组和岗位，建立起全员业绩考核体系。做到岗岗有业绩指标，人人有考核压力。第二章管理者级别和单位类型奖金系数的设定第三条按各单位经营管理责任的不同，划分五种类型，分别设定板块奖金系数，兑现基数为公司重新核定的平均奖数。（一）试油生产型单位：22个试油队，板块系数为1.4。（二）油气生产型单位：试采队，测试分公司地面计量队和水力泵队，板块系数为1.2。（三）生产和技术保障型单位：综合车队、准备队、机修保养站、井控车间、小车队、测试分公司、地质研究所、工艺研究所，板块系数为1.05。（四）费用控制型单位：HSE 监督站，供应站、离退办、信息中心、生

公司年度绩效考核方案

2013年绩效考核方案 为了完成公司2013年经营目标，同时也为了客观公正地分析和评价各中心履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和工作热情，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司管理水平与效益，保障公司的可持续发展，特制订本考核方案。 一、适用范围 本方案适用于运营管理中心、财务管理中心、采购供应中心、营销管理中心、技术管理中心、粮食收储中心、生产加工中心、能源供应中心、办公室。 二、考核组织机构及职责 （一）考核工作由运营管理中心负责，各个中心配合完成。 （二）运营管理中心职责 1. 负责帮助各中心制定月度工作计划并确定各中心考核标准； 2. 对各中心工作计划完成情况进行考核； 3. 汇总、统计考核评分结果； 4. 最终考核结果的审批； 5. 考核结果申诉的最终处理； 6. 对考核过程中不公正行为、影响考核进度的行为进行处罚； 7. 负责考核方案的持续改进。 三、绩效来源 1、公司所有正式员工工资分为两部分，一部分为基本工资的60%加工龄及各项补贴等下月的10日发放，另一部分为绩效工资下月的25日发放。

2、以各中心所有员工工资总和的40%乘以1.5作为本中心的基础绩效。 四、绩效分配方案 1、各中心绩效 各中心绩效=各中心基础绩效*[(各中心月度考核得分-80)/20*(1/3)+2/3] 2、个人绩效 个人绩效分配方案由各中心自行制定，方案经运营管理中心审核后通过执行。 五、考核内容 （一）考核内容包括：以各中心的月工作计划为主要考核内容，占各中心总绩效考核的60%；运营管理中心对各中心的监督检查工作列入到各中心的考核内容里，占各中心总绩效考核的30%；公司领导对各中心月工作表现的总体评价，占各中心总绩效考核的10%。其中，运营管理中心对各中心的扣分项目以及分数以《奖罚规定》中标准执行，所扣的钱数即是所扣分数，然后月末汇总总扣分数，除以中心人数，得到该中心扣分分值。如：某中心100人，当月各类违规违纪现象共罚款2000元，则当月某中心的扣分=2000÷100=20分。 如出现重特大人身伤亡事故，扣罚该中心当月绩效奖金。 （二）生产加工中心：(100分) 考核项目及考核项目权重如下：

职能部门员工绩效考核方案

职能部门员工绩效考核方案 一、考核目的 1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据。 1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现. 二、考核范围 2.1公司各职能部门管理人员及员工。 2.2另有下列情况人员不在考核范围内： 2.2.1、试用期内,尚未转正员工。 2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。 2.2.3、兼职、特约人员。 三、考核原则 3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。 3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。 3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、考核程序 4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量

表进行自我评估。 4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 4.3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。 五、考评依据 5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁助理提供） 5.2 员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供） 六、考核时限 6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》。 6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》。自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处。 6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理。 6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批。 6.5每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处。

绩效考核办法修订

围场镇中教职工岗位绩效考核制度 为了进一步调动广大教师的工作积极性，本着多劳多得、优劳优酬的原则，不断提升教育教学质量和管理质量，特制定以下考核办法。 一、考核对象 1、教师：从事一线教育教学工作的专业技术人员 2、教辅人员：班子及一线教师以外的全体在职教职工 3 行政人员：现在学校从事本职工作的领导班子人员 二、考核办法 （一）教师： 1教学人员绩效津贴分为教学设计津贴及授课津贴两部分 2以学校规定的课节数量为准；预习指导课只有课时津贴，无教学设计津贴；如预习指导课安排在晚自习，则享受晚自习津贴，不再给予课时津贴；代课每节代课费10元，不再享受课时津贴。 3 发放办法 1）月绩效津贴数=（周教学设计数×4.00元+周授课数×2.00）×2－月减分数×2.00元（扣一分减2.00元） 2)绩效津贴一学期发放一次，一学期绩效津贴数是将各月绩效津贴之和根据期末教学 成绩进行浮动 浮动办法：以学期末考试成绩教学成绩得分为准，各年级按科进行分档。

说明：说明：同时教平行班及实验班的教师，以实验班与平行班分头按工作量计算。 （二）教辅人员 月绩效津贴基数100.00元。按出勤、工作态度、工作纪律、工作完成情况等方面减分（1分5.00元）多少从基数扣减绩效津贴，本月不足从下月扣除。 （三）领导班子 月绩效津贴元。按出勤、工作态度、工作纪律、工作完成情况等方面减分（1分5.00元）多少从基数扣减绩效津贴，本月不足从下月扣除。 （四）年级组人员 年级主任：一档360.00元、二档330.00元、三档300.00元 年级组长：100.00元 班主任：月平均330.00元，依文明班考评办法分档发放。 其他管理人员备研组长3人以下含3人每月30.00，3人以上每人月40.00元，教研组长兼备研组长每月60.00元 三检查标内容及赋分标准 教学常规检查 1 、上课、辅导、晨读或自习，不遵守作息时间，迟到、早退每次减1分。

年度绩效考核表

附表一： ****年度年终考核表 姓名：*** 部门：****** 岗位：****** 考核年度：****年填表日期： ****年 **月 **日 第一部分：业绩评估 序号重点工作项目权重（%）目标达成情况自评分初评复评评价说明 1 项目内容1 10 完成**** 90 90 90 2 项目内容2 15 完成**** 85 85 85 3 项目内容3 30 通过**** 90 90 90 4 项目内容4 5 完成**** 85 85 85 5 项目内容5 10 完成**** 85 85 85 6 项目内容6 30 正在进行中，预计年底完成85 85 85 7 8 得分评价得分=求和（评分*权重） 自评 得分 87 初评 得分 复评 得分

序号评估项目指标描述自评评价说明初评复评评价说明1 工作态度*工作积极主动，责任心强 *热爱自己的工作，愿意为达成本岗位工作目标和提升个人能力付出 额外劳动 *服从上级安排 90 工作积极主动 2.1 服务客户 （销售）*能准确定位自己在公司内外的客户 *耐心倾听客户的需求，为客户提供专业化服务*及时将客户的额外要求反馈给上级负责人 2.2 工作质量 （非销售）*能高质量的完成本职工作任务，并提前于约定时间 *迅速、适当地处理工作中出现的问题 *工作方法合理，能有效地安排工作和时间 80 工作方法合理 3.1 团队合作 （员工级）*了解本岗位在工作流程中的作用 *主动与其他人员协作 *与团队成员沟通工作方法分享经验 *主动承担边界不清的工作并积极推进 *与其它部门成员合作时尊重同事，并在共同的目标上达成一致 90 主动沟通协 作，分享经验 3.2 领导力 （部长级 及以上岗 位）*具备较强的人员组织管理能力，合理调度使用人力资源*在工作中起带头作用 *具备较强的项目组织协调能力，能够妥善处理各方关系*工作具有计划性，能有效应对各种问题和变化 *能关心下级员工，做到上下沟通配合 4 学习创新*积极参加公司及部门培训，自我完善、提升技能以适应公司发展及 岗位要求 *不断审视目前工作方法/流程，不断寻求更高效低成本的做事方式*善于运用新知识来改进方案和解决问题，提出合理化建议85 善于运用新知 识 5 遵章守纪， 诚实守信*按公司要求出勤，遵守公司各项规章制度及工作流程规范 *保守公司机密 *认同公司企业文化，意识理念、行为方式符合员工守则 85 按时出勤，保 守机密 得 分 评价得分=（1+2+3+4+5）/5 自评得分86 初评得分复评得分

部门人员绩效考核方案

部门人员绩效考核方案 绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，下面是本人整理的关于部门人员绩效考核方案，欢迎阅读参考。 部门人员绩效考核方案篇一：企业行政部绩效考核方案通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期 目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。 (一)考核频率 行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 (二)使用范围 企业行政部工作人员，行政部经理除外。 (三)考核内容 1、工作态度 即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面： (1)出勤率

(2)工作主动性 (3)工作积极性 (4)合作性 (5)工作责任感 2、工作任务 (1)工作计划完成率。 (2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。 (3)公文处理的及时率。 (4)文稿起草的及时率。 (5)公文处理的差错率。 (6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。 (7)文件管理的规范性。 (8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。 (9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。 3、工作能力 (1)专业技能 (2)组织协调能力 (3)沟通能力 (一)考核结果反馈

考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。 (二)绩效考核申诉 1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。 2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。 3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。 行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。 我国企业在员工绩效考核方面的缺失 1、操作层面的业务流程缺乏 企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad&Hamel，20XX)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程

卓越绩效管理实施方案

卓越绩效管理模式实施方案 为进一步深化精细化管理，倡导质量管理理念，促进企业管理水平提升，推进产业发展，提高核心竞争力，根据有关要求，结合管理工作实际，制定本实施方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导，全面贯彻落实集团关于提升企业管理水平工作部署，以做大做强为目标，加快推进卓越绩效管理模式步伐，持续提升管理水平和综合竞争能力，为顺利实现“十二五”发展规划作出应有的贡献。 二、实施卓越绩效管理模式的重要意义 实施卓越绩效管理模式是集团组织开展的一项重要工作，也是提升综合管理水平，实现科学发展的必由之路。 （一）卓越绩效管理模式是企业发展的“方向盘”。通过制定企业发展战略规划，树立核心价值理念，引领企业发展方向，使企业的组织领导、市场开发、资源配置、过程管理及策略分析围绕战略开展，明确企业发展目标，保障企业发展的正确方向。 （二）卓越绩效管理模式是企业管理的“诊断仪”。实施卓越绩效管理模式，对照GB/T19580《卓越绩效评价准则》在各工作领域开展自我评价，有利于查找出企业发展中存在的问题和不足，有利于评价企业科学管理水平的成熟度，为企业提升管

理水平创造条件。 （三）卓越绩效管理模式是企业发展的“粘合剂”。实施卓越绩效管理模式有利于企业在确定组织的目标、愿景后，对照标杆，坚定信心，使全体员工团结一致向目标前进，横向能密切配合，纵向能整体推进，有利于增强企业凝聚力和发挥整体效益。 （四）卓越绩效管理模式是企业管理的“整合器”。企业管理经过长期积累，各领域、各板块都采用了不同的管理工具，采取了多种管理方法，形成了各种管理体系。实行卓越绩效管理模式有利于减少管理过程中不必要的重复和资源浪费，有利于提高管理的系统性和协调性。 三、工作目标 围绕提升企业“大质量”的工作要求，树立卓越绩效管理理念，引导各单位以卓越绩效管理模式为导向，以标杆管理为核心，以文化、战略和市场为驱动，不断优化资源配置，提升过程运行效率，强化过程管理，关注经营结果，注重持续改进，通过不断地PDCA循环，追求企业经营业绩持续提升。争取通过2-3年时间的努力，使质量管理水平显著提升，抵御风险和创新发展能力明显增强，实现管理水平在全国同行业处于领先地位。 四、成立协调推进机构 （一）领导机构。成立为组长、其他领导班子成员为副组长的卓越绩效管理领导小组。主要职责是领导卓越绩效管理模式的推广应用工作，审定卓越绩效管理模式实施方案，

三小绩效考核方案(修改稿)2014-2015

三峡希望小学 教师奖励性绩效工资考核方案 （2014-2015 学年度） 第一部分总则 为了进一步健全和完善教师管理制度，逐步建立客观、公正、科学的评价考核机制，引导、保护和发挥广大教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，根据兴山县人民政府办公室文件《县人民政府办公室转发县人事局等部门关于全县义务教育学校实施绩效工资方案的通知》（兴政办发[2009]60 号）文件精神，根据县教育局指导性意见，结合学校实际情况，经学校教代会讨论通过本奖励性绩效工资考核方案。 一、指导思想： 1、以党的十八大精神为指导，坚持科学发展观，调动一切积极因素，增强全体教职工专业发展的成就感，从事本职工作的幸福感，教书育人的责任感，提升工作绩效，树立良好的教育形象。 2、建立绩效考核分配机制，调动广大教职工的积极性，提高教育教学质量。 二、基本原则： 1、坚持“多劳多得，优绩优酬；奖勤罚懒，奖优罚劣”的原则。 2、公正、公平、公开，严格按照考核办法执行。 三、考核内容：主要考核出勤、工作量、教学过程及工作表现、教育教学业绩、奖分和扣分内容。其中出勤10分、工作量30分、教学过程及工作表现30 分、工作业绩30 分。 四、考核办法：学校成立由行政、工会、教研组长、教师代表组成的考核领导小组，依据考核标准、工作绩效依据、过程、计算办法等负责对全校教职工的绩效进行考

核。考核结果做到及时公开，接受教职工的监督，确保考核客观公正、透明。考核小组由校长任组长，领导各考核小组并全面负责学校的考核工作。校长负责考核学校班子成员；政教处负责考核班主任；教务处负责考核教研组长及所属管理人员；教研组长负责本教研组教师的过程和其兼职工作的考核。 五、考核对象： 全校在编在岗教职工。 六、考核组织的设立： 一）、领导小组： 组长：张顺东 副组长：袁选波阮代晶谈晖黄朝兴 成员：教师代表 （二）、工作小组： 1、出勤得分考核：组 长：阮代晶 2、工作量得分考核：组长：袁选波 3、过程得分考核：组长：袁选波 4、工作业绩得分考核：组长：袁选波成员：教师代表1 人成员：教师代表1 人成员：教师代表1 人成员：教师代表1 人 5、后勤及其他人员工作绩效得分考核： 组长：张顺东 6、奖励加分组长：阮代晶 7、考核分汇总公示：组长：张顺东 8、班主任考核组长：谈晖成员：黄朝兴师生代表各1 人 成员：教师代表1 人 成员：袁选波阮代晶谈晖黄朝兴成员：教师代表1 人 9、审核发放： 组长：张顺东成员：阮代晶郑芬芬