三考核指标的权重参数确定模型及求解

基于三项考核指标权重参数确定模型及求解

有如下三项考核指标：A （如成绩）、B （如科技创新）、C （如思想道德），其权重分别为m ,n ,q ，且m +n +q =1，三项考核指标的取值范围在0到100之间，要求满足：50≤m A+n B+q C ≤100，则此时m ,n ,q 之间的值如何确定？

解：假设三个权重m ，n ，q 中任意一个是首先确定的（实际情况也是，比如确定科技创新的比重），此处n 为已知的，根据已知条件，可建立数学模型，列出以下关系式：

则根据上式，可解出关于m 的范围：

50(1)C B 100(1)C B A-C A-C

n n n n m ------≤≤(A ≥C) (1) 此时可确定q 的取值范围：

A(1)B 100(1)A B 50A-C A-C

n n n n q -+--+-≤≤(A ≥C) (2) 实际应用举例说明

举例1：A=60，B=70，C=50，n =0.2，则由式(1)得m 的范围为：-0.4≤m ≤4.6，但由题目知，0≤m ≤1，因此，可确定：0≤m ≤1，即m 取0到1之间的任何值时，q=1-m -n 时，m A+n B+q C 均满足在50到100之间，例如m =0，此时q =0.8，则m A+n B+q C=0.2*60+0.8*50=52≥50.

结论1：50<=A<=B<=C<=100，即A ，B ，C 取值都大于50时，无论m ,n ,q 取何值，总满足m A+n B+q C ≥50.

举例2：A=60, B=40,C=50，n =0.3，则由式(1)得m 的范围为：0.3≤m ≤6.2，但因为0≤m ≤1，因此，可确定0.3≤m ≤1，由式（2）可得，0≤q ≤0.4，m A+n B+q C 均满足在50到100之间，例如m =0.4，此时q =0.3，则m A+n B+q C=0.4*60+0.3*40+0.3*50=51≥50,也满足条件。

结论2：当A，B，C有一个取值小于50时，则需要由式（1）计算，确定m范围。

举例3：A=60, B=40,C=40，n=0.3，则由式(1)得m的范围为：0.5≤m≤3，但因为0≤m≤1，因此，可确定0.5≤m≤1，由式（2）可得，0≤q≤0.2，m A+n B+q C均满足在50到100之间，例如m=0.6，此时q=0.1，则m A+n B+q C=0.6*60+0.3*40+0.1*50=53≥50,也满足条件。

结论3：当A，B，C有二个取值小于50时，则也需要由式（1）计算，确定m，n参数范围。

结论4：当A，B，C有三个取值均小于50时，则无论m，n，q取何值，均不满足m A+n B+q C≥50条件。

绩效考核指标权重的计算方法

在企业人力资源管理中,有许多涉及到权重的设置，如素质评价、绩效考核等。在一般的情况下，管理者都知道权重的重要性，但在设定权重时却往往会依凭自己积累起来的经验以及评价因素的定位来进行判断。事实上，这种确定权重的方式存在很强的主观性，在实践中会导致一些不必要的偏差。如何在设定权重时，既考量管理者多年来积累起来的经验判断，又科学客观地定位各评价因素，避免一些不必要的偏差，使评价结果更接近于实际情况呢？下面的几种方法，或许能给你带来一定的收获。 一、简单排序编码法 这种方法通过管理者对各项考评因素的重视程度进行排序编码，然后确定权重的一种简单的方法，需要管理者从过去的历史数据及个人的经验对各项考评项目作出正确的排序。 比如在绩效考核过程中，某一职位有四个KPI的考评因素，分别为A，B，C，D，依企业的要求及目标设定者的经验，各项考评因素的重要性排序为B，D，C，A；然后再按照自然数顺序由大到小对其进行分配，分别为4，3，2，1。然后将权数归一化，最后结果为A：1/(4+3+2+1)=0.1；B：4/(4+3+2+1)=0.4C：2/(4+3+2+1)=0.2；D：3/(4+3+2+1)=0.3。 这种简单排序编码法计算权数的方法简单，但也存在主观因素，存在一定的不合理性。但至少它比管理者单纯地依据自身经验进行设定的方式要客观一些。 二、倍数环比法 倍数环比法首先将各个考评因素随机排列，然后按照顺序对各项因素进行比较，得出各因素重要度之间的倍数关系，又称环比比率，再将环比比率进行统一转换为基准值，最后进行归一化处理，确定其最终权重。这种方法需要对考评因素有客观的判断依据，需要有客观准确的历史数据作为支撑。 以上述四个因素为例，如下表。 说明:表格第二行，0.3表示A的重要性是B的0.3倍；2表示B的重要性是C的2倍，0.55表示C的重要性是D的0.55倍；1表示D本身。第三行，是以D为基准进行的比率归一化，因C的重要性是D的0.55倍，因此取值为0.55*1=0.55；B是C的2倍，所以取值为0.55*2=1.1；以下类推。最终权重则以合计数为分母，各基准值为分子算出。 这种倍数环比法决定权重的方法较为实用，计算也简单，由于有准确的历史数据作支撑，因此具有较高的客观科学性。 三、优序对比法 倍数环比法虽然较为实用，但事实上，许多企业的历史数据常常不能反映因素之间的客观关系，而且也有些因素不能用量化的形式进行计算。如何评定它们之间的重要程度呢？优序对比法通过各项因素两两比较，充分考虑各项因素之间的互相联系，从而确定其权重。 首先需要构建判断尺度，一般情况下，重要程度判断尺度可用1,2,3,4,5五级表示，数字越大，表明重要性越大。当两个目标对比时，如果一个目标性为5，则另一目标重要性为0；如果一个目标为3，则另一个目标为2。 仍以上述四个因素为例，进行说明。

浅析电力系统模型参数辨识

浅析电力系统模型参数辨识 （贵哥提供） 一、现状分析 随着我国电力事业的迅猛发展, 超高压输电线路和大容量机组的相继投入, 对电力系统稳定计算、以及其安全性、经济性和电能质量提出了更高的要求。现代控制理论、计算机技术、现代应用数学等新理论、新方法在电力系统的应用，正在促使电力工业这一传统产业迅速走向高科技化。 我国大区域电网的互联使网络结构更复杂，对电力系统安全稳定分析提出了更高的要求，在线、实时、精确的辨识电力系统模型参数变得更加紧迫。由于电力系统模型的基础性、重要性，国外早在上世纪三十年代就开始了这方面的分析研究，[1,2]国内外的电力工作者在模型参数辨识方面做了大量的研究工作。[3]随后IEEE相继公布了有关四大参数的数学模型。1990年全国电网会议上的调查确定了模型参数的地位，促进了模型参数辨识的进一步发展，并提出了研究发电机、励磁、调速系统、负荷等元件的动态特性和理论模型，以及元件在极端运行环境下的动态特性和参数辨识的要求。但传统的测量手段，限制了在线实时辨识方法的实现。 同步相量测量技术的出现和WAMS系统的研究与应用，使实现在线实时的电力系统模型参数辨识成为可能。同步相量是以标准时间信号GPS作为同步的基准，通过对采样数据计算而得的相量。相量测量装置是进行同步相量测量和输出以及动态记录的装置。PMU的核心特征包括基于标准时钟信号的同步相量测量、失去标准时钟信号的授时能力、PMU与主站之间能够实时通信并遵循有关通信协议。 自1988年Virginia Tech研制出首个PMU装置以来，[4]PMU技术取得了长足发展，并在国内外得到了广泛应用。截至2006年底，在我国范围内，已有300多台P MU装置投入运行，并且可预计，在不久的将来PMU装置会遍布电力系统的各个主要电厂和变电站。这为基于PMU的各种应用提供了良好的条件。 二、系统辨识的概念 系统模型是实际系统本质的简化描述。[5]模型可分为物理模型和数学模型两大类。物理模型是根据相似原理构成的一种物理模拟，通过模型试验来研究系统的

各部门绩效考核表(KPI和_CPI)

生产中心KPI考核表 指标名称权重（%）考核标准考核方式考核频度得分统计 生产产值 15% 达到或超过公司既定目标万 产量计划完成率 20% 达到100%（完成生产产量/计划总产量） 产品质量合格率 15% 达到____% 安全事故发生率 10% 重大安全生产事故为0，一般性安全生产事故控制在____%以内 劳动生产效率 10% 达到%生产部门产量/员工 客户满意率 10% 无因生产进度或产品质量引起的客户不满 培训计划完成率 10% 考核期内达到100% 员工管理 10% 考核期内员工流动率控制在____%以内,满意度达到%

销售中心KPI考核表 指标名称权重（%）考核标准考核方式考核频度得分统计销售收入15% 考核期内销售收入达到____万元 回款率15% 考核期内货款回收率达到____%（已回收款额/总合同款额） 费用收益率10% 达到%（销售利润/ 各项销售费用总和） 销售增长率10% 达到____%（销售额比上年同期增长比率） 市场占有率10% 达到____%（公司市场销售份额/ 总市场销售份额） 销售计划完成率5% 按时完成销售计划，达到% 市场信息收集及 时、准确性 5% 开展市场调查，及时准确收集信息，形成市场调研报告 客户增长率10% 达到%以上，（考核期内新增客户/原公司总客户） 客户忠诚度5% 客户关系维护，客户满意率____%以上，客户流失率__%以下 客户培训指导覆 盖率 5% 考核期内达到____% 培训计划完成率5% 考核期内达到100% 员工管理5% 考核期内员工流动率控制在____%以内，满意率___%

物流中心KPI考核表 指标名称权重（%）考核标准考核方式考核频度得分统计成本控制10% 同等条件下，降低采购成本 采购总费用10% 做好费用的上报和审定，控制在预算之内 采购质量达标率15% 达到____%（采购质量合格数/总采购数） 采购及时性15% 采购及时，储备充足，能很好地满足生产 采购计划完成率10% 采购计划合理有效，可行性强，完成率达到% 办公用品管理10% 办公用品采购、发放及时 物流供应及时性10% 货物供应及时，调配合理，及时性达到%以上 供应商开发维护5% 能不断开发采购渠道，并与供应商维护良好合作；做好供应商记录和归档； 客户满意度5% 供货和服务及时，态度友好，使客户满意，达到___% 培训计划完成率5% 考核期内达到100% 员工管理5% 考核期内员工流失率控制在____%以内，满意率达到____%

最简单的权重计算方法

最简单的权重计算方法 权重：反映指标在指标体系中重要性程度的数量。 研究问题：择偶指标体系权重集计算 1.外貌（身高、体重、长相魅力） 2.性格（情绪稳定性、性格匹配性、性格魅力） 3.成就（才华、财富） 4.潜力（升值空间） 一、定量统计法 假定随机抽取50名男大学生，50名女大学生，填写一份调查问卷，结果如表1所示： 表1 100名大学生对择偶指标体系重要性的评价结果 第一步：以67%（2/3）为界限，若选择“重要”、“非常重要”、“极为重要”的比例合计小于67%，则删除该指标。由表1知，4个指标累计比例均大于67%，均应保留。 第二步：把不重要赋值1，有点重要赋值2，重要赋值3，非常重要赋值4，极为重要赋值5，若仅选择重要及以上数据进入统计，则这三种选项的权重分别

为：3/（3+4+5）=0.25；4/（3+4+5）=0.33；5/（3+4+5）=0.42。 第三步：计算每个指标的权重。指标1的权重=（40*0.25+30*0.33+20*0.42）/{（40*0.25+30*0.33+20*0.42）+（30*0.25+40*0.33+10*0.42）+（40*0.25+30*0.33+10*0.42）+（30*0.25+40*0.33+20*0.42）} = 28.3/（28.3+24.9+24.1+29.1）=28.3/106.4=0.266 指标2权重=24.9/106.4=0.234指标3权重=24.1/106.4=0.226指标4权重=29.1/106.4=0.274 二、专家评定法 假设请三位专家对4个指标进行评价，结果如表2所示。 表2 专家评定结果表 第一步，请每位专家就4个指标的重要性打分，4个指标评分的总和为100。第二步，计算每一指标的均值，见最后一列。 第三步，计算4个指标的权重。 指标1权重30/100=0.30 指标2权重26.67/100=0.27

三考核指标的权重参数确定模型及求解

基于三项考核指标权重参数确定模型及求解 有如下三项考核指标：A （如成绩）、B （如科技创新）、C （如思想道德），其权重分别为m ,n ,q ，且m +n +q =1，三项考核指标的取值范围在0到100之间，要求满足：50≤m A+n B+q C ≤100，则此时m ,n ,q 之间的值如何确定？ 解：假设三个权重m ，n ，q 中任意一个是首先确定的（实际情况也是，比如确定科技创新的比重），此处n 为已知的，根据已知条件，可建立数学模型，列出以下关系式： 则根据上式，可解出关于m 的范围： 50(1)C B 100(1)C B A-C A-C n n n n m ------≤≤(A ≥C) (1) 此时可确定q 的取值范围： A(1)B 100(1)A B 50A-C A-C n n n n q -+--+-≤≤(A ≥C) (2) 实际应用举例说明 举例1：A=60，B=70，C=50，n =0.2，则由式(1)得m 的范围为：-0.4≤m ≤4.6，但由题目知，0≤m ≤1，因此，可确定：0≤m ≤1，即m 取0到1之间的任何值时，q=1-m -n 时，m A+n B+q C 均满足在50到100之间，例如m =0，此时q =0.8，则m A+n B+q C=0.2*60+0.8*50=52≥50. 结论1：50<=A<=B<=C<=100，即A ，B ，C 取值都大于50时，无论m ,n ,q 取何值，总满足m A+n B+q C ≥50. 举例2：A=60, B=40,C=50，n =0.3，则由式(1)得m 的范围为：0.3≤m ≤6.2，但因为0≤m ≤1，因此，可确定0.3≤m ≤1，由式（2）可得，0≤q ≤0.4，m A+n B+q C 均满足在50到100之间，例如m =0.4，此时q =0.3，则m A+n B+q C=0.4*60+0.3*40+0.3*50=51≥50,也满足条件。

模型计算步骤

计算步骤步骤目标 建模或计算条件控制条件及处理1.符合原结构传力模式2.符合原结构边界条件3.符合采用程序的假定条件1.振型组合数→有效质量参与系数＞0.9吗？→否，则增加2.最大地震力作用方向角→θ0-θm ＞150？→是，输入θ0＝θm ，附加方向角θ0＝03.结构自振周期，输入值与计算值相差＞10%？→是，按计算值改输入值4.查看三维振型图，确定裙房参与计算范围→修正计算简图5.短肢剪力墙承担的抗倾覆力矩＜40%？→是，改为一般剪力墙结构；短肢剪力墙承担的抗倾 覆力矩＞50%？→是，规范不许，修改设计 6.框剪结构框架承担的抗倾覆力矩＞50%？→是，框架抗震等级按框架结构确定；若为多层结构，可定义为框架结构，抗震墙可作为次要抗侧力构件，其抗震等级可降低一级。 1.周期比控制：T 扭/T 1≤0.9（0.85）？→否，修改结构布置，强化外围削弱中间 2.层位移比控制：最大/平均≤1.2？→否，按双向地震重算 3.侧向刚度比控制：要求见规范；不满足时程序自动定义为薄弱层 4.层受剪承载力控制：Q i /Q i+1<[0.65(0.75)]？→否，修改结构布置；0.65（0.75）≤Q i /Q i+1<0.8？→否，强制指定为薄弱层（注：括号中数据为B级高层），（《高规》4.4.3条） 5.整体稳定控制：刚重比≥[10(框架)，1.4(其它)] 6.最小地震剪力控制：剪重比≥0.2αmax？→否，增加振型数或增大地震剪力系数 7.层位移角控制：弹性Δu ei /h i ≤[1/550(框架)，1/800(框剪)，1/1000(其它)]；弹塑性Δ u pi /h i ≤[1/50(框架)，1/100(框剪)，1/120(其它)]1.构件构造最小断面控制和截面抗剪承载力验算 2.构件斜截面承载力验算(剪压比控制) 3.构件正截面承载力验算 4.构件最大配筋率控制 5.纯弯和偏心构件受压区高度限制 6.竖向构件轴压比控制 7.剪力墙的局部稳定控制 8.梁柱节点核心区抗剪承载力验算 1.钢筋最大最小直径限制 2.钢筋最大最小间距要求 3.最小配筋配箍要求 4.重要部位的加强和明显不合理部分局部调整2.计算一（一次或多次）整体参数 的正确确 定 1.地震方向角θ0＝0；2.单向地震+平扭耦联；3.不考虑偶然偏心；4.不强制全楼刚性楼板；5.按总刚分析；6.短肢墙多时定义为短肢剪力墙结构；1.按计算一、二确定的模型和参数；2.取消全楼强制刚性板；3.按总刚分析；4.对特殊构件人工指定。构件优化设计(构件超筋超限控制)4.计算三（一次或多次）5.绘制施工图结构构造抗震构造措施几何及荷 载模型 1.建模整体建模判定整体结构的合理性（平面和竖向规则性控制） 1.地震方向角θ0＝0,θ m ； 2.单(双)向地震+平扭耦 联； 3.(不)考虑偶然偏心； 4.强制全楼刚性楼板； 5.按侧刚分析； 6.按计算一的结果确定结 构类型和抗震等级3.计算二（一次或多次）

权重的确定方法汇总

一、指标权重的确定 1.综述 目前关于属性权重的确定方法很多，根据计算权重时原始数据的来源不同，可以将这些方法分为三类：主观赋权法、客观赋权法、组合赋权法。 主观赋权法是根据决策者（专家）主观上对各属性的重视程度来确定属性权重的方法，其原始数据由专家根据经验主观判断而得到。常用的主观赋权法有专家调查法（Delphi法）、层次分析法（AHP ）[106-108]、二项系数法、环比评分法、最小平方法等。本文选用的是利用人的经验知识的有序二元比较量化法。 主观赋权法是人们研究较早、较为成熟的方法，主观赋权法的优点是专家可以根据实际的决策问题和专家自身的知识经验合理地确定各属性权重的排序，不至于出现属性权重与属性实际重要程度相悖的情况。但决策或评价结果具有较强的主观随意性，客观性较差，同时增加了对决策分析者的负担，应用中有很大局限性。 鉴于主观赋权法的各种不足之处，人们又提出了客观赋权法，其原始数据由各属性在决策方案中的实际数据形成，其基本思想是：属性权重应当是各属性在属性集中的变异程度和对其它属性的影响程度的度量，赋权的原始信息应当直接来源于客观环境，处理信息的过程应当是深入探讨各属性间的相互联系及影响，再根据各属性的联系程度或各属性所提供的信息量大小来决定属性权重。如果某属性对所有决策方案而言均无差异（即各决策方案的该属性值相同），则该属性对方案的鉴别及排序不起作用，其权重应为0；若某属性对所有决策方案的属性值有较大差异，这样的属性对方案的鉴别及排序将起重要作用，应给予较大权重.总之，各属性权重的大小应根据该属性下各方案属性值差异的大小来确定，差异越大，则该属性的权重越大，反之则越小。 常用的客观赋权法[109-110]有：主成份分析法、熵值法[111-112]、离差及均方差法、多目标规划法等。其中熵值法用得较多，这种赋权法所使用的数据是决策矩阵，所确定的属性权重反映了属性值的离散程度。

2.3-电力变压器的参数与数学模型

2.3-电力变压器的参数与数学模型

电力变压器的参数与数学模型 2.3.1理想变压器 对于理想变压器，假定： 绕组电阻为零；因此绕组损耗I2R为零。铁心磁导率是无穷大，所以铁心磁阻为零。不计漏磁通；即整个磁通为铁心和一次侧绕组、二次侧绕组相交链的磁通。不计铁心损耗。 图2-20双绕组变压器内部结构图2-21 双绕组变压器示意图从安培和法拉第定律知: （2-46） 磁场强度矢量Hc 为 （2-47） 其中，磁场强度、磁感应强度和磁通量的关系为 由于理想变压器铁心磁导率为无限大，则磁阻R c近似为零。 （2-48） 上式可写为： 图2-21为双绕组变压器的示意图。 （2-49） 或者 图2-21中的标记点表示电压E1和E2，在标记点侧是＋极，为同相。如果图2-21中的其中一个电压极性反向，那么E1与E2相位相差180o。 匝数比k定义如下：

理想单相双绕组变压器的基本关系为 （2-50） （2-51） 由推导可得两个关于复功率和阻抗的关系如下。图2-21中流进一次侧绕组的复功率为 （2-52） 代入（2-50）和（2-51） （2-53） 可见，流进一次侧绕组的复功率S1与流出二次侧绕组的复功率S2相等。即理想变压器没有有功和无功损耗。 如果阻抗Z2与图2-21中理想变压器的二次侧绕组相连，那么 （2-54） 这个阻抗，当折算到一次侧时，为 （2-55） 因此，与二次侧绕组相连的阻抗Z2折算到一次侧，需将Z2乘以匝数比的平方k2。 2.3.2实际双绕组变压器 1.简化条件 实际单相双绕组变压器，与理想变压器的区别如下： 计及绕组电阻；铁心磁导率为有限值；磁通不完全由铁心构成；计及铁心有功和无功损耗。 图2-22实际单相双绕组变压器的等效电路图 电阻串联于图中一次侧绕组，用于计及该绕组损耗I2R。电抗为一次绕组的漏电抗，串联于一次绕组用于计及一次绕组的漏磁通。这个漏磁通是仅与一次绕组交链的磁通的组成部分，它引起电压降落，对应且超前。漏电抗引起无功损耗。类似的，二次绕组中串联了电阻和电抗。 由于变压器铁心磁导率为有限值，式（2-48）中磁阻为非零。除以，化简后得到，

部门绩效考核各项指标权重的确定

部门绩效考核各项指标权重的确定 我们采用国内外广泛应用的层次分析法（AHP），来确定各个部门十个考核指标的权重。具体步骤如下： 1、财务部： （2）指标评判量化 见“方法概述” （3）建立评判量表 各指标代号如下：A—计划编制；B—成本费用控制；C—资金筹集管理；D—资产管理与资金调度；E—产品价格制定；F—财务报告；G—会计档案；H—内部审计；I—部门费用控制；J—部门协调

（4）指标权重计算： 根据公式αi= 1/10∑(αij/∑αij ), 分别计算权重如下： α1= 0.24 α2=0.24 α3= 0.11 α4=0.16 α5= 0.08 α6=0.04 α7= 0.02 α8=0.05 α9=0.02 α10=0.04 2、采购部： 见“方法概述” （3）建立评判量表 各指标代号如下：A—采购计划编制与实施；B—采购费用率；C—采购资金占用控制；D—采购物资合格率；E—市场分析与预测；F—供应合同管理；G—供应渠道管理；H—采购物资管理；I—部门费用控制；J—部门协调

根据公式αi= 1/10∑(αij/∑αij ), 分别计算权重如下： α1= 0.18 α2=0.08 α3= 0.18 α4=0.26 α5= 0.12 α6=0.03 α7= 0.05 α8=0.03 α9=0.02 α10=0.05 3、行政事务部： （2）指标评判量化 见“方法概述” （3）建立评判量表 各指标代号如下：A—生活与公共设施基建管理；B—生活与公共设施日常管理；C—福利机构与经营实体管理；D—职工日常生活后勤服务；E—计划生育日常管理；F—治安管理；G—消防管理；H—绿化与环境卫生管理；I—部门费用控制；J—部门协调

指标权重计算的确定方法

指标权重的计算方法 权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言。某一指标的权重是指该指标在整体评价中的相对重要程度。 针对量表类问卷，指标权重计算在学术研究和企业研究中都较为常见。量表类问卷权重研究关注重心在于各个指标的权重得分值，而非影响关系，通过计算各个指标或者题项的权重得分值，最后构建完善的权重体系，并且结合各指标权重情况提供科学建议。 方法分类 权重研究分析方法非常多，以及权重研究均针对量表类题项，基本无法对非量表类问卷进行权重体系构建。针对量表类问卷权重研究方法，根据计算权重时原始数据的来源不同，可以将这些方法分为三类：主观赋权法、客观赋权法和组合赋权法。 主观赋权法：是根据决策者（专家）主观上对各属性的重视程度来确定属性权重的方法，常用的主观赋权法包括专家咨询法（Delphi法）、AHP层次分析法等。专家咨询法是由多位专家讨论共同决定各指标的权重值情况，而AHP层次分析法也是利用专家打分，并且使用数据计算过程最终生成各指标权重值。 客观赋权法：是根据原始数据之间的关系通过一定的数学方法来确定权重，其判断结果不依赖于人的主观判断，有较强的数学理论依据。常用的客观赋权法包括因子分析法、熵值法等，因子分析法和熵值法直接使用收集数据进行数据计算，最终生成指标权重值。 组合赋权法：针对主、客观赋权法各自的优缺点，研究人员可以综合使用两种方法，同时基于指标数据之间的内在规律和专家经验对决策指标进行赋权。

进一步说明 专家咨询法（Delphi法），是采用背对背通信方式征询专家小组成员预测意见，经过几轮征询使专家小组的预测意见趋于集中，最后做出符合市场未来发展趋势的预测结论。本质上是一种反馈匿名函询法。其大致流程是：在对所要预测的问题征得专家的意见之后，进行整理、归纳、统计，再匿名反馈给各专家，再次征求意见，再集中，再反馈，直至得到一致的意见。 AHP层次分析法，根据问题的性质和要达到的总目标，将问题分解为不同的组成因素，并按照因素间的相互关联影响以及隶属关系将因素按不同层次聚集组合，形成一个剁成次的分析结构模型，从而最终使问题归结为最底层（供决策的方案、措施等）相对于最高层（总目标）的相对重要权值的确定或相对优劣次序的排定。其基本模型如下： 层级分析法的计算步骤为：首先构造两两判断矩阵，然后让专家进行评分，接着计算特征根，并进行一致性检验，最后进行权重的计算。 熵值法，熵值是不确定性的一种度量。信息量越大，不确定性就越小，熵也就越小；信息量越小，不确定性越大，熵也越大。因而利用熵值携带的信息进行权重计算，结合各项指标的变异程度，利用信息熵这个工具，计算出各项指标的权重，为多指标综合评价提供依据。 通常熵值法的使用场景情况如下： 配合因子分析(或主成分析)得到一级指标权重，进一步使用熵值法计算具体二级指标的权重，最终构建权重体系；

评价指标权重确定方法综述

评价指标权重确定方法综述 1.引言 评价指标权重的确定是多目标决策的一个重要环节，因为多目标决策的基本思想是将多目标决策结果值纯量化，也就是应用一定的方法、技术、规则（常用的有加法规则、距离规则等）将各目标的实际价值或效用值转换为一个综合值；或按一定的方法、技术将多目标决策问题转化为单目标决策问题。然后，按单目标决策原理进行决策。指标权重是指标在评价过程中不同重要程度的反映，是决策(或评估)问题中指标相对重要程度的一种主观评价和客观反映的综合度量。权重的赋值合理与否，对评价结果的科学合理性起着至关重要的作用；若某一因素的权重发生变化，将会影响整个评判结果。因此，权重的赋值必须做到科学和客观，这就要求寻求合适的权重确定方法。 2.指标权重确定方法研究现状 目前国内外关于评价指标权系数的确定方法有数十种之多，根据计算权系数时原始数据来源以及计算过程的不同，这些方法大致可分为三大类：一类为主观赋权法，一类为客观赋权法，一类为主客观综合集成赋权法。 主观赋权评估法采取定性的方法，由专家根据经验进行主观判断而得到权数，然后再对指标进行综合评估。如层次分析法、专家调查法（Delphi法）［］（镇常青.多目标决策中的权重调查确定方法.系统工程理论与实践，1987，7(2)：16-24）、模糊分析法、二项系数法［］（程明熙.处理多目标决策问题的二项系数加权和法.系统工程理论与实践，1983，3(4):23-26）、环比评分法［］（陆明生.多目标决策中的权系数.系统工程理论与实践，1986，6(4):77-78）、最小平方法［］（宣家骥.多目标决策.长沙:湖南科技出版社，1989，陈挺.决策分析.北京:科学出版社，1997）、序关系分析法(G1法)［］（郭亚军.综合评价理论与方法[M].北京:科学出版社，2002.）等方法，其中层次分析法(AHP法)是实际应用中使用得最多的方法，它将复杂问题层次化，将定性问题定量化。层次分析法（AHP）是由美国运筹学家，匹兹堡大学的萨迪教授于20世纪70年代初提出的，它是一种整理和综合人们主观判断的客观分析方法，也是一种定量与定性相结合的系统分析方法，它适合于具有多层次结构的多目标决策问题或综合评价问题的权重确定和多指

11-绩效考核指标及其权重的选择

绩效考核指标及其权重的选择 绩效考核存在的问题 目前,绩效考核对企业的作用已得到了大多数企业的认可，但与此同时却走向了另一个极端：把绩效考核作为医治企业任何问题的良药，从而对绩效考核本身可能带来的问题认识不足。其实绩效考核不管是从技术方法上，还是从实施的各个环节上讲，都可能产生很多不利的影响。从一般意义上讲，绩效考核存在的问题主要体现在以下几个方面： 1、主观偏差。这种偏差有可能是有意的，比如上级恶意报复下级；也可能是无意的，比如考核量表设计不合理。这些都会造成考核结果不精确。 2、绩效标准难定。不管是定量标准还是定性标准，对有些部门来说可能都有一定困难。比如对脑力劳动者就很难定出合理的定量指标，如果直接用定性指标，考核实施又有一定难度。 3、绩效的影响因素难于消除。影响员工或企业绩效的因素是众多的，不同的外部环境同样的努力可能换来的结果是不一样的，如何剔除这些影响因素，客观的衡量员工的业绩本身就是困难的。 4、考核的公平是相对的。尽管我们在实施绩效考核时会尽量作到公平，但按照认知理论，人总是觉得自己比别人干的好，因为他对别人究竟做了什么不是非常清楚。这就造成总有员工会觉得考核不公平，公平只可能是相对的。 5、结果流于形式。这是很多企业都遇到过的问题，考核时轰轰烈烈，考核结束了一切也都结束了，既没有绩效反馈，也没有绩效结果的运用。或者干脆频繁考核，连过程都变得没有吸引力。这样的考核当然只会是形式上的考核了。 6、对人不对事。特别是在国有企业，这种情况太多了。这会造成考核后不仅没起到应有的激励、导向作用，反而引发了更多的不安定因素。 可见，在进行绩效考核时如果不注意这些潜在的问题，其结果可能比不实施考核还要糟。因此，关于绩效考核有一种说法非常实在：考核实行的不好还不如不考核。但是企业不实行绩效考核

第07章 第三节 变参数模型

第三节 变参数模型 前面几章讨论的回归问题都是在模型中的参数不变的前提下进行的，但是通过本章的讨论，可以看出引入了虚拟变量后，回归模型中的参数不在是固定不变的，而是二是可以变化的，但是模型中参数的变化又不是连续的额，而是离散的，下面我们介绍的变参数模型就是虚拟变量模型的推广，它认为回归模型的截距或斜率会随着样本观察值的改变而改变。变参数模型可以分为截距变参数模型和截距、斜率同时变动的模型。 一、 截距变动模型 设线性回归方程为 122t t t t k kt t Y X X u βββ=++++Y t=1,2,,T (7.40) 式中， X 为解释变量，Y 为被解释变量。 观察到截距项1t β和前边的虚拟变量模型的截距项有所不同，下边多了一个 下标t 。这也就是说，虽然回归模型斜率在整个样本时期保持不变，但是截距项 1t β是随着时间的变化而变化的。如果1t β的变化是非随机的，而且这种变化完全 由外生变量决定的，那么式（7.40）就是一个非随机变量参数模型。为了讨论方便，把(7.40) 定义为下面的式子： 101t t Z βαα=+ (7.41) 式中，0α和1α为要求的参数，也可以称为“超参数”，t Z 只用来解释变动情况的外生变量。将式（7.41）代入式（7.40）中，整理得到 0122t t t k kt t Y Z X X u ααββ=+++++ (7.42) 可用最小二乘法对式（7.42）中的超参数和其他参数一并进行估计。如果Z 为虚拟变量，那么式中（7.42）就是一个虚拟变量模型，而且是一个截距项变动斜率不变的模型。因此，虚拟变量模型是参数模型的一种特殊形式。 二、 截距和斜率同时变动模型 如果模型中的斜率和截距同时变动，只需在式（7.42）的基础上进行改进，将2β换2t β为，且假定有如下关系式： 201t t b bW β=+ (7.43) 将式（7.43）代入式（7.42）则有 01021233t t t t t t k k t t Y a a Z b X b W X X X u ββ=+++++++ (7.44) 以上模型知识假定1t β和2t β存在系统变化，实际上还有很多参数都可能存在这种变化，甚至可能存在1t β和2t β等系数有可能不是线性的，也就是超参数本身

中小学教师工作绩效评价指标、标准及权重

中小学教师工作绩效评价指标、标准及权重 一、有效的绩效管理系统的标准 几乎所有中小学校都有教师业绩考核办法或考核体系，但是并非所有中小学校都能有效地进行绩效管理。中小学校可通过以下五个标准来评价绩效管理系统是否科学。 （一）战略一致性 绩效管理的战略目标就是通过提高教师的个人绩效提高中小学校的整体绩效，从而实现中小学校的战略目标。因此，有效的绩效管理系统无论在评价内容，还是在评价标准上都应与中小学校的发展战略目标和中小学校文化一致。例如，一家强调顾客导向的软件中小学校就应把教师为顾客服务的质量、所开发软件是否符合顾客偏好、能否与顾客建立长期合作关系等方面作为绩效管理的重要内容，而不是仅考核教师的销售额或生产量。此外，绩效管理系统应能够随着中小学校战略和目标的变化而变化，以适应新的组织战略。 （二）明确性 尽管绩效评价是衡量教师业绩以及培养和激励教师的有用工具，但如果绩效评价中的不确定性和模糊性得不到澄清，它也可能使管理者和教师产生严重的焦虑与挫折感。明确性要求在绩效管理的系统设计和运行过程中向教师提供明确的信息，让教师领会组织对他们的期望，了解如何通过正确的工作行为帮助中小学校实现战略目标。绩效管理系统所设立的绩效标准应明确、具体，使教师准确地理解中小学校的要求，提高绩效评价的客观性和公正性。例如，“接到顾客投诉后应在24小时内处理完毕”的标准要比“尽快处理顾客投诉”的标准更明确具体。此外，绩效评价和反馈应让教师确切地了解自己的绩效问题，对症下药改善绩效，达到预期的业绩目标。 （三）效度 绩效管理系统的效度是指绩效管理系统准确考核教师绩效的程度，主要指评价手段能否很好地体现教师的实际工作情况，是否对与绩效有关的所有方面进行了评价。一个有效的绩效管理系统能够恰如其分地将被评估对象的工作绩效的各个方面纳入绩效指标体系，排除与业绩无关的内容。 如果绩效评价系统无法全面反映实际工作绩效，那么这个系统就有缺欠。 （四）信度 信度是指绩效衡量系统的可靠性（Reliability），即对教师绩效评价结果的一致性和稳定性程度。一般从两方面考察绩效衡量系统的信度：（1）评估者内部信度，即不同的评估者对被评估者绩效评价结果的一致性程度。如果两个或两个以上的评估者对同一被评估者的工作绩效所作的评价相同或非常接近，那么该绩效评价系统就具有较高的评估者内部信度。（2）再测信度，即在不同时期对被评估者的绩效进行重复测试的一致性程度。如果在不同时间采用同一套评估系统评价对同一被评估者的绩效结果一致或相似，那么该绩效评价系统就具有较高的再测信度。诚然，这是以教师的绩效在一定时期内是稳定的假设为前提的。如果再测信度较低，管理人员应设法确认是教师的绩效在这段时间内真的发生了较大变化，还是绩效衡量系统设计不良。 绩效指标和标准不明确，评估者凭主观评价教师，评估者缺乏必要的业绩评估培训，评价指标不够全面等原因都会降低绩效衡量系统的信度。 （五）公平与可接受性 绩效管理系统使用者（包括评估者与被评估者）对系统的接受程度，在很大程度上决定了该系统是否有效。影响绩效管理系统可接受性的原因是多方面的，包括系统的设计和运作成本、评估技术的可操作性以及绩效管理的公平性等。通常情况下，如果人们认为绩效管理系统不公平，他们就会拒绝绩效管理系统，或者对绩效管理敷衍了事。 教师感觉中的组织公平性包括三个方面：（1）结果公平，即教师对绩效评价体系的设计

银行机构绩效考核评价指标 (2)

附件1 银行机构绩效考核评价指标

银行机构绩效考核评价指标解释 一、信贷工作情况 1、贷款余额排序指数 贷款余额排序指数=（本行年末贷款余额-各行贷款余额最低值）/（各行贷款余额最高值-各行贷款余额最低值）。 2、新增贷款排序指数 新增贷款排序指数=（本行新增贷款-各行新增贷款最低值）/（各行新增贷款最高值-各行新增贷款最低值）。 3、贷款增幅匹配度排序指数 贷款增幅匹配度排序指数=（本行贷款增幅匹配度-各行贷款增幅匹配度最低值）/（各行贷款增幅匹配度最高值-各行贷款增幅匹配度最低值）。 其中，贷款增幅匹配度=本行贷款增幅-总行贷款增幅（省农信社贷款增幅匹配度为省农信社贷款增幅与全国农信社贷款总和增幅之差；城商行贷款增幅匹配度为我省单个城商行贷款增幅与全省城商行贷款总和增幅之差；恒丰银行贷款增幅匹配度为其省内贷款增幅与全行贷款增幅之差），贷款增幅=本年新增贷款/上年末贷款余额。 4、涉农贷款增幅排序指数 涉农贷款增幅排序指数=（本行涉农贷款增幅-各行涉农贷款增幅最低值）/（各行涉农贷款增幅最高值-各行涉农贷款增幅最低值）。 其中，涉农贷款增幅=本年新增涉农贷款/上年末涉农贷款余额，涉农贷款按照银发﹝2007﹞246号规定的口径进行统计。 5、小微企业贷款增幅排序指数 小微企业贷款增幅排序指数=（本行小微企业贷款增幅-各行小微企业增幅最低值）/（各行小微企业贷款增幅最高值-各行小微企业增幅最低值）。 其中，小微企业贷款增幅=本年新增小微企业贷款/上年末小微企业贷款余额。 小微企业划分标准参照《关于印发小微企业划型标准规定的通知》（国统字〔2011〕75号）要求划分。 二、表外融资业务情况 新增表外融资业务排序指数=（本行新增表外融资业务-各行新增表外融资业务最低值）/（各行新增表外融资业务最高值-各行新增表

权重的三种计算方法

权重的计算方法举例 权重：反映指标在指标体系中重要性程度的数量。 研究问题：择偶指标体系权重集计算 1.外貌（身高、体重、长相魅力） 2.性格（情绪稳定性、性格匹配性、性格魅力） 3.成就（才华、财富） 4.潜力（升值空间） 一、定量统计法 假定随机抽取50名男大学生，50名女大学生，填写一份调查问卷，结果如表1所示： 表1 100名大学生对择偶指标体系重要性的评价结果 第一步：以67%（2/3）为界限，若选择“重要”、“非常重要”、“极为重要”的比例合计小于67%，则删除该指标。由表1知，4个指标累计比例均大于67%，均应保留。 第二步：把不重要赋值1，有点重要赋值2，重要赋值3，非常重要赋值4，极为重要赋值5，若仅选择重要及以上数据进入统计，则这三种选项的权重分别为：3/（3+4+5）=0.25；4/（3+4+5）=0.33；5/（3+4+5）=0.42。 第三步：计算每个指标的权重。指标1的权重=（40*0.25+30*0.33+20*0.42）/{（40*0.25+30*0.33+20*0.42）+（30*0.25+40*0.33+10*0.42）+（40*0.25+30*0.33+10*0.42）+（30*0.25+40*0.33+20*0.42）} = 28.3/（28.3+24.9+24.1+29.1）=28.3/106.4=0.266 指标2权重=24.9/106.4=0.234指标3权重=24.1/106.4=0.226 指标4权重=29.1/106.4=0.274

二、专家评定法 假设请三位专家对4个指标进行评价，结果如表2所示。 表2 专家评定结果表 第一步，请每位专家就4个指标的重要性打分，4个指标评分的总和为100。第二步，计算每一指标的均值，见最后一列。 第三步，计算4个指标的权重。 指标1权重30/100=0.30 指标2权重26.67/100=0.27 指标3权重23.33/100=0.23 指标4权重20/100=0.20

员工个人绩效考核地指标与权重

WORD格式可以任意编辑 .员工个人绩效考核的指标及权重 （1）工作计划的制定（10分）：当月能按照公司年度工作计划和实施细则的要求及公 司近期工作安排等制订出下月工作计划并充分和员工沟通，以确保员工理解并按时完成 工作 要求；计划的准确性。 （2）工作计划完成程度（30分）：工作任务的逐项完成程度；及所完成的工作是否达 到实际要求、工作日记记录完整。 （3）工作饱和度（10分）：当月的任务量是否饱满。 （4）业务能力的提高程度（5分）：不断掌握提高业务知识以便给下属合理的工作量及 分配方式；熟悉自己的工作环境和客户需要；能够监控并确认下属所完成的工作；能够 通 过正确的引导减少下属出现错误；能不断创新提出新的工作思路。 （5）管理能力（5分）：在明确纪律、制度的情况下领导下属的能力；能否言传身教， 鼓励他人士气；管理方式是否简单、粗暴；是否充分了解下属工作能力和个性，而不 致以偶尔的对错来判断员工的实际能力；是否有培养人才的能力，充分发掘出员工的 潜力，帮助员工扬长弃短。 （6）控制能力（5分）：当遭到下属攻击、上司批评时的忍耐性及承受工作压力、挫折 的自控能力；对下属工作的指导、监督、检查能力；对成本及费用的控制；对全局的控制能力；项目实施过程中对任务完成的进度及质量的控制能力。 （7）计划与组织能力（5分）：善用资源，能按轻重缓急有计划的安排工作；时刻确 保计划与整体目标相互配合；按项目进度要求进行项目实施过程的组织管理。 （8）基本素质(5分)：表率性(能在任何时候给员工起带头作用)、亲和力（处事能跟员 工达成共识，能够跟员工打成一片，而不是让人难以接近，难以沟通）、预见性 （做事有能够预测事情结果的能力，具有超前意识）。 （9）客户及员工满意度（5分）：对公司内外客户的要求，能予以迅速处理；对员工的 合理建议是否能及时分析并改进。 （10）团队精神（5分）：乐意与他人建立合作，对不同建议抱开放态度；诚恳与各同 事建立、维持互助的工作关系；乐意与他人交流信息及提供帮助，提高他人的工作效率； 主 动解决纠纷；参与策划与实践团队目标。 （11）会议（10分）；会议议程就是为使会议顺利召开所做的内容和程序工作，是会议 需要遵循程序。它包括两层含义，一是指会议的议事程序，二是指列入会议的各项议题。 任何参与会议的人都需要做好充分的准备、倡议、议答、辨义、议结等评判参与度、 执行力 （12）附加分（5分）：是否额外完成工作，工作是否有重大突破并受到奖励和表扬， 能圆满完成临时工作，当月临时任务较多，提前完成项目，担当项目负责人。 专业资料整理分享

各部门考核指标权重表

各部门考核指标权重表

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生产部月考核指标权重统计表 序号KＰI指标名称权重指标定义(设立目的）统计方法统计部门 统计责任人备注统计分数签名 １周计划完成情况4分考核各部门周计划完成情况以周为单位，单项每延误１次扣 1分(每月1０日前交人力资源 部） 总经理 2 协助配合指标５分考核各部门围绕公司总体运作目标相互协作配合的原 则性、全局意识、主动性、协助性、责任心等 依《团队协作测评表》评分（每 月10日前交人力资源部） 人力资源 部 3 额外指标：加分项不限为鼓励员工热心参与工作，对于除考核指标项目外，在 工作中有突出贡献的部门和人员可以由部门员工提出 申请,经部门领导评价,人力资源部核准后报公司领导批 准实施 申请人按照公司奖惩管理办法 填写《员工奖惩呈报单》，以公 司额外批准的加分数值为准（每 月10日前交人力资源部) 人力资源 部 ４额外指标：扣分项不限体现公司奖惩分明的管理模式,使各种失误人员及时受 到惩处，以教育所有员工;对于因种种原因造成的失误, 在考核指标项目中无法体现的,由部门申请，人力资源部 核准后报公司领导批准实施 申请人按照公司奖惩管理办法 填写《员工奖惩呈报单》,以公司 额外批准的扣分数值为准(每月 10日前交人力资源部） 人力资源 部 5 材料损耗率18分依据公司设定的材料消耗定额、发料数量、入仓产品数 量及废料计算材料损耗率，损耗率≤５%;考核生产部门 对材料损耗的控制能力,提高管理人员的成本控制意识 材料损耗率=(１-入仓产品数量 及废料重量÷发料重量）×10 ０%,损耗率每超过1％扣2分(每 月10日前交人力资源部) 计划部 6 周生产计划和月度产 出率 45分 周生产计划与实际计划完成之比，目标值：8５%； 月实际产出与计划产出之比，目标值:85%；考核部门生 产计划执行能力，促进部门合理协调各种资源,确保计划 任务的完成。 周计划完成率=(实际完成数÷ 周计划完成数)×１００%,结果 与权重直接对应核算得分.每降 低1％扣2分 计划部 7 8S 10分促进各部门对现场工作环境的持续改善,培养员工遵规 守纪,不断提升个人素养，营造一个干净、整洁、舒适、 安全、高效的生产和办公环境。目标值：≥80% 以公司８Ｓ小组月度综合评分 为准，每降低１％扣１分 8Ｓ小组 负责人 8 一次通过率18分月产品一次交验合格批数与总交验批数之比。目标值≥ ７0%；掌握部门产品一次交验合格率的情况,以采取措 施提升产品生产的质量控制能力和员工自检水平 一次通过率=(一次交验合格批 数÷总交验批次数)×100%,每 低１％扣3分，结果与权重直接 对应核算得分（每月10日前交 人力资源部） 品管部 合计 制表: 审核：核准：

员工个人绩效考核的指标及权重

.员工个人绩效考核的指标及权重 （1）工作计划的制定（10分）：当月能按照公司年度工作计划和实施细则的要求及公司近期工作安排等制订出下月工作计划并充分和员工沟通，以确保员工理解并按时完成工作要求；计划的准确性。 （2）工作计划完成程度（30分）：工作任务的逐项完成程度；及所完成的工作是否达到实际要求、工作日记记录完整。 （3）工作饱和度（10分）：当月的任务量是否饱满。 （4）业务能力的提高程度（5分）：不断掌握提高业务知识以便给下属合理的工作量及分配方式；熟悉自己的工作环境和客户需要；能够监控并确认下属所完成的工作；能够通过正确的引导减少下属出现错误；能不断创新提出新的工作思路。 （5）管理能力（5分）：在明确纪律、制度的情况下领导下属的能力；能否言传身教，鼓励他人士气；管理方式是否简单、粗暴；是否充分了解下属工作能力和个性，而不致以偶尔的对错来判断员工的实际能力；是否有培养人才的能力，充分发掘出员工的潜力，帮助员工扬长弃短。 （6）控制能力（5分）：当遭到下属攻击、上司批评时的忍耐性及承受工作压力、挫折的自控能力；对下属工作的指导、监督、检查能力；对成本及费用的控制；对全局的控制能力；项目实施过程中对任务完成的进度及质量的控制能力。 （7）计划与组织能力（5分）：善用资源，能按轻重缓急有计划的安排工作；时刻确保计划与整体目标相互配合；按项目进度要求进行项目实施过程的组织管理。 （8）基本素质(5分)：表率性(能在任何时候给员工起带头作用)、亲和力（处事能跟员工达成共识，能够跟员工打成一片，而不是让人难以接近，难以沟通）、预见性（做事有能够预测事情结果的能力，具有超前意识）。 （9）客户及员工满意度（5分）：对公司内外客户的要求，能予以迅速处理；对员工的合理建议是否能及时分析并改进。 （10）团队精神（5分）：乐意与他人建立合作，对不同建议抱开放态度；诚恳与各同事建立、维持互助的工作关系；乐意与他人交流信息及提供帮助，提高他人的工作效率；主动解决纠纷；参与策划与实践团队目标。 （11）会议（10分）；会议议程就是为使会议顺利召开所做的内容和程序工作，是会议需要遵循程序。它包括两层含义，一是指会议的议事程序，二是指列入会议的各项议题。任何参与会议的人都需要做好充分的准备、倡议、议答、辨义、议结等评判参与度、执行力 （12）附加分（5分）：是否额外完成工作，工作是否有重大突破并受到奖励和表扬，能圆满完成临时工作，当月临时任务较多，提前完成项目，担当项目负责人。