企业技术创新绩效评价

企业技术创新绩效评价

一、引言

近年来，创新及创业的发展受到高度注重。从大学生创业“50万元以下的注册资本可分期到位”到国家及各省市级创业扶持政策层层推出，全民创业已成为必然趋势。对于企业的科技创新，国家发布了各种优

惠政策实行鼓励，如营业税、企业所得税减免，研发支出加计费用化等，都大力促动了科技创新的发展。技术创新是企业可持续发展的重

要策略。不过如何确定能够带来符合期望产出的有效投入成为企业不

得不解决的难题。通过实行企业技术创新绩效评价能够更好地判断出

何为有效的投入、何为无效的浪费，从而更好地制定符合企业现状的

战略。在系统的技术创新绩效评价体系下，企业才能较为准确地评估

创新绩效，这极大地协助了企业提升创新的积极性，与此同时也有助

于企业选择合适的经营战略和有效的资源配置。现如今，企业技术创

新绩效评价在评价内容上已不再局限于财务指标，还引入了大量的非

财务指标，但因为非财务指标在定量化过程中掺杂了过多的主观性因素，可能导致技术创新绩效评价偏差、企业自我定位不准确等问题。

财务评价作为企业技术创新绩效评价基础的地位仍是不可撼动的。所

以基于财务视角来研究技术创新对企业绩效的影响对准确把握和客观

评价技术创新有着现实意义。本文主要从财务视角对企业技术创新绩

效评价方法实行系统的综述。

二、技术创新绩效评价的内涵

（一）技术创新。创新一词来源于ShcumpeetrJ.A.的《经济发展理论》，此书在1934年译成英文时，首次使用了“创新”（Innovation）一词。之后Shcumpeetr提出创新概念是指在生产体系中将生产条件和

生产要素的“新组合”引入，从而获得潜在的利润。对于技术创新的

概念界定一直存有较多争议。在20世纪80年代中期，MueserR.在搜

集大量相关论文并实行较系统的整理分析后，得到了一个较为简洁准

确的表述：当一种新思想和非连续的技术活动，经过一段时间后，发

展到实际和成功应用的程序，就是技术创新，即技术创新是以其构思

新颖性和成功实现为特征的有意义的非连续性事件。

（二）绩效评价。据财政部统计评价司的阐述，所谓企业绩效评价，

是指在特定的指标体系下，通过数理统计和运筹学的相关原理，在统

一的标准下按照一定的程序实行分析比较，从而形成对企业一定时期

的经营效益和经营者业绩的客观、公正和准确的综合评判。

（三）企业技术创新绩效。该概念在国内外当前还未有较为规范的说法。较多学者将技术创新绩效的理解分为两部分，一为技术创新投入

产出效率，二为技术创新活动的产出结果（包括其影响）上。Hagedoorn和Cloodt（2003）认为从狭义上理解创新绩效即为发明创

造引入市场的水准，从广义上来理解是指从概念生成一直到将发明创

造引入市场全过程所取得的发明、技术以及创新三方面的绩效。高建（2004）认为企业技术创新过程的效率、产出的成果及其对商业成功

的贡献即为技术创新绩效，包括技术创新产出绩效和技术创新过程绩效。其中“产出绩效”表现为企业技术创新成果给企业带来的各种不

同类型的效益和影响，“过程绩效”表现为企业技术创新过程执行的

质量，它是通过企业技术创新管理的变量来反映，并且认为企业较高

的技术创新绩效应该是在产出和过程两个方面都有良好的表现。本文

提到的技术创新绩效即是基于高建所提出的观点，即该绩效包含技术

创新产出绩效和过程绩效。

三、企业技术创新绩效评价方法综述

现今企业实行技术创新绩效评价的方法众多，常用方法主要分为四种：因子分析法、模糊综合评价法、使用DEA方法、灰色评价法。因子分

析法是搜集一定数据实行相关的统计分析，通过少量、相关性较低的

指标整合数据信息。该方法主要的特点为通过降维简化数量较大的指

标并消除本身变量之间较强的相关性，从而形成较为客观、方便、有

效的评价结果。但对于企业来说，该方法需要收集的数据较多，故可

行性不强。模糊综合评价法是通过模糊数学的方法，将一些边界不清

的因素实行量化，并通过“最大隶属度”的原则来实行评价。这种方

法中专家显得尤为重要。专家的意见构造成判断矩阵，从而确定相对

应指标的权重，形成评价结果。其最大的弊端是具有较大的主观性。

使用DEA方法是使用线性规划计算所有决策单元，然后根据其相对位

置来判断各自效率，从而确定绩效。在处理复杂系统时该种方法具有

相对优势，而且其不受计量单位影响，可用单一综合指标来评价绩效

情况。对于DEA方法来说，要确保评价结果的准确性，则需决策单元

的数目达到其指标个数的三倍以上才具有参考价值，而且该方法的应

用水准相对复杂，使得其在评价时有一定的难度。灰色评价法是以灰

色系统的理论为基础，对预先设定的评价对象实行某一阶段所处状态

的评价。相比于其他评价方法，灰色评价法更具有实用价值，是因为

其主要采用非统计方法，使得在数据量较少、条件不满足统计要求时，还可用该法实行评价。该种方法也可处理机制相对复杂、层次相对较多、对于定量角度建立精确的模型系统有一定难度的情况。但因为数

量指标均是由相关人士实行打分，所以具有较大的主观性。相对于模

糊综合评价法和灰色评价法来说，因子分析法、DEA评价方法采用真实数据或是特殊算法来代替人为主观成分，故评价结果更为客观。但前

期准备的工作量也相对较大，在评价实施过程中具有一定难度。财务

视角的评价方法包含了对企业技术创新绩效实行评价的多个角度，如

产出视角、过程视角，但往往这些视角的评价结果只能反映某一方面

的情况，上述四种方法则通过相对应计算方法将多个指标汇总成最终

的评价结果，较为客观、准确地反映企业技术创新绩效的评价结果。四、基于财务视角的技术创新绩效评价方法

企业技术创新绩效评价对企业战略选择、资源配置具有重要作用，一

直广受企业界和学术界的注重，国内外学者对此实行了大量研究，持

续地完善这个理论体系，但因为企业技术创新过程的复杂性，增加了

该领域的研究难度，学术界仍未对企业技术创新绩效评价形成统一的

标准。本文就企业实际中采用的创新绩效评价方法实行汇总。

（一）基于结果的财务视角评价。1.新（改进）产品销售收入。现阶

段实行绩效评价时应用财务指标较多，因其定量方法较为准确，对绩

效的评价更接近真实情况。其中企业实行产出绩效评价时最为常用的财务指标为新产品销售收入。与之相关的财务指标有新（改进）产品的利润率。新（改进）产品的利润率即为新产品实现的利润占当年企业总利润的比重。利润率在一定水准上反映了企业相对应时期的利润水平，既可考核企业利润计划的完成情况，又可从横向、纵向比较其经营管理水平。该类财务指标是从新（改进）产品的经济效益方面评价其产出绩效。2.新（改进）产品的销售率。新（改进）产品销售收入与新（改进）产品销售率不具有相关性，故可作为技术创新产出绩效的评价指标。其产品销售率即为报告期新（性能具有重大改进和提升）产品的销售收入与同期企业销售总收入之比，反映了新产品已实现销售的水准，可用于分析新产品产销衔接情况，研究新产品满足社会需求水准。3.新（改进）产品市场占有率。在实行技术创新的产出绩效评价时，企业常常使用新（改进）产品的市场占有率来反映其直接经济效果。市场占有率即为企业新（改进）产品销售收入占市场同类产品销售总额的比重。该指标能在一定水准上反映新（改进）产品在市场的渗透水平，从而反映出企业在同行业中的竞争地位。4.专利申请数。企业技术创新的产出绩效也可从技术效益角度来实行测评，专利申请数则是技术效益的主要指标之一。专利申请数是指当年申请专利的数量（包括发明、实用新型、外观设计）。专利申请数能从一定水准上反映某一时期人们从事科学技术发明活动的数量和质量，部分专利有助于提升生产效率、降低生产成本，也有助于进一步提升其企业形象、企业品牌以及市场地位。专利数据比较容易获取，较长时间内专利标准也较为客观，且专利发明活动与创新直接相关，因而专利申请数是衡量企业技术创新的产出绩效相对可靠的指标。

（二）基于过程的财务视角评价。1.投资报酬率。也称为“投资的获利水平”，指通过投资而返回的价值，从侧面反映了技术创新的使用效果。2.研销比率。行动产生结果，结果反映行动。企业技术创新行为与结果间有着密切的关系。在实行过程绩效评价时，研销比率则是一个较为直接的评价指标。研销比率是指当年技术研发投入的费用占企业总销售收入的比重，反映了企业对研发新技术产品的重视水准及

技术创新和转化水平。研销比率有助于企业判断新产品研发投入的必

要性，并据此调整下一步的创新投入及经营战略。3.成本变化率。部

分企业在对技术创新过程绩效评价的时候，引进了成本变化率这个指标。成本变化率通常指本年销售成本与上年同期销售成本之差除以上

年销售成本。该比率考虑到销售成本增减的变化，所以可在一定水准

上反映企业技术创新绩效的成果对成本的影响。以上过程性或产出性

指标经过量化，均能客观反映企业技术创新的绩效，但因多数指标基

于财务报表得出，仅仅对历史财务结果的描述，使得评价后得到的数

据大多是对创新活动成果的评价，而缺少对技术创新活动的前瞻性预测、发展空间估测以及发展方向估计。此外，上述常用评价方法中，

影响指标变动的因素并不唯一，即除技术创新影响变动外，还存有其

他影响因素。在实际应用中，应结合企业自身的特点实行调整。如专

利申请数，企业应剔除未引发技术创新的专利，且对于企业有市场前

景的发明但并不注重申请专利的企业，应将该指标剔除或是降低其在

评价指标中的权重。

五、结束语

在现有的企业技术创新绩效评价指标体系中，很少涉及描述企业技术

创新的外部环境的指标，如企业的融资环境状况、政府相关的政策法规，均对企业技术创新研究具有重大影响，特别是与政府相关的政策，对于国家支持的研究，国家会采取政府补助、税收优惠、政府购买等

手段，这些体现在财务报表的“营业外收入”中，其占研发费用的比

例能在一定水准上反映出企业对技术创新的重视水准和外部环境的创

新投入，也能够作为评价技术创新过程绩效的评价指标。企业实行技

术创新绩效评价的目的不但在于评价已有创新活动的成果，还在于以

此为依据决定下一步的创新发展方向。所以对企业创新的前瞻性也有

考虑的必要。技术创新是为了让企业更好地在市场中存活并发展，所

以理应在技术评价指标体系中纳入这些指标。对于企业技术创新绩效

评价指标体系，国内很多学者和企业中的相对应评价人员会从创新社

会效益和创新管理的角度实行设计，虽使评价体系更加全面，但却加

入了较多难以客观量化、过于依赖定性或人为的指标在内，如：创新

产品的竞争力、创新产品的商业成功率等。这在一定水准上影响了其反映技术创新的准确性、客观性和说服力。在实际应用中，理应将该类指标在评价体系中予以剔除。但对于该角度中数据易得、较为客观的指标，应该考虑保留，并给予其适当的权重。

企业技术创新绩效评价

医药类上市公司经营绩效评价

2．细分医药类上市公司 我国沪、深两市医药类上市公司，按行业细分一般可分为：医药研发制造（包括化学原料药、化学制剂、西药、中成药、生物制品等）、医疗器械制造、医药流通以及医药销售等。本文所选取的医药类上市公司的数据均来自证券之星网站(https://www.wendangku.net/doc/1e7106175.html,/)发布的上市公司年度报表。根据医药类上市公司的年报数据，分析各家医药类上市公司的主营业务收入来源，利用判别方法或聚类分析对121家上市公司进行细分。细分结果见表2-1和图2-1。 表2-1 医药类上市公司细分情况表

图2-1 医药类上市公司行业细分结果图 由表2-1，图2-1可知，医药类上市公司类别比较健全，但是同样也存在各类上市公司数量严重不均衡的问题，例如：化学制剂和中成药的上市公司居多，而医药销售、医药流通和医疗器械等上市公司较少。这将不利于医药行业证券市场的稳定发展。

3．评价指标体系的建立 综合考虑目前我国股市特点和上市公司的实际情况，本文认为要从上市公司的盈利能力、偿债能力、资产管理能力、成长性、股本扩张能力五个方面来反映上市公司的经营业绩。 第一，设立主营业务利润率、总资产报酬率、净资产收益率和每股收益这四个指标来反映上市公司的盈利能力。它们都是正指标。主营业务是上市公司的核心业务，是上市公司重点发展方向和利润的主要来源。主营业务利润率越大，则上市公司主营业务的盈利能力就越强。总资产利润率反映上市公司资产的整体获利能力。净资产收益率反映上市公司股东投资报酬的大小。在我国，净资产收益率连续三年超过10%的上市公司才有配股资格。因此，这个指标为广大投资者和管理层所关注。净资产收益率越大，上市公司净资产的获利能力就越强。每股收益反映了普通股的盈利水平，这是广大投资者尤为关心的指标，大多数投资者除了利用这一财务指标评价上市公司的获利能力外，还结合上市公司的每股市价进行横向比较，以决定投资哪家上市公司更为有利。因此，这个指标最能反映上市公司的形象。 第二，设立资产负债率指标来反映上市公司的长期偿债能力，设立流动比率和速动比率两个指标来反映上市公司的短期偿债能力。它们都是适度指标。经营业绩良好的上市公司，债务结构应该比较好，长期和短期偿债能力都比较强。我国目前上市公司负债比例普遍提高，而且债务结构不合理，需要有关部门高度重视。资产负债率指标对经营者、投资者和债权人有不同的意义。因此，资产负债率在上市公司经营业绩评估时是一个适度指标。流动比率和速动比率是分别衡量上市公司在某一时点上偿还即将到期债务和在某一时点上运用随时可变现资产偿还到期债务的能力。按照国际惯例，流动比率和速动比率分别为2和1为最佳。这两个指标值太高，则说明上市公司的流动资产和速动资产有闲置或流动负债利用不足的缺点。因此，流动比率和速动比率也是适度指标。 第三，设立总资产周转率、存货周转率、应收帐款周转率和流动资产周转率四个指标来反映上市公司在资产方面的管理能力。它们都是正指标。资产管理能力反映上市公司在资产方面的管理效率，经营业绩良好的上市公司应该有较好的资产管理能力。总资产周转率反映了资产总额的周转速度，周转速度越快，则说明上市公司的销售能力越强。存货周转率反映了上市公司在存货方面的管理能力。存货周转率越快，说明存货的占用水平越低，流动性越强，存货转化为现金或应收帐款的速度越快。应收帐款周转率反映上市公司年度内应收帐款转化为现金的平均次数，从一个侧面反映应收帐款流动的速度。应收帐款周转率越高，意味着

薪酬方案与绩效考核体系整体设计指引

第一部分绩效考核体系的设计思路 一、绩效考评标准制定原则： 客观性原则：拟定绩效考评标准时我将参考各岗位的特征作为设计依据 明确性原则：制定的绩效考评标准将针对：工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求。 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评我设计的思路是使他们在横向上保持一致 可操作原则：考评标准根据公司的实际情况，我这里仅仅提供考评参考，具体由各部门自己拿出建议，但是不建议定得过高，应最大限度地符合实际要求。 稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，建议不要做随意更改。 依据上述的五大原则，在本方案中我建议将绩效考核分为部门绩效，项目绩效和员工绩效三大层次进行考核，并在考核过程中针对直接销售相关部门/岗位及间接销售相关部门/岗位采用不同的考核办法： 下面我就对部门绩效、项目绩效、员工绩效这三个层次的设计思路进行分解： 一、部门绩效

绩效计划：每年的年初各部门经理（部门负责人）根据各自的部门职能及公司战略目标和年度经营计划与总经理沟通确定各自部门的绩效合同（具体见附件1：《部门绩效合同》）。 部门经理根据确定的绩效合同，编制自己的工作计划。工作计划应该包括：为完成绩效合同内容所做的工作，工作目标及时间节点等三大节点。 绩效回顾：前三个季度的每个季度结束后，各部门经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与总经理沟通，达成一致并填写自己的季度绩效回顾表（具体见附件2：《部门季度绩效回顾表》）。 绩效考评：每一个绩效年度结束后，总经理根据每个部门的绩效合同，工作计划及实际完成情况与部门经理沟通后，在绩效合同中对每个部门经理进行绩效打分。 二、项目绩效 项目绩效根据项目中所涉及到的岗位层级，可以分为项目经理绩效和项目组员绩效两种，下面我就对分别针对这两种绩效进行解析。 1、项目经理绩效 公司对项目经理的考评内容大体设定为预算执行、项目质量、项目执行进度、员工成长这四大类关键绩效考核指标点，其相应标准我用表格的形式体现如下：

深圳科研机构创新绩效分类评价指标及评分方法-深圳科技创新

附件1： 深圳市科研机构创新绩效分类评价 指标及评分方法（试行） 深圳市科研机构创新绩效分类评价办法是区别于传统科研机构评价方法，针对目前深圳市科研机构的实际情况，按照全面调查、科学分析、定性与定量相结合的方法，设计绩效分类评价指标，并根据各项指标作用的大小，科学赋予不同的权重系数，并根据组建模式不同，设计不同指标、赋予相同指标不同权重，体现对不同类型科研机构的不同要求，促进评价办法的科学性和准确性，提高科研机构科技创新的积极性和主动性。 深圳市科研机构创新绩效分类评价办法遵循科学原则构建了如表1所示的评价指标体系：指标体系设一级指标、二级指标和三级指标；一级指标有2个，分别是创新投入和创新产出；二级指标有8个，分别是基础设施、人力投入、资金投入、知识产出、技术产出、人才产出、项目产出、创新成果；三级指标有18个，其中“建成国家级创新载体或分支机构”、“PCT申请量”、“PCT申请进入国家阶段的数量”和“重大科技创新成果数量”4个指标是加分指标，即若有，则在评价总分上予以加分，如无不扣分，其余14个指标为评价指标。

表1 深圳市科研机构创新绩效分类评价指标体系 财政核拨科技事业单位，适用表2所示创新绩效分类评价指标细化评分标准：一级指标有2个，分别是创新投入和创新产出；二级指标有6个，分别是基础设施、人力投入、资金投入、知识产出、项目产出、创新成果；三级指标有11个，详见表2。 财政核拨补助科技事业单位和科技类民办非企业单位，适用表3所示创新绩效分类评价指标细化评分标准：一级指标有2个，分别是创新投入和创新产出；二级指标有6个，分别是基础设施、人力投入、资金投入、知识产出、技术产出、创新成果；三级指标有12个，详见表3。

汽车行业上市公司经营绩效评价

汽车行业上市公司经营绩效评价 Management Performance Measurement for Stock Companies in Automobile Industry 刘满凤 摘要：本文首先分析了常用的企业经营绩效综合评价方法——功效系数法、层次分析法、模糊综合评价法存在的局限性；其次，阐述了主成分分析法的优点，构造了企业经营绩效评价的主成分分析模型；最后应用汽车行业上市公司的样本数据进行了检验。 关键词：经营绩效、评价、主成分分析法。 一、引言 汽车工业已成为我国经济发展的支柱产业，经过近50年特别是“八五”以来的发展，我国汽车工业已具有一定的规模，初步显示出国内市场潜力大、产业关联度大、积累资金能力增强等特点，表明汽车工业对整个国民经济的拉动作用。作为汽车产业的主体——汽车企业，随着国内人均收入水平的提高，汽车市场前景看好，这几年也得到了突飞猛进的发展。从1999开始，许多企业利税开始显著回升，规模进一步扩大，竞争能力进一步提高。但是，也有少数企业，虽然销售额大增，但其整体经济效益却不佳，如天津厦利，其销售额在2002年为40多亿元，名列前茅，但其当年的亏损额却高达近8个多亿。因此，本文认为，作好企业经营绩效分析与评价也是企业保持高速发展的重要因素之一。 企业经营绩效评价从19世纪初产生以来，一直受到企业各方利益攸关者，如企业出资人、企业经营者、企业债权人、政府等的广泛关注，那是因为企业经营绩效评价是这些利益攸关者正确判断企业的实际经营水平，评判经营者的业绩，分析企业取得成绩、存在问题的基本依据，也是企业进行自我分析、自我诊断的基本工具。 纵观近两百年的发展历史，企业经营绩效的评价工作大部分集中在关于企业经营绩效指标体系的设置和改进上，如评价指标体系首先从简单的成本绩效评价发展到复杂的成本绩效评价，再发展到标准的成本绩效评价；然后从以销售利润为中心的财务绩效评价发展到以投资报酬率为中心的财务绩效评价，再到以财务指标为主的绩效评价；最后从以财务指标为主的绩效评价发展到如今的以财务指标和非财务指标并重的绩效评价。应该说，现在的以财务指标和非财务指标并重的绩效评价指标体系是一个包括企业盈利能力、资产运营能力、偿债能力、发展能力、竞争能力等，从多方面来评价企业经营状况的相当完善的评价指标体系。 但是，由于任何一个比较完善的指标体系，大都是一个多层次多准则多指标的体系，那么如何将这些指标进行综合，形成一个综合的评价指标，这方面的研究工作却一直进展缓慢。现在比较常用的有层次分析法、模糊综合评价法、功效系数法等，这些方法的局限性主要表现在：（1）基于主观信息进行评价，难免存在脱离实际，夸大或降低某些指标的作用，使排序的结果不能完全真实地反映事物间的现实关系，产生偏差较大的倾向；（2）它们实质上是某种加权的加法合成，因此要求各评价指标之间应是相互独立的。而第二点

2016电子商务发展专项资金绩效评价报告

2016年度电子商务发展专项资金绩效评价 报告 按照商务主管部门的要求，我司对2016年郴州市商务部门下拨的财政扶持电子商务发展专项资金的使用情况和达到的效果进行了认真的自查，现将自查情况报告如下： 一、基本情况 （一）、单位基本情况和财务状况 桂阳掌合天下信息科技有限公司成立于2015年7月，主要服务于桂阳本地商超夫妻小卖部电子商务改造，对本地商贸流通渠道电商化改造起到了相当重要的作用，目前公司员工8人，仓储面积近2000平米，服务于本地1100多家中小超市和近30家供货商，公司财务状况良好。 （二）、获得专项资金扶持基本情况 2016年度桂阳掌合天下信息科技有限公司得到由市商务厅扶持，市财政厅下达的电子商务本地化商超改造专项资金5万元。 二、专项资金落实及支出情况 我司2016年所申报的项目，总体经费到位良好，市县匹配和项目自筹经费均能按照计划进度要求及时到位，另外财政拨款扶持的5万元，经费全部拔付到账。专项资金综合使用情况及绩效评估主要体现在以下几方面： 1、项目经费按照项目实施进度安排，按时足额到位。未出现截留、挤占、挪用等现象。

2、经费到达后，我司制定了资金使用方案，严格按项目计划和规定用途专款专用；建立健全会计核算制度，专项核算财政扶持中小企业发展专项资金的使用情况。 3、我司定期向主管部门汇报项目进展与专项资金核算使用情况。项目按照序时进度进行，自筹资金200万已经基本到位，未出现项目滞后情况。 4、项目经费主要用于平台技术维护费用5万/年（由掌合天下（北京）信息技术有限公司代收），平台推广费15万，本地中小商超改造费30万。 三、项目实施过程情况 1、项目立项之前公司通过充分的市场调查和论证，项目完全符合当前桂阳商贸流通改造的痛点，项目申报合法合规、申报材料客观真实、申报项目于有关规定相符。 2、申报项目的实施都已按照预定目标快速、高效组织实施并完成或在建实施过程中。 3、申报项目的经济性主要体现在项目以最低成本达到目标，节约了资金，且通过市财政资金的投入带动，从而实现更多的项目效益。 四、专项资金预期目标完成情况 项目落实进展顺利对本地商超改造起到一定的作用，品牌影响力带动行业就业人员800余人，产生社会效益和带动相关行业的经济效益近千万元，项目基本目标已达成。 五、项目后续工作计划 我司后期将对本地流通商贸市场加大投入，改造本地快消市场，

集团的公司绩效考核体系(全套方案设计)(1)

公司绩效考核方案

目录 第一部分绩效制度篇………………………………………………………… - 2 - 第一章绩效管理制度…………………………………………………- 2 - 第二章薪酬福利制度………………………………………………………- 2-第三章业绩提成方案……………………………………………………- 2 - 第四章工作会议与工作汇报制度………………………………………- 2- 第二部分绩效实施方案篇……………………………………………………- 8 - 第一章绩效考核实施前准备工作……………………………………- 0 - 第二章绩效考核实施流程步骤………………………………………- 0 - 第三章绩效考核相关时间节点…………………………………………- 11- 第四章绩效分值与系数设定…………………………………………- 12-第五章绩效面谈与绩效申诉 (12) 第六章绩效相关培训宣讲……………………………………………- 12- 第三部分绩效应用篇………………………………………………………- 14 - 第一章绩效工资标准与发放……………………………………………- 14 - 第二章岗位评价与岗位薪酬调整…………………………….……. - 14 - 第三章绩效提升与改进计划…………………………………………. - 15 - 第四章员工晋升与职业发展通道…………………..………. - 16 - 第四部分表单篇……………………………………………………………- 16 - 表一：年度目标管理卡……………………………………………….. - 16 - 表二：工作周报表…………………………………………………………- 16 -

ERP绩效评价及企业管理创新

目录 企业治理,方法策略1 ERP绩效评价推动企业治理创新1 财务状况最优化一企业治理的现实目标3 “创新企业治理”高层论坛进行学者企业家思想大碰撞4企业治理１０８种手段5 实现公正和有道德的治理13 企业文化,名牌策略14 深化企业内部改革加强企业文化建设14 品牌文化与企业文化16 百事可乐企业文化的启发16 文化对标：企业文化建设的基石19 企业民主治理20 治理论文：对完善企业民主治理制度的考虑 20 以厂务公开推进企业民主治理22 外资企业民主治理工作初探23

浅析企业民主治理的法律关系25 非公企业实行民主治理的若干法27 试论改制企业的民主治理与决策30 中小企业法规动态等进展34 中小企业如何设计实效的渠道拓展模式34 企业境外商务纠纷投诉有"门"36 中小企业融资困局如何破解？38 企业的社会责任,国内外国有企业监管,改革,进展信息 39《解构德隆》：企业危机风险监管机制的构建39 企业社会责任是一种成本不应该泡沫化44 企业什么缘故要有社会责任45 企业社会责任大讨论话题十：专门行业应如何样履行社会责任？47

企业治理,方法策略 ERP绩效评价推动企业治理创新 摘要：在ERP应用过程中立足于治理创新，引入业务模式重组，需要完善包括ERP应用绩效评价在内的整个ERP应用体系。 编者按:如何提高我国企业治理现代化，实现企业治理水平和生产力水平的跨越式进展是我国企业应用ERP的战略目标。而实现那个战略目标，需要在ERP应用过程中立足于治理创新，引入业务模式重组，需要完善包括ERP应用绩效评价在内的整个ERP应用体系。国外的一些专家曾对MRPII应用绩效和企业评级提出许多考评的指标和方法，然而这些评价还存在一些缺陷，因此深入开展研究我国企业ERP绩效评价体系有其必要性，同时对我国企业治理创新有着积极意义。一直以来，我国ERP专家金达仁研究评价体系并推动着评价工作的开展，以下是金达仁就评价体系方面在“2006广州ERP 应用年会”上做的演讲。 随着我国ERP应用的不断深入，应用ERP的企业应积极开展应用绩效评价工作。一方面，通过定量计算、定性分析和客观公正的评价，从不同的角度科学地揭示ERP应用状况，促使企业从中分析

房地产上市公司经营绩效评价

目录

房地产上市公司经营绩效评价 统计031 齐丽荣指导教师胡荣华 中英文摘要 摘要：上市公司的经营管理业绩可以通过一系列的指标来反映,但这些指标只能反映公司经营活动中某时刻某个方面的情况。在此基础上引入因子分析模型,并构建评价上市公司经营业绩的指标体系,然后应用该模型对我国房地产上市公司经营业绩做实证研究,最后得出研究结论,并指出了由于会计信息失真等因素的存在,使得该研究方法存在一些局限性,从而在一定程度上影响了研究结果的现实指导意义。 关键词：财务指标因子分析房地产上市公司经营绩效 Abstract：Business performance of public company can reflect by a series of financial Indexes,but these indexes can only reflect a kind of situation at enterprise's operation respectively. The eficiency of these methods are then discussed,on the basis of which the model of factor analysis is introduced and a index system of evaluation is model is applied to the empirical research an business performance of listed real estate conclusion is finally reached and the limitation of this model is pointed out.

电商(电子商务)企业岗位职责及绩效考核

电商(电子商务)企业各岗位工作职责 绩效考核制度 关于待遇问题大家不要再问了，如果你是新人，应届毕业生，我只建议你放低自己的身段，但是具体放不放那是你自己的事情。对于企业管理者，我建议根据当地的消费水平以及公司条件，尽量给的多一点，当然，合理的绩效体系更重要一些。 工作职责以及绩效考核体系 一、人员架构 说明： 一般普通设计、文案，底薪在2500-3000左右，实习者1500-2000左右，能力强者具体视其本身情况而定，一般中级4000-5000，高级7000-8000。含高级在内的高端人才，起步阶段不太需要，后期引进

的话，也可以适当给予其分红体系，降低底薪用KPI说话，免得遇人不淑。 一般业务人员底薪在1500+2000，拥有提成机制，视本身运营情况而定，运营良好收入在4000-5000.运营较差2500-3000比较合适，部门主管可以享受公司整体的业绩提成。 网络推广人才因分类较多，当结合公司实情来制定，一般加入一些激励制度会好些，普通3000左右就可以了，高级人才直接享受提成或业绩考核比较好，真正的精英一般都在大公司任职或兼职，狮子大开口的直接以提成制度比较好，骗子很多！注意张口闭口就是seo的，10个里面6个混时间3个水平一般剩下1个务实的本身自己也不会要太高薪水。 客服一般待遇在1700-2000，额外享受一些业务提成。一般不超过商品利润5%，另外需要考察其逃单率做出奖罚。开始，2000块找个有点经验的就可以了。采购、仓管等就要看公司库存规模以及该职位的工作量来定了，这里也不做详细的介绍了。 工作职责与绩效制度 设计/企划 职位：首席设计 M-1 岗位职责：1、负责设计部项目的组织实施，执行项目设计的规划、分配工作及规则制定；2、负责对设计部门新进员工培训，协调设计

企业组织绩效评估设计

第十章企业组织绩效评估设计 一、案例讨论题参考解答 1、通用电器公司产品分部的绩效评价工作对我国企业部门绩效评估工作有什么借鉴？ 答：借鉴：（1）对产品分部的评估与评价体现了整个公司的经营理念。如对利润额强调、对市场地位和产品主导指标的重视、对长期发展与短期发展的平衡的要求等都体现了GE的经营理念。（2）评估指标体现了公司文化的要求。员工的发展、员工的态度、社会责任等指标都是企业文化的体现。不仅强调人本管理，而且强调公司、员工、社会三者的和谐发展，这既是企业追求长期发展的要求，也是一种先进的企业文化。（3）短期盈利不是最重要的，长期盈利更重要。将长期发展与短期发展的平衡单列体现了这一点。 2、结合案例讨论，谈谈如何设计企业部门（或子公司）的绩效评价指标体系？ 答：对子公司的业绩评价又是企业集团实施战略管理的重要手段，只有准确地评价子公司的经营业绩，才能形成合理的激励机制。设计子公司绩效评价指标体系应该做到：（1）清楚子公司的业绩评估有其特殊性。（2）子公司业绩评估的出发点是集团利益最大化而不是子公司利益最大化。（3）在对子公司进行业绩评估时必须考虑到不同子公司战略定位和产业选择的差异。（4）构建一个合适的子公司评估指标体系还必须与各个公司的不同的具体情况结合起来，必须考察不同子公司的行业特征、历史背景、管理模式、不同子公司之间的关联程度等。（5）绩效评价的理念从注重企业短期利润向注重企业长期发展转变；从注重财务效益向财务效益与竞争能力并重转变。（6）要选择合理的绩效评价方法。 二、案例分析 C公司的绩效沟通制度 在绩效管理过程中，我们越来越强调沟通的作用。只有通过有效的沟通，才能使绩效管理真正发挥应有的作用。C公司为了强化绩效管理中的沟通，制定了一份关于有效沟通制度的规定，旨在通过建立有效的双向沟通制度来真正达到绩效管理的目的，并实现员工个人与团队绩效的改进与提高。下面就是这项制度的有关内容。 C公司人力资源部文件 C人文（2000）04号签发人： 通知 公司各部门： 现将《在绩效管理中建立有效沟通制度的规定》下发，请各部门负责人仔细阅读、领会并组织本部门人员学习。本文件旨在通过建立有效的双向沟通制度来真正达到绩效管理的目的，并实现员工个人与部门绩效的改进与提高。 本文件为试行稿，将在实践中逐步修改、完善。各部门若有疑问，请与人力资源部联系。 本文件自签发之日起执行。 人力资源部 2005年11月20日 在绩效管理中建立有效沟通制度的规定 一．目的

绩效考核体系设计框架.doc

绩效考核体系设计 一、绩效考核体系的设计程序 1.工作分析为基础。根据考核目的，对被考核对象所在岗位 的工作内容、性质、完成这些工作所应改造的岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定出绩效考核的指标。KPI 2.理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的 绩效考核指标进行谁，使其具有一定的科学依据。 3.进行指标分析，确定指标体系。根据工作岗位分析所初步 确定的指标，运用绩效考核指标体系设计方法，进行指标分析，最后确定绩效考核指标体系。和汇仁共同来完成。 4.修订。 二、绩效考核标准的编制 绩效考核指标所应遵循的原则应该是： 1.一定量要准确。 2.内容先进合理。 3.标准要依照特点而制定。 4.文字应简洁、通俗。

三、当前汇仁存在的主要问题 ●营销系统 内容清晰，标准明确 通过对考核者的评议机制，促进过程公正 ●生产系统 考核与计件薪酬核定结合紧密 目标单一，标准不明确 ●其他管理部门 主观因素左右考核结果 考核周期短、工作量大，考核流于形式 ●高管层人员 无制度化的考核行为 ?薪酬体系缺乏总体的规划与平衡 ?薪酬结构中没有激励的结构因素 ?缺乏完善、灵活的员工福利体系 ?缺乏对员工贡献的合理承认和回报机制 ?对人力资源管理在认识上存在偏差 ?缺乏完整的企业人力资源战略 ?相关政策连贯性差、随意性强 ?人力资源管理职能弱化，人力资源管理各职能之间缺乏 系统相关性

?以激励做为薪酬体系的灵魂 ?体现外部均衡 ?构建内部公平 四、未来薪酬体系的设想 （一）原则 1.量化。考核指标要量化； 2.简化。考核过程与考核程序要简化； 3.硬化。考核结果与实施要硬化； （二）考核目的 ●保障企业战略目标的实现 绩效管理是人力资源管理的核心工作。通过对组织及个人的工作绩效的管理和评估，提高提高圣仑整体的工作效能，完善人力资源管理机制，最终实现组织战略目标。 ●工作改善有效途径 通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。 ●利益分配评判标准 正式的综合绩效管理结果作为物质激励（工资调整、奖金

如何给平面设计师制定绩效考核指标(常识)

如何给平面设计师制定绩效考核指标？ 绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，也同时成为企业主管经理们最关注的问题。下面就来谈一下如何确定绩效考核指标。 第一、工作分析（岗位分析）。根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。 第二、工作流程分析。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。 第三、绩效特征分析。可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。 第四、理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。 第五、要素调查，确定指标。根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。 第六、修订。为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核后修订。根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。 平面设计师的KPI指标如下： 1、广告策划的质量40% 广告策划的及时、准确、可操作性 2、广告策划的实施过程及效果40% 广告策划组织实施得力，效果达到预期 3、内部满意度20% 平面设计师的能力、态度要求： 能力 1、创新能力30% 2、解决问题的能力25% 3、计划和组织20% 4、口头沟通15% 5、建立关系10% 态度 1、是否遵守上级指示30% 2、是否有责任感，愿意承担更多的责任25% 3、处理问题是否全面周到20% 4、做事效率是否高15% 5、是否及时准确向上级汇报工作10%

企业技术创新绩效评价

企业技术创新绩效评价 一、引言 近年来，创新及创业的发展受到高度注重。从大学生创业“50万元以下的注册资本可分期到位”到国家及各省市级创业扶持政策层层推出，全民创业已成为必然趋势。对于企业的科技创新，国家发布了各种优 惠政策实行鼓励，如营业税、企业所得税减免，研发支出加计费用化等，都大力促动了科技创新的发展。技术创新是企业可持续发展的重 要策略。不过如何确定能够带来符合期望产出的有效投入成为企业不 得不解决的难题。通过实行企业技术创新绩效评价能够更好地判断出 何为有效的投入、何为无效的浪费，从而更好地制定符合企业现状的 战略。在系统的技术创新绩效评价体系下，企业才能较为准确地评估 创新绩效，这极大地协助了企业提升创新的积极性，与此同时也有助 于企业选择合适的经营战略和有效的资源配置。现如今，企业技术创 新绩效评价在评价内容上已不再局限于财务指标，还引入了大量的非 财务指标，但因为非财务指标在定量化过程中掺杂了过多的主观性因素，可能导致技术创新绩效评价偏差、企业自我定位不准确等问题。 财务评价作为企业技术创新绩效评价基础的地位仍是不可撼动的。所 以基于财务视角来研究技术创新对企业绩效的影响对准确把握和客观 评价技术创新有着现实意义。本文主要从财务视角对企业技术创新绩 效评价方法实行系统的综述。 二、技术创新绩效评价的内涵 （一）技术创新。创新一词来源于ShcumpeetrJ.A.的《经济发展理论》，此书在1934年译成英文时，首次使用了“创新”（Innovation）一词。之后Shcumpeetr提出创新概念是指在生产体系中将生产条件和 生产要素的“新组合”引入，从而获得潜在的利润。对于技术创新的 概念界定一直存有较多争议。在20世纪80年代中期，MueserR.在搜 集大量相关论文并实行较系统的整理分析后，得到了一个较为简洁准 确的表述：当一种新思想和非连续的技术活动，经过一段时间后，发

上市公司经营绩效分析

上市公司财务绩效影响因素分析 学生姓名：孙兆旭 学号：1308070106 班级：经济学1301 2015年10月18号

上市公司经营绩效影响因素分析 摘要：随着改革开放的逐步深入，我国证券市场不断规范发展，它已经成为市场经济体系的一个重要组成部分，上市公司的经营质量也成为证券市场健康发展的生命线，乃至成为国民经济健康发展至关重要的因素之一。近一些年来，伴随着资本市场的迅猛发展，国内外上市公司不断涌现出一些重大的问题，如银广厦、德隆等系列案件，美国安然公司的会计造假案件、世界通讯这样的大公司顷刻之间就破产的案件等等，这些重大事件的不断出现使得证券市场和投资者受到严重的伤害，使得资本市场的信用基础遭受到一次次的重大打击。因此，如何公正、客观的评价上市公司的经营绩效，分析影响经营绩效的因素，以及有效提高其经营经营绩效措施的研究，对于上市公司的健康成长以及全国经济的稳定发展都具有十分重要的意义。本文运用相关分析和回归分析的方法，在国内外学者研究成果的基础上，针对我国上市公司的现状，通过对沪深两市A股315上市公司的2014年的基本信息和年度财务报告进行实证研究。 关键词：公司绩效财务指标相关分析回归分析 引言 企业绩效评价是指对企业的经营业绩、运营效率等各方面因素的综合评价。企业绩效评价的产生由于现代企业中的所有权和经营权分离，以及代理行为的出现，在19世纪中后期现代公司制度诞生后，公司所有者为了加强资本所有权控制而提出的。随着工业化的发展扩大，战略思想不断调整，企业管理变得日益复杂，所有者由于自身能力以及其他种种原因，不得不聘请专业人士对企业进行经营管理；另一方面，随着资本市场的出现和发展，企业所有者将越来越分散，不可能全部的所有者都参加企业的经营管理，股东们只能按照相关法律来像是自己的表决权。在这种情况下，为防止没有所有权的经营者侵犯没有经营权的所有者的权利，所有者就借助事后评价的方式，对一段时间内企业的经营绩效进行评价，从而了解企业的发展是否符合自身的意愿，是否实现了股东利益最大化，以及实行对经营者形成机理与约束，公司绩效的评价也正式融入企业管理之中。本文对公司绩效的影响因素做出了实证方面的分析。 我国企业绩效评价的产生背景与西方国家不同。我国企业绩效评价的产生不是出于增强企业诚信、优化资源配置及提高企业竞争力的需要,而是国家为加强对国有企业的管理和控制,保证企业实现政府目标而采取的计划管理措施之一。然而,随着我国市场经济体制的不断完善,企业的绩效评价不再只是作为国家管理和考核企业的基本手段,众多的企业利益相关者越来越关注企业过去一段时期内业绩表现,并且越来越关注企业未来发展潜力。 1.国内外文献综述 1.1国外相关研究

组织绩效考核方案设计

组织绩效考核方案设计 一、绩效考核的目标 建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 二、绩效考核方法的选择及考核对象 不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。 从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;技术人员和中层管理人员采用360度考核方法;一般管理人员采用面谈法为主。 三、绩效考核的主要方法 1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、

事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。 2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。 3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相互配合，层层递进，共同构成沟通体系。 四、确定考核结果

设计公司绩效考核办法

设计公司绩效考核办法 为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。 一、基本原则 （一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则； （二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系； （三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任； （五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门； （六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。 二、总体要求 （一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估； （二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力； （三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。 三、考核指标 员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。 1、考核指标采取“定性”的方式设计，尽可能细化。 2、绩效指标基于对工作职责的考核。 3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核评价标准》，并对该评价标准实行 动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司总经理办公会议审定。 四、组织实施 （一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。 （二）人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是： 1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系； 2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导； 3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作； 4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作； 5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。 （三）公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是： 1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准； 2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作； 3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。 （四）员工绩效考核工作每月进行，一般情况下，分别安排在每年9月底和3月底，进行半年度和年度考核成绩汇总。 四、基本程序 （一）起草通知、实施准备

企业组织绩效评价设计

第十章企业组织绩效评估设计 一、本章测试题 1、企业组织绩效评估设计过程中应注意遵守下面哪些要求：( ) A 明确性、公开性 B 相关性 C 可行性和实用性 D 参与性 E 沟通化 F 差别化 2、SMART原则要求绩效评估指标体系应具备的特点有：（） A 明确 B 可衡量 C 可实现D相关 E 限时 3、下面企业绩效评估方法中属于价值评估理论方法的是：（） A雷达图 B 杜邦体系评价法 C 平衡记分法 D关键指标评价法 E 经济利润模式 F 实体现金流量折现 4、一个完整的平衡计分卡对企业的业绩评估分成几类指标：（） A财务效益指标 B远景与策略指标 C内部经营管理指标 D外部指标 E技术创新和学习指标 5、关键绩效指标可以有下面类型：（） A数量B质量 C成本D时限 E空间 1、根据决策权力和评估的方式的不同，可将企业内部不同的部门划分为：（） A成本中心 B收入中心 C利润中心 D投资中心 E费用中心 7、下面适合于部门经理的评价指是有：（） A边际贡献 B可控边际贡献 C部门边际贡献 D税前部门利润 E 部门收入 8、根据Susanne·G·Scott和Walter·O·Einstein关于团队分类的划分标准将组织团队类型分为三种类型： A工作团队、B项目团队 C虚拟网络团队D高绩效团队 E 潜在团队 9、面向员工的绩效评估方法中，相对评估法有（） A交替排序法 B尺度评价法 C配对比较法 D要素评语法 E标杆比较法 F行为锚定评价法 10、一个流程的绩效可从哪几个方面得到体现：（） A可靠性B响应性 C成本/效率D贡献效果 E质量

参考答案 1、ABCDEF 2、ABCDE 3、EF 4、ACDE 5、ABCD 6、ABCDE 7、B 8、ABC 9、ACE 10、ABCD 二、本章思考题参考答案 1、谈谈对国有企业资本金绩效评估指标体系的认识。 答： 1999年6月，国家财政部等部委联合颁布了《国有资本金效绩评价规则》【财统字1999（3）号】，规则包括24项定量化指标和8项非定量化指标，用以反映企业的盈利能力、资产营运能力、偿债能力和发展能力，并第一次按行业、企业规模发布全国标准值系列。 该套指标体系从四个角度全面地反映了企业整体的绩效问题，这种方法的特点是：①能充分利用现行的会计信息系统，随着财务会计理论的发展各种比率分析已经较为成熟。②会计信息是对过去己经发生结果的记录，财务指标是结果指标，财务评价也是一种结果评价。 ③以行业平均水平为评价比较的指标参照值或指标标准值，可以进行企业间的比较和分析。同时，以行业平均水平为评价比较的指标参照值或指标标准值，可以进行企业间的比较和分析。但也容易导致下面问题的发生：①没有关注企业未来业绩的增长；②不能反映外部环境变化对企业经营造成的影响；③忽视企业长期发展能力的培养，经理人员行为短期化；④不能衡量公司经营战略的完成情况。 2、什么是平衡计分卡？其特点有哪些？请结合实际谈谈其应用范围？ 答：平衡计分卡法是由美国学者罗伯特·Ｓ·卡普兰（Robert?S?Kaplan）和大卫·P·诺顿（David?P?Norton）在20世纪90年代创立的。它力图通过选择影响公司战略成功的主要因素来较为全面地反映企业的经营成果和发展潜力。一个完整的平衡计分卡将对企业的业绩评估分成四类指标：财务效益指标（资本利润率、项目盈利能力等）、内部经营管理指标（服务质量、安全／损失控制等）、外部指标（市场份额、客户满意度等）以及技术创新和学习指标（新产品收入比例、合理化建议的数量等）。上述四类指标分别对应着四个问题：①我们怎样满足股东？②我们必须擅长什么？③顾客如何看我们？④我们能否继续提高并创造价值？ 平衡计分卡法的特点是：①比较全面，不仅注重企业经营的财务结果，而且注重企业未来的成长性或企业的素质；不仅从企业内部（创新能力、内部管理程序）而且从外部（股东、顾客）对企业进行评价；②具备企业诊断功能，能从四个方面分析企业经营的缺陷所在； ③将企业的发展战略转化成具体的指标，有利于上下级之间的沟通；④平衡计分卡法是一个开放式的结构，经典的平衡计分模型虽然只提出了上述四类指标的基本框架，但企业在运用过程中并要不局限于这个框架，也可以依据企业的实际情况设置不同的指标或对指标设置不同的权重。 自90年代产生以来，平衡计分卡法得到了广泛的运用，使用范围不仅包括企业组织，也在政府、非营利组织等得到应用。 3、如何做好当前企业中日益增加的团队组织的绩效评估工作？ 答：首先将团队进行合适的分组：工作团队、项目团队以及虚拟网络团队等。其次，每种团队类型的自身特征不同，不同类型的团队评估侧重点应不同，评估应将业绩评估与素质评估相结合。我们在设计一个有效的团队绩效评估体系时，设计出来的绩效评估体系要有利于员工进一步的绩效发挥，需要重点解决以下问题： ①绩效评估客体：个体成员或整个团队？团队绩效评估给整个团队传达这样一个信息，

参考HD公司绩效考核体系设计

HD公司绩效考核体系设计 HD公司已有50余年历史，属国家一级资质建筑业企业，具有电力工程施工总承包一级、管道工程专业承包一级、机电设备安装工程专业承包一级、环保工程专业承包一级资质。公司主要从事工程施工，员工主要由以下四类组成：管理类、工程技术类、工程施工类和后勤保障类。 第一部分 HD公司绩效考核现状及存在问题 HD公司原有考核仍未摆脱传统人事考核模式，考核侧重于职能等级评定，从而为奖金的发放提供依据。主要存在以下问题： 一、考核的目标设定不合理 考核目标的设定是绩效管理的核心问题。所谓考核目标的设定就是通过考核要解决什么问题，要实现什么目标。 1、考核目标定位过于狭窄。考核的最主要目的是为了年终奖金的分配，考核的其他作用根本得不到体现。定位过于狭窄的考核方式使得许多考核结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力物力。同时公司将考核目标集中定位于一种确定利益分配的工具，这确实会对员工带来一定的激励，但也会从某种程度上使得考核在员工心目中是一种负面的消极形象，从而产生心理上的压力。 、员工很少参与绩效目标的制定。公司当前的考核目标主要由2．考核人员单方面制定，员工只是被动地接受考核目标，导致一旦目标

遇到障碍，员工多半会寻找一些理由推托。 二、考核指标设立缺乏针对性 1、绩效考核指标的确定缺乏科学性。选择和确定什么样的绩效考核指标是考核中一个重要同时也是比较难于解决的问题。HD公司对不同岗位、不同工作类型员工绩效考核所设计的考核表格区分度很小。对管理人员绩效考核所设计的表格对其管理能力考核指标的设计更 加缺乏。由于管理者是脑力劳动者，本身工作具有难度量的性质，很难定出合理的定量指标是一个原因，便更重要的原因是缺乏对管理人员的工作要求和岗位特色进行分析。 2、指标完成标准硬化和主观化。对一些指标的衡量，主管人员往往依靠对该员工主观印象好坏进行打分，缺乏客观依据。 三、考核结果使用不全面 1、考核重结果轻过程。绩效考核是实现企业目标的手段，也是营造、强化企业核心价值观的载体。目前HD公司在绩效考核过程中过于看重最终结果，而忽略结果实现的过程，导致过于注重短期利益，而忽视了核心能力的培养和发展，不利于企业的持续健康发展。尤其是年终考核对考核结果的重视仅仅局限于对奖金分配这一集中作用上，而对考核其他结果的利用却很不充分。 2、与考核结果相关的收入分配方式存在偏差。 为企业收入分配提供科学依据是绩效考核的作用之一，而HD公管理者长期以来存在管理程序行政化的倾向，司是国有性质的企业， 报酬与其业绩低相关，普通员工报酬与其业绩低相关，公司在分配上