企业员工个别心理资本与企业制度次文化之冲突与融合精修订

企业员工个别心理资本与企业制度次文化之冲

突与融合

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企业员工个别心理资本与企业制度、次文化之冲突与融合：从富士康案件考验EAP的心理资本效能作者:中国心理培训网 ; 发布时间:2010-10-29 11:25:25 ; 来源:中国心理培训网点击：300主持人：各位来宾、各位朋友，大家好!

我是本次讲座的主持人肖然，非常高兴，也非常荣幸，有这样一个机会，与这么多专家、学者和在业内的精英人士，共同分享和学习关于本次大会的主题“发展心理资本，完善EAP服务，建设和完善组织企业进取发展的企业文化。”我们本次讲座的导师是林昆辉教授。林昆辉教授来自台湾，是台湾自杀防治协会秘书长、大观心理治疗所院长、中山医学大学兼任讲师。林昆辉教授是台湾着名的婚恋、家庭、亲子教育心理专家，曾任高雄县生命义工协会主任、临床心理科主任，高山医院心理科主任，现任第一联合诊所临床心理科主任，台湾自杀防治协会秘书长，大观心理治疗所院长，曾获教育部勋章，台湾90年推广与发展社会教育有功个人奖。林昆辉教授的着作有《小团体动力学》《教养心理学》《家庭心理学》《自杀防治理论技术》《生命教育》等。

今天林教授演讲主题是“企业员工个别心理资本与企业制度、次文化之冲突与融合：从富士康案件考验EAP的心理资本效能”。

林教授运用多年以来积累的经验，示范如何操作三级自杀防治理论模型，运用于畗士康案件的透彻解剖。从危机管理到管理发展，从人类创伤反应发展模型

到积极心理学;讲座中以EAP为题，展示各种具备集体与个别心理资本效能的方案。包括企业管理观点的企业心理资本EAP方案，以及价值管理观点的员工心理资本EAP方案。尤其是员工个别心理资本，对于企业制度、次文化发生冲突，导致伤害自己、他人或企业生命与形象的员工心理协助方案。

我们以热烈而期待的掌声欢迎林教授登场。

林昆辉：各位朋友，我本身是医疗人员，我是心理治疗师。大家知道从心理治疗观点在进入EAP保证纯粹心理学观点。为什么这么说因为各位从早上听到大会演讲知道，心理资本是心理学家提出的，还是管理学家提出的这是从管理学的观点提出的一个概念。他们提出了EAP，但是当积极心理学的概念导入了心理资本概念的时候，我们却看到一个很清楚的转向，就是企业管理的观点跟心理学的观点会不会发生冲突会。富士康事件就是一个很好的例子。

我想提醒各位朋友，谈到资本就知道这是企业观点，投入的资本跟产出的利润;我们希望投入的资本少，产出的利润多;希望投入的资本是可以控制的，产出的利润也是可以控制的。可是在企业的所有资本里面，只有心理资本没有办法控制。那是不可能控制的一件事情，可是从企业的观点来看，隔了一层，好大一层。

其实EAP是企业为主体的员工协助方案。各位可以看到我今天的副题——EAP+，是以员工为主体的员工心理资本协助方案。我不知道各位相信不相信，在国企、大型企业的员工，只要他参加EAP的时候，都会觉得自己像呆子。EAP方案从企业的观点来看，把整个公司生产力不好、员工执行力不好，团队和谐力不好，怪罪于员工，因为个人的心理上有问题。

各位朋友还记不记得富士康事件富士康事件怎么落幕的当然是非常的好玩，可是记不记得富士康事件的时候，富士康公司最后提出来的调查是什么他找了我们台湾的精神科医师团队来，我们做了一个研究证明这12个人精神有问题。这是什么意思这就是把所有的原因都归结于谁谁该负责跳楼的人自己该负责，这是个别心理因素。心理学观点谈的就是个别心理因素。社会学观点谈的是集体的因素，企业的观点是利润的因素。

可是当这三个东西发生冲突的时候，责任就要怪谁了我们看一看富士康，1-12月，1月份跳了一个，2月份没有人跳，3月份跳2个，4月份跳3个，5月份跳6个，然后就没了。这件事情已经是世界奇观，自杀方式最好的防治方法就是给钱，它做了很多的措施，结果最后是加薪30%，为什么加薪30%大家就不跳了，合不合理合理。它不符合企业管理的观点，但是完全符合心理学的观点。加薪30%，我的薪水突然之间增加了1/3，你说幸不幸福。对于农民工阶级，一个月900-1000元的人来讲，突然间一个月薪水变成1200-1300元，幸

福，这个幸福感可以取代一切，因为他们所有幸福指标里面，什么最重要经济的幸福指标。

所以你可以觉得在企业管理上是不对的，哪有全员加薪30%，可是心理学观点，全员加薪30%，弥漫着幸福的因素，每个人喜气洋洋，跟过年一样，因为都发红包。这个幸福感取代了所有的痛苦。

在富士康事件期间，我一直在接受访问，访问的主题是富士康有没有事富士康有没有错我要跟各位报告，富士康事件到底错在哪里以及我们用心理学观点从事EAP服务的时候，到底今天我们在这个事件上学习到什么东西。大家知道富士康事件最大的获益者是谁直接受益当然是40万员工，直接加薪30%，后面还有20万人受益，就是心理咨询师，突然心理咨询师地位马上拉起来。可是二级、三级心理咨询师培训里面没有自杀干预技术。所以聘了一两千人到那边排排座，谈什么。可是这件事情却显示一件事，自杀干预这件事情，心理咨询师当仁不让，我们不做谁做，我们不做还有谁可以做。

四川汶川大地震、台湾9.21，当发生这些大规模灾难的时候，死亡创伤突然之间席卷整个人世间，这时候需要心灵慰藉的人到处都是，需要谁出来慰藉这些人的心灵?心理咨询师。可是书到用时方恨少，你到灾区面对灾民，人死了，房子倒了，财产没了。我记得台湾9.21大地震的时候，每周都带着心理咨询师到灾区去，那时候我们院长是脑外科权威，他说林主任，灾区人死不能复生，

房子倒了你们也不会盖，你们一群人抛妻弃子，在那忙什么。我们去做的是心理重建，这就是我们的工作。我们不是去盖房子，不是去让人家死而复生，不是去做法事，我们是让人家心理重建，让活不下去变成活的下去，从不能接受变得可以接受。

大家看看到底发生了什么事死了那么多人，跳了那么多人，请问富士康有没有做错世界自杀死亡人口都是用十万分之1人去计算，全世界平均值十万分之15，台湾十万分之12，大陆十万分之23。这么多，真的是这么多。

我这几年来往台湾和上海讲学，我在台湾负责自杀防治协会，我专门做儿童、青少年自杀干预，然后做生命教育，这些方面我都出了专门的书籍。各位朋友，你知道我有多忙，我在台湾有三个诊所，一天看诊一个地方，一个礼拜看诊三天，我看诊是全台湾最贵，不打针不吃药，半个小时1000元人民币，我现在在上海也是这样的。其他时间我都在做自杀干预跟生命教育，我数千个学校的老师还有家长进入各个学校在做生命教育，生命教育在做自杀干预的技术。

台湾每年3500人自杀，我忙得要死，一大漂人忙得要死，而且钱是由我们自己出。可是我来大陆以后，我的学生给我看大陆的自杀死亡资料，看着看着，心里就楞在那里，我在黄浦江边思考了好久，我想一件事情，就在江边，看着江水，我在想一件事情，台湾每年3500人死亡，我忙得像小狗，大陆每年60万人自杀死亡，60万人是两个新竹市。

第一类高危险群是老年人，第二类高危险群是青年人，第三类高危险群是农村妇女，每年吞农药死亡高达13万人。我知道这些数据，四处找人问，可是心里很难过，好像没多少人在乎，没有多少人把这件事情当做重要的事，很多地方连自杀干预都做不出来。各位知道这个问题很严重，很严重。你要知道，如果10万人口是23个人，那40万人口可以分到几个人132个人。为什么说40万人口，富士康工厂40万年青人在那里，大陆自杀第二高危险群的朋友聚集在一起，为什么年轻人是自杀高危险群大陆的年轻人10大死亡率，第一名自杀，第二名意外;台湾第一名意外，第二名自杀。

养一个孩子，养到年轻花费多少力气，可是他去死，并且是自杀，自杀是怎么死，自寻死路。养到这么大，他去死。一声长长的叹气，没有办法掩盖一辈子的悲痛，全家这辈子受折磨。各位朋友，132个人除以12个月，每个月应该有41个人死亡。富士康5个月死亡12个人，请问严不严重我们一直以为5个月跳了12个，吓唬人的严重，可是你得知道，以大陆的自杀率来讲，一个月里大约有11个人，它5个月才12个人，而且全部是自杀高危险群在那里，除了这5个月之前，没有人跳楼的时候，那富士康是不是模范工厂连跳楼的时候它还是模范工厂。

真的大陆要做自杀防治，40万个高危险群的人在那里，竟然自杀率才是

1/5。今天的问题在哪里问题是它5个月死12个人，其他100多人被谁分配走

了在统计上调到别的区块，别的40万人口，死了那么多的人还抢了它一堆，那些企业为什么没有被曝出来那些企业要不要负责优良企业。

所以如果你说它12连跳要不要负责对不起不该说严重，更严重的企业没有被报道，反而它是优良厂商，做得太好，真的要去取经。可是从心理观点来讲，从自杀干预观点来讲，富士康要不要负责要负责。富士康要负的责任很严重。

自杀防治的基本概念。

一级、二级、三级，现在可能要麻烦各位一下，伸出手指头，今天这一场演讲什么都没听到也好，但是一定要把这三个东西弄清楚。一、二、三，一级防治，二级防治，三级防治，要有这个概念，自杀防治分成三级。

第一级让事情不发生，就是让自杀个案不发生;第二级快速处理问题，把伤害降到最低;第三级让问题不重复发生，哪个地方出现自杀个案，哪个家庭出现自杀个案，不要让它重复发生有人自杀。

各位要把三级背起来，这三级概念很好。性侵害防治也是三级，什么防治都可以用成三级，基本事情都是让事情不发生，快速处理问题，把伤害降到最少，

让问题不重复发生。心理学模式是这样思考的，所以你就可以套用在很多领域里面。

富士康问题出在哪1月份死了1个，死了1个的时候，马上应该做第几级防治二级。二级最少连着3个月做三级，连着6个月做一级。其实他有请台湾的人来做，但是我们只能说所请非人。第一个月死1个的时候，二级防治没做好，接下来没有继续做三级防治，可是2月份是过年，2月份的过年就像发30%的红包一样，过年把所有的自杀在工厂里的影响抹杀掉了，因为幸福感太好了，所以就看不到痛苦了。各位看3月份，很糟糕，过年的喜气一过，3月份马上又跳了2个。3月份的时候应该做1月份跳楼自杀的人跟那个家族，以及他的同事，以及那一栋宿舍大楼的三级防治，然后在跳楼这两栋要开始做二级。全年性一级要不要做要做。一级是全体员工，全校师生，所有的人一起做，让问题不发生。意思是我们要让他有能力享受生活，有能力让日子过得高兴、快乐、有价值，这叫什么教育生命教育。所以学校生命教育、社区生命教育、家庭生命教育，这三块生命教育领域里面，在我们第一级自杀防治里面是非常重要的，而至于企业内的生命教育就是我们今天跟各位介绍的EAP+，在企业里面进行生命教育，让所有员工能够去享受谁的生命享受自己的生命，珍爱自己的生命，发展自己的生命，这是多么美好的事。当你能够珍爱、享受、发展自己的生命的时候，自不自杀不自杀。你够幸福的时候，就扛得起幸福。你一点点幸福都没有，一点点小痛苦就挨不过去了。

3月份，该做的事情没做，4月份该做的也没有做，4月份做2个三级，1个二级和1个一级，针对不同的对象，一级是全部的人，二级是死亡者的家属、同事、同寝室、同办公室、同厂房的人，还有现场就难医疗人员，还有现场看到那个人掉在那边，还是早上起来他第一个看到的，连布条都没有盖上去。那一下子的惊吓，不只是当时受到怎样的心理创伤，而是原来本身就已经有的原始心理创伤会被这一个创伤变成重症事件而引发小问题，也可能引发很大的症状。

5月份，6月份、7月份、8月份、9月份，其实所有蓝色空格的地方都应该做一级自杀防治，都应该导入EAP+的生命教育，没有做好。富士康最该负责的一件事情，就是它没有做好二级跟三级，意思是从3月份开始到5月份，这些人的死亡，富士康要负责。3月份如果不算，那么从4月份到5月份，这是比较跟模仿的心理，如果一个个案的现场，我们有自杀防治做二级防治，4月份不会再出事，5月份不会再出事，就是因为没有进行有效的二级自杀防治跟三级自杀防治，所以同样的两个厂房的宿舍连续的出事。所以这企业本身对于企业里发生紧急自杀个案的时候，应急处理能力不够，没有做好二级，没有做好三级，而使得后面连续死了9个人，这9个人跳楼，富士康绝对要负责。

富士康要负责任，不是因为跳楼人太多，不是12连跳，或13连跳，而是它没有做好自杀防治的二级跟三级工程，使得后面9个人死亡本来可以不发生，可是你没有做，所以才出了这些事情。富士康可能没有EAP吗?但是富士康没

有EAP+。以至于事情到结束的时候，大家谈、讨论，新闻报道重点都是富士康重点公关，提出的问题就是今天为什么会发生这个事件，在整个新闻报道里面，我们可以看到一直在讨论是家庭因素还是环境因素，是社会因素还是职场因素，职场因素就是富士康该负责;环境因素，深圳的行政主管部门该负责;文化因素，整个中华民族统统要负责，五千年历史统统要负责，这是文化因素。可是您知道最后统统归因到个人因素。

个人因素又是哪几个是自我管理不好，还是人际互动不好，还是感情纠纷，还是财务有问题，还是法律上遇到纠纷最后被归结到精神疾病。这些人统统有精神疾病困扰，所以是不是我公司的事。这整个分析下来，责任推得一干二净。

一个公司的成本有哪几种，资金的资本，今天从企业立场来看的时候，企业资金资本，资产资本、品牌资本、管理资本、生产资本、行销资本，最后EAP 出现的时候才出现人力资本，可是所有人力资本以前都在谈什么?都在谈工作的能力。工作的执行力，他有没有这个工作能力。所有EAP都在强化他的工作能力以及减除干扰工作能力的因素，就要刚才讲的那些个人因素。

可是到了EAP+，就是我们谈的心理资本这个名词出现的时候，我们所有人，一步一步发展出，所以才了解原来所有这些资本都必须是人来做，人力资本是这六个资本的根本。其实到了心理资本的连带出现以后，我们才发现，原

来人力资本的根本，这是盖在地面上的大楼，我们一直以为地基就是这么深，我们到了近年来才发现地基不仅是人力的资本，原来真正的地基在后面这底下，这底下有一大块，这一块叫什么?心理资本。这是我们心理学家为什么可以介入企业管理，为什么一个心理学家可以进入组织行为学的领域里面大放异彩的原因。

我在台湾刚退伍的时候，我没有回老本行，我开企管顾问公司，开广告传播公司，那时候不务正业，从心理学角度来处理这些如鱼得水，大企业都是我客户，我们谈的不再是企业管理，从我们心理学家角度来看企业管理，我们处理的是人与上司的关系，我们一个心理学家当企管公司顾问的时候，我们处理的是人跟企业、人跟老板、人跟同事的关系，人跟公司制度的关系，人跟公司薪水的关系，人跟公司福利的关系，所有一切谈的都是关系，以个体为主辐射出去，跟整个职场上面每一个因素所建立的关系，也叫做态度。心理资本从出现以后，就作定义上模糊，有一个学派叫做心理资本，谈的是人的因素论，就是你本来就有的那些元素、那些个性、那些资质。第二个学派谈的是态度论，那是一种态度，那是一种状态。

从社会心理学角度来看，是处理这些东西。以前我开企管顾问公司，我所做的一切就是这12件事，而这确保我们跟企业管理的专业人员所开企管顾问公司内容不一样。所以心理学观点有心理学观点切入各个领域的切入点不同，切入点不同，做得事情自然不同，做得事情不同收获也不同。

当各位看到心理资本，原来我们心理学家最关心，而且最专业的心理资本竟然是企业管理里面六大资本，尤其是七大资本的根基的时候，我们就得进一步去思考了。我想跟各位介绍，不要被资本两个字模糊掉，资本只是管理学要用的。所以如何放最少资本进去产出最大利润，谈的就是这些事情。这六个资本可以控制，摆在银行里，放在抽屉里不会不见，只有人力资本坐在那里，自己会改变。心理资本是活的还是死的是活的。有些人你不理他，他会越来越好，有些人你不理他，他会越来越糟，死得很惨。

所以我公司有4个员工，这个人要每天理他，才会长得像一盆花一样;这个人你不要理，你要每天理他，他会很烦;这个打死都不能理，你理他你就死了;有些人不晓得是理他还是不理他。但是我的钱放在银行，我的房子、汽车、公司资产摆在这儿不会有事，还可以投保险，就只有这些人，我的人力资本，天知道他们脑袋在想什么。你们说总经理好，每个人都说总经理好，看似尊敬。今天工作好不好听起来是很好，可是好不好呢

可是你知道上面的资本都可以清点，能力资本、人力资本也可以清点，唯独心理资本很难控制，理也有事，不理也有事。所以其他都可以摆在那里不管，搞了半天，一步一步下来，却发现原来所有资本里面竟然是心理资本最难搞，而且他又是一切资本之所以存在的基础。所以我们心理学家们能力非常大。

把心理资本分成企业(集体)心理资本，还有员工(个人)心理资本。要分开，企业集体心理资本还有正向心理资本跟负向心理资本。心理资本的概念来自于积极心理学，可是积极心理学有一样东西跟它相对，叫做消极心理学。企业所面对的人都处于积极状态吗企业所面对的每一个员工有没有消极的时候有没有负向的心理因子在有。我们只谈积极，只谈正向，不管他负向不可以。整个心理资本，我们所必须面对的，企业(集体)心理资本跟员工(个人)心理资本一定要分开，企业心理资本分正向心理资本跟负向心理资本，员工也分正向跟负向心理资本，所以这样一步一步下来，我们就越来越清楚，这12项，从A一直到L，所谓心理资本的指标就是满意度，社会心理学的概念就只有这个东西，叫做满意度。而满意度就是企业的集体心理资本，包括正向跟负向，这12项叫做定性分析，只做定性分析不够，我们还要做定量分析，所以我们才能够做报告，做检查，才能够做研究。因此企业正向心理资本对这12项就可以让所有员工打分数，从0分到5分是正向得分数，从0分到-5分是负向分数，这些加起来就诞生了企业的幸福指数。正分打出来以后我们看到企业的幸福指数，负分打出来以后我们看到企业的痛苦指数，这演化出来本土化的EAP。

上午大会讲师提到，提出四项心理资本：自信、希望、乐观、坚韧。其实这四项在心理学里面不是主要核心第一层，从本人开始的心理上的素质，要做因素分析，它不叫因素。其实我们大会书里面，我看到有人做了研究，第一篇、第二篇，有一个朋友做了研究，把EAP的心理资本指标一共找出11篇论文来，里面的指标有的一样，有的不一样，不一样里面有一个很好玩的东西叫做复原力，遇到创伤、痛苦以后有复原力，从这个系统出来的时候，你就可以看到原

来从企业心理资本里面我们找到企业的幸福指数，企业的幸福指数必须是可以测量的，从心理资本角度，我们为企业做服务的时候，要帮这个企业找出你们企业的幸福指数，要找出你们企业让员工痛苦的痛苦指数，不是我痛苦，而是这个企业让人痛苦，不是我个人幸福，而是这整个企业让每个进入这个系统的人有多幸福。

心理学里面集体跟个体是分开的，不要混在一起谈，现在谈心理资本的文献统统是搅合在一起，正向跟负向不分，集体和个人也不分，不晓得谈的是以个人的心理资本还是企业的心理资本，所以分开的时候就清楚了。刚才说的这件事情，当给他打分之后，就可以看到企业正负向集体心理资本十二因素量表。A 到L，所有这12个因素里面做了一个演示，所有员工都做，平均数出来，还可以做分析。非常简单，非常好用，概念一清二楚。

从员工角度来看，注意了，刚才是企业的12个指标，现在是个人指标，不一样了，请各位一定要分开，没有找出个人指标，你就不是心理学家，心理学家不谈个人谈什么。所以在员工的正负向个别心理资本因素分析里面，生命的连带关系，生理的连带关系，心理的连带关系，生活的连带关系，经济的连带关系，社会的连带关系，就变成员工的幸福指数和员工的痛苦指数。刚才的标的物是企业，而这个标的物是个体，所以这是看个别分数，刚才加总起来就变成集体性的分数指标，这是不一样的。所以当你这么做的时候是可以研究的，可

以考察的，是量化的指标，而不是在嘴巴里讲的抽象的因素。现在心理学继续走抽象就完蛋了。所以六个因素量表就可以看到。

我们有一个幸福盘、一个痛苦盘，我们看到这个是综合盘，这是综合盘的量化技术。我开发了整个心理咨询技术，叫做非事件SR量化智商技术，把所有心理咨询全部量化。一个个案出现在你面前，你第一阶段跟他谈，要有量化指标，没有量化，你哪知道他有什么问题，要跟医学有样的问题，量化的检验程序，以及量化的治疗程序，从接案的诊断到疗程的规划到疗效要量化，以及智商技术的应用，全部量化数据跟图象。所以整个智商就变得科学化，而且快马加鞭。这是从刚才那些东西里面，相同概念发展出来一个综合指标，有机会我们可以一起互相学习，这是非常简单好用的技术。

从EAP到EAP+

EAP+是什么，EAP是什么?我做了一个图表，对所谓的心理资本，企业的心理资本跟个人的心理资本就会有一个非常完整的概念。企业的EAP是指企业员工协助方案，这是以公司盈利为目标的，我做这些事都是为了让公司赚钱用的，所以它是从企业集体心理资本的观点跟需求来提供两样东西，提升企业的幸福指数，也就是提升企业正向心理资本的行动，还有降低企业痛苦指数，降低员工负向心理资本。所以各位可以看到，一边要提升员工的企业幸福指数，

另外要降低员工的痛苦指数。各位现在熟悉的EAP方案都是在这两个系统里面，而归根到底就是搞定这些，让公司赚钱，而且第二个让公司形象大好。

EAP+是员工心理资本的协助方案。各位要分开，EAP是企业的员工协助方案，EAP+是员工心理资本协助方案。这样就把EAP跟心理资本做了一个非常完美的结合，而且是同心理学观点的结合。我今天这场讲座要理清一件很重要的事，从中国本土心理学观点来看EAP跟心理资本的结合到底是怎么一回事，以及它可以产出怎么量化的技术，以及所产出时候的方案是什么。等一下我会展示所有的方案给各位看，因为这些东西都是成熟的东西，但是它限制在少量的地方在做。

员工心理资本协助方案就是从员工个别心理资本观点和需求所提出来的，而它做两件事，做了提升员工幸福指数，提升员工正向心理资本的行动，降低员工痛苦指数，降低员工负向心理资本的行动，还要加入自杀干预。富士康事件让我们自己在做EAP+的时候要把生命危机管理，富士康事件对于企业来讲，它只是这一个危机处理。富士康事件自杀个案在企业里面是危机处理，可是员工是生命危机。这是生命危机的协助，而不是危机处理，危机处理是没血没肉没感情的，人命关天。

我们在EAP+里，第一级自杀防治工程，这里我们要做企业和家庭、跟个人的生命教育，把生命教育导入企业里面、导入家庭里面、导入个人里面，导入

在宿舍区里面，导入在职场的办公室环境里面，这是一级的生命教育，必须跟幸福指数一起来，因为富士康更了解，一定要把二三级自杀防治对于重大创伤跟精神疾病的预防和治疗放进来，因为大部分人生活里肯定会遇到创伤事件，如果你不帮忙每个员工处理轻微的创伤事件，每天都要找心理咨询师还得了，然后再提供进一步心理咨询的协助方案，再更进一步提供心理治疗的协助方案，而在精神治疗里面分成两个层次，一个是心理治疗，一个是精神科药物治疗，或者是联合治疗，是不一样的。

人类创伤反应发展模型，这本书里面不但把理论技术都写得很清楚，而且还提供了三个在学校发生自杀个案的现场处理技术，现场实录，工作实录。各位可以看到一个心理治疗师再一个学校发生自杀死亡案件之后，一个人如何搞定一两千人，做个别心理治疗，做班级心理治疗，做年纪心理治疗，还有做全校心理治疗，文字心理治疗，音乐心理治疗如何用在整个学校上千个人，而由一个心理治疗师搞定。尤其是文字心理治疗和音乐心理治疗的应用。

我很期待找到单位合作，能够训练我们20万个心理咨询师，让他拥有现场处理第二级自杀防治的能力跟第三级自杀防治的能力。就是发生自杀死亡案件之后，他们这些人所面对的不是哀伤辅导可以处理的，因为死亡创伤是不是只有哀伤，哀伤辅导已经太薄弱了，他是死亡创伤。所以一对一，一对十，一对百，一对千，一对数千人，如何做集体心理治疗的技术，如何协助一个学校把整个二三级自杀防治做好，甚至一级自杀防治的全套方案。

如图，人类创伤反应发展模型，这个模型主要是从A到Z的发展，每一个阶段进进出出的历程，下面是详细的解说，就是整个心理发展历程详述在里面。

A、创伤事件。每天会不会出现创伤事件?会。创伤事件是不是一定要很大。创伤事件在我们心理学上叫做S，就是刺激。心理学讲两种，一个叫刺激，一个叫反应。一个S，一个R。这个S最糟糕，叫SR。人类对于创伤事件所作出的7个反应历程叫做人类创伤反应发展模型，人类对创伤事件所作出的7个反应历程，而这是固定的反应历程，心理学家一定要背起来，不然你做心理咨询，就不知道在咨询什么。

B、创伤事件发生之后，第一个反应出来了，它叫创伤心理，什么叫创伤心理?负向动机跟负向情绪，这件事情发生以后，他脑子里一直想不好的，心情一直乱七八糟，久了后，就是创伤生理，他就出现创伤生理症状，酸、痒、痛等。然后新生症就出来了，这三个在一起的时候。

(请学员互动)“事情还没有解决”，“我很难受”，我在吃饭他在讲，我在工作他还在讲，我在泡妞他也在讲。

一个人被创伤什锦、创伤心理、创伤生理搅合以后，什么事情都做不好，就会出现偏差行为。偏差行为分成两种，第一个叫做故意不去做该做的事，第二个加快故意去做该做的事。请问你有没有常常做偏差行为?有，每天都在做。我

们长这么大了还在做偏差行为，故意不去做该做的事，故意去做不该做的事。从A到B叫做常态的反应历程，就是每个人每天都在玩的游戏，大大小小的创伤事件造成大大小小不一的创伤心理、创伤生理，从而产生偏差行为，你必须有能力鉴定这个人目前正掉在创伤事件反应的哪一个阶段，你才能知道怎么做，不然你要咨询什么。

从常态反应以后进入人格违常，精神官能症，精神分裂症，自杀、自我伤害，所以一个人从常态进入病态之后，一共有20个精神疾病在那里等你。

创伤事件发生之后，第一个出现创伤心理。以前处理事情，你没有这些专有名词，一直在混，现在只要把创伤事件跟创伤心理分开，所以非事件，我开展了整套学派，包括理论技术，非事件的意思就是不处理创伤事件，不处理S，而去处理S引发的R，所以我们在咨询的时候不会问发生什么事，然后呢接下来呢你是跟他什么时候认识的怎么会变成这样那时候你是怎么想的很多人都花很多时间在这里，可是问得再清楚，他最后会问你一句话：我该怎么办你怎么知道该怎么办，因为又不是时间。因为心理治疗不是要去盖房子，心理治疗是要处理他的创伤心理，而不是要把创伤事件重新修改，让已经发生的事情没有发生，可能吗不可能。

创伤生理，偏差行为，人格违常，精神官能症，精神分裂症，自杀、自我伤害(分自虐、自惭、自杀)。从A一直下去，事实上一个心理咨询师或者一个心

企业文化评估管理办法

第1章总则 1.1为深入贯彻落实国家科学发展总战略，全面推进“两个转变”，建设统一的企业文化，促进公司 科学发展，制定本办法。 1.2建设公司统一的企业文化就是要坚持以人为本、科学发展、统筹兼顾、注重实效的原则，开展企 业文化传播工程、落地工程、评价工程，全面落实“五统一”（统一价值理念，统一发展战略，统一企业标准，统一行为规范，统一公司品牌）要求，引导和激励员工步调一致，坚决贯彻执行公司决策部署，推动公司科学发展。 1.3本办法适用于*****有限公司及下属分、子公司。 第2章管理职责 2.1公司层面 2.1.1贯彻落实国家关于企业文化建设的方针政策和工作部署，决定公司企业文化建设重要事项；制 定公司企业文化建设规划、计划和管理办法；领导开展企业文化传播工程、落地工程、评价工程建设，是公司企业文化建设的决策中心。 2.1.2在公司党组的领导下，公司企业文化建设领导小组负责领导统一的企业文化建设工作。领导小 组常务部门为人力资源部，履行企业文化建设管理职能。公司各专业部门根据职责承担相应企业文化建设管理任务。 2.1.3分、子公司按照一体化建设要求，协助公司总部做好管理工作。分、子公司人事行政部根据职 责承担相应企业文化建设管理任务。 2.2分、子公司层面 2.2.1贯彻落实公司决策部署，落实公司企业文化建设规划、计划和管理办法，组织所属单位实施企 业文化传播工程、落地工程和评价工程，是开展统一的企业文化建设、落实“五统一”要求的责任主体。 2.2.2分、子公司成立企业文化建设领导小组，常务部门为人力资源部，负责企业文化建设日常工作。

各职能部门根据职责承担相应企业文化建设管理任务。 第3章管理内容 3.1实施企业文化传播工程 3.1.1开展企业文化宣传。构建统一的企业文化传播平台，组织开展统一的企业文化宣传工作，宣传 建设和弘扬统一的企业文化的重要意义、基本内涵，认同和遵循统一的公司使命、宗旨、愿景、核心价值观、企业精神和以人为本、忠诚企业、奉献社会的企业理念。宣传贯彻落实公司统一的战略目标、战略途径、战略保障、工作思路和工作方针，明确公司发展方向。选树宣传先进典型，营造讲诚信、讲责任、讲创新、讲奉献的良好氛围，引导广大员工自觉实践统一的企业文化。 3.1.2开展企业文化培训。把统一的企业文化培训工作纳入公司培训体系，对各级领导、员工、企业 文化建设管理人员开展企业文化培训。 3.1.3开展企业文化活动。组织开展建设统一的企业文化主题实践活动。围绕建设统一的企业文化， 开展群众性精神文明创建活动。组织开展丰富多彩的职工文化体育活动，不断满足广大员工日益增长的精神文化需求。 3.1.4开展品牌传播。推进企业文化环境建设，在办公、会议、生产营业窗口和施工等场所，弘扬公 司统一的企业文化，营造良好的文化氛围。开展品牌传播，在公司与政府、利益相关方、社会公众间建立价值认同基础上的信任关系，为公司发展构建良好的外部环境。 3.1.5开展传播工程重点项目建设。公司统一组织年度重点项目建设，坚持“三贴近”（贴近实际、 贴近基层、贴近员工）原则，实行项目化管理，打造传播公司统一的企业文化的优秀产品。3.2实施企业文化落地工程 3.2.1推进执行力建设。各级领导带头学习、宣讲、践行统一的企业文化。坚持以文化人，用统一的 企业文化武装人、凝聚人、鼓舞人、塑造人，建设一支政治素质好的领导班子队伍，专业素质强的管理者队伍，文明素质高的员工队伍，提升执行力、创新力和战斗力。 3.2.2推进激励体系建设。把统一的企业文化作为人才选拔使用、人才招聘、薪酬管理和评选各类先 进典型的标准之一，把建设和弘扬统一的企业文化落实情况作为各级领导业绩考核内容。

企业文化管理制度

企业文化管理制度 . 为了有效的维护本集团企业文化的执行，加强员工对集团企业文化的认知程度，把企业文化推上集团战略管理日程，特制定本制度。 . 本制度适用于对集团企业文化的执行管理。 3.1 集团全体员工负责本集团企业文化的维护和贯彻执行。 3.2 集团企宣部负责相关企业文化宣传栏内容提供及更新。 3.3 各部门主管及子公司负责人负责本制度的确认执行。 3.4 企宣部负责本制度的编制、审核、监督执行。 企业文化指企业在长期生产经营活动中确立的，被企业全体员工普遍认 可和共同遵循的价值观念和行为规范的总称。企业文化包括企业精神文 化、制度文化和物质文化。 企业精神文化层：包括企业核心价值观、企业精神、企业哲学、企业伦理、企业道德等，对应企业形象识别系统（CIS）中的理念识别（MI）。 1）企业宣言： 2）企业精神： 3）企业目标： 4）企业宗旨： 5）经营法则： 6）经营理念： 7）服务宗旨： 企业制度文化层：包括企业的各种规章制度以及这些规章制度所遵循的理念：包括人力资源理念、营销理念、生产理念等，对应CIS中的活动识别（BI）。

4.3.1 集团各种规章制度是企业文化执行的基础，是企业文化得以贯彻实施的基 本保障，集团员工应该严格遵照执行，若有违反，按相关规定予以处罚。 4.3.2 人力资源理念 1）人力资源管理准则：人力资源管理的基本准则是公平、公正和公开。人力资源是公司成长的最基本的要素，公司要发展的首要目标是提高员工素 质，开拓员工职业发展空间，提高员工工作积极性。 2）提高员工素质要从员工的招聘管理开始，具体操作见《员工招聘管理制度》 及《员工培训管理制度》。 3）加强员工工作积极性就必然要从员工激励及员工的自我职业生涯发展做起，让员工充分发挥其价值，同时也得到合理评价并获得科学的回报。具 体操作见《员工职业生涯发展管理制度》及《员工绩效考核管理制度》。 4.3.3 员工文明礼仪规范管理 1）员工之间每天早上应相互问好，且应面带微笑。 2）办公室电话接听应面待微笑，并使用礼貌用语如“您好！XX公司”（外 部电话），“您好！XX部门”“您好！XXX”。 3）电话接听人不在时，应问明对方的姓名、单位、电话号码、或事由，然后 转告相关人员，或通知相关人员给对方回电话。 4）平时工作当中，需要同事帮助时，应当用“请”、“谢谢”、“辛苦了” 等礼貌用语以示对同事提供帮助的感谢。 5）有外来人员来访时，接待人员应该主动问好，并上前询问客人的身份、意图等，并请客人在会客室等待，再通知相关人员，并做好引见工作。 4.3.4 品牌管理 1）品牌就是价值。只有通过每一位员工孜孜不倦的努力、持续不懈的创新，

公司员工日常管理制度汇编

公司员工日常管理制度 一、总则 (1) 二、办公室管理制度 (2) 三、考勤管理制度 (4) 四、人事管理制度 (5) 五、差旅费管理制度 (7) 六、合同管理制度 (7) 七、档案管理制度 (8) 八、印鉴管理制度 (8) 九、保密制度 (9) 十、车辆管理制度 (9) 十一、办公用品管理制度 (10) 十二、会议管理制度 (10) 十三、工作过失责任追究办法 (11) 为加强公司的规化管理，完善各项工作顺利实施，促进公司发展壮大，提高经济效益，维护公司良好形象，特制定本管理制度，创造良好的企业文化氛围。 一、总则 1、公司全体员工必须严格遵守公司管理制度； 2、禁止任何部门、个人做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情； 3、公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理、经营水平，不 断完善公司的经营、管理体系，实行多种形式的责任制，不断壮大公司实力和提高经济效益； 4、公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理，鼓励员工发挥才智，提出合理化建议； 5、公司提倡求真务实的工作作风，提高工作效率；提倡厉行节约，反对铺浪费；倡导员工 团结互助，同舟共济，发扬集体合作和集体创造精神，增强团体的凝聚力和向心力；6、员工必须维护公司纪律，对任何违反公司管理制度的行为，都要予以追究。

二、办公室管理制度 1）劳动纪律 1、办公区域不得大声喧哗、打闹，不允许利用计算机、CD等高声播放音乐或歌曲而影响他 人工作，也不允许谈论与工作无关的事及公开对公司部和外部人员发表直接和间接评论或牢骚； 2、个人通信方式要留存公司，如有变动应及时通知办公室进行更新，若有急事须及时回复， 以免耽误工作； 3、保持办公环境清洁，不得在办公区域堆放与办公无关的杂物；不乱扔杂物、烟头、随地 吐痰；不得在办公区域用餐、吃东西；下班保持、电脑、办公桌等清洁，座椅归位； 4、不得在公司电脑上玩游戏、看电影； 5、不得在工作时间进行网上聊天、浏览、网购，下载与工作无关的容； 6、未经许可不得随意翻动、阅览他人办公桌上的文件，废弃的文件应及时销毁； 7、禁止用公司打私人，工作时间接听私人不得超过10分钟； 8、不得利用工作时间和公司设备做与工作无关的私事； 9、不得在公司赌博、聚众闹事、使用侮辱语言； 10、下班后各自检查并关闭电源、门窗等； 11、未办理相关手续不得将公司财产、文件或其他物品带出； 12、来客、来访人员必须在办公室进行；非公司人员不得将其带入办公室、财务室；未经允 许非仓库人员不得进入仓库； 13、晨会集合需在上班前5分钟集合完毕，所有人必须参与，不得请假。 2）文件收发规定 1、公司的文件由办公室拟稿，文件形成后，由总经理签发； 2、属于秘密的文件，核稿人应该标注“秘密”字样，并确定报送围。秘密文件按保密规定， 由专人印制、报送； 3、已签发的文件由核稿人登记，并按不同类别编号后，按文印规定处理； 4、公司的文件由办公室负责报送。送件人应把文件容、报送日期、部门、接件人等事项登 记清楚，并报告报送结果； 5、经签发的文件原稿送办公室存档； 6、外来的文件由办公室负责签收，按领导批示的要求送达有关部门；属急件的，应在接件

国有企业员工心理状况分析

冶金企业文化 年第期 企员心调试 国企员工心理状况分析 一份由权威机构公布的“2008年中国企业员工心理健康调查报告”显示，员工在职场遇到的心理困惑，最多的来自“办公室人际关系”，占52.88%；其次来自“职业生涯规划”，占52.64%；“工作压力大”和“家庭、工作难以平衡”分别占49.35%和33.90%。国企员工心理问题主要呈现三种状况： 1、过虑型员工过虑型员工，也就是说裁员、减薪等负面事件还没发生在他身上，但他受大环境和周围气氛的影响，整天杞人忧天，担心这个，担心那个，以致出现了焦虑情绪。这种员工有以下几个问题：第一，危机阻遏了发展信心。在一帆风顺的日子里，投资、经营、发展，时时都充满了信心。但当事业和前途遭受前所未有的沉重打击时，便如入深渊，一下子不知如何是好，对发展、对自己没有信心，很难找到今后努力的方向，因而精神萎靡；第二，经济收入减少产生恐惧感。以前收入正常，能满足日常开销，日子过得很顺，现在企业效益下滑，收入锐减，形成落差，心理上有一种不平衡感，因而在经济上容易产生惧怕感；第三，心理健康重视不够。一些人平时工作节奏快，生活压力大，存有精神疾患，在生理、情感、行为等方面出现了不同情况的身心疲劳，平时没得到缓解和释放，还没有到暴发的程度，而一旦遇到打击，以前心理健康疾患和现在的挫折，使自己的精神一下子崩溃了，恐慌、惊骇、抑郁等一起袭来，甚至产生轻生等念头。 2、倦怠型员工 企业员工长时间高度集中精力干一件事情，很容易疲劳；而且生产中的安全问题也让员工过度地担心、紧张，以及不断变化的考核标准等，给他们的心理和生理上造成了不同程度的影响。在心理上表现最多的是厌倦、易怒、难以放松、焦虑、忧郁和情绪低落； 生理上也伴随出现肩膀痛、背痛、颈部疼痛以及疲惫 感以及肠胃不适等症状。而绝大多数的企业和员工之间的沟通都有障碍，非正式组织的存在，使得普通员工能够通过群体内的沟通来表达自己的挫折感和满足感，从而稍微缓和员工不满情绪的继续发展。然而一些非正式组织的存在不利于组织内正式沟通的实现，员工团队协作性大打折扣，使得员工满意度和成就感降低。 3、人际关系困窘型员工 国企内部普遍存在着一种盘根错节的关系，它使企业人际关系复杂化、多样化，有其积极的一面，可消极的一面也不可忽视。主要表现为：一是一些企业领导阶层之间存在着经营人际关系的现象，导致较为严重的后果，如人心涣散，人才流失、腐败滋生、生产经营混乱，效益下滑等。二是领导与员工之间关系紧张。员工缺乏参与权、决策权而心生怨气，士气低落，工作积极性不高。三是员工和员工之间关系紧张、人为隔阂。在市场经济条件下，由于过分强调绩效忽视了公平，导致过分竞争，使同事成为对手，互相戒备，只顾竞争，不愿协作，挫伤了员工积极性等。四是亲缘关系错综复杂。由于多数国企历史悠久，员工中亲缘关系较多，形成了纵横交错的关系网，有时动一发而牵全身，影响企业规章制度的执行和正常管理，破坏公平竞争机制，导致队伍凝聚力下降。 国企应怎样面对员工的心理压力 一、加强员工心理培训，提高员工自我调控能力 1、邀请或聘请心理咨询专家，就如何缓解心理压力，进行专题心理辅导。比如著名心理学家张怡筠博士就为深陷经济危机“心理风暴”中的企业员工开出了一系列“药方”：第一，肢体放松。肢体紧张绷紧时，人无法进行理性思考，所以首先要做些瑜伽、静坐和深呼吸练习；第二， 评估财务现状。焦虑就像一面放

论企业员工心理资本的结构及作用

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/1e9947690.html, 论企业员工心理资本的结构及作用 作者：刘卓 来源：《商情》2016年第46期 【摘要】文章采用文献分析的方法探讨企业员工心理资本的结构维度，心理资本是提升企业综合软实力的重要来源，对于企业的人力资源管理有及其重要的作用。文章通过分析企业员工心理资本的维度和作用机制，提出企业员工心理资本开发与管理的意见和建议。 【关键词】心理资本员工幸福感员工绩效 在经济学领域，在企业家眼中的传统资本是有形资产，但是随着经济的发展，竞争日益加剧，企业家日益发现，社会资本和人力资本的重要性。传统资本理论受到了研究学者的关注。白新文（2006）提出，人力资本是个体通过教育或经验形成的知识、技术与能力。陈井安等研究学者（2005）提出，社会资本是指个体所认识的资源，主要是企业员工与网络的关系。通过研究学者的表述可以发现，社会资本和人力资本的概念中并没有考虑到员工的心理因素。但是心理资本是长期保持企业人才竞争优势的资源，对于组织的发展壮大起到十分重要的作用。因此，心理资本受到了国内外研究学者的一致重视，并对心理资本展开的一系列的研究。本文拟对心理资本的维度和作用进行分析，并从不同维度提出企业员工心理资本开发与管理的意见和建议。 一、心理资本的内涵与结构 心理资本的起源最早始于经济学和社会学相关的研究文献中，心理资本概念的首次提出是由美国经济学家RaymondW. Goldsmith在1997-1998年间提出。心理资本是指个体在成长和发展的过程中所表现出来的一种积极向上的心理状态。心理资本的关注重点在于“你是什么”。 对于心理资本的结构，由于研究学者们所处的背景不同、研究视角不同，研究结果也是仁者见仁智者见智。 心理资本的构成主要分为以下三个方面：心理资本二维论，心理资本创始人Goldsmith （1997）认为心理资本主要包括自尊、控制点两个构成要素；心理资本三维论，从自我效能的动态性与内隐性特点出发，部分研究学者提出了希望、乐观与韧性这三个构成要素。其中Jensen和Luthans在研究中均采用了心理资本的三维研究结构。心理资本多维论，Page等研究学者（2004）经过研究得出结论，心理资本主要由希望、乐观、自信、回复力和诚信五个要素构成；Letcher（2004）则提出了心理资本就是大五人格的想法。张红芳（2009）等研究学者则从个体与群众的维度进行研究，提出了个体心理资本与群体心理资本两个不同的维度。 采用Luthans（2007）等研究学者的结论，将心理资本定义为个体在特定情境下对任务、绩效和成功的一种积极心理状态。主要包括希望、乐观与韧性这三个维度。

公司的文化管理制度.doc

公司文化管理办法 第一章总则 第一条为推动公司企业文化建设，塑造公司发展的企业文化，规范管理，培育良好的企业文化氛围，促进企业文化建设工作健康有序发展，特制定本办法。 第二章企业文化建设组织 第二条设立公司企业文化建设领导小组。领导小组由董事长任组长、总经理任常务副组长、分管领导任副组长，成员由公司各部门负责人组成。领导小组下设办公室，办公室设在综合部。 第三条公司企业文化建设领导小组的职责是负责制定企业文化建设整体方案和企业文化建设的近期目标及长远规划。 第四条公司企业文化建设领导小组办公室（以下简称“办公室”）是企业文化建设的组织管理者，公司各部门及分公司负责拟定本部门企业文化建设工作计划，并配合办公室做好各项企业文化活动。其主要职责划分如下： 1.办公室主要责任如下： （1）研究和制定公司企业文化核心内容。 （2）负责制定企业文化建设管理的近期与中长期规

划。 （3）组织进行对公司企业文化重要议题的相关讨论研究。 （4）指导下属分公司及各部门的企业文化建设工作。 （5）组织编写公司历史、宣传画册、纪念文集，制作企业宣传片。 （6）负责企业文化案例库的建立和维护工作。 （7）负责公司内部企业文化建设的评比考核工作。 （8）负责公司与分公司企业文化融合工作。 （9）负责外部宣传渠道的联络和供稿工作，传播企业文化。 2.各部门及分公司主要责任如下： （1）制定本部门企业文化建设工作计划。 （2）协助办公室进行文化纲领实施工作，在不影响本部门工作的前提下，保证部门人员参加公司组织的各项企业文化活动的时间。 (3)结合部门工作创造性地开展企业文化建设工作。 (4)利用业余时间组织各类活动进行企业文化建设。 第五条企业文化建设计划编制流程： 1、每年初各部门及分公司负责组织编写《部门年度企业文化建设计划》。 2、办公室据此制定公司年度企业文化建设实施方案，

公司员工手册(日常管理制度).doc

【精品文档】 榜首章序言 一、编制意图 为建立和完善 XXXX 有限公司职工日常处理准则，辅导和协助 职工了解、体会和习惯公司快速展开的要求，加强职业道德建造，规 范从业本质和行为准则，清晰本身权益和职责，自觉实施岗位职责， 严格履行规章准则，真实进步作业功率，特拟定本手册。 一、编制准则 本手册依据国家及省、市有关法律法规及政策规则，并结合公司实际状况拟定。本手册是公司规章准则的组成部分，并视作职工劳作合同的附件。 此版职工手册是试用版，因为公司的展开与运营环境的不断变 化，本手册中规则的政策均有或许随之相应的修订，不过，任何政策 的变化咱们都将及时告诉您，未尽事宜参照公司其它相关规章准则执行。您有不清晰的当地，请提出自己的疑问。咱们期望您作为中泰公 司的一员感到愉快。 本手册是规范公司职工处理作业的准则性文本，职工应自觉遵守本手册的首要准则及企业职工处理准则的规则，认同企业文化和展开理念，诚信廉洁，尽职尽责，注重企业诺言，保护公司形象。公司依 据《劳作法》和《劳作合同法》有关规则为职工供给作业机会和展开 渠道，并给予应有的薪酬、待遇及福利。 二、公司展开概略

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【精品文档】XXXX 有限公司是由山西省侯马市晋丰炉料有限公司独家投 资，化德县政府招商引资进入本县东泽工业园区的重点企业项目。经 过一年多的根底建造，公司现有一台 33000KVA 的镍合金矿热炉 （RKEF）和回转窑现已竣工投产。 2013 年—2014年榜首期完结投资 27 亿元，建成 5 条矿热炉出产 线以及 2 台120 吨电炉，3 台AOD 精炼炉，3 台LF 精炼炉，镍铬合 金出产能力到达 50 万吨；2015 年—2016 年二期完结 100 万吨建造内容。印尼红土矿山建造主项目正在谋划中，天津港口物流公司已展开 事务。项目建成后年产量到达 200 多亿元，年上缴税金 10 多亿元， 可处理 2000 个作业岗位。 公司采用国际先进工艺回转窑+矿热炉（RKEF）热装热对工艺， 以高镍合金的热料直接进入矿热炉锻炼，是国内第二家成功选用该工 艺的企业。该工艺在世界上已被老练运用，比照同行其他工艺可节能50%。烟气处理减排率由传统的 55%进步到 95%，无废水排放，彻底 契合国家的环保政策。于 2011年列入国家发改委鼓励类工业，代表 着未来国内镍合金工艺的展开方向，为企业的可持续展开奠定了基 础。 公司秉承“以人为本、以诚为信” 的企业政策，坚持“以质制胜、寻求杰出”的精力，遵循“至精诚恳、服务社会”的企业宗旨，建立 “安全出产、环保节能” 的处理理念。力求成为技能在国内抢先与 世界同步，具有竞赛优势的职业领跑者。

企业员工心理健康管理

企业员工心理健康管理 企业员工心理健康管理就是应用心理学知识和现代信息技术从多角度来系统地关注和维护企业员工的心理健康。通过构建心理健康档案，定期实施压力监控及压力预警，界定心理健康状况，并在此基础上推荐个性化的教育培训、互动交流、自助调适和专家咨询服务，通过员工的积极参与、主动互动，维护和提高员工身心健康，这是企业持续发展的保障，也是企业发展的决定推动力。 为什么要进行企业员工心理健康管理？ 员工心理问题已成为企业管理中面临的重要问题。“我今天心情很不好”、“郁闷”、“烦着呢”等成为企业员工的口头禅。随着生活和工作节奏不断加快，员工之间相互竞争压力的增加，个性张扬心理需求的提升，企业员工的心理健康问题越来越突出。 “2005年中国员工心理健康”调查结果表明，有25.04%的被调查者存在一定程度的心理健康问题。 英国的研究显示，每年由于压力造成的健康问题通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式造成的损失达GDP的10%。 诚然，无需说明，大家都明显感觉到了竞争的日益加剧。当越来越多的大学生涌现，越来越多的“海归”回国，越来越多的港、澳、台精英们纷纷“北飞”，谁都无法忽视从四面八方涌来的压力。于是，“加班”、“充电”这些词也成了现代企业员工的口头禅。 最近《财富》完成的一项调查也显示，有近7成的经理人觉得自己压力较大或者极大，其中48％的人认为导致工作效率降低，30％认为导致其对工作缺乏兴趣，42％认为导致出现失眠或其他睡眠问题。 企业员工在长时间的压力之下，身体和心理上都会出现许多症状，比如：身体出现各种不适，失眠，记忆力减退；情绪也发生明显变化，焦躁，忧虑，时常莫名其妙地对周围人发脾气，无法控制的怒火……这就是积“压”成疾，会给人的身心造成不同程度的破坏，成为人们的“职业杀手”，员工的压力问题每年都使企业承受巨大的经济损失。 心理学研究表明 压力并非都是有害的，工作绩效与压力的 对应关系呈倒U型曲线。适度的压力能够带 来积极的工作动力和乐观的生活目标，提高 工作效率和生活满意度；高负荷的压力却给 个人以极大的负面影响。那么如何消除压力 的这些负面影响，使员工都有一个健康的心 理状态呢？这就是企业员工心理健康管理 专题所要解决的问题。 企业员工心理健康管理能带来什么？ 企业员工心理健康管理的目的是促进员工心理健康、降低管理成本、提升组织文化、 提高企业绩效等。一个有效的企业员工心理健康管理可以为企业带来无穷的效益。 ·减少人才流失 实施员工心理健康管理的企业能使员工感受到企业对他们的关心，使员工更有归属感和工作热情，能吸引更多的优秀员工；由此降低重大人力资源风险，保护企业的核心资·提高劳动生产率 通过员工心理健康管理的实施，使员工压力处于最佳水平，身心更健康，精力更充沛；由此提高企业的劳动生产率，增强企业的核心竞争力；

企业员工个别心理资本与企业制度次文化之冲突与融合精修订

企业员工个别心理资本与企业制度次文化之冲 突与融合 GE GROUP system office room 【GEIHUA16H-GEIHUA GEIHUA8Q8-

企业员工个别心理资本与企业制度、次文化之冲突与融合：从富士康案件考验EAP的心理资本效能作者:中国心理培训网 ; 发布时间:2010-10-29 11:25:25 ; 来源:中国心理培训网点击：300主持人：各位来宾、各位朋友，大家好! 我是本次讲座的主持人肖然，非常高兴，也非常荣幸，有这样一个机会，与这么多专家、学者和在业内的精英人士，共同分享和学习关于本次大会的主题“发展心理资本，完善EAP服务，建设和完善组织企业进取发展的企业文化。”我们本次讲座的导师是林昆辉教授。林昆辉教授来自台湾，是台湾自杀防治协会秘书长、大观心理治疗所院长、中山医学大学兼任讲师。林昆辉教授是台湾着名的婚恋、家庭、亲子教育心理专家，曾任高雄县生命义工协会主任、临床心理科主任，高山医院心理科主任，现任第一联合诊所临床心理科主任，台湾自杀防治协会秘书长，大观心理治疗所院长，曾获教育部勋章，台湾90年推广与发展社会教育有功个人奖。林昆辉教授的着作有《小团体动力学》《教养心理学》《家庭心理学》《自杀防治理论技术》《生命教育》等。 今天林教授演讲主题是“企业员工个别心理资本与企业制度、次文化之冲突与融合：从富士康案件考验EAP的心理资本效能”。 林教授运用多年以来积累的经验，示范如何操作三级自杀防治理论模型，运用于畗士康案件的透彻解剖。从危机管理到管理发展，从人类创伤反应发展模型

到积极心理学;讲座中以EAP为题，展示各种具备集体与个别心理资本效能的方案。包括企业管理观点的企业心理资本EAP方案，以及价值管理观点的员工心理资本EAP方案。尤其是员工个别心理资本，对于企业制度、次文化发生冲突，导致伤害自己、他人或企业生命与形象的员工心理协助方案。 我们以热烈而期待的掌声欢迎林教授登场。 林昆辉：各位朋友，我本身是医疗人员，我是心理治疗师。大家知道从心理治疗观点在进入EAP保证纯粹心理学观点。为什么这么说因为各位从早上听到大会演讲知道，心理资本是心理学家提出的，还是管理学家提出的这是从管理学的观点提出的一个概念。他们提出了EAP，但是当积极心理学的概念导入了心理资本概念的时候，我们却看到一个很清楚的转向，就是企业管理的观点跟心理学的观点会不会发生冲突会。富士康事件就是一个很好的例子。 我想提醒各位朋友，谈到资本就知道这是企业观点，投入的资本跟产出的利润;我们希望投入的资本少，产出的利润多;希望投入的资本是可以控制的，产出的利润也是可以控制的。可是在企业的所有资本里面，只有心理资本没有办法控制。那是不可能控制的一件事情，可是从企业的观点来看，隔了一层，好大一层。

文化艺术公司规章制度

文化艺术公司规章制度 篇一：文化艺术中心员工管理制度 员工管理制度 第一章总则 第一条为了维护公司和员工的合法权利，建立和完善公司规章制度，规范 管理，根据《中华人民共和国劳动合同法》和国家、当地政府的有关法律法规， 特制定本规定。 第二条本公司所有正式或非正式临时工作人员，均称为本公司员工，适用 本规定，并依照本规定执行。 第三条本公司员工的聘用、试用、报到、转正、职务任免、调迁、解职、 服务、请假休假、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有 关规定外，皆按本规定办理。第二章员工劳动关系的确立和解除 第四条公司实行聘用制。公司与员工通过订立劳动合同确立公司与员工的 劳动关系，明确双方权利和义务。

第五条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得 违反法律、行政法规的规定。依法订立的劳动合同具有法律约束力。第六条公司采用向社会公开招聘的方式，依工作岗位需要、品德端正、专 业对口、身体健康、履历清楚、业务熟练、经验丰富等标准，个人的学识、能力 和经验能适合于招聘岗位为原则（但特殊需要时不在此限），经过笔试和面试， 择优录用符合标准的各类人员和其他临时用工人员。 第七条公司因业务发展，需要增加人员时，由各部门向人力资源和社会保 障局呈报用人计划，人力资源和社会保障局报请管委会批准后，具体负责办理人 员招聘事宜，经报名审核、面试（可聘请相关专业人员参加），最终确定录用人 员。 一、部门需提供的用人信息：岗位说明、专业、学历、年龄、职称（从业资 格）、工作年限、到岗工作时间等详细内容。 二、部门的用人请示需部门负责人及主管领导签字同意后报人力资源和社会

企业文化管理制度

企业文化管理制度 第一条为加强公司文化管理，塑造推动公司发展的企业文化，规范企业文化建设管理工作，培育良好的企业文化氛围，促进企业文化建设工作健康有序发展，鼓舞和激励公司员工，特制定本制度。 第二条本制度适用于对公司企业文化的执行管理。 本制度对公司企业文化管理的内容与实施做出规定，是公司开展企业文化工作的依据。 第三条企业文化主要分为三个层面上的文化: (一)精神文化层面。其是企业的思想，是员工心的认识，是企业的信仰、追求，对内起到聚合员工之心，对外起到聚合客户之心的作用。它是以企业发展之根本为出发点的文化设计:具体指企业宗旨、企业目标、以企业怎样才能求生存为出发点的文化设计;具体指企业精神、企业价值观、企业作风、企业经营理念、企业生存理念和企业竞争理念。 (二)制度文化层面。其是企业员工在具体工作中应用的文化，是员工心智的思考模式，是企业制度内涵真正被员工心理接受，并自觉遵守的结果，它对企业员工起到规范的作用。它表现在公司员工在做事中的文化设计:管理理念、营销理念、服务理念、品牌理念、投资理念、质量理念、成本理念、人才理念和培训理念;顾客行为的文化:领导行为规范和员工行为规范。 (三)物质文化层面。其是企业工作环境中融入的文化，是文化由外而内的促进方式，同时也是企业精神文化、制度文化，以及自己独 特个性的体现。它主要表现在:便签、表格、纸张、制服、广告设计、赠品等方面。 第四条公司所有员工负责本公司企业文化的维护和贯彻执行。

第五条各部门主管负责本制度的确认执行，总经办负责本制度的编制、审核、监督执行。 第六条公司各种规章制度是企业文化执行的基础，是企业文化得以贯彻实施的基本保障，公司员工应该严格遵照执行，若有违反，按相关规定予以处罚。 第七条要树立人力资源理念。人力资源管理的基本准则是公平、公正和公开。人力资源是公司成长的最基本的要素，公司要发展的首要目标是提高员工素质，开拓员工职业发展空间，提高员工工作积极性。 提高员工素质要从员工的招聘管理开始，具体操作见《员工招聘作业管理制度》及《员工培训作业管理制度》。 加强员工工作积极性就必然要从员工激励及员工的自我职业生涯发展做起，让员工充分发挥其价值，同时一也得到合理评价并获得科学的回报。具体操作见《员工职业生涯发展管理制度》及《员工绩效考核管理制度》。 第八条规范员工文明礼仪规范管理。具体地: (一)员工之间每天早上应相互间好，且应面带微笑。我们的微笑并不只是做给客户看的，它应该是发自内心的。 (二)办公室电话接听应面待微笑，并使用礼貌用语如“您好～x x 公司”(外部电话)，“您好!XX部门”,“您好～xxx”。电话另一端的人是可以从你的语气或语速中感受到你心情的。 (三)电话接听人不在时，应问明对方的姓名、单位、电话号码或事由，然后转告相关人员，或通知相关人员给对方回电话。 (四)平时工作当中，需要同事帮助时，应当用“请”、“谢谢”、“辛苦了”等礼貌用语以示对同事提供帮助的感谢，这样可以为我们的工作营造一个宽松而又温暖的环境。

积极心理资本对员工创造性的影响

积极心理资本对员工创造性的影响 摘要：在如今高速动荡的工作环境中，达尔文的进化论愈演愈烈——优胜劣汰、适者生存的定律让组织和个人都不得不在超竞争( hypercompetitive)的环境中求生存谋发展。当体力、财力、技术等方面的优势不复存在时，人人都要追求优秀和卓越，竞争优势从何而来？其实决定成败的关键就是“人”，人的潜能是无限的，而其根源在于人的心理资本。现在心理资本已超越传统的人力资本、社会资本成为新世纪企业关注的热点。与此同时，商场上竞争激烈，经营环境瞬息万变，新的商品一下子就成了古董，新的流行转眼间也成为过去，“善变”成了未来主流的消费趋势，“效率”也不再是企业赖以为生的竞争利器。微利的时代，唯有不断地求新求变才能创造出与竞争者之间价值的差异。创造力在众多行业中被越来越重视。而个体创造力是组织创造力和创新的基础（Anlabile , 1988) ，并且组织创造力和创新与组织绩效和生存息息相关（Nystrom , 1990) ，因此员工创造力在这一过程中就显得尤为重要。本文的主旨就是探讨积极心理资本与员工创造性之间的关系，通过对心理资本四个组成因素和创造性模型三个成份的分析，来验证积极心理资本与员工创造性正相关的假设，从而为企业有效提升员工绩效开辟一条新路径。 关键词：心理资本；员工创造性

当下，员工创造力的发挥与否已成为众企业赖以生存的核心竞争力，而绩效管理之所以越来越重要，一举上升为世界十大管理难题之首，也是因为人才的竞争、人的潜能挖掘和自我调节的能力越发成为衡量一个员工优秀与否的标准。在这样一种趋势下，影响员工绩效、创造力的因素日渐成为企业HR关注的焦点，而心理资本的重要性也逐步凸显出来。 时下很多前沿企业都引入了名为PCA的项目，所谓PCA 即心理资本增值，是Psychological Captical Appreciation 的英文缩写。作为项目名称，PCA还包含另外两层含义：一是Passionate、Confident、Aggressive(激情的、自信的、进取的)，指员工个人的激情、自信、进取状态；二是Positive Culture Atmosphere（积极文化氛围），指企业和团队的积极氛围。员工的积极心理资本被开发出来以后能否提升他们的创造力？两者之间是否一定存在正向的相互关系？倘若答案是肯定的话，企业的人力资源高管们就可以抛开令人头疼的绩效考核之路而另辟蹊径——从开发员工的心理资本入手，通过提升员工自信、希望、乐观、韧性的水平而实现员工创造力、绩效的显著提高，为企业赢得持久的竞争优势。 1、心理资本的概念及构成要素 1.1 心理资本的概念 心理资本这一概念正式提出以前，组织行为学与心理学、社会学等人力资源管理的一些支撑性学科几十年来都一直从负面导向、治疗心理疾病的视角来研究人类的心理问题，20世纪90年代美国心理学会的前任主席Martin

公司文化管理制度

公司文化管理制度

公司文化管理办法 第一章总则 第一条为推动公司企业文化建设，塑造公司发展的企业文化，规范管理，培育良好的企业文化氛围，促进企业文化建设工作健康有序发展，特制定本办法。 第二章企业文化建设组织 第二条设立公司企业文化建设领导小组。领导小组由董事长任组长、总经理任常务副组长、分管领导任副组长，成员由公司各部门负责人组成。领导小组下设办公室，办公室设在综合部。 第三条公司企业文化建设领导小组的职责是负责制定企业文化建设整体方案和企业文化建设的近期目标及长远规划。 第四条公司企业文化建设领导小组办公室（以下简称“办公室”）是企业文化建设的组织管理者，公司各部门及分公司负责拟定本部门企业文化建设工作计划，并配合办公室做好各项企业文化活动。其主要职责划分如下： 1.办公室主要责任如下： （1）研究和制定公司企业文化核心内容。 （2）负责制定企业文化建设管理的近期与中长期规划。 （3）组织进行对公司企业文化重要议题的相关讨论研究。 （4）指导下属分公司及各部门的企业文化建设工作。

（5）组织编写公司历史、宣传画册、纪念文集，制作企业宣传片。 （6）负责企业文化案例库的建立和维护工作。 （7）负责公司内部企业文化建设的评比考核工作。 （8）负责公司与分公司企业文化融合工作。 （9）负责外部宣传渠道的联络和供稿工作，传播企业文化。 2.各部门及分公司主要责任如下： （1）制定本部门企业文化建设工作计划。 （2）协助办公室进行文化纲领实施工作，在不影响本部门工作的前提下，保证部门人员参加公司组织的各项企业文化活动的时间。 (3)结合部门工作创造性地开展企业文化建设工作。 (4)利用业余时间组织各类活动进行企业文化建设。 第五条企业文化建设计划编制流程： 1、每年初各部门及分公司负责组织编写《部门年度企业文化建设计划》。 2、办公室据此制定公司年度企业文化建设实施方案，并由此编制经费预算。 3、公司年度企业文化建设实施方案经公司办公会批准后实施。 第三章企业文化建设内容

企业文化建立管理制度

企业文化建设管理制度 1.总则 为规范公司企业文化管理工作，营造良好的企业文化建设氛围ie，促进公司企业文化管理工作健康有序推行，特制定本制度。 2.职责 2.1总经办 2.1.1审议确定公司企业文化核心内容。 2.1.2审批公司各项企业文化管理制度。 2.1.3审批公司企业文化发展规划。 2.1.4审批公司企业文化的年度工作计划。 2.1.5对相关企业文化的各项重大事项进行决定。 2.2人力资源部是企业文化管理的执行机构，在总经理领导下开展如下工作： 2.2.1研究和制定公司企业文化核心内容。 2.2.2制定公司各项企业文化管理制度。 2.2.3制定公司企业文化发展规划。 2.2.4制定企业文化年度工作计划。 2.2.5制定公司对内、对外宣传规范，并监督实施。 2.2.6组织开展对企业文化重要议题的相关研究。 2.5.7开展公司对内、对外企业文化宣传，组织公司企业文化活动。 3.企业文化建设的目标 3.1提升公司形象美誉度。 3.2提升公司价值认同感。 3.3提升公司内部凝聚力。 3.4提升公司行为规范性。 3.5提高员工的文化水平、整体素质、增强工作动力。 4.企业文化建设 4.1企业文化建设的基本内容：

4.1.1物质文化建设（表层文化），包括生产资料文化、产品文化、环境文化，如：品牌、包装、厂容厂貌等。行为文化建设（中层文化），主要是对企业的人、财、物、事的各种动的和静的状态都有明确的标准和规定，如：行为、公关、服务等。 4.1.2理念文化建设（深层文化），包括变革观念、竞争观念、效益观念、市场观念、服务观念、价值观念、道德观念、战略观念，还有民主意识、思维方式、经营管理思想，具体表现在劳动态度、行为取向和生活方式方面。 4.2企业文化建设的步骤 4.2.1确定MI（理念识别），包括： 4.2.1.1确定全体职工的价值观。企业价值观是企业文化的核心，决定企业的命脉，关系企业的兴衰。现代企业不仅要实现物质价值，还要是文化价值，要充分认识企业竞争不仅是经济竞争，更是人的竞争、文化的竞争、伦理智慧的竞争。企业的最终目标是服务社会，实现社会价值最大化。 4.2.1.2 确立企业精神。培育有个性的企业精神是加强企业文化建设的核心，培育具有鲜明个性和丰富内涵的企业精神，最大限度地激发职工内在潜力，是企业文化的首要任务和主要内容。企业精神是指：企业广大职工在长期的生产经营活动中逐步形成的，由企业的传统、经历、文化和企业领导人的管理哲学共同孕育的，并经过有意识的概括、总结、提炼而得到确立的思想成果和精神力量，必须是集中体现一个企业独特的、具有鲜明的经营思想和个性风格，反映企业的信念和追求，并由企业倡导的一种精神。培养企业精神，要遵循时代性、先进性、激励性、效益性等原则，不仅要反映企业本质特征，而且要反映出行业的特点和本单位特色，体现出企业的经营理念。 4.2.2确立符合集团实际的企业宗旨是企业生存发展的主要目的和根本追求，它是以企业发展的目标、目的和发展方向来反映企业价值观。企业道德是在企业生产经营实践的基础上，基于对社会和对人生的理解作出的评判事物的伦理准则。企业作风是企业全体干部职工在思想上、工作上和生活上表现出来的态度、行为，体现企业整体素质和对外形象。 4.2.3确立VI（视觉识别），统一标识、服装、产品品牌、包装等，实施配套管理。在企业发展中还要以务实的态度不断完善企业视觉识别各要素，做到改进—否定—再改进—再确定。包含企业标识、旗帜、广告语、服装、信笺、徽章、印刷品统一模式等等。以次规范员工行为礼仪和精神风貌，在社会上建立起企业的高度信任感和良好信誉。 4.2.4确立BI（行为识别），主要体现在两个方面，一方面是企业内部对职工的宣传、教育、培训；另一方面是对外经营、社会责任等内容。要通过组织开展一系列活动，将企业确立的经营理念融入到企业的实践中，指导企业和职工行为。

公司日常管理办法

公司日常管理规章制度 第一章总则 一、为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，特制订以下管理制度。 二、公司全体员工必须遵守本制度及其他相关管理制度。 三、员工应积极维护公司纪律，对于任何违反本规章的行为，都要予以追究 第二章员工行为规范 一、在公司内,全体员工应遵守公司各项规章制度,服从上级指挥。 二、工作中应严格遵守工作时间,做到不迟到,不早退 三、工作中应认真工作,不允许在工作区内聊天或大声喧哗,不得妨碍他人开展工作。 四、工作时,不打非业务性电话:接非业务性电话时应尽量缩短时间。 五、必须履行对公司机密、业务上的重要信息等相关方面保密义务,不得将公司业务及重要保密信息泄露给他人。 六、员工衣着应当合乎企业形象,着正装上班,禁止穿拖鞋等不雅着装。要保持鞋面千净、卫生,在工作场所不得出现赤脚、不穿拖鞋等不文明现象。 七、女员工不得在工作时间当众化妆,不浓妆艳抹，勿戴过多饰品。 八、举止文雅、礼貌,上班时间保持良好的精种状态,精力充沛,精神饱满,乐观进取 开诚布公,坦诚待人,平等尊重,团结协作。 九、工作中,不拉帮结派、觉同伐异。 十、出入会议室或上司办公室等相关房间,要做到敲门示总，进出间随手关门。 十一、办公桌应素雅、整齐,干净,各类义件存放应注保密,不得随意摆放:室内文件柜文件摆放科学有序,外观整活 十二、除在指定场所,时间外,分公室不允饮食,吸烟。 十三、员工应自觉维护办公场所清洁卫生,严禁堆放或随意丢弃物品,严禁随地吐,倾倒污水和茶渣,保持地面,门,公家具,办公设备等清活整齐。

十四、公司每日会安排值日人员，该人员负责每日早上及中午音乐的播放，早会的召开及公共区域的卫生。如当日值日人员未完成应尽义务，第二日中午休闲水果，由其承担购买。 第三章办公财产的使用和维护 一、每位员工应爱护公司的财产,如有损坏,照价维修或赔偿。公司发放的办公用品,员工须妥善保管,如有遗为自行负责。 二、员工应保证所属办公区域的设备设施完好,做到人走关停所有设备电源。 三、未经人事行政部及上级领导同意,禁止私自调换工作位置或挪动工作台、文件柜等办公家具办公设备。 四、节约用水、用电,爱护灯管、插座、开关等电路设施。不准私自拆除和乱拉线路。若有损坏,须通知行政部进行更换,修理。 五、公司的电脑、传真机、复印机原则上不能用于私人用途,若有特殊原因,事先提申请,经批准后为使用。 六、电脑的日常维护由使用者负责，如发现任何异常，因及时向人事行政部反应。 第四章考勤制度 一、工作时间 公司上班时间为每周一至周六，早上9点至12点，下午13点30分至18点。采用单双休休息制度。节假日正常放假，具体安排以实际通知为准。 二、考勤管理 1、员工考勤实行指纹打卡，员工上下班必须打卡。必须如实签到签退，不得擅自作弊，不得为他人或委托他人打卡以伪造出勤记录。 2、员工应遵守公司作息制度，做到不迟到、不早退、无故旷工，因工作原因不能按时打卡，应及时向上级领导说明原因并征得其同意，事后由上级领导在假条上签字确认。 三、请假制度： （1）病假：需由社区以上医院出据证明，因特殊情况未能请假办妥手续的，如

[开发研究,国有企业,资本]国有企业员工心理资本的应用与开发研究

国有企业员工心理资本的应用与开发研究 一、引言 2014《财富》世界500强企业排名于今年7月初揭晓,中国上榜企业首次突破100家,位列世界第二，仅次于美国。世界500强财富榜名单自1975年推出以来,直到1989年才第一次有了中国企业的身影。2002年中国企业上榜数量达到11家,之后不断攀升。其中在上榜的这些中国企业中，国有企业达到92家，占据了绝对优势。其中，由国务院国资委监管的上榜中央企业达到47家，而中石化更是代表中国企业以4572亿美元的营业收入取代了埃克森美孚，使得中国企业首次位居前三位。虽然中国企业在世界500强排行榜中的数量不断攀升，企业平均收入和资产总额也持续增加，但在一些体现企业核心竞争力的关键指标上，中国企业尤其是国有企业仍然与国外知名企业有比较大的差距。 随着中国加入世界贸易组织和经济改革的逐步深入，我国国有企业已经完成了由计划经济向市场经济的转型，成为自主经营、自负盈亏的市场竞争主体。国有企业改革已经进行了30多年，并取得了举世瞩目的成就。随着越来越多的跨国公司进入中国市场,以及非国有企业的不断发展壮大，国有企业改革已经进入攻坚阶段，面临的环境也更加具有不确定性和难以预测性。国有企业能否继续担负起国家的经济责任和社会责任，能否克服前进道路上所遇到的各种困难，关乎我国经济与社会健康稳健的发展。 在经济全球化和国际市场竞争日益激烈的知识经济时代下，人才资源的作用日益显现。企业内的所有活动最终都要依靠人来完成，因此，企业与企业之间的竞争最终都归结为人才的竞争，使得许多企业认识到人力资源是最具有核心竞争优势的资源，并把其视作战略意义的第一资源。纵观发达国家的发展历程，人才资源可以推动经济强有力地发展。美国之所以能多年保持经济的全球领先位置，在其国土范围内聚集了数量庞大的世界顶尖人才是一个极为重要的原因。随着人力资源管理研究的不断深入，学者们发现，掌握特定知识、技能的员工是改善组织绩效的必要条件，但却非充分条件，员工的态度和行为在将知识资本转化为组织绩效的过程中起着更为重要的作用。人力资本和社会资本只是实现组织高绩效的潜在能力，而员工态度和行为则是将潜力转化为现实能力的工具。如何通过有效的人力资源管理实践诱导或控制员工的态度与行为，激发员工内在动机和潜力，使其为企业发挥最大的才干，最终实现组织目标与员工目标的统一实现，已经成为我国国企管理者所面临的重大问题。 近年来，积极心理学的研究出现在人们的视野，与传统心理学注重研究消极心理的模式不同，积极心理学主张要从人潜在的、实际的具有建设意义的美德、机能和力量等出发，用积极的心理状态重新解读人的心理现象与行为方式，美国著名组织行为学家Luthans创造性地把积极心理学的研究思想引入到组织行为学与人力资源管理领域，开创了积极组织行为学，首次完善了心理资本的概念和维度，使得很多学者开始把积极的心理状态和由此引发的积极行为引入到人力资源管理领域。当今，心理资本已经被视作财力资本、社会资本、人力资本之后的第四大资本，在人力资源管理实践过程中具有举足轻重的作用，是企业竞争优势的重要来源，人是组织中最重要的成分，人能发挥多少潜质，决定了组织发展的动力，而人潜能的发挥根源在于其心理资本的多少，以心理学的视角，把心理资本单独作为企业和社会发展的资本，从而推动企业和社会的进步。 在知识经济、信息化和全球化的背景下，企业面临着技术更新、兼并和重组等变革，在