高职院校教师绩效考核体系设计探讨_张胜

第36卷　第2期河南师范大学学报(哲学社会科学版)2009年3月V ol.36　N o.2 J OURNAL OF HENAN NORMAL UNIVERSITY M ar.2009

高职院校教师绩效考核体系设计探讨

张　胜

(武汉理工大学管理学院,湖北武汉430063)

摘　要:推行高职院校教师绩效管理,首先必须建立科学的绩效考核制度,周密设计绩效指标体系。绩效指标体系设计好后,如何实现最有效的教师绩效考核,达到教师绩效管理的目的,是高职院校人力资源管理部门应当认真考虑的问题。高职院校教师绩效考核宜采用360度绩效考核法。根据360度绩效考核方法的基本原则,结合高职院校教师绩效考核指标体系的构成,绩效考核的主体包括教学督导团、系主任、教研室(实验室)主任、人事部门、同事、学生、用人单位的行业专家、学生家长、教师自己。程序包括:组建360度绩效考核队伍,设定考核项目,训练和指导考核者,实施360度绩效考核,汇总考核结果,考核结果反馈。

关键词:高职院校;教师绩效;绩效考核体系

中图分类号:G717 文献标识码:A 文章编号:1000-2359(2009)02-0234-03

作者简介:张胜(1962-),河南新蔡人,漯河职业技术学院教授,武汉理工大学管理学院博士生,主要从事管理学研究。

推行高职院校教师绩效管理,首先必须建立科学的绩效考核制度,周密设计绩效指标体系。绩效指标体系设计好后,如何实现最有效的教师绩效考核,达到教师绩效管理的目的,这是高职院校人力资源管理部门应当认真考虑的问题。本文从绩效考核的方法、主体和程序等方面,对高职院校教师绩效考核体系进行具体的分析。

一、绩效考核的方法

绩效考核方法直接影响着考核计划的成效和考核结果的正确与否。绩效考核的方法很多,常用的绩效考核方法主要有以下几种,即分级法、量表绩效考核法、强制选择法、关键事件法、评语法、360度绩效考核法、情景模拟法、系统仿真法、目标管理法等。考核方法应有代表性,必须具备信度和效度,并能为人所接受。基于此,本文认为,高职院校教师绩效考核宜采用360度绩效考核法。

360度绩效考核法是20世纪80年代由美国Edw ards&Ew en等学者在一些企业组织中不断研究发展而成的。由于“360度”体现了组织(员工满意度)调查、“全员质量管理”、“发展回馈”、“绩效评估”以及“多元评估系统”等多个组织绩效原则,不但符合“公开、公平、公正”的管理精神,更符合时代的潮流与趋势,所以此一名词在1993年经《华尔街时报》与《财富》引用之后,在短时间内,360度绩效考核即在美国与全球蔚然成为一股组织绩效管理风潮[1]。360度绩效考核法又称为“全方位全视角考核法”或“多评估者评价”,它是由被评价者的上级、同事、下级或客户以及被评价者本人担任评价者,从多个角度对被评价者进行全方位的评价,通过反馈评价结果达到改变被评价者行为,提高工作绩效,促进其职业发展的目的的方法。

360度绩效考核法自20世纪90年代以来迅速为国际上的许多企业所采用。近几年来,我国许多大型企事业组织纷纷采用这一成熟而有效的绩效管理办法,极大地提高了组织的管理效率。360度绩效考核法由于能够全面反映员工的工作表现、工作

收稿日期:2008-12-12

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DOI:10.16366/https://www.wendangku.net/doc/1f10366400.html, ki.1000-2359.2009.02.059

能力和实际业绩,所以得到了广泛的推广。尤其重要的是,该法包括了员工本人的自我考评,这能够让员工客观地了解自身情况,从而改进今后工作方法和制订符合个人实际情况的发展规划[2]。

360度绩效考核法综合运用了管理学、心理学、组织行为学、社会学、人力资源管理理论等科学理论,多角度、多来源地对组织及个人的效绩等方面做出客观、准确的评估,促使提高管理技能和工作业绩,改善团队工作,为组织的变化与未来发展打下坚实的基础。

对于高职院校教师绩效考核采用360度绩效考核法,无论对学校还是对教师都有积极的意义。对学校来说,它能够对教师绩效进行全面的考核,考核的信息质量比较可靠;对教师来说,它不仅能促进教师提高自身业务素质,从而实现个人发展,还有利于教师加强团队精神,促进学习型组织的建设。

二、绩效考核的主体

作为教师绩效考核的主体,考核人员能否科学地、客观地进行教师绩效评价,是影响教师绩效评价的最主要因素。根据360度绩效考核方法的基本原则,结合高职院校教师绩效考核指标体系的构成,绩效考核的主体包括教学督导团、系主任、教研室(实验室)主任、人事部门、同事、学生、用人单位的行业专家、学生家长、教师自己。这样的考核更加民主,各个考核主体之间可以优势互补、相互配合,多视角地观察教师的工作表现,从而获得更加全面、客观、公正的考核结果。

(1)教学督导团

很多高职院校的教务系统都设置了教学督导团,其成员主要由那些身体健康、责任心强、教学经验丰富、科研成绩突出、职称较高的离退休教师组成,基本上可以看成是教师绩效考核的专家组,他们一般具有较高的学术水平和权威,能够对教师教学水平的提高及教学工作的改进提出有价值的建议。教学督导团成员通过天天巡视和抽查听课,可以较全面地了解教师的工作情况,可以对教师的工作行为和结果做出较为全面的、公正的评价,以弥补其他考核者评价的不足。

(2)系主任

教学系(部)关心的是本部门所属专业的教学质量、科研水平、学生职业技能的提升程度。尽管在不同的学校,系主任的职责不尽相同,但在事关教师绩效评价的问题上,系主任一般都起着十分关键的作用:系主任既是教师绩效考核的主要组织者,又是教师绩效考核的主要信息来源。系主任较为了解全系教师的情况,没有心理上的压力,便于综合平衡、统一标准和把握尺度,能比较客观地提出公正的意见。

(3)教研室(实验室)主任

教研室或实验室主任是被考核教师的直接上级。作为与教师工作关系最密切的关联者,教研室或实验室主任的最大优势在于对教师的工作比较了解,能够处于最佳的位置来观察教师的工作业绩,因而能够对教师的各方面情况有较为充分的了解,从而可以较好地掌握考核的事实依据,主要适用于考评教学工作和日常工作,考核和评价教师的工作业绩,特别是教学、科研成绩和育人成绩。

(4)人事部门

高职院校人事部门一般都设置了专门的综合考核小组。考核小组成员具有人事考核方面专门技术与经验,理论修养也较深,而且他们与被考核者无利害冲突。所以,他们能做到公正、公平地进行考核工作。

(5)同事

在很多情况下,同事更能够全面地了解教师的日常工作情况。作为高职教育教学工作中的同行,他们对高职教育教学、科研、实训工作的要求比较了解,并且有机会观察教师日常的教学、科研与实训活动。他们在教师绩效考核过程中往往有着不同的认识角度,这种角度对于全方位地考核教师的工作绩效是很有价值的。同事来自具体的教学层,对学科的发展和教学有相当的研究,也有相当的教学经验,应侧重于教学方法、工作态度、科研成果和职业技能等方面的考核。

(6)学生

学生是教学活动的直接对象,学生能在课堂上直接体会到教师的实际教学活动,在教师的工作热情、课堂讲授娴熟程度、能否因材施教和言传身教、治学与做人是否严谨等方面,学生评价最具权威性,且学生人数众多,具有广泛性、完整性和公正性等特点,他们理应作为教师绩效考核的重要主体。

(7)用人单位的行业专家

用人单位的行业专家对该行业领域所需的技能最熟悉,因而他们最具有发言权。许多高职院校正在加强校企合作,邀请企事业单位的技术、管理骨干组建专业指导委员会,担任学生实训、实践课的指导老师,对学校的实践教学进行指导和评价,这都是非常有益的探索。因此,用人单位的行业专家也应成为高职院校教师绩效考核的主体之一。

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(8)学生家长

学生家长关注自己的孩子能否在高职院校中学习到有用的知识和技能,学校教师是否关心自己孩子的健康成长,他们的意见对于学校对教师绩效进行全方位的了解与把握也具有一定的参考价值。

(9)教师自己

考核的目的在于促进教师的发展,而要促进教师的发展,就必须使教师充分认识到自己的优势和不足,充分认同考核的结果,并发自内心地进行改进和提高。为此,必须充分发挥被考核教师的主动性和能动性,使他们成为考核的主体之一[3]。教师自评不仅加深了教师对考核的投入程度,鼓励教师回顾总结自己在考核周期所做工作的得失,而且促进教师谋划自己未来的发展计划,使教师真正从考核中获益,并体现出考核的民主性。

三、绩效考核的程序

步骤1:组建360度绩效考核队伍。对于考核者的选择,无论是由被考核者自己选择还是由上级指定,都应该得到被考核者的同意,这样才能保证被考核者对结果的认同和接受。

步骤2:设定考核项目。在决定是否采用360度绩效考核方法之前,需要进行需求分析和可行性分析。在确定实施考核方法后,编制相应的评价问卷。这些问卷应结合本学校的实际情况,不能生搬硬套其他学校或不同行业的问卷,最好在事先做一定的调查,再决定选用什么样的评价问卷。

步骤3:训练和指导考核者。对选出的考核者进行培训,提供如何对他人考核和向他人提供反馈的训练和指导。

步骤4:实施360度绩效考核。实施360度考核需要对具体实施过程加强监控和质量管理。为了增强360度绩效考核结果的有效性,有必要对问卷的开封、发放以及疑问解答、问卷的收回和加封保密进行严格的管理;采用讲座和个别辅导的方法对被考核教师如何接受考核者的考核信息进行培训,培训的目的在于增强被考核教师对于考核目的和方法的可靠性的认同。

步骤5:汇总考核结果。在各考核主体对教师定量和定性考核的基础上,将搜集到的教师教学、科研、实训质量的调查、考核信息,应用统计学等方法进行分析,得出科学的考核结果。

步骤6:考核结果反馈。对经统计分析得出的考核总分进行全面审核,分析比较,综合评价,做出定性结论,并及时反馈给各有关部门和教师本人,以提高教师的教学、科研、实训水平,改进工作方法,进行职业发展规划。

此外,对高职院校教师绩效考核还要注意周期性。这与考核的目的和被考核职位有关系。事实上,绩效考核周期还与考核指标类型有关,细细深究,不同类型的绩效考核指标也需要不同的考核周期。对于任务绩效考核指标,可能需要较短的考核周期;对于周边绩效考核指标,则适合于在相对较长的时期内进行考核[4]。

目前大多数高职院校现行的绩效管理系统,把绩效考核周期都设为一个学年。本文认为,高职院校教师绩效考核应实行定期考核和不定期考核相结合,根据考核的不同指标可以选择不同的周期进行考核。对于职称、学历、人才培养、科研工作等以三年考核一次为宜,这样也比较符合高职院校的教学过程、学生的在校学习期限、教师的成长过程、科研项目的积累结项过程;对于教师道德品质、工作态度等,可以实行年度考核;对课堂教学、指导毕业设计、带队实习等教学行为在工作任务完成后,即可进行考核,实行不定期考核。通过这样一种考核周期的设计,既可以用于综合对比、评定等级、整体提高,又可以参考平时的考核记录,充分考虑教师在整个考核周期内的工作行为表现,从而制止有些教师在考核前通过一些不提倡的手段获得考核高分。

参考文献:

[1]李华.360度绩效评估法的运用及有效性分析[J].现代管理科学,2004,(8).

[2]M ar k Edwa rds and A nn.J.Ewe n.Ho w to M anag e Per for mance and Pay with360-Deg ree Feedback[J].Compensatio n a nd

Benefits Review,1996,(3).

[3]万有林.多元评价观视野下的高校教师评价[J].扬州大学学报(高教研究版),2006,(6).

[4]刘厚波.企业员工绩效管理策略研究[J].辽宁工学院学报,2006,(2).

[责任编辑　许　昌]·

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小学教师绩效考核细则.doc

明德小学教师绩效考核细则（修订） 根据《榆阳区义务教育学校教职工绩效考核办法》、《芹河乡义务教育学校教职工绩效考核办法》,结合学校教育教学常规管理制度,制订本细则。 一、指导思想 1、实事求是对教师工作作出科学、客观的评价。 2、奖勤罚懒,充分调动教师的工作积极性。 3、考评结果作为教师年度考核、职称晋升、评优选先和绩效薪水的主要依据。 4、促进学校健康和可持续发展。 二、考核对象、时间和权限 1、全校所有公派教师,不包括代课教师。 2、考核以学期为周期,按照考核细则,每学期末核算每位教师的考核成绩。 3、支教教师、离职培训的教师、确因有病或其他特殊原因不能上班,按照相关部门的规定进行考核。 三、考核内容及量化标准 （一）、考勤（10分） 病假3天扣1分,事假1天扣1分,旷工1天扣3分,本项得分扣完为止,不计负分。婚丧嫁娶产等假期按相关文件精神执行。考核以学校考勤记载和教师请假条为依据。 （二）、工作量（30分） 1、学科教学工作量,周学科教学节数×系数为学科工作量。学科工作量系数：语数英系数是1.2,其它为1。 2、管理量折合成学科工作量,教导主任每周记10个工作量,副校长、总务主任每周记8个工作量,教研组长每周2个工作量；少先队大队辅导员每周2个工作量；电教管理员每周2个工作量；图书、仪器管理每周各2个工作量；阅览室管理每周3个工作量；报刊杂志收发每周2个工作量；保管每周3个工作量；学校花草树木管理每周2个工作。 3、教师替课量。教师请假一周以内,由校长批准,教导处零时安排每替一节课计0.5个工作量；教师请假一周以上一个月以下,由教管中心批准的,学校安排相应教师替课,每课时记1个工作量；教师请假1个月以上,替课教师记相应的课程工作量。教师的替课量期末算周平均替课量。 4、教师的课时工作量=周学科课程工作量+周管理工作量+周平均替课工作量。 5、教师的工作量=考核人数×30÷全校教师工作总量×教师课时工作量。 （三）、教育教学过程（30分） 1、备课（6分）,要求教师对所任学科备写相应的教案,具体要求按照《芹河乡教师队伍及教育教学工作管理细则》关于对备课的规定进行,学校采取平时审签登记和期末综合检查的方式进行,期末检查每缺一课时扣0.1分,备写简单,教学环节不全,字迹潦草,封面名目不全等不按学校要求备写教案者每项扣0.1分,无教案和使用旧教案者本项不得分。(以学校各科教案审签登记表和教案检查量化考评表量办法为依据) 2、课堂教学（6分）,对教师的课堂教学根据《芹河乡教师队伍及教育教学工作管理细则》关于课堂教学的要求进行量化评定,并定期抽查教师的上课情况,在检查过程中发现课堂迟到早退1次扣0.1分,旷课一节扣0.5分,无教案上课或备写教案与上课教学过程不符者,发现一次扣0.1分,扣分累计在课堂教学量化评定总分中扣。 3、作业批改及辅导（8分） 按照《芹河乡教师队伍及教育教学工作管理细则》关于对作业的要求进行检查,采取平时抽查和期末检查相结合进行,检查或抽查中作业量达不到学校要求的标准,每少一次作业扣0.1分,作业批改不及时,每落一次扣0.1分,作业批改粗糙,发现明显错误遗漏的,发现一处扣0.01分,无作业批改纪录者扣1分,作业批改不按学校要求,作业普遍书写潦草,封面不整洁,有家长反映,经学校调查核实,有明显问题者扣1分。(以作业检查情况反馈表为依据) 教师必须将培优补差纳入到教育教学过程之中并做好过程性资料的积累,要求每学期要有完整的培优补差计划、细致的记录、效果的分析及总结,计划、总结每项各占0,5分,记录占1分,期末组织检查,量化分数。 4、教研活动（6分） 积极参加学校组织的政治、业务学习、积极参加各种教研活动,完成学校安排的听课任务。学科教学计划、政治学习、业务学习笔记、培训笔记、试卷分析、听课记录各占1分,每项质量不高、数量不足扣0.1,每缺一次培训或教研活动扣0.01分,按照学校的要求教师每学期听课不少于20节,每缺一次听课记录扣0.05分。 5、远程教育培训及资源运用（2分） 积极参加学校的远程教育相关培训,充分利用现代远程教育设备和资源,服务课堂教学,精心筛选远程教育资源和课件上好多媒体课,教导处采取平时抽查和期中、期末汇总检查电教室上课情况和登记情况及教师个人资源包的建设情况,要求每位教师电教室上课每学期不少于10节,课件贮存不少于15件（期末刻盘存档）且与上课内容相符,没缺1节扣0.05分,没缺一个课件扣0.05分,50岁以上的教师该项记满分。 6、安全管理职责履行情况（2分） 教师要认真履行自己的岗位职责,做好学校安排的各种工作任务并积极做好学生的安全教育和安全防范,在本学期内,在教师的管理职责和时间区限内不出现任何安全事故者该项得满分,如出现安全问题,除承担相应的责任外,本项不得分。 （四）、教育教学业绩（25分） 1、教师职业道德（5分） 要求教师严格遵守《中小学教师职业道德规范》,有违反教师道德规范并造成一定的影响者本项不得分；无特殊原因拒绝或未完成学校统一安排的工作任务,每次扣0.5分,扣完为止。 2、工作任务完成情况（10分）,完成了学期初确定的学科教学相应的各项任务,此项得满分。期末检查按各科教学进度表检查,未完成学科教学任务者,按教学进度表扣出相应分数。(除学校统一组织的考试评价外,其它学科由科任教师负责评价,期末上交评价结果,未评价和不及时上交者扣1分；实验教学要求有实验教学进度表、实验教学总计划、实验药品通知单、实验纪录、学生实验报告单,检查时每缺一项扣0.2分,每项不及时者扣0.1分) 2、教学成绩（10分）,按近三年各科成绩情况确定各年级各学科及格率和均分标准。及格率和均分都达到标准者此项的满分,不达标者,及格率每降5个百分点扣1分,均分每降3分扣1分；按照相应的标准扣分。无统一检测成绩的课任教师,教学成绩根据工作态度和工作任务的完成情况由考核组民主评断确定。 （五）、学生（家长）评价（5分） 由学校制定评价表格发放到教师所带学生和家长对教师的师德师风、教育教学水平和能力、教学管理等方面进行民主评价。 四、班主任津贴分配办法： 按照学校班级管理量化细则对班主任一学期的工作进行量化评定,确定等次报教管中心兑现津贴。 五、本学期考核组成员 组长：张志红 副组长：庄鹏飞高宏伟

教师绩效考核

一、绩效考核的现状 做好教师绩效考核，不仅事关教师的切身利益，也直接关系到绩效工资激励功能的体现。但是，从已经推行绩效考核工作两年的实践来看，广大教师对其效果的评价却褒贬不一，许多学校并没有收到预期的效果。基层学校和教师的意见主要集中在校内绩效考核不科学、绩效工资分配不公平、不合理，以及各项倾斜政策没有落实到位。 （一）观念的问题 从领导认识层面看，绩效考核本来就是人力资源管理的一个普遍性难题，而教师绩效考核因受职业特点限制因而具体操作难度更大，多数学校不想改变原有的分配机制，倾向于吃大锅饭，搞平均主义，似乎这样比较公平，便于操作，也不易产生矛盾。但这种做法直接导致了干与不干一个样，干好干坏一个样，完全背离了绩效工资改革“多劳多得，优绩优酬”的原则，打压了有积极创造性教师的工作热情，丧失了绩效考核的真正作用，甚至起了反作用。 从教师认识层面看，仍有部分教师固守铁饭碗、大锅饭的思想认识，简单地将义务教育学校实施绩效工资理解为“涨工资”，认为岗位聘任已经形成了教师因聘任职称不同而造成的工资差距，希望学校能够把奖励性绩效工资“公平”地分配给每一位教师，不要再拉大收入差距；还有一部分人虽然也会抱怨现有的学校管理效率低下，但是真正实行绩效考核，真正需要花费一定的时间在管理上时，他们又觉得不适应，认为绩效考核浪费时间、走形式，甚至担心增加工作负担，担心既得利益受到不公正、不科学的损害，往往采取抵制和应付这两种应对方式。 （二）实际操作问题 1、考核标准笼统。教师的工作是教书育人，是做人的“社会化”工作，而教育的效果具有延迟性、劳动成果的不完全可计量性、影响学生成长因素的复杂多样性以及群体合作的集体性工作方式，都决定了教师工作的特殊性，使得考核教师绩效时很难确定考核标准。现在的学校绩效考核指标大都囊括“德、能、勤、绩、廉”，这些方面在实际操作中弹性很大。如何将这些主观性较强的指标进行质的量化考核，充分体现教师工作的特殊性、不同岗位之间的差异性等，确实存在着一定难度。许多学校采用“一刀切”的方法对不同的岗位采用相同的评价标

(新)高校教师绩效考核方案

高校教师绩效考核方案 一、绩效考核的目的 1、通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升 2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的原则 1、全面、客观、科学性的原则 2、从实际出发，合理定位评价指标权重 3、定性考核与定量考核相结合，注重量化评价 4、激励性与发展性目标相结合 5、明确评价方案的实施主体和责任人，避免推诿扯皮，争功诿过 三、考核范围 全校在编在册的教职员工 四、绩效考核周期 1、月考核：每月月底进行考核 2、学期考核：每学期末进行考核 3、学年考核：每学年考核一次 五、考核内容 包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核教学效果和工作实绩。

1．德：政治思想和师德品质表现，与领导、同事、群众、学生的关系。 2．能：业务知识、教育教学的水平和管理能力。 3．勤：勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。 4．绩：完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等） 5．廉：廉政自律情况。不利用职务的便利侵吞、盗窃、骗取、套取学校财物、不强索他人财物、收受贿赂、进行假公济私及违法取利的活动。 六、考核标准 1、考核结果档次：优秀、合格、基本合格、不合格。 优秀：师德修养考核优秀，工作表现和工作实绩考核总分85以上，工作量为符合工作量要求，即为优秀等第参评人选，优秀等第名额不得超过教师总数10%，如超过，从高分到低分确定优秀等第教师。合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量为基本符合要求。 基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，实绩承担工作量达到应承担工作量60%以上。 不合格：1师德修养考核不合格2 工作表现和工作实绩59分以下3 实绩承担工作量达不到应承担工作量60% 教师工作实绩考核量表

KR公司绩效考核体系分析与设计(初稿)

2013届人力资源管理专业毕业生论文 (设计) 课题名称：KR公司绩效考核体系分析与设计学生姓名：丁月霞 指导教师：沈伟晔 江南大学网络教育学院 2012 年 8 月 江南大学网络教育学院 毕业论文 (设计)

摘要 企业之间的竞争，归根结底是人力资源之间的竞争，人力资源是企业实现生产经营的决定性因素之一。而绩效考核是对员工在某一特定时期内工作情况进行评价的过程，是人力资源开发与管理中的重要内容。实施绩效考核，关注绩效改进是企业不断自我提升和达成战略目标的重要保证。 本文以KR公司为研究对象，先是分析了KR公司先行的绩效考核体系，介绍了公司概况﹑组织架构与人员情况，详细阐述了公司先行的绩效考核体系，并通过一些典型事例的描述，揭示了KR公司现行的绩效考核体系存在的一些问题。并进行调整﹑改进。将公司的目标和价值观融合在绩效考核过程中，并促使公司文化不管更新和发展。通过考核不断提升公司管理水平，使公司保持灵活适应能力和竞争优势。 关键词：绩效考核体系；人力资源；调整﹑改进

目录 一、引言 (1) 1、绩效考核体系分析与设计的意义 (1) 2、国内外绩效考核研究现状 (1) 二、KR公司简介 (2) 1、公司简介 (2) 2、公司的人力资源状况 (3) 3、公司的组织架构设置 (3) 4﹑公司发展策略对绩效考核管理提出的要求 (4) 三、目前KR公司绩效考核存在的问题 (5) 1、公司内部状况动态报告 (5) 2、绩效考核能力调查问卷及分析 (7) 3、公司绩效考核存在的问题 (8) 四、KR公司绩效考核体系设计 (9) 1﹑组织架构调整，人事改革 (9) 2﹑进行工作分析，明确岗位职责 (9) 3﹑公司目标及目标的分解 (10) 4﹑关键岗位绩效指标的设计 (11) 5﹑绩效考核制度的设计 (12) 五﹑结论 (15) 致谢 (16) 参考文献 (17)

民办教育教师绩效考核及薪酬方案设计

民办中学教师绩效考核及薪酬方案设计 如今民办完全中学,创造了教育的奇迹,在很多方面积累了成功的经验。但是, 基于各种原因, 民办中学的辉煌中也孕育着危机。 危机的来源有社会环境层面的因素,也有内部管理方面的因素。内部管理方面的问题突出表现在教师绩效考核和薪酬设计方面。下面以科迪中学为例：在教师薪酬上,科迪也像大多数公立学校一样维持了大锅饭的平均主义模式, 教师课酬基数比较低,缺乏基本的竞争力。在奖励机制上,由于考核机制的不健全, 奖励机制必然也就不可能完善。在制度不完善的情况下,科迪采取了大锅饭的折中办法,直接的后果就是,干多干少差不多,干好干坏差不多。工资水平隔两年也会做一些调整,但幅度很小,对比公立学校教师的增长幅度来说,显然处于滞后的状态。 正是由于上述种种原因,科迪近几年的教师流动量明显偏大。而且流出的员工有相当一部分是各个岗位的骨干。这种状况如果不引起足够的重视,相信很快就会全面影响到教学质量和学生的成绩。 当然,科迪出现的问题并不仅仅是科迪一家的问题,而是整个民办教育中的一个普遍现象。要改变这种状况急需要有教育领域内的人力资源管理理论体系做指导。 当前的人力资源管理理论,大多数着眼于工商企业管理。而对于目前日渐兴起的民办教育企业的人力资源管理却很少有人论及。随着民办教育企业数量的增多和规模的扩大,民办教育的人力资源管理日渐成为一个突出的问题,急需有相应的理论予以指导。 在绩效考核方面,当前比较广泛运用的360 度考核法是最适合的工具。这首先是由教育产业的自身特点决定。 首先,教育是过程导向的或称为行为导向,而不是结果导向,360 度考核法能够引导教师在平时的教学活动中就注意教学活动的效果,这远比在出了问题之后再去问责或处罚要好得多,更加符合教育的规律和要求;其次,教师群体作为知识分子全体,更渴望得到尊重,更需要思想的交流,更希望精神的激励,而在各种考核工具中,360 度考核法恰恰最能够满足教师的这些愿望并从而调动他们的积极性;最

肥西县王集学校教师绩效考核方案

肥西县王集学校教师绩效考核方案 为推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，科学有效地实施教师绩效考核，能更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性与约束性，不断规范办学行为。现结合本校实际，特制定我校教师绩效考核实施方案： 一、指导思想 以义务教育学校实施绩效工资为契机，全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育，建立科学规范的教师绩效考核评价制度及收入分配制度，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。提高教师队伍整体素质，努力推进学校教育事业持续健康快速发展。 二、考核原则 实施绩效考核工作坚持“尊重规律、以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则，体现“科学合理、多劳多得、优绩优酬”的绩效分配原则，合理拉开差距。 三、考核对象 在编在岗的全体教职工。 四、考核小组名单 组长：赵德成 副组长：王永凯王纯赵德兵 成员：江宗满郭言周周传明夏守义夏伦秀梁修环王祥付王世保 五、实施细则 （一）专项津贴实施细则 1.班主任津贴

班主任津贴以教育部规定“半个工作量”来测算基数，每年按10月计算。每月从测算数中提取30%作为浮动津贴，浮动津贴执行学校的《班主任考核办法》。 2、代课补助 教职工因公误课，由学校安排人员代课，学校按8元/节的标准发给代课费。教职工每人每月病事假2节，不扣课时款，但扣满勤奖。 3、超课时津贴 超课时按每节8元计算。 4、早、晚自习辅导补助 早、晚自习按5元每节的标准补助。其中早自习补助款结算到班主任手，由班主任负责安排教师辅导，若出现失误，每节扣10元。 5、加班补助 在正常工作时间之外，经校领导安排，从事本校公务，视为加班。学校对加班实行补助制度，每天60元，非技术性加班，应轮流安排。 节假日值班每天补助20元（以值班登记表和电话来访登记表为准）。寒暑假可自愿报名值班，正月初一、初二、初三每天按60元补助。 男女生寝室辅导员每学期补助100元。 体育教师早操每学期补助300元。 6、考勤津贴 执行学校考勤制度。教职工月满勤发50元满勤奖，一学期满勤期末增发100元。 7、作业、备课津贴 按学校原办法检查，津贴按原2倍执行。 8、教育教学成果奖励 （1）.期末统考本学区评比，获第一、二、三名的分别奖励300元、200元、100元（中小学标准统一）。 （2）.期末统考片评比，获第一、二、三名的分别奖励500元、400元、300元（中小学标准统一）。 （3）.全县统一评比，前一、二、三名奖励1000元，四至六名奖励700元，

教师绩效考核方案

教师绩效考核方案（试行） 作者:洒坪中学来源:本站时间:2011-3-10 修文县洒坪中学教师绩效考核方案（试行） 一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统揽，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育科学发展为目标，以提高教师队伍为核心，以严格教师绩效考核为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，体现“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的分配原则，促进教师爱岗敬业，为人师表，勤奋工作，为办人民满意的教育贡献智慧和力量。 二、考核对象 洒坪中学在职在岗教职工 三、考核内容 师德师风教师出勤常规工作工作成绩 四、考核原则 1、以德为先，注重实绩 2、不劳不得、多劳多得、优绩优酬 3、激励先进，促进发展 4、公平、公正、公开 五、考核小组

组长：校长 副组长：党支部书记副校长 成员：工会主席团支部书记总务主任德育主任教导主任教导副主任教师代表3名（由学校行政会议提名或民主推选，经教职工大会推荐的方式产生） 六、分配方法 1、编制考核绩效工资－超课时津贴－班主任津贴=奖励绩效工资 注： A编制考核绩效工资为教育局根据对学校年终目标考核等级及学校教师编制数下拨的绩效总额（含班主任津贴）。 B 超课时津贴按有关文件规定对教师工作量进行核定，15元/节。 C 班主任津贴以上级教育主管部门印发文件为准 2、模块绩效奖励分配 师德师风奖金=奖励性绩效工资×20% 教师出勤奖金=奖励性绩效工资×20% 常规工作奖金=奖励性绩效工资×30% 工作成绩奖金=奖励性绩效工资×30% 七、工作量核定 年级 科目 周工作量核定（课时） 初中 语文、数学、英语 12

教师绩效考核方案

花戛中学教师绩效考核方案 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的绩效分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励本校教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进本校教育事业持续健康快速发展。 二、考核范围：全校教职工。 三、考核领导小组和考核时间： 每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。 考核领导小组： 组长：邓雷 副组长：程贵平、张尧。 成员：彭德顶、梅德雄、岑杰、梅勇、杨志、刘晓琼、梁海、孙连芬。 四、考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 （一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。 1、理论学习（2分） ①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。 ②无故缺席一次扣0.2分。 ③早退、迟到一次扣0.1分。 ④笔记不全者视情况扣0.2分。 2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分： ①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 ②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。 ③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人

高校绩效考核方案设计

我校教师绩效考核方案设计 一、考核对象 本校任教的所有教师 二、考核内容与方法 考核内容：主要包括教学水平、教学效果、师德表现与科研成果四个方面。 考核方法：采用百分制量化考核方法，由学生测评、院考核、教务处考核三部分构成，其中学生测评占20%，院考核占50%，教务处考核占30%，满分100分。（一）、学生测评（20’） 测评内容：课堂表现、教学效果 测评方法：匿名评估 （二）、院考核(50’) 考核内容：教学工作量，授课计划及进度，作业布置及批改，科研教研活动等。考核方法： １．教学工作量(14’)：授课时间（7’）＋授课科目(7’) 每位任课教师原则上均应接受周8课时以上的教学任务，并完成一门以上三门以下课程的教学任务。 授课时间＜ 8课时，得两分；授课时间＞ 8课时，每增加两课时加一分。 授课科目为一，得两分；授课科目为二，得三分；授课科目为三，得四分。２．授课计划及进度（4’） 教学应当按照计划完成教学任务。自行掌握的进度偏差或内容变更一般不应超过10%。 未按学校批准的授课计划开展教学的，减2-3分。 ３．课堂表现(7’) 开课前，任课教师应做好教学的各项准备工作。 任课教师在教学过程中应严格遵守课堂教学的基本要求，即内容充实，概念准确，详略得当，逻辑性强，条理分明，重点、难点突出；表达要流畅，语言要规范，使用普通话。采用合理的教学方式和方法组织教学，充分调动学生学习和思维的积极性与主动性，注重培养学生分析和解决问题的能力、创新能力和自学能力。 教学信息反馈中，所教班级的同学对任课教师的教学连续普遍有意见，经提醒，该教师教学水平和工作态度仍没有明显改进和提高，减3分。学生要求换教师，经核实确实是教师本人责任的，减5分。 ４．教研成果（25’）

学校教师绩效考核实施方案(完整版)

学校教师绩效考核实施方案 学校教师绩效考核实施方案 为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。 二、考核范围： 全体教职工。 三、考核领导小组和考核 每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。 考核领导小组： 组长： 杨在初 副组长： 孙金和、杨永华、王席陶。 成员：

杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。 四、考核分配原则 1、坚持不劳不得、多劳多得、优绩优酬的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。 2、坚持公正、公平、公开的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。 1、理论学习（2分） ①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。 ②无故缺席一次扣0.2分。 ③早退、迟到一次扣0.1分。 ④笔记不全者视情况扣0.2分。 2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：

学校规章制度之绩效考核办法

学校规章制度之绩效考核办法 为推进学校绩效工资制度顺利实施，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人[2008]15号）、《江西省教育厅关于印发义务教育学校教师绩效考核方法的通知》（赣教人字[2009]20号）和《关于印发南昌市义务教育学校教师绩效考核办法的通知》（洪教人字【2010】11号）的精神，结合我校实际，制定本办法。 一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合我校教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进我校教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力，全面考核教职员工的德、能、勤、绩。 二、基本原则 实施绩效考核工作应遵循以下基本原则： 1.尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2.以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 3.激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理，程序规范，讲求实效，力戒繁琐。 三、考核对象 实施绩效工资的学校正式工作人员，包括学校领导、教师和班主任。 四、考核内容和方法 考核内容依据《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规，通过述职、核实材料、听取意见等途径与程序，主要从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核。考核工作按规定的程序与年度考核结合进行，每学期末由学校组织考核一次，根据被考核对象平时工作表现及年度考核业绩情况进行量化评分（具体量化标准附后）。学校领导由教育主管部门考核。 （一）学校领导绩效考核主要考核学校领导的工作态度、管理水平、工作绩效等方面。由教育主管部门组织校级领导绩效考核小组和学校教职工评分。 （二）教师绩效考核主要考核教师的职业操守、育人成效、专

高校绩效考核体系分析

***高校教师绩效考核制度 分析

引言 教育在一个国家中占据着极其重要的地位，教师是教育的关键主体；高校是培养人才的摇篮，高等教育的质量直接决定人才的质量，它的好坏关系到国家的前途命运。高校教师绩效考核是评定与促进教师工作业绩、提高高等教育质量的主要措施。虽然我校对教师绩效考核工作的重视日益增加，并制定了相应的考核指标体系，但从总体上看由于缺乏科学的方法论作指导，指标体系不够健全，考核工作中依然存在着种种弊端。因此，如何探索出一套行之有效的高校教师绩效考核制度，是当前学校校人力资源管理的一项重要研究课题。本文将现代绩效考核理论和考核方法运用到高校教师这一特定范围和职业中，提出构建高校教师绩效考核体系。本文共分六个部分，分别从考核对象，考核的内容、等次、标准，考核程序，考核结果的应用分析现行制度存在的问题，第五部分着重分析了我校教师绩效考核的总体现状，并提出当前我校教师绩效考核存在的主要问题及原因，同时针对目前的现状，提出我校教师绩效考核的改进对策及本文从探究教师绩效管理理论来源出发,使用文献、问卷、访谈等方法对目前教师绩效的理论与实践进行了现状调研。 目录 引言.......................................................................................................................................... 一、考核的对象 ...................................................................................................................... 二、考核内容、等次和标准................................................................................................. 三、考核程序...........................................................................................................................

学校教师绩效考核方案

学校教师绩效考核方案 绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。下面是学校教师绩效考核方案，请参考！ 为全面实施义务教育学校绩效工资分配，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。 每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。 考核领导小组：

组长：杨在初 副组长：孙金和、杨永华、王席陶。 成员：杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 （一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，高尚。 1、理论（2分）

bfp_-集团性的绩效考核体系设计

集团性的绩效考核体系设计 伴随着世界科技、经济的不断变化发展，企业面临着更为巨大的竞争压力，如何提高企业核心竞争力，全 面提高公司业绩，已经成为越来越多的公司的重要课题。而建立科学的绩效考核体系则成为许多公司的当 务之急。建立什么样的考核体系，如何进行考核，使用多样的考核方法，对各类员工进行全方位的考核。 究竟企业应当建立什么样的绩效考核体系？我们的绩效考核体系应当考评哪些人员，应当怎样进行考核？ 考核的周期怎样确定，考核的内容与权重又是怎样分配呢？事实上，无论是考核体系还是各种考核方法， 都没有优劣之分，每个企业的特点不同，各种考核方法和内容也都不尽相同。最重要的是要适合企业的需求，即：适合的才是最好的！ 引言：企业将面临更大的挑战 伴随着世界科技不断变化发展，企业面临经济全球化、贸易自由化以及信息网络化的知识经济时代和后工 业社会的来临，顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈，企业管理在面临着越来越多的挑战与冲击。一个市场上的领先者有可能很快就如昙花般败落。 建立科学的绩效考核体系 企业体的整体营运绩效，固然与公司战略策略之规划、目标之设定不可分，但更具体的表现却是与员工个 人的工作绩效息息相关。因此，通过对员工工作绩效良莠的评价，并保持对员工的有效回馈，企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队。绩效考核( Performance Appraisal )理应成为现代企业的一种高效管理工具，因此，建立一套科学的绩效考核体系，寻找和探索一套可行、有效而又具操作性的绩效考核方法，成为公司高层管理者的重要工作目标，甚至已经成为许多企业的战略性发展计划之一。 完整的绩效考评体系应当包括的内容： 一、绩效考评目的 (1)作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。 2) 作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。 3）作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。

教师绩效考核范文

教师绩效考核范文 教师考核是高校按照一定的标准对教师的教学、科研等工作进行评判的活动;下面是有教师绩效考核，欢迎参阅。 第一章总则 第一条为了全面实施义务教育学校教师绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分发挥教师工作的主动性和创造性，健全义 务教育学校教师激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特 制定本试行办法。 第二条绩效考核的范围及对象是按国家规定执行事业单位岗位绩效弄资制度的义务教育学校正式教师。 第二章指导思想和基本原则 第三条实施义务教育学校教师绩效考核工作，要以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯 彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提 高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教 育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩 效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满 意的教育贡献力量。 第四条绩效考核的基本原则：尊重规律，以人为本的原则。尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作 的专业性、实践性、长期性特点。以德为先，注重实绩的原则。完 善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实 际表现。激励先进，促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育 人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。客观公正， 简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

第三章绩效考核的主要内容第五条教师绩效考核的内容主要是教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定 的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面。 (1)对教师“德”的考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面。重点考核教师履行《中小学教师职业道德规范》，遵守《四川 省教师职业行为“八不准”》和学校规章制度的情况。 (2)对教师“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、教育科 研能力、教师专业发展等方面。教育能力主要考核教师组织管理学生、学生思想工作和结合所教学科内容在课堂教学中实施德育的能力;教学能力主要考核教师钻研课程标准和教材、设计和组织课堂教学、应用现代教育技术等方面的能力;教育科研能力主要考核教师开 展教育教学研究与改革、撰写教育科研论文、总结提炼教育教学经 验等方面的能力;教师专业发展主要考核教师拓展专业知识、提高专 业素养等方面的能力。 (3)对教师“勤”的考核内容包括教育教学工作量、教学常规、 出勤和学校兼职等方面的情况。教育教学工作量主要考核教师任课 和担任班主任工作的情况;教学常规主要考核教师“教学六认真”情况;出勤主要考核教师遵守学校作息制度的情况;学校兼职主要考核 教师担任中层以上干部以及学校其它工作履行职责的情况。 (4)对教师“绩”的考核内容包括教育效果、教学效果、教研业 绩和专业发展等方面的内容。教育效果主要考核教师所教班级的班 风学风，学生学习和行为习惯等方面的情况;教学效果主要考核教师 完成教学任务，所教学生的学科素质、创新能力发展，学科班级合 格率、巩固率，以及帮助学困生等方面的情况;教研业绩主要考核教 师教育教学研究与改革、教学竞赛、论文撰写等方面的情况;专业发 展主要考核教师专业水平提高、学历提升等继续教育方面的情况。 第六条班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师工作量的重要组成部分。要强化对班主任 工作的考核，重点考核班主任对学生的教育引导和关爱、班级管理、

技工学校教师绩效考核体系的构建修订版

技工学校教师绩效考核体系的构建修订版 IBMT standardization office【IBMT5AB-IBMT08-IBMT2C-ZZT18】

技工学校教师绩效考核体系的构建 摘要：本文针对目前技工学校教师绩效考核存在的问题，根据构建考核体系的四条原则，设计了绩效考核的指标与实施办法，并介绍了相应的实施辅助机制。 关键词：中职教师绩效绩效考核考核指标 技工学校的教育是我国职业教育的重要部分之一，对我国实施科教兴国、解决“三农”问题、推动经济发展具有十分重要的意义。由于传统观念的束缚，使我国在职业教育发展还存在不少困难和问题。尤其是近年来，随着技工学校自主招生的放开，学校间竞争越来越激烈，为了增强其竞争力，许多技工学校把人力资源管理作为工作重点。如何吸引人才、留住人才、调动教职员工的工作积极性和工作热情，是学校人力资源管理的目的，而有效的绩效考核是现代人力资源管理体系中一个重要的环节。 1. 技工学校目前绩效考核中存在的问题 1.1 考核结果缺乏有效的反馈 技工学校教师的绩效考核是以专业教师为对象，按照一定的考核目的，对学校教师一段时期内的工作情况进行检查和评判，它是学校管理者与教师之间进行沟通的一项重要活动，最终目的是改善教师的工作表现，在实现学校发展的同时，提高专业教师的满意度和未来成就感，最终达到学校和个人发展的“双赢”[1]。一般来说，技工学校绩效考核都是在年末进行的，其目的是对职工一年内的工作进行总结，作为聘用、调迁、奖惩等人事决策的依据，同时为也是对专业教师进行培训、学习、进修的主要依据。但大部分技工学校

没意识到绩效考核的最终目的不仅是考核教师的工作情况，最重要的是提高他们的工作能力，能够扬长补短，在实现学校的长远发展的同时提高自己的职业素质和成就感。因此，在考核时往往花费大量的人力、物力，最后考核结果不对考核对象公布，也不采取必要的措施，以致许多教师只把绩效考核作为一种形式，结果好坏无所谓，绩效考核起不到激励员工的作用。 1.2 绩效指标体系不够完善 采用什么指标来确定教师的工作绩效是个比较重要但又较难解决的问题。有些技工学校，绩效指标过于单一，主要从出勤率、工作量、科研情况及教学效果上进行考核，从而不能全面地评价被考核者的工作绩效。也有些学校，虽然在考核时加入了工作态度、思想觉悟等系列因素，但是在科学确定绩效考核的指标体系时，在指标的有可操性及科学性有点欠妥，对某些指标的描述比较主观，缺乏客观的具体指标。比如工作积极主动性这个指标就比较笼统，考核者很难做出判断，如果细分为：作业批改情况、备课情况、教研活动次数、晚自习辅导等具体指标就比较明确。 1.3 考核内容不健全 心理学研究表明：在没有客观依据的情况下，人们对客观事物的评价往往依赖于自己的主观印象。因而，在考核过程中，考核者难免会带有主观倾向，从而有失客观公正。在事业制单位里，一般论资排辈现象较重，比如重视老教师轻视新教师，由于新教师刚来对工作环境认识不足，工作经验不足，尤其是短时间内很难形成良好的人际关系，甚至周围人都认识不全，因而在考核时，很难得到其他人的认可，得到客观公正的评价，尤其是在考核内容不全面不标准的情况下这种现象更严重。此外，由于学校传统的计划经济模式及事业编制情况，大部分学校管理者和业务部门在制定考核标准时，学校的管理层和业务部

KPI绩效考核体系设计高杰老师精编

K P I绩效考核体系设计 高杰老师精编 Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986

《KPI绩效考核体系设计》 课程讲师：高杰 适用对象： 企业中高层管理人员、储备干部。 课程目标： 认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理 学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设 计方法 重点学习KPI、并介绍平衡计分卡 了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区 培训方式： 培训主要以学员参与和工作经验分享的方式进行 为了确保学习的有效性，将采用讲解、小组讨论、案 例分析、等综合教 学方法，满足不同风格学员的学习要求 课程大纲： 一、推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题 1、企业建立绩效体系所面临的方法问题； 以感觉为基础判断还是以事实为基础判断 短期考核还是长期考核

短期利益还是长期利益 关键业绩还是非关键业绩 绩效管理如何与战略接口 KPI成绩与奖金挂钩的问题 2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响； 传统文化对绩效管理的影响 为什么没有人愿意做A 为什么推行绩效管理这么困难 3、管理基础对推行KPI的影响二、绩效管理的方式方法 （1）模糊感觉判断法； （2）360°评估； （3）强制分布法； 要不要排名 谁和谁排名 怎么排名 （4）关键业绩指标考核； 二、KPI操作中的几个基本问题 1、什么是目标与指标 2、KPI指标的基本属性与操作注意要点 为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题； 他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题 为什么考核这些指标后适得其反——行为问题

3、在公司建立KPI体系的思路； 三、平衡计分卡 1、什么是平衡计分卡； 2、战略与平衡计分卡有什么关系——战略与战略地图； 3、平衡计算分卡落实的三种方式； 四、如何分解KPI KPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢如何解决这些问题呢如何将KPI分解落实下去呢 1、如何分解KpI——上一级指标与下级指标的关系 2、分解指标的2种基本方法 3、按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式 4、按照驱动因素分解的四种方法 按照指标的结构分解法； OAM分解法； 贡献路径图法； 流程关键控制点法； 5、分解KPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等五、指标词典的编制 指标找到了就万事大吉了还存在什么问题呢为什么需要定义KPI，怎样定义KPI

2020年学校教师绩效考核方案

XXXXXX小学教师绩效考核方案 为有效推动学校工作的开展，提高教育教学质量，激发全体教师的工作热情，特制定本实施方案。 一、指导思想 1、实事求是对教师工作作出科学、客观的评价。 2、奖勤罚懒，充分调动教师的工作积极性。 3、考评结果作为教师年度考核、职称晋升、评优选先和绩效工资的主要依据。 4、促进学校健康和可持续发展。 二、考核对象、时间和权限 1、全校所有在编教师，不包括支教教师。 2、考核以学期为周期，按照考核方案，每学期末核算每位教师的考核成绩。 3、支教教师、确因有病或其他特殊原因不能上班，按照相关部门的规定进行考核。 三、考核内容及量化标准 （一）、考勤（10分） 病假3天扣1分，事假1天扣1分，旷工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按相关文件精神执行。考核以学校考勤记载和教师请假条为依据。 （二）、工作量（30分） 1、学科教学工作量，周学科教学节数×系数为学科工作量。学科工作量系数：语数英系数是1.2，其它为1。

2、管理量折合成学科工作量，教务主任每周记10个工作量，副校长、总务主任每周记8个工作量，教研组长每周2个工作量；少先队大队辅导员每周2个工作量；图书、仪器管理每周各2个工作量；阅览室管理每周3个工作量。 3、教师替课量。教师请假一周以内，由校长批准，教务处零时安排每替一节课计0.5个工作量；教师请假一周以上一个月以下，由乡中心校批准，学校安排相应教师替课，每课时记1个工作量；教师请假1个月以上，替课教师记相应的课程工作量。教师的替课量期末算周平均替课量。 4、教师的课时工作量=周学科课程工作量+周管理工作量+周平均替课工作量。 5、教师的工作量=考核人数×30÷全校教师工作总量×教师课时工作量。 （三）、教育教学过程（30分） 1、备课（6分），要求教师对所任学科备写相应的教案，学校采取平时抽查和期末综合检查的方式进行，期末检查每缺一课时扣0.1分，备写简单，教学环节不全，字迹潦草，封面名目不全等不按学校要求备写教案者每项扣0.1分，无教案和使用旧教案者本项不得分。 2、课堂教学（6分），定期抽查教师的上课情况，在检查过程中发现课堂迟到早退1次扣0.1分，旷课一节扣0.5分，无教案上课或备写教案与上课教学过程不符者，发现一次扣0.1分，扣分累计在课堂教学量化评定总分中扣。