战略人力资源管理期末复习题

A

1、战略人力资源管理以投资的方法考虑回报，从关注人力资源活动（）的角度考虑费用支出。

A、个人价值

B、社会价值

C、附加价值

D、经济学价值

2、战略人力资源管理认为，（）可以成就一个组织，也可以破坏一个组织。

A、财务

B、人

C、市场

D、技术

3、（）确定人力资源管理职能部门可以承担四种不同的角色。

A、乌尔里克

B、泰勒

C、梅洛

D、罗伯茨

4、（）有效地重新设计了其人力资源管理职能部门，使其承担全班四种角色。

A、投资银行

B、商业银行

C、储蓄银行

D、信用机构

5、人力资源管理职能可以承担的四种角色中，以下哪种不是。（）

A、变革的推动者

B、管理专家

C、领导者的支持者

D、战略合作伙伴

6、将市场划分为小的子目标市场，是一种（）。

A、集中营销行为

B、差异营销行为

C、市场引导行为

D、市场细分行为

7、“小而精，小而专”经营战略行为适合中小企业的原因是（）。

A、由于受资金实力、生产能力限制，只能把有限的资源投入到特定的产品和细分市场。集中精力致力于目标市场的经营

B、找到竞争较弱的对手竞争，大也没用

C、小企业的生产经营与发展相对固定地纳入或嫁接在某个大企业或企业集团上

D、中小企业与大企业之间建立多种协作关系的战略

8、差异化战略的核心是取得某种对顾客有价值的（）。

A、差异性

B、独特性

C、使用性

D、信誉性

9、所谓战略失败，是指企业战略实施的结果偏离了（）和战略管理的理想状态。

A、战略目标

B、战略重点

C、战略控制范围

D、企业使命

10、环境分析技术主要有战略要素评估矩阵和（）分析法两种。

A、核心能力分析

B、SOWT分析

C、财务分析

D、盈亏平衡分析法

11、在绩效管理系统中，有助于克服不给评价者提供绩效方面的特定描述是评价者会产生的主观性和偏见的评价方法是（）。

A、加权清单法

B、行为锚定法

C、关键事件法

D、目标管理

12、在传统上，绩效评价是由（）来执行

A、员工的直接上司

B、同事互评

C、相关客户

D、自我评价

13、以下的绩效考核方法中，能够客观衡量并且与部门或组织的战略有直接关系的是（）。

A、基于特质

B、基于行为

C、基于效益

D、基于综合

14、不是绩效管理系统的目的是（）。

A、促进人力资源规划

B、决定适当的奖金

C、促进与法律的一致性

D、限定员工的发展

15、（）的评价方法在所有的员工都表现优秀或都表现不佳时，可能很容易歪曲绩效评价。

A、绝对

B、相对

C、主动

D、被动

16、以下属于人力资源规划的目标是（）。

A、改善组织内部薪酬福利制度

B、建立更合理的激励和约束机制

C、充分利用现有人力资源

D、防止人员配置过剩或不足

17、人力资源管理战略的组成部分包括工作体系设计和（）。

A、人力资源规划

B、绩效管理

C、人员配置

18、（）是企业内部人力资源供给预测的方法。

A、计算机模拟法

B、马尔可夫模型

C、技能清单法

D、管理能力清单法

19、在企业出现人力资源供不应求时，（）说法是错误的。

A、企业可以通过雇佣一些非全日制员工的做法来缓解矛盾

B、企业可以进行员工培训

C、可以短时间内让现有员工加班以作为短期的应急措施

D、企业可以招聘新的长期员工

20、对企业的人力资源供过于求的情况，应采用的主要措施为（）。

A、返聘退休人员兼职工作

B、鼓励员工提前退休

C、适当增加员工的工作时间

D、重新设计工作流程，减少人员需求

B

1、在影响业绩的各因素中，（）因素最重要。

A、组织的规模

B、经营环境

C、活动的规模

D、个人

2、从根本上看，公司总体战略包括（）。

A、成长

B、稳定性或完全“维持现状”

C、转向或紧缩

D、以上都是

3、以下哪个选项不时人力资源规划的目标（）。

A、为所有的人力资源活动和体系提供方向和不同标准

B、确保组织能对环境作出适当的反应

C、确保组织在适当的时间、地点有适当数量且具有必备机能的员工

D、放置人员配置过剩或不足

4、在绩效管理设计中，绩效评价的方法有

①图解等级评价法②加权清单法③关键事件法④目标管理法

A、①②③

B、①③④

C、①②④

D、①②③④

5、战略人力资源管理的障碍不包括（）

A、大多数组织采用短期的观点，专注于眼前的工作绩效

B、大多数高级经理人员对人力资源的价值缺乏认识

C、人力资源计划的许多成果难以量化

D、人力资产属于组织

6、以下途径有哪个难以解决人员短缺问题（）

A、招聘新的长期员工

B、鼓励推迟退休

C、努力增加人员流动

D、工作转包

7、comED战略模式四个阶段的顺序依此是（）

①经营单位共同评审②确定③发展④选拔

A、①②③④

B、②①③④

C、④②①③

D、④①②③

8、经营单位战略共有（）种。

A、3

B、4

C、5

D、6

9、以下不属于战略人力资源管理障碍的是（）

A、短期思想，只专注于当前业绩

B、许多人力资源活动成果难以量化

C、人力资产被认为是风险比较高的投资

D、人力资源管理中存在的不公平现象

10、以下不属于人力资源规划重大目标的是（）

A、防止人员配置过剩或不足

B、为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准

C、制定公司未来的发展规划

D、将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来

11、进行绩效评估的人员不包括（）

A、供应商

B、客户

C、下属

D、上司

12、下列哪项不属于绩效评估的方法（）

A、图解等级评价法

B、协商评议法

C、关键事件法

D、目标管理法

13、绩效管理的重点从对人的考核转变到（）

A、对数字的考核

B、对结果的考核

C、对事的考核

D、对效益的考核

14、人力资源规划过程的起点是（）

A、人力资源需求预测

B、企业的战略的规划

C、人力资源供给的预测

D、人力资源计划

15、管理幅度是管理人员能够直接管理下属的（）

A、人数

B、范围

C、能力

D、幅度

16、公司选择人才的第一道关（）

A、招聘的工作

B、面试的工作

C、甄选的工作

D、培训的工作

17、下列模型中由外部环境因素决定的是（）

A、工业组织模型

B、基于资源的模型

C、综合规划模型

D、继任计划模型

18、下列属于许可性条款的是（）

A、基本工资

B、额外雇佣

C、员工所有权

D、加班时间

19、下列不属于战略管理过程中资源的内容的是（）

A、财务资源区

B、物质资源区

C、精神资源

D、资本资源

20、工会组织（I/O）模型强调，组织战略的主要决定因素是组织经营所在的（）

A、外部环境

B、组织内部资源

C、组织本身能力

D、组织人力资源

C

1、人力资源规划过程的步骤不包括（）

A、人力资源需求预测

B、人力资源供给分析

C、平衡人力资源供需分析

D、人力资源信息反馈

2、招聘一般专业人员通常采用（）途径

A、猎头公司

B、人才交流中心

C、熟人推荐

D、大学校园

3、绩效工资又称（）

A、职务工资B津贴C、变动工资D、补贴

4、根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于（）

A、市场工资水平

B、最低工资标准

C、25%点处市场平均薪酬水平

D、75%点处市场平均薪酬水平

5、企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于（）

A、关键人员

B、一般人员

C、临时工

D、一线工人

6、影响人力资源管理的趋势的因素不包括（）

A、技术进步

B、人口结构变化

C、多元化、全球化

D、全球气温变化

7、人员供给评估活动对组织内部的人员变动情况以及人员流动率进行评估时，可以用一种被称为（）分析法

A、洛伦兹

B、凯恩斯

C、马尔科夫

D、马克思

8、战略管理的过程不包括（）

A、使命说明

B、环境分析

C、确定战略

D、战略规划

9、战略人力资源管理方面的成功依赖于（）

A、对战略经营需求的认识

B、战略人力资源管理对所有员工的影响的程度

C、系统的分析方法

D、人力资源部参与程度

10、下列不属于人力资源规划的目标的是（）

A、防止人员配置过剩或不足

B、建立和确保企业在经济市场上的优势地位

C、为所有的人力资源活动的体系提供方向和一致标准

D、确保组织能对环境变化做出适当的反应

11、影响组织“投资方向”的因素不包括（）

A、管理层的价值观

B、对待风险的态度

C、员工技能的性质

D、员工的“功利主义”心态

12、战略人力资源管理的障碍不包括（）

A、大多数组织采用短期的观点，专注于眼前的工作绩效

B、对于整个企业的了解支离破碎，许多人力资源管理人员不能从战略的角度思考问题

C、人力资源计划的许多成果无法量化

D、人力资产属于组织

13、狭义的人力资源规划实质上是（）

A、企业人力资源开发规划

B、企业人力资源制度改革规划

C、企业组织变革与组织发展规划

D、企业各类人员需求的补充规划

14、生产过程中，员工可以自行设定目标，获得各种反馈信息，这种工作设计的措施属于（）

A、工作满负荷

B、工作丰富化

C、横向扩大工作

D、纵向扩大工作

15、人力资源与其他资源不同，具有（）等特征

A、战略性、能动性和被开发的无限性

B、战略性、能动性和被开发的有限性

C、积极性、创造性、可用性和无限性

D、积极性、主动性、创造性和有限性

16、不属于人力资源规划目标的是（）

A、为员工的发展提供条件

B、改进企业计划的全过程

C、提高各级企业对人力资源管理的重要性和必要性的认识水平

D、对人员及其结构的优化和调整

17、与传统的人事管理相比，现代人力资源管理在管理策略上属于（）

A、晋升规划

B、补充规划

C、劳动力市场规划

D、配备规划

19、事业部制结构遵循的主要原则是（）

A、集中决策、分散投资

B、集中决策、分散经营

C、组织结构服从战略

D、以成果为中心

20、人力资源评价是指评价员工对（）的有价值的活动

A、社会

B、人力市场

C、企业

D、工作岗位

D

1、有效的组织日益认识到，在影响业绩的各种因素中，（）的因素显然是最重要的。

A、财务

B、人

C、市场

D、技术

2、工业组织I/O模型强调，组织战略的主要决定因素是组织经营所在的（）

A、外部环境

B、内部环境

C、政治环境

D、技术环境

3、由于缺乏或者期待某种结构而产生的心理状态被称为（）

A、需要

B、动机

C、激励

D、兴趣

4、员工和其直接上级根据总体目标共同制定具体的工作目标和计划，这一过程是（）

A、绩效反馈

B、绩效计划

C、绩效监控

D、绩效辅导

5、目标管理的主要理论基础是激励理论中的（）

A、期望理论

B、双因素理论

C、目标设置理论

D、公平理论、

6、（）的薪酬结构，其优点是有利于激励员工提高技术、能力，但这种薪酬结构忽视了工作绩效的因素。

A、以职务为导向

B、以绩效为导向

C、以岗位为导向

D、以能力为导向

7、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（）

A、高层领导

B、一般员工

C、直接上级/主管

D、人力资源部人员

8、绩效考评的信度是指（）

A、建立诚信体系很重要

B、考评人要说话算数

C、考评结果应合理可信

D、考评标准应保持稳定

9、下列陈述，错误的是（）

A、好的评价体系应提供一种对员工的业绩的持续性反馈

B、评价会见应为会见双方提供一个相互交流思想的良好机会，从而代替日常的相互交流

C、业绩评价体系应允许相关管理人员直接了解主要员工的有关信息

D、绩效考核体系提醒经理留意那些如果不能提高业绩则可能回有解雇风险的人，并允许人力资源管理者采取事先措施

10、以下关于进行绩效管理培训必要性的表述，其中错误的是（）

A、增进绩效管理的了解、消除误解和抵触情绪

B、减少或消除绩效考核的误差

C、培训过程中与考核员搞好的关系

D、学会绩效管理的操作技能

11、最简单的组织结构为（）

A、弱矩阵

B、矩阵

C、直线职能制

D、三矩阵

12、公司选择人才的第一道关（）

A、招聘的工作

B、面试的工作

C、甄选的工作

D、培训的工作

13、下列不属于目标绩效管理体系的功能的一项是（）

A、激励

B、责任

C、评价

D、沟通

14、目标绩效管理体系的核心是（）

A、激发员工热情

B、公正

C、绩效

D、战略执行系统

15、管理幅度是管理人员能够直接管理下属的（）

A、人数

B、范围

C、能力

D、幅度

16、人力资源管理体系在未来设计变革过程中的重要方向是（）

A、有效地为企业管理服务

B、有效地为经济战略服务

C、有效地为企业发展服务

D、有效地为发展战略服务

17、对企业而言世界级的难题是（）

A、人力资源统筹

B、人力资源管理

C、人力资源发掘

D、目标绩效管理体系

18、绩效管理的重点从对人的考核转变到（）

A对数字的考核B、对结果的考核C、对事的考核D、对效益的考核

19、员工激励的特点不包括（）

A、任何一种激励方法都不是万能的

B、激励不一定达到满意效果

C、员工做出相应反应需要一定时间

D、激励一般会产生直接反应

20、下列关于人力资源的叙述不正确的是（）

A、通过人力投资，可使劳动力供给质量得到提高

B、用人单位如果进行人力投资，就会获得较高的回报

C、投资的直接成本可以从以后的工作中收回，而机会成本则不能收回

D、从个人角度看，若自身投资的成本与收益比例相当时，就不会进行人力投资

E

1、人力资源管理人员的新角色包括（）

A、成为执行战略的合作伙伴

B、成为管理专家

C、成为员工的支持者和成为变革的推动者

D、以上都是

2、个人在组织中承担的角色有（）

A、领导角色

B、管理角色

C、操作角色

D、以上都是

3、（）是对人力资源以及组织中的人员最有影响的重大趋势之一。

A、技术

B、员工队伍结构变化与多元化

C、全球化D三者都不是

4、（）给评价者提供了绩效评价的特定标准，并要求评价者对应用于员工评价的标准进行检查

A、图解等级评价法

B、加权清单法

C、行为锚定等级评价法

D、目标管理法

5、几种组织结构描述与公司“顾客至上”经营理念相关，处于组织结构图最上层的是（）

A、销售员工

B、生产部门

C、商品经理

D、高层管理人员

6、影响组织“投资方向”的因素中，是根据收益来权衡投资成本来确定预期收益是否有利可图的是（）

A、管理层的价值观

B、功利主义

C、员工技能的性质

D、对待风险的态度

7、工业组织（I/O）模型提出，影响组织战略的主要决定因素是（）

A、组织经营所在的外部环境

B、管理人员所要做的内部决定

C、组织应决策当根据其所有的资源和能力

D、外部环境与内部决策同等重要

8、通过让组织获得规模经济的效益，提高公司在行业中竞争地位并为员工的专业发展和进步提供更多的机会的组织战略是（）

A、成长战略

B、稳定性和完全“维持现状”战略

C、转向或紧缩战略

D、成本领导战略

9、不属于经营单位战略的是（）

A、成本领导战略

B、成长战略

C、差异化战略

D、聚焦战略

10、管理幅度是管理人员能够直接管理下属的（）

A、人数

B、范围

C、能力

D、幅度

11、设置岗位的基本原则是（）

A、因人设岗

B、因事设岗

C、因人力资源设岗

D、因企业结构设岗

12、（）是将分工很细的作业单位合并，由负责一道工序改为几个人共同负责几道工序

A、横向扩大化

B、纵向扩大化

C、工作丰富化

D、工作满负荷

13、人力资源战略就是要抓住组织的（）和（）并将它们转化为一套前后一致的、整体的、完善的员工管理计划和政策。

A、战略规划目标

B、目的战略规划

C、战略目标目的

D、目标战略要求

14、继任计划服务于（）目的

A、在某员工离职的时候，帮助完成人员替换

B、确定有高潜质的员工的开发需求，帮助他们实现职业发展规划

C、A和B

D、二者中其一

15、人力资源管理体系在未来设计变革过程中的重要方向是（）

A、有效地为企业管理服务

B、有效地为经济战略服务

C、有效地为企业发展服务

D、有效地为发展战略服务

16、目标绩效管理体系的核心是（）

A、激发员工热情

B、公正

C、绩效

D、战略执行系统

17、下列不属于目标绩效管理体系的功能的一项是（）

A、激励

B、责任

C、评价

D、沟通

18、战略人力资源管理而传统人力资源管理在许多方式上有根本区别，下面属于战略人力资源管理的范畴的是（）

A、专注于员工关系方面的活动

B、遵守不断变化的法律，协调上下级关系

C、专注于内部及外部客户的合作关系

D、任何变革和创新通常是缓慢和支离破碎的

19、在企业进行投资中，为什么人力资源投资的风险往往比资本资产大？（）

A、人力资本不属于组织

B、人力资源计划的许多成果难以量化

C、高级管理者对人力资源的价值缺乏认识

D、对整个企业的了解支离破碎，管理者不能从战略的角度思考问题

20、拥有过多的员工组织回因为工资成本过高和成本过高而经济效益不明显甚至亏损，而员工不足则不能满足市场需求也会影响效益，所以作为人力资源管理应（）

A、将业务人员与职能管理人员观点结合起来

B、确保组织在适当的时间、地点有适当数量且具有必备技能的员工

C、确保组织能对环境变化作出适当反应

D、防止人员配置过剩或不足

F

1、决定组织资产投资方向的影响因素是（）

A、管理层的价值观

B、对待风险的态度

C、组织的“功利主义”心态

D、具有良好效益的外包的可行性

2、基于目标的绩效管理系建立在由（）首先提出的目标设定理论的基础上。

A、法约克

B、泰罗

C、埃德温·洛克

D、韦伯

3、在绩效评价法中，（）给评价者提供了绩效评价的特定标准，并要求评价者对应用于员工评价的标准进行检查。

A、图解等级评价法

B、行为锚定等级评价法

C、关键事件法

D、加权清单法

4、管理者更可能把较差的绩效的责任归咎于（）

A、组织的因素

B、员工

C、自身的行为

D、外界因素

5、下列哪个不是构成员工绩效基础的（）

A、员工的特质

B、行为

C、他们所取得的效益和产出

D、客户评价

6、下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求不正确的是（）

A、具有广泛性

B、具有主动性和能动性

C、具有针对性和及时性

D、具有真实性

7、绩效考核对于员工个人是（）对自己工作状况及其成果的评价

A、上级和同事

B、上级和下级

C、下级和同事

D、上级和平级

8、某下属绩效计划的目标是本期内销售额100万，实际只完成了80万，实际与计划差20万，这种比较称为（）

A、横向比较

B、水平比较

C、目标比较

D、纵向比较

9、（）是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标

A、人力资源流动率

B、人力资源离职率

C、人力资源新进率

D、净人力资源流动率

10、进行人力资源规划时，首先要进行（）

A、人力资源数量分析

B、人力资源结构分析

C、预测未来的组织结构

D、制定人力供求平衡计划

11、人力资源管理总共有（）个重大目标，第一个目标是要（）

A、5，确保员工具有必备的技能

B、4。确保员工具有必备的技能

C、5，防止人员配置过剩或不足

D、4，防止人员配置过剩或不足

12、人力资源管理规划一般在两个不同的层面进行，一是综合规划，二是继任规划，制定综合规划的第一

个步骤是（）

A、进行人力资源（供给与需求）的综合平衡

B、预测人员需求

C、进行人力资源供给与需求两方面的分析比较

D、制定组织有关人力资源的政策与项目

13、对人员供需进行估算后，如果预计人员过剩，那么减少人员过剩的最极端的做法是（）

A、对现有的员工进行工作调动和再培训

B、全面减薪

C、提前退休计划

D、解雇员工

14、（）是企业总体战略的下属要领（）

A、策略

B、战略

C、人力资源战略

D、战略性人力资源

15、在企业战略的管理范畴内，战略区没有包括（）

A、总体战略

B、业务战略

C、职能战略

D、工作战略

16、企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念，（）是一种把人力即劳动力当做新财富的价值观

A、人力资源

B、人力资源战略规划

C、战略性人力资源管理

D、人力资源战略

17、1-5年的人力资源规划称为（）

A、长期规划

B、中期规划

C、短期规划

D、组织规划

18、现代人力资源的基本职能（）

A、录用、保持、提高、晋升

B、保持、奖惩、调动、评价

C、录用、保持、发展、考评、调整

D、计划、组织、监督、激励、协调、控制

19、企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的连接配合等方面所做的规定，称为（）

A、行为规划

B、协作规划

C、组织规划

D、岗位规划

20、对人员供需进行估算后，如果预计人员短缺，下面的对策正确的是（）

①扩大经营②工作转包③鼓励推迟退休④努力减少人员流动⑤雇佣临时员工

⑥招聘新的长期员工⑦启动浮动工资计划

A、①②③④⑤⑥⑦

B、①②③④⑤⑥

C、②③④⑤⑥⑦

D、②③④⑤⑥

答案：

A 1-5 CBABC 6-10 DABA

B 11-15 BACDB 16-20 DABBB

B 1-5 DDADD 6-10 CAAD

C 11-15 ABCBA 16-20 AACCA

C 1-5 DBCBA 6-10 DCDCB 11-15 DDDBA 16-20 BDCBC

D 1-5 BAABC 6-10 DCDBC 11-15 CABDA 16-20 DDCDB

E 1-5 DDABA 6-10 BAABA 11-15 BACCD 16-20 DBCAD

F 1-5 ACDBD 6-10 AACAB 11-15 CBDCD 16-20 ABCBD

Welcome To Download !!!

欢迎您的下载，资料仅供参考！

从战略性的角度,如何看待人力资源管理

标题：从战略性的角度，如何看待人力资源管理 人力资源专业化建设是构建战略性人力资源管理体系的专业保障。战略性人力资源管理有着明显的专业特征，通过专业化建设为有效实施人力资源管理职能奠定专业基础，人力资源的专业化建设内容包括：组织系统的岗位分析以明确每个岗位的工作职责、工作职权、工作条件和任职资格；根据公司业务和职位特征设定相应的定员标准；组织系统的岗位评价，作为制定薪酬序列的重要依据；根据公司战略需要和岗位类别开发出相应的素质和能力模型。 人力资源基础建设是战略性人力资源管理体系正常运行的基本保障。战略性人力资源管理是一个庞大的系统，要保证这个系统能够得到正常运行还需要建立一个与之相适应的基础管理体系，包括通过建立人力资源管理信息系统高效为各项人力资源管理活动提供客观的信息，开展日常的事务性工作保证人力资源管理体系的有效运行。 一、人力资源管理的新地位 面临着科学技术发展速度日益加快、企业经营竞争压力日益增大，任何企业管理者都必须为明天的生存和发展而未雨绸缪。当企业的总体战略明确之后，能否按照拟定的方向运行，最重要的因素莫过于人力资源管理因素。因为人力资源是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终并控制每一个环节的系统构成。因此，构建基于战略的企业人力资源管理体系是企业成功发展的关键，也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。 第一，通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的人力资源管理。

战后国际关系史复习提纲

战后国际关系史复习提纲 一、名词解释 1、尼克松主义 尼克松总统制定的收缩美国全球义务，调整国际关系的外交新方针。20世纪60年代中期，美苏冷战加剧，第二世界力量增长，尤其是第三世界崛起，美国陷入越南战争，以及国内多种危机进发，尼克松主义应运而生。其实质是美国霸权地位衰落的产物和表现。 2、现实威慑战略 1969—1980年，美国尼克松、福特、卡特政府奉行的军事战略。其基本主张是，美国“不放弃领导世界的责任”，但要“以最低的生命和物质代价”来实现军事战略的目标；在保持和威慑的同时，仍以常规力量为“剑”，与苏联进行争夺；适当收缩亚洲兵力，着重加强欧洲战略重点；一旦进行战争，由同盟国打头阵，本国置于二线，必要时以海军、空军力量进行支援。 3、星球大战计划 战略防御倡议，亦称星球大战计划，简称SDI。是美国在1980年代研议的一个军事战略计划，该计划源自美国总统罗纳德﹒里根在冷战后期的一次著名演说。其核心内容是：以各种手段攻击敌方的外太空的洲际战略导弹和外太空航天器，以防止敌对国家对美国及其盟国发动的核打击。其技术手段包括在外太空和地面部署高能定向的武器或常规打击武器，在敌方战略导弹来袭的各个阶段进行多层次的拦截。 4、中美苏战略三角 三角关系是在冷战时期三国实力对比的基础上形成的结构状态，是形成于两级对抗体系中的一种特殊结构形式。在这一结构中，美苏两国起着主导性作用，而中国作为平衡美苏实力对比的重要一环。 5、《反导条约》 全称《限制反弹道导弹系统条约》，是苏联和美国于1972年签署的一项双边条约。条约规定：双方保证不研制、试验或部署以海洋、空中、空间为基础的，以及陆基机动反弹道导弹系统及其组成部分。这两项条约通过禁止双方发展全球性的反导系统，来确保对方的核威慑，用所谓的“核恐怖平衡”来避免核战争。 6、《美苏贸易协定》 美苏于1972年签订的协定，美国为了推行“尼克松主义”，实行以退为进的缓和政策。《协定》把双方间的粮食贸易问题同中东、柏林等政治问题上相联系，这一贸易协定有利于美苏两国政治关系的缓和，也兼顾了双方的社会经济利益。 二、简答题 1、试述美国70年代初期战略收缩的表现 在尼克松的指导下美国对其军事战略做出修改，提出了“现实威慑战略”，并调整了外交战略，积极推行多级军事外交，同时结束了越南战争。有四项原则：①遇到战略和战争依靠美国的核力量；②遇到战区核战争由美国承担主要责任，英国等承担部分责任；③战区常规战的任务由美国和盟国部队分担；④对次战区或地区性战争，由当事国和盟国承担主要责任，美国提供一定援助。 2、试述70年代初期东西方缓和的背景和表现 背景：美国内外处于困境，需对其战略进行调整 表现：①尼克松对苏联的缓和政策；②勃列日涅夫的缓和战略提出“和平纲领”； ③美苏首脑进行的四次会谈；④《美苏贸易协定》的签署；⑤美苏进行关于限制战

《材料力学性能》教学大纲

《材料力学性能》课程教学大纲 课程名称：材料力学性能（Mechanical Properties of Materials） 课程编号：012009 总学时数：48学时（其中含实验 8 学时） 学分：3学分 课程类别：专业方向指定必修课 先修课程：大学物理、工程化学、工程力学、材料科学基础 教材：《工程材料力学性能》（机械工业出版社、束德林主编，2005年）参考书目：[1] 王从曾编著，《材料性能学》，北京工业大学出版社，2001年 [2] Thomas H.Courtney（美）著，材料力学行为（英文版），机械工业 出版社，2004年 《课程内容简介》： 本课程主要讲授材料的力学性能与测试方法，主要内容有金属在静载荷（单向拉伸、压缩、扭转、弯曲）和冲击载荷下的力学性能、金属的断裂韧度、金属的疲劳、金属的应力腐蚀和氢脆断裂、金属的磨损和接触疲劳、金属的高温力学性能。 一、课程性质、目的和要求 本课程是材料成型及控制工程专业本科生金属材料工程方向指定必修课。本课程的主要任务是讨论工程材料的静载力学性能、冲击韧性及低温脆性、断裂韧性、疲劳性能、磨损性能以及高温力学性能的基本理论与性能测试方法，使学生掌握材料力学性能的基本概念、基本原理和测试材料力学性能的基本方法，探讨改善材料力学性能的基本途径，提高分析材料力学性能的思维能力与测试材料力学性能的能力，为研究开发和应用工程材料打下基础。 二、教学内容、要点和课时安排 《材料力学性能》授课课时分配表

本课程的教学内容共分八章。 第一章：金属在单项静拉伸载荷下的力学性能 6学时 主要内容：载荷—伸长曲线和应力—应变曲线；塑性变形及性能指标；断裂 重点、难点：塑性变形机理，应变硬化机理，裂纹形核的位错模型，断裂强度的裂纹理论，断口形貌。 第二章：金属在其它静载荷下的力学性能 6学时 主要内容是：缺口试样的静拉伸及静弯曲性能；材料缺口敏感度及其影响因素；扭转、弯曲与压缩的力学性能；硬度试验方法。 重点、难点：缺口处的应力分布特点及缺口效应 第三章：金属在冲击载荷下的力学性能 4学时 主要内容：冲击弯曲试验与冲击韧性；低温脆性；韧脆转化温度及其评价方法；影响材料低温脆性的因素。 重点、难点：韧脆转化 第四章：金属的断裂韧度 7学时 主要内容：裂纹扩展的基本方式；应力场强度因子；断裂韧性和断裂k判据；断裂韧度在工程上的应用；J积分的概念；影响材料断裂韧度的因素。 重点、难点：断裂韧性。 第五章：金属的疲劳 5学时 主要内容：疲劳破坏的一般规律；疲劳破坏的机理；疲劳抗力指标；影响材料及机件疲劳强度的因素。 重点、难点：疲劳破坏的机理。 第六章：金属的应力腐蚀和氢脆断裂 5学时 主要内容：应力腐蚀；氢脆 重点、难点：应力腐蚀和氢脆的机理 第七章：金属磨损和接触疲劳 6学时 主要内容：粘着磨损；磨粒磨损；接触疲劳；材料的耐磨性；减轻粘者磨损的主要措施；减轻磨粒磨损的主要措施；提高接触疲劳的措施。 重点、难点：磨损机理 第八章：金属高温力学性能 5学时

战略人力资源管理试题

《战略人力资源管理》试题 客观题部分： 一、选择题（每题1分，共15题） 1、有效利用组织资源，以实现组织目标的过程是（ B ）。 A.人力资源 B. 管理 C. 控制 D. 操作协调 2、下列属于管理领域的有（ ABCD ）。 A. 财务管理 B.人力资源管理 C.物流管理 D. 信息管理 3、人力资源管理的产生和发展的过程划分为（ABCD ）阶段。 A. 手工艺制度阶段 B. 科学管理阶段 C. 人际关系运动阶段 D. 组织科学-人力资源方法阶段 4、霍桑实验表明（ BC ）。 A.企业是一个经济技术系统 B. 在工作中，影响生产效率的关键变量是员工的心理状态 C.企业是一个社会系统 D. 在工作中，影响生产效率的关键变量是外界条件 5、组织中个人的目标越是（AB），组织总体目标越难以实现。 A.多样化 B. 多元化 C. 单一化 D. 一元化

6、组织的一般共性有（ ACD ）。 A.有构成组织的人 B. 组织有特定名称 C.组织中的人有自己特定的任务 D.人的任务在性质和数量上相互协调 7、（ AB ）是决定工人行动的两项关键因素。 A. 技术 B. 组织结构 C. 员工心理状态 D.外界环境 8、组织中管理者的主要职能有（ ABCD ）。 A. 规划 B. 组织 C. 任用 D. 领导 9、人力资源管理的内容有（ ABCD ）。 A. 吸引 B. 录用 C. 保持 D. 发展和评价 10、跨国公司人力资源管理主要模式有（ ABCD ）。 A.民族中心主义原则 B.多中心原则 C.地区中心原则 D.全球中心原则 11、激励的满足理论包括（ ABC ）。 A.需要理论 B.强化理论 C.期望理论 D.X-Y理论 12、( A )提出了X-Y理论。 A.麦格雷戈 B.泰勒 C.利克特 D.梅奥

建立战略性人力资源管理

建立战略性人力资源管理 当战略管理概念被引进中国以来，不管企业家或经济、管理学家（学者）均在运用和研究战略管理，为自己未来的发展定下相应的战略目标、战术手段，以期待能够在一定的时间内达成企业战略目标。但他们往往忽略了与之配套战略支撑性的管理，特别是人力资源管理。在现代社会里，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。所以人力资源管理也成为组织战略不可或缺的有机组成部分。 一、人力资源管理在公司发展中地位 面临着科学技术发展速度日益加快、企业经营竞争压力日益增大，任何企业管理者都必须为明天的生存和发展而未雨绸缪。所以现代企业都十分关注战略。因为战略是就是方向，是企业把对未来环境变化的预测与对现在优劣状况的把握结合起来对未来发展方向的规划。当企业的总体战略明确之后，能否按照拟定的方向运行，最重要的因素莫过于人力资源管理因素。因为人力资源是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终并控制每一个环节的系统构成。因此，构建基于战略的企业人力资源管理体系是企业成功发展的关键，也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。一方面，企业战略的关键在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现客户满意和忠诚，从而实现企业的可持续发展。但是如何让客户满意？需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值，能够带来利益；而高质量的产品和服务，需要企业员工的努力。所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。另一方面，企业要获取战略上的成功要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等，最终都要落实到人力资源上。因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。 1、通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地

2020年智慧树知道网课《材料性能学(山东联盟)》课后章节测试满分答案

绪论单元测试 1 【单选题】(10分) 钢丝在室温下反复弯折，会越弯越硬，直到断裂，而铅丝在室温下反复弯折，则始终处于软态，其原因是（） A. Fe发生加工硬化，发生再结晶，Pb发生加工硬化，不发生再结晶 B. Pb发生加工硬化，发生再结晶，Fe发生加工硬化，不发生再结晶 C. Fe不发生加工硬化，不发生再结晶，Pb发生加工硬化，不发生再结晶 D. Pb不发生加工硬化，不发生再结晶，Fe发生加工硬化，不发生再结晶 2 【单选题】(10分) 冷变形的金属，随着变形量的增加（） A. 强度降低，塑性降低 B. 强度增加，韧性降低 C. 强度增加，塑性增加 D. 强度降低，塑性增加

3 【单选题】(10分) 金属的塑性变形主要是通过下列哪种方式进行的（） A. 位错类型的改变 B. 晶粒的相对滑动 C. 位错的滑移 D. 晶格的扭折 4 【单选题】(10分) 在不考虑其他条件的影响下，面心立方晶体的滑移系个数为（） A. 12 B. 8 C.

6 D. 16 5 【单选题】(10分) 下列对再结晶的描述的是（） A. 再结晶后的晶粒大小主要决定于变形程度 B. 原始晶粒越细，再结晶温度越高 C. 发生再结晶需要一个最小变形量，称为临界变形度。低于此变形度，不能再结晶 D. 变形度越小，开始再结晶的温度就越高 6 【单选题】(10分) 冷加工金属经再结晶退火后,下列说法的是（） A. 其机械性能会发生改变

B. 其晶粒大小会发生改变 C. 其晶粒形状会改变 D. 其晶格类型会发生改变 7 【单选题】(10分) 加工硬化使金属的（） A. 强度减小、塑性增大 B. 强度增大、塑性增大 C. 强度减小、塑性降低 D. 强度增大、塑性降低 8

国际关系史练习题及答案

国际关系史练习题 一、名词解释： 1、尼科洛·马基雅弗利 2、东方战线 3、三十年战争 4、门罗主义 5、雅尔塔会议 6、开罗宣言 二、分析题 1、结合19世纪法俄德三国关系的有关史实，分析欧洲大陆主要矛盾的发展变化，并就据此谈谈你自己的认识。 2、试析苏联解体的历史原因。 3、试析国际格局由两极向多元化转变的作用。 国际关系史答案 一、名词解释 1、尼科洛·马基雅弗利：出生于佛罗伦萨，是文世复兴这个伟大时代的世人之一。不仅是政治家，而且还是历史学家，军事著作家，诗人和剧作家。 2、东方战线：第二次世界大战初期，苏联对外政策的根本目的是避免过早卷入战争，为本国赢得宝贵的战备时间，在这一战略思想的支配下，1939年9月至1940年8月，苏联在保卫西部边界安全的口号下，通过扩大西部疆域而建立起来防御德国侵略的东方战线。 3、三十年战争：17世纪初欧洲的各种矛盾和斗争最终导致了一场欧洲大战——三十年战争，导火线发生在东欧的波西米亚。分四个阶段：波西米亚阶段，丹麦阶段，瑞典阶段，瑞典——法车阶段。 4、门罗宣言：1823年12月2日，门罗总统向国会提交了由国务卿亚当斯拟订的国情咨文，咨文中有关外交方面的主要内容被称为“门罗宣言”主要有三个原则：反对欧洲国家瑞在美洲压取殖民地原则、不干涉原则和美洲体繁育原则。 5、雅尔塔会议：1945年，德日法西斯的失败已成定局，在欧洲，苏联军已经收入德界，盟军也在西线对德军发起了进攻，德国法西斯的灭亡指日可待。在亚洲、日军在中美英的打击下节节败退，与此同时，随着战争胜利的发展，同盟国之间的矛盾和问题日益暴露。为了加速打败德日法西斯和商讨战后重大的国际政治问题，美、苏、英三大国决定举行首脑会议。 1945年2月4日至11日，盟国首脑会议在苏联克里来亚半岛的雅尔塔举行。 6、开罗宣言：1943年11月22—26日，为了进一步加强合作，协同对日作战，并就战后适宜进行磋商，罗斯福、丘吉尔，蒋介石举行了开罗会议。并发布了开罗宣言，肯定了中国收复领土的权利，使中国的大国地位进一步树立起来。 二、分析题： 1、答：19世纪上半期：法俄矛盾。拿破仑帝国崛起，不断对外用兵，多次打败俄国等组成的“反法同盟”，普照鲁士一度被迫与法结盟；1812年俄崮打退拿破仑的进攻，随后反法同盟攻入法国，拿破仑帝国灭亡。19世纪中期，俄国又同英法为争夺巴尔T进行J克里米亚战争，结果俄国战败。这一阶段法俄矛盾是欧洲大陆国际关系中的主要矛盾。 19世纪中期：法德矛盾。法兰西第二帝国为争夺欧洲霸权，阴挠德意志统一，爆发普法战争，法国战败，向德国割地、赔款。19世纪末20世纪初，法国力图复仇，而德国极力削弱法国。同时俄国企图将巴尔干攫为己有，法俄同德国矿后尖锐起来。为了对付德国，法俄结成“三国协约”；德国则结合奥意组成“三国同盟”。矛盾冲突导致第一次世界大战爆发。这一阶段法德矛盾成为欧洲大陆国际关系中的主要矛盾。

分层分类的战略性人力资源管理模式(四)

分层分类的战略性人力资源管理模式（四） 人力资源规划。人力资源规划是进行企业人力资源的供需预测，并使员工供给和需求达到平衡的过程。一项有效的人力资源规划既能为企业发展提供充足的员工，同时又能防止冗员的产生。这是企业经营顺利进行的前提?也是企业获取竞争优势的基本保证。 工作分析。通过搜集工作岗位的相关信息，明确界定每个岗位的责任、任务或活动。一份精确的工作说明书可以规范员工的生产经营活动。有利于最大地发挥每个岗位的功效，提高企业产出，从而增强企业的竞争力。 招聘。人是竞争的源泉，优秀的员工能提高生产效率，提供优质服务，降低生产成本。增加企业价值。因此，挑选和录用合格乃至优秀的员工是企业占据竞争主动地位的重要环节。许多企业都十分注重员工的招聘方式，以求最快最省地找到最合适的员工。比如，有的企业采用本企业员工举荐的方式招聘新员工，既能节省

费用，又能快速地找到企业所需劳动者。 培训。培训分为岗前培训和在岗培训。岗前培训是对新员工进行职业教育，使其具有基本的职业素质；在岗培训是结合员工工作中的表现，进一步开发和提高其工作能力。良好的培训能提高员工生产效率。培养稀缺性人力资源，当企业员工的技巧、知识和技能与竞争对手截然不同时，就是一种有竞争优势的资源。比如美国摩托罗拉公司为了获得高于竞争者的优势。不惜以巨大的投资来培训最优秀的员工，被称为公司培训的“金本位”。 绩效考评。绩效考评能识别员工们由于缺乏能力而导致的任何绩效不足?从而对症下药，制定绩效改进方案?提高员工工作技能。此外，对于在考评中表现优秀的员工，企业给予晋升、加薪等多种方式的奖励，使员工产生满足感和成就感，进而进发出更大的工作热情。这一切都能带来员工工作绩效的增长，提升企业在市场竞争中的实力。 激励。激励的过程，实际上就是人的需要的满足过程，员工的表现受感情、情绪与态度的影响很大，他们在工作中产生的满足感会直接影响工作绩效。由于人的需要是多层次、多类别的，企业中的员工不仅受物质奖励的激励，而且也受各种不同的社会和精神因家的激励。因此?应根据不同员工的不同情况，采取不同的激励方式，使合理的需求都能得到相应的满足，以充分调动员工的积极性，提高企业业绩。 员工的内部管理，员工内部管理过程是一个企业人力资源的精心组织过程?当员工的才能在工作中被恰当地组合和运用?用其所长避其所短时，员工的潜能得到了充分发挥，人力资源也就具有了竞争优势。比如?日本丰田公司采用工作轮换的方式来训练员工?通过让员工轮换担任若干种不同工作的作法，考察员工的适应性，将其安排到最能发挥能力的岗位上。 薪酬和福利。薪酬和福利对竞争优势的影响表现为两方面。一方面?当劳动成本过高时，适当削减薪酬和福利可以降低成本?在竞争中取得成本领先的优势；另一方面，要想在日益激烈的市场竞争中占有一席之地，必须拥有优秀的人力资源?合理的报酬和福利正是吸引和留住员工的重要手段。 人力资源保护。人力资源保护通过各种法律措施、经济措施、行政组织措施以及技术措施等，对人力资源在生产和开发、配置和使用等方面提供保护。人力资源保护能增强员工对预期风险的心理保障意识相安全 感，使员工全身心地投入工作，为企业利益付出额外的努力，促进企业战略目标的实现。 人力资源管理诊断。人力资源管理诊断通过对人力资源战略实践活动及其效果的评估，能及时发现问题，纠正错误，使人力资源战略与企业战略保持一致，为企业获取竞争优势服务。 企业文化 自从威廉?大内1981年出版《Z理论》以来，企业文化的研究掀起高潮。Schein认为企 业文化应是：特定群体所发明、发现和发展的，用于学习和应付外部环境及内部整合问题的基本假设形式，并成为教育员工用以认知、思考和感受组织问题的实际方式。Schein 把 企业文化划分为表面层、应然层和突然层三个水平。他认为企业文化主要有两个功能：外部适应和内部整合、

案例5 西尔斯公司的战略人力资源管理

案例5 西尔斯公司的战略人力资源管理 引言 西尔斯·罗巴克公司(Sears, Roebuck，＆Company)建立于1886年，现在已经成为零售业的巨人，资产达到410亿美元。西尔斯公司的CEO阿瑟·马丁内斯(Arthur Martinez)正在努力通过扩展范围对这个零售企业进行重大变革。其扩展计划包括建立大批家庭修理服务店以及成千上万的小商店’这些小店大多数都将更接近顾客和远离商业区。马丁内斯1992年掌管西尔斯公司，那时西尔斯的年亏损额达到34亿美元，他力挽狂澜，取消了西尔斯目录购物（Sears Catalog），压缩了50000个职位，关闭了113家不盈利的分店，出售了著名的西尔斯塔，取消了Allstate、Coldwell Banker,the Discover Card和Dean Witter交易所，只专注于其核心业务。现在，西尔斯正在执行一个5年的改进计划。这个改进计划包括一个把美国中年女性（25,---54岁，家庭主妇，收入在25000---60000美元之间）作为目标客户和实施以“西尔斯更温柔的一面”为补充的市场销售运动。这些努力已经得到了回报：它的市场份额和利润都获得增长。该公司被《财富》杂志提名为今年的最佳创新零售商。 该公司的重组（1996年早期）将其分为5个完全不同的业务部门：1．百货店（大约2.5万名员工）；2．家庭店或是远离商业区店，包括家用五金商品店、家居家具店、代销店以及各种还正处于发展中的专业商店（大约有10000名员工）；3．汽车服务店（轮胎、部件、服务以及WesternAuto；大约35000名员工），4．家庭服务（产品服务和许可业务；大约30000名员工）；5．西尔斯信用卡（12000名员工）o创立这些业务部门的目的是为了促进管理人员脱离仅从百货商店，出发做决策的模式，帮助管理人员根据其特殊市场情况去制定和实施战略。西尔斯现在出售了西尔斯墨西哥公司的股份，只保留西尔斯加拿大公司45%的股份作为其国际业务。CEO马丁内斯没有任何扩展国际市场的计划，他说：“这绝对是排在西尔斯需要做的10件事情之后的。”但是该公司正在通过互联网开拓市场和出售某些关键产品。 西尔斯公司新战略的核心是今年再开380家分店。其中358家将会自主决定所售的特别产品（例如，某些店将会出售一些耐用商品，比如工具和汽车部件之类的东西，这些代表了“西尔斯更钢硬的一面”）。马丁内斯解释了这里面有明显矛盾的一面，他说：“伟大企业的特点是有识别游戏规则变化的能力，也有切实去适应这种变化的能力”。为了能够达到这种灵活性，他也承认需要根据企业战略变化对其员工进行再教育，使他们能够适应命令一控制型的外部环境，使其能够习惯于冒风险和创新。 西尔斯公司的人力资源 西尔斯公司的人力资源共同体在高级行政与人力资源副总裁托尼·鲁奇(Tony Rucci)的领导下（自从1998年初），已经普遍认为是领导公司内容变革活动的最重要的业务小组。这些变革的大部分活动已经体现在西尔斯公司员工管理方式改变中。人力资源部门已经明确了自己的构想、增加了资源，使其员工深入到各个商店，而这已经提高了该公司对人力资源管理的期望。在西尔斯公司，人们觉得人力资源管理已经排除了那些过低的目标，通过人力资源管理来取得更大的改进将会比较难以实现。 CEO马丁内斯和托尼都指出员工所有权在推进实施西尔斯公司战略中的重要性。他们说：“所有权是西尔斯下一步变革的核心”。他们认为，在建立西尔斯公司的“所有权文化”方面，保持信息沟通、采取行动、在未来业务中建设财务稳定性等都非常重要。在以下内容中，我们将说明我们认为具有“重大影响”的人力资源实践、政策或战略（即西尔斯公司非常擅长此道以及那些对该公司成功已经具有或可能会有重大影响的政策）。 西尔斯公司人力资源政策的重大影响

战略人力资源管理的3种方法

战略人力资源管理的3种方法 王濂: 实战派人力资源管理专家！ 东北财经大学人力资源管理专业 课程：直线经理的人力资源管理 薪酬管理与薪酬体系设计 在学习中层管理培训课程时了解到，战略人力资源管理是相对与传统事务性人力资源管理而言的一种新的人力资源管理形态，它在保证组织绩效、提升组织竞争力方面的战略性职能，促进对战略人力资源的本质性认识，建立战略人力资源管理的方法。 相对于传统人力资源管理而言，在进行企业管理培训时发现战略人力资源管理的方法涉及到对“什么是战略”和“什么是战略人力资源”的界定。虽然，多数的学者已经认识到现代人力资源管理的重要性，但对于“战略”和“战略人力资源”的解释和界定，仍未能形成一个明确的概念。在许多文献中，“战略”的定义多种多样，一些学者认为战略就是一种关系，即人力资源管理实践与组织绩效之间的关系。另一些学者认为，战略就是适应性，即人力资源管理与组织战略之间的适应性。关于战略的另一个难点是如何衡量战略，大多数学者和他们的文献，都倾向于用波特、迈尔斯的经典理论。但是，他们关于战略的分类，通常是在假定组织已经明确界定战略目标的前提下的一种外部性分类，未能充分考虑到环境变动与战略调整之间的关系。 因为对战略界定的多样性，形成理论研究方法的多样性。所以在学习企业培训课程后，总结发现大致形成三种基本的研究方法体系： (1)关注人力资源管理对组织绩效贡献或企业财务行为的影响。 (2)关注企业或组织在所处竞争性环境中采用的战略选择以及这些战略选择在企业人力资源管理中的运用。 (3)考察企业战略与企业人力资源管理政策和实践之间的匹配程度，该研究方法假定“外部匹配”和“内部匹配”都对企业业绩有着深刻的影响。 在上述三种方法中，第一种方法为多数学者所接受，包括德莱利、莱文、奥斯特曼、伯菲、休斯里德、查德维克和凯培利等人。他们认为，战略人力资源管理能够深度影响组织绩效，因此，组织必须确定人力资源管理的实践范围，并保证能够得以贯彻实施。当组织在人力资源管理的实施过程中，实践活动必须和组织的战略需求紧密相连，同时保证战略导向的一致性。 休斯里德提出了被认为具有某种“通用性”的人力资源管理方法。沿着休斯里德的思路，伯菲提出16项人力资源管理工作。德莱利确定了7项战略性人力资源管理工作：内部职业机会、正规培训系统、评价方法、利益共享、工作安全、投诉机制和工作定义。有些文献采用这七项工作来检验人力资源管理的三个主要理论观点：一般性、权变性和配置观，分析结果对这三个理论都提供某种程度的支持。大多数学者认为权变性的观点更适合于战略人力资源管理，但不应忽视配置。实际上，人力资源管理工作与企业战略匹配与否是直接影响企业

西工大——材料性能学期末考试总结

材料性能学 第一章材料单向静拉伸的力学性能 一、名词解释。 1.工程应力:载荷除以试件的原始截面积即得工程应力σ，σ=F／A0。 2.工程应变：伸长量除以原始标距长度即得工程应变ε，ε=Δl／l0。 3.弹性模数：产生100％弹性变形所需的应力。 4.比弹性模数（比模数、比刚度）：指材料的弹性模数与其单位体积质量的比值。（一般适用于航空业） 5.比例极限σp：保证材料的弹性变形按正比关系变化的最大应力，即在拉伸应力—应变曲线上开始偏离直线时的应力值。 6.弹性极限σe：弹性变形过渡到弹-塑性变形（屈服变形）时的应力。 7.规定非比例伸长应力σp：即试验时非比例伸长达到原始标距长度(L0)规定的百分比时的应力。 8.弹性比功(弹性比能或应变比能) a e: 弹性变形过程中吸收变形功的能力，一般用材料弹性变形达到弹性极限时单位体积吸收的弹性变形功来表示。 9.滞弹性：是指材料在快速加载或卸载后，随时间的延长而产生的附加弹性应变的性能。 10.粘弹性：是指材料在外力作用下，弹性和粘性两种变形机理同时存在的力学行为。 11.伪弹性：是指在一定的温度条件下，当应力达到一定水平后，金属或合金将产生应力诱发马氏体相变，伴随应力诱发相变产生大幅的弹性变形的现象。 12.包申格效应：金属材料经预先加载产生少量塑性变形（1-4%），然后再同向加载，规定残余伸长应力增加，反向加载，规定残余伸长应力降低的现象。 13.内耗：弹性滞后使加载时材料吸收的弹性变形能大于卸载时所释放的弹性变形能，即部分能量被材料吸收。（弹性滞后环的面积） 14.滑移：金属材料在切应力作用下,正应力在某面上的切应力达到临界切应力产生的塑变,即沿一定的晶面和晶向进行的切变。 15.孪生：晶体受切应力作用后,沿一定的晶面(孪生面)和晶向(孪生方向)在一个区域内连续性的顺序切变,使晶体仿佛产生扭折现象。 16.塑性：是指材料断裂前产生塑性变形的能力。 17.超塑性：在一定条件下，呈现非常大的伸长率(约1000％)，而不发生缩颈和断裂的现象。 18.韧性断裂：材料断裂前及断裂过程中产生明显的塑性变形的断裂过程。 19.脆性断裂：材料断裂前基本上不产生明显的宏观塑性变形，没有明显预兆，往往表现为突然发生的快速断裂过程。 20.剪切断裂：材料在切应力的作用下沿滑移面滑移分离而造成的断裂。 21.解理断裂：在正应力的作用下，由于原子间结合键的破坏引起的沿特定晶面发生的脆性穿晶断裂。 22.韧性：是材料断裂前吸收塑性变形功和断裂功的能力。 23.银纹：聚合物材料在张应力作用下表面或内部出现的垂直于应力方向的裂隙。当光线照射到裂隙面的入射角超过临界角时，裂隙因全反射而呈银色。 24.河流花样：在电子显微镜中解理台阶呈现出形似地球上的河流状形貌，故名河流状花样。 25.解理台阶：解理断裂断口形貌中不同高度的解理面之间存在台阶称为解理台阶。 26.韧窝：微孔聚集形断裂后的微观断口。 27.理论断裂强度：在外加正应力作用下，将晶体中的两个原子面沿着垂直于外力方向拉断所需的应力称为理论断裂强度。 28.真实断裂强度：用单向静拉伸时的实际断裂拉伸力Fk除以试样最终断裂截面积Ak所得应力值。 29.静力韧度：通常将静拉伸的σ——ε曲线下所包围的面积减去试样断裂前吸收的弹性能。 二、填空题。 1. 整个拉伸过程的变形可分为弹性变形，屈服变形，均匀塑性变形，不均匀集中塑性变形四个阶段。 2. 材料产生弹性变形的本质是由于构成材料原子（离子）或分子自平衡位置产生可逆位移的反应。 3. 在工程中弹性模数是表征材料对弹性变形的抗力，即材料的刚度，其值越大，则在相同应力下产生的弹性变形就越小。

现当代国际关系史大纲

《现当代国际关系史》课程教学大纲 一、课程基本信息： 课程编号： 课程类别：国际政治专业必修课 适应专业：国际政治 课程简介：《现当代国际关系史》是国际政治专业主干课程，它主要研究国家和民族间外部动态发展的历史，着重从横向方面剖析各个历史时期主要国家间和国际组织的外部关系，阐释国与国之间、地区与地区之间相互关系的兴衰流变、联系交融及其对全球社会发展过程的牵制和影响。 课程总学时：54 授课教材：时殷弘著：《现当代国际关系史》，中国人民大学出版社，2006年版。 参考书目： [1] 王绳祖主编：《国际关系史》（1-6卷），世界知识出版社，1996年版。 [2] 袁明主编：《国际关系史》，北京大学出版社，1999年版。 [3] 唐贤兴主编：《近现代国际关系史》，复旦大学出版社，2002年版。 [4] 袁明主编：《国际关系史——21世纪国际关系学系列教材》，北京大学出版社，2005年版。 [5] 朱瀛泉著：《近东危机与柏林会议》，南京大学出版社，1995年版。 [6] 陈乐民主编：《西方外交思想史》，中国社会科学出版社，1995年版。 [7]（美）斯塔夫里阿诺斯：《全球通史——1500年以后的世界》，上海社会科学院出版社，1999年第一版。 [8]（美）亨利?基辛格：《大外交》，海南出版社，1997年版。 [9]（英）爱德华?卡尔著：《二十年危机（1919-1939）》，世界知识出版社，2005年版。 [10]（美）约瑟夫?奈：《理解国际冲突》，上海人民出版社，2002年版。 [11]（美）保罗?肯尼迪：《大国的兴衰》，世界知识出版社，1990年版。 [12]（美）威廉?夏伊勒：《第三帝国的兴亡》，世界知识出版社，1992年版 [13] Hans Mougenthau: Politics among Nations——the Struggle for Power and Peace, Alfred Knopf, Inc., 1978. [14] Karl Deutsch: The Analysis of International Relations, Eaglewood Cliffs, 1978. 二、课程教育目标 现当代国际关系史是社会科学领域中一门重要的基础学科，也是高等学校中国际政治

分层分类的战略性人力资源管理模式

分层分类的战略性人力资源管理模式 现代企业的竞争越来越集中于核心竞争力的较量。而构成企业核心竞争力的源泉在于核心人力资源。在未来市场竞争的较量中，企业如何将企业现有人才转变为提升企业核心竞争优势的源泉并予以开发?笔者认为，关键需要解决两个层面的问题：一是企业战略方向的引导并被员工认可;二是人才的合理使用并被“激活”。对此,构建一套战略性人力资源管理体系，是建设公司科学的经营管理体制的核心和基础。重构公司战略性人力资源管理的新体制,最重要的是把人看作企业中重要的战略性资源,按照企业战略要求,对企业现有人力资源进行分层分类的管理,并以此构建企业战略性人力资源管理体系。 战略性人力资源管理的出发点和归宿都在于打造企业未来的核心竞争力，核心在于如何从企业现有人力资源存量中培养、锻炼出一支具有核心竞争力的员工队伍。企业战略性人力资源管理解决方案的基础在于要对企业的人力资源进行分层分类的管理，核心是价值链管理,成败在于激励机制和沟通机制。如图所示:www.５ｉguanlｉ.net免费的商务管理资料平台 从战略性人力资源管理的角度看,人力资源价值链的三个环节具有环环相扣的内在联系，可以说,激励的依据是价值评价，激励的手段是价值分配,而激励的目的在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力，从而为企业创造更多的利益。另一方面,价值评价和分配本身就是沟通机制的具体化形式。因此，只有在企业人力资源分层分类的基础上,建立起科学的价值评估体系和价值分配体系，才能形成有效的激励机制和沟通机制，从而推动企业各层级员工为企业创造更多的价值。 如何对企业人力资源进行分层分类 我们可以看到,一个企业核心能力就突出的表现为企业所具有核心的人力资源。核心人力资源是形成企业核心能力的基础,并已取代资金、技术、资本而成为商业企业重要的战略性资源,是构成公司核心竞争力的基本要素。作为知识和技能“承载者”的核心人力资源,代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。针对这一特殊的战略性资源必须进行分

东北亚国际关系史期末考试2017

一、单选题（题数：50，共 50.0 分） 1 有关中国研制核武器进程的文献，我们能利用的不包括以下哪项？（）（1.0分） 1.0分 A、《彭德怀年谱》 B、《聂荣臻年谱》 C、《刘少奇年谱》 D、《周恩来年谱》 正确答案：C 我的答案：C 2 从中国全局的角度上看，提出应该要求中国承认日本在南满州和东内蒙古特殊地位的人是（）。（1.0分） 1.0分 A、掘川五夫 B、加藤高明 C、山县有朋 D、田中义一 正确答案：D 我的答案：D 3 原敬内阁时期的对外政策被称为（）。（1.0分） 1.0分 A、对朝协调

B、对俄协调 C、对中协调 D、对美协调 正确答案：D 我的答案：D 4 日本出兵东西伯利亚，最便捷的进军路线是利用（）进入。（1.0分） 0.0分 A、南满铁路 B、西伯利亚铁路 C、贝阿铁路 D、中东铁路 正确答案：D 我的答案：A 5 美国想通过向西伯利亚铁路提供（）的方式来影响中东铁路。（1.0分） 1.0分 A、资金援助 B、贸易往来 C、技术援助 D、政治支持 正确答案：C 我的答案：C 6

在《江华条约》之后，日本最早是在（）建立了特别居留地。（1.0分） 1.0分 A、平壤 B、釜山 C、汉城 D、仁川 正确答案：B 我的答案：B 7 美国放弃使用特种部队和常规武器对中国进行军事破坏行动的构想，是因为（）。（1.0分） 1.0分 A、人力资源消耗大 B、美国国会的反对 C、中国在这些方面的防御十分有效 D、这些措施只能起到暂时性的破坏作用 正确答案：D 我的答案：D 8 苏联史学家们普遍认为，在外交谈判中是（）打响了第一枪。（1.0分） 1.0分 A、英国人 B、朝鲜人 C、日本人 D、德国人

人力资源管理模式

打造人力资源管理新模式——来自国企的案例分析 一、有效的人力资源管理是南京远洋公司走出困境并取得骄人业绩的根本原因 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。南京远洋公司(下称“南远”)的成功经历也再次证明，人力资源开发与管理在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。本文以南远为例，探讨其在人力资源管理方面的成功经验，以及今后尚需完善的工作。 南远成立于1988年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业一样，市场好时也曾风光一时，市场不好便急转直下。到1997年年底，已累计亏损403万元，并有40多万美元的应收帐款，公司处于奄奄一息的状态。1998年4月董事会调整了领导班子，当年南远就实现持平，1999年赢利203万元，2000年利润超过40 0万元，资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。无可否认，公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展，与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。但是外部经济形势的好转却

无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡，与此同时南远却一支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研，我们发现，重视并进行有效人力资源管理才是南远取得骄人业绩的根本原因。南远在人力资源管理方面的许多成功经验值得其他企业借鉴，因而这也成为本文论述的重点。 二、唯有不变的是不断创新求变的人力资源管理 国内外企业管理的经验和教训表明，人力资源开发与管理的成效，对企业中长期经营业绩将产生决定性影响，南远就是最好的佐证。为适应日趋激烈的市场竞争需求，南远一直坚持人力资源的创新管理，并因此取得了优良业绩。其创新的管理思路和经验，归纳为四点：(1)组建一只适应公司战略的管理队伍；(2)制定一个良好的培训机制；(3)将管理部门推向市场；(4)培育优秀的企业文化。 1．精练的管理队伍适应公司的“低成本”竞争战略

人力资源管理案例分析

北京市高等教育自学考试课程考试大纲 课程名称：人力资源管理案例分析课程代码：417582012年6月版 第一部分课程性质与设置目的 一、课程性质与特点 本课程是高等教育自学考试人力资源管理（独立本科）专业的核心专业课之一，它是一门理论联系实际、应用性较强的课程。本课程围绕人力资源开发与管理历史、人力资源战略、组织结构、工作分析与工作设计、内部选人、培训与开发、人员激励、绩效考核、劳动关系、职业管理等人力资源核心问题，系统地介绍人力资源开发与管理各个模块的典型案例，从案例中理解人力资源开发与管理的实际运用。 二、课程目标与基本要求 设置本课程，为了使考生能够牢固掌握人力资源管理的具体运用情况，能够运用所学理论知识有效进行人力资源管理的实践工作，充分开发各项人力资源潜能，为实现组织目标提供有力支撑。 通过本课程的学习，要求学生树立现代人力资源管理理念，掌握人力资源开发与管理的主要模块的实际运用情况，学会分析具体情境下如何进行人力资源开发与管理，提高现代人力资源管理中分析问题和解决问题的能力，培养学生从事人力资源管理工作的职业素养。 本课程不强调识记，要求学生通过案例学习理解人力资源管理各个模块的知识方法，学会分析人力资源案例，并在实践中应用人力资源管理知识。 三、与本专业其他课程的关系 本课程是人力资源管理专业大学本科学生必修的专业课程，具有较强的实践性与综合性。它是《人力资源开发与管理》课程的延伸课程，与《人员测评》、《工作分析》、《人力资源开发》、《人力资源实验》等人力资源管理专业其他课程相配套。在学习本门课程前，需先修《人力资源开发与管理》等课程，掌握相关管理学和经济学等理论。 第二部分考核内容与考核目标 第一章人力资源管理发展史：以福特公司为例 一、学习目的与要求 通过本章学习，理解人力资源管理发展历史上的各种管理思想以及主要技术方法，了解人力资源思想在实践中的变化历程，了解历史上对人力资源管理发展具有重要贡献的企业变革案例。 二、考核知识点与考核目标 识记：福特汽车公司的人力资源管理经验的变迁历史 理解：福特公司发明流水线的历史及影响 福特主义的理念 日薪5美元政策的意义 福特公司劳资关系化敌为友的历史变迁原因 福特公司的人类工程思想 福特公司的“企业公民”的概念 应用：分析人力资源管理理念与方法变迁的相关因素

材料性能学重点(完整版)

第一章 1、 力—伸长曲线和应力—应变曲线，真应力—真应变曲线 在整个拉伸过程中的变形可分为弹性变形、屈服变形、均匀塑性变形及不均匀集中塑性变形4个阶段 将力—伸长曲线的纵，横坐标分别用拉伸试样的标距处的原始截面积Ao 和原始标距长度Lo 相除，则得到与力—伸长曲线形状相似的应力（σ=F/Ao ）—应变（ε=ΔL/Lo ）曲线 比例极限σp ， 弹性极限σe ， 屈服点σs ， 抗拉强度σb 如果以瞬时截面积A 除其相应的拉伸力F ，则可得到瞬时的真应力S （S ＝F/A)。同样，当拉伸力F 有一增量dF 时，试样瞬时长度L 的基础上变为L ＋dL ，于是应变的微分增量应是de ＝dL / L ，则试棒自L 0伸长至L 后，总的应变量为： 式中的e 为真应变。于是，工程应变和真应变之间的关系为 2、 弹性模数 在应力应变关系的意义上，当应变为一个单位时，弹性模数在数值上等于弹性应力，即弹性模数是产生100%弹性变形所需的应力。在工程中弹性模数是表征材料对弹性变形的抗力，即材料的刚度，其值越大，则在相同应力下产生的弹性变形就越小。 比弹性模数是指材料的弹性模数与其单位体积质量（密度）的比值，也称为比模数或比刚度 3、 影响弹性模数的因素①键合方式和原子结构（不大）②晶体结构（较大）③ 化学成分 （间隙大于固溶）④微观组织（不大）⑤温度（很大）⑥加载条件和负荷持续时间（不大） 4、 比例极限和弹性极限 比例极限σp 是保证材料的弹性变形按正比关系变化的最大应力，即在拉伸应力－应变曲线上开始偏离直线时的应力值。 弹性极限σe 试样加载后再卸载，以不出现残留的永久变形为标准，材料能够完全弹性恢复的最高应力值 5、 弹性比功又称为弹性比能或应变比能，用a e 表示，是材料在弹性变形过程中吸收变形功 的能力。一般可用材料弹性变形达到弹性极限时单位体积吸收的弹性变形功表示。 6、 根据材料在弹性变形过程中应力和应变的响应特点，弹性可以分为理想弹性（完全弹 性）和非理想弹性（弹性不完整性）两类。 对于理想弹性材料，在外载荷作用下，应力和应变服从虎克定律σ＝M ε，并同时满足3个条件，即：应变对于应力的响应是线性的；应力和应变同相位；应变是应力的单值函数。 材料的非理想弹性行为大致可以分为滞弹性、粘弹性、伪弹性及包申格效应等类型。 00ln 0L L L dL de e L e L ===??)1ln(ln 0ε+==L L e