定密程序存在的问题与建议

定密程序存在的问题与建议

(2009-12-01 09:51:16)

◎李秀群

定密法定程序是实现定密准确的前提和保障。保密法第2条规定：“国家秘密是关系国家安全和利益，依照法定程序确定，在一定时间内只限一定范围的人员知悉的事项。”该定义表明，我国把法定程序作为国家秘密的构成要素，试图从程序上对定密权进行规制。然而，由于在定密程序方面存在一些认识上的误区和制度上的问题，致使其在实际工作中很难发挥作用。本文拟从认识论的角度，围绕定密程序涉及的有关问题展开论述，剖析定密程序方面存在的问题，寻找解决之道。

问题

一是对定密程序的含义认识不足。实践中，有人把定密法定程序局限于定密流程，通常把保密法实施办法第17条的有关内容看作是定密程序，实质上，这是对定密法定程序理解的简单化、片面化。第17条规定，“各机关、单位确定密级、变更密级或者决定解密，应当由承办人员提出具体意见交本机关、单位的主管领导人审核批准；工作量较大的机关、单位可以由主管领导人授权本机关、单位的保密工作机构或者指定负责人员办理批准前的审核工作。”可见，该条只是规定了机关、单位确定国家秘密时应遵循的工作流程，属于定密程序的一个环节。从法律意义上讲，定密程序是指定密主体依照法定权限确定国家秘密应当遵守的方式、方法、步骤，具体应当包括定密主体的选择确定、定密主体的职责权限、定密工作方式和流程等内容。所以，保密法及实施办法中凡与定密有关的规定，从保密范围的制定到具体国家秘密事项的确定、国家秘密的变更、解除等内容，都应属于定密的法定程序。

二是对定密程序的法律意义认识不足。法定程序对国家秘密具有什么意义，有诸多争议。有人认为，程序性是国家秘密的构成要素，未经法定程序确定的秘密事项，不能称之为国家秘密。也有人主张，程序性是国家秘密的形式要素，不影响国家秘密的内在属性，只要某一事项客观上关系国家安全和重大利益，就属于国家秘密。这两种争议的原因在于其对法定程序的法律地位理解不同，也是对国家秘密性质的理解不同。实质上，我们在判断某一事项是否属于国家秘密及何种密级，主要是根据其关系国家安全和利益的程度，可以说，有没有经过法定程序并不影响其关系国家安全和重大利益的重要性。那么，在保密法中规定法定程序有什么意义呢？这需要我们区分国家秘密的成立和国家秘密的生效，不能把二者混为一谈。国家秘密的成立是指国家秘密作为一个客观事实，只要其关系国家安全和利益，从其产生时起就客观存在，是否经过法定程序并不影响其国家秘密属性。法定程序是国家秘密生效的必要条件，也就是说，某一国家秘密事项产生之后，只有经过法定程序，才具有法律效力，才能按照国家秘密的有关规定进行管理和承担法律责任。从国家安全和利益的重要性等实质方面来界定国家秘密，也是其他国家的通例。

三是对国家秘密产生过程认识不足。关于国家秘密产生过程，目前有两种观点，一种观点认为，制定保密范围就是国家秘密的产生过程；而另一种观点认为，依据保密范围确定某一具体事项属于国家秘密才是国家秘密的产生过程。上述两种观点都有一定道理，但实质上却把国家秘密的产生过程割裂开了。一般意义上讲，定密过程分为两个阶段，第一阶段是保密范围的制定，这是抽象层面的国家秘密确定，解决了哪一类事项属于国家秘密的问题；第二阶段是依照保密范围确定国家秘密，只要某一具体事项符合保密范围的规定，就属于国家秘密。可以说，上述两个阶段是有机统一的，不能孤立地看待。另外，还有一种特殊事项的国家秘密确定程序，即对保密范围没有规定，但又需要将涉及国家安全和利益的事项确定为国家秘密所遵循的程序。

建议

由于上述认识上的误区，导致保密法设计的法定程序难以达到规制定密权的目的，不严格执行保密范围、不严格履行法定程序超越权限定密的情况较为普遍。为实现定密的规范性，限制定密主体在定密过程中的随意行为，建议从以下几个方面完善定密程序。

（一）完善保密范围制定、修订工作程序。从形式上看，保密范围是定密的主要依据，但从实质上看，保密范围的制定权也起到定密授权的作用，因为定密权是中央事权，也是国家事权，只有经过国家保密部门认可的事项才能被确定为国家秘密，其他任何机关都无权单独决定。因此，在保密范围制定、修订方面应着重做好以下几点：一是明确有权制定保密范围的机关。保密法第10条规定，“国家秘密及其密级的具体范围，由国家保密工作部门分别会同外交、公安、国家安全和其他中央有关机关规定。”但其他中央有关机关具体包括哪些单位不明确，应在相关配套制度中具体列举。实践中，有些涉密单位产生国家秘密，也需要保密范围，但由于没有规章制定权，不能与国家保密局会同签发，因此，这些单位的保密范围，应由国家保密工作部门直接规定。二是明确保密范围的制发方式。保密法规定国家保密局会同有关中央和国家机关规定保密范围，该授权性规定表明保密范围具有规章性质，具有普遍约束力。但鉴于目前保密范围采用各中央和国家机关的文号，在实践中会产生这样的疑问：一个部门制发的保密范围对其他部门是否有约束力？所以，保密范围最好由国家保密局统一制发，采用国家保密局的文号，这样也便于保密部门对保密范围的执行情况进行监督。三是明确保密范围的制定程序。现行保密范围的制定一般是先由定密机关、单位提出需求，经保密部门确认后再书面征求相关部门意见。这种方式，大都体现在文来文往上，无法让其他有关部门充分参与，征求范围也过于狭窄，使真正从事涉密业务的同志很难参与到其中。今后，应借鉴立法机关的工作经验，召开一定范围的研讨会、听证会，充分听取业务部门、相关领域专家的意见。同时，在保密范围的修订方

式上，可以通过修正案的方式进行。

（二）完善具体国家秘密事项的确定程序。保密范围只是规定了某一类事项属于国家秘密，并且保密期限、知悉范围等内容也规定得较为弹性，具体定密时还需定密主体运用自由裁量权确定。因此，为规范定密主体的自由裁量权，应进一步明确以下内容：第一，机关、单位要根据有关保密法律法规设定的条件确定定密责任人。第二，明确定密各环节参与人员的职责，承办人员负责根据保密范围初步拟定密级，并注明所依据的具体条款；定密责任人负责对初步拟定的密级进行审核。第三，定密责任人确定密级时，要根据秘密事项的重要程度等因素确定保密期限或者解密条件，并根据工作需要确定知悉范围。第四，审核完毕后，定密责任人作出国家秘密标志，并签字确认。

（三）完善特殊事项的国家秘密确定程序。特殊事项的国家秘密确定，主要是指对保密范围没有规定的不明确事项和有争议事项的密级确定。对此，保密法及实施办法有相关规定，如保密法第11条、第13条的规定，及保密法实施办法第10条、第11条在定密权限上作的补充规定。但上述规定只解决了定密权由谁行使的问题，没有规定如何行使，需要在配套法律制度中加以完善，规定谁有权提起特殊事项国家秘密的确定，需要提交哪些材料，保密部门或其审定机关在定密时应遵循哪些步骤。由于特殊事项的国家秘密确定专业性较强，可在程序中设立专家评议环节，成立定密专家委员会，由专家对不明确事项、有争议事项进行事实认定，最终由有权机关根据专家意见作出结论。

学校管理制度建设中存在的问题

高校内部管理制度建设 存在的问题、成因及对策分析 山东理工大学副校长谭秀森 一、高校内部管理制度建设的基本目标和要求 1998年颁布实施的《中华人民共和国高等教育法》（简称《高等教育法》）第三条规定明确了我国高等教育的性质，即社会主义性质。《高等教育法》第五条还规定了高等教育的任务主要是通过培养专门人才等活动来对社会的发展起作用，而这些活动通常是由其专门机构——高等学校来实现的。 高等学校在日常教育教学活动中，如何确保高等教育的社会主义性质，如何确保高等教育任务的完成呢最基本的、也是最重要的途径是加强高校内部管理制度的规范化、科学化、系统化建设。高校管理制度是高校为了组织和管理各项工作，按照一定程序制定的、在全校范围内具有普遍约束力的条例、规定和管理办法等规范性文件的总称。 高等教育的性质及任务规定了高校管理制度建设的基本目标和要求，主要体现在三个方面。 第一，高校管理制度建设是学校办学理念的具体载体。办学理念是高校发展的灵魂，应与各项具体管理制度紧密结合起来，将其基本内涵、本质要求渗透到具体制度规定中，将其本质要求制度化、成文化、具体化，以确保学校办学理念得以具体实现。 第二，高校管理制度建设是学校完成培养目标的有效保障。制度对于高校活动主体，如教师、学生、管理人员和后勤服务人员等具有普遍的、平等的规范和引导作用，它使分散的、无序的个体活动变得统一、有序、高效。只有这样才能为高校教育教学任务的完成提供保障。 第三，高校管理制度建设是高校依法治校的基本路径。“建立健全学校规章制度，是学校民主法制建设的主要内容，是学校民主化、法制化管理的前提。”[1]依法治校是依法治国理念在学校教育领域的必然延伸，这就要求高校内部管理制度建设必须走法制化之路，使学校内的各项管理工作都能做到“有法可依、有法必依、执法必严、违法必究”，从法律上切实保证高校管理的高水平。 二、高校内部管理制度建设中存在的主要问题 高等学校管理制度建设是一项系统工程，需要建立一整套科学的管理制度与之相应，也需要有完善的、科学的制度制定规范以及制度执行、监督规范，只有这样才能确保管理制度的效力。具体地说，高校内部管理制度建设应涵盖以下内容：“不仅包括从制度起草前的调研、立项工作，到制度的起草、修改、通过和发布，还应包括制度的执行、落实和督察工作。” [2]因此，对高校内部管理制度建设的考察，至少应从制度本身、制定程序、制度执行与监督、制度配套体系建设等几方面进行。

实践教学存在的问题及建议

实践教学中存在问题及建议 近年来,在学校的高度重视下,我校实践教学管理日趋规范、规章制度逐步健全，实验、实习实训及本科毕业论文（设计）等实践教学环节质量稳步提高。2009年初，学校为进一步理顺实践教学管理体制，将实践教学管理科整体归属实验中心管理，在学校的支持下和实验中心领导下，更加注重实践教学环节的内涵建设，强化实践教学的过程管理和质量监控、修订实践教学工作量计算办法、推进实践教学管理信息化建设、加强实践教学环节的相互学习与交流，实践教学管理水平和教学质量迈上了新的台阶。 但是，作为新建地方本科院校，我校实践教学仍然存在不少问题和不足，有些离评估专家的要求还有相当的差距，主要表现在以下几点： 一、存在的主要问题和不足 （一）学院层面的实践教学管理体制亟需明确 首先，与学校办学定位不协调的是实验中心在学校的职能定位多年来均为教辅部门，但常年从事的是教学与实验设备采购和实践教学管理工作，责权不对等，其执行力必然大打折扣。目前我校实践教学管理为校院二级管理，大部分学院在实践教学环节的管理上，毕业论文（设计）和实习教学由教务科负责，实验教学由所在学院实验室负责。各学院实验室作为教辅部门，其教学管理职能几近边缘化，在实验教学管理过程中缺乏力度，使得实验教学有关管理规定和教学规范难以执行、落实到位。 同时由于原教务处实践教学管理科和实验中心实验教学管理部合并，归属实验中心管辖后，各学院普遍认为学院教务科和教务处对口，实验室和实验中心对口，一些学院原教务科承担的实践教学管理职能逐步向实验室转移，如体育学院、商学院、机材学院等学院实验室已承担学生实习教学管理工作。这种管理上的变化一方面使得学院实验室工作更加繁重，同时在实习教学效果上也不理想。由于各学院实验教学、实习实训教学和毕业论文（设计）等实践教学由教务科和实验室分头负责且各学院分工不同使得实践教学管理科在工作协调中存在一定困难。 (二)实践教学队伍仍显薄弱

公司管理中存在问题及建议

公司管理中存在问题及建议 XXX公司在管理过程中存在问题分析报告及建议 报告人： 报告日期：

目录 一、组织结构设置问题------------------------------------------------------- 1 二、部门职能及员工职责、权限问题----------------------------------------- 2 三、招聘与配置问题 --------------------------------------------------------- 3 四、现有人员专业技能与素质状况 ------------------------------------------- 4 五、培训与发展问题 --------------------------------------------------------- 4 六、绩效考核问题 ----------------------------------------------------------- 5 七、薪酬福利问题 ----------------------------------------------------------- 6 八、人力资源规划问题------------------------------------------------------- 7 九、文档、档案管理问题---------------------------------------------------- 8 十、办公设备管理、费用控制问题 ------------------------------------------- 8

企业管理存在的问题及建议.doc

2018年企业管理存在的问题及建议 2018年企业管理存在的问题及建议 一、企业管理中存在的主要问题 说到企业管理存在的问题，我想用以下几个关键词来描述：随意、主观、盲目、应付、扯皮、内耗、杂、乱、忙、累。 如何用管理软件帮助企业规范管理，提高效率创造价格，是目前普遍企业重视的焦点 1、随意、盲目 从决策者(老板)角度讲，经营战略不清晰甚至没有，没有2-3年规划，只是根据目前了解的市场信息调整业务，当市场反应出来的信息实际上已经很过时了，这种随意性是决策者最大的缺点，只有提前2-3年规划布局、决策判断，才能在日益激烈的竞争中处于主动地位。 2、主观 主观体现在决策者的拍脑门决策行为，没有数据分析，没有充分讨论，对经营业务和对员工能力绩效的判断都很主观，只看表象没有分析内在的问题。 3、应付 危机意思不强，当出现危机时就会手忙脚乱，忙于应付，决策者应有危机意识，分析市场动态、价格趋势、人员变动、资金、产品、仓库、服务等存在问题和潜在风险。

4、扯皮、内耗 内部管理分工不明确，职权不清晰，是导致扯皮、内耗的主要原因，公司无论大小、员工无论亲、疏都应该在统一的管理框架内，做到责权清晰、奖罚分明。 5、杂、乱、忙、累 决策者应把自己的工作进行划分，要适度放权，工作要分轻重缓急，抓住主要工作、解决主要矛盾，其它问题也会迎刃而解。 二、管理创造价值，科技提高效率 1、什么是管理软件系统？ 一套优秀的管理系统重点不在于软件技术， 而在于管理理念； 一套优秀的管理模式重点不在于理念， 而在于实践，更在于理念与实践的结合； 将无形的管理理念与有形的管理行为相融合，这就是企业管理模式； 2、信息化管理 面对海量的信息数据，再强大的人脑记忆已经不够用了，据统计欧美等发达国家90%以上的企业都实现了ERP软件管理，选择一套好的ERP企业管理软件，对提高效率，规范管理，提升业绩都是大有好处的，对于中小企业是否需要用管理软件，实际是更需要，中小企业的问题是一人多职，人少事杂。需要一套好的管理软件来解决中业务需要。最近在“全国企业家管理论坛”，参会的深圳仁和兴业投资有限公司,经过多年研发开发了一套“仁和ERP系统”，整合企业管理中的OA审批，邮件管理、文件管理、进销存管理、生产管理、财务管理等实用业务，从电脑端到手机端，本地到出差无缝对接操作，简单实用。得到了参会

我国行政处罚事先告知程序存在的问题及其完善

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/1c18205749.html, 我国行政处罚事先告知程序存在的问题及其完善 作者：汪越峰 来源：《法制与社会》2009年第27期 摘要行政处罚事先告知程序是一项基本的行政程序制度,其价值就是为公民实现行政法上 的实体权利提供有力的程序依据和制度保障机制,体现现代行政法制的公平正义精神。本文通 过对我国行政处罚事先告知程序告知方式不统一、告知期限、对象的缺失等存在的主要问题及其完善进行探讨,旨在促进行政程序法制的良性发展。 关键词行政处罚事先告知行政程序制度 中图分类号:D922.1文献标识码:A文章编号:1009-0592(2009)09-195-02 行政处罚事先告知程序(theinformingprocedures)的内涵是指行政主体在作出行政处罚决定之前,将据以作出行政处罚决定的事实、理由及依据告诉当事人,并告知当事人依法享有的权利这样一种程序性法律行为。 行政处罚事先告知程序是一种行政程序,其核心是行政机关在作出可能对当事人不利的行 政处罚决定之前,法律设定一种程序来保障当事人享有必要的知情权,当事人在此基础上行使辩护权和防卫权,以切实维护自身合法权益,促进行政机关依法公正行使权力。行政处罚事先告知程序是行政公开原则在行政处罚中的具体体现,也是现代行政程序法的一项重要的基本制度。 ① 一、我国行政处罚事先告知程序存在的主要问题 1996年3月17日八届全国人大四次会议通过的《中华人民共和国行政处罚法》第一次以法律形式确立了我国行政处罚中的事先告知程序,是对行政程序的完善和行政法发展的突破。 该法笫31条明确规定:“行政机关在作出行政处罚决定之前,应当告知当事人作出行政处罚的事实、理由及依据,并告知当事人依法享有的权利。”笫32条规定:“当事人有权进行陈述和申辩。行政机关必须充分听取当事人的意见,对当事人提出的事实、理由和证据,应当进行复核;当事人提出的事实、理由或者证据成立的,行政机关应当采纳。行政机关不得因当事人申辩而加重处罚。”行政机关在作出行政处罚之前告知上述法律规定的事项和听取当事人的陈述和申辩,是行

浅析电子实训教学中存在的问题及对策

浅析电子实训教学中存在的问题及对策 摘要：电子实训是与社会生活息息相关的专业，对于社会发展和科技的进步都有着重要的作用。因此，中职学校在进行电子实训教学改革中，应积极与时代发展相衔接，改进教学体系中的不足之处，加强对学生整体性和实践性教学的培养，进而促进学生的全面发展。 关键词：电子实训;教学;问题;对策 1 电子实训教学存在的问题分析 1.1 学生基础差，学习目标不明确 近年来，我国职业教育纷纷扩大招生规模，降低了招生的标准，这就使得学生的基本素质良莠不齐。部分学生进来后，由于基础知识较差，上课听不进，听不懂，严重影响了教学质量和教学进度。 一段时间下来，不少学生感到难学，逐渐产生了厌学情绪。 另一方面，职业教育学校招进来的学生，有相当一部分并不想上职业学校，而是考普通高中无望后，在家长逼迫下的无奈选择。因此，即使进到职业学校，也是抱着“破罐破摔”的思想，学习目标不明确，意志力薄弱，在学习上缺乏主动性和积极性。

1.2 教学模式有待创新 在中职学校实施教学中，教师改革的过程中，已经对学生学习需求进行了分析，并有所改进。然而，就目前而言，还有很多教师不能适应教学改革，对自身的教学模式没有进行改进。在电子实训教学中，较为突出的问题在于以教师为中心的传统教学模式，在这种教学模式下，教师更倾向于将教学的重心引向自己，而忽视了学生主观能动性的发挥，导致学生不愿意主动接受教师的知识，而是被动地接受教师传授的知识。 1.3 评价体系过于陈旧 现阶段，在电子实训教学中主要实施课后评价和考核，并将考核成绩作为学生学习效果的唯一评价，缺乏其他教学评价作为补充。考试成绩虽然能够直观反映学生的学习效果，也能对学生学习产生一定的督促作用，但是相对而言，过分依赖学习成绩很有可能造成教师对学生评价的单一性，学生学习的自主性也被压抑，不利于学生长期的学习和发展。 1.4 教师教学积极性不高 在中职学校教学难题中教师的教学思想和教学模式的陈旧也是限制电子实训教学的原因之一，在大部分电子实训课堂教学中，教师还是满足于传统的灌输式教学，教学过程缺乏激情，这样只会增加学生的厌学情绪，对电子实训教

公司现存在问题及改进意见

公司现存在问题及改进建议 自本月21日入职以来一周的时间，通过几天日常工作及培训期间情况的认真观察及了解，个人认为，公司现在需要改善在于三大方面：1、公司文化、规章制度的建设,提高员工的执行力。2、明确岗位职责，工作的流程化和标准化。3、提升公司的凝聚力，团队建设。 其中周五下午、周六上午培训工作中发现了个别部门负责人及员工工作松懈、部分员工对公司制度缺乏必要的认识，忽略了它的重要性，有意无意违反着公司制度，例如：考勤、请假、会议纪律、工作态度及计划等现象。 公司制度的不完善、员工无视公司制度的存在，在于公司文化的建设和员工执行力的提高；部门沟通不畅、脱节及布置工作任务偏差、工作效率不高，在于工作岗位职责的明确，工作的标准化、流程化；` 工作积极性与责任心在于公司凝聚力的打造。 以上种种，依赖于完善公司管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的公司文化凝聚人心，打造高效率的团队。执行并持续改善公司的内部管理，应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。 首先，我就看到的几个方面说出自己的看法。 一、公司文化、规章制度，工作流程是什么？其制定的目的、意义何在？如何去执行公司制度，工作流程？这些问题员工间可能会回答上来，也会懂得之间的道理，但实际执行确很差。公司的“制度”和“执行力”的关系，如同是战场上“战术”和“战斗力”的关系。有好的战术，没有战斗力，那是纸上谈兵，毫无意义；有好的战斗力，没有好的战术，必然头破血流，一败涂地。我想目前公司的大多数员工会持消极负面的心态来看待，员工工作不积极，说一点做一点，多一事不如少一事的工作心态，执行力差。 导致以上情况的原因有： 1、规章制度本身的不合理、不完善，导致员工执行不到位。 2、个别员工个人综合素质差，工作态度差，持消极负面的工作心态。 3、部门负责人管理懈怠，责任心不强，不重视。 4、对于制度理解无人解读引导和传承。 二、部门职责、员工岗位职责不明确，工作流程没有标准化。 在一周的工作中发现，员工对岗位职责的不明确，甚至员工连个人的岗位职责是什么都

公司制度执行中存在的问题与对策

公司制度执行中存在的问题与对策 最近看到一本书《赢在执行》,对制度执行的重要意义做了细致的阐述,感受颇多,现在借助这本书中的一些观点对公司目前的制度执行做一个浅显的讨论。 公司往往不乏制度,关键是在执行中出现了偏差,最主要的表现在以下几个方面: 一、制度传达不及时、不到位,造成“无章可循”。 再完善的制度如果不能及时有效地传达到位,也难以得到执行并发挥其作用,如果未能及时有效地传达有关制度,就会造成“无章可循”的情况,主要原因是没有组织对制度进行认真学习,对制度理解、把握不够,会出现理解的偏差和行动上的懈怠,导致积极性不高、落实效果不好。 二、执行意识差,执行文化缺失,造成“有章不循”。 在执行过程中总是患得患失、缺乏全局观,习惯于我行我素、上有政策、下有对策,导致执行力差,使制度流于形式、成为摆设。 三、制度自身存在缺陷,与实际情况脱节,造成“有章难循”。 如果制度自身存在缺陷,缺乏科学性、合理性,或者适用性不够,不能实时调整跟进,就会造成难以执行,甚至会对公司发展、管理带来不利影响。 四、对制度执行监督落实不够,造成“违章不究”。 对制度的执行缺乏跟踪了解和监督检查,制度下发后即便存在违规行为也没有按照要求惩罚,或者违规成本低导致问题反复发生。 如何提高制度执行力,个人认为要做到以下几点:

一、要提高公司的执行力,首先要发挥主管在执行力建设中的作用。 制度是领导者组织制定的,领导者需要进行充分的调研、论证,避免主观臆 测、朝令夕改,最重要的是领导要以身作则,同时要建立执行团队,努力营造按章办事的氛围,在制度上也要做好及时传达,并保证传达到每一个应该知晓的人。 二、要努力营造执行文化,提高全员执行意识。 在公司内部加强宣传、教育,提高全员对制度执行的认识,形成人人守制度、 事事重执行的企业文化,并让大家都了解制度的目标和意义,以执行为荣,引导员工自觉、自愿的遵守制度,对违背制度的行为能相互提醒、纠正,达到上下步调一致。 三、完善制度制定的应循程序。 有制度不执行比没有制度更严重,因此要努力提高制度本身的科学性、可行性,不断完善制度制定的因循程序,同时对已经制定的制度进行定期审核,对过时和难以操作的制度进行调整和修订,使制度能够与时俱进,始终保持良好的适用性。 四、加强监督落实和责任追究,保障制度有效执行。 在保障制度科学的前提下,加强对制度执行的监督落实,及时跟踪制度的传达 情况,同时要了解掌握各级制度的执行情况,对执行中存在的问题认真分析并协助解决,再次要加强对制度执行情况的监督检查,并将制度执行纳入考核体系,最关键的是要加大对违规行为的责任追究和处罚力度,保证制度的有效执行。 正如一些管理大师说的三分制度七分执行,西点军校建校200年来一直辉煌的最重要原因就是他们的行为准则就是“没有任何借口”,从中看出执行力的重要性,对于我们企业来说也是一样,我们要建立起执行的文化氛围,不断提升大家的执行力。

浅论实践教学存在的问题及对策-最新教育文档

浅论实践教学存在的问题及对策 当前，应用型人才的培养是本科教育教学中的重要部分。而实践教学作为应用型人才培养的重要手段，其一方面使学生能够理论联系实际，学以致用，加深并巩固对所学知识的理解和认识，同时更培养了实践能力，拓宽了视野，为应用型人才培养目标的实现奠定了基础。然而现有的实践教学体系内容单一、缺少创新、教学效果难以保证。因此，完善实践教学体系，满足经济社会发展需要是应用型人才培养目标实现的必要条件。 一、目前高校实践教学中存在的一些问题 （一）实践教学处于理论教学的从属地位 长期以来，我国传统高等教育以理论教学为主，实践教学则作为理论教学的一个环节和补充，处于从属地位。各高校重视课堂理论教学，而忽视学生的实践动手能力，教学过程中理论与实践的严重脱节，形成了人们所谓的高分低能现象。实践能力的欠缺，造成学生观察能力差，缺乏应变能力，不能应用所学知识快速有效地解决实际问题，更导致学生缺乏创造性。而西方发达国家则非常注重学生的实践，强调学生的动手能力，要求学生在社会实践中磨练自己，以适应社会需求。 （二）实践教学质量难以保证 随着社会对应用型人才需求的加大，实践教学的重要性也日益被认可。各高校通过各种方式和途径来加强实践教学力度，但是受到经费、人员、场地以及传统教学模式的影响，很难有效的保证实践教学质量。实践教学深度依然不够，不能高效、高质量的完成专业技能的训练。 （三）实践教学条件差 近年来各高校都加强了专业学科的建设。在招生规模扩大的同时，对学生的培养要求也有了很大的提升。但是，很多院校由专科学校、职业学校、中等专业学校等改制成本科院校。这些学校原有实践教学计划和设施按中专或成人教育目标设置，设备陈旧、标准低，改制后又缺乏高水平的教学人员和足够的经费提升办学条件，更难以与具备一定实力的校外企业建立长期稳定的实习关

SPV公司存在问题及解决建议

对PPP项目公司存在问题及解决建议的 情况汇报 一、基本情况 截至2017年10月31日，澄江县兴澂建设投资有限责任公司共参与政府PPP项目公司组建共4个，分别为澄江县水之缘工程有限公司、澄江县大禹节水有限责任公司、澄江奇元文化旅游投资建设有限公司、澄江县中宏污水处理有限公司。 二、存在问题 1.权责不明 公司作为一个法人主体，对公司的一切决策及运营情况承担相应的法律责任。但在SPV公司的组建过程中，政府方出资代表仅仅作为一个平台公司，一个项目的法人载体，作为项目公司成立时工商登记的一个必要条件存在，所做的一切决策都是依据行政决策而进行，对所要进行的项目及SPV 公司的运营缺乏了解，无法确保对国有资产的监管，这对公司而言，就存在一定的隐性风险。项目主管单位及平台公司作为两个不同的法人主体，对同一个问题的考虑存在差异，这就导致项目在推进过程中产生的权责问题难以界定。 2.治理架构混乱，内部控制制度不健全

SPV公司作为一个至少两个以上股东共同组建的专业性的合资公司，对董事、监事、经理等高层的任命缺乏系统、长远的考量。特别作为政府方出资代表的平台公司或国有企业，由于人才的匮乏，所任命的人选缺乏专业知识，且存在一人身兼多职的不良现象，无法对公司的决策提供有效的建议。同时，SPV公司由于公司人员结构比较复杂，大多难以制定严格的、符合公司实际情况的内部控制制度，导致公司在长期的运营过程中难以形成制度管人的良好局面。 三、解决建议 1.作为政府方出资代表，平台公司或国有企业行使的职能是对国有资产的监管，确保国有资产的保值、增值。这就要求在SPV公司筹备期间，社会资本方、政府方、项目主管单位等部门之间必须要对项目进行充分的了解与沟通，从账务、法律、项目推进等方面明确各自的责任与义务，而不是生拉硬拽的形式组合。同时为保证国有资产的保值增值，SPV 公司章程中必须明确政府方出资代表对重大事项具有一票否决权。 2.提高平台公司综合实力，充分了解PPP模式的运作，在SPV公司治理架构人选的任命中应进行全面、充分的考量，尽量做到专业的人做专业的事，使其能充分发挥所在岗位的作用。 3.SPV公司存续时间长，全程负责项目的融资、建设、运营、维护，应制定严格的人事管理制度、薪酬管理制度、

实训教学的发展现状及存在的问题4页word文档

实训教学的发展现状及存在的问题 引言 近些年来，实训实践教学模式在国内外高校都倍受欢迎，实训形式也多样化，有的院校采用模拟实习型进行实训实践教学；有的院校则采用试验基地型；还有的院校采用工学结合型或综合一体型实训中心（工业中心）来进行实训教学。但不论采用哪种形式都收到了良好的实训教学效果，引起了高校教育届的关注与重视。我院艺术设计专业的办学特色就是根据学生的专业和将来的职业岗位，培养面向建筑生产第一线的应用型人才。因此，实训教学便是培养这种应用型人才必备的基本条件之一。 实践教学是培养应用型人才的重要环节，而实训又是实践教学的核心，实训教学是提高学生应用能力的重要指标。自2005年起，国家在实训教学方面便给予了大力扶持，实训实践教学因此也得到了前所未有的重视。实训教学的建设可以提高学生获取、吸收理论与实践知识的能力；可以增强学生分析、解决工程中实际问题的能力；可以提高学生指导或动手操作的能力；可以激发学生工程设计与技术创新的能力；可以加强学生与人友好合作的团队能力等。 1 实训教学概述 实训教学是集中性实践教学的一种形式，实践教学一般是指课程作业、实验等；而实训可以理解为实习加培训，在各高校，实训主要是指在学校的控制下，按照各专业的人才培养方案，对学生的专业技术应用能力进行实践训练的教学过程。实训的最终目的都是要全面提高学生的专业能力和职业素质，增加学生实践经验，增加就业的机会。

实训教学可以分为两种方式：一种是让教师对学生先进行理论知识的传授，然后再通过实践环节来巩固所传授的理论知识，最常见的方式是实验，这种方式主要是用来验证理论，加深对理论知识的理解与吸收；另一种是实训或实习的形式，就是将理论知识具体运用到工程或生产上，这种形式便是我院艺术设计专业实践教学环节的核心内容。 我院艺术设计专业的实训环节，一部分是渗透到专业课程上，一部分是单独增设实训课程。比如低年级的专业课程，像家居或办公空间室内设计，我们一般是在开课前的一周或两周时间，带领学生以认识实习的方式深入与课程设计相对应的工程现场、材料市场或参观经典建筑空间，来达到为接下来的课程设计奠定基础的目的；等学生专业技能知识达到一定程度后，也就是在高年级的某个学期便可以开设独立的实训课程，给同学一个项目或一个空间，让大家来完成，这就充分锻炼了大家的实践动手能力。 2 实训教学的发展现状及存在的问题 2.1国内外实训教学的发展现状 在美国，一些社区学院比较重视学生动手能力和实践能力的培养，采取“三位一体”（社会实践、学校学习和全面素质）的教学方法，将社会与学院融为一体，实训部分占40%――60%；在德国，一些学院，采取“双元制”教育，将“理论与实践相结合，学院和企业密切联系”，他们十分重视实训教学，与理论教学所占学时几乎相等，并规定学生在学习期间，实训部分不能少于两个学期；日本的一些大学，非常重视学生专业必备知识和技能的培养，培养出的毕业生多数可以直接就业，深受企业和社会的欢迎。在我国，一些学院也已起步，诸如我院，艺术设计专业一直

公司存在问题和建议

关于腾航内部存在的问题和建议 作为一个成功的企业，就其内部而言应该有几点是必须做到：第一，分工明细，职责清晰，权力明确，管理有力，制度健全；第二，部门之间协助与监管有序，有章可循，且能达到制约和权力的平衡；第三，企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家，有创新的意识，有活力。但是以上三点在我们腾航内部均未看到。或者我们在向着这些方向去努力，但是我们的努力远远不够，尚有许多路要走。 针对腾航目前情况而言主要存在以下几点问题： 一、人才严重缺乏。就其具体而言，每个部门无独挡一面之人物，事无巨细均需要别人安排，居在岗位却无行事之能力。其次缺少系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改进、完善和提高，仅仅提留在为做事而做事，而不知为何做事，如果做事，如何做好事之能力。腾航现在，市场仅仅三人，且大部分精力并没有投入到市场的开拓上，导致他们上班时间也会有无所事事的情况出现。希望这样的情况能在来年的时间里得到改善，市场是我公司的重中之重。其次，IT研发部研发团队在人才收拢上应有所侧重，我们公司是为了赚钱，并不是为了培养新人，不适合的人员必须离开不适合他的岗位，否则我们的研发无法跟上进度。 二、分工不明，权力无法有力的下放，职责更不清晰，经常出现为他人做事，自己的事情却无法做好的情况，又或者出现问题无法追究，互相推委，害怕承担责任的情况。腾航虽然经过整顿，但是这个问题依然严重。首先是董事会方面，员工不知道董事之间的明确分工，同一件事情，找不同的董事会有不一致的结果出现，无所适从，也间接导致公司做事的效率低下；其次，行政人事部内部，朱俊宇依然不明确岗位职责，公司各部门均可以调动，经常出现为他人做事，自己的事情却无法做好的情况；第三，市场同时分管行政人事部，这虽然是由于我在行政人事事务上存在经验不足的问题，但由于这样的分管，也导致职责的不清晰，出现问题互相推诿。第四，财务的职责不清晰。财务的工作有时候超出本职工作，或者说她的工作直接由董事来指派，导致工作分工不明的情况出现。 三、部门之间配合很差，缺少有序的监管和控制。这最为突出的就是一楼与二楼间的配合出现脱轨。二楼的同事很难调动，哪怕是打扫卫生一件事情都是拖拉，更没有说主动去配合其它部门间的工作，团队意识不强。

公司存在的问题及对策

公司存在的问题及对策 我所定义的中小型饲料厂为年生产能力三万吨以下、无养殖场等单纯靠销售饲料来获取利润的企业。这类企业现在存在的问题主要有： 1、生产能力小，形不成规模采购优势；（我认为每天能达到80T的产量就能有规模采购，从今年来看规模采购只能提高自身信誉度和增加信息量，原料价格并无优势。） 2、人才少或不全面，年赢利几十万元的小饲料厂是不可能花十几万或几十万元年薪聘请职业经理人的，而很多的集团公司的分公司总经理年薪在20万元以上；另因企业名气小招人难或即使有来应聘的也是在大集团公司筛下来的；（企业不同的发展阶段对负责人的要求不一，可以根据具体要求选择有这一专长的人，这样薪金可以降低。） 3、流动资金太少，在大宗原料价格上涨时无力加大库存，甚至无地方存放； 4、员工培训少或培训不系统，讲师不专业或水平低，导致企业整体素质提升太慢；（关键是建立团队协作精神） 5、企业管理制度（招聘、培训、岗位权责、采购、生产、职务提升、发展等等）不健全，很多事情都靠管理者的经验或一时冲动来决策；（企业在起步阶段靠经验还是行之有效，到发展期和成熟期是靠制度管理。） 6、企业发展的长期目标、近期目标员工都不知道，甚至连总经理和老板都很模糊，有走一步说一步的心态； 7、企业创新能力差，始终处于模仿生产状态，获利能力，极低等等。 8 企业营销策略不敢创新，营销费用不舍得投入。 9、品牌效应差。 中小型饲料企业存在的问题细究起来还有很多很多，我个人认为急需解决的有以下几点：一、体制方面：任何体制都可以做好，但一定要产权清晰，决策有效。即使家族式企业，也要任人为贤、任人为能，每一个员工都责权分明，工作起来就事论事；（西方国家的实践证明雇佣制的体制是比较先进的。它有利于责权利的分清，有利于各个阶层每一个人职业化素质的培养。） 二、搞好企业发展规划： 1、 寻求合作，形成行业资源共享联盟。 比如：现在很多饲料企业与农业部饲料工业中心合作，在企业管理、车间生产、质量控制、市场运作等方面随时得到中心三十多名专家、教授、博士后等的指导，明看用“明天”牌核心料，中心要收一些费用，但这些钱总算起来连聘一个专家都不会够。另一方面尝试与兽药厂合作共用一个营销网络或与其他饲料厂合作形成原料规模采购或与专业咨询公司合作对企业发展、企业形象设计、 2、 走专业化道路，专做一个优势品种。 如专做反刍动物料或水产料或宠物料等，在这个品种上做精、做细，在这个品种的一条龙服

制度流程存在的八个问题

制约企业制度流程执行的 八大问题点 为什么外企能把企业管理流程制度贯彻执行下去，为什么中国企业在这方面总是不尽人意，我们从中国实情出发结合多年在企业中从事制度流程管理的经验，整理汇总出以下导致制度流程执行效果不佳的八大问题点： 1、人员流动频繁，工作标准、制度流程交接培训往往做不到位，接替人员上岗后很难在短时期内把工作做到位，因此造成一个员工离岗，相对应这块岗位的制度流程便执行不起来，甚至整个部门工作瘫痪的局面。这已经成为现今影响制度流程执行的最大一块绊脚石。 2、流程责任人界定模糊，经常发生流程中各部门衔接困难，甚至流程运行受阻中断，没有人承担负责，也找不到具体的责任人。一份流程往往涉及多个部门，其中某个部门由于某些因素某个步骤未执行，其他涉及部门虽然知道，但基本不会去反映上报，只是为了工作而工作，为了履行职责而履行职责，明哲保身，不求有功，但求无过，常常导致该份制度流程逐渐流于形式。 3、制度流程培训流于形式，培训不到位，流程涉及部门责任人往往不清楚自己该做什么，怎么做，导致制度流程无法很好执行。 4、管理者没有流程管理和流程控制意识，往往喜欢依靠个人的行政指令随意更改流程，导致流程管理员及流程归口管理部门常常不知所措、无法监控。同时依靠行政指令实施，没有流程控制，企业经营活动衔接不紧，效率不高，覆盖面不广，执行力不高。 5、人情因素导致制度流程未能严格执行。中国是个重人情的国家，在制度流程执行中往往会受人情因素所影响，导致未能严格按制度流程执行、奖罚，大部分考核只是意思意思下或不考核。这会造成奖罚不公，激励惩罚措施都失去了原来的作用，逐渐使制度流程的严肃性及公正性降低，久而久之就导致制度流程执行力也会减弱。 6、制度流程制订时脱离实际，未经过执行部门参与讨论，这导致制度流程的制定与企业的实际工作相距太远，可执行性差；再者由于执行部门没有参与流

关于公司管理现状和存在问题的几点建议

关于公司管理现状和存在问题的几点建议 关于山西亚鑫煤焦化有限公司 管理现状和存在问题的几点建议 被世界企业界称为经营之神的松下幸之助曾说：企业经营管理的致命伤在于固步自封，一成不变的管理体制一定会使公司遭到时代的淘汰。任何一种管理体制和方法只要它与当时的生产规模水平不相适应，就必然会影响企业的发展，就必须寻求变革，只有改掉原体制中的弊端后，企业才能正常经营、飞速发展，假如一个企业不能了解市场、适应市场、因时而变，及时调整运行机制，那么企业的生产经营管理必然会陷入被动，导致企业经营的举步维艰。我们公司的40万吨／年焦化技改项目自2002年2月动工以，在我厂全体员工和各大工队的共同努力下建设速度很快，到今年5月1日已顺利投产，我们公司也由原几十人的小土焦厂，发展成为一个拥有近千名职工的大型现代化机焦企业，生产规模扩张了，生产机构也扩张了，但管理还停留在原的水平，停止不前。现就我们公司当前的管理现状和存在问题提几点粗浅的建议： 一、项目工程建设艰辛，但浪费严重。 虽然我们的技改项目工程建设快，投产快，但这并不能说明我们的管理水平有多高，事实上我们的工程管理中存在

着很多显性的和隐性的问题。比如，工地上施工材料到处乱扔，造成了财产的浪费；设计中有些没有必要建的设施建了，造成了不必要的投资；建设中该监督检查的没有检查到，造成了劳民伤财的返工，其中1＃焦炉推焦车轨道的返工就是最大的教训。不可否认，所有这些对我们一个刚刚起步、资金紧张的企业说，造成的浪费是非常惊人的。 二、生产系统努力生产，但职工管理松散。 同其它同类厂家相比我们厂的生产可以说是投产快、达产早、问题少，在试产期间生产系统的干部职工确实付出了巨大的艰辛，成绩是可以看见的，但同时也存在着重生产、轻管理的弊端，生产工人普遍工作作风散漫，劳动纪律执行意识差，屡次出现打架斗殴甚至偷盗的现象。我们的企业化建设滞后，职工没有自豪感，企业尚未形成凝聚力。 三、制度建设亦步亦趋，但尚不健全。 现在我们有些制度还没有，有些制度虽然出台了但还不够健全，所以一方面存在着无法可依的现象，另一方面有法不依，执法不严、奖罚不明的情况也客观存在，一些部门的主管领导忽视了对公司件精神的传达，忽视了对职工的遵规守纪教育，导致了职工对公司的制度不了解，执行起变了样，国有国法，厂有厂规，淡化了制度的约束，就会种下事故的隐患，我们的企业刚刚起步，可塑性很大，如果不及时选择合理的管理模式，将各项工作规范化、制度化，照现状发展

“三重一大”制度落实方面存在的问题及对策建议_227

“三重一大”制度落实方面存在的问题及 对策建议 摘要 “三重一大”制度指的是重大事项决策、重要人事任免、重大项目安排和大额度资金使用都必须由领导班子集体作出决定。实行“三重一大”制度是贯彻民主集中制的重要内容，是推进惩治和预防腐败体系建设的重要体现,是加强领导班子监督的重要途径，对加强党内民主与监督,促进反腐倡廉建设，增强基层党组织的凝聚力和战斗力具有十分重要的意义。笔者结合工作实际，对当前“三重一大”制度落实方面存在的问题及原因进行了分析，并提出相应对策建议。 一、“三重一大”制度落实中存在的问题 当前，在执行“三重一大”集体决策制度中存在一些不容忽视的问题，具体表现在： (一)对制度内涵的理解不深入。有些单位对实行“三重一大”事项议事决策制度的重要性和必要性认识不足，不少人将“三重一大”制度简单理解为一种单纯的集体决策行为，即将重大事项、重要人事任免、重大项目建设和大额资金使用交归集体讨论，而没有认识到“三重一大”制度更深层次的意义在于增强决策的民主性、公开性、科学性、

制度性，在于规范权力运行，加强党风廉政建设，从源头上预防和治理腐败，是反腐倡廉的重要举措，是筑牢反腐防线的重要保障。 (二)对具体事项的界定不清晰。有些单位领导班子对于哪些具体事项属于“三重一大”范畴还不能准确区分到位，对需要集体决策的内容、范围、权限、项目安排、资金的性质和数量以及重要岗位的界定等不够明确和清楚。因此，落实“三重一大”制度规定的会议成效也将打“折扣”。一些可以不上会研究由个人决定的事情却上了会，挤占决策层的时间精力，降低了决策效率，也为推卸责任提供了借口。 (三)出台制度内容的操作性不高。一是部分单位对“三重一大”制度内容只做了原则性、概括性、粗线条界定,细化、量化不够，“三重一大”事项范围不明确。二是个别单位对决策形式、程序、规则以及决议的方式执行不严，议事规程的设计缺乏规范性文件作为指导，导致操作过程中随意性、盲目性较大。三是在贯彻落实“三重一大”制度的过程中，乡镇站在全镇的角度制定了相应的意见和办法，同时也需要各村级组织结合本村实际制定具体的实施标准和细则，但实际调查却发现，村级组织制定的“三重一大”相关规章制度基本是照抄、照搬上一级规章制度，缺少结合实际情况制定的本级实施规范，使制度成了“说在嘴上，写在纸上，挂在墙上”的形式化制度。 (四)议题事项的透明度不够。有些上会研究的“三重一大”议题仅

企业发展中存在的问题及解决建议

二、企业发展中存在的问题及解决建议 （一）企业发展中存在的问题 1、2012年生猪价格偏低，造成产品价格相对过高，产品组合不 符合市场需求，品牌定位不清晰，销售模式落后。 2、部分市场销售模式畸形，影响后期销量。 3、销售人员短缺，而且销售人员的素质不符合公司发展的要求。 4、部分市场网络布局不合理。 5、市场因素影响，客户控制能力差，很多客户接了其它品牌， 造成资金分散，销量下降。 （二）建议解决方案 1、建立高素质高水平的营销团队 公司应该建立了一支经验丰富、市场开拓能力突出的专家型销售队伍，为公司扩大客户规模重新调整销售网点设置及销售网络提供有力保障。建议采用直销和经销两种方式，通过较完善的产品组合进行市场开发，建立稳固的销售体系。 公司秉承“伙伴天下，共同成长”的核心价值观，贯彻“成农博

士让您养猪赚钱更轻松”的经营宗旨,包括猪场种猪的引进、原料信息、管理技术、防疫体系的建立、疫病的监测，甚至是生猪的销售等均作为咨询服务范畴。公司打造出一批全能高素质的销售人员，营造最大限度地为客户创造价值为目标的服务体系。 建立强大的服务能力和突出的营销优势。公司已与2000 多家经销商、规模化养猪场建立了长期的合作关系，并继续密集销售网络。 2、突出产品组合模式优势。 公司的主要产品为猪用配合料、猪用浓缩料、猪用预混料，其中教槽料和猪用浓缩料（含教槽浓缩料）为公司的核心产品。公司猪饲料产品种类齐全，覆盖猪的不同生长阶段，其中，公司的产品以具有较高附加值以及科技含量的仔猪前期料为主。公司加大对毛利率较高的猪用浓缩料的研发、供应力度，公司通过科技含量和附加值较高的教槽料、预混料销售，利用公司在教槽料细分市场的优势带动其他饲料产品的销售。 经过调研，现在的的生猪价格一路低迷，客户更注重养殖的成本问题。从而为符合市场需求进行了产品组合模式，把成本压缩到最低，利益最大化本人根据相关产品进行实证推出8245模式饲喂法，以满足现在市场的需求。其中以最低利润最好的效果回报给用户，趁这个饲料行业大洗脾的阶段抢占市场，保证公司稳健发展，从挑战中寻找机遇。组合模式（8245模式） 910教槽料8kg 911保育20kg 9990浓缩40kg 玉米粉150kg

中小企业发展面临的困难及对策

中小企业发展面临的困难及对策 汤振军 中小企业一直是最富活力的经济群体，也是推动经济增长，促进就业的重要力量，但今年以来，中小企业面临的困难便引起了众多关注，虽然根据2011年6月18日，工信部等4部委发布的新的中小企业划分标准，中型企业营业收入划分的上限从5000万元到20亿不等，这在三线城市已经可视为很不错的企业，日子过得并不是那么艰难，但大部分的小型、微型企业和刚跨过小型企业门槛的部分中型企业（以下简称为小企业）仍是真正意义上的困难户，面临着比以往更为严峻的压力，本文希望指出这些问题并提出抛砖引玉式的解决办法，以帮助这部分中小企业健康发展。 中小企业的困难:三大压力 第二次经济普查资料显示:截至2008年底，中小企业已覆盖了国民经济行业中除石油和天然气开采业、烟草制品业两个行业以外的37个行业大类、255个行业中类和342个行业小类,在国民经济中占据着非常重要的地位，株洲市天元区的中小企业有326家,对区里的财政收入、促进就业、科技成果等方面发挥着重要的作用，但目前受外部和内部环境影响，还存在着各种问题,导致生存和发展空间受到了很大制约，归纳来说,天元区中小型企业面临着以下三大压力: 三大压力

一、融资压力 资金不足一直是困扰小企业发展的头号问题，本来在正常的经济环境下小企业就面临融资困难的问题，一遇到政策紧缩，融资就难上加难。解决小企业融资难的口号也提出很久了，但一直未得到根本解决，笔者以前也是从事银行信贷一线工作的，也经常与银行人员谈论过中小企业贷款的问题，他们很直白地告诉我：同样的程序、同样的手续，同样的时间，做10笔中小企业200万元的贷款才抵得上做1笔大中型企业2000万元的贷款，但放贷工作量增加10倍，管理工作量增加十倍，尤其现在是信贷终身责任制，由于中小企业抗风险能力差，经营失败的可能性大，因此对小企业放贷的风险无论如何都比大企业大，对中小企业多放一笔贷款便使自己的职业前途多一道风险，人都是趋利避害的，那么可想而知，这样吃力不讨好的事谁会做呢？除非有充足的抵押物或有担保公司担保，甚至还要加上一定的关系，但这些又正是大部分中小企业所缺乏的，于是，变成了一个难解的恶性循环。当然，别的融资途径也有，如民间高息融资，股份转让，上市融资等，但毕竟不是主流，难度同样很大。 二、成本压力 税收成本压力：在税收政策上，与大型企业相比，许多优惠小企业根本无法享受，在增值税方面，中小企业大部分都是小规模纳税人，增值税发票难以抵扣，实际税负增加；在企业所得税方面，现行所得税的名义税率是25%，大型国有企业和外资企业可以享受更多的税收优惠，实际税率并不高，而中小企业准予税

公司存在的不足及建议

公司存在的不足及建议 人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有持久的、长期的影响。 集权式管理模式，人才选择面狭窄，无法满足企业对人才的需求。选择人才的范围狭窄，必然影响企业的经营效率，人才得不到信任，没有足够的安全感。集权式管理模式容易导致企业战略决策失误。企业决策灵活，仅以经验、直觉为基础。 信息收集、处理、利用没有规则，信息沟通方式单一，信息成果准确性及操作性较差，对于市场研究、政策分析和管理咨询等现代信息服务较陌生。缺乏科学合理的管理机制。企业仅凭投资人的经验和常识，靠简单的信任和亲情去约束人，以人情代替制度，使企业管理制度扭曲，难以形成制度化管理。 人才使用缺乏信任企业在人才选用和晋升时，被考虑最多的是人才对企业的忠诚，上下级之间很难建立起真正意义.上的信任，对员工采取“不放心、不放手、不放权、不放胆”人方式。 对人力资本的开发管理投入不足，在企业看来，只要有钱，什么人才都可以

引进来:只要给钱，要他们做什么他们就做什么。企业只注重人力资源的“可用性”和“配置性”，忽略人力资源的“发展性”和“资本性”。 企业文化建设薄弱滞后企业文化是组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。企业文化具有导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、调适功能。企业未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视，职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略等也没有充分形成一致。这种情况必然导致企业的奋斗目标、经营理念难以达成全员共识，企业精神缺乏鲜明特色，企业凝聚力明显不足。 忽视了以人为本的文化建设，导致了企业缺乏人性化的考核体系及必要的民主监督制度;缺乏企业的文化功能;而对企业员工的成长，只要求员工注意集体利益，忽视对员工的贡献、回报。同时，即使有一定文化理念的企业，对文化创新的认识也不够充分，没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作。这些对于员工来说不具备约束和激励作用。 绩效考评、激励机制不健全考评的目的不明确。企业在制定考评制度时管理者更关注“事后控制"，考评的目的限于事后的评价，导致考评人员和考评对象为考核而考核，考核工作得不到重视。 考评标准不科学。考评项目过于笼统，内容不完整，缺乏量化指标，设定指标时考评对象没有参与进来，考评人员主观性较强，导致考评结果争议大。