劳动用工案例分析
劳动用工问题解答及案例分析手册
中国大地财产保险股份有限公司
人力资源部
二〇〇八年九月
引言
为提高各级人员规范用工的意识，加强对劳动纠纷的预防工作，人力资源部收集了一些代表性的日常劳动用工纠纷问题进行分类整理，并辅以相关案例进行解释说明，供全系统分公司人力资源管理人员学习参考。
手册中的案例分为案情介绍、处理结果、案例分析和经验体会4个部分，主要来源如下：
■标记为我公司所发生的实际案例
标记为我司法律咨询顾问江三角律师事务所提供的案例
◆标记为其它公司的劳动用工案例
本手册仅限中国大地保险及其下属公司HR人员内部使用。
总公司人力资源部对本手册拥有最终解释权和修改权。
目录
1.劳动合同签订及变更 (5)
1.1“事实用工”隐含的经营风险 (5)
1.2新引进的人员无法提供原劳动合同解除证明书的处理方法 (6)
1.3劳动合同条款与法律法规冲突部分不具备法律约束力 (6)
1.4提供虚假学历的员工劳动合同为无效合同 (7)
1.5员工岗位变更后的试用期问题 (7)
1.6企业对员工调岗调薪的问题 (8)
1.7关于员工窜岗工作的问题 (8)
2.劳动合同解除与终止 (9)
2.1用人单位在员工试用期期间解除合同应注意的问题 (9)
2.2员工的劳动合同到期而服务期尚未履行完毕的处理办法 (9)
2.3员工不胜任工作时该如何处理 (10)
2.4协商一致解除合同所产生的经济补偿金问题 (11)
2.5 员工未办理离司手续即擅自离司的处理办法 (11)
2.8如何办理还有应收保费员工的离职手续 (12)
2.9 员工离职后是否有权要求公司支付年度奖金 (12)
2.10 关于员工加班及支付加班费的问题 (13)
3.社保及档案 (14)
3.1 员工试用期期间需要购买社保 (14)
3.2“非全日制工”的工伤保险缴纳问题 (14)
3.3 签订合同后，员工不愿在公司办理五险一金的处理办法 (15)
3.4 对于已离司人员，档案滞留公司可能存在的风险及应对办法 (15)
4.经济补偿金与劳动争议处理 (16)
4.1 如何计算2008年前入司员工在解除、终止合同产生的经济补偿金 (16)
4.2 公司解除、终止劳动合同但无需支付经济补偿金的情况 (17)
4.3如何确定经济补偿金中月工资标准 (17)
4.3劳动者在什么情况下需要支付违约金 (18)
4.4如何有效收集证据确保企业举证优势 (18)
4.5《劳动争议调解仲裁法》中关于劳动纠纷的诉讼、追偿时效问题 (19)
5.聘用协议、劳务派遣及实习生 (20)
5.1 订立聘用协议须的条件 (20)
5.2 劳务派遣的法律风险问题 (20)
5.3 与派遣公司签订劳务派遣协议应注意的问题 (21)
5.4实习生不可签订劳动合同 (22)
5.5使用应届生实习需要注意的问题 (22)
6.其他方面 (22)
6.1 关于2008年新劳动合同法的溯及力问题 (22)
6.2 保险代理人的代理关系不受劳动法律调整 (23)
6.3关于员工医疗期问题 (23)
7.案例 (24)
◆7.1 招用未解除劳动合同的职工是违法行为吗？ (24)
◆7.2劳动合同中的约定与劳动法有冲突是否有效？ (26)
◆7.3劳动者持假文凭与用人单位签订劳动合同是否有效? (27)
?7.4用人单位调岗调薪需提供什么证明材料？ (28)
?7.5关于变更员工岗位是否需要协商？ (30)
?7.6 试用期内怎样解除劳动合同？ (33)
◆7.7员工“不胜任工作”，企业可以随意解除劳动合同？ (35)
?7.8如何应对未办理离职手续擅自离司的员工？ (37)
?7.9员工离职时，还有应收保费该怎么办？ (38)
?7.10如何办理还有应收保费员工的离职手续？ (40)
?7.11 工作未满一年应该拿年终奖吗？ (41)
◆7.12离职员工知否有权领取年终奖？ (43)
?7.13协议不参加社保，发生工伤由谁来负责？ (44)
◆7.14与严重违反规章制度的员工解除劳动合同需支付经济补偿金吗？ (45)
◆7.15发生劳动纠纷案件，公司“举证不能”被判败诉 (46)
1.劳动合同签订及变更
1.1“事实用工”隐含的经营风险
问：
1、我司下辖的个别机构未与员工签订用工合同，而是通过报销费用的形式变通发放工资，请问存在那些风险？
2、我司员工收入均在工资总额中列支，但个别员工未签订用工合同，请问存在那些风险？
答：
你提到的情况事实上就是事实用工。所谓的事实劳动关系，就是用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系，事实用工直接产生二方面的后果：
1、用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付其两倍的工资；
2、用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
为避免事实用工造成不利后果，应注意以下几点：
1、理顺劳动关系，加强用工管理。各级机构应严格遵守总公司的规章制度，在总公司下达的编制框架之内加强管理，履行法定义务，严格禁止下辖机构随意用工。
2、先签合同再用工。为避免一些劳动者恶意拖延时间，不签合同造成事实劳动关系，因此，在招用新员工时，用人单位要先与其签订劳动合同再办理入职手续，然后才能让其上班工作，续签劳动合同也要在原合同到期前完成。如果已经建立劳动关系，而劳动者不签订劳动合同的，用人单位应保留能充分证明自己在法定期限内已要求其签订劳动合同的证据。
3、?劳动合同法?规定，劳动合同双方各持 1份，如果用人单位拿不出劳动合同，会被认定为与劳动者有事实劳动关系；如果不将劳动合同交付劳动者，
则由劳动行政部门责令其改正，给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。为避免上述情况发生，在双方不能面对面同时签订劳动合同时，应先由劳动者在合同上签字，而后由用人单位签字盖章。
1.2新引进的人员无法提供原劳动合同解除证明书的处理方法
问：
从公司外部引进的人员，入职时无法提供原单位的劳动合同解除证明书，应如何处理？
答：
从公司外部招聘引进的人员，须出具原用人单位的劳动合同解除或终止证明，否则不得履行用工手续和入职。原用人单位拒不出具劳动合同解除或终止证明的，由入职人员提供辞职通知及其送达证明、与原单位最新签订的劳动合同等文件，或仲裁裁决书、法院判决书等能够证实劳动关系结束的法律文书，也可以接受。招聘单位在依照法律、法规和相关证明，确定引进人员与原用人单位的劳动关系已经解除或终止后，方可履行用工手续。
相关案例：详见案例7.1
1.3劳动合同条款与法律法规冲突部分不具备法律约束力
问：
劳动合同条款与法律冲突，是否有效？
答：
?劳动合同法?第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。可见，劳动合同中的约定与国家的法律法规有冲突时，不具备法律约束力。
相关案例：详见案例7.2
1.4提供虚假学历的员工劳动合同为无效合同
问：
新员工刻意隐瞒了本人的真实学历，以假学历进入公司，在公司发现其伪造学历事实后是否可以解除合同？
答：
?劳动合同法?第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”如应聘者提供的是虚假信息，属于?劳动合同法?第二十六条规定的采取欺诈的手段订立的劳动合同，可能导致劳动合同无效。员工虚构教育背景，侵犯了公司选择适当的专业人才担当相关工作岗位的合法权益，行为构成欺诈，劳动合同自始无效。
但需特别提示,作为用人单位应注意劳动者的告知义务是附条件的，只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。用人单位如不主动向劳动者询问相关情况，则劳动者不构成欺诈，劳动合同亦不会被认定为无效。
相关案例：详见案例7.3
1.5员工岗位变更后的试用期问题
问：
员工入司后由展业岗（劳动合同关系）转为非销售序列岗位，劳动合同中试用期约定为6个月（即将转正），是否可以就新岗位再约定试用期？
答：
?劳动合同法?第十九条规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，如合同主体双方均未发生变化，则只能约定一次试用期。但是如果原劳动合同中约定的试用期时间在劳动合同法规定的合法范围之内，可通过与员工协商同意后，延长其试用期至法定期限上限。
比如一个员工签了三年合同，约定试用期为三个月，就还有三个月的空间。
前三个月试用期满后，如公司仍想试用，则需要双方书面确认延长试用期，必须取得员工同意，否则不能延长。如果第一次的试用期已达到法定试用期上限，则无论员工是否同意，均不能再试用。
1.6企业对员工调岗调薪的问题
问：
企业可否随意对员工调岗调薪？
答：
首先，企业依法享有用工管理自主权，可根据生产经营需要及员工表现（绝非随意）对员工调岗调薪；其次，在承认和保护企业的用工管理自主权的同时，要防止此权利的滥用（比如滥用此权利来打击报复），同时企业也要注意不要单方变更劳动合同关于岗位和工资的约定；最后，为防止此权利的滥用，企业应对其调岗调薪行为举证证明其“充分合理性”。因此，企业在符合条件的情况下有权对员工调岗调薪，但这种权利却不是任意无限制的，企业应谨慎为之。
相关案例：详见案例7.4、7.5
1.7关于员工窜岗工作的问题
问：
我公司个别员工的实际工作岗位与总公司核定的工作岗位不一致，是否存在用工风险？
答：
目前，我司关于员工窜岗工作的问题主要表现在两个方面，一是销售人员从事非销售序列人员的工作，二是非销售序列岗位之间相互窜岗，譬如综合岗人员从事理赔岗的工作、出单岗人员从事收付工作等，主要产生以下几方面的问题：
1、总公司要求各机构在与销售人员签订用工合同时，必须明确将“年度展业业绩”写入其中，目的是对销售人员进行量化考核，实行优胜劣汰，对于达不到基本业绩要求的销售人员，在相关培训后仍然达不到要求的，可适用劳动法“如果劳动者不能胜任工作，首先要经过培训或者调整工作岗位，对于经过培训或
者调整工作岗位后仍不能胜任工作的，用人单位可以解除与其签订的劳动合同”。如产生劳动纠纷，销售人员向仲裁委员会提供在非销售岗位工作的相关证明材料，我司将处于相当被动状态，非销售序列人员之间相互窜岗也将产生类似情况。
2、每个岗位均匹配了相关权限并负有一定责任，员工窜岗工作容易产生对较多岗位工作都懂一些，但对任一岗位都不能胜任的“万金油”式的员工，不利于公司进行科学精细化管理，不利于公司的长远发展，另外，部分岗位权限之间存在相互规避的内在要求，如会计岗与出纳岗，所以，除部分员工通过正常审批手续换岗外，不允许窜岗情况的出现。
2.劳动合同解除与终止
2.1用人单位在员工试用期期间解除合同应注意的问题
问：
企业在员工试用期间是否可以无条件、随时辞退员工？
答：
根据?劳动合同法?第三十九条的规定，用人单位在员工试用期间随时解除劳动合同的条件是：员工试用期间被证明不符合录用条件。用人单位必须举证证明员工不符合录用条件，如提供该员工在试用期间不合格的考核成绩以及其他可以证明其不合格的工作结果等，否则用人单位就不能随意解除劳动合同。用人单位在试用期间如随意辞退员工，需承担因违法解除劳动合同所带来的支付经济补偿金等相应的法律后果。
相关案例：详见案例7.6
2.2员工的劳动合同到期而服务期尚未履行完毕的处理办法
问：
员工参加了公司安排的专项培训，并签订了服务期协议，如果发生合同到期，
但是服务期没有到期的情况，而且公司想要继续留用员工，是否需要续签合同还是视同原来的合同顺延至服务期结束？
答：
对于这种情况的处理，?劳动合同法?实施条例（草案）征求意见稿第二十条规定“劳动合同期满而服务期尚未到期的，劳动合同续延至服务期满。双方另有约定的，从其约定。”但是该草案目前还未获得通过，故可以与员工协商，变更原合同，延长合同期限，确保合同期限长于与服务期长度即可。地方法规就此已有相关规定的，在草案通过前，还应遵守地方法规有关规定。
2.3员工不胜任工作时该如何处理
问：
员工不胜任工作，公司可否根据?劳动合同法?规定解除劳动合同，具体如何操作？
答：
?劳动合同法?第四十二条第二款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
但在适用本条款时需注意以下几点：1、用人单位对解除劳动合同有举证义务，“因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负有举证责任。”法律并未明确规定“不能胜任工作”包括哪些具体的情形。在实践中，一般由公司与员工对工作内容、岗位职责、绩效要求等做约定，再合理判断员工是否胜任工作。“不胜任工作”的情形一般包括劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务、岗位职责或者同工种、同岗位人员的工作量；2、劳动者不能胜任工作的，用人单位应当先培训或调整工作岗位，对于经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的，用人单位可以解除与其签订的劳动合同；3、以此原因解除劳动合同需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资；4、根据员工工作年限支付经济补偿金。
相关案例：详见案例7.7
2.4协商一致解除合同所产生的经济补偿金问题
问：
1、协商一致解除劳动合同，单位还需支付经济补偿金吗？
2、只要是员工自己提出辞职企业是否都不用支付经济补偿？
答：
根据?劳动合同法?规定，用人单位与劳动者协商一致，由用人单位向劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
可见，即使在协商一致的情况下，由用人单位提出解除劳动合同的，单位应当支付经济补偿金；而由劳动者提出解除劳动合同的，单位则可以不支付经济补偿金。
但是，在其他法定情况下，如果是因为用人单位的过错原因，由劳动者被迫提出解除劳动合同的，用人单位仍应支付经济补偿金，因此，并非在任何情况下，员工提出辞职企业都不用给予经济补偿。
2.5 员工未办理离司手续即擅自离司的处理办法
问：
员工提出离职申请但未办理离司手续或未提离职申请即擅自离司，公司如何处理？
答：
员工提出离职申请但未办理离司手续擅自离司，公司应在按管理权限经同意、批准或决定后及时以书面形式送达离职手续办理通知并留存送达凭证，公司应保留员工离职申请等相关书面证据，以证实是员工因个人原因主动离职，同时不宜再以其“未办妥手续或提前擅自离职”为由单方解除劳动合同。因为一旦法庭认定解雇不能成立，因此而带来的法律后果非常严重。
未提离职申请即擅自离司的，公司应及时通知出勤并做好考勤记录，擅自离司期间以旷工论处，根据公司相关规定连续旷工达到单方解除劳动合同条件的，
公司应及时与其解除劳动合同，并按规定流程通知其办理离职手续并留存送达凭证，由此给公司造成损失的，应当按有关规定承担赔偿责任。
至于员工个人未交接的工作事务，能够由同事替代的，由同事替代办理。如员工有款项尚未结算的，可要求员工办妥离司手续后再予结算。需要注意的是，此情形无法适用违约金，只能依法追究员工的违约赔偿责任。但赔偿的前提在于公司存在损失，并需由公司对此承担举证证据。
相关案例：详见案例7.8
2.8如何办理还有应收保费员工的离职手续
问：
员工离职时还有应收保费未清收完毕或未缴交违约金，可否以此为由拒办离职手续或扣留档案？
答：
?劳动合同法?第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
应该注意的是，这里所说的为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，是无条件的，公司不得因为员工还有应收保费或违约金为由拒办离职手续或扣留档案。对于员工所欠应收保费或违约金，公司可通过法律手段追究相关责任。另外，劳动合同法规定用人单位除服务期与竞业限制规定可与劳动者约定违约金外，不得约定由劳动者承担的违约金。因此除上述两种情形外约定由劳动者承担违约金均是违法的。
相关案例：详见案例7.9、7.10
2.9 员工离职后是否有权要求公司支付年度奖金
问：
员工离职后是否有权要求公司支付年度奖金？
答：
首先，年终奖是否是劳动报酬存在争议，如果年终奖是劳动报酬，那么根据相关规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬，年终奖属于劳动报酬，所以也须遵循同工同酬的原则。司法实践中，对于年终奖的争议，往往首先要看集体合同、双方的劳动合同中有没有合理的约定，如果没有约定，则看用人单位的关于有关年终奖的规章制度，如果都没有，那么会要求企业遵守基本的法律原则。
在年终奖的问题上，建议企业要充分利用好规章制度、劳动合同等有效工具。在年终奖是否属于法定的劳动报酬的理解还存在分歧的情况下，企业可以在对劳动报酬进行一般规定之外，另行详细明确年终奖的发放范围、发放标准和发放方式。企业还可以规定，年终奖是员工的一项特殊福利，而非一般的劳动报酬，是企业依据员工绩效考核做出的一种激励方式，从而明确本企业年终奖的基本属性。这些内容，企业可以通过制定和完善有关规章制度的方式来进行，也可以直接在与单个员工签订的具体劳动合同中加以约定。完善的年终奖制度不但有利于提高公司的凝聚力和员工工作积极性，也能更好地维护公司的合法权益，减少不必要的争议和麻烦。
相关案例：详见案例7.11、7.12
2.10 关于员工加班及支付加班费的问题
问：
日常工作中如因工作需要，安排员工加班应如何支付加班费，应注意哪些风险？
答：
加班费是指用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应该按照高于正常工资的标准支付的工资。?劳动法?第41条规定“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不超过3小
时，但是每月不超过36小时。
加班工资的支付，一是工作日延长工作时间的，支付不低于工资150%的工资报酬；二是休息日安排劳动者加班又不能安排调休的，支付不低于工资200%的工资报酬；三是法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。
根据?劳动法?规定第二种情形休息日加班的，企业可以安排补休，在无法安排补休的情况下，支付200%的加班费。因此，是安排补休还是支付加班费可以由企业来决定。如不安排补休的，企业应及时足额支付加班费。为了降低因加班费产生的法律风险，用人单位可以考虑实行加班申请审批制度，由员工提出加班申请，相关领导确认批准并备案保留；加班不能超过法律规定的时间限制，即每日不超过3小时，每月不超过36小时。此外，考勤与加班并不等同，为了避免加班工资的法律风险，每月应当由员工对上月出勤情况及加班情况作书面确认，以消除法律风险。
3.社保及档案
3.1 员工试用期期间需要购买社保
问：
试用期期间单位应该给员工缴纳社会保险吗？
答：
单位应当为试用期内的劳动者缴纳社会保险。根据?劳动合同法?规定，试用期包含在劳动合同期限内。既然试用期属于劳动合同期限的范围，员工就有权享受各项社会保险，即养老保险、工伤保险、医疗保险等等。
3.2“非全日制工”的工伤保险缴纳问题
问：
“非全日制工”的工伤保险由谁缴费？
答：
需要明确的是，“非全日制工”的工伤保险费要由用人单位支付。劳动和社会保障部?关于非全日制用工若干问题的意见?第12条中规定:“用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤,依法享受工伤保险待遇。”
3.3 签订合同后，员工不愿在公司办理五险一金的处理办法
问：
员工签订合同后，本人不愿在公司办理五险一金，导致公司无法为其缴纳，如何处理？
答：
用人单位给劳动者缴交社会保险属于法律强制性规定。为劳动者缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，用人单位必须依法为劳动者缴纳社会保险费，这项义务不因劳动者主动放弃而免除。因此，即使员工主动提出不需要单位为其缴纳社会保险，甚至提出向单位出具承诺书、保证书、签订协议等方式保证不追究用人单位责任，用人单位也无法消除法律风险。如果员工坚持不交的，建议不用或慎用，否则将来如发生工伤等问题没法解决，如果一定要用的话，需要固定员工不愿意缴交的证据，以期降低风险。如果当地社保机构根据不得重复缴交社会保险的原则，允许劳动者提供异地缴交证明，并出具申请/声明后允许用人单位无需再为该劳动者缴交，亦仅能在特别情况下予以考虑。
相关案例：详见案例7.13
3.4 对于已离司人员，档案滞留公司可能存在的风险及应对办法
问：
对于已离司人员档案长期滞留公司，可能存在哪些风险及应对办法？
答：
己离司人员未办理档案转移或公司为了“制裁”擅自离职者，有意扣留档案都给人事管理留下了隐患，也带来了风险。劳动合同法第84条规定“劳动者依法解除或终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并按每名劳动者500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任”。
因此对滞留公司人员档案，一定要尽快清理；离开公司工作人员，要及时将其档案转走，目前无法转走的与劳动者本人签订协议，要求其缴纳保管费、注明原因。
4.经济补偿金与劳动争议处理
4.1 如何计算2008年前入司员工在解除、终止合同产生的经济补偿金
问：
一员工2002年5月入司，2008年7月合同到期解除/终止，应如何计算相关经济补偿？
答：
根据?劳动合同法?第九十七条规定“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”
本案中员工的经济补偿涉及到两段计算，以?劳动合同法?实施的2008年1月1日为中间点：
1、2008年以前的工作年限为5年零7个月，根据原劳动部印发的?违反和解除劳动合同的经济补偿办法?规定“按劳动者在本单位工作的年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不满一年的按一年计算。”，应发经济补偿金为6×月工资。终止情形无需支付此段经济补偿。
2、2008年1月1日之后的工作年限为7个月，根据?劳动合同法?“每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”应发经济补偿金为1×月工资。（此处需注意该员工工资是否超过本地区上年度职工平均工资3倍，如超过，则实行双封顶计算，即按当地职工月平均工资三倍的数额支付。向劳动者支付经济补偿的年限最高不超过12年）
4.2 公司解除、终止劳动合同但无需支付经济补偿金的情况
问：
公司解除或终止劳动合同无需支付经济补偿金的情形有哪些？
答：
公司无需支付经济补偿金的情况如下：
（1）员工根据?劳动合同法?第三十六条规定，提出并经双方协商一致解除劳动合同的；
（2）公司依据?劳动合同法?第三十九条提出与员工解除劳动合同的；
（3）固定期限劳动合同期满终止，公司维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而员工不同意续订的；
（4）非全日制用工劳动合同解除与终止，均无须支付经济补偿金；
（5）员工违法解除劳动合同的。
相关案例：详见案例7.14
4.3如何确定经济补偿金中月工资标准
问：
对于经济补偿金中涉及的“月工资”是否是仅指基本工资？应如何确定“月工资”范围？
答：
?关于贯彻执行?中华人民共和国劳动法?若干问题的意见?（劳部发 <
[1995]309号）第五十三条规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
但依据法律、法规、规章的规定，由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资：
（一）社会保险费；（二）劳动保护费；（三）福利费；（四）用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费；（五）计划生育费；（六）其他不属于工资的费用。
4.3劳动者在什么情况下需要支付违约金
问：
劳动者在哪些情况下需要承担违约责任？
答：
违约金作为承担违约责任的主要形式，按照?劳动合同法?的规定，在用人单位和劳动者的劳动合同约定中，严格限定了违约金的约定条件，规定单位只有在“培训服务期”和“竞业限制”这两种情形下，才能设定违约金。
也就是说，除非劳动者在约定的培训服务期满前离职，或违反了竞业限制协议的约定，否则劳动者无需向单位支付任何违约金。
4.4如何有效收集证据确保企业举证优势
问：
在发生员工纠纷时，如何有效收集证据，确保企业举证优势
答：
?劳动争议调解仲裁法?第六条规定发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
“举证不能”将承担败诉的风险。因此，企业收集保全证据至关重要：在劳
动合同中，应尽量详细地约定双方的义务，明确员工的工作岗位及其具体职责，并明确对于该岗位工作的具体要求。这样，员工一旦有违反职责的行为，用人单位将有明确的处理依据。
在解除劳动合同纠纷中，若企业以员工“严重违反用人单位规定制度”解除劳动合同，企业所要保全和收集的证据主要是员工违反规章制度行为。可以证明员工违反规章制度的行为的证据主要有：员工的“检讨书”、员工本人签字的违反规章制度情况说明；其他员工及知情者的证明；有关物证；有关书证及视听资料。实践中，违反规章制度员工签字的书面材料，往往是劳动争议仲裁委员会和法院采纳的最有力的证据。因此，企业在解除劳动合同之前，应尽量取得有违反规章制度员工签字的书面材料。对于有违法行为（如赌博、盗窃等）的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，将成为有力的证据。
相关案例：详见案例7.15
4.5《劳动争议调解仲裁法》中关于劳动纠纷的诉讼、追偿时效问题
问：
?劳动争议调解仲裁法?实施后，对劳动纠纷的诉讼、追偿时效是如何规定的？
答：
根据?劳动争议调解仲裁法?规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
5.聘用协议、劳务派遣及实习生
5.1 订立聘用协议须的条件
问：
与公司订立聘用协议的员工须符合什么条件？
答:
1、公司用工形式分为劳动合同、聘用协议、劳务派遣协议和非全日制用工合同。与特殊劳动者建立用工关系，应当签订聘用协议。特殊劳动者是指在原单位办理退休、内部退养、停薪留职或协议保留社会保险关系（协保）手续，且无需我公司缴纳社会保险的人员。
2、因聘用协议人员不具备社会保险缴纳主体资格或本公司无法为其缴纳，故根据现行法律法规，公司不为其缴纳社会保险。特殊劳动者应提供相关证明材料，总、分公司进行核实认定。
3、公司招用此类人员也是存在一定风险的，主要是没有办法缴交社会保险造成的影响。有些地方规定“不缴养老，就不能缴医疗、工伤”。如产生医疗，尤其是工伤问题时，公司将无法通过社保来降低风险，所以使用此类人员建议慎重。
4、?聘用协议?根据?民法通则?、?合同法?及国家相关法律、法规和规章制订，双方的权利义务关系通过民法调整，不适用或不完全适用劳动法。
相关案例：详见案例7.13
5.2 劳务派遣的法律风险问题
问：
?劳动合同法?实施之后，对于劳务派遣有何变化，法律风险有哪些？
答：
劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，但三性的具体范围尚有争议，这是劳务派遣的最大风险点。如果临时性理解为只能派遣半年，
关于用工主体的案例分析
关于用工主体的案例分析 建筑、矿山企业将工程发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该不具备用工主体资格的组织或自然人的雇工而言，建筑、矿山企业及不具备用工主体资格的单位或自然人，谁是用工主体？谁又是责任主体？劳动关系是否成立？如何认定？在劳动中雇工发生事故，应由谁承担赔偿责任？按什么标准赔偿？ [要点提示] 劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定，“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”。这里应该明确的是，一方是不具备用工主体资格的组织或自然人，但责任则是由具备用工主体资格的企业承担，实际用工主体和责任承担主体是不同的。 [案例索引] 一审：陕西省户县人民法院（2009）户民初字第180号。 二审：西安市中级人民法院（2009）西民二终字第1381号。 [案情] 原告西安久强实业发展有限公司。 被告韩春阳。 原告西安久强实业发展有限公司（以下简称久强公司）诉称：户县劳动争议仲裁委员会认定被告系其公司职工，在工作中受伤，应享受工伤待遇，裁决其向韩春阳支付24303.70元。久强公司认为韩春阳是其公司工程的承包人彭巨才招用的员工，不是其公司的员工。所以，户县劳动争议仲裁委员会认定事实错误，要求确认其公司与韩春阳之间不存在劳动关系，不应承担法律责任。 被告韩春阳辩称：户县劳动争议仲裁委员会的裁决认定事实清楚，适用法律准确，裁决公正，要求驳回原告诉讼请求；请求判令久强公司给付自己医疗费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性工伤补助金、一次性伤残就业补助金等24303.70元。 经审理查明，久强公司将安装轻质隔墙工程承包给无施工资格的彭巨才，彭巨才招用韩春阳等人施工。2007年4月30日下午，韩春阳在工地做轻质隔墙，操作过程中，射钉枪突然走火，打在韩春阳左手掌心。韩春阳受伤后，先后在多家医院治疗，被诊断为左手第三掌骨粉碎性骨折，支付医疗费1731.70元。2008年4月24日，西安市莲湖区劳动和社会保障局作出工伤认定决定书，认定韩春阳因工受伤。向久强公司邮寄送达决定书，被久强公司拒收。同年6月19日，西安市劳动鉴定委员会评定韩春阳为十级伤残，确认停工留薪期3个月。2008年12月4日，户县劳动争议仲裁委员会作出户劳仲案字（2008）11号裁决书，裁决如下：一、久强公司支付韩春阳医疗费1731.70元，停工留薪期工资1380元，一次性伤残补助费2760元，一次性工伤医疗补助费9216元，一次性伤残就业补助金9216元，合计24303.70元；二、驳回韩春阳要求支付交通费1181元、食宿费335元、劳动能力鉴定费200元的仲裁请求。原告不服该裁决诉至法院。 [审判] 1
单位用工情况自查报告范文
单位用工情况自查报告范文 劳动用工自查报告1 根据要求，我公司对劳动用工情况进行了自查，自查情况如下： 一、公司人员基本情况：截止6月30日，在册职工共2356人，其中干部323人(含在岗干部239人，非在岗干部84人)，工人2023人。 二、及时规范的办理好了劳动合同的签订、变更、解除工作。新分配的大中专生我段都按劳动法的规定及时与他们签订了劳动和同。辞职、除名人员在办理劳动合同的解除手续中我们把工作做齐、做细，严格按照有关规定办理。经过清理目前有259名职工的劳动合同已到期需要续签，由于两个单位合并，除公司外原其他单位职工的劳动合同都需要变更从新签订，这些人员劳动合同的签订工作都需要等公司新版本的劳动合同下发后才能办理。 三、针对2021年2个单位合并以来的人事档案管理工作，我们制定专人专管人事档案，目前在册人事档案3000共册，在岗职工2228册、退休772册。经过今年上半年的努力，已完成2522册人事档案的分类、编号、整理加入材料等工作，现档案基础管理已达标，符合相关规定。 四、我单位一贯来重视劳动用工管理，报表及时、台账齐全，严格执行上级部门的关于劳动用工方面的政策和规定，严格落实车务部门的劳动定员、定额标准，从未擅自招聘和录用过临时性用工，不择不扣的执行着上级的劳动用工政策和规定。 单位劳动用工自查报告2 劳动年检自查自纠《报告书》 XX县人力资源和社会保障局：根据沭人社发10号文件精神，我公司及时组织人员，认真的对本单位劳动用工情况作了全面清理，积极开展了劳动用工自查自纠工作。现将有关情况汇报如下： 一、成立了劳动用工自查自纠工作小组。由人力资源部长任组长亲自抓，小组成员积极配合，按劳动法律规定，对本单位与职工签定的劳动合同、应缴纳的有关费用进行了全面清理、检查，确保劳动合同有效和劳动者公平就业。长久以
用工法律法规汇编
劳动人事争议常用法律法规目录 1、相关法律 （1）、中华人民共和国劳动法； （2）、中华人民共和国劳动合同法； （3）、中华人民共和国劳动争议调解仲裁法； （4）、中华人民共和国公务员法； （5）、中华人民共和国社会保险法。 2、工资福利配套法规 （1）、工资支付暂行规定； （2）、对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定； （3）、企业职工带薪休假实施办法； （4）、劳动部《关于贯彻执行 <中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》； （5）、劳社部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》； （6）、国务院《关于职工工作时间的规定》； （7）、国务院《关于职工工作时间的规定的实施办法》； （8）、劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》； （9）、劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》；（10）、湖北省最低工资暂行规定。 3、工伤待遇配套法规 （1）、工伤保险条例； （2）、工伤认定办法； （3）、湖北省工伤保险实施办法； （4）、人社部《关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见》； （5）、非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法； （6）、企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定 （7）、因工死亡职工供养亲属范围规定； （8）、企业职工伤亡事故报告和处理规定； （9）、劳动和社会保障部办公厅《关于职工在工作中遭受他人蓄意伤害是否认定工伤的复函》； （10）、职工工伤与职业病致残程度鉴定标准。 4、社会保险配套法规 （1）、社会保险基金先行支付暂行办法； （2）、实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定。 5、劳动关系争议配套法规 （1）、违反解除劳动合同的经济补偿办法； （2）、违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法； （3）、劳动部办公厅对《关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示的复函》；（4）、劳动和社会保障部办公厅《关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的复函》；（5）、劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》。 6、劳动人事争议处理配套法规 （1）、劳动保障监察条例； （2）、中华人民共和国民事诉讼法； （3）、劳动人事争议仲裁办案规则；
劳动案例分析(三)
劳动案例分析（三） 案例1：:某单位要与一位长期病休职工解除劳动合同，因原《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》第三十九条第七项规定：“疾病或非因工负伤停止工作医疗期间，在六个月以内者，得连续作本企业工龄计算；超过六个月病愈后，仍回原企业工作者，除超过六个月的期间不算工龄外，其前后本企业工龄，应合并计算。”:单位在与其解除合同时，对其超过病休6个月的时间，是否并入支付经济补偿金的计算工龄？ 解析：原国家政务院在1951年颁布实施的《中华人民共和国劳动保险条例》很多条款在与现行法律法规不冲突的情形下，仍然具有法律效力。但是，《条例》的修正草案，由于没有正式被颁布过，只是在现行法律没有规定的情况下作为管理或审理劳动争议案件的参考依据。 修正草案中对于病假超过6个月不计算为本单位工龄的规定，在实施劳动合同制之前，在很多企业被贯彻实施。但是，随着我国劳动合同制的实施，工龄与本企业的工作年限已经予以区分，而工作年限又与劳动合同期限挂钩。1994原劳动人事部颁布并实施了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期有3个月到24个月的区间，特殊情形下还可以延长，而1995年实施的《劳动法》又加强了对医疗期劳动者的保护，规定劳动者在医疗期内的，用人单位不能随意解除劳动合同。上述的两部法律法规对原来的《条例》修正草案的内容进行了修改，即劳动者非因公患病病假超过6个月的，只要还与用人单位存在劳动关系，就应当计算为本单位的工作年限，也应包括在经济补偿金计算年限内。 案例2：某公司自2002年成立以来，登记参保后，一直欠缴基本养老保险费。税务机关为此责令其30日内缴清所欠基本养老保险费，该公司逾期并不缴纳，税务机关申请法院执行，并要求按规定缴纳滞纳金，该公司不得已开始缴费，但对处罚的滞纳金产生质疑。之后，盖单位对处罚的滞纳金按规定程序提出申请要求减免，税务机关收到单位的申请后，按规定减少了滞纳金的处罚。最后，公司还清了所欠基本养老保险费和滞纳金。 解析：按照《社会保险费征缴暂行条例》第十三条规定：“缴费单位未按规
劳动保障自查报告
篇一：劳动保障自查报告 严格贯彻“以人为本”的管理理念 确实保障员工的合法权益 ——泉州金山石材工具科技有限公司 劳动保障自查情况报告 我公司自成立以来，始终将员工的利益放在第一位，特别是新劳动法实施以来，尽管在一定程度上增加了企业成本及员工管理难度，但是公司迎难而上，为切实有效地保障员工的合法权益，在组织机构、基本保障，监察监督等方面做了大量工作，切实维护员工利益，让每个员工都能把公司当作自己的家，使员工的发展和公司的发展融为一体。总的来看，在贯彻《劳动合同法》工作中，做到了领导重视，机构落实，制度健全，工作扎实，效果明显。现将相关情况汇报如下：完善劳动合同，确保公司各项规章制度的顺利实施。 新《劳动合同法》实施以来，公司领导非常重视，为更好地促进《劳动合同法》的贯彻实施，构建和谐劳动关系，公司专门召开办公会议，按照《劳动合同法》、《职工带薪年休假条例》等文件精神，讨论、完善了公司的《考勤制度》、《年休假制度》，修改完善了劳动协议书内容，力求在制度上保证相关劳动法规的贯彻实施，确保员工在入职的第一天了解自身的基本权益和保障。让员工在遵守公司的各项规章制度上，有一个简明直观的认识。 一、劳动合同及集体合同订立和履行。 泉州金山石材工具科技有限公司二0一二年度，生产及各岗位员工平均人数236人，由公司人力资源部根据《劳动合同法》的相关规定，全部与他们签订了由泉州市劳动和社会保障部门统一编制的劳动合同，并严格履行，广大员工的切身利益得到了很好的保障，无1例劳动争议投诉现象发生。 二、遵守禁止使用童工的规定。 在员工录用的程序上，公司人力资源部严格把关，新进员工必须提交本人身份证原件，无论该员其它情况如何，没有达到法定的工作年龄，一概不予录用，严格遵守国家有关法律法规，从未使用过童工。 三、遵守女职工特殊劳动保护的规定。 公司高度重视女职工的特殊劳动保护，先后根据我国《女职工劳动保护规定》、《中华人民共和国妇女权益保障法》、《中华人民共和国劳动法》等有关法律法规，制订了一系列女工劳动保护的规章制度并得到具体的落实。具体体现在以下几个方面： 1、劳动过程中的特殊保护。 公司规定所有生产车间禁止安排女工从事连续负重（指每小时负重次数在6次以上）每次负重超过20公斤，间断负重每次负重超过25公斤的作业。 ⑴、已婚待孕女职工，公司公司根据情况，将她们调离与铅、酸等化学物质有可能接触的岗位，让她们脱离受到职业危害因素影响的环境。 ⑵、对怀孕7个月以上的女职工，不安排其延长工作时间和夜班劳动。 ⑶、女职工产假为90天，包括产前休假15天，产后75天。难产的增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕流产的，根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。 ⑷、针对女职工流产情况，在怀孕不满4个月流产时，根据医务部门的意见，给予15天至30天的产假；怀孕满4个月以上流产者，给予42天产假。产假期间，工资照发。 ⑸、在女工哺乳期有不满一周岁婴儿的女职工，在每班劳动时间内给予两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳的时间增加30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和本单位内哺乳往返时间，算作劳动时间。除上述措施外，并且不安排她们从事可能接触铅、酸等有害因素的劳动岗位。
劳动合同法经典案例分析
第一章 第一讲 案例： 退休后的张师傅在1996年3月与某企业签订了3年的聘用合同。1998年5月，企业通知张师傅，因减员增效与他解除合同。 张师傅认为解除合同的企业应当按照原国家劳动部《违反和解除劳动合同的经济补办法》的规定：由用人单位解除劳动合同的，单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不满一年的按一年发，他应得三个月工资的补偿。企业未同意。 张师傅找了几次企业有关人员没有结果，又多次找企业的上级主管部门，仍未如愿。最后，双方找到劳动行政部门。经过劳动部门的耐心解释，张师傅才明白过来，消了气，不提补偿金的事了。 请分析张师傅与企业签订的是劳动合同还是劳务合同？ 分析: 案例中，将劳务合同作为劳动合同是发生争议的主要原因。劳务与劳动只有一字之差，但实质不同。其主要区别如下。 订立合同的依据不同。劳务合同由《民法通则》、《经济合同法》（当前仍有效）等规范。如《经济合同法》的第十二条明确规定，劳务是经济合同应当具备的标的之一。劳务合同是指因一方当事人向另一方当事人提供劳务所签订的合同。劳动合同由《劳动法》、《劳动合同法》规范。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。 合同的主体及主体间的关系不同。劳务提供方可以是自然人也可以是法人或其它组织；劳动合同的一方只能是法定年龄内的自然人。劳务人员不是劳务使用方的职工，与劳务使用方没有隶属关系；而劳动合同的一方必是用人单位的职工，两者有隶属关系。 权利义务的关系不同。劳务人员的权利与义务的联系表现的比较直接而且对应明显。如劳务合同中可以约定：劳务人员履行了一定的义务才能获得报酬。如企业将职工劳务输出，职工因本身的原因没有完成劳务合同中约定的应当完成的标的，劳务使用方可以按合同中事先约定不支付报酬。这不违反法律规定。若用劳动关系的权利义务的观点分析，处于劳动关系的职工的权利义务联系不那么直接。如当事人在劳动合同中约定或在实际中，企业不让患病的职工享受医疗期待遇是无效条款和违法行为。职工享受医疗期待遇是法定权利。即未履行约定的义务，仍有权享受病假工资、报销药费。 两类合同的内容不同。《经济合同法》规定了劳务合同应具备的标的、数量和质量等必备内容。有的内容看似一样，实则不同。如报酬：劳动合同中的工资必须遵循按劳分配同工同酬的原则以及最低工资的规定。劳务合同中的劳务报酬则不是必须如此。劳务人员履行合同义务是取得报酬的条件；职工在企业停产时不履行劳动义务，仍有权得到最低工资或基本生活费。 案例中，张师傅与企业建立的是劳务关系而非劳动关系。尽管张师傅与企业签订的聘任协议，没有写明是劳务合同，但通过分析不难看出其劳务合同的本质，因此不能与劳动部的文件对号入座。而原国家劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，是针对劳动合同而言。而且聘任协议又未约定违约责任，张师傅要求企业经济补偿也就无依据了。 第二讲 案例： 小王于2000年7月1日入职某公司，劳动合同每年一签，2007年7月1日，公司与小王又签订了一年期限的劳动合同，2008年6月30日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同。请问如果2008年6月30日合同终止，公司如何支付经济补偿？如果2008年5月30日公司强行解除劳动合同，该如何支付经济补偿？ 分析： 固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是劳动合同法的最新规定，根据法不溯及既往原则，2008年1月1日之前的工作年限不适用该规定，按照之前的规定，合同终止用人单位可不支付经济补偿金。因此，小王2007年7月1日至2007年12月31日之间的工作年限用人单位不予支付经济补偿金，小王的劳动合
劳动用工十大风险与应对方略
《新劳动合同法》下的企业用工风险与应对策略 1、招聘广告隐含什么风险，如何规避？ 2、如何避免就业歧视风险？ 3、如何防止员工求职欺诈？ 4、招聘时告知义务的履行与注意事项； 5、录用通知书操作中的法律风险防范； 6、招聘时收取押金等的风险。 7、什么时间为签订劳动合同的最佳时间？ 8、员工拒签合同如何处理？ 9、单位因差错未及时签订合同如何处理？ 10、合同保管不善有何风险？如何规避？ 11、事实劳动关系的双倍工资保护有时效限制吗？ 第二讲：劳务关系运用不当风险 1、劳动关系与劳务关系的法律区别何在？ 2、劳务关系的主要表现形式； 3、如何判定单位与职工之间的关系是劳动关系还是劳务关系? 4、劳务关系使用中的常见风险； 5、退休返聘、在校学生工作当中受伤应如何处理？ 6、使用内退、停薪留职、待岗员工会产生哪些风险？ 7、订立劳务协议应注意的事项。 第三讲：试用期运用不当风险 1、试用期管理的常见误区；
2、如何界定员工在试用期内不符合录用条件； 3、试用期表现一般的员工，如何依法作出解除处理？ 4、试用期内，发现员工患病怎么办？ 5、试用期内，女职工隐瞒怀孕能解除吗？ 6、如何依法延长或顺延试用期的期限？ 7、试用期与见习期的区别与运用。 8、用人单位违法约定试用期的情形及法律责任； 9、试用期内用人单位解除劳动合同的限制与程序； 10、劳动者试用期不合格能否延长试用期。 第四讲：档案管理不善风险 1、档案关系与劳动关系之间的关联性； 2、档案管理不善给单位带来的风险有哪些； 3、什么情况下，档案滞留会被仲裁部门认定劳动关系存续？ 4、档案管理中应注意的事项； 5、如何处理长期滞留的人事档案？ 6、员工拒绝配合转移档案单位应如何应对？ 第五讲：劳动合同变更风险 1、劳动合同变更的主要情形； 2、合同变更应遵循的原则； 3、如何通过合同约定避免工作地点、工作内容与劳动报酬变更的风险; 4、客观情况发生重大变化如何正确把握？ 5、单位改制、转制、机构调整等能影响劳动合同履行吗？ 6、违法变更劳动合同将面临的后果； 7、单位如何合法调整员工薪资？ 8、合同期内如何合法调整员工的岗位？
规范劳动用工管理方案
规范劳动用工管理方案 篇一：公司劳动用工管理制度 公司劳动用工管理制度 一、总则 1、为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法律、 规章的规定，结合公司的实际情况，制定本规章制度。 2、本规章制度使用于公司和全体员工，对特殊职位的员工另有规定的从其规定。 3、员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护，享受社会保险和福利等劳 动权利，同时应当履行完成工作任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。 4、公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权益等义 务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。 二、员工招用与培训教育 5、员工应聘公司职位时，一般应当年满18周岁，并持有居民身份证，必须是本人的真实 证件，不得借用或伪造证件欺骗公司。 6、员工应聘公司职位时，必须是与其他用人单位合
法解除或终止了劳动关系，必须如实正 确填写《应聘人员登记表》，不得填写任何虚假内容。 7、公司加强员工的培训和教育，根据员工素质和岗前要求，实行职前培训、职业教育或在 岗培训教育，培训员工的职业自豪感和职业道德意识。 8、公司选送员工脱产培训涉及有关事项，由劳动合同或培训协议另行约定。 三、劳动合同管理 9、公司招用员工实行劳动合同制，自员工录用之日起15日内签订劳动合同，劳动合同由 双方各持一份，报劳动部门备案一份。 10、劳动合同必须经员工本人、公司法定代表人签字，并加盖公司公章方能生效。 11、公司对新录用的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，设定试用期：合同期限不满6个月的，不设定试用期；合同期限满6个月不满一年的，试用期不超过30天；合同期限满一年不满三年的，试用期不超过90天；合同期限满三年以上的，试用期不超过6个月。试用期包括在劳动合同中，并算作本公司的工作期限。 12、公司与员工协商一致可以解除劳动合同，由公司提出解除劳动合同的，依法支付员工经济补偿金（按本规定第22条支付）；由员工提出解除劳动合同，可以不支付员工
劳动关系类典型案例分析集锦(DOC)
劳动关系类典型案例分析集锦 （一）用人单位应当依法支付劳动者工资 案情：申诉人张某于2004年9月1日起进被诉人某电器有限公司工作，双方签订了无固定期限的劳动合同。自2005年12月份开始，被诉人无故拖欠申诉人工资，2006年2月19日，申诉人以被诉人拖欠工资为由，通知被诉人解除劳动合同，并要求被诉人支付工资，但被诉人置之不理。后经多次催讨，被诉人只出具工资金额证明一份，载明申诉人2005年12月至2006年2月间工资金额为1829元。申诉人认为自己的合法权益受到侵害，遂向县劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求被诉人支付拖欠的工资1829元。县劳动争议仲裁委员会立案后通知被诉人庭前调解，被诉人对所出具工资证明予以确认，但仍不愿意支付申诉人工资。被诉人法定代表人既未提供答辩状，又未到庭，仲裁庭作缺席裁决。裁决如下：自裁决书生效之日起7日内，被诉人支付申诉人2005年12月至2006年2月工资1829元。 评析：本案中申诉人张某因用人单位无故拖欠工资而与被诉人解除劳动合同，然被诉人只给予结算，不支付现金，违反了相关法律的规定。同时，被诉人无正当理由不到庭参加庭审，并不是说仲裁庭就无法处理案件，仲裁庭可以按照规定作出缺席裁定。 相关法律规定： 《劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。 《浙江省劳动合同办法》第二十七条规定：有下列情形之一的，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付其应得的劳动报酬，并缴纳相应的社会保险费：……（四）克扣或者无故拖欠劳动者工资的。 （二）电击无情人有情 案情：2003年1月23日，姚某在秀洲区某镇一公司工作期间不慎遭到高压电击致残，后经秀洲区社会劳动保障局认定，劳动鉴定委员会鉴定为工伤二级伤残。 处理结果：2005年7月28日经镇调委会调解，姚某在医院治疗费用43万元由公司承担，并享受工伤待遇，另公司额外补助伤者127353元。 评析：1、随着经济的快速发展，外来务工人员与企业方产生的劳资、工伤等纠纷案件逐年递增，工作者将面临许多新情况、新问题，这要求我们要加强业务学习，不断提高自身素质，才能依法调处。2、此类案件的成功调处，关键是伤者的工伤能得到认定，并通过调委会工作人员大量的取证后耐心细致的协调，促使企业在事实面前承担相关责任。 （三）因公死亡公司赔偿 案情：2005年11月22日下午，平湖市某混凝土有限公司职工孙某与王某被安排清理二号搅拌站点搅拌机，15时30分左右他们告知工长已清理好。16时左右，操作人员在没有查看机器状态的前提下就去启动了二号站的电机，而孙某被搅在了搅拌机里。公司立即将伤员送往平湖市第一人民医院进行抢救，但抢救无效死亡。原来，孙某和王某清理完搅拌机后下来休息了一会儿，又返回了搅拌机刷油。孙某妻子吴某向公司提出了30万元的赔偿要求，与公司方的承诺存在很大的差距。那么公司到底该赔多少呢？ 在调解过程中，街道调委会向当事人双方宣传了有关工伤（亡）事故处理办法的法律法规，引导双方以法律法规所规定的工伤（亡）事故赔偿标准为基础协商。最终，双方于11月24日达成了一致协议。 评析：根据工伤保险条例，职工因公死亡赔偿的标准为：1、丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资；2、供养亲属抚恤金。（配偶40%，其他亲属30%，孤寡老人或者孤儿在上述标准的基础上增加10%）核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死
企业劳动保障工作自查报告范文
企业劳动保障工作自查报告范文 今年是##公司全面发展的战略转折期。这一年，我们围绕中心抓核心，突出创新求发展，完善了集团公司法人治理结构，形成了科学、合理的现代企业运行机制，集团公司三个重点、两个提升、一个突破的目标已基本实现，企业的各项工作都得到显着提升。现结合区劳动和社会保障部门XX年度劳动年审相关要求，总结和自查如下： 一、XX年度劳动人事工作回顾 XX年，##公司劳动保障工作在市区劳动部门的大力支持下，以三个代表重要思想为指针，开拓创新、锐意进取、真抓实干，劳动保障工作成效初显。一年来，积极支持就业和再就业，深入开展企业内部培训，切实维护员工权益，有效开展社会保险等工作，为我区经济建设、社会稳定、构建和谐社会，做出了积极贡献。由于工作扎实，成效较明显，我集团公司XX 年度先后荣获区青年文明号企业、区企业贡献奖、区科技进步奖、安徽省优秀民营企业等殊荣。回顾一年来的劳动保障工作，主要得益以下几方面工作的持续开展：㈠就业再就业工作成效明显。 XX年，我们根据下属各成员企业的生产经营特点，挖掘和开发就业岗位，积极支持政府的就业和再就业工作开展。年初，我们根据各下属各成员企业的实际情况和用工特点，通过多种内部政策充分调动他们吸纳安置下岗失业人员就业的积
极性，同时，还针对 4050 人员多渠道、多途径的增加就业岗位和就业机会，并积极和市、区劳动就业指导部门保持及时和高效的联系，四月份和七月份，我们根据成员企业##公司新项目发展的需要，分别在市、区两级劳动就业部门的大力支持和帮助下，对近百名有就业意向和就业能力的下岗人员进行岗前培训、安置就业，并根据劳动就业相关要求，积极引导他们，鼓励他们的重新定位和自我发展。据统计，我集团公司自1994年创立以来，吸纳下岗失业人员占总人数的近4xxxx。㈡企业内部培训工作卓有成效。对进入企业的下岗失业人员，我们针对其思想状况、个人素质及家庭现状等情况，及时的与其进行一对一沟通，排除其顾虑、化解其思想障碍和心理包袱，并帮助其重新规划自己未来。同时，我们还根据其个人情况，有针对性的给予其劳动技能和文化素质上的重点培训，帮助其尽快适应岗位要求并能拥有一技之长。多年来，我们企业内部完善的二级培训体系的作用逐步得到了发挥，培养出了一大批管理精英、经营骨干、生产能手，有近百人获得了职称、职业技能的培训和鉴定。企业现有高学历、高职称、高技能的人才5xxxx。㈢社会保险工作切实可行。为切实将社会保险工作做到实处，做出成效来。XX年，我们对企业内部员工劳动身份、劳动关系、劳动现状等问题进行了一次及时、详细、全面的摸底和登记。 统计出企业内部劳动用工存在以下五种情况：
劳动合同法十五个典型案例解析
劳动合同法十五个典型案例解析■案例一：劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年 5月1日。问题：公司应当如何处理上述案件较为妥当？ ◆案例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。
如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。◆操作建议(1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系；(2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点：A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内；B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系；C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。（意向书中设定拒签合同的原因，访谈笔录、证人证言等）■案例二：加班费计算问题某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》，协议约定员工每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也 对薪资作出约定，员工每月工资1000元，公司以此作为计算加班费的计算基数。问题：该公司针对工资的处理方式是否违法？◆案例分析公司的上述两种操作方式在法律上都是不违法的，第一种与员工所签订的定薪协议正好是公司证明其所支付的工资包含加班费的有力证据；第二种公司通过合同方式将加班费的计算基数进行明确约定，也是以后避免发生加班费争议的很好的途径。◆操作建议（1）公司对薪资部分的约定，建议不要通过内部文件方式进行操作，因为内部文件一般是公司单方制作的，其证明效果明显弱于双方合同约定；（2）让员工对其每月薪资进行签收，并建议
用工风险控制及措施
用工风险及防控措施 企业用工的风险存在于劳动关系的建立、劳动关系的履行和劳动关系的调整等不同阶 段，可以说企业劳动风险贯穿于企业用工的各个阶段，风险无处不在且危害严重，企业必须善用各种资源在法律许可的范围内进行防范与规避，同时需要不断完善管理，以人力资源管理水平的提高促进企业的健康发展。本文，笔者根据自己的办案体会，谈一些常见用工风险的防范措施。 一、招聘过程的常见问题、风险分析及应对措施 （一）用人单位因自身原因可能招致的风险及应对措施。 1、招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查。 对求职者进行必要的审查，是非常有必要的，在招聘过程中，很多单位因急于用工，往往疏 忽了对求职者的审查，因此往往在用人的第一步上就给企业买下了隐患。一些常见的疏忽主要有：（1）不审查劳动者证件（如学历证书、身份证等），使劳动者以欺诈手段入职的，由此可 能导致劳动合同无效，还有可能招入未成年人； （2）不审查求职者求职证、失业证或与前单位解除劳动合同的证明，导致招用与其他用人 单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，如因此给其他用人单位造成损失，应当承担连带赔偿 责任。 （3）不留存和查验有效身份证件、学历证件、等级证书、资格证书、技能证书等，致使在 遭遇学历、资质欺诈时无法举证，遇有职工涉嫌盗窃、侵占、伤害、诈骗等违法犯罪而逃窜 时无法报案和抓捕。 （4）不审查劳动者是否负有保密义务，以致招用负有保密义务或在竞业限制期内的劳动者。 （5）不审查求职者的相关背景，如招用了在逃人员。 对于上述情况，我们提出以下几条防控措施供用人单位参考： （1）招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚 未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 （2）核实劳动者的个人资料的真实性，如身份证明、学历证明、技能证明、从业经历，要求 劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。 （3）要求劳动者进行声明（入职登记表或劳动合同中）：本人保证提供的学历证明、资格 证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。 2、忽略了对职工入职时的体检。 现在，很多企业在用工的时候，都会要求职工进行体检，但是并不是所有的企业都会将体检 结果作为不符合录用的条件予以使用。我们认为：（1）如果不在录用条件中明确列明身体 存在什么情况属于不符合录用条件，则职工在试用期间被查出身体存在疾病或肝炎等问题 时，企业是不能够依据这种情况与职工解除劳动合同的；（2）未严格审查应聘者的健康状况，导致身体不健康的员工进入公司，根据《劳动合同法》第42 条的规定，劳动者患病或 者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受到严格限制；（3）若检出职业病且不能证明不是本单位造成的， 还要承担造成职工职业病的法律责任。因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况， 用人单位事后将要付出很大的用人成本（职业病防治条例也明确规定职工必须进行入职前、 工作中、离职时的职业病危害因素检查）。 对于该风险的防控，可采取下列措施：人力资源应当在职工应聘时填写个人身体状况、是否存在疾病、有无疾病历史的说明并让职工签字。同时在企业的《应聘须知》规定，“如果提
企业劳动保障工作自查报告完整版
编号：TQC/K634 企业劳动保障工作自查报 告完整版 Daily description of the work content, achievements, and shortcomings, and finally put forward reasonable suggestions or new direction of efforts, so that the overall process does not deviate from the direction, continue to move towards the established goal. 【适用信息传递/研究经验/相互监督/自我提升等场景】 编写：________________________ 审核：________________________ 时间：________________________ 部门：________________________
企业劳动保障工作自查报告完整版 下载说明：本报告资料适合用于日常描述工作内容，取得的成绩，以及不足，最后提出合理化的建议或者新的努力方向，使整体流程的进度信息实现快速共享，并使整体过程不偏离方向，继续朝既定的目标前行。可直接应用日常文档制作，也可以根据实际需要对其进行修改。 今年是##公司全面发展的战略转折 期。这一年，我们围绕中心抓核心，突出 创新求发展，完善了集团公司法人治理结 构，形成了科学、合理的现代企业运行机 制，集团公司“三个重点、两个提升、一 个突破”的目标已基本实现，企业的各项 工作都得到显著提升。现结合区劳动和社 会保障部门XX年度劳动年审相关要求，总 结和自查如下： 一、XX年度劳动人事工作回顾XX 年，##公司劳动保障工作在市区劳动部门
公司劳动用工法律意见
公司劳动用工法律意见 一、建立劳动关系时的法律风险 （一）入职审查 1.原劳动关系情况 （1）审查劳动者是否与原工作单位仍然存在劳动关系。 要求入职者提供解除或者终止劳动合同的凭证，并保留原件，若提供证明确有困难的，可以考虑由员工签署相应的承诺书（2）审查劳动者与原工作单位是否存在诸如保密、竞业限制等后合同义务。 询问入职者与原工作单位是否有竞业限制的约定，对于表示未承担任何竞业限制义务的，要求其签署书面承诺；对于在竞业限制期内的劳动者，要求其出具与原工作单位不存在竞争关系的证明。公司可以在规章制度中将故意隐瞒与原工作单位的竞业限制义务规定为欺诈行为，主张劳动合同无效以解除劳动合同，并且不支付劳动补偿金。 询问入职者是否与原工作单位订有保密协议，对于表示未承担保密义务的，要求其做出声明或保证；对于承担保密义务的，要求其作出不利用原单位的保密信息为本单位服务的书面保证。 2.个人基本信息 （1）身份信息。要求入职者出示身份证，留存身份证复印件，并要求对身份证件的真实性出具书面承诺。 （2）教育背景。要求入职者出示毕业证书以及学历学位证书，留存复印件，并通过教育部学历查询机构查询其学历。
（3）工作经历。要求入职者填写详细的工作经历，必要时可拨打证明人电话核实，要求在简历上签字确认信息真实无误或者对简历内容真实性做出书面承诺，对关键岗位的员工，必要时可委托专业调查机构进行背景调查。 （4）健康状况。统一安排职工到医院进行体检，确有困难的，可以要求员工自行体检并提供公司指定医院出具的近一个月的体检证明。 可在劳动合同中加入声明条款，如有虚假，公司可以立即解除劳动合同，并不予经济补偿。 （二）入职告知 招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。告知方式有： 1.在员工入职登记表中声明； 2.在劳动合同中详细列明；（建议采用） 3.单独制作告知书。 （三）禁止要求担保，禁止收取“风险抵押金” （四）劳动合同的签订 1.订立时间。保证自用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同。 2.合同条款。应完备明确。 3.试用期。注意不要超过法律规定的最长期限，应当遵守试用期内最低工资的规定。
公司劳动用工管理制度
公司劳动用工管理制度 一、总则 1、为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配 套法律、规章的规定，结合公司的实际情况，制定本规章制度。 2、本规章制度使用于公司和全体员工，对特殊职位的员工另有规定的从其规定。 3、员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护，享受社会保险和福 利等劳动权利，同时应当履行完成工作任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。 4、公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权 益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。 二、员工招用与培训教育 5、员工应聘公司职位时，一般应当年满18周岁，并持有居民身份证，必须是本人 的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗公司。 6、员工应聘公司职位时，必须是与其他用人单位合法解除或终止了劳动关系，必须 如实正确填写《应聘人员登记表》，不得填写任何虚假内容。 7、公司加强员工的培训和教育，根据员工素质和岗前要求，实行职前培训、职业教 育或在岗培训教育，培训员工的职业自豪感和职业道德意识。
8、公司选送员工脱产培训涉及有关事项，由劳动合同或培训协议另行约定。 三、劳动合同管理 9、公司招用员工实行劳动合同制，自员工录用之日起15日内签订劳动合同，劳动 合同由双方各持一份，报劳动部门备案一份。 10、劳动合同必须经员工本人、公司法定代表人签字，并加盖公司公章方能生效。 11、公司对新录用的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，设定试用期：合同期限不满6个月的，不设定试用期；合同期限满6个月不满一年的，试用期不超过30天；合同期限满一年不满三年的，试用期不超过90天；合同期限满三年以上的，试用期不超过6个月。试用期包括在劳动合同中，并算作本公司的工作期限。 12、公司与员工协商一致可以解除劳动合同，由公司提出解除劳动合同的，依法支付员工经济补偿金（按本规定第22条支付）；由员工提出解除劳动合同，可以不支付员工经济补尝金。双方协商一致可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。 13、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同： (1)在试用期内被证明不符合录用条件的； （2）提供与录用相关的虚假的证书或者劳动关系状况证明的； （3）严重违反劳动纪律或者公司依法制定并公示工作制度的； （4）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的
最新劳动合同法十五个典型案例解析资料
劳动合同法十五个典型案例解析 ■案例一：劳动合同的签订问题 某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司 一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要 向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至 2008年5月1日，公司对劳动合同进行了 一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同 意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签 劳动合同日期订在 2008年5月1日。问题：公司应当如何处理上述案件较为妥当？◆案例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏 忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的 双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，
将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止 劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公 司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期 签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。 如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动 关系。如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。◆操作建议 (1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系； (2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点： A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内； B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系； C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。（意向书中设定拒签合同的原因， 访谈笔录、证人证言等）
劳务用工及风险控制
【劳务用工】企业劳务用工及其风险控制 企业的劳动用工模式，简单来说可以分成合同工和劳务工两大类。合同工，指企业、事业单位通过签订合同招收的工人。劳务工，指劳动者与用人单位之间为劳务关系的工人。合同工的使用由来已久，企业已经积累了一定的经验。本文试图探讨劳务用工及其风险控制，以推动企业劳动用工健康、和谐发展。 劳务用工的利与弊 一、劳务用工的好处 对于企业而言，劳务关系相对于劳动关系具有更强的吸引力，因为劳务用工具有管理简便、用人机动灵活、用工成本降低等诸多优势，从而促使并吸引企业大量使用劳务工。 二、劳务用工的弊端 《劳动合同法》施行后，作为劳务用工的主要形式——劳务派遣的生存空间受到了限制，昔日劳务服务公司门庭若市的繁荣景象一去不复返了。 按照《劳动合同法》的规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。所谓“临时性”，是指工作岗位存在的时间不超过6个月。所谓“辅助性”，是指该岗位应当是用工单位的非主营业务岗位。所谓“替代性”，是指原岗位的劳动者因为健康或其他原因无法正常工作，而需要有新的劳动者来替补。 用工单位必须履行以下义务：执行国家劳动标准，提高相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金，提高工作岗位所必需的培训;对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训;连续用工的，实行正常的工资调整机制。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。劳务派遣工与用工单位的“正式工”享有同工同酬的权利。用工单位在履行法定义务的同时，还要对派遣单位损害劳动者利益的行为承担连带责任。如果派遣单位克扣劳动者的工资，或者未按照规定为劳动者缴交社会、工伤、医疗保险费用，或者对劳动者造成损害的，劳动者不仅可以要求派遣单位赔偿，也可以要求用工单位赔偿。 可见，《劳动合同法》对劳务用工的影响，主要体现在用工期限灵活性下降、用工成本大幅度提高、用工单位的责任增大、适用范围缩小、对用工单位的人力资源管理提出了更高的要求等因素。 因此，一方面，用工单位为了证明已经履行了法律规定的义务，必须加强对劳务派遣工的管理，包括为其量身订做详细的工资体系、培训计划。另一方面，用工单位为了防范承担连带责任的风险，必须花大