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人力三级考前复习要点

【第一场考试理论知识】

按惯例熟悉、做会教材未发生变动部分的历年真题。并关注教材各新增部分的结构。第一章人力资源规划

1.第一节，【知识要求】“一、人力资源规划”P1-2

2.第二节，【知识要求】“一、工作岗位分析概述”P13-14

“三、岗位规范和工作说明书”P15-18

3.第三节，一单元【知识要求】“五、确定劳动定额水平的基本原则”P29

二单元【知识要求】“四、劳动定额的不定期修订” P32

四单元【知识要求】“一、企业定员的基本概念”P42-44

“二、企业定员管理的作用”P44-46

五单元“二、企业定员标准的分级分类”P55

4.第四节，一单元【能力要求】“二、审核人工成本预算的方法”P62-65

二单元【知识要求】“二、人力资源费用支出控制的作用”P66

第二章招聘与配置

1.第一节，一单元【知识要求】“一、内部招募的特点” P69-70

【能力要求】“四、外部招募的主要方法”P75-77

（考点：各种方法的特点）

二单元【知识要求】“一、笔试的适用范围”P78

三单元【知识要求】“一、面试的概念”P81

【能力要求】“五、面试提问的技巧”P87-88

四单元【知识要求】四、情境模拟测试P91

2.第二节，一单元【知识要求】“一、招聘成本的不同形式” P96

二单元【知识要求】招聘活动过程评估的相关概念P98-100

第三章培训与开发

1.第一节，一单元【知识要求】“三、培训需求分析的技术模型”P132-135

（Goldstein组织培训需求分析模型；培训需求循环评估模型；前瞻性培训需求评估模型；三维培训需求分析模型）（考点：各模型的优缺点）

一单元【能力要求】“培训项目计划包含的内容” P140（培训费用）

“二、（一）就培训项目材料的开发”P141

“表3-4，培训方式的选择”P143

二单元【知识要求】培训的有效性内容P151

（含五种类型：认知成果、技能成果、情感成果、效果性成果、投资净收益）

二单元【能力要求】“二、培训有效性评估的方法”P153

“表3-5，柯克帕特里克四层次培训评估模式”P155

2.第二节，【知识要求】“一、培训课程设计的基本原则”P174-175

“三、（三）撰写培训课程大纲”P180

“三、（五）培训课程材料的设计”P181

3.第三节，一单元【知识要求】“各种培训方法的优缺点”P186-197

一、直接传授型（3）：讲授法、专题讲座法、研讨法

二、实践型（4）：工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法

三、参与型（6）：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练

四、态度型（2）：角色扮演法、拓展训练

五、科技时代的培训方式（2）：网上培训、虚拟培训

一单元【能力要求】“一、选择培训方法的程序”P197-198

二单元【知识要求】“二、（一）前期准备工作”P205-206

4.第四节，【能力要求】“二、（四）培训考核制度”P212-213

第四章绩效管理

1.第一节，【知识要求】“一、绩效管理系统设计的基本内容”P219

【能力要求】“二、（一）绩效管理系统评估的内容”P232

2.第二节，一单元【知识要求】“一、绩效计划的目的和内容”P237

二单元【知识要求】“一、绩效考评方法的分类” P245 ①品质主导型；②行为主导型；③结果主导型

“二、（五）结构式叙述法”P247

“三、（一）关键事件法；P249

（五）强迫选择法”P253

“四、（一）目标管理法；P254

（四）成绩记录法；P255

（六）劳动定额法”P256

三单元【知识要求】“一、绩效面谈的类型”P270

第五章薪酬管理

1.第一节，一单元【知识要求】“一、薪酬的概念”P282-283 （图5-1；（四）薪酬的实质）“四、（二）薪酬体系的类型”P287-288

【能力要求】“二、岗位薪酬体系设计”P292-294

二单元【知识要求】“二、薪酬制度的类别”P297

【能力要求】“三、奖金制度的制定”P298-300

2.第二节，一单元【知识要求】“一、（一）岗位评价的特点”P308

二单元【知识要求】“一、岗位评价系统”P312

“二、岗位评价指标”P313-316

3.第四节，【知识要求】“一、福利管理的内容和原则”P346

“图5-5 社会保险体系的构成”P348

第六章劳动关系管理

1.第一节，【知识要求】“一、（二）职工代表大会制度的特点”P356

“三、信息沟通制度”P359-361

2.第二节，一单元【知识要求】“二、劳动标准的结构”P374

“四、工作时间的种类”P375-376

【能力要求】“一、各类标准工作时间的计算方法”P377

二单元【能力要求】“三、工资支付保障”P382-384

三单元【知识要求】“三、用人单位内部劳动规则的内容”P386-387

3.第三节，全部P394-402

4.第四节，【知识要求】“一、劳动争议概述”P406-407

“三、企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解”P408-410

5.第五节，一单元【能力要求】“一、（一）劳动安全卫生保护费用分类”P415

二单元【能力要求】“一、工伤认定”P418

“四、工伤保险待遇”P420-422

【第二场考试专业技能】

第一章人力资源规划

问题1.企业组织机构设置的原则 P3-5（简答多且选）

问题2.直线职能制、事业部制组织结构的特点 P6-8（简答且多选）

问题3.工作岗位分析的作用 P14-15（单选、多选、简答）

1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

2.为员工的考评、晋升提供了依据。

3.是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节。

4.是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

问题4.岗位规范的概念和主要内容 P15-16（简答且多选）

1.岗位规范的概念

亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

2.岗位规范的主要内容

（1）岗位劳动规则：包括：①时间规则、②组织规则、③岗位规则、④协作规则、⑤行为规则。

（2）定员定额标准：包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准等。

（3）岗位培训规范：对本岗位员工的职业技能培训与开发所作的规定

（4）岗位员工规范：对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验等素质要求所作的统一规定。

问题5.岗位规范的结构模式 P16-17（简答且多选）

（1）管理岗位知识能力规范

知识要求、能力要求、经历要求

（2）管理岗位培训规范

指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材

（3）生产岗位技术业务能力规范

应知、应会、工作实例

（4）生产岗位操作规范

* 岗位的职责和主要任务

* 岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限

* 完成各项任务的程序和操作方法

* 相关岗位的协调配合程度

（5）其他种类的岗位规范

如：管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。

问题6.工作岗位分析准备阶段应做好哪些工作? P18-19 （简答且多选）

1.掌握各种基本数据和资料。

2.设计岗位调查方案。

3.做好员工的思想工作，建立友好合作的关系。

4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干个单元和环节，以便逐项完成。

5.组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。其中：2.设计岗位调查方案。（也可单独出题）

问题7.劳动定额管理的内容 P24-24（简答多且选）

1.劳动定额的制定。

2.劳动定额的贯彻执行。

3.劳动定额的统计分析。

4.劳动定额的修订。

问题8.衡量劳动定额水平的方法 P29-30（简答且多选）

问题9.劳动定额的不定期修订 P32（多选）

企业发生以下情况，可不受修订间隔期的限制：

1.产品设计结构发生变动；

2.工艺方法改变；

3.设备或工艺装置改变；

4.原材料材质、规格变动；

5.劳动组织和生产组织变更；

6.个别定额存在明显不合理。

问题10.劳动定额定期修订的步骤 P32-33（多选）

（一）准备阶段

1.思想准备。

2.组织准备。

（二）修订阶段

首先做好思想动员工作，然后组织员工认真讨论，提出修改意见，并汇总上报。（三）审查平衡和总结阶段

企业劳动定额管理部门应对各车间意见统一审议和平衡汇总后，呈报总经理正式批准。

问题11.企业定员人数的核算方法有几种？

P44第二自然段+P50-53企业定员新方法。（简答且多选）

参考：

u 从制定的方法看，制定企业定员的方法：

①按劳动效率定员；②按设备定员；③按岗位定员；④按比例定员；

⑤按组织机构、职责范围和业务分工定员。

u 企业定员的新方法

（一）运用数理统计方法对管理人员进行定员

（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数

（三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数

（四）零基定员法

问题12.企业定员的原则是什么？P45-46（简答、综合）

问题13.核定用人数量基本方法（计算题、案例分析）P46-49

1.按劳动效率定员 (公式1-14)+例题 P47

2.按设备定员 (公式1-15)+例题P47

3.按岗位定员(公式1-16)+例题P48

问题14.人工成本预算审核方法P62-67（多选、简答）

（一）注意内外部环境变化，进行动态调整

1.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线

2.定期进行劳动力工资水平的市场调查。

3.关注消费者物价指数。

（二）注意比较分析费用使用趋势

（三）保证企业支付能力和员工利益

最后，审核人工成本的预算，也应与人力资源规划工作结合起来。

第二章招聘与配置

问题1.内部招募的特点 P69-70（综合且单选、多选）

优势：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低

不足：1.会在组织中造成矛盾，产生不利影响

2.容易造成“近亲繁殖”

3.有可能出现裙带关系

4.在培训上有时并不经济

5.容易破格提拔

问题2.外部招募的特点 P71（综合且单选、多选）

优势：带来新思想和新方法；

有利于招聘一流人才；

树立形象

不足：筛选难度难度大，时间长；进入角色慢

招募成本大；决策风险大

影响内部员工的积极性

问题3.参加招聘会的主要程序 P72-73（综合且多选）

问题4.外部招募的主要方法 P75-77（单选、多选）

（一）发布广告

（二）借助中介

1.人才交流中心；

2.招聘洽谈会；

3.猎头公司

（三）校园招聘

（四）网络招聘

（五）熟人推荐

考点：各种方法的特点

问题5.采用校园上门招聘方式时应注意的问题 P77-78（综合分析题）

参考：

1.注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。

2.一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。

3.学生对自己的能力缺乏准确的评价。

4.对学生感兴趣的问题做好准备。

问题6.在招聘的“初选”阶段，审查申请表和简历时应该注意哪些问题？P79-80（综合且多选）

简历的筛选涉及很多方面的问题：

（一）分析简历结构

简历的结果在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。

（二）审查简历的客观内容

在筛选简历时注意力应放在客观内容上。主要分为：个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。

（三）判断是否符合岗位技术和经验要求

个人信息和受教育经历是否符合空缺岗位的要求。如果不符合要求，就没有必要再浏览其他内容，可以直接筛选掉。

（四）审查简历中的逻辑性

在工作经历和个人成绩方面，注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。

如果能够断定简历中有虚假成分，可以直接淘汰。

（五）对简历的整体印象

对简历中感觉不可信或感兴趣的地方，面试时可以询问。

筛选申请表的方法

1. 判断应聘者的态度

2. 关注与职业相关的问题

3. 注明可疑之处

初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，应尽量让更多的人参加复试。

问题7.面试的目标 P82-83（综合且多选）

（一）面试考官的目标

1.创造一个融洽的会谈气氛，是应聘者能够正常发挥自己的实际水平；

2.让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；

3.了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；

4.决定应聘者是否通过本次面试。

（二）应聘者的目标

1.创造一个融洽的会谈气氛，尽量展示出自己的实际水平；

2.有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；

3.希望被理解、被尊重，得到公平对待；

4.充分了解自己关心的问题；

5.决定是否愿意来该单位工作等。

问题8.面试的基本程序 P83-84（综合题）

参考：五个阶段

面试前的准备阶段

确定面试目的，科学设计问题，选择合适类型，确定面试时间地点等，还要详细了解应聘者的资料。

面试开始阶段

从应聘者可以预料到的问题开始发问。

正式面试阶段

采用灵活的提问和多样化的形式，进一步观察和了解应聘者。

结束面试阶段

在面试结束前，应该给应聘者一个问问题的机会。

面试评价阶段

根据面试记录表对应聘人员进行评估。

问题9.面试主要的提问方式 P88（单选、多选）

问题10.如何运用公文处理模拟法来对管理人员进行测评？P92（简答）

参考：步骤：

①发给每个被测评者一些经常会出现在管理人员办公桌上的文件汇编；

②将被测评者角色定位在岗位的任职者，在给定时间内处理解决问题；

③测评组按既定的考评维度与标准考评。

问题11.如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？P92-93（简答）

1.小组由4—6人组成；每个人地位均等；

2.不指定谁充当主持人或组长；不布置议题与议程，只发给一个简短案例；

3.测评者不参与、不出面干预；

4.测评过程由几位观察者给每一个参试者评分；

5.评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受能力等。

问题12.招聘成本的不同形式 P96（单选、多选）

招募成本

如网站续费、招聘会的场地费、人员差旅费。

选拔成本

如应聘人员招待费、测试费、聘请专家费用。

录用成本

如录取手续费、调动补充费、搬迁费等。

安置成本

为安排新员工工作发生的行政治理费用，为提供装备条件及安置所损失的时间成本等。

离职成本

因招聘不慎，员工离职给企业带来的损失。

重置成本

招聘失败而重新招聘发生的费用。

问题13.员工招聘活动评估的计算（成本效用评估+数量评估）P97（计算题且单选、多选）总成本效用= 录用人数/招聘总成本

招募成本效用= 应聘人数/招募期间的费用

选拔成本效用= 被选中人数/选拔期间的费用

录用成本效用= 正式录用的人数/录用期间的费用

录用比= 录用人数/应聘人数×100%

招聘完成比= 录用人数/计划招聘人数×100%

应聘比= 应聘人数/计划招聘人数×100%

问题14.招聘活动过程评估的相关概念P98-100（单选、多选）

（一）信度：指测试结果的可靠性或一致性。可以分为：

稳定系数、等值系数、内在一致性系数

（二）效度：即有效性或精确性，是指实际测量到应聘者的有关特征与相要测的特征的符合程度。主要有以下三种：

预测效度、内容效度、同侧效度

（三）公平程度

反映的是测评题目对所有被测试者是否具有相同的难度。

问题15.人力资源配置的基本原理 P105-107（综合且单选、多选）

（一）要素有用原理——任何人员都是有用的；

（二）能位对应原理——不同能力水平的人，安排在相应层次的职位上；

（三）互补增值原理——以己之长补他人之短；

（四）动态适应原理——人和事的适应是相对的；

（五）弹性冗余原理——工作是否满负荷。

问题16.工作轮班的组织形式 P126-128（简答且单选、多选）

一、两班制

每天分早、中两班组织生产，工人不上夜班。每隔一周轮换一下班次。

二、三班制

每天分早、中、夜三班组织生产。根据公休日是否生产分为：

（一）间断性三班制。

公休日停止生产，全体休息，公休日后轮换班次。

（二）连续性三班制

公休日不间断。工人不能一起休息，只能组织轮休。

四班轮休制：

即“四班三运转”，亦称四三制。以八天为一个循环期。每天三个班生产，一个班轮休，两天一倒班，工作六天休息两天。

从循环期上看，可以分为四天、八天、十二天等形式。

在实行每周40小时的工时制度下，每个月需要安排一个公休日。

三、多班制

每天组织四个班进行生产。分为三种形式：

（一）“四八交叉”，每班工作8小时，前后两班之间的工作时间相互交叉。

（二）四六工作制，四班生产，每班六小时工作制。

（三）五班轮休制，以十天为一个循环周期。每天多安排一个副班，按照白天的正常时间上班，负责辅助性、服务性工作。

第三章培训与开发

问题1.培训项目设计的原则与培训项目规划的内容P136-137（简答且单选、多选）

（一）培训项目设计的原则

1.因材施教原则——针对员工的不同文化水平、不同职务、不同要求以及其他差异区别对待；

2.激励性原则——员工在接受培训的同时，将感受到组织对他们的重视，有利于提高自我价值的认识，有利于增加职业发展的机会；

3.实践性原则——为接受培训的员工提供实践或操作的机会，促进培训项目成果在实践工作中的转化；

4.反馈及强化性原则——巩固学习技能、及时纠正错误和偏差；

5.目标性原则——为受训者设置明确且具有一定难度的培训目标；

6.延续性原则——培训的效果要延续到今后的工作中；

7.职业发展性原则——所学应有利于个人职业的发展。

（二）培训项目规划的内容

问题2.基于培训需求分析的培训项目设计 P138-141（综合且多选）

（一）明确员工培训目的——要正确认识智力投资和人才开发的长期性、持续性和战略性。（二）对培训需求分析结果的有效整合——做好组织层面的和员工层面的培训需求调查与分析

（三）界定清晰的培训目标

（四）制订培训项目计划和培训方案

（五）培训项目计划的沟通和确认

问题3.培训项目的开发与管理 P141-146（综合分析题）

（一）培训项目材料的开发

（二）进行培训活动的设计与选择

（三）建立和培养内部培训师资队伍

（四）统筹协调培训活动

（五）实现培训资源的共享

（六）构建配套的培训制度与文化

问题4.实现培训资源的共享 P144-145（简答且多选）

培训资源主要包括内、外两部分。

1.内部培训资源

（1）标准化培训产品

（2）培养企业内部培训师

（3）经理人作为培训资源

（4）成立员工互相学习小组

2.外部培训资源

（1）专业培训公司

（2）咨询公司

（3）商学院校

问题5.培训有效性评估的作用 P149-150（简答且多选）

1.从企业培训的一般角度看培训评估。作用主要体现在以下几个方面：

（1）对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求；（2）考察受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身；

（3）找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训；

（4）发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据；

（5）检查出培训的费用效益；

（6）客观地评价培训者的工作；

（7）为管理者决策提供所需的信息。

2.从企业的战略角度看培训有效性评估

只有在企业战略角度下，才能使内部不同的成员看到目标的一致性，才能共享资源和信息。

问题6.培训的有效性内容 P151（简答且多选）

培训成果包含五种类型：

1.认知成果

用来衡量受训者在培训项目中学到了哪些知识

2.技能成果

用来评估受训者的技术和运动技能水平及其行为

3.情感成果

受训者的态度和动机

4.效果性成果

用来判断培训项目给企业带来的回报

5.投资净收益

培训所产生的货币收益与培训成本比较，企业从中获得的价值

问题7.层次评估法P154-158 +P167-174（三）培训效果四层次评估应用（综合题、案例分析题）

柯克帕特里克四级评估模式

从评估的深度和难度角度将培训效果分为四个递进层次：

层面

标准

评估时间

重点/评估内容

评估方法

一级

反应

当场或课程一结束

受训者满意程度

内容：培训者、管理过程、测试过程、项目效用、课程材料、课程结构

问卷调查、抽样访谈

二级

学习

现场或培训结束后

知识、技能、态度、行为方式的收获

书面测试、模拟情境、操作测验、学前学后比较

三级

行为

结束后3个月

工作中行为的改进

问卷调查、面谈法、观察法、行动计划法

四级

结果

半年或一年

被培训者获得的经营业绩

主要是与该培训内容直接相关的绩效指标

绩效前后对比

问题8.培训效果的跟踪与监控 P162-164（综合）

（一）培训前对预期培训效果的分析

对受训者进行培训前的状况摸底，目的是为了与培训后的状况进行比较以测定培训的效果。（二）培训中对培训效果的监控与评估

1.受训者与培训内容的相关性

2.受训者对培训项目的认知程度

3.培训内容

4.培训的进度和中间效果

5.培训环境

6.培训机构和培训人员

主要是评估他们的行为表现，如：管理人员的工作积极性、合作精神、领导能力和沟通能力，教师的教学经验、能力、方法等。

（三）培训后的效果评估

1.评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西。

2.评估受训者的工作行为有了多大程度的改变。

3.评估企业的经营绩效有了多大程度的改进。

（四）培训后的管理效率评估

提供一份详细的评估报告是取得高层领导支持的最有效的方式。

除了向高层管理人员汇报外，也是对培训部工作的一个很好的总结，有助于提高培训效率。

问题9.培训课程的设计策略 P176-178（综合、简答且多选）

（一）基于学习风格的课程培训

主动型学习、反思型学习、理论型学习、应用型学习

（二）基于资源整合的课程培训

1.培训者的选择；

2.对时间和空间的设计

3.在教材的选择上，要考虑为学员提供实际的、先进的、实用教材；

4.教学技术手段和媒体的应用；

5.培训方法的优选

（三）对课程设计效果的事先控制

体现在：

1.对授课内容充满自信

2.在预定的时间内达到培训目的

3.控制授课时间

4.可以应用于各种对象

5.有利于培训者的自我启发

问题10.各种培训方法的优缺点 P186-197（单选、多选）

一、直接传授型培训法（3）：讲授法、专题讲座法、研讨法

二、实践型培训法（4）：工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法

三、参与型培训法（6）：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练

四、态度型培训法（2）：角色扮演法、拓展训练

五、科技时代的培训方式（2）：网上培训、虚拟培训

问题11.几种培训方法的应用 P198-201（综合分析）

（一）案例分析法的操作程序：

1.培训前的准备工作；

2.培训前介绍工作；

3.案例讨论；

4.分析总结

（二）事件处理法的操作程序：

1.准备阶段；

2.实施阶段；

3.实施要点

（三）头脑风暴法的操作程序：

1.准备阶段；

2.热身阶段；

3.明确问题

4.记录参加者的思想；

5.畅谈阶段；

6.解决问题

问题12.培训课程的实施与管理包括几个环节 P205-207（综合且单选、多选）

（一）前期准备工作

1.确认并通知参加培训的学员。

2.培训后勤准备，确认场地和设备。

3.确认培训时间。

4.相关资料的准备。

5.确认理想的培训师。

（二）培训实施阶段

1.课前工作

2.培训开始介绍工作

3.培训器材的维护、保管

（三）知识或技能的传授

（四）对学习进行回顾和评估

（五）培训后的工作

问题13.简述企业培训制度的基本内容 P210（简答且多选）参考：

1.制定企业员工培训制度的依据；

2.实施企业员工培训的目的或宗旨；

3.企业员工培训制度实施办法；

4.企业培训制度的核准与施行；

5.企业培训制度的解释与修订权限的规定。

问题14.入职培训制度的起草 P211（方案设计）

参考：制度内容包括：

1.培训的意义和目的；

2.需要参加的人员界定；

3.特殊情况不能参加入职培训的解决措施；

4.入职培训的主要责任人（部门经理还是培训组织者）

5.入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；

6.入职培训的方法。

人力资源三级真题及答案

2010年5月23日企业人力资源管理师（三级）真题及答案 2010年5月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-理论试题 2010年5月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格三级卷册一：职业道德理论知识注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷侧和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷侧包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1~25小题，为职业道德试题。第二部分，26~125小题，为理论知识题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案，所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷侧和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区：姓名：准考证号：人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制第一部分职业道德(第1～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有——个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应该遵循“五项要求”是（）。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是（）。 (A)民主、审慎、法制 (B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠减、秩序、勤勉 (D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是（）。 (A)别人要求怎么做，自己就要怎么做 (B)知己知彼，百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起” (D)诚信是企业立足社会的道德资本

人力资源三级考试真题答案2006.11--2009.5

. 2006年11月助理人力资源管理师（三级）考试试卷-技能答案一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分 1、评分标准： (1)定义：(4分) 关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。 (2)关键事件法的优缺点：优点： ①关键事件对事不对人，让事实说话。(1分) ②考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。(1分) 缺点： ①关键事件的记录和观察费时费力。(1分) ②只能作定性分析，不能作定量分析。(1分) ③不能区分员工工作行为的重要性程度。(1分) ④很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。(1分) 2、评分标准：(每项2分，最高10分) (1)岗位的名称是什么?谁从事此工作? (2分) (2)岗位的基本任务是什么? (2分) (3)如何完成这些任务?使用什么设备? (2分) (4)此任务的目的是什么?此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么? (2分) (5)操作者对班组和设备的责任是什么? (2分) (6)工作条件(工作时间、噪音、温湿度、光线等)如何? (2分) 二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 评分标准： (1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则：甲综合得分为：9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2 (2分) 乙综合得分为：7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2 (2分) 丙综合得分为：5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6 (2分) 丁综合得分为：3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2 (2分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) (2)如果突出事业心和解决问题能力，则：甲综合得分为：9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8 (2分) 乙综合得分为：7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4 (2分) 丙综合得分为：5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37 (2分) 丁综合得分为：3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4 (2分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) 综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。(2分) 三、综合题(本题共2题，第1小题18分，第2小题22分，共40分) 1、评分标准： (1)两种不同薪酬等级类型的特点与适用范围。分层式薪酬等级类型的特点： ①包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列。(2分) ②员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。(2分) ③在成熟的、等级型的企业中常见。(2分) 宽泛式薪酬等级类型的特点： ①包括的薪酬等级较少，呈平行形。(2分) ②员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。(2分) ③在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。(2分) (2)该企业薪酬等级类型调整正确与否及原因，体现的薪酬策略。 ①该企业的举措是正确的。(2分) ②宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业。(2分) ③宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略，可以使员工借助各种不同职位去发展自我，既使职位不升迁，只要业绩突出亦可获得相应的报酬。(2分) 2、评分标准： (1)培训需求收集方法： ①面谈法(2分) ②重点团队分析法(2分) ③工作任务分析法(2分) ④观察法(2分) ⑤调查问卷(2分) (2)选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题： ①评估的目的——是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。(3分) ②目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人群组就需要多花些时间和财力进行较为详细的需求评估。(3分) ③有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。(3分) ④所需资料的类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。(3分)

级人力资源三级真题及答案

2010年5月企业人力资源管理师（三级）理论试题第一部分职业道德(第1～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有——个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应该遵循“五项要求”是（）。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是（）。 (A)民主、审慎、法制(B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠诚、秩序、勤勉(D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是（）。 (A)别人要求怎么做，自己就要怎么做(B)知己知彼，百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起”(D)诚信是企业立足社会的道德资本 4、从业人员执行操作规程的步骤和要求是（）。 (A)牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程 (B)背诵操作规程、了解操作规程、坚持操作规程 (C)牢记操作规程、改进操作规程、坚持操作规程 (D)牢记操作规程、演练操作规程、创新操作规程 5、日本丰田汽车公司长期奉行“少花钱多办事”的经营理念，节约成为丰田公司的文化、时尚和习惯。但近一个时期以来，丰田汽车公司却连续陷入了“召回门”泥潭，据分析，问题的产生或多或少与“节约”有关，这说明（）。 (A)“少花钱”是不能够做到或者做好“多办事”的 (B)产品缺陷来源于把“节约”作为经营理念的战略 (C)“节约”就是赚小便宜吃大亏 (D)把握节约有度的本质十分重要 6、职业道德规范——“合作”的特征是（）。

人力资源三级考试复习资料

第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计一.人力资源规划的内涵：（重要）广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业的内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。二.人力资源规划的内容： 1.战略规划 2.组织规划 3.制度规划 4.人员规划 5.费用规划三.工作岗位分析的概念：工作岗位分析是指各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务所具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。四.工作岗位分析的作用 1. 工作岗位分析为招聘、选拔和任用合格的员工奠定了基础。 2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才的供给和需求预测的重要前提。5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。五、工作岗位分析信息的主要来源：（重要） 1.书面资料 2.任职者的报告 3.同事的报告 4.直接的观察六. 岗位规范的概念：岗位规范也称劳动规范、岗位规则或岗位标准、它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。七. 岗位规范的主要内容： 1.岗位劳动规则 2.定员定额标准 3.岗位培训规范 4.岗位员工规范八. 岗位规范的结构模式： 1.知识能力规范 2.岗位培训规范 3.技术业务能力规范 4.生产岗位操作规范九. 工作说明书的概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。十.工作说明书的内容：（重要） 1.基本资料 2.岗位职责 3.监督与岗位关系 4.工作内容和要求 5.工作权限、6 劳动条件和环境7.工作时间8.资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评十一.工作岗位分析的程序：准备阶段：1 根据工作岗位分析的总目标总任务，对企业各类岗位的现状进行）一（初步了解，掌握各种基本数据和资料。2.设计岗位调查方案。3.为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作。4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环

人力资源三级考试实操考试背完就过

第一章人力资源规划简答题：一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。内容：在企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一

进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。 2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。 3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。程序：（一）准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，

三级人力资源考试简答题及答案

三级人力资源管理师考试《专业能力》简答题及答案 1.简述情景模拟法的分类及特点答：（1）情景模拟法的分类根据情景模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试，组织能力测试，事务处理能力测试等。其中，语言表达能力测试重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等；组织能力测试重于考察沟通能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；事务处理能力测试重于开叉失误处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些数字也是现代管理人员必备的能力要求。（2）特点：将测试者放入一个模拟的真实环境当中，让应聘者解决某方面的一个“现实” 问题或达成一个“现实”目标，因而容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是，由于这种测试方法复杂，且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。 2.面试时应该注意哪些问题？答：（1）尽量避免提出引导性问题。不要问带有提问者个人倾向的问题，例如以“你一定… 或“你没…开头的问题。不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免出现应聘者为迎合你而掩盖它真实的想法。（2）有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。（3）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，这是一件比较困难的事，因为一些应聘者往往把自己的真实动机隐藏起来，但我们可以对他的离职原因、求之目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察，再与其他的问题联系起来加以综合判断。如果应聘者属于高职低就、高薪低求，离职原因讲述不清或频繁离职，则应引起注意。在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者的自己说法。（4 ）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。并且，不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，在提问下一个问题。（5）在面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调、语调、举止，从中可以看出对方是否诚实，是否具有自信心等情

人力资源三级重点整理完整版考试必备

人力资源三级重点整理第一章人力资源规划 1.人力资源规划的内涵：广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一. 狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。长期规划（5年以上）中期规划（1年到5年）短期规划（少于1年） 2.人力资源规划的内容 1）战略规划：对大政方针、政策和策略的规定，是人力资源具体计划的核心，关键性规划。 2）组织规划：是对企业整体框架的设计（组织信息，组织结构，组织设计，组织机构，组织调查，诊断，评价）3）制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。 4）人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划（现状分析，企业定员，人员需求与供给预测，供需平衡）5）费用规划：企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划（预算，核算，审算，结算，费用控制） 3.工作岗位分析的概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 4．工作岗位分析的内容（名称，工作条件，地点，范围，对象，资料） 1）科学界定时间，空间范围。系统分析岗位内在活动的内容。逐一比较岗位之间的联系和制约方式等因素。2）明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素质，身体状况等方面的资格和条件。3）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。 5.工作岗位分析的作用 1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2）为员工的考评、晋升提供了依据 3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提 5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步骤 6.工作岗位分析信息的主要来源 1）书面资料（现职人员的资料记录和岗位责任说明） 2）任职者的报告（访谈、工作日志） 3）同事的报告（上级、下属）4）直接观察下属，顾客，用户 7.岗位规范的概念岗位规范也称劳动规范，岗位规则，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 8.岗位规范的主要内容 1）岗位劳动规则（时间，组织，岗位，协作，行为） 2）定员定额标准（编制定员标准，各类岗位人员标准，时间定额，产量定额，双重定额标准） 3）岗位培训规范（对本岗位员工的职业技能培训与开发所作的具体规定） 4）岗位员工规范（任职资格，知识水平，工作经验，文化程度，专业技能，心理素质，胜任能力等做统一规定） 9.岗位规范的结构模式（格式） 1）管理岗位知识能力规范（职责，知识，能力，经历） 2）管理岗位培训规范 ○1指导性培训计划：总体性规划（培训目的、对象、时间、项目、课程的设置与课时分配、培训方式、考核方式） ○2参考性培训大纲和推荐教材：大纲要明确教学目的，内容，要求，教学方式，方法，推荐教材讲求针对和实用 ○3生产岗位技术业务能力规范：传统的国有企业使用的统一劳动规应知范。（应知，应会，工作实例） ○4生产岗位操作规范（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度、其他种类的岗位规范如管理岗位考核，生产岗位考核） 10．工作说明书的概念工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 11.工作说明书的内容基本资料，岗位职责，监督与岗位关系，工作内容和要求，工作权限，劳动条件和环境，工作时间，资历，身体条件，心理品质要求，专业知识和技能，绩效考评。 12.工作岗位分析的程序一．准备阶段 1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2）设计岗位调查方案。明确调查目的，确定调查对象和单位，确定调查项目，确定调查表格和填表说明，确定调查的时间、地点、方法。3)做要员工思想工作，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4）根据工作岗位分析的任务、程序、分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。5）组织有关人员，学习并掌握调查内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。二、调查阶段三、总结阶段 13.起草和修改工作说明书的具体步骤 1）系统全面的岗位调查，起草工作说明初稿 2）分析专家（各部门经理，主管及相关管理人员）分别召开有关工作说明的专题研讨会，对工作说明书进行订正，修改提出具体意见 14.工作岗位设计的基本原则明确任务目标的原则，合理分工协作的原则，责权利相对应的原则 15.设置岗位时应考虑并处理好的 1.根据企业发展的总体发展战略的要求 2.在组织结构模式和组织机构设置科学合理的前提下，所有岗位工作责任和目标是否具体、明确？是否足以保证组织的总任务和总目标的实现 3.岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求 4.站在组织总体系统的高度上俯视每个岗位，观察各个岗位之间的关系是否协调是否发货积极作用5.对每个岗位进行剖析，是否体现了科学化，合理化，系统化 16.改进岗位设计的基本内容工作扩大化：横向扩大化，纵向扩大化，增加任务扩大岗位任务结构，是完成任务的内容，形式，手段发生变更工作丰富化：充实工作内容，增加岗位技术和技能含量。考虑5个方面的内容： 1)任务的多样化实现一专多能2）明确任务意义3）任务的整体性4）赋予必要的自主权5）注重信息的沟通与反馈岗位工作的满负荷：每个岗位的工作量应该饱满，有限的劳动时间应当得到充分利用。这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。岗位的工时制度：对企业它影响工时利用的状况，劳动生产率，整体经济效益，对员工体现以人为本，科学合理地安排员工的工作轮班和作业时间。劳动环境的优化：物质因素：1）工作地的组织 2）照明与色彩3）设备、仪表的操纵器的配置自然因素：空气，温度，湿度，噪声，厂区绿化（生理，心理，人体工程，工效，环境学等知识） 17.改进工作岗位设计的意义 1）企业劳动分工与写作的需要 2）企业不断提高生产效率，增加产出的需要3）劳动者在安全，健康，舒适的条件下从事劳动活动在生理上，心理上的需要工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜” 18.工作岗位设计的基本方法 1）传统的方法研究技术（实证方法）检测和消除岗位员工费时费力的操作，克服停工，等待工时浪费的现象，有效促进岗位工作的满负荷。步骤：1）选择研究对象2）直接观察方法记录全部事实3）分析观察事物的事实4）通过分析，研究实用经济有效的新方法5）贯彻新方法方法研究具体应用的技术： 1)程序分析：将人力物力耗费降到最低限度，以提高岗位工作的综合的方法作业程序图：能全面显示出在生产过程中原料投入，检验及全部作业的顺序。作用：○1为剔除、合并、简化、重排操作程序提供依据○2可用于核算半成品、在制品的单位成本○3为原材料、配件、半成品的购进，供应，保管提供了依据 ○4可为岗位劳动定额标准的制定提供依据流程图：更详细，常被用于分析研究某种产品，某一零部件或一项工作任务的加工制作过程。单柱型、多栏型线图：充分揭示了产品的实际制作过程，能清晰显示出物料流动的轨迹人-机程序图多作业程序图：研究多个岗位分工与写作关系操作人程序图：适用于工作地固定，操作重复性强，加工批量大的工作程序，不受工作地点变更的影响，随时采用，简便可靠，可用于测时写实，制定时间定额标准，促进手工操作合理化，制定作业指导书提供依据。 2）动作研究：动作经济原理：1）人体的利用2)工作地布置和工作条件的改善3）有关工具和设备的设计现代工效学的方法：人 -机-环境其他可以借鉴的方法：最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法IE的功能的具体功能表现为规划，设计，评价，创新 19.企业定员的基本概念在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业制定用人标准要加强企业定编，定岗，定员，定额工作，促进企业劳动组织的科学化。人员编制按照社会实体单位的性质和特点可分为：行政编制，企业编制，军事编制劳动定员与劳动定额的区别：内涵相同（数量质量界限）计量单位不同（只有量的差别）实施和应用范围不同企业定员制定方法：1）按劳动效率定员2）按设备定员3）按岗位定员–与劳动定额有直接联系 4）按比例定5）按组织机构 ----制定劳动定额的基本方法 20.企业定员管理的作用： 1）合理的劳动定员是企业用人的科学标准2）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础 3）科学合理的定员是企业内部各类员工调配的主要依据4）先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 21企业定员的原则 1)定员必须以企业生产经营目标位依据2)定员必须以精简，高效，节约为目标3)各类人员比例关系要协调4)要做到人尽其才，人事相宜 5)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6)定员标准适时修订计算看手写稿 22.零基定员法：确定二、三线人员定员人数。改变了按比例定员的传统方法，以岗位劳动量为依据，一切从零点开始，按工作负荷量和岗位负荷标准决定岗位设置。对工作量不饱和的岗位实行并岗或者由于一人兼职兼岗，使定员水平趋于合理。 23.劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，属于劳动定额工作标准，即人力消耗，占用为对象制定的标准。具有劳动定额标准的“科学性，技术性，先进性，可行性，法定性，统一性”等特征。 24.企业定员标准的分级：国家，行业，地方，企业定员标准 25.企业定员标准的分类： 1）按定员标准的综合程度：单项（详细）综合（概略） 2）按定员标准的具体形式：效率，设备，岗位，比例，职责分工定员标准 26.企业定员标准的内容企业定员标准根据生产规模，加工方法，工艺流程，设备类型和性能，岗位工作内容，职责范围等生产技术，劳动组织条件，明确规定出各类人员的数量和比例，并提出各个工序，设备或工作岗位具体的用人标准。行业定员标准还应对不同类型企业的机构设置，管理层次，轮休轮班组织形式，作业率，出勤率，以及设备开动率等提出原则性要求。 27.编制定员标准的原则（确保先进性，技术性，科学性，可行性） 1）定员标准水平要科学，先进，合理2）依据要科学3）方法要先进4）计算要统一5）形式要简化 6）内容要协调 28.定员标准的编写依据：法规，条例，规定，实施细则 29.定员标准的总体编排 1

新版人力资源三级考试简答题(全本汇总)

人力资源规划 1. 人力资源的概念人力资源规划的概念有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有各类人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一，狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源需求和供给进行预测，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。 2. 人力资源规划可区分：长期规划（ 5 年以上的计划）和短期规划（ 1 年及以内的计划），介于两者之间的为（中期规划） 3. 人力资源规划内容 1）战略规划。人力资源战略规划是根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2）组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3）制度规划企业人力资源管理制度规划是保证人力资源总规划目标的实现的重要保证，是包括人力资源制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4）人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。 5）费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括热病例资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。人力资源规划与企业管理活动体系的关系在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪资、福利，以及人力资源的培训开发和企业内部人员余缺的调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详细的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动的重要地位和作用。企业组织机构的概念（新增加的内容）企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。企业组织机构可以分为两个层次 1）由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制。 2）负责筹集和优化资源（人力、物力、财力）的配置、产品研发、生产、技术、销售、服务及日常管理职能的机构及相关的制度即职能体制。企业组织机构设置的原则 1）任务目标原则 2）分工协作原则 3）统一领导、权力制衡原则 4）权责对应原则 5）精简及有效跨度原则 6）稳定性与适应性相结合原则现代企业组织结构的类型：直线制、职能制、直线职能制、事业部制等多种形式。 1、直线制又称军队式结构（概念）是一种最简单的集权制组织结构的形式。其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形成垂直领导与被领导关系。直线制结构的优缺点：优点： 1.结构简单，指挥系统清晰、统一； 2.权责关系明确，横向联系少，内部协调容易； 3.信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高。缺点： 1. 组织结构缺乏弹性； 2. 组织内部缺乏横向交流； 3. 缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高； 4. 经营管理事务仅依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是经营管理全才，但这很难做到，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精神研究企业管理重大问题。（只适用于规模较小或业务活动简单、稳定的企业） 2、职能制又称多线制（概念）是指按照专业分工设置相应的职能管理部门，实现专业分工管理的组织结构形式。各部门在其业务分工范复习提纲完成企业生产经营目标，制定相宜的政策和措施，

人力资源三级考试试题基础知识

2009年5月人力资源三级考试试题第一部分职业道德 (第1—25题,共25道题) 一、职业首先基础理论与知识部分 (一)单项选择题(第1—8题) 1、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员都应该遵循的基本要求就是( )。 (A)有岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 (B)敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民 (C)热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体 (D)以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会 2、职业活动内在的道德准则就是()。 (A)守法、自律、严谨 (B)忠诚、审慎、勤勉 (C)科学、民主、自由 (D)自由、平等、博爱 3、下列关于创新的说法中,正确的就是()。 (A)创新需要勇气,要敢于冒天下之大不韪 (B)创新非人人可为,只有高级专业技术人才才能做到创新 (C)创新就是对前人的继承与发展,既要崇拜前人又要不断否定前人 (D)创新需要发散性思维,敢于标新立异 4、下列关于“慎独”的理解中,正确的就是()。 (A)克制自己不要沉湎于某一事物之中,以免玩物丧志 (B)越就是无人监督,越要严格要求自己 (C)要时刻保持谦虚谨慎的作风 (D)保持自己的独立人格 5、IBM公司招聘员工时,最为瞧重的职业道德素质就是()。 (A)公道意识 (B)敬业精神 (C)合作精神 (D)服务意识 6、我国社会主义道德的核心就是()。 (A)集体主义 (B)为人民服务 (C)爱岗敬业 (D)开拓创新 7、诚信的基本特征就是()。 (A)通识性、智慧性、止损性、资质性(B)双向性、对等性、资质性、惩罚性 (C)社会性、共识性,双向性、对等性(D)单向性、前置性、智慧性、要约性 8、从业人员践人“公道”规范的基本要求就是()。 (A)平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理 (B)团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步 (C)坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲 (D)崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等 (二)多项选择题(第9—16题) 9、下列关于职业化的说法中,正确的就是()。 (A)职业化就是提高个人与组织竞争力的必由之路 (B)职业化就是全球职场的通用语言与职场文化

三级人力资源管理师试题(含答案)

国家职业资格3级人力资源管理师理论知识模拟试题卷册一：职业道德、理论知识第一部分职业道德一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题）答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。（一）单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（） A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（） A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（） A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（） A、身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气（请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6-8题）青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（） A、在货物多的情况下，“一钩净”是不切实际的做法 B、许振超在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物 C、许振超练习“一钩净”的过程，说明提高职业技能要投入大量的时间和精力 D、许振超练习“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 7、许振超发明“二次停钩”的做法表明，（） A、“二次停钩”是个浪费时间的做法 B、只要用心练习，员工是能够做到“二次停钩”的 C、“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 D、经验能够满足从业人员的需要，无需学习新知识 8、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是（） A、只有聪明人才能做到创新 B、操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 C、在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，蕴藏着创新的机会 D、所谓创新只不过是工作熟练而已（二）多项选择题 9、关于企业品牌，正确的认识是（）

人力资源师三级考试试题及答案完整

人力资源管理师三级考纲一、职业道德基础理论与知识部分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德内含着一种重要的精神力量(B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求 (C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规范(D)道德是无助者的呼唤 2、与法律比较，道德( )。 (A)比法律产生得时间晚(B)比法律的适用范围广 (C)比法律的社会影响力小(D)比法律模糊 3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是( )。 (A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重点(B)道德的根本目的在于增进团结 (C)讲文明礼貌(D)以礼特人，促进和谐相处 4、企业文化的激励功能表现在( )。 (A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能(B)通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展(C)通过树立正确的职业理想．激发员工的积极性(D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献 5、关于爱岗敬业，理解正确的是( )。 (A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求 (B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神 (C)人们是为着自己而不是为着单位而工作的，爱岗敬业是欺人之谈 (D)无须倡导爱岗敬业精神．干一份工作拿一份报酬就可以了 6、英国思想家威廉?葛德文说：“个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真相，必定处于一种不断堕落的状态之中。”这句话的意思是( )。 (A)说假话是人的天性(B)人说假话时，一般不知道自己是在说假话 (C)人们知道事情的真相，但总想掩盖起来(D)说假话是一个人道德堕落的开始 7、所谓办事公道，意思是( )。 (A)作风正派，公平正义(B)老实厚道，诚恳待人 (C)一视同仁，不留情面(D)折中骑墙，平均对待 8、关于节俭，正确的说法是( )。 (A)节俭既是道德义务，也是法律要求(B)节俭是一种精神，在具体事务上可以有所不同(C)节俭是吝啬的表现(D)由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性 (二)多项选择题(第9～16题) 9、企业价值观是企业人员共同活动的( )。 (A)价值取向(B)文化定势(C)心理趋向(D)表层意识 10、对从业人员来说，“尊老爱幼”这一民族传统美德包括( )。 (A)没有必要提倡而且在工作中无法具体体现的(B)建立和谐的人际关系．顺利开展职业活动必不可少的因素

,企业人力资源管理师三级真题及答案

2007年11 月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理人员等级：国家职业资格三级卷册一：职业道德理论知识注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处． 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1一25 小题，为职业道德试题；第二部分，51 一125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效．第一部分职业道德(1—25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德是一种社会规范性力量 (B)道德是领导意志的集中体现 (C)个体的道德表现差异很大．判定一个人的道德优劣是不可能的 (D)普遍良好的道德．仅仅是人的善良愿望而已 2、与法律相比．道德( )。 (A)产生得时问晚 (B)比法律的适用范围广 (C)内容上显得十分笼统 (D)评价标准难以确定 3、关于企业形象，正确的说法是( )。 (A)文明礼貌是企业形象的核心与关键 (B)企业形象的本质是企业的环境卫生和企业员工的服饰状况 (C)企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价 (D)通过持久、大规模的媒体宣传，就能树立起企业形象 4、在企业文化中，居于核心地位的是( )。 (A)企业礼俗 (B)企业价值观 (C)企业作风 (D)规章制度 5、海尔总裁张瑞敏曾经说过这样的话，企业要靠无形资产来盘活有形资产,只有先盘活人,才能盘活资产,对这句话．准确的理解是( )。 (A)企业存在着无形资产和有形资产两种形式 (B)人是有形资产，人作为资产通过劳动产生价值 (C)人是企业发展的决定性因素 (D)企业的无形资产是一种神秘的物质 6、员工处理与领导的关系时．正确的做法是( )。 (A)即使知道领导的决策是错误的．也要不折不扣地执行 (B)对于领导含糊交办的任务．要含糊执行