2018年电大本科公共部门人力资源管理答案

《公共部门人力资源管理期末复习指导》综合练习题答案

多项选择题

1、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ ACD ），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。

A 道德B法律 C意识形态 D风俗习惯

2、制度合法性的内涵说到根本处就是（ BC ）。

A 权威

B 公平

C 正义 D民主

3、公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ ABCD ）。

A人力资源规划 B人力资源获取 C人力资源开发 D人力资源纪律与惩戒

4、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ ABCD ）。

A 智力 B技能 C知识 D体力

5、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ ABC ）。

A人口总量及其变动状况 B人口的年龄构成状况 C劳动力的参与率 D 人口的受教育情况

6、人力资源的质量，指人力资源所具有的（ ABCD ）。

A 知识和技能的水平

B 智力

C 劳动者的劳动态度 D体质

7、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（ AD ），它是人力资源质量的心理基础。

A 人格素质

B 心理结构素质

C 情商 D心理功能素质

8、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（ BCD ）。

A 前期投资损耗

B 制度性损耗

C 管理损耗 D后续投资损耗

9、员工的（ AB ）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。A培训 B教育 C 激励 D管理10、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ ABC ）。

A 韦伯

B 泰勒

C 法约尔 D马斯洛

11、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ ABC ）。

A公益企业 B公共事业 C非政府公共机构 D国有企业

12、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ ABC D ）。

A、在发展的方向上都指向现代的功绩制

B在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制

C在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡

D在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡

13、《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ ABC D ）。

A新陈代谢机制 B竞争择优机制 C 权

益保障机制 D监督约束机制

14、微观的人力群体生态环境具体可以表现为

（ ABCD ）。

A 人力政策法规环境

B 人力管理环境

C 人力市场环境 D人力战略环境

15、20世纪80年代，尤其是80年代后期，

人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代

表有（ ABC ）。

A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式B

卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式

C斯科特的资本投资决定技术进步模式D贝克

尔的微观进步模式

16、人力资本的性质主要体现在（ ABCD ）。

A人力资本的生产性 B人力资本的稀缺性C

人力资本的可变性 D人力资本的功利性

17、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊

市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资

本产权的更为复杂的特殊性质即（ ABCD ）。

A产权交易的非最优性 B产权收益的递增

性 C产权的强外部性 D产权的相对残缺

性

18、在市场经济条件下，公共部门人力资本产

权的运作必得以（ACD ）为基础。

A市场机制 B竞争机制C契约机制 D保障机

制

19、公共部门人力在制定人力资源规划时，必

须围绕着公共利益的实现，回答（ ABCD ）

这些基本问题。

A我们所处的环境怎么样 B我们的使命和目

标是什么 C我们怎样才能实现目标 D我们做

得如何

20、从规划范围看，公共部门人力资源规划有

（ ABCD ）。

A全国性人力资源规划 B地区性人力资源规

划C部门人力资源规划 D某项任务或具体

工作的人力资源规划

21、从规划的性质看，公共部门人力资源规划

可分为（ AB ）。

A战略性人力资源规划 B战术性人力资源规

划C指令性规划 D指导性规划

22、根据规划的内容，公共部门人力资源规划

可分为（ A BCD ）。

A录用规划 B培训开发规划 C使用规划 D

绩效评估与激励规划

23、人力资源数量层次规划主要研究的基本问

题包括（ A BC ）。

A分析人力资源的需求 B分析人力资源供给

C协调人力资源供需缺 D 分析人力资源的分

布

24、用于人力资源需求预测的定性预测法有（A

B）。

A德尔菲法 B自上而下预测C回归分析法D

比率分析法

25、根据流动的范围，可将公共部门人力资源

流动分为（ ABC ）。

A公共组织内部人力资源流动 B公共组织

之间的人力资源流动 C公共组织与非公共

组织之间的人力资源流动 D非公共组织之

间的人力资源流动

26、公共部门人力资源流动的内在动因是

（ ABC ）。

A物质生活环境的需求 B社会关系的需求

C发展的需求 D 竞争的需求

27、公共部门人力资源流动的意义是

（ ABCD ）。

A合理的人力资源流动有利于提高公职人员

的素质和能力

B合理的人力资源流动有利于优化公共部门

人才队伍结构

C合理的人力资源流动有利于促进用人与治

事的统一

D合理的人力资源流动有利于改善组织的人

际关系

28、公共部门人力资源合理流动，必须遵循的

原则是（ ABCD ）。

A用人所长的原则 B人事相宜的原则 C依法

流动的原则 D个人自主与服从组织相结合的

原则

29、转任的主要特点是（ ABCD ）。

A是公务员在机关系统内部的流动活动 B不

涉及到公务员身份问题 C只能是平级调动，

不涉及公务员职务的升降 D目的是有计划

抽调公务员加强某一方面的工作等

30、人力资源市场具有的功能是（ ABCD ）。

A调配功能 B信息储存和反馈功能 C教育

培训功能 D管理功能

31、工作设计是对组织内的（ BCD ）进行

的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。

A工作目标 B工作内容 C工作职责D工作关

系

32、在实际运用中，直接观察法必须贯彻

（ ABCD ）的原则。

A观察的工作相对稳定 B适用于大量标准化

的、周期短的以体力活动为主的工作

C尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被

观察者的工作

D观察前应拟定观察提纲和行为标准

33、在编写工作说明书的过程中，必须遵循

（ ABC ）的准则。

A清楚 B准确 C专门化 D全面化

34、工作评估的基本方法包括（ ABCD ）。

A排序法B分类法C因素比较法 D点数法

35、工作评估的非量化评估方法是（ AB ）。

A排序法 B分类法 C因素比较法 D

点数法

36、（ AB ）采用的是品位分类方法。

A英国 B法国 C美国 D日本

37、人才测评的方法包括（ABCD ）。

A笔试 B心理测验 C面试 D评价中

心技术

38、公共部门人才笔试具有（ ABCD ）的特

点。

A经济高效 B测评面宽 C误差易控

D督导力强

39、和笔试相比，面试具有（ ABCDE ）

的特点。

A测评的素质更全面 B测评内容的不固定

性 C主观性强 D考官与考生交流的互动

性 E测评手段的灵活性与针对性

40、、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（ BCD ）。

A 权威原则 B地域原则 C面广原则D及时原则

41、公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ ABCD ）。

A性质不同 B目的不同 C内容不同D形式不同

42、公共部门人力资源通用的培训形式包括（ ABCD ）。

A部内培训 B交流培训C工作培训 D学校培训

43、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ ABCD ）。

A选任制 B委任制 C考任制 D聘任制44、从激励内容角度，可以将激励划分为（ AC ）。

A物质激励 B外在激励 C精神激励 D 内在激励

45、外附激励方式包括（ ABCD ）。

A赞许与奖赏 B竞赛 C考试 D评定职称46、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ ABC ）的特征。

A公共部门绩效目标的复杂性 B公共部门绩效形态的特殊性

C公共部门绩效的评价机制不健全 D公共部门绩效测量的困难性

47、绩效评估系统主要由（ ABC ）构成。A工作数量 B工作质量 C工作适应能力 D工作效益

48、薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ ABCD ）。

A工资 B奖金 C津贴 D各种福利保健收入49、一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ ABC ）。

A减薪 B停薪 C停升 D降级

50、从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（ BCD ）的特征。

A 约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合

B注重法律建设，规范行政行为 C监督与约束的主体独立性强

D约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合。

判断题

1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（× ）

2、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（√ ）

3、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（× ）

4、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。（√）

5、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（× ）

6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业

组织中发挥作用。（× ）

7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本

上属于美国模式。（× ）

8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到

具有现代意义的经济学创始之前。（√ ）

9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始

人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出

的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著

名论断具有极强的人力资本含义。（× ）

10、人力资本理论认为，人力资本包括人力资

源的数量和质量，但提高人口质量是关键。

（√ ）

11、人力资源需求预测是组织人力资源战略和

规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行

人力资源开发管理的基础。（√ ）

12、调配功能是人力资源市场的基本功能。

（√ ）

13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管

理的基础。（√ ）

14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科

学管理理论。（√ ）

15、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法

结合使用。（√ ）

16、工作分析与工作评估既相互联系，又有所

区别。工作分析是展开工作评估的前提和基

础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的

进一步延伸。（√ ）

17、排序法的优点在于操作简单、速度快、花

费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人

员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的

组织。（√ ）

18、职位分类的最大特点是“因事设人”，它

强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职

位的公务员本人。（√ ）

19、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中

探索并使用的一种新的适用于集体测试的方

法。（√ ）

20、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度

高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方

法。（√ ）

21、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招

募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（√）

22、在我国，根据规定公共部门每人每年参加

知识更新培训的时间累计不得少于10天，以

公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为

目的。（× ）

23、《中华人民共和国公务员法》规定，公务

员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关

批准，并可以适当领取兼职报酬。（× ）

24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想

家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结

论：“人情者，有好恶，故赏罚可用” 。

（× ）

25、用人的目的是“激活”人，而非“管

住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励

竞争，优胜劣汰。（√ ）

26、公务员降职的目的是为了合理地使用国家

公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关

的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员

的职务，一般一次只降低一级。（√ ）

27、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神

刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工

资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的

表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身

并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的

补偿，因而称为外在激励。（√ ）

28、《公务员法》要求对公务员的考核内容包

括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点

是工作胜任能力。（× ）

29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部

分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。

（√ ）

30、我国行政机关有权对公共部门及其工作人

员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、

最经常、最全面的监督。（× ）

三、名词解释（红色字体的为中央电大网站公

布的考试重点）

1．人力资源：也称“劳动力资源”或“劳动

资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，

能够推动整个国民经济和社会发展的具有智

力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

2．人力资源开发：是指运用现代化的科学方

法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激

发其活力。

3．人力资源管理：是指对与一定物力相结合

的人力进行组织的调配，使人力、物力经常保

持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行

恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主

观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，

以实现组织目标。

4．公共部门人力资源开发与管理：是指以国

家行政组织和相关的国有企事业单位人国资

源为主要分析对象，研究管理机关以社会公证

和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的

人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、

保障等管理活动的过程的总和。

5．公共部门人力资源生态环境：是指客观存

在的并直接或间接地影响公共部门人力资源

生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门

人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会

环境的总和，是公共部门人才资源发展的外因

条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资

源的外部环境和内部环境。

6．公共部门人力资源外部生态环境：是指以

公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展

而具有渗透和影响作用的环境总和。

7．公共部门人力资源内部生态环境：是指围

绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素

质及其一切影响人才培养和管理的环境之总

和。

8．人力资本运营：是指在市场经济条件下通

过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力

素质的配置使用，而实现经济增长和收益增

加，进而达到资本增值的目的。

9．公共部门人力资本：可界定为公共部门工

作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的

具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力

和健康等因素之整合。

10．公共部门人力资本产权：是指在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。

11．公共部门人力资源规划：是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

12．公共部门人力资源需求：是指组织按照自己的发展规划，为开展活动而需要招聘的员工数量和类型。

13．公共部门人力资源需求预测：是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位需求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。

14．人力资源流动：是指人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换。

15．公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。

16．调任：是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员高地出机关任职的人事行为。

17．转任：是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。

18．挂职锻炼：是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

19．人力资源市场：是生产要素市场的主要组成部分，是人力交流买卖双方从事交易活动的场所，是按照市场规律对人力资源进行配置和调节的一种机制。

20．公共部门的工作分析：是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件作出明确规定的过程。

21．品位分类：是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。

22．职位分类：是以职位为对象，以职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。23．人才测评：是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术等学科基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价，为

人事决策提供支持信息。

24．评价中心：（assessment

center/development center）是第二次世界

大战后迅速发展起来的一种人员素质测评的

新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算

机科学等相关学科的研究成果，通过心理测

验、能力、个性和性境测试对人员进行测量，

并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评

价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准

确的把握，做到人-职匹配，确保人员达到最

佳工作绩效。

25．无领导小组讨论：是公共部门人才测评申

探索并使用的一种新的适用于集体测试的方

法。

26．文件筐作业：又称公文处理，它是一种效

度高而又能为多数参加者所接受的一种面试

方法。

27．管理游戏：也称商业游戏，是评价中心常

用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的

方式，考查小组内每个被试者的管理技巧、合

作能力、团队精神等方面的素质。

28．角色扮演：即让候选人成对地扮演各种角

色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人

际关系处理能力的情景模拟活动。

29．公共部门人力资源获取：是指以科学的测

评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用

和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填

补职位空缺，实现组织目标的过程。

30．公共部门人力资源培训与开发：是指为了

促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际

工作情况和员工发展需要，对员工的知识、技

能、能力和态度等所实施的培养和训练。

31．部内培训：是指各职能部门内部自设培训

机构，根据本部门工作的需要对本部门人员所

进行的培训。

32．交流培训：是指通过部门之间、地区之间

人员的交流对公职人员实施的培训，有时也表

现在公共部门和私营部门之间的相互调任或

借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增

强在各种环境中处理问题的能力。

33．工作培训：是指在实际工作中对公职人员

所进行的训练，通过政府高层领导或公共部门

中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助指

导，使新进人员、下级工作人员或一些有培养

前途的年轻人接受锻炼，在实际工作中获得经

验，增长才干。

34．选择培训：是指公职人员根据自己的知识

结构状况和兴趣，自由选择培训专业方向进行

培训的形式。

35．选任制：是以选举的方式任用公职人员。

36．委任制：是指由有任免权的机关按照公务

员管理权限直接委派工作人员担任一定职务

的作用方式。

37．降职：是指由原来的职务调整到另一个职

责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调

整。

38．人力激励：是指通过各种有效的激励手段，

激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目

标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情

绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的

目标。

39．绩效：是指某一组织或员工在一定时间与

条件下完成某一工作任务所表现出来的工作

行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效

的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、

工作数量与质量、工作效益。

40．绩效评估：又称绩效考核或绩效评价，它

是按照一定的标准采用科学的方法检查和评

定组织内部公务员对职位所规定的职责的履

行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

41．360度绩效评估：称为全方位评估，它是

指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客

户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技

巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

42．薪酬：是员工因向其所在组织单位（单位）

提供劳动或者劳务而获得的各种形式的酬劳

或者答谢。

43．公共部门人力资源福利：一般是通过举办

集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单

位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需

求，并且以低费或免费形式提供。

44．公共部门人力资源监控机制：是指依据法

律法规和其他相关规范对公共部门以及公职

人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察

和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它

是一种内外结合的“他律”行为。

45．公共部门人力资源约束：是指公共部门组

织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是

依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约

等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的

自我管制，也包括外部的行为管制。

46．约束机制：是指为规范组织成员行为，便

于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程

序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的

规章制度和手段的总称。约束包括国家的法律

法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及

各种形式的监督等

47．合同监控约束：是指个人与组织签订合同

书，明确双方权利义务关系，以合同的形式约

束个人行为，并防止公共部门人力资源的流

失。

48．制度监控约束：是指通过建立、健全公共

部门内部的管理制度来规范公职人员的行为，

它是人才管理的基础工作。

49．外部监控与约束：是社会对公职人员形成

的一种外在约束与控制。

50．品秩：是官制中与官职并行的身份等级制

度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官

员等级尊卑。

简答题

一、公共行政人事环境对公共人事行政价值、

制度的作用有哪些是什么？（教材4-5页）

1、公共人事行政价值与制度都是适应环

境的需要而产生的；

2、环境不仅决定了公共人事行政价值与

制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、

规模、结构、行为方式和意识形态；

3、人事行政系统中的各种要素，都要从

环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和

信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。

二、公共部门人力资源管理的四大功能是什么?

1、人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划分与分配工作任务（工作分析、职位分类和工作评估）、决定工作的价值（工资或薪酬）。

2、人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。

3、人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。

4、纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权力等。

总的来看，公共部门人事管理的四项功能之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。其中，人力资源规划是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石；人力资源获取是手段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个人力资源管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理体系的安全阀。上述四个方面的功能构成一个有机整体，各个部分之间相对独立，但又相互影响、相互制约。三、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？（12）

人力资源，也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

人力资源的含义一般包括以下三层内涵：其一：指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。

其二：人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。

其三：人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积，即：人力资源总量=人力资源数量×人力资源平均质量

四、人力资源具有哪些特征？（16-17）

1、人力资源具有自然性和社会性的双重属性；

2、人力资源具有能动性；

3、人力资源具有发展性；

4、人力资源具有稀缺性；

5、人力资源具有创新性。

五、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理的不同有哪些？（20-21）

1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；

2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；

3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；

4、人力资源开发与管理强调的是人力资

源使用和开发并重。

六、公共部门人力资源开发与管理的独特性是

什么？（22）

1、公共部门是一个横向部门分化，纵向

层级节制的庞大的组织结构体系。

2、国家制定专门的法律和法规对公共部

门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证

他们依法合理地行使行政管理和人事管理的

权力。

3、在公共部门人力资源的具体管理中，

体现出了自身的性质。

七、产生公共部门人力资源损耗的原因有哪

些？（24-25）

1、制度性损耗：制度性损耗是指由于公

共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理

而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗

是一种隐形损耗；

2、人事管理的损耗：管理的损耗就是公

共部门人事管理的问题导致没有充分调动公

共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥

其聪明才干；

3、后续投资的损耗：由于人才知识结构老化

得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下

公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程

度是由于公共部门与公共部门工作人员对再

教育再学习的投资不够而引起的。

八、发达国家公共部门人事制度具有哪些基本

特点？（52-53）

1、政府所有行政组织系统与公务人员管

理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典

范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能

完善；

2、管理的人力资源以专业性人才为主，

重视启用专业人才；

3、具有相应的职业保障制度，并建立了

相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；

4、实行政务官与事务官两官分途的制度，

保证了行政工作的连续性；

5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，

公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；

6、公务人员体制以有效的政策规划与严

密的法治管理为支撑。

九、发展中国家的公共人事制度存在哪些问

题？（53）

1、做官重于任事。权位取向明显，公务

人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任

事；

2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政

体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，

在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往

往因人而异；

3、身份观念重于职位观念。看重身份与

品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效

在取向上不一致；

4、公务人员素质不能适应国家发展的要

求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人

才；

5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治

特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入

和干预程度较高。

十、欠发展国家人事制度具有哪些特征？

（53-54）

1、传统的族群酋长权威与现代的功绩制

观念相背离；

2、政局不稳，动乱频生，行政体制在政

治动荡的局面下毫无行政效能可言；

3、其制度构架缺乏相应的组织管理体系，

离韦伯所说的“理想型官僚体制”相距甚远；

4、极端缺乏各类专业人才与管理人才。

十一、各国公共人事制度共同的发展趋向是什

么？（54-58）

1、在发展的方向上都指向现代的功绩制；

2、在发展的路径上都是由封建制而官僚

制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径

上的差别只在于其在这条发展道路上的位置

不同而已；

3、在对公务人员的素质要求上，由传统

的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日

趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各

国发展的关键之所在；

4、在人事价值观上由重视个人权威及特

权观念向对事不对人的平等价值观过渡。

十二、《国家公务员法》对《国家公务员暂行

条例》的超越与发展表现在哪些方面？

（64-65）

在基本内容上与《国家公务员暂行条例》

相比较，《公务员法》进一步健全了干部人事

管理的四个机制：

1、新陈代谢机制。

2、竞争择优机制。

3、

权益保障机制。4、监督约束机制。

十三、影响公共部门人力资源管理外部生态环

境的构成有哪些？（68-69）

1、政治制度。

2、经济与技术环境。

3、

市场体制的发展深化。

4、劳动力的可用性。

5、教育水准。

6、

人口多样性。

十四、我国公共部门人力资源生态环境面临的

问题有哪些？（75-77）

1、人力资源生态环境的不平衡性；

2、人

力资源政策体制建设环境还不完善；

3、人力资源管理环境滞后；

4、劳动力市

场环境还不成熟

十五、如何理解人力资本的涵义？（94）

1、人力资本不是指人本身或人口群体本

身，而是指一个人或一个人口群体所具有的知

识、技术、能力和健康等质量因素。 2、人

力资本是一种具有经济价值的生产能力。

3、一个人所拥有的人力资本并非与身俱

来，而是后天靠投入一定的成本而获得的。

十六、人力资本具有哪些特点？（95）

1、人力资本是存在于人体之中，与其承

载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能

被出租，或转让使用权；2、人力资本的形

成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联

系在一起，而且受其个人偏好的影响；3、

一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总

量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补

的人力资本也不能同时使用；4、人力资本

的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产

领域； 5、人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。

十七、人力资本理论的基本内容是什么？（95-99）

1、资本的两种形态及人力资本的运营。

2、人力资本理论认为教育是人力资本的核心。

3、人力资本是经济增长与发展的根本基础。

十八、如何评价人力资本理论？（100-101）

1、人力资本拓展了“资本”的内涵，但也导致了人力资本理论的混乱，为后来者将其与资本混淆埋下了伏笔；

2、作为一个理论的基石性概念，人力资本的概念具有不确定性；

3、如何对人力资本进行测量乃是今后我们需要解决的问题；

4、人力资本与知识、分工、专业化、知识资本等经济范畴之间的关系，尚未形成一个系统的逻辑体系；

最后，重知识，轻技能。将“知识”与“技能”绝然分开，在逻辑上是明显错误的。

十九、公共部门人力资本不同于一般人力资本不同之处是什么？（102）

1、公共部门人力资本具有社会延展性。

2、公共部门人力资本具有成本差异性。

3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。

4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性。

5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

二十、如何理解公共部门人力资源规划的含义？（114）

公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

这个定义主要强调以下四点：

1、公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的。公共部门人力资源规划是整个公共组织战略规划的有机组成部分。公共部门人力资源规划不只是公共部门人力资源部门的工作，而是整个公共组织的重要工作。有什么样的组织战略，就有什么样的人力资源规划与之配套。当组织战略发生变化时，人力资源规划也要相应进行调整。

2、公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性。公共部门未来的外部环境处在不断的变化之中，制定人力资源规划需要对其进行分析预测，将复杂多变的环境纳入组织的考虑范围之内，增强环境的可预期性和可把握性，使组织能够尽快地学习和对环境做出反应，不断扩大组织竞争优势。

3、公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程。人力资源规划不仅是静态的工作指南，也是动态的制定工作指南的过程。公共部门在对环境进行分析预测的基础上，通过制定合理的政策和方案，指导人力资源管理的政策和实践，使人力资源管理活动在充满不确定性的未来条件下保持内在的一致和外在的高效。

4、公共部门人力资源规划是管理过程中的

一个环节。人力资源规划为公共部门实施和评

价人力资源管理活动的效果提供依据，同时根

据规划的实施情况来修正人力资源规划。

二十一、公共部门人力资源规划的作用是什

么？（116-117）

1、维持政治稳定；

2、促进行政发展；

3、

提高人力资本使用效率；

4、实现人事管理技术科学化；

5、帮助员

工实现个人价值。

二十二、公共部门人力资源规划的内容是什

么？（119-120）

1、总体规划。总体规划是从整个公共组织系

统和公职人员队伍出发，在分析政府机构和预

算状况的基础上，确定一个时期内人力资源管

理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安

排，以求公共组织的职位与人员数量、素质结

构在总量上达到基本均衡。这一规划具有战略

性指导性，是公共组织自身战略发展规划的重

要组成部分。人力资源总体规划是连接组织战

略与人力资源管理战略、人力资源管理战略与

人力资源具体活动的桥梁。

2、业务规划。业务规划是指公共组织根据其

工作岗位的需要、部门预算情况及其发展方

向，在工作描述和工作分析的基础上，确定本

组织在一个时期或一个财政年度内，对人力资

源的需求状况，制定出人力资源获取、分析、

晋升、教育培训、考核评估、工资保险福利、

劳动关系、退休等方面的工作计划。这些计划

是宏观人力资源规划的展开和具体化，每一项

业务计划都由目标、任务、政策、步骤及预算

等部门构成。

二十三、公共部门人力资源规划的程序是什

么？（120-122）

1、确立目标。公共部门人力资源管理的目标

要依照组织战略目标来确立，并根据环境的变

化进行调整。

2、收集信息。充分适用的信息是制定人力资

源规划的基础。

3、进行供给和需求预测。这一阶段的工作技

术性较强，也是人力资源规划中较为关键的工

作。

4、制定并实施规划。规划的制定与实施紧密

相连。

5、评估和反馈。人力资源规划在实际人事管

理活动中运行效果如何，是否需要进一步修

正，这一切都要依赖于人力资源规划的评估和

反馈。

二十四、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪

些原则？（124）

1、挑选的专家应有一定的代表性、权威

性；

2、在进行预测之前，首先应取得参加者

的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，

以提高预测的有效性。同时也要向组织高层说

明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级

管理人员的支持；

3、问题表设计应该措辞准确，不能引起

歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些

与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应

相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复

的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同

一角度去理解；

4、进行统计分析时，应该区别对待不同

的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权

数而不是一概而论；

5、提供给专家的信息应该尽可能的充分，

以便其作出判断；

6、只要求专家作出粗略的数字估计，而

不要求十分精确。

二十五、公共部门人力资源流动的原因是什

么？（136-137）

1、公共部门人力资源流动的内在动因：（1）

物质生活环境的需求；

（2）社会关系的需求；（3）发展的需求；

2、公共部门人力资源流动的外在要求：

（1）生产力发展的要求；（2）公共部门改革

的要求；（3）法律法规的要求。

二十六、公共部门人力资源流动的意义有哪

些？（138-139）

1、合理的人力资源流动有利于提高公职

人员的素质和能力。

2、合理的人力资源流动有利于优化公共

部门人才队伍结构。

3、合理的人力资源流动有利于促进用人

与治事的统一。

4、合理的人力资源流动有利于改善组织

的人际关系。

5、公共部门人力资源的流动，还有利于

解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分

居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的

关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。

二十七、公共部门人力资源流动的原则有哪

些？（139-140）

1、用人所长的原则。

2、人事相宜的原则。

3、依法流动的原则。

4、个人自主与服从

组织相结合的原则。

二十八、调入的条件有哪些？（141）

1、机关以外的人员调入机关任职，必须

有相应的职位空缺。2、必须具备取得公务员

身份的基本条件。3、必须符合拟任职位所要

求的条件与资格。4、要对调入人选进行严格

考察，并按照人事管理权限审批，必要时还要

对调任人选进行考试。

二十九、转任具有哪些特点？（141）

1、转任是公务员在机关系统内部的流动

活动。2、转任不涉及公务员身份问题。3、转

任只能是平级调动，不涉及公务员职务的升

降，一般也不会降低转任者的级别和工资待

遇。

三十、人力资源市场对人力资源流动的作用是

什么？（141-144）

1、人力资源市场构成人力资源流动基本

渠道。2、人力资源市场改变人力资源流动的

方式。

3、人力资源市场扩大人力资源流动的范

围。4、人力资源市场提高人力资源流动的效

益。

三十一、人力资源市场的功能有哪些？

（144-145）

1、调配功能。

2、信息储存和反馈功能。

3、教育培训功能。

4、管理功能。

三十二、工作分析的程序是什么？（157-158）第一，合理确定工作分析信息的目的。第二，科学确定工作分析的执行者。

第三，选择有代表性的工作进行分析。第四，收集工作分析信息。

第五，让工作相关者审查和认可所收集到的信息。第六，编写工作说明书和工作规范书。

三十三、工作分析的方法有哪些？（159-162）1、访谈法。2、问卷法。3、直接观察法。4、工作实践法。5、工作日志法。6、功能性工作分析法。

三十四、公共部门工作说明书包括哪些内容？（163）

1、工作标识：工作标识部分通常包括的信息有：工作名称、工作代码、所属部门、直接主管的工作名称、工作的工资等级和工资范围、编写人、编写日期和审批人。

2、工作目的：这部分主要描述该工作的总体性质，要求运用简短而精确的陈述说明该工作在组织中的主要功能或主要活动。忌笼统描述，如”执行需要完成的其他任务”，以避免成为逃避责任的托辞。

3、工作职责：这部分通常以分条记载的形式详细罗列出工作职责和工作任务。每一种工作的主要职责都应当列举出来，并用一到两句话分别对每一项任务加以描述。

4、工作权限：这部分界定工作承担者的权限范围，包括决策权限、对其他人实施监督的权限以及经费预算的权限等。

5、绩效标准：有些工作说明书中还包括一部分有关工作绩效标准的内容，这部分内容主要说明员工在完成每一项任务时所应达到的标准。

6、工作环境：这部分列明执行工作任务时的一般工作条件，包括使用工具、办公设备和机器设备、温度、噪音水平、危害条件等。三十五、公共部门工作说明书的编写应该遵循哪些准则？（164）

1、清楚。工作描述应清楚地说明该工作的具体情况，包括工作范围、工作职责和工作流程，不能与其他的工作混淆不清。

2、准确。工作描述应当全面、真实地反映工作的实际状况，使任职者完全根据工作说明书就能够准确地把握工作的基本要求。

3、专门化。编写工作说明书要选用专门化的词汇来表示工作种类、复杂程度、技能要求程度、任职者对工作所负责任大小等信息。对工作目的和工作职责的陈述多运用表示动作的词汇，如分析、搜集、召集、计划、引导、维持、监督等。

三十六、品位分类的优缺点各是什么？（169-170）

1、品位分类制度的优点是：（1）结构富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的级别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才流动；（2）它是建立在公

务员应该是具有多面的知识的通才，而不需要

很专门的知识这一认识基础上的，比较适用于

担任领导责任的高级公务；（3）注重按行政首

长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地

领导，树立行政权威，工作任务特别是临时性

的任务指派也容易。

2、品位分类制度的缺点是：（1）不注重

对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查

分析，因人设岗，容易造成机构臃肿、职责不

清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主观随

意性比较大，没有统一、规范的要求；（3）过

分重视学历、资历、身份等静态因素，不利于

学历低、资历强但能力强、水平高的人才脱颖

而出。因此，近年来英国对品位制度作了较大

改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展

的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分

类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立

起品位分类与职位分类相结合的分类制度。

三十七、职位分类的优缺点各是什么？

（170-171）

1、职位分类的优点在于：（1）因事设人

而避免了因人设事滥竽充数现象；（2）可以使

考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽

其才；（3）便于实行公平合理的工资待遇和制

定工作人员的培训计划；（4）可以做到职责分

明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位

的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权

不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学

化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高

效的状态。

2、职位分类的缺点主要表现在：（1）在

适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的

工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，

临时性职位和通用性较强的职位，则不太适

用；（2）实施职位分类的程序繁琐复杂，需要

动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参

予，否则难以达到科学和准确地步；（3）职位

分类重事不重人，强调“职位面前人人平

等”，因此严格限制了每个职位的工作数量、

质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，

有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性

不容易得到充分发挥；（4）职位分类在考核方

面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁

琐、死板、不易推行。

三十九、公务员职位分类的程序是什

么？（173-174）

1、职位调查。

2、职位分析。

3、职位评

价。4、职位归级。

四十、公共部门人才笔试具有哪些特点？

（183-184）

1、经济高效。

第一，测评面宽。

第二，误差易控。

第三，督导力强。

四十一、面试具有哪些特点？（193-194）

第一，测评的素质更全面。第二，测评内

容的不固定性。第三，考官与考生交流的互动

性。

第四，测评手段的灵活性与针对性。第五，

主观性强。

四十二、公共部门人力资源获取的意义是什

么？（209-211）

1、人力资源获取工作的质量直接影响组织人

才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的

实现；

2、人力资源获取工作有助于塑造和推广组织

形象；

3、人力资源获取工作的有效性影响组织人员

的流动率；

4、人力资源获取工作的质量影响到人事管理

费用。

四十三、培训和常规教育有哪些区别？

（232-233）

1、从培训的性质看，公共部门人力资源

培训属于成人教育和职业教育的范畴，是一种

继续教育。对于公职人员是终身的和不断进行

的过程，是一个接受再教育的过程。它伴随着

公职人员职业生涯的始终，成为常规教育的发

展和延续。人们在小学、中学以至大学所受的

教育，则是第一教育过程，其主要任务是学习

一般的知识和技能。

2、从培训的目的看，公共部门人力资源

培训是以任职人员为主要对象、以工作为中心

的定向培训。其目的是使受训者掌握履行岗位

职责所必须具备的知识能力和技巧，从而使之

提高工作效率和工作水平，改进工作方式。而

学校常规教育则是以一般人为对象，以传授知

识为中心，目的在于提高人们各个方面的素

质。

3、从培训的内容看，公共部门人力资源

培训是多元化培训和针对性培训的统一。公共

部门人力资源培训是一种多学科、多层次的教

育训练活动，它包含的内容极其丰富，几乎涵

盖所有文化、管理和科学知识。同时，公共部

门人力资源培训又有很强的针对性和实用性。

在职业培训中，在向受训者传授专业知识和特

殊技能时，要考虑社会和经济发展的需要，要

以部门的工作需要为着眼点，还要考虑接受培

训者自身职业发展的特点，等等。而常规教育

则是为新生一代未来进人社会生生活所进行

的基本素质上的准备，从德、智、体、美等几

个方面人手，对受教育者进行全面的、综合的、

通用的教育，以使人获得全面发展。

4、从培训的形式看，公共部门人力资源

培训不像学校常规教育那样整齐划一。它可根

据需要和具体条件采取灵活多样的培训形式。

培训的时间可长可短，既可以进行定期培训，

也可以进行不定期培训：既可以采取脱产培

训，又可以进行在职培训；既可以进行部内培

训和部际培训，又可以在部外采取委托培训的

方式。在培训的方法上，既可以迸行课堂讲授，

又可以采取研讨、实地考察和实际操作等手

段，伸缩性较强。

四十四、公共部门人力资源开发与培训的作用

是什么？（233-234）

1、公共部门人力资源培训是提高公职人

员整体素质和业务能力的基本途径和重要保

怔。

2、随着现代科学技术的发展，公职人员

所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。

3、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。

4、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。

四十五、公共部门人力资源培训的形式有哪些？（238-240）

1、部内培训

2、部际培训

3、交流培训

4、工作培训

5、学校培训

6、选择培训

四十六、目前较具代表性和较为通用的培训方法有哪几种？（242-244）

1、讲授式培训法。

2、研讨式培训法。

3、案例分析培训法。

4、合作研究培训法。

5、角色扮演培训法。

6、人格拓展训练培训法。

公共部门的人力资源培训还包括自学法、领导成就训练法等，还可采取运用现代科技手段的视听技术培训法和计算机培训法等。四十七、公共部门如何实现培训成果的转化？（254-255）

1、提高管理者对培训工作的支持程度。

2、在组织中建立有效的激励政策。

3、建立一对一的辅导关系。

四十八、简述中国古代用人艺术的精髓。（257-262）

1、用人不疑、疑人不用

2、知人善任、唯才是举

3、礼法并重、德治仁政

4、赏罚分明、恩威并施

5、严于律己、率先垂范

6、扬长避短、不求全责备

四十九、如何理解人力激励的含义？（281）人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。可从以下几个方面理解人力激励的含义：

1、人力激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的。

2、是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。

3、这些行为如何能保持与延续。

五十、人力激励具有哪些功能？（281-282）1、可以凝聚人心。2、可以引导、规范的行为。

3、可以调动员工的积极性、创造性。

4、可以充分发挥人的能力、挖掘人的潜能。

5、可以提高组织的绩效水平。

6、可以有助于实现组织目标。

五十一、如何将双因素理论应用在人力资源管理中？（290-291）

1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上

2、管理者首先要注意满足员工的保健因素

3、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求

4、管理者要注意正确地发放工资和奖金

5、管理者要要注意正确运用表扬激励

五十二、如何将目标设置激励理论应用到人力资源管理？（294）

1、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整

和控制，具有可应用性。

2、人力资源管理者应帮助下属设立具体

的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为

自己的目标，变成员工行动的方向和动力。

3、人力资源管理者应尽可能地使下属获

得较高的目标认同：（1）使所有下属人员了解

组织目标，并参与目标设置过程；（2）支持和

鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承

担完成目标的责任；（3）对目标的实现采取各

种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成

目标的积极性。

4、加强和做好目标进程的反馈工作。信

息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，

通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目

标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以

反馈，实施反馈控制。

五十三、简述强化理论与人力资源管理。

（295-297）

在人力资源管理中可以用强化理论来影

响员工的行为，使其向着有利于组织目标实现

的方向发展。人力资源管理者在运用强化理论

实施激励时要做到以下几点：

第一，正确选择强化物。第二，正确选

择强化的方式。第三，正确选择强化时间。第

四，设立一个目标体系。第五，及时反馈、及

时强化。第六，强调员工的社会学习（间接行

为改造）。

第七，要实事求是地进行强化。

五十四、与工商界的绩效特征相比较，公共部

门的绩效具有哪些特征？（310）

1、公共部门绩效目标的复杂性。

2、公共

部门绩效形态的特殊性。

3、公共部门绩效的评价机制不健全。

五十五、简述绩效评估的程序。（314-315）

第一，制订绩效计划。第二，进行持续沟

通。第三，实施绩效评价。

第四，提供绩效反馈。第五，指导绩效

改进。

五十六、在进行绩效评估时应注意哪些事项？

（319-320）

1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量；

2、目标管理与行为评价有效结合起来，

协调好业绩评估的监督职能与引导职能；

3、形成有效的人力资源管理机制；

4、要注意评估方法的适用性；

5、要注意评估标准的合理性；

6、要注意评估过程的完整性。

五十七、我国公务员考核制度存在哪些问题？

（322-323）

1、不同等级的公务员一起考核；

2、重视

年度考核，忽视平时考核；

3、考核过程中出现论资排辈评优秀的现

象；。4、按比例分配名额。

五十八、造成我国公务员考核制度现存问题的

原因是什么？（324-325）

1、考核内容缺乏针对性、可比性；

2、岗位之间工作量和工作难度不一致；

3、考核制度设计也有不尽合理的地方；

4、考核中没有规定不称职人员的比例。

五十九、公务员的薪酬具有哪些功能？（334）

第一，补偿功能。第二，激励功能。第三，

调节功能。

六十、构建公务员薪酬制度需要遵循哪些基础

原则？（334-335）

1、依法分配原则：法律方式；行政方式；

共同协调方式。

2、平等原则。

3、平衡比较机制原则。

六十一、我国公共部门工资制度面临的问题是

什么？（342-344）

1、公务员工资结构不够合理。

2、公务员工资总体水平偏低，难以体现

公平原则。

3、工资调整不及时、增长机制不完善。

4、津贴制度不完善，补充功能难发挥作

用。

六十二、我国公共部门福利制度面临的问题是

什么？（344-345）

1、福利项目设置不合理，制度老化。

2、福利待遇差距大，标准悬殊。

3、福利形式过于社会化。

4、福利资金提取和使用混乱，“小金库”

盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效

监督。

六十三、公共部门监控的对象有哪些？（356）

1、对公职人员守法的监控。即对公共组

织在对其成员管理的过程中执行贯彻法规情

况的监控；

2、对公职人员执法的监控。也就是对国

家机关及其公务员实施国家法律、法规和政策

以及决定、命令的情况进行监督检查，并对违

反法律、法规及政策的行为提出建议、加以纠

正甚至予以必要惩戒的过程；

3、对公职人员廉政的监控。主要是依据

法律和道德的规范对公务员个人执行公务的

行为进行的监控；

4、对公职人员勤政的监控。这一方面的

监控着眼于公职人员行政活动的效能和效率。

六十四、公共部门人力资源约束机制具有哪些

作用？（357）

1、组织中的约束功能有利于明确组织成

员的职权，组织成员在享有一定权利的同时，

必须承担相应的义务，负起一定的职责，接受

组织的监督。组织成员的职权明晰，可以有效

地避免侵权和超权等不良现象地发生；

2、现代人力资源开发与管理理论中，刚

性约束向柔性约束的转变有利于组织由金字

塔型向扁平化的方向转变，这样的转变可以帮

助打破传统的官僚制下的死板严格的科层管

理和单一的沟通渠道，从而建立起灵活的、信

息通畅的管理模式；

3、组织中的约束机制同激励机制的有机

配合，是保证组织按既定目标高效运转且保持

稳定的前提。

六十五、公共部门人力资源监控与约束的内容

有哪些？（359-360）

公共部门人力资源监控与约束的主要内

容分为两个方面，即内部监控约束和外部监控

约束。

1、内部监控约束。即公共部门内部对人

员的监督与约束。它主要由如下两方面的形式组成：（1）合同监控约束。合同监控约束就是指个人与组织签订合同书，明确双方权利义务关系，以合同的形式约束个人行为，并防止公共部门人力资源的流失。在政府部门实行的公务员聘任制，就是合同化管理人才的体现。我国在《公务员法》里专门规定对一些专业性较强的职位和辅助性的职位可以进行聘任，聘任就要签订合同，按照合同进行管理，这是过去暂行条例所没有的。我国目前对事业单位人员实行聘用制，单位与职工依据国家有关法律、法规、规章和政策在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位与个人的聘用关系，明确双方的责任、权利、义务。（2）制度监控约束。制度监控约束是指通过建立健全公共部门内部的管理制度来规范公职人员的行为，它是人才管理的基础工作。公共部门的制度监控，不仅是对全体公职人员的全部行为的监控，而且还必须贯穿于所有行政程序与行政过程的始终。约束监控制度若设计得科学严密，能对行政行为本身构筑起预置性防范的屏障。同时约束监控制度还能为组织提供一个公平竞争的平台。通过监控与约束，保障组织正常、高效地运作。

2、外部监控与约束。外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括法律监控与约束、道德约束、社会群团和媒体监控与约束。（1）法律监控与约束。法律约束与监控是运用法律制裁措施对公共部门及其成员通过法律途径维护组织与成员的合法权益的同时，约束其行为。（2）道德约束。从职业伦理的角度来看，公职人员所必须达到的精神状态也必然不同于对普通职业的要求，这种精神状态具象化为“职业道德”，并被社会认同。作为“职业道德”，它依赖于公职人员内在的精神认知，并通过主观意识的约束来实现。道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（3）社会群团和舆论的约束监控。社会群团对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。对公职人员实行舆论约束监控主要是通过报刊广播电视等途径实现的。公务员的一切言行均在舆论约束监控之列，如公务员是否称职；是否公正廉洁；是否遵守党纪国法；是否具有高尚的品德及修养等。舆论约束监控的作用特别巨大。六十六、西方国家的公共部门人力资源监控与约束系统的构成是什么？（363）

目前在西方各国公共部门内已构建了一个错络有序、相互制约、相对完备的公职人员监控系统网络，它由立法系统、司法系统和行政系统诸方面组成。

1、立法系统的监控。

2、司法系统的监控。

3、行政系统自身的监控。

4、工会的监控。

5、舆论监控。

六十七、西方国家的公共部门人力资源监控与约束机制的特点是什么？（363-364）

西方国家公共部门人力资源的监控与约束机制历经百余年的发展，形成了多元化和双

向化格局，并使这种格局呈现出了系统性、制

度化、独立性和双向性的运行方式。

1、系统性。

2、制度化。

3、独立性。

4、

双向性。

六十八、与西方国家相比较，我国公共部门人

力资源监控与约束系统的独特性是什么？

（365-366）

1、在我国，公职人员在中国共产党的领

导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管

理的基本原则。所以，共产党对公职人员的监

控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；

2、在西方各国，工会在监督政府人事管

理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要

的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集

团，不存在工会对人事的监控；

3、根据我国宪法中人民主权的原则，我

国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通

过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方

不存在独立的群众监控；

4、我国的行政监察部门隶属于政府，属

于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用

的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构

都是与政府相对独立的。

六十九、《公务员法》对监控约束机制的新发

展表现在哪些方面？（367-369）

1、从监控与约束的双向性出发，为公务

员义务与权利的对等提供了法律保障；

2、将公务员惩戒制度与权益保障制度相

结合，使监控约束更加行之有效；

3、制定了更具弹性的公务员回避制度，

并扩大了公务员回避制度的使用情形，公务员

的约束条件更为全面合理；

4、在退出机制方面，引入引咎辞职、责

令辞职等制度，强化领导成员的责任意识，体

现了“执政为民”的根本宗旨；

5、《公务员法》对公务员的考核更为全面

彻底。

七十、完善中国公共部门人力资源监控与约束

的基本思路是什么？（369-372）

1、确立新的监控理念。

2、完善加固监控

制度。3、健全规范监控约束机制。

五、论述题

一、公共部门人力资源管理发展的特点和趋势

是什么？

1、专家治理以及政府管理职业化。随着

知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复

杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需

求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府

管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致

了知识工作者的兴起。以发达国家为例，据估

计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营

组织的工作，将有９０％为专家系统或人工智

能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与

专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提

高；所谓替代，系指未来相当比例的工作，由

机器代替人力去做。与此同时，知识和信息工

作者，在政府公务领域内将占主导地位。在未

来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益

显现。

2、从消极的控制转为积极的管理。传统

的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导

向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：

强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角

色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；

强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的

管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活

力。而新的公共部门人力资源管理更具积极

性。所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃

是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创

造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务

人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的

达成和效能的实现。与传统的控制导向不同，

新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，

即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策

机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展

组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依

赖、开放式沟通等。

3、公共部门人力资源发展的重视和强调。

面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识

和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共

部门人力资源发展——即通过持续的学习以

改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能

——的重要性。更为重要的是由于今天公共组

织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的

社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的

要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源

发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，

所谓新学习它具有以下特征：学习目标是欲达

成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习”

的过程；灵活适用具有弹性的组织结构，使学

习多样化；学习时要发挥运用创造力，培养非

直线式、直觉式的思考；学习可使人们更有意

愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；鼓励人

们积极参与及投入各项组织的活动；组织应具

有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够

讨论及包含；学习是一连串的规划、执行与反

馈过程；强调教学相长，相互学习；将学习融

入工作之中，同时成为生活中不可分割的一部

分。

4、人力资源管理与新型组织的整合。在

信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机

构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织

结构。为了因应环境的变化，提高效率、符合

创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、

有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、

临时性扩大授权已成为必然趋势。对未来的组

织结构，人们有许多描述，如网络组织、无缝

隙组织、后官僚组织等等，不管叫什么名称，

可以肯定，新型的组织结构将具有如下特色：

对环境具有开放性，组织结构的弹性化；组织

更趋扁平化，中层管理的削减；强调通过对话

建立权威，权力的均等化；信息的共享和决策

的开放；权力结构从集中、等级式的，转化为

分散网络式的；从自上而下的控制转为相互作

用和组织成员自我控制；组织的价值观从效

率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应

性和勇于创新。总之，新型组织结构强调一种

更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新

与活力的组织。

5、公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。未来主要的发展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子福利支付；电子动态管理等。

6、政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。所以，从1９９０年以后，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。美国在1９９９年会计年度精简全职公务人员27.2９万人；加拿大亦在总数22.5万名公务员中精简5.5万名。中国中央政府亦精简了3０％的公务员。随着“小政府”观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。

7、绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为最受关注的课题。事实上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的有效程度而定。如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应包括以下几部分：对每一项任务及价值作清楚的陈述；规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。

8、公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。在美国，1９78年制定“政府伦理法”，对公务员的伦理作为法律规定，同时成立“政府伦理局”，具体负责公务人员的伦理管理问题。美国公共行政学会1９85年发表公务员伦理法典，1９９4年又予以修正，要求公务员为公共利益服务，尊重宪法及法律，展现个人正直，追求专业卓越表现。OECD国家也致力于公务道德基础设施建设工作，许多国家亦有公务员伦理的法律。我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面，但随着“以德治国”观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。可以肯定，如何维系公务员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。

二、21世纪人力资源的特征有哪些？

1、稀缺性。生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性。

人力资源的稀缺性则是由能与它配合的其它

资源的相对丰富而引出的人力资源的相对有

限性。20世纪末世界经济发展的经验向世人

昭示，知识成为创造财富的最重要的资源，但

知识资源与物质资源不同，它需要通过人这一

载体来体现其价值和使用价值，并发挥其创造

财富的功能。掌握并善于运用知识资源来创造

财富的那些人被称为人才资源。由于人们的先

天禀赋和后天生存发展环境的差异以及社会

教育资源的有限性，使社会人口中仅有少数人

有幸成为人才资源。在主要依靠科学技术知识

来发展事业、保持强大竞争力的时代，人才资

源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显

得尤为稀缺和宝贵。

2、层次性。人力资源作为一个整体一般

是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学

技术知识的群体，但由于在这一群体中人们所

掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在

差异，人力资源因此又可分成若干层次。如按

以往我国政府文件规定，凡属接受过中等专业

教育以上的人员均可视为人才，则可按人们的

学历将人才资源划分成中等专门人才、高等专

门人才、硕士、博士等多层次人才资源.据人

们掌握和运用知识资源的实际情况将人力资

源分成一般人力资源和高级人才资源等等。

3、知识性。知识是人们在社会实践中积

累起来的经验。有学者将知识分为编码化知识

和经验性知识两类，编码化知识可通过数据、

信息、科学(知识体系)和技术(专利)等形式固

化在软件、数据库、设计方案等特殊形态中；

经验性知识则通过教育培训被固化在人的头

脑中。拥有比一般人更多的经验性知识，并能

熟练运用编码化知识来创造财富是人才资源

的显著特征之一。此外，在不同的经济社会形

态下，人力资源所载有的知识资本又具有不同

的特点。在农业经济社会，知识是一般劳动生

产经验的总结；在工业经济社会，知识主要体

现在机械化、自动化技术以及与之相适应的管

理技术和人文社会科学知识之上；在知识经济

社会，知识作为第一生产资源，呈现出以创新

能力为主要标志的信息化、智能化态势。

4、创造性。人力资源作为知识资源的载

体，它是以知识为资本，以智力为依托，以创

新为使命的一种活的资源，只要具备适当的环

境和必要的条件，人力资源的使用就能体现出

其创造性功能，即人力具有通过产品创新、技

术创新、管理创新等创新才能，为人力资源的

拥有者带来巨大物质财富的特殊功能。人力资

源的创造性，不仅体现在物质财富的创造上，

更重要的是它还能对知识本身加以创新。

5、流动性。人作为思想者，都有自已的

个人素养、独立精神、自主意识以及理想抱负，

他们对成就、荣誉、责任等有着更大的期望值。

因此，人一旦发现他们目前所处的工作、生活

环境无助于实现其预期目标时，他们就会表现

出强烈的流动倾向，除非有强硬的制度约束，

否则他们一旦采取行动，人力资源的稀缺性使

他们很容易成功流动。人力资源的这种流动性

特征表明人力资源不象物质资源那样，可以成

为占有者最终使用或消费的对象。

6、可再生性。人力资源的可再生性体现

在两个方面：第一，对人力资源的使用或消费

实际上是对知识资源的消费，知识资源的消费

不是一次性消费，只要人力资源所载有的知识

没有全部老化，这种知识资源就可被反复利

用；第二，人力资源具有主动补充和更新知识

资源的天性，因为具有较高科学文化知识素养

的人才，尤其懂得知识的不断充实和更新与个

人发展的联系，懂得不断增加自身人力资本的

价值。人力资源的可再生性意味着人力资源是

一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的

特殊资源。

7、收益递增性。在正常情况下，人力资

源的边际产量收入总是大于其边际支出，且呈

现出边际收益递增的趋势。人力资源的这种特

性是由其稀缺性、知识性、创造性、可再生性

等特征所决定的：首先，由于人力资源的稀缺

性，通常情况下能与其它可利用资源相配合的

人力资源总是显得不足，使增加这种稀缺生产

资源投入的经济主体在正常情况下总可获得

高于其成本的收益。其次，由于人力资源的知

识性和创造性，在知识和智力对经济发展、经

济竞争起决定作用的时代，拥有人力资源就意

味着拥有产品创新、技术创新、管理创新、知

识创新等创新能力和在相关领域中的领先地

位与市场垄断地位，这样的能力和地位可为人

力资源拥有者不断增加财富。比尔·盖茨主要

依靠知识和人才缔造微软帝国的神话以及美

国依靠人才资源和科技领先优势创造的连续

九年实现低通涨高增长的经济奇迹等事实，都

有力地佐证了上述结论。最后，由于人才资源

的可再生性，使人力资源的拥有者在拥有期内

可以持续获得人才资源所固有的出色的创造

力和产出率，并可减少乃至避免发生类似于物

质资源的反复搜寻和获取所需要的成本。

三、新世纪我国人力资源开发与管理应该注意

的问题有哪些？

1、要注意现代市场经济条件下人力资源

的流动性。最近几年，人才在全国范围内的流

动，恰如喷薄而出的朝阳，给中国大地带来莫

大的活力和生机，同时，又以其巨大的能量给

社会的许多方面以强烈的震撼。沿海城市的开

放，使得人力资源涌向南方的势头有增无减。

就目前情况来看，人才流动有三个方向：一是

开放地区和城市，其开放与改革的程度越大越

深，人才流动的向心力越大；二是外向企业，

其外向性越强，对人才流动的吸引力越大；三

是德才兼备的领导者，确实能任人唯贤的领导

者，其周围必然会汇集越来越多的人才。

人才的流动，势必破除将人视为“单位所

有”、“部门所有”、“地区所有”的陈规陋

习，造成市场调节需求，需求引导人才流动的

大环境。因此在管理人力资源的时候必须注意

人力资源的流动性，做到正确引导，合理流动。

既为人才的合理流动创造条件，又应制定相应

的法律法规规范人力资源的流动。国务院主管

部门可定期发行《全国人力资源需求指南》，

各省亦可效法，从而提高人力资源流动的目的

性。同时，要避免人才的外流，并注意引进国

外的人才。人才外流是近几年比较严重的社会现象，国家要为人才提供优厚的生活和工作条件，使在国外的人才能回来，国内的人才留得住，如果可能的话还可以吸引国外的人才到我国工作。

2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，比如说，人力资源盲目地流向沿海发达地区，而沿海发达地区容纳人力的能力毕竟是有限的，多余的人力资源的积存形成浪费，同时，也给社会带来不稳定因素。可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。具体做法是：加强内陆地区的经济发展，尽可能多地创造就业机会，就地消化多余的人力资源。

3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。把这部分人力资源从一般的人力资源中区分出来，进行特殊的管理是很有必要的。人才是在广大的劳动者中成长起来的，他们在广大劳动者的生产、科学实践活动中，总结出了劳动者的实践经验和智慧，创造和发明了先进的生产工具，推动了科学技术的发展，提高了社会生产力，大大提高了劳动生产率。人才是人类的精华，是人群中先进的部分。人才集德、识、才、学、体于一体，特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。

4、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。国家必须有连续递进的十几年、几十年的正规的人才培养与使用的规划与措施，同时，随时以短期培训作为补充。要从全世界发展、进步与竞争的角度认识人才、培养人才、使用人才、尊重人才、爱护人才。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。在现实社会中，有的人“唯亲是用”，有的人“囤积居奇”，有的人“顺我者用”，有的人“低我者用”，这就是狭隘、低级的用人观，是改革和建设有中国特色社会主义的反动力。

四、人力资源开发中的政府行为有哪些？

1、宏观人力资源管理的第一个基本职能就是监测和预测社会人力资源的发展变化情况，诸如人力资源的总量、结构、供求状况、人力资源效益、就业收入状况以及人力资源流动情况等。社会人力资源的现状和发展趋势，可以作为进行人力资源及其他方面决策和规

划的依据。

2、战略规划是根据国家和地区社会经济

发展总体战略和要求，分析人力资源发展的软

件硬件环境和条件，制定一定时期内地区人才

资源建设与发展的战略与规划，以此指导社会

人才资源的发展，提高用于人才资源发展的社

会资源的配置效率。

3、通过改革和完善人事制度、科技教育

制度、劳动用工制度及产权制度，开展再就业

工程、支持社会培训、企业在职培训和继续教

育项目，以及投资公共工程、调整产业产品结

构，贯彻引导企业投资和教育科研发展方向等

政策和措施，以提高就业率，充分开发和利用

人力资源潜力，促进人力资源合理流动，不断

提高人力资源的素质和人力资源的开发效益。

是政府实施社会人力资源的开发、利用与发展

的主要任务。

4、维护和规范人才资源市场秩序要求政

府通过人才中介机构的改制，建立人才中介服

务职业资格制度，促进人才中介服务业的多元

化、专业化、市场化和规范化发展，完善和监

督实施有关劳动力市场的法律法规，维护和规

范劳动力资源市场的正常秩序，促进人才中介

服务业的服务水平和人力资源配置效率的提

高。

5、社会人力资源的保障与保护。主要是

政府要监督社会保障制度和劳动用工制度的

实施，促进社会保障制度和劳动用工制度的完

善，建立劳动法律救济制度，保障社会人力资

源的合法利益和劳动安全。

6、相关法规的策划、制定和监督实施。

宏观人力资源管理部门可以根据社会人力资

源开发、利用和发展中产生和存在的带有普遍

性的问题、有益的实践经验和研究成果，协助

有关部门或主持进行有关人力资源的政策法

规的制定和修改，并负责协调和监督有关政策

法规的实施。

从总的来说，政府在人力资源开发与管理

的过程中，必须坚定的确立起以人为本的管理

理念和战略指导原则，并在实践中自觉贯彻执

行，具体而言要从“更新观念”、“建立机

制”、“落实方法”三个方面入手：

1、转变观念，发展教育。人力资本理论

的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者

舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、

能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所

决定的。所以人力资本理论当中渗透着人文关

怀，深刻思考和乐观的情绪，与人力资本的现

实与未来息息相关。我们不能再将专家、学者、

青年中的睿智者等同于机器设备，认为仅仅给

予物质的刺激和鼓励便可以趋之如牛。政府应

在全社会范围内真正实现尊重人才，服务人

才，给人才的成长和才能发挥开路，给予专家、

学者以更多的信任，委以重任，给青年中的人

才以更多施展才华和自我发展的机会，使之在

精神上得到满足，情感上拥有归宿。这不仅是

使人力资源能够充分发挥其价值的有效手段，

更是我们在硝烟四起的国际人才争夺战中唯

一可以与对手抗衡的武器。

不错，当我们的竞争对手以高工资、高报

酬、优越的工作条件等诱人的物质条件来挖我

们的人才时，我们的确捉襟见肘。如果想通过

颁布几条政策，给人才的离去多设置几道关

卡，这只能是堵了门，却堵不住窗的自欺欺人

之术。既然，我们不想像印度那样成为软件发

达国家的“后方加工厂”，就必须改变原来被

动的留人之道，而改为“一稳定，二发展，三

招募”的积极型战略。加入WTO后人才为世界

所共有。一方面我们的人才外流严重，另一方

面我们也拥有留在海外的“人才银行”。因

此，如何改变观念，探索一条具有中国特色的

留才之道，是加入WTO后首先应认真思考的问

题。中国有众多优秀的高等院校，有许多待开

发的课题，更有广阔的市场和发展空间，完全

可以靠事业留人，靠环境留人，靠体制留人，

而这一切方法的关键是人的感情因素，给予人

才更多的信任，更大的权力，更大的施展空间，

就能在感情上吸引人才，留住人才。

2、建立吸引人才的机制。首先必须站在

国家战略的高度来实施人才战略，人才战略的

重点是培育决策人才和创新人才、高级经营管

理人才，制定出一套培养、造就管理家、前沿

领域的科学家和高科技工业领域专家的制度。

同时还应制定出既符合国情又具有运作活力

的包括知识产权、劳动合同以及社会保障等方

面的法律法规体系，从而保证人才作用的充分

发挥和人才价值的最大体现。

其次，对于出国留学人员以及已在海外定

居的华人学者，政府也应认真研究出一套能吸

引他们回国服务的政策，并且应建立一套以

“不求所有，但求所用”为指导思想的用人制

度，对于已从海外回国的人员不要因为“不放

心”就只任命为副校长、副经理、副主任，只

要他能把业务搞上去，就放权，让他在技术上

说了算。同时还应该允许他们继续与国外保持

联系，允许他们再次出国深造，消除他们回国

服务的后顾之忧。再次，还应加快科技体制和

教育体制改革的步伐，促进科技、教育与经济、

工业的紧密结合。目前，我国受过高等教育的

人才资源有80%以上都在高校、科技院所和事

业单位工作，让他们放弃较稳定的收入待遇和

安逸的生活条件去企业工作显然不现实。政府

应建立一套以科技投资或风险性期权报酬为

引导的灵活多样的奖励制度鼓励科技人员、科

研院所进入企业，服务于企业的技术创新，加

快知识技术产业化的进程，为科技成果与企业

构建一个通畅的交流渠道，真正激发科研人员

的创造激情，也为科技创新增添活力。

最后，加大国家和社会对教育、科研的投

资。教育也是一种产业，而且是投资收益率很

高的产业，经济学家经测算后认为高等教育的

投资收益率在发达国家、中等发达国家和发展

中国家分别为9%、10%和13%，而个人投资的

收益率则分别为12%、17%和24%，均远远高于

国家平均经济增长率，可以认为教育投资是一

项利国利民的投资决策。只是教育投资的投资

期限较长，而收益的又是无形资产，因此，政

府更应起协调、带动作用，减少个人投资风险，

调动个人和企业扩大对教育的投资，从而促进

国家开放大学2020年春季学期电大《公共部门人力资源管理》期末复习题

《公共部门人力资源管理》期末复习 考试形式：开卷、网考、全客观题 时间：60分钟， 考试题型（全客观题） 一、单选题（12小题，每小题2分，共24分） 二、多选选择题（8小题，每小题3分，共24分） 三、判断题（10小题，每小题2分，共20分） 四、阅读理解题（1大题，4小题，共16分） 五、案例分析题（ 1大题，4小题，共16分） 一、单选题 （不提供练习题题库） 1.请利用网上多媒体课件进行练习 2.请利用网上每章的“在线练习”进行练习 二、多选题 第0章 1.人力资源分为AB A现实的人力资源B潜在的人力资源C退休的人力资源D未出生的人力资源E丧失劳动力的人力资源 2.人力资源包括ABCDE A正在从事劳动和投入经济运行的人口B失业的劳动人口C现役军人D在校青年学生E全职家庭妇女 3.人力资源的构成要素包括AB A人力资源数量B人力资源质量C人力资源性质D人力资源性别E人力资源年龄 4.人力资源的质量综合体现为劳动者个体和人力资源整体的ABCD A健康情况B知识水平C技能水平D劳动态度E劳动价值 5.现代人力资源理念与价值观的发展，体现在ABC A舒尔茨的人力资本理论B加里?贝克尔的人力资源微观经济分析理论C爱德华?丹尼森的人力资源经济统计分析理论D加里?贝克尔的人力资源经济统计分析理论E爱德华?丹尼森的人力资源微观经济分析理论

6.在我国，广义的公共部门包括ABCDE A国家机构B国有企业C政党机构D社团群团E国有事业单位 7.公共部门人力资源管理包括AB A宏观管理B微观管理C具体管理D抽象管理E细节管理 8.人力资源的一般性质表现在以下几方面ABCDE A时代性与时间性B能动性C使用的时效性D开发的持续性E高增值性 9.公共部门人力资源管理中的“人性”假设理论包括ABCD A经济人B社会人C自我实现的人D复杂人E道德人 10.公共部门人力资源管理的基本原理包括ABCDE A强化人力资源战略管理B要素有用、同素异构C德才素质统一D能级匹配、适才适用E 开发与使用并重 11.现代公共部门人力资源管理的基本任务有ABCD A求才B用才C育才D留才E考才 12.政府生产力的含义包括以下几方面ABCDE A体现统治能力B实现效率与效能C实现政治目标D投入各种生产要素E行政能力 13.政府生产力的构成要素主要是ABCD A资本与物质B公共部门人力资源C科学技术D管理环境与管理手段E 政府部门 第一章 14. 公共部门人力资源管理制度的主要模式有ABCDE A行政主导B政党主导C执政党与行政机构及国企划分权D人治式E法治式 15.在公共部门人力资源管理制度中，对政府组织人事管理权具有影响力的组织包括ABCDE A执政党B国家权力机关C国家行政机关D其他政治组织E利益团体 16.公共部门人力资源管理制度在国家政治生活中的地位与作用有ABC A是国家政治制度与政治体制的重要组成部分B是影响政府人力资源的构成和素质的根本因素C关系到社会的稳定与国家政权的稳固D关系到毕业生就业E关系到人才的出路 17.西方国国家公务员制度产生的社会背景是ABC A工业化的经济基础B政党竞争的政治根源C民主主义的文化基础D人口增长过快的社会环境E失业率高涨的就业形势 18.英国政府的人事制度在实行现代文官制度之前，曾经采用过ABC A君主恩赐制B个人赡徇制C政党分赃制D科举制E 世袭制 19.英国将官员分为AB A政务官B业务官C地方官D普通官E特别官 7.西方国家公务员制度的基本规则有ABCDE A功绩制B政治中立C政务官业务官分途而治D建立专门管理机构E公务员权利义务平衡20.政务官与业务官的发展通道不同点在于ABCD A产生方式B任期C与执政党关系D有无工会E有无薪酬 21.西方公务员管理机构分为ABC A部内管理机构B部外管理机构C公务员事务仲裁机构D行政法院E行政工会 22.以往，中国干部人事制度存在的主要问题是ABCDE A领导干部的年龄严重老化B国家干部概念笼统，范围不清C人事管理权限高度集中D人治因素干扰过强E政府中的人事主管部门职能缺位 23.中国公务员制度的特征是ABCDE A坚持党管干部原则B坚持四项基本原则C德才兼备的人才任用原则D坚持全心全意为

电大2018年期末考试专科《人力资源管理》科目考试要求作业及答案参考

2018电大专科《人力资源管理》科目考试要求作业及答案参考 第一次作业 一、选择题 1．具有内耗性特征的资源是( B ) A．自然资源B．人力资源C．矿产资源 2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( B )6 A．内容上 B．观念上 C．工作程序上 D．工作方法上 3．以人性为核心的人本管理的主体是何种?(A) A．职工B．环境 C．文化D．价值观 4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B) A．获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本 5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B) A．预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求 C．供给与需求的平衡D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 6．从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C) A．体质B．智力 C．思想D．技能 7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C) A. 自我中心式、非理性化家族管理B．以人为中心、非理性化家族管理

C．以人为中心、理性化团队管理D．自我中心式、理性化团队管理 8．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( B ) A．封闭式的自危表现 B．开放式的悦纳表现 C．封闭式的悦纳表现D．开放式的自危表现 9．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D) A．企业人B．环境 C．文化D．产品 10．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D) A．人的管理第一B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源D．培育和发挥团队精神 11．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(B) A．动力机制 B．压力机制C．约束机制 D．环境影响机制 12．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( D ) A．人员档案资源B．人力资源预测C．行动计划D．控制与评价 13. 工作分析中方法分析常用的方法是( C )。 A．关键事件技术B．职能工作分析C．问题分析D．流程图 14. 管理人员定员的方法是( C )。 A．设备定员法B．效率定员法C．职责定员法 15. 依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是( C )。

公共部门人力资源管理试卷答案

公共部门人力资源管理试卷（2015.5. ）“公共部门人力资源管理”试卷 一、名词解释（30 %） 1. 人力资源 人力资源是指能够推动整个社会经济和社会发展的具有劳动能力的人口的总和。在宏观意义上讲，它以国家或地区为单位进行划分和计量。在微观意义上则以部门为单位进行划分和计量。 2. 自觉管理 自觉管理是指由工作人员自身保证生产条件,保证社会生活的秩序,主动对方方面面做出妥善安排，自觉管理成为管理客体能动性的重要表现，其实现取决于社会的成熟程度，取决于社会的规律性和趋势为人的能动性的体现能提供多大的可能性。 3. 人群关系理论 霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点：1、工人是“社会人”而不是“经济人”2、企业中存在着非正式组织3、新的领导能力在于提高工人的满意度。

4. 赫兹伯格 弗雷德里克·赫茨伯格是美国心理学家，他提出了“激励因素——保健因素理论”。 认为影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。双因素理论说明了要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。 5. 期望理论 美国心理学家V.H.弗鲁姆在马斯洛需求层次论和赫兹伯格双因素理论的基础上提出了期望理论。期望理论（Expectancy Theory）又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。期望理论公式：M=F(E·V)[M表示激励水平，E表示期望概率，V表示效价] 在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。 6. 公共部门 公共部门是指公共权力为基础，以服务于公共利益、管理公共事务为目的，隶属于国家的部门。就我国的情况而言，包括政府部门以及隶属于国家的事业单位和企业单位。这些部门的人力资源管理，对于我国推动我国政府制度改革与社会经济发展。具有十分重要的意义。 7. 非正式组织 非正式组织组织是指组织中人们基于情感和交往所形成的非正式的结构形态。非正式组织是指同

中央电大考试人力资源管理试卷号二多项选择题

人力资源管理-二、多项选择题.xls A---------------------------------------------------------- 1 按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类?( ABC ) A.常模参照性考评 B.效标参照性考评 C.无标准的内容考评 2 按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类?(A、B、F) A．自我考评 B．他人考评 F．下级考评 3 按照霍兰德的观点，个性类型包括（ABCDE ） 4 标准的行为观察评价法常用五分制来表示工作行为，分别是（ACDE ）A.几乎从不 B.从不 C.偶尔 D.经常 E.几乎总是 C – D ----------------------------------------------------------- 5 常见的工作评估法有（ABCDE ） 6 对工作信息的收集和分析通常包括以下内容（ABCD ）A职位名称分析B工作内容分析C工作环境分析D任职者条件分析 G ---------------------------------------------------------- 7 岗位工资制在实施中可以采取哪些形式（BDE ） B.单一型岗位工资制 D.衔接可变型岗位工资制 E.重合可变型岗位工资制 8 根据《劳动合同法》规定，订立劳动合同，应当遵循什么原则（ ABDE ） A.合法公平B.平等自愿c.先发制人 D.协商→致 E.诚实信用 9 工作分析的对象是岗位中的 ( ABC )在组织中的运作关系。 A. 工作内容 B.工作责任和技能 C. 工作强度 10 工作分析的对象是岗位中的（ABCDE ）在组织中的运作关系。 11 工作说明书的内容一般包括（AC） A.工作描述 C.职位要求 12 关于人力资源的解释有三种代表性观点，即( A、B、C ) A．成年人观 B．在岗人员观 C．人员素质观 13 管理人员分析法中主管人员对所管辖人员的记录与分析内容主要包括（ ABCD ）。 A.工作任务B.责任 C.技能要求 D.职位要求 J---------------------------------------------------------- 14 技术等级水平考评的内容有哪些（ ABCD ） A.技术等级证书B.工作经验 C.知识 D.技能 15 绩效工资的形式主要有（ACDE ）A.奖金 B.佣金 C.提成 D.利润分成 E. 股票期权 16 绩效管理具有哪些功能（ABD ）A.反馈功能 B.甄别功能 D.管理功能 17 解决劳动争议的途径（ABE ）A.劳动争议调解委员会 B.劳动争议仲裁委员会 C.工会 D.组织 E.法院 18 经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些?( ABCDE ) L-----N ---------------------------------------------------- 19 劳动安全卫生“三同时”制度是指一切生产性基本建设和技术改造项目中的劳动安全卫生设施，应与主体工程（ABC ） A.同时设计 B.同时施工 C.同时投入生产和使用 20 劳动合同法的内容不包括（A ）a.试用期限 21 内部招聘的优点有（ABE ）A.可不鼓舞士气，激励员工进取 B.应聘者可更快适应工作 E.准确性高 P---------------------------------------------------------- 22 培训需求分析的方法有（ABDE ）A.观察法 B.问卷调查法 C.工作分析法 D.绩效分析法 E.阅读技术手册法 23 评价中心所采用的行为测评技术包括（ ABDE）A.无领导小组讨论 B.管理游戏 C.压力面试 D.角色扮演 E.口头演讲 R----------------------------------------------------------- 24 人本管理运作系统工程包括( ABCDE) 25 人力资源的战略分析就是对公司人力资源管理的现状、优势和不足的全面分析，在综合考虑下面哪些因素的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题?( ABDE ) A.战略B.使命C.人种进化D.外部环境E.内部资源 26 人力资源短缺时的管理决策方法通常有（ ACD）A.临时安排员工超时加班 C.雇佣外部人员 D.将部分工作外包 27 人力资源供给预测方法包括（ACDE ）a相关因素预测法 b德尔斐法 c市场调查法 d过渡矩阵 e人力资源盘点法 28 人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和(B、C、D) B．操作简便C．程序流畅 D．一看就懂 29 人力资源会计的基本假设是( ABDE )。 A.人是人力资本的载体 B.人是组织有价值的资源 D.作为组织资源的人的价值受管理方式的影响 E.用计量人力资源成本和价值的形式提供信息 30 人力资源会计的四个基本假设是（ABCE ）A.人是人力资本的载体 B.人是组织有价值的资源 C.作为组织资源的人的价值受管理方式的影响 E.用计量人力资源成本和价值的形式提供信息 31 人力资源剩余时的管理决策方法有（ABDE ）A.永久性裁员 B.减少工作时间 D.几个人共享一个工作岗位 E.延迟使用新技术 32 人力资源需求预测的方法有( AB ) A.德尔菲法 B.回归分析法 33 人力资源原始成本主要包括（ABC ）A获得成本B开发成本C使用成本 34 人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是(A、B、C、D、E、F) 35 人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成（ABCE）。A.设计调查问卷B.把问卷发给调查对象 c.将结果表格化并加以解释 D.召开专家讨论鉴定会 E.把调查结果反馈给调查对象 36 人与组织匹配的人员配置过程包括（ABDE ）A.评价组织环境 B.确定所需人员的类型 C.应聘者的价值观要与组织文化匹配D.设计科学的甄选模式 E.加强个人与组织在工作上的匹配37 人员分析的内容主要包括( ABCD )。 A.知识B.能力 c.技能 D.其他个性特征因素 T---------------------------------------------------------- 38 通常可以将津贴划分为哪些种类 ? ( ABCDE ) W----------------------------------------------------------- 39 为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?(C、D、E) C．人际(群)关系学 D．行为科学E．以人为本理论 40 问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题(A、B、C、D) A．实际做了什么 B．为什么要做 C．该环节是否真的必要 D．应该做什么 41 我国的社会保障主要包括（ABCDE ） X---------------------------------------------------------- 42 下列哪一项不是“经济人”假设的观点（CE ）C.人的需要是多种多样的 E.管理人员要注重员工之间的人际关系 43 下面各种方法有哪些是培训能用到的?( ABCDE ) A.讲授法C.观摩和实习D.远程教学法E.游戏和模拟工具训练法 44 下面哪些工作是人力资源战略的主要内容（ABCDE）A.人力资源中长期规划B.人力资源引进与保留战略c.人力资源培训与开发战略 D.绩效和薪酬战略 E.组织文化发展战略 45 现代人力资源管理与传统人事管理的区别有（ABCE ）A.传统人事管理是以“事”为中，现代人力资源管理是以“人”为核心B.传统人事管理是人事部门的职责，现代人力资源管理是所有部门的职责C.传统人事管理把人当作成本，现代人力资源管理把人作为资源E.现代人力资源管理强高对员工实行人本化的管理 46 薪酬管理的任务是（ABCD）A.薪酬目标设定 B.薪酬政策选择 C.薪酬计划制定 D.薪酬结构调整 E.薪酬的发放 47 薪酬具有哪些功能? ( ABC ) A. 补偿功能 B. 激励功能 C. 调节功能 48 薪酬制度设计的基本原则是 ( ABCE )。A.按劳取酬 B.同工同酬 c.外部平衡 D.内部平衡 E.合法保障 49 薪酬主要有以下功能（ACD ）A.激励功能 C.补偿功能 D.调节功能 Y---------------------------------------------------------- 50 以下几种方法都能够区别出高绩效员工和低绩效员工，有较高的敏感性，并且简便易行，适合于作为确定奖金、晋升机会的依据。（ADE ）A.简单排序法 D.交替配对比较法 E.配对比较法 51 以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资源（ABCDE ）A、未满16周岁的体操运动员B、未满16周岁的文艺演员 C、未满16周岁的特种工匠 D、60岁以上的男人 E、55岁以上的女人 52 以下哪些人员可担任被考核对象的考核者（ABDE ） A直接上司B同事C股东D下级员工D被考核者本人 53 以下哪种类型的组织适用《劳动法》（BDE ） B.已被企业雇佣，但未签订劳动合同 D.实行企业化管理的事业组织的人员 E.与劳动者有劳动关系的企业 54 以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动 ? ( ABCD ) A.准备并分发描述企业情况的小册子 B.与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期 c.同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点 D.准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告" 55 影响企事业单位招聘的内部因素可以分为哪几个方面?( ABC ) A.空缺的职位的性质 B.企事业单位的性质C.企事业组织的形象 56 影响职责定员的主要因素有哪些（ABC ）A.管理层次 B.机构设置与分工 C.工作效率 57 影响组织招聘的内部因素包括（ABCDE ）A.组织的发展阶段和战略 B.组织的人力资源政策 C.空缺职位的性质 D.招聘者的素质 E.招聘预算 58 有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同（ABCD ） A.劳动者在该用人单位连续工作满１０年 B.用人单位初次实行劳动合同制度... C.用人单位自用工之日起满１年不与... D.连续订立两次固定期限劳动合同的 59 员工保障管理体系建设的原则有( ACDE )。 A.普遍性原则B.个别性原则C.公平与效率结合原则D.政事分开原则 E.管理服务社会化和法制化原则 Z---------------------------------------------------------- 60 在岗培训的常用方法包括（ACD）a工作指导法 c工作轮换法 d学徒法 61 在员工考评领域中，考评的手段主要有 ( ABCDE )。 62 招聘策略包括哪些内容?(A、B、C、D、E、F ) 63 招聘的成功的因素有( ABCDE )。 64 招聘的渠道大致有( ABCDE )。 65 职工有下列情形的，不能视同工伤（AD ）A.醉酒导致伤亡的 D.自杀的 66 职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将—个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?(A、B、 C、D、E) 67 职业咨询预测法的主要测评工具有( ABCDE )。 A.能力倾向测试 B.职业兴趣测验 c.人格测验 D.价值问卷 E.生涯成熟问卷。

2018年电大人力资源管理专形成性考核册参考答案解析[完整版]

·人力资源管理（专）形成性考核册答案· 人力资源管理作业1 一、选择题 1．具有内耗性特征的资源是( B )。P4 A．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源 2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( B ) P6 A．内容上 B．观念上 C．工作程序上 D．工作方法上 3．以人性为核心的人本管理的主体是何种?(A)P23A A．职工 B．环境 C．文化 D．价值观 4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B) P45- A．获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本 5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B)P65 A．预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求 C．供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 6．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C)P2 A．体质 B．智力 C．思想 D．技能 7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C) A. 自我中心式、非理性化家族管理( B．以人为中心、非理性化家族管理 C．以人为中心、理性化团队管理 D．自我中心式、理性化团队管理 8．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( B ) A．封闭式的自危表现 B．开放式的悦纳表现! C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现 9．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)P22( A．企业人 B．环境 C．文化 D．产品 10．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)P26& A．人的管理第一B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神 11．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(B)P26 A．动力机制 B．压力机制 C．约束机制 D．环境影响机制 12．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( D )P59 A．人员档案资源 B．人力资源预测

公共部门人力资源管理管理作业参考题答案

公共部门人力资源管理作业参考答案 一、不定项选择题 1. 公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是 （）。 A. 我们所处的环境怎么样 B. 我们的使命和目标是什么 C. 我们怎样才能实现目标 D. 我们做得如何 2. 公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（）。 A. 前期投资损耗 B. 制度性损耗 C. 管理损耗 D. 后续投资损耗 3. 在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（）为基础。 A. 市场机制 B. 竞争机制 C. 契约机制 D. 保障机制 4. 根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（）。 A. 公共组织内部人力资源流动 B. 公共组织之间的人力资源流动 C. 公共组织与非公共组织之间的人力资源流动 D. 非公共组织之间的人力资源流动 5. 人力资源的可再生性体现在( ) A. 对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用 B. 人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性 C. 在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出 D. 人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源 6. 从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（）。 A. 战略性人力资源规划 B. 战术性人力资源规划 C. 指令性规划 D. 指导性规划 7. 我国公务员职务晋升必须坚持( )。

A. 德才兼备、注重实绩 B. 鼓励竞争原则 C. 坚持公开、平等 D. 越级晋升为主、逐级晋升为辅的原则 8. 关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（）。 A. 挂职锻炼公务员的流向只包括到基层机关或企事业单位或边远或者贫困地区机关 B. 挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变 C. 挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员 D. 挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年 9. 公共部门人力资源的损耗主要表现在（） A. 制度性损耗 B. 人事管理损耗 C. 后续投资损耗 D. 无形的损耗 10. 20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有 A. 罗默的经济增长-收益递增型的增长模式 B. 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C. 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D. 贝克尔的微观进步模式 11. 第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在（）现金出纳公司设立的 劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。 A. 英国 B. 美国 C. 德国 D. 比利时 12. 面试和笔试相比，具有（）的特点。 A. 测评的素质更全面 B. 测评内容的不固定性 C. 主观性强 D. 考官与考生交流的互动性 13. 人力资本的性质主要体现在（）。 A. 人力资本的生产性 B. 人力资本的稀缺性 C. 人力资本的可变性

电大专科《人力资源管理》单项选择题题库及答案(试卷号：2195)

电大专科《人力资源管理》单项选择题题库及答案（试卷号：2195） 盗传必究 单项选择题 1.适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是（）。 A.决策表 B.语句描述 C.时间序列形式 D.任务淸单 2.招聘中运用评价中心技术频率最高的是（）。 A.管理游戏 B.公文处理 C.案例分析 【）.角色扮演 3.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（）。 A.岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余自学 4.（）是绩效反馈的基本形式。 a.书面通知f广| Ian b.邮件通知」V ■ xx vZ I I I ■III c.而谈 D.电话沟通 5.象体冇、文艺和特种工艺等单位，须招用未成年人工作。-般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用耒成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄界限是多大？（） A.10 MJ 岁

B.16周岁 C.20周岁 I）. 26周岁 6.既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向，还表明了一个组织要实现战略日标和为了实现战略日标要进行的资源配置。这指的是组织的哪-方面？（） A.组织的人力资源战略 B.组织的战略人力资源 C.组织战略 0.组织实力 7.预测由未來盔作岗位的性质与耍求所决定的人员素质扣技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（） A.预测未來的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 8.既要研究如何计虽在获得和开发人力资源方面组织的投资，乂要研究如何计量目前录用人员的重置成本。这指的是哪种会计内容？（） I.人力资源会计 B-人力资源成本会计 C.人力资源价值会计 【）.人力资源社保基金会计 9.从工作本身以及完成工作中获得的冋报，是（）。 A. 外在薪酬 B. 基本薪酬 C. 津贴 D. l F^kMA A ft KYI 10.依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的（）。 A.成长阶段 B.探索阶段 C.确立阶段

电大行政管理公共人力资源管理

一、多项选择题（共15 道试题，共30 分。） 1. 公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC ）。 A. 物质生活环境的需求 B. 社会关系的需求 C. 发展的需求 D. 竞争的需求 2. 薪酬具有（ACD ）的基本功能。 A. 补偿功能 B. 维持功能 C. 激励功能 D. 调节功能 3. 公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即第三部门（ABC ）。 A. 公益企业 B. 公共事业 C. 非政府公共机构 D. 国有企业 4. 人员招募与选录的评估主要包括（ACD ）。 A. 数量评估 B. 收益评估 C. 质量评估 D. 成本评估 5. 从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB ）。 A. 战略性人力资源规划 B. 战术性人力资源规划 C. 指令性规划 D. 指导性规划 6. 外附激励方式包括（ABCD ）。 A. 赞许与奖赏 B. 竞赛 C. 考试 D. 评定职称 7. 作为社会系统中的一个组成部分，公共部门中的公职人员的需求和供给状况不可避免地受到其赖以存在的外部环境的影响和制约，包括（ABCD ）。 A. 经济环境 B. 劳动力市场 C. 国家法律法规和政策环

境 D. 区域环境 8. 制度合法性的内涵说到根本处就是（BC ）。 A. 权威 B. 公平 C. 正义 D. 民主 9. 影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC ）。 A. 人口总量及其变动状况 B. 人口的年龄构成状况 C. 劳动力的参与率 D. 人口的受教育情况 10. 与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC ）的特征。 A. 公共部门绩效目标的复杂性 B. 公共部门绩效形态的特殊性 C. 公共部门绩效的评价机制不健 全 D. 公共部门绩效测量的困难性 11. 市场经济条件下人力资源生态环境具有（ABC ）的特点。 A. 系统性和复杂性 B. 动态性和稳定性 C. 相关性和独立性 D. 竞争性和法制性 12. 从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。 A. 约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 B. 注重法律建设，规范行政行为 C. 监督与约束的主体独立性强 D. 约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 13. 公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD ）。

2018年1月电大期末考试2195人力资源管理

试卷代号 :2195 国家开放大学(中央广播电视大学)2017 年秋季学期"开放专科" 期末考试人力资源管理试题 一、单项选择题{每小题 2 分，共 26 分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1.通过对人力资源的开发和配置，消除劳动力耗费并获得劳动力生产的能力。这是指人力资源的什么特性? (D) A. 智力性 B. 时效性 c. 可控性 D. 再生性 2.既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向;还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面? ( C) A. 组织的人力资源战略 B. 组织的战略人力资源 c. 组织战略 D. 组织实力 3.在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划时哪一个步骤? (D） A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 4.某公司录取的新员工需要岗位培训113 个月才能达到标准生产能力，在这三个月都是按标准生产能力应得工资支付的。另外该员工在此期间由于未达到标准的操作水平，他的操作速度低于流水线上的其他员工，导致其他人的操作速度不得不减慢，因而造成产量损失。假设该员工按标准生产能力应得工资是2000 元/月，按实际生产能力应得工资是 800 元/月;该新员工造成的流水线生产的损失是 500 元/月。那么该公司在岗培训新员工的开发成本是(B )。 A.1700 元 B.5100元 C.3600元 D.2500 5.作为一名在岗职工，我严格遵守岗位要求，我可以将自己描述为( A )无责任感。 A. 从不 B. 比较 c. 较多 D. 总是

(精选)公共人力资源管理答案

期末作业考核 《公共人力资源管理》 一、名词解释 1. 公共部门：就是按照特定社会生产关系的要求，通过行使管理社会公共事务的权力，以体现社会公共意志和实现公共利益为指向的各种组织实体的总和，其实质是以协调特定社会生产关系秩序下的公共利益关系为根本目的的组织体系。 2. 公共人力资源管理制度：是由国家性质所决定的关于公共人力资源管理的规则与规范体系，其核心是关于公共人力资源管理权力的配置关系及其运行模式。 3. 公共人力资源规划：就是指公共部门根据组织未来的任务和环境对组织提出的要求，运用科学的方法和技术，对其人力资源进行预测、合理配置与计划，进而满足组织所需人力资源的过程。 4. 公共人力资源的工资：是国家依据按劳付酬的原则，以货币形式对公职人员劳动付出的报酬。 5、国家公务员的申诉：是指国家机关工作人员依照有关法规，就自身权益问题向原处理机关、同级人民政府人事部门或监察机关提出理由要求处理或重新处理的行为。 二、论述题 1、简述系统理论对公共人力资源管理的指导价值 答：1.在管理与开发的各项活动中对组织机构的认识应该更加深刻明确。 2. 进行管理学理论研究的方法要更加完整统一。 3. 实施管理的方式和方法一定要更富有灵活性。 2、公共人力资源工资福利管理的原则 答：1.劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配原则；2.比较平衡原则；3.定期增资原则；4.物价补偿原则；5.法律保障原则；6.工资福利比例适当原则 3、简述公共人力资源管理制度的内涵 答：所谓公共人力资源管理制度就是由国家性质所决定的关于公共人力资源管理的规则与规范体系，其核心是关于公共人力资源管理权力的配置关系及其运行模式。正确认识和理解公共人力资源管理制度的内涵，应把握如下几个方面： 1.公共人力资源管理制度的性质取决于国家的性质。 2.公共人力资源管理制度的核心是人事管理权的配置关系。 3.公共人力资源管理制度的基本内容是公共人力资源管理的原则与价值的具体化。 4.公共人力资源管理制度的精髓是法治与德治的有机结合。 4、简述公共人力资源规划的内涵 答：所谓公共人力资源规划，就是指公共部门根据组织未来的任务和环境对组织提出的要求，运用科学的方法和技术，对其人力资源进行预测、合理配置与计划，进而满足组织所需人力资源的过程。 从这个定义我们可以看出：1．公共人力资源规划可以预见未来的人力资源需求。组织的外部环境在未来处于不断的变化之中，这将使组织的战略目标也处于不断的变化和调整之中。公共人力资源规划就是在未来环境和组织目标可能发生变化的前提下进行预测分析，对组织的需要进行识别和回答，把握环境和战略目标对组织的要求，以确保组织长期、中期和短期的人力资源需求，使组织尽快地对环境做出反应，从而增加竞争优势。2．公共人力资源规划是以公共部门的战略目标为基础的，当公共部门的战略目标发生变化时，人力资源规划也应做出相应的调整。3．一个组织需要通过人力资源规划来指导人力资源

电大(人力资源管理专业)试题及答案

人力资源管理 作业1 一、选择题 1．具有内耗性特征的资源是( )。 A．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源 2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( ) A．内容上B．观念上C．工作程序上D．工作方法上 3．以人性为核心的人本管理的主体是何种?( ) A．职工 B．环境C．文化 D．价值观 4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个工程中列支?( ) A.获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本 5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( )A．预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求C．供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 6．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容? ( ) A．体质B．智力C．思想D．技能7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?( ) A. 自我中心式、非理性化家族管理B．以人为中心、非理性化家族管理 C．以人为中心、理性化团队管理D．自我中心式、理性化团队管理 8．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( ) A．封闭式的自危表现B．开放式的悦纳表现!C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现9．下面哪一项不是人本管理的基本要素?( ) A．企业人B．环境C．文化D．产品10．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?( ) A．人的管理第一B．以激励为主要方式C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神11．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?( ) A．动力机制B．压力机制C．约束机制D．环境影响机制12．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( ) A．人员档案资源B．人力资源预测C．行动计划D．控制与评价13. 工作分析中方法分析常用的方法是( ) A．关键事件技术 B．职能工作分析C．问题分析D．流程图 14. 管理人员定员的方法是( ) A．设备定员法 B．效率定员法 C．职责定员法 15. 依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是( )。 A．因素分解法B．因素比较法 C. 经验排序法D．因素评分法 二、案例分析1：贾厂长的管理模式

2018年电大本科公共部门人力资源管理答案

《公共部门人力资源管理期末复习指导》综合练习题答案 多项选择题 1、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ ACD ），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。 A 道德B法律 C意识形态 D风俗习惯 2、制度合法性的内涵说到根本处就是（ BC ）。 A 权威 B 公平 C 正义 D民主 3、公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ ABCD ）。 A人力资源规划 B人力资源获取 C人力资源开发 D人力资源纪律与惩戒 4、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ ABCD ）。 A 智力 B技能 C知识 D体力 5、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ ABC ）。 A人口总量及其变动状况 B人口的年龄构成状况 C劳动力的参与率 D 人口的受教育情况 6、人力资源的质量，指人力资源所具有的（ ABCD ）。 A 知识和技能的水平 B 智力 C 劳动者的劳动态度 D体质 7、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（ AD ），它是人力资源质量的心理基础。 A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商 D心理功能素质 8、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（ BCD ）。 A 前期投资损耗 B 制度性损耗 C 管理损耗 D后续投资损耗 9、员工的（ AB ）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。A培训 B教育 C 激励 D管理10、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ ABC ）。 A 韦伯 B 泰勒 C 法约尔 D马斯洛 11、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ ABC ）。 A公益企业 B公共事业 C非政府公共机构 D国有企业 12、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ ABC D ）。 A、在发展的方向上都指向现代的功绩制 B在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制 C在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡 D在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡 13、《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ ABC D ）。 A新陈代谢机制 B竞争择优机制 C 权 益保障机制 D监督约束机制 14、微观的人力群体生态环境具体可以表现为 （ ABCD ）。 A 人力政策法规环境 B 人力管理环境 C 人力市场环境 D人力战略环境 15、20世纪80年代，尤其是80年代后期， 人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代 表有（ ABC ）。 A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C斯科特的资本投资决定技术进步模式D贝克 尔的微观进步模式 16、人力资本的性质主要体现在（ ABCD ）。 A人力资本的生产性 B人力资本的稀缺性C 人力资本的可变性 D人力资本的功利性 17、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊 市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资 本产权的更为复杂的特殊性质即（ ABCD ）。 A产权交易的非最优性 B产权收益的递增 性 C产权的强外部性 D产权的相对残缺 性 18、在市场经济条件下，公共部门人力资本产 权的运作必得以（ACD ）为基础。 A市场机制 B竞争机制C契约机制 D保障机 制 19、公共部门人力在制定人力资源规划时，必 须围绕着公共利益的实现，回答（ ABCD ） 这些基本问题。 A我们所处的环境怎么样 B我们的使命和目 标是什么 C我们怎样才能实现目标 D我们做 得如何 20、从规划范围看，公共部门人力资源规划有 （ ABCD ）。 A全国性人力资源规划 B地区性人力资源规 划C部门人力资源规划 D某项任务或具体 工作的人力资源规划 21、从规划的性质看，公共部门人力资源规划 可分为（ AB ）。 A战略性人力资源规划 B战术性人力资源规 划C指令性规划 D指导性规划 22、根据规划的内容，公共部门人力资源规划 可分为（ A BCD ）。 A录用规划 B培训开发规划 C使用规划 D 绩效评估与激励规划 23、人力资源数量层次规划主要研究的基本问 题包括（ A BC ）。 A分析人力资源的需求 B分析人力资源供给 C协调人力资源供需缺 D 分析人力资源的分 布 24、用于人力资源需求预测的定性预测法有（A B）。 A德尔菲法 B自上而下预测C回归分析法D 比率分析法 25、根据流动的范围，可将公共部门人力资源 流动分为（ ABC ）。 A公共组织内部人力资源流动 B公共组织 之间的人力资源流动 C公共组织与非公共 组织之间的人力资源流动 D非公共组织之 间的人力资源流动 26、公共部门人力资源流动的内在动因是 （ ABC ）。 A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求 D 竞争的需求 27、公共部门人力资源流动的意义是 （ ABCD ）。 A合理的人力资源流动有利于提高公职人员 的素质和能力 B合理的人力资源流动有利于优化公共部门 人才队伍结构 C合理的人力资源流动有利于促进用人与治 事的统一 D合理的人力资源流动有利于改善组织的人 际关系 28、公共部门人力资源合理流动，必须遵循的 原则是（ ABCD ）。 A用人所长的原则 B人事相宜的原则 C依法 流动的原则 D个人自主与服从组织相结合的 原则 29、转任的主要特点是（ ABCD ）。 A是公务员在机关系统内部的流动活动 B不 涉及到公务员身份问题 C只能是平级调动， 不涉及公务员职务的升降 D目的是有计划 抽调公务员加强某一方面的工作等 30、人力资源市场具有的功能是（ ABCD ）。 A调配功能 B信息储存和反馈功能 C教育 培训功能 D管理功能 31、工作设计是对组织内的（ BCD ）进行 的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。 A工作目标 B工作内容 C工作职责D工作关 系 32、在实际运用中，直接观察法必须贯彻 （ ABCD ）的原则。 A观察的工作相对稳定 B适用于大量标准化 的、周期短的以体力活动为主的工作 C尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被 观察者的工作 D观察前应拟定观察提纲和行为标准 33、在编写工作说明书的过程中，必须遵循 （ ABC ）的准则。 A清楚 B准确 C专门化 D全面化 34、工作评估的基本方法包括（ ABCD ）。 A排序法B分类法C因素比较法 D点数法 35、工作评估的非量化评估方法是（ AB ）。 A排序法 B分类法 C因素比较法 D 点数法 36、（ AB ）采用的是品位分类方法。 A英国 B法国 C美国 D日本 37、人才测评的方法包括（ABCD ）。 A笔试 B心理测验 C面试 D评价中 心技术 38、公共部门人才笔试具有（ ABCD ）的特 点。 A经济高效 B测评面宽 C误差易控 D督导力强 39、和笔试相比，面试具有（ ABCDE ） 的特点。 A测评的素质更全面 B测评内容的不固定 性 C主观性强 D考官与考生交流的互动