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上海医药招聘官网2013薪酬水平(零售业人力资源规划)上海医药集团股份有限公司_九舍会智库

公司人力资源规划方案

江苏华辰变压器有限公司人力资源规划方案一.概述 1.目的和依据根据公司发展需要的内部和外部环境，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，使公司在持续发展中获得核心竞争力，因而制定本方案以保证公司战略发展目标的实现。 2.适用范围适用于江苏华辰变压器有限公司 3.基本原则（1）人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给。（2）与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。（3）与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调。（4）系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。（5）企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司

和员工共同发展。 4.人力资源规划概要及程序首先，我们应当了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多的人力资源困境，包括：人才流失，不能有效吸引人才；员工总量偏大，效率不够高；年龄结构存在断档；专业结构不尽合理；员工总体创新能力相对较弱；人力资源管理与发展战略关联度较弱；缺乏科学的岗位评估；用人机制不够灵活员工工作动力不足、心气有待提高，员工职业素质亟待提高，薪酬考核缺位等。人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍：（1）制约争夺市场的能力；（2）制约创新的能力；（3）制约经营品质的提高。此报告主题是在对公司人力资源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，以帮助公司尽快走出困境，完成未来五年的项目指标。为此，我们的总体思路是这样的：公司内外环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→供求平衡分析→人力资源具体规划的实施二、内外环境分析 1.外部环境信息（1）宏观经济形势市场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引力；理论界对人力资源管理研究越来越深入；外资和民营企业对优秀人才的吸引力加

人力资源五年规划

凡事预则立，不预则废。人力资源规划的目的，在于结合集团五年发展战略，通过对集团人力资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证集团目标的顺利实现。短期目标 –建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等） –建立完善的人力资源管理体系中期目标 –大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础 –建立职业生涯规划体系长期目标 –建立并推广能力模型 –实现统一规范的人力资源管理流程 –提升总体人力资源管理水平依据以上的工作目标，根据集团工作情况，结合目前集团发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展今后五年的工作：一、集团人力资源的日常招聘与配置。招聘工作应符合佳田企业的发展战略，并服务于企业人力资源规划。既要避免冗员，又要有人才储备，形成合理的人才梯队。招聘工作应当事先规划，并有一定的预见性和计划性。人力资源部根据公司的发展战略和经营状况，基于现有的人力资源存量，并严格依照集团组织架构的岗位编制，在每年年底前编制下一年度人力资源需求计划。年度招聘计划应提交总经理办公会议审批。审批通过的年度招聘计划，须经总经理签字生效，方可实施。公司总经理对年度招聘计划有否决权。

补充招聘是指未纳入年度招聘计划又急需补充人员而进行的招聘。比如新上马项目、新设立分公司、新设立部门，以及因员工辞职、辞退、调动、转岗、晋升而出现岗位空缺等。补充招聘必须经总经理办公会议审批通过，由用人单位向人力资源部提交《人员增补申请表》，人力资源部审核后，制定招聘计划或方案，报总经理批准实施。招聘方式分内部招聘和外部招聘，内部招聘可解决人员富余问题，也可促进内部人才流动与优化配置，使每一位员工获得与其个人职业生涯规划相一致的工作岗位。外部招聘可引进竞争机制，吸纳优秀人才，提升公司人力资源质量。外部招聘录用的人员必须有良好的职业道德、专业素养、业务知识和技能。二、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。为了建立与市场经济相适应的薪酬制度，充分发挥薪酬的激励作用，体现按劳分配、多劳多得的分配原则，调动员工的工作积极性，人力资源部将制定与集团发展相配套的薪资方案。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将对公司现有薪酬状况，本地区同行业薪资状况进行分析，结合公司组织架构设置和各职位工作情况来制订未来五年的薪资方案，为了进一步调动员工努力工作和学习业务的积极性，增强员工的责任心和上进心，切实保证贡献大、责任重、素质高的员工多劳多得，薪资方案以岗位技能工资为主进行分配，并考虑员工发展通道以及晋升通道，充分体现薪资的激励机制。三、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度。员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的，而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团状况，计划对集团福利政策进行大幅度的变革，使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现，使集团在人才竞争中处于优势地位。

人力资源部年度工作计划和中长期发展规划.doc

xxx家具有限公司人力资源部年度工作计划和中长期发展规划2011年即将过去，根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从八个方面开展2012年度的工作及中长期的发展规划。 2012年度人力资源部工作目标之一：各职位工作分析一、目标概述：职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。二、具体实施方案： 1、 2012年2月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。 2、 2012年3月完成职位分析的基础信息搜集工作。3月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在3月15日前完成汇总工作。3月30日前完成公司各职位分析草案。

3、 2012年4月人力资源部向公司董事会提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司董事会审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。 2011年度人力资源部工作目标之二：人力资源招聘与配置一、目标概述： 2012年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。二、具体实施方案：计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：还可以在2、3月份考虑个别大型人才招聘会，6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以本地安吉人才人事网。 2011年度人力资源部工作目标之三：薪酬管理一、目标概述：根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司

xx公司人力资源5年战略规划

XX公司人力资源5年战略规划一、总体目标根据集团总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。二、目标解读积蓄人力资本：利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队，构建企业文化：公司成立和动作多年来，已经形成一定的"文化"和"习惯力量”。但是这种” 文化"与刘总倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理支作可以整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。规范人事体系：作为一家集团公司，一个合理规范的人事体系是非常有必要的，这为选用育留提供了最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。因此需要建立科学规范的集团职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制。这一整套人事体系有助于将整个公司对人的管理都纳入制度化的轨道。建立素质模型：员工对企业的贡献主要取决于两个因素：业务能力和工作动力。其中业务能力是基础和前提。企业在不同的发展阶段，对于不同的职位，业务能力的要求是不同的，也就是要求员工具备不同种类和程度的能力。这些能力的种类和程度要求的组合就是能力素质模型。协助员工建议素质模型一方面有利于员工的职业生涯发展，另一方面有利于员工根据公司的实际情况实现终身学习，为打造学习型企业打基础。

人力资源论文浅谈绩效管理和薪酬管理

谈绩效管理与薪酬管理摘要：浅谈绩效管理和薪酬管理，论述了其中出现的问题，并使用图书管理员和事业单位的案例来阐述自己的观点。关键词：绩效管理，薪酬管理在如今越来越竞争激烈的职场中，如何能提高自己的绩效以免被老板开除，或是作为一个企业的管理者，如何才能提高员工的绩效，以及如何使用恰当的薪酬管理才能更加激励员工。对于绩效的含义，最主要的主要有两种观点：一是从工作结果的角度来理解“绩效”。伯纳迪恩认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标，顾客满意感及所投资金的关系最密切。”另一种是从工作行为的角度出发来理解“绩效”。墨菲给绩效下的定义就是“几小时与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。”虽然这两种解释都对但又都不全面，所以我们定义绩效指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。就我自己实习经历和咨询过周围的从事人力资源管理的工作人员，发现了现在的企业中，在绩效管理方面还有几个问题。 1、考核目的不明确，存在较大偏差很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么，绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒的认识。 2、重员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。 3、强调被考核者而忽视了考核者考核应该是“全员性”的，然而，很多企业在考核中往往眼睛向下死盯基本员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。 4、把绩效考核简单化不少企业把绩效考核的目标和用途简单化。对于他们来说，考核就简单的=打分＝发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。

人力资源部年度工作规划

二xx八年人力资源部工作规划人力资源部本年将从以下几点开展自己的工作一、薪酬改革本年度的工作重点是薪酬政策的修订。在原有的工资总额不变的前提下，重新划分工资的分配方式。预计将根据岗位的重要程度和贡献大小，对公司的各岗位进行评估，以岗定薪。各个岗位的工作特点不一，不宜采用一刀切的方式，可以根据岗位特点，制定薪酬的等级划分，分别可以以技能、以工龄、以职务等划分等级。将在六月前制定翔实可操作的薪酬体系方案。二、绩效考核薪酬的改革方案将与绩效考核挂钩，人力资源部将针对公司行政人员（计时工资制）的工作内容做出符合实际情况的量化的绩效考核指标，根据绩效考核指标，对管理干部人员进行绩效考核，每月对行政人员进行绩效考核，并与绩效工资挂钩，使工资富有弹性。此项工作将与薪酬改革同步进行，将在六月前制定翔实的操作性强的绩效考核指标。三、完善各项人事流程公司目前的人事工作，缺乏明确、可行的操作流程，考勤、任免、处罚、离职等均无规范流程，人力资源部将逐步完善各种流程，对于员工考勤工作，必须做到凭证齐全，处罚有据，对于奖罚措施，必须配套公司文件的颁发，逐步使公司的各项人事工作有合理、简洁、必要、操作性强的流程，摆脱事无流程，全抓全松的被动局面。四、合同管理全面贯彻劳动法的规定，我公司符合条件的员工均要签订《劳动合同》，并做好台帐。做到合同签订率达到100％，此项工作贯穿全年，对于通过使用的员工均适时签订合同。五、工资核算及发放人力资源部将提高工资核算速度，在每月15日前核算完毕，23日左右将工资发放至员工手中。并逐步分批次的为员工办理工资卡，最终取消现金发放工资的老方法，以提高工作效率。六、员工社会保险的办理结合劳动法和xx区社保政策的规定，人力资源部将对符合条件的员工办理各项社会保险，适时对入职及离职人员办理投保与退报手续，做到消除因为本部工作效率低下而造成的延误。

人力资源战略与规划知识点

人力资源战略与规划知识点一、判断 1.衡量一个员工职业生涯规划有效性的唯一标准就是充分发挥员工的才能，满足员工的个人成就感。（满足员工个人成就感与组织发展的双重目标）错 2.企业外部微观环境是指企业运行的政治、经济、社会文化、技术和产业竞争等因素。宏观环境！错 3.根据所需的人力资源与组织的关系，可以把组织面临的劳动力市场分为外部劳动力市场和内部劳动力市场。对 4.人力资源战略间接地提升企业竞争优势的逻辑是，人力资源实践指导人力资源战略，进而导致以员工位中心的结果，以员工为中心的结果引发以组织为中心的结果，以组织为中心的结果提升企业竞争优势。战略指导实践！错 5.在稳定可以预测的环境中，组织一旦获得适应性，柔性就变得相对次要；而在不断变化的、竞争的环境，组织只有成为柔性的组织才能获得适应性。对 6.人力资源的数量受遗传和其他先天因素、营养因素、教育因素以及人口年龄构成的影响。是质量不是数量，错 7.人力资源战略与规划的控制与评价的基本目的，就是保证组织最初制定的人力资源规划与其具体实施保持完全一致。错 8.企业人力资源战略的制定必须先于企业战略的制定，这样才能使后者更好服务于前者。人力资源战略服务于企业战略，错 9.人力资源规划的首要任务是对人力资源的需求和供给进行回归分析，以对人力资源的供需作出评价。是进行内外部环境分析，错 10.企业人力资源信息系统一经建立，就成为指导企业人力资源管理的永久不变的系统。因此建立是必须周全考虑。错 11. 12.冗员就是超出企业正常生产经营活动实际需要的人员以外的所有人员的总和。错，不包括正常的后备人员 13.核心竞争力理论认为，企业战略管理应以环境为出发点，强调对环境的分析及对自身优势和劣势的分析，该理论的典型代表是波特。错，古典战略管理理论安德鲁斯 14.当人力资源战略关注的重点是怎样利用好每一个人，更多的是挖掘现有人才的角度去思考问题时，这种人力资源战略被称为利用战略。对 15.管理幅度法是通过建立人力资源需求与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化

人力资源部薪酬方案

. 金钥匙健身2016年人力资源部薪酬方案一、目的为实现员工薪资部公平性，进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和综合素质。让各级管理者明确了解下级的工作状况，通过员工在考核期工作业绩、能力、态度评估，充分了解部门员工的工作绩效，并在此基础上制定人力资源部薪酬方案。二、人力资源部组织框架三、薪资结构 1、员工月工资总额=基本工资+全勤奖+绩效考核+服务年限奖+年终奖+提供员工宿舍公寓+餐费补贴+转正后缴纳五险一金+奖金+每年组织全球旅游+年底双薪+年终奖； 2、管理层薪资另加月度公司目标达成奖； 3、员工薪资级别表： 3、工龄工资：从员工入职之日算起，满一年后，次月增加工龄工资。普通人员工龄工资50元，经理职工100元，工龄工资随月工资一起发放。

4、奖金主要指根据员工工作业绩和公司、部门绩效情况确定的月度或年度奖金，以及员工因其他贡献公司根据相关规定发放的其他奖金。四、薪酬调整公司坚持员工薪酬增长与工龄时长增长以及工作绩效相协调一致的原则，公司薪酬调整严格按上年度经济效益完成情况确定，本年度薪酬增长和年终奖金主要以上年度利润指标及其他关键指标完成情况为依据，根据各指标完成情况及考核情况，确定薪酬增长和年终奖励额度。人力资源中心职能设置

1.1人力资源中心关键岗位职责说明 1.1.1人力资源总监岗位说明书职务编号№：版次：

1.2招聘部 1.2.1招聘专员岗位说明书职务编号№：版次：

1.3人事管理 1.3.1人事经理岗位说明书职务编号№：版次：

1.4企业文化 1.4.1培训专员岗位说明书职务编号№：版次：

某集团人力资源五年战略规划(2016-2021年)

XX集团有限公司人力资源五年战略规划（2016~2021年）二零一六年十二月

前言前言 XXXXXX公司（以下简称XX）前身的基础企业是成立于XX年的XX厂。沐浴在改革开放的春潮中，XX企业实体从无到有、从小到大、从弱到强，以超前的战略智慧、百折不挠的坚定信念和开拓进取的实干精神，创造了中国XXXX工业发展史上的奇迹，如今已是行业内颇具影响的区域性强势企业集团之一。 XX立足矿业、面向未来，参照国家XXXX行业的产业政策，以及XXXX行业“十五”规划的相关内容，在全面、详实分析企业内外环境基础上，本着“统筹兼顾、规划全局、突出重点、整体推进、跨越发展”的原则，制定完善并实施2005年至2015年发展战略规划纲要，以此作为企业全员参与，并共同致力于实现其中各项内容的全局性、长期性、指导性的行动指南和纲领文献。为实现公司发展目标，公司必须针对未来的开发和经营活动，持续和系统地分析人力资源需求，制定与公司长期发展相适应的人力资源政策，培养和吸纳公司需要的人才，不断优化公司人才结构。配合公司五年发展规划及发展设想，特制定XX人力资源规划，通过分析公司的人力资源需求及现状，提出相应的管理策略，重点阐明公司需要什么样的人才和如何开发人才。本次规划的范围包括公司总部和分子公司，规划期为2016~2021年。

目录前言....................................................................................................................................... I 一、公司人力资源需求分析 . (1) （一）影响人力资源需求的主要因素 (1) 1、公司性质和经营管理特点 (1) 2、公司愿景和发展战略 (2) （二）人才队伍分类及数量需求 (3) 1、人才队伍分类和数量分布 (3) 2、人才需求总量和分布 (9) （三）人才队伍素质要求 (10) （四）人力资源管理需求 (15) 二、公司人力资源现状分析 (16) （一）人力资源质量现状分析 (16) （二）人力资源数量现状分析 (20) 1、各类人才分布现状 (20) 2、人才总量和分布 (23) （三）人力资源职业能力分析 (23) （四）人力资源管理现状分析 (26) 1、人力资源理念 (26) 2、人力资源管理职能 (26) 三、公司人力资源净需求分析 (28) （一）员工潜能开发分析 (28) 1、潜能开发的意义 (28) 2、潜能开发的类型及运用 (28) 3、潜能开发对净需求的影响 (29) （二）员工流出分析 (30) 1、员工退休 (30) 2、员工辞职 (30) 3、员工淘汰 (30)

人事部年度工作计划(最新版)

人事部年度工作计划(最新版) Frequent work plans can improve personal work ability, management level, find problems, analyze problems and solve problems more quickly. ( 工作计划) 部门：_______________________ 姓名：_______________________ 日期：_______________________ 本文档文字可以自由修改

人事部年度工作计划(最新版) 导语：工作计划是我们完成工作任务的重要保障，制订工作计划不光是为了很好地完成工作，其实经常制订工作计划可以更快地提高个人工作能力、管理水平、发现问题、分析问题与解决问题的能力。人事部年度工作计划一、人员调配管理本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。 1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。 2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到合理配置。二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好xx年6月30日194人劳动合同到期员工的续订

工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期（2年）、短期（1年）合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。三、人事考核评价为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。四、奖惩管理结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工；完不成生产任务或工作任务的；不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴影响

人力资源规划如何进行人力资源规划中的预测工作

（人力资源规划）如何进行人力资源规划中的预测工作

如何进行人力资源规划中的预测工作人力资源规划是壹个预测和分析的过程，而整体的人力资源规划的制定，人力资源的预测工作是壹个最为重要的环节。所谓预测是指对未来环境的分析。人力资源预测则是指于对企业过往的人力资源情况及现状评估的基础上，对未来壹定时期内人力资源情况的壹种假设。其预测有需求预测和供给预测俩种情况。所谓需求预测是指企业为实现企业战略目标而对未来所需员工数量和种类的估算；而供给预测则是指企业内部人力资源的调配能力以及企业外部人力资源供给情况的分析。企业生命周期不同阶段对人力资源预测的影响根据企业发展的生命周期中的不同阶段，于对人力资源进行预测的时候有不同的策略和不同的要求，同时也要考虑于不同的阶段可能影响人力资源的不同因素。能够说于企业生命周期的各个阶段，企业的人力资源供需始终处于不同的状态，也就是说供需平衡的情况是很少的，而供需的矛盾却是经常的。于企业的初创和成长期，需要招聘大量的人员，人力资源的需求量很大，人力资源供给不足，这个时期需要做好人力资源供给的分析工作；于企业的转型期，人力资源的供需矛盾不是很突出，这时需要考虑企业内部人力资源供给的能力分析，做好内部的岗位转换等调配工作，充分做好工作量的分析工作，使岗位的供需情况趋于平衡；于企业的

稳定发展阶段，由于内部存于着退休、离职、晋升等问题，内部冗员开始增多，人力资源需求严重不足，这个时期需要做好人力资源的需求分析工作，以确保这些冗员的安置工作，从而能够保障企业度过难关；于企业的再造期，企业已经成功转型，对人力资源的规划处于壹个较为理性的阶段，人力资源供给和需求的矛盾尽管仍处于矛盾的情况下，但由于已积累了较多的经验，所以这壹时期的人力资源规划工作已经较少出现问题。从之上的分析能够见出，人力资源规划的过程也就是要解决人力资源供需平衡的问题，这个问题解决了，人力资源规划的制定工作也就基本完成了。人力资源预测的重点考虑问题以下描述适合壹个处于成长期的企业的情况。于企业的成长期阶段，人力资源的需求量很大，人力资源供给严重不足，这个时期我们所做的人力资源预测工作，需要重点考虑以下壹个方面的问题： 1、企业发展战略中对人力资源岗位的需求重点是什么，如是重点发展研发能力或者重点发展市场销售等，这些均直接影响人力资源供需的预测；

人力资源五年规划之欧阳家百创编

人力资源五年规划服务于现代化矿井建设欧阳家百（2021.03.07）摘要：本文以北阳庄矿井筹建处为例，论述做好人力资源五年规划的重要意义、规划的主要内容，为现代化矿井建设提供人事和人才保证。关键词：人力资源五年规划矿井建设一、北阳庄筹建处概况北阳庄矿井筹建处为基本建设企业，主要职能为筹建新煤矿。她隶属于开滦（集团）蔚州矿业公司，其领导班子由主任、总支书记、生产安全副主任、经营副主任、土建副主任、机电副主任组成。下设九个职能部门，即综合办公室、党群人力资源部、矿建工程部、土木工程部、机电工程部、安全生产部、经营管理部、财务部、保卫部。筹建处于2003-2006年完成单侯矿井建设，目前该矿井已经实现转型投产。筹建处目前的主要任务是北阳庄矿井的前期准备工作和单侯矿井的验收收尾工作。北阳庄矿井大部分开工手续已经办妥，待矿区环评、项目核准通过后，即可征地、进场施工。北阳庄矿井是蔚州矿区总体规划建设的五对矿井之一，是国家发改委批准的冀中煤炭基地“十一五”规划的开工建设项目，

2007年5月被河北省政府确定为2007年开工的重点建设项目。北阳庄矿井设计生产能力180万吨/年，地质储量3.09亿吨，可采储量1.92亿吨，服务年限为71.3年，矿井建设总投资116877.69万元(含矿区配套设施5000万元)，吨煤投资649.32元，建井工期44.5个月(不包括施工准备期6个月)。北阳庄矿井，是蔚州矿区继崔家寨和单侯矿井之后的第三对大型矿井，它的尽快建成有利于企业和地方经济的发展，意义非常重大。二、做好人力资源五年规划的目的、意义（一）建设现代化矿井、实现资源扩张的需要。开滦作为百年老矿，资源日渐枯竭，蔚州矿区是开滦对外扩张的重要支撑。筹建处作为开滦集团重要基建企业，主要职能就是建设现代化的新矿井，是集团公司的重要经济增长点。企业赖以生存发展的自然资源、资本资源、人力资源、技术资源、信息资源、管理资源六大资源中，人才是企业的第一资源。在促进企业发展的进程中，人才是关键性要素，有什么样的人，就能干成什么样的事。筹建处的工作很复杂，囊括矿建、土建、机电安装等工程管理、技术管理、项目管理、经营管理和综合管理，接触面广，业务量大，没有高素质的人才，建不成现代化矿井。当今时代，高明的企业领导者都已清醒地认识到，只有牢牢抓住人才、技术、产品和市场四个关键点，特别是占领人才这一制高点，才能在激烈的市场竞争中处于不败之地。（二）改变人才大量流失的现状的需要。筹建处筹建单侯矿井三年，在一片荒郊野地上建设了一座现代化矿井，建设者付出

公司人力资源薪酬专员行为标准

******公司人力资源薪酬专员（一级）行为标准 1 绩效管理制度的实施 1.1根据公司的绩效管理制度，在部长的指导下，及时组织实施考核。 1.2对考核结果进行汇总，上报批准后反馈给各部门。 1.3负责与各部门联系，及时收集考核结果反馈意见，并上报。 2薪酬管理制度的实施 2.1及时清查新员工、转正员工的信息，组织给新员工、转正员工定薪。 2.2根据绩效考核结果及任职资格评定结果，及时收集各部门的调薪申请汇总，并上报。 2.3及时将定薪及调薪信息送财务部。 2.4依据公司的相关规定，解答员工提出的有关薪酬疑问。 3绩效管理体系与薪酬管理体系的维护 3.1对绩效考核与薪酬管理的体系运行过程中出现的问题及时反馈。 3.2及时将考核指标的变化情况录入指标体系库。 4绩效与薪酬文件资料的管理 4．1 及时将绩效与薪酬文件资料归档。 4．2 根据相关规定，确保资料的规范性与完整性，为提供查阅服务。 ******公司人力资源薪酬专员（一级）资格标准 1.知识： 1.1专业知识：人力资源绩效与薪酬管理方法；人力资源管理系统知识、相关的法律法规 1.2企业知识：企业人力资源管理规章与制度； 2.技能： 1.3专业技能：人力资源绩效与薪酬常用的方法与技术 1.4通用技能：沟通技能、组织技能、对数据的处理能力 3经验：人力资源管理从业一年及以上。 ******公司人力资源招聘专员（一级）培训要点 1培训要点：人力资源管理知识、企业人力资源管理规章与制度、国家劳动法律法规；计算机数据处理技术 2培训方式：送外培训、企业内训、在职培训

******公司人力资源薪酬专员（二级）行为标准 1.绩效管理制度的实施根据公司的绩效管理制度，主动与各部门沟通，及时组织实施考核并解决考核实施过程中存在的问题。对考核结果进行汇总分析并写出分析报告，上报批准后反馈给各部门。主动与各部门联系，及时收集考核结果反馈意见汇总并写出建议报告上报。根据公司相关规定，主动向员工宣传公司的绩效管理制度。 2.薪酬管理制度的实施根据绩效考核结果及任职资格评定结果，组织各部门提出调薪方案并审核、上报。依据公司的相关规定，主动向员工宣传公司薪酬制度。 3.绩效管理体系与薪酬管理体系的维护监督绩效考核与薪酬管理的体系的运行，并对出现的问题进行分析，提出解决建议。根据公司经营目标变化情况，及时维护绩效考核指标体系。 4.人工成本分析与调查及时对外部市场薪酬情况进行调查并收集相关信息汇总上报。根据公司薪酬现状及发放的历史，对人工成本进行统计汇总。 ******公司人力资源薪酬专员（二级）资格标准 1.知识：专业知识：同一级企业知识：企业人力资源管理规章与制度；公司战略与部门职责、 2.技能：专业技能：人力资源绩效与薪酬常用的方法与技术、薪酬市场调查方法通用技能：同一级 3.经验：人力资源管理从业三年及以上。 ******公司人力资源招聘专员（二级）培训要点 1培训要点：公司的战略、薪酬市场调查方法 2培训方式：送外培训、企业内训

人力资源部年度工作规划[页]

作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 2017年度人力资源部工作规划第一部分总体目标一、总体目标根据当前工作情况与存在不足，结合目前公司快速发展状况和趋势，计划2017年从以下几个方面开展人力资源部工作：文档来自于网络搜索根据调整后的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司运营在既有的组织架构中顺畅运行；文档来自于网络搜索 2、完成日常人员招聘与配置； 3、在原有薪酬管理的基础上，完善员工薪资结构，实行科学合理的薪酬制度； 4、在控制总体成本的基础上，充分考虑员工福利丰富性和多样性；在绩效考核制度基础上，参考其它先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩，从而提高绩效考核的权威性、有效性；文档来自于网络搜索大力加强员工企业文化、岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度，加大人才储备和干部梯队人才体系建设；文档来自于网络搜索 7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益； 8、完善公司培训开发管理体系，进行人才储备、干部选拔和培养及晋升制度建设。第二部分建立清晰的组织架构及明确的岗位职责一、目标概述公司的战略目标直接决定着组织架构的制定，组织架构建设同时影响着企业的发展方向。鉴于此，首先应完成公司组织架构的完善。基于高效、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能在短期内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。文档来自于网络搜索

人力资源发展规划报告

2013年人力资源发展规划根据2012年度人力资源管理的现状与存在的不足，结合2013年集团公司发展规划，充分实现企业“做优、做强、做大”的目标，顺利完成新项目建设投产，确保其它正常生产运营部门的人力资源平衡，做好人才储备，实施人才战略，全面提高企业的竞争力，人力资源部特从以下几个方面对2013年人力资源发展进行规划。招聘与配置一、目标概述：完成人力资源招聘配置目标是人力资源部2013年工作的首要工作，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作容，人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。人力资源的招聘与配置，将按照既定组织架构和各部门各岗位职责说明书来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在快速发展阶段，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、考核配置。二、具体实施方案：计划采取的招聘方式：以电视传媒、现场招聘会、网络以及争取人社局及相关政府部门的大力协作开展以工招工，以亲招工等形式。增加高端人才的招聘力度，广泛参加大型人才招聘会及各大中院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以管理及技术人员为主。薪酬管理一、目标概述：随着公司急剧扩大，目前的薪酬管理制度已开始制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有二：一、是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释，加上还存在同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。二、是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上司或老板感觉不错即可调薪。容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不

人力资源(薪酬体系设计)

人力资源管理——关于薪酬体系设计及其案例分析

人力资源——薪酬体系设计及其管理一、主要内容 ●薪酬体系设计“八步法” ●三种常见薪资体系及其优缺点 ●东风汽车公司薪酬制度的设计（主讲案例） ●泰斗网络公司的三种岗位薪酬体系（提出问题）二、薪酬体系设计八步法（一）澄清薪酬体系设计与优化的目的在企业，薪酬是一个比较敏感的话题，轻易不会对薪酬体系“大动干戈”。所以，不管是在一张白纸上设计薪酬体系，还是在原有薪酬的基础上进行优化与设计。澄清薪酬设计与优化的目的是薪酬项目能否成功的关键，也是开展薪酬项目至关重要的第一步。澄清薪酬项目目的，明确薪酬优化与设计的初衷，就好比明确了航向，后面的所有工作就有的放矢，也利于薪酬项目关键参与人员和领导一开始就能达成共识，为后期项目的推进与落地奠定基础。其次，为了澄清薪酬设计与优化的目的，明确薪酬项目的整体目标与要求，在此步骤，就需要提前进行必要的薪酬调研、诊断与分析。最后，有了实施薪酬项目的驱动因素（初步的薪酬调研与分析），明确了薪酬项目的目的与目标后，就需要着重考虑实施薪酬优化与设计的方式（企业自己做、外请咨询公司做等），成立薪酬项目组，明确职责分工，制定项目推进主计划，并完成薪酬体系现状诊断报告。（二）明确公司的薪酬战略与策略人力资源战略是支撑企业战略和发展的核心资源之一，尤其是在当下各种变化愈加迅速和不可掌控的态势下，甚至有人推崇人力资源战略优先的观点等。不管怎样，足见人力资源战略对公司持续发展的重要性不言而喻，而薪酬战略是人力资源战略的重要内容之一，是公司管理导向和管理策略的体现，是公司价值分配的依据和动力源泉，对内要体现公平性、激励性，对外体现竞争性、吸引性。在现实中，薪酬战略往往容易被忽视，或者只是装在老板的脑中，并没有被提炼和明确，没有在公司进行大力宣传与倡导，只是在日常的管理与决策中体现。这

(完整版)人力资源五年规划

湖南大康牧业人力资源管理五年规划（2014年-2019年）一、公司的现状及发展目标目前我公司正处于转型重组后的关键起始点，转型后的大康牧业将开创多元化的产品结构，未来五年，大康牧业湖南分部将工作重心由致力于生产向稳健生产转变，着重销售盈利和终端市场开发，将致力成为湖南生猪全产业链的头把交椅。二、公司人力资源的定位与发展目标

1、公司人力资源的现状我公司现有员工XX人，管理人员XX人。。。。。。。。过去五年，大康牧业本着勤俭、扎实、诚信、恒久的经营理念，致力于生猪养殖行业，培养了一批吃苦耐劳的优秀员工，但公司的地理位置与行业性质又有一定局限性，对青年人才吸引力较弱，生产工人多由农村招募，员工流动性强，管理团队的梯队培养方式不适合在公司全面开展。企业的转型，管理方式的改变和企业发展目标的改变影响着人力资源的配置与规划。过去几年，人力资源部门与其他部门的关系就像油与水的关系，看似亲近，实则分离，这种疏远的关系导致新进员工得不到全面培养，不能充分发挥在组织中的作用，不利于团队工作的开展。 2、规划期内的发展目标未来五年，也正是公司人力资源管理的转型阶段。人力资源管理不仅要为公司各业务部门服务，更要服从公司的经营目标，根据公司的发展战略组建人才队伍。在公司发展过程中，如何为业务部门择人、如何与业务部门沟通用好人、如何与业务部门直线经理合作培养人才是人力资源部门的工作重点。

战略层面：初始阶段2014-2015年对人力资源管理工作的内容进行重新的梳理，对部门进行全新的定位，成本部门转向创造利润部门，由服务为主转变为管理与服务并重，公司人力资源部门整合总部与下属分公司的人力资源职能，提升公司的人力资源管理水平使之步入正轨。发展阶段2016-2017年，通过不断的运行，逐步使人力资源管理工作成为整个公司管理的轴心之一，采用现代化、科学化的管理手段，使业务部门在业务工作中让人力资源管理适应业务拓展，实现业务目标为实现公司经营目标及战略目标奠定基础。整合阶段2018-2019年，通过初期和中期的发展，建立起稳定的工作团队，同时针对前四年中的问题与不足进行总结，为下一个五年计划准备出依据。战术层面：准确及时的引进与配置人员；通过培训和考核等手段提高用工效率；通过信息化管理体系，使人力资源考勤、工资、员工关系和文件下达等工作专业化，流程规划化，为公司创造科学化的管理环境，为员工提供优良的成长机制和发展空间。通过企业文化的推动增强员工归属感；通过后勤保障手段的完善确保员工能够全身心的投入工作中。三、人力资源管理的规划 1、组织结构的优化组织架构建设决定着我公司的发展方向。为此，人力资源管理计划在2014年5月份首先应完成公司组织架构的优化。基于稳定、合理、健全和高效的原则，通过对公司未来发展态势的预