论劳动合同的解除
论劳动合同的解除的研究
学生姓名：覃倩
班级学号：2008131121
专业名称：法学
指导老师：张中植
教学单位：法学院
摘要:从1995年劳动合同解除制度的诞生，劳动合同解除制度已有近20年的历史了。到2007年劳动合同法的颁布，劳动合同的解除制度在调解劳动合同关系中发挥了至关重要的作用。在社会主义市场经济健康发展的今天，劳动合同的解除制度也逐渐显现出一些不足之处。因此，本文笔者将比对古今中外的劳动合同解除制度，较为深刻的剖析我国的劳动合同解除制度，并提出一些建设性意见和建议，为劳动合同解除制度提供更多的理论依据,以便其能更好的服务社会、调解劳动合同关系。
Abstract: From 1995，the labor contract removes system's birth, the labor contract removes system has a history of nearly 20 years. By 2007，the labor contract law, the labor contract removes system in the mediation of labor contract relationship plays a critical role . Today, in the healthy development of socialist market economy , the labor contract removes system is gradually revealed some shortcomings. Therefore, this paper will compare at all times and in all countries of the labor contract removes system, profound analysis of China's labor contract system, and puts forward some constructive opinions and proposal, to provide more theoretical basis for the labor contract removes system so that it can be better serve the society, mediate the relationship of the labor contract.
关键词:劳动合同解除权完善措施
Key words:Labor contract Right of cancellation Measures to improve
劳动合同生效以后、尚未履行或尚未全部履行以前，当事人一方或双方均可以依法提前终止劳动关系,解除劳动合同。劳动合同的解除在劳动合同制度中占有重要的地位，我国劳动法规定的劳动合同解除制度在实践中暴露出许多问题，劳动者的单方解除权过于宽泛和自由，应加以限制。对于企业随意单方解除劳动合同的现象应从多方面加以扼制。合理的劳动合同解除制度对人才的流动和市场经济的发展都有益处。
劳动合同的解除，是劳动合同管理中最重要的内容之一。目前，劳动合同方面发生的大量争议，大多是由于解除合同而引起的。有的企业片面强调其用人“自主权”，随意解除劳动合同，损害了劳动者的合法权益。同时，也有不少劳动者误解“择业自由”，任意跳槽，甚至不辞而别，影响了企业劳动力的正常流动。因此，了解并切实执行有关劳动合同解除上的规定和制度，有助于理顺劳动关系，规范劳动合同管理，维护劳动关系双方的正当权益。
本文第一部分为劳动合同解除的概述，对比中外的劳动合同解除制度让读者比较全面深入的
了解劳动合同解除制度。第二部分将较为详细的介绍中国劳动合同解除的现状，并分析这个制度存在的问题。第三部分将提出一些笔者的小小建议，希望能丰富劳动合同解除制度的理论并指导实践。第四部分是本文的结束语。
一、劳动合同解除的基本理论
（一）中国的劳动合同解除
1、我国劳动合同解除的历史沿革从建国以来至我国在80年代初开始试行劳动合同制度之前，我国基本上实行的是固定用工制度，其特点是：国家用集中统一的指令性计划把劳动者统一分配到用人单位，用行政手段控制用人单位的用工数量、用工形式、用工办法。除极特殊的情况和行政调配外，职工基本上是一次分配定终身，生老病死也完全由国家和用人单位包下来的“铁饭碗”制度。这一制度尽管在建国初期，对于保证大规模的经济建设，安排就业和稳定政治局势，曾起过积极作用。但相当时间内，由于没有随着社会经济的变化进行相应的改革，已经严重滞后了。
党的十一届三中全会以后，为了适应我国经济体制改革的需要，从1980年开始，一些地方开始试行劳动合同制。1983年2月原劳动人事部发出《关于积极试行劳动合同制的通知》，提出今后无论全民所有制单位还是县、区以上集体所有制单位，在招收普通工种或技术工种的工人的时候，用工单位与被招用人员都要订立具有法律效力的劳动合同，规定双方当事人的权利与义务。1986年7月12日国务院发布劳动制度改革“四项暂行规定”，其中《国营企业实行劳动合同制暂行制定》是中心内容，它规定从1986年10月1日该规定施行起，企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人，除国家另有特别规定者外，统一实行劳动合同制；国家机关、事业单位和社会团体在常年性岗位上招用的工人，应当比照该规定执行。它还规定了劳动合同制工人的招收录用，在职、待业、退休期间的待遇，以及劳动合同的订立、变更、终止和解除等方面的法律制度。此时，劳动合同的解除制度第一次完整的以书面形式出现在广大人民面前。
2、劳动合同解除的概念我国理论界对劳动合同解除概念的认识并不统一，目前主要有以下几种不同的认识。第一，劳动合同的解除是指劳动合同依法订立后、尚未全部履行前，劳动合同双方当事人或者一方当事人基于一定的法律事实依法提前终止劳动合同法律效力的行为①。第二，劳动合同解除是指劳动合同生效以后，劳动合同尚未履行或尚未全部履行之前，劳动合同双方或者一方依法消灭劳动合同的行为②。第三，劳动合同解除是指，劳动合同生效以后，尚未履行之前，出现的某种因素导致双方提前终止合同效力的法律行为③。第四，劳动合同解除是指，劳动合同依法签订以后，出现法定事由或者双方协商一致而提前终止劳动合同关系的行为④。笔者认为，劳动合同的签订是一种法律行为，并且是双方意思表示一致的结果，因此劳动合同的解除除了是法定事由使然，双方协商一致的意思表示也是消灭劳动合同法律关系的重要原因。劳动部《关于劳动法若干问题的意见》第26条对劳动合同解除作了这样的定义:劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律。因此，根据我国目前关于劳动合同解除的相关法律规定来看（综合我国劳动合同法第三十六条至第四十条及相关司法解释来看），第四种观点是中国法律中关于劳动合同解除的最好解释。
3、劳动合同解除的类型关于劳动合同解除的类型，按照不同的解除标准，学界一般作
①王昌硕：《劳动法学》，北京：中国政法大学出版社，1999 版
②董保华：《劳动合同研究》，北京:中国劳动社会保障出版社，2005 年版
③关怀：《劳动法》，北京：中国人民大学出版社，2001 年版
④杨景宇、李飞主编：《中华人民共和国劳动合同法释义》，北京：中国人事出版社，2007 年版
如下的划分:
（1）协商解除和单方解除依照合同解除的方式不同可分为协商解除和单方解除。协商解除即劳动合同双方当事人经过协商一致后解除劳动合同的情形。体现了合同法尊重当事人意志的基本原则。单方解除即出现法律规定的情形时，有解除权的一方以自己的意思表示依法解除劳动合同，而无需对方当事人同意的情形。
单方解除又可以进一步分为单方即时解除劳动合同和单方预告解除劳动合同两种情形。单方即时解除时一方无需提前通知另一方，在通知对方的当时就可以解除劳动合同。单方预告解除时一方要提前通知对方，然后经过一段时间才可以解除劳动合同。
（2）约定解除和法定解除依照合同解除条件依据是法规还是合同可分为约定解除和法定解除。
（3）有过错解除和无过错解除依照解除时有无过错，可以分为有过错解除和无过错解除两种情形。有过错解除可以进一步分为劳动者过错和用人单位过错两种情形，这种解除权均来自无过错方。这里的过错，只限于已严重到足以导致辞退或辞职之程度为准，轻微过错不在其内。无过错解除是指双方都没有过错的情况下解除劳动合同的情形。表现为劳动者和用人单位的单方解除和经济性裁员等情形。以上是学界对于劳动合同解除类型的划分。本文为研究方便，同时考虑到实践运用性，依照劳动合同法的规定把劳动合同解除分为协商解除，劳动者单方解除，用人单位单方解除三种情形。
(二)外国的劳动合同解除
德国的立法体例以民法为核心，因此在一个劳动合同中双方当事人的意志自由是起着十分重要的作用的，当事人双方可协商一致解除劳动合同而不受解约有效期限的约束。不过在德国劳动法中，解除劳动合同需要订立书面形式。
在法国的立法体例中则将劳动合同的解除分为不定期劳动合同的解除与有固定期限劳动合同的解除，并且严格限制固定期限劳动合同解除的适用，规定只有在雇员有重大过错时才能解除合同，而不定期的劳动合同任何一方都可以解除。
英国的劳动法依据普遍法原则，劳动合同依据不同的援引都可以终止。主要包括以下情形：双方协商一致而终止、合同履行完毕而终止、单方面通知而终止、合同受挫而终止、一方解雇而终止、一方辞职而终止、非法解雇而终止等。
二、当代中国的劳动合同解除
（一）中国劳动合同解除的现状
现实中，不少单位无视法律的规定，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了劳动者的合法权益。根据劳动和社会保障部、国家统计局年度统计，全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件逐年持续攀升：1998年为9.4万件；1999年为12万件；2000年为13.5 万件；2001 年为15.5 万件；2002年为18.4 万件；2003年为21万件。而近十年来关于解除劳动合同争议的案件更是逐年飙升，在这些日益增多的劳动争议案件中，因用人单位违法解除劳动合同而引发的劳动争议案件占了相当大的比例。
用人单位单方解除劳动合同，有过错性解除、无过错性解除和经济性裁员三种情形。
过错性解除是指用人单位在劳动者存在一定过失的情况，无须事先通知即可以单方面解除劳动合同的行为。根据《劳动合同法》第39条在《劳动法》第25条规定的四种情形的基础上增加了两种。这样一来，用人单位可以解除劳动合同的劳动者过错的条件主要有六种，包括:劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；劳动者严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任
务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同而致使劳动合同无效的；劳动者被依法追究刑事责任的。
无过错性解除劳动合同，是指劳动合同的解除不是由于劳动者存在过错，而是基于客观情况的变化使劳动合同无法履行从而解除劳动合同的情形。1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的。2.劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。在以上情况下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。在对无过错性解除劳动合同规定了严格条件的基础上，《劳动合同法》第42条还列举了在特殊情形下的解除限制，规定了六种情况下用人单位不得无过错解除劳动合同。
《劳动合同法》第41条对实行经济性裁员的情形做了列举规定:“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的”。经济性裁员主要是因产业结构调整、企业战略调整等原因，需要优化人员结构，赋予企业一定的经济裁员权利可以增强企业自主经营管理的灵活性，有利于提高企业的竞争能力，实现企业的平等竞争。但是，经济性裁员需要一次性裁减一定数量的劳动者，涉及到较多劳动者的切身利益，一旦被用人单位滥用，损害劳动者权益，则容易引发严重的社会问题。所以，劳动合同法对经济性裁员作了较为严格的限制。较《劳动法》而言，《劳动合同法》第41条对于裁员的条件和程序都有所增加。条件方面，从《劳动法》的两个增加到四个，包括:“(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”程序有三:一为用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况:二为听取工会或者职工的意见;三为裁减人员方案经向劳动行政部门报告。只有以上程序完成方可裁减人员。另外规定了企业裁员的禁止性条件。同时还规定了裁减人员时，一些特殊人员须优先留用。此外，今年4月18日生效的《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。这在劳动合同解除的理论上又是一大进步，充分保障了女职工的劳动合同解除权。
而另外一方面，许多劳动者对劳动合同解除制度的不了解也是近年来劳动合同解除案件频发的重要原因。
劳动合同法第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危机劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需要先告知用人单位。
劳动合同法的第三十八条所规定的情形比起现实生活中所遇到的情形来确实有些狭窄，因此
有很多劳动者并不清楚解除权的深刻涵义就胡乱使用，实践中不乏因劳动者滥用劳动合同解除权而引起的劳动合同解除的争议案件。
（二）劳动合同解除制度存在的问题
1、劳动合同解除制度并未实现真正意义上的平等协商解除劳动合同中有关保守商业秘密和竞业禁止的规定实际上对劳动者是不公平的。
《劳动合同法》最直接的目的是保护劳动者的合法权益，与以前的《劳动法》相比，其最大的特点是规定了更多的有关保护劳动者的条款，更大程度上地保护了劳动者的合法权益，但也并不是说，《劳动合同法》全文都是保护劳动者的权利，当然也规定了相应的义务，对应着用人单位的权利。例如：《劳动合同法》第二十三条、第二十四条规定了在解除了劳动合同关系之后，劳动者应付的保守商业秘密和竞业禁止的义务。具体而言，无论是劳动者解除劳动合同，还是用人单位解除劳动合同；无论是单方解除劳动合同，还是双方协商解除劳动合同，对于劳动者来说，在劳动合同解除之后，要求其在至多两年内，履行保守商业秘密和竞业禁止的相关义务，从文字上分析，这是在保护用人单位的利益，在维护市场经济秩序，然而，这种规定实质上损害了劳动者的权利，主要就是就业权、择业权①。在用人单位解除劳动合同的情况下，就会产生这样的情形，用人单位解除了与劳动者之间的劳动合同，在一定程度上甚至可以说断掉或者暂时断掉了劳动者的经济来源，然而，还要求劳动者要遵循保守商业秘密和竞业禁止的规定，而劳动者既与用人单位解除了劳动合同，在工作时限、工作范围、经济收入等方面又受到了限制，而且在限制的期间又基本上得不到用人单位任何的补偿，这就直接损害了劳动者的利益，甚至是影响了劳动者的基本生活。
2、预告期对具体的劳动者缺乏针对性根据期限不同劳动合同可分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同。就有固定期限的劳动合同而言，由于劳动合同的当事人己经明确约定了劳动合同的履行期限，基于合同法的原理，合同一经过有效成立，就在当事人之间具备法律效力，当事人应当严格信守，及时、适当地履行合同，任何一方不得任意擅自变更或解除。合同必守原则是我国法律所确立的重要原则。只有在主客观发生使合同履行成为了不必要或不可能的情况，并且合同继续存在已失去了成立时的积极意义，会造成不适当的结果，才允许解除合同。劳动合同的期限作为劳动合同约定的内容，应该成为劳动合同双方当事人遵守的一项义务。可是根据《劳动合同法实施条例》第十八条的规定，固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同，劳动者只要提前三十天书面通知用人单位就可以单方解除劳动合同②。
“知本”已经逐渐成为一种重要的人力资源，有些可以称之为“人才”的劳动者，这里特别是指那些可替代性低，对用人单位的经营运作产生举足轻重影响的劳动者，实践中表现为高级管理人才和掌握高新技术的人才。有的高级人才己经成为用人单位在树立品牌文化时的一个重要元素。而我国《劳动合同法》.没有区分劳动者的种类，而对所有的劳动者都一律规定30日是解除劳动合同的预告期。面对纷繁复杂的劳动关系的实际状况，这样单一的规定未免过于僵化。对于预告期制度的确立，立法的初衷是为了提供给用人单位充分的时间来重新挑选合适的劳动者弥补岗位空缺。但是现代企业的高级人才，有时很难在短期内获得。一个关键人员的辞职，有时会使整个企业陷入瘫痪。有些用人单位会对劳动者进行培训提其素质，但是由于劳动者的“跳槽”，用人单位会产生担心，比如培训劳动者的利益并不一定会为本单位享有，或者即使享有这种利益
①陈宜宁：《〈劳动合同法〉中关于劳动合同解除问题的浅论》法制与社会 20011年第7期（下）
②张星麾：《劳动合同单方解除制度若干问题研究》东北财经大学优秀硕士论文 2010年发表
时间也不会过长。用人单位在考虑成本收益后信心和动力不足，一方面不利于劳动者上岗后职业素质的提高，另一方面，用人单位也无法获得长足的发展。
3、劳动者提前通知用人单位的形式过于单一我国《劳动合同法》规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位可解除劳动合同。对于此处的通知形式法律仅规定为书面形式。之所以在立法上要求劳动者辞职采用书面形式通知用人单位，主要目的在于发生纠纷时，劳动者承担着对提前三十天通知用人单位单方面解除劳动合同意愿的举证责任。书面形式的通知有着取证容易、易保存的优点，书面通知作为书证的一种，证明力强，在产生争议时有利于维护劳动者的权益。我国《劳动合同法》并没有对书面形式作出具体的规定，由于《合同法》与《劳动合同法》是产生的基础，因此在《劳动合同法》中没有明确规定的时候，可以援引《合同法》中的一般规定。《合同法》第十条规定，书面形式是指合同书、信件和数据电文(包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有行地表现所载内容的形式。《电子签名法》第四条，能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为符合法律、法规要求的书面形式。可见在信息化的今天，书面的形式也可以表现的多种多样，包括信笺、电传、电报、传真、电子数据交换和电子邮件。可如果劳动者的书面通知是以信件的方式作出的，一旦信件丢失或者过于迟延传递到用人单位手中，鉴于我国立法属于大陆法系，因此在送达期间问题上采取的是送达主义，劳动者提前三十天解除劳动合同的期间是从用人单位收到通知时起算，那么按照立法的规定，即使劳动者已经提前三十天作出了书面通知，只要用人单位没有收到通知，就不能开始计算三十天，不利于劳动力的自由流转。
4、劳动者并不能依现有的法律规定充分行使自己的劳动合同解除权案例，张某和周某于2008年8月在大连与某IT公司签订一份为期两年的劳动合同，公司总部在杭州，主要营业地点在大连，合同签订不久后，二人被派往北京某银行参加银行相关金融系统调试工作。2009年6月25日，二人向北京负责人提出辞职的意愿，经负责人多次挽留未果。最后二人被告知与总公司总部人事部门联系，具体执行辞职相关事宜。然而二人多次联系相关负责人未果，公司方面或者称人不在，或者大连营业部与北京总部人事部门互相推诱，称此事并非其负责。最终二人于2009年7月14日，利用电子邮件的方式发给相关负责人辞职书。30日后，二人与北京某公司签订了一份新的劳动合同。随后，大连公司提起劳动仲裁，称二人无视公司规章制度，严重旷工，并在劳动合同存续期间与其他公司签订劳动合同。要求二人承担赔偿责任。在劳动仲裁阶段，仲裁庭支持大连公司的主张，判决二人赔偿某公司损失。对于二人提交的电子邮件，仲裁庭不认可其效力。
实践中，也会发生这样的情况，用人单位不承认劳动者已经提前三十日递交了书面通知。双方因此产生纠纷，引起劳动争议。由于我国是采取“谁主张，谁举证”的证明责任，因此，劳动者需要承担对己经递交书面通知的举证责任，需要对以下事实进行举证。一是通知的内容，是否是劳动者解除劳动合同的意思表示。由于通知的内容很有可能仅为劳动者和通知对象两个单独的个体所获知，当用人单位一方在三十日后否认通知事实存在的时候，劳动者并没有预料到这种结果，就会承担败诉不利的后果;二是通知的对象，立法中仅规定通知用人单位。我们知道用人单位是一个经济个体，内部有很多部门，职能不同。究竟向用人单位的哪个人或者哪个部门通知才能达到立法上的通知效果呢，我国劳动法没有作出任何执行与操作上的规定。如果通知的对象是法人代表，那对于非法人企业又将如何规定。可能存在劳动者向提出书面通知，但是有关部门互相推诱拒不接受，如上述案例中劳动者就无法充分行使其预告解除权。
5、工会并未在劳动合同解除制度中充分发挥其作用我国《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定
或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
工会本是企业职工组成的保障员工的组织，但在实践中工会在劳动合同解除制度中并没有发挥其应有的功效。劳动合同法第四十三条并未赋予工会实际的具体的权力，而现实中往往是用人单位并没有只会工会就单方解除了劳动合同，工会对于相关劳动合同的建议和意见也并没有被用人单位采纳，工会空有法律上的地位却并未发挥它原有的法律效力。再者，很多民营或者小企业中并没有工会，那么就更难以保障劳动者在劳动合同解除中的解除权了。
三、如何完善中国的劳动合同解除制度
（一）完善法律体系、加强执法力度
中国的劳动合同解除制度之所以没有发挥其应有的效用，立法部门与执法部门有着不可推卸的责任。第二部门的叙述我们不难看出，中国的劳动合同解除制度可以说只是一个框架，而具体的内容、实际的操作过程、面对实际问题应有的解决方式在现有的法律规定中还并不充实。因此，想要劳动合同制度真正的为民服务，立法部门应该不断完善劳动合同解除制度的法律体系。信息时代出现的新事物新科技（比如网络招聘应聘）也应该在劳动合同解除制度中有所反应，只有与时俱进的法律制度才是真正为民服务的法律制度。
另外一方面，现有的劳动合同制度并没有得到很好的实施。劳动仲裁部门在很大程度上只是在处理劳动合同解除的争议纠纷，却并没有起到执行劳动合同解除法律制度的作用。现实中往往有太多法律素质不太高的劳动者，在面临即将解除劳动合同的境况时并不知道向有关部门寻求法律援助，也有很多劳动者清楚自己的权利却并不去积极行使自己的解除权、保护自己的权益。我不得不说，这跟我们的执法部门是息息相关的。
（二）加强宣传，让广大劳动者深入了解劳动合同解除制度
相对于用人单位，广大劳动者仍然是一个弱势群体，很多劳动者并不具备相关法律知识就草草签了劳动合同，更不用说对此法律后果有多了解，而很多用人单位恰恰就利用了劳动者的无知也并没有对相关法律后果作出说明和解释，到了最后进入劳动合同解除程序的时候，劳动者并没有意识到自己的行为导致了劳动合同的终止。用人单位一般都具有较好的经济条件，因此单位一般都聘请了一些具备法律知识的专业性人才，那么用人单位对劳动合同解除制度的了解无疑是比较深入的。而作为弱势群体的广大劳动者，由于自身的条件和能力，并不一定都具备相应的法律素质。因此这样的双方在签订劳动合同时，其实对于劳动者是十分不公平的。
因此，如果说劳动合同解除制度是向广大劳动者倾斜的，那么最重要的问题就是让劳动者真正了解劳动合同解除制度。笔者认为，这跟政府是有着千丝万缕的联系的。政府为保护人民服务人民而设立，因此政府应该成立相关部门，专门针对广大劳动者的法律教育，不仅是劳动合同解除制度，其他相关劳动制度或者其他相关法律制度都是可以适用的。解决了劳动者在工作中的基本问题，才是真正的关注民生、以民为本。
（三）具体的完善措施
1、完善工会的职能第一，应在法律上明确工会的职能定位，明确其最重要的职能是维护职工合法权益。实践中工会常常充当劳资双方的调解者，工会经常以“中间人”的身份在职工的医疗费不能报销、工资不能正常发放、企业裁减人员时，向工人解释企业的困难，说服工人谅解管理方的苦衷。工会应该明确自己的义务是维护劳动者的合法权益，既不是工会保持中立，更不应成为用人单位的说客。
第二，改革工会选举制度。工会职工代表职工利益，职工有权参加工会，组建的主体应该是职工，主席的选举也应该是职工，在组织工会的过程中，应排除行政干预。
第三，工会的经费由企业按职工工资比例拨缴工会改为由职工自愿加入工会，会员自愿交纳会费的形式，这一来源应构成工会经费的主要部分，也就是说工会的经费应该直接来源于工会的会员—劳动者，从经济上切断与劳动合同单方解除制度若干问题研究用人单位的联系。为了维持工会日常活动的顺利进行，政府对登记注册的工会可以补贴一部分经费。
第四，赋予工会进行诉讼的权利。即使没有注册的基层工会也可以代表劳动者参加诉讼，或者支持劳动者起诉。这样可以杜绝劳动者势单力薄，负担不起诉讼成本时，工会就可以利用工会的经费预先垫付诉讼费用，形成劳动者群体的自救手段。
由于我国立法上的空白，需要借鉴国外立法上的经验。如法国劳动法律规定企业每年应向企业委员会或员工代表提交年度报告，报告的内容是企业内工作岗位的进展，在对工作岗位进行合理预测的基础上采取职业培训来防止企业裁员。企业裁员的标准制定的主体除了用人单位外，企业委员会或员工代表以协助主体的身份参加。并且在充分向企业委员会或员工代表进行意见咨询后，企业才能根据非歧视性的原则来确立裁员的标准。这是在裁员前所进行的措施。在企业进行经济性裁员时，雇主应征求企业委员会或员工代表的意见，制定关于避免裁员和安置雇员的“社会性计划”方案。否则，劳动行政当局或司法当局会确认企业的裁员计划无效，这是事后的监督。在德国，根据德国《节约保护法》的相关规定，在经济性裁员的程序上，首先劳动立法要求雇主将裁员的报告提前30日通知劳动行政当局，并且必须将有关的裁员事由、人数、时期等书面通知企业职工委员会;其次用人单位在向企业委员会咨询裁员事宜时，应该提供“社会性计划”，(“所谓‘社会性计划’是雇主在征求了企业委员会或员工代表的意见后，制定的关于避免裁员和安置雇员的方案。”详言之，“由于企业经营原因必须裁员，而雇主又不想对所有雇员‘一刀切’时，雇主可以对相似岗位上的雇员按社会福利的标准进行筛选。这种筛选必须要从社会福利角度出发，即考虑雇员工作的年限、年龄和供养义务。此外还有一些专门规定，如让员工在其他企业或本企业其他岗位继续就业，或不将企业经营必需的人才放在被筛选的行列中”。在经济性裁员时，劳动法不仅考虑了大量劳动者失去工作岗位的问题，更多的是考虑了劳动者的社会保障问题。)并根据该份计划书征求企业委员会的意见;再次用人单位和企业委员会应当进行协商，尽量防止解雇产生的不利后果;最后雇主将同职工委员会特别协商的报告附于对行政机关的书面报告中。在此特别值得一提的是，如果对行政机关的书面报告中没有附带企业职工委员会对裁员的态度，那么裁员则无效。德国还设立了解雇“禁止期间”，是指在行政机关接到有效的报告后的一个月内不发生解雇的效力。出于对用人单位生产经营持续可能性的考虑，立法者也允许在此期间内，如果雇主无法解雇劳动者，可以缩短工时并相应减少劳动者的工资。通过这种程序上制度的设立，德国想达到通过企业内部的自治和外部机关的制约最大限度地减少经济性裁员而引起的大量失业劳动者对社会造成的冲击。
可见，法国、德国在立法上加强工会在经济性裁员时同雇主的协商功能，同时强化了工会对劳动者的劳动保护，因此对劳动者的保护也更为周全。因此，笔者认为我国立法也可以采用这种措施，对用人单位不履行听取工会建议的行为，直接认定为单方解除劳动合同的行为无效，对用人单位起到震慑作用
2、加强预告期对具体的劳动者的针对性鉴于我国立法上的空白，我国可以借鉴国外立法。如《法国劳动法典》第一百二十二条对雇员的滥用辞职权的行为作出了限制—雇员应该遵守预告期的规定，不得随时解除合同。劳动合同中的预告期不得长于法律或集体合同以及行业惯例规定的预告期。①德国对单方解除劳动合同的预告期规定得十分详细，首先4个星期是法定预告期的最低期限，用人单位如果违反了预告期限导致解雇无效，这是为了留给劳动者更充分的寻找新工作的时间。在《德国民法典》第六百二十二条，劳动者预告解除劳动合同，根据不同的劳动
主体规定了不同的预告解约的通知期限，如果是职工提前解除劳动合同，预告期为6个星期;如果是工人提前解除劳动合同，预告期是2个星期，这显然是区分了劳动者个体之间的差异。对于雇主解雇雇员而言，预告期与劳动者与雇主之间劳动关系存续时间长短紧密联系，如果劳动者在同一企业或联合企业提供劳动满2年，雇主的预告期1个月;满5年的，预告期为2个月;满8年的，预告期为3个月;满10年，预告期为4个月;满12年的，预告期为5个月;满15年的，预告期为6个月;满20年的，预告期为7个月。②土其耳《劳工法》第十三条规定无固定期限的长期雇佣契约，可以由雇主(用人单位)或受雇人(劳动者)任何一方解除，条件就是解除契约的一方通知另一方，“受雇人的受雇期不满6个月的，通知另一方的第2周雇佣契约即告解除;满6月不满1年的，4周后解除;满1年不满3年，6周后解除;雇佣期在3年以上的，8周后解除。”这是法定的最低期限，如果经双方当事人协商，可以约定高于最低期限的预告期。③巴林《劳动法》第一百零七条规定，“任何缔结一方终止没有定期的合同，月工资工人，得在终止合同前30天预先通知另一方，其他工人，则在七天以前通知另一方。”这种根据劳动合同的不同主体和不同期限而规定的不同预告期限，笔者认为，我国劳动者提前解除劳动合同的制度建设上，要防止其权利被滥用。由于在劳动者提前解除劳动合同制度中，与用人单位提前解除劳动合同相比，劳动者行使预告解除权是不需要原因的，立法的倾向在于倾斜保护劳动者。如果设定僵化单一的预告期，不同的劳动者对不同用人单位的生产经营会产生不利影响。用人单位与劳动者签订劳动合同期限的长短某种程度上反映了用人单位对劳动者的需要程度。因为越是高精尖人才，用人单位越希望劳动者能长期留在用人单位创造更大的价值。所以笔者认为，我国可以建立一个与劳动合同期限相关的预告期，如果用人单位与劳动者签订的劳动合同中约定的劳动合同期限为不足2年的，则劳动者提前解除劳动合同的预告期为30天;劳动合同期限为2年至5年，预告期为45天;劳动合同期限为5年至8年，预告期为60天;劳动合同期限为8年至10年，预告期为75天;劳动合同10年以上，预告期为90天①。
在法律对预告期做了一个一般规定外，也可以由双方当事人协商确定预告期长短。因为缩短预告期容易对用人单位的生产经营造成影响，因此决定缩短预告期的决定权在用人单位手上，也就是说劳动者如果提出缩短预告期的请求，经用人单位同意，即在二者之间发生约束力;而延长预告期是为了保证用人单位有充足的时间来寻找合适的替代者，所以提出延长预告期的一般来说是用人单位，如果用人单位认为法定的预告期远远不足以解决寻找新的劳动者替换，甚至有可能使整个企业的生产经营陷入“瘫痪”的时候，在平等维护劳动者和用人单位合法权益的角度应该设立一个报告审批协商延长预告期制度，就是说由用人单位对劳动者提前解除劳动合同对用人单位造成的严重后果进行分析，程度必须达到严重影响用人单位正常生产经营，将分析报告上交劳动行政部门进行审批，在对合理性进行初步审查后，在劳动行政部门的组织下，由工会、劳动者与用人单位进行充分协商延长后的预告期。也就是说在立法中，可以设立一个特别条款，由劳动行政部门主持，经过法定程序，双方协商约定预告期。
3、扩大劳动者通知用人单位的形式笔者认为，在立法初衷上，书面通知形式是为了日后发生争议时，便于取证。所以按照这个目的看，只要能被证明向用人单位提出过解除过劳动合同的形式都可以作为劳动者预告解除劳动合同的形式。因此，对口头通知形式应该予以承认。即在有证据证明劳动者向用人单位提出过解除劳动合同的通知，就可以认定预告期的开始。而随着科技的发展，现代人更多的使用的是信息化的沟通方式，因此笔者认为发电邮、发短信、打电话等形式也应给予肯定。
①高天资、王宝玉：《浅论劳动合同的解除》经济研究导刊 2011年第16期，总第126期
为了保证实体权利的实现，应该对程序的详细规定。笔者认为，在劳动者和用人单位双方签订合同时，赋予用人单位一个告知义务，即在劳动合同中明确告知劳动者如果行使预告解除权时具体将通知送达给具体的人或者部。本着方便劳动者实行的原则，双方甚至可将通知对象协商为固定几个与人事、组织、人力资源无关的人或者对象。如果在签订劳动合同时，用人单位没有做到告知义务，那么劳动者在行使预告解除权的时候，可以向该用人单位的任意部门作出通知。预告解除期即时起算。如果采用书面通知的方式，对于通知书的送达，可以采取类似民事诉讼法关于法律文书的送达方式，即可以采取留置通知的方式和公告通知的方式。为了避免因用人单位否认己接受的通知产生纠纷，劳动者在提交通知书时可以要求接受者在通知书上签收。通知书可以一式两份，劳动者或用人单位各执一份留作证明。在劳动者或提交通知，用人单位拒绝接受的情况，劳动者可邀请两名无利害关系的见证人签字或由工会组织予以签字证明。如果立法日后能明确口头作为通知的形式，则只需要劳动者邀请两名无利害关系的见证人签字或由工会组织予以签字证明。
4、严格规范劳动合同的解除鉴于我国许多用人单位滥用解除权解除劳动合同的现状，我国应借鉴外国经验严格限制用人单位滥用解除权。
在德国有约定禁止解除劳动合同的情形，主要有：一是通过劳资协议或者企业协定来约定禁止解除劳动合同。如联邦职员集体合同中规定，雇佣期限超过十五年，年龄不低于四十四岁的，不得解除劳动合同。二是在劳动合同中可以明确约定禁止解除劳动合同。在企业发生破产或者发生重大理由时，该约定失效。此外，有的合同必须得到许可后才可解除，如：根据《残疾人法》的规定，解除残疾人的劳动合同必须提前获得救济总署的许可，否则解除无效；根据《解雇保护法》的规定，大规模裁员时必须向劳动局报告。
除了上述情形外，一般来说在德国劳动合同是可以解除的，但解除劳动合同必须要有正当理由。而且根据《企业委员会法》的规定，如果企业中设有企业委员会，那么企业应在每次解除劳动合同前听取企业委员会的意见，并告知解除理由，否则解除。德国根据企业的不同规模，构成经济性裁员有相应的解雇人数标准。在经济性裁员时，企业除要遵循一般解雇的条件外，如裁员应是合适的，必须的，最后手段等，还必须符合两个条件：与企业委员会就裁减人员及补偿等达成一致、提前向劳动部门报告。企业委员会可以就裁减内容进行协商谈判，双方达不成一致的，交由调解委员会作最后裁决，该裁决一经作出对双方都具有约束力。企业要进行经济性裁员，还必须提前三十天向劳动部门报告，并附上企业委员会的意见。企业违反报告义务会引起解除行为的相对无效，即如果劳动者接受解除行为的，解除有效，如果劳动者坚持继续原劳动合同的，解除无效。行为无效。
在意大利，要解雇一个有着无固定期限劳动合同的劳动者是非常困难的，一般只有在两种情况下才能解雇：第一、劳动者有非常严重违反劳动合同的行为，第二、经济性裁员。劳动法院对解雇也持极其严格的限制态度。1966年法律规定，任何解雇必须有充分理由，并报告劳动部门。法院如果认为解雇的理由不成立，企业仍可以解雇，但必须支付赔偿金，一般少则为二个半月的工资，多则为五个月的工资。1970年劳动章程法规定，法院认为解雇理由不充分或不成立的，企业要归还劳动者原工作岗位，并补偿从解雇之日至判决之日的工资。劳动章程法适用于员工满十五人的企业，以迫使大中型企业在解雇时要慎重。
因此笔者认为，在我们中国也应该严格限制劳动合同的解除。在劳动合同法第三十八至第四十一条中都是说“可以解除”，这在很大程度上使双方有很大的自由裁量的空间。笔者认为，我国的劳动合同法应严格限制“不得解除”的情形，缩小用人单位在此的自由裁量空间从而减少钻法律空子的情况，只有这样才能更好地体现劳动合同法向劳动者的倾斜，更好地保护劳动者的合
法权益。
四、结束语
劳动合同在劳动法中居于核心地位，劳动合同的解除又是劳动合同制度中最关切双方利益的行为，所以我们必须努力设计好我国的劳动合同解除制度，既要很好的平衡劳动者与用人单位双方的利益，又能促进市场经济下人才的正常流动，并且能稳定劳动关系和促进经济的发展。目前，劳动合同方面发生的大量争议，大多是由于解除合同而引起的。有的企业片面强调其用人“自主权”，随意解除劳动合同，损害了劳动者的合法权益。同时，也有不少劳动者误解“择业自由”，任意跳槽，甚至不辞而别，影响了企业劳动力的正常流动。因此，了解并切实执行有关劳动合同解除上的规定和制度，有助于理顺劳动关系，规范劳动合同管理，维护劳动关系双方的正当权益。[参考文献]
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论单方解除劳动合同协议书
论单方解除劳动合同协 议书 文件编号TT-00-PPS-GGB-USP-UYY-0089
论文摘要 在社会关系中，经常出现劳动合同当事人单方解除劳动合同的情形。 劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定企业与劳动者解除劳动权的条件，保护劳动者的劳动权。但是，一些企业，特别是某些非公经济的企业(包括公)，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。现实中，他们随意或武断的与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。 《劳动法》规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在当前的现实生活中，占有很大比例的劳动者，他们在行使单方解除权时，说走马上就走，不按法律规定以书面形式提前30日通知企业，确实给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。 本文对形成上述现象的原因进行了分析，提出了解决问题的措施。希望通过社会各方面的共同工作，使大家认识到，劳动合同一经有效成立，在当事人间便具有法律效力，当事人双方都必须严格信守，及时、适当履行，不得擅自变更或解除。合同的解除必须具备一定的条件，否
则，便是违约，不发生解除的法律效果，而产生违约责任。合同必须守信是我国法律所确定的重要原则。 关键词：劳动关系劳动合同当事人合同解除 劳动法中的劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。 在社会关系中，经常出现劳动合同当事人单方解除劳动合同的情形。 一、用人单位单方解除劳动合同 劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定用人单位与劳动者解除劳动权的条件，保护劳动者的劳动权。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的;(五)被依法追究刑事责任的。还有就是因劳动者患病或非因工
单方解除劳动合同通知书
单方解除劳动合同通知书 劳动合同的解除，是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。下面给大家带来单方解除劳动合同通知书范文，供大家参考! 单方解除劳动合同通知书范文一尊敬的公司领导：您好!首先感谢您在百忙之中阅读此通知书，本人自XXXX年X月X日入职至今，一直担任XX岗位，在这1年多的时间里，我成长了很多，无论是专业技能还是为人处事方面都让我受益颇深，感谢公司领导和同事长期对我的帮助。 经过深思熟虑，我决定单方与公司解除劳动合同，下面是我根据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动法)规定的内容要求公司给本人补偿如下： 1、根据劳动法第四章第三十八条，用人单位有下列情形之一 的，劳动者可以解除劳动合同。 (二)未及时足额支付劳动报酬的;(本人劳动合同中明确说明工资在每个月的10日发放，但实际每次公司都以各种理由进行拖欠。) (三)未依法为劳动者缴纳社会保险的;(本人工资XX元，实际只按北京市最低标准为本人缴纳社保) (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(公司规章制度中，存在多处违法、违规行为)
劳动法中规定，只要满足上述其中一条，劳动者可以随时解除劳动合同，而不需要提前30天告知公司。 2、根据劳动法中第四章第四十六条规定，劳动者依照本法第三 十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿;第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，六个月以上不满一年的，按一年算。(本人工作X个月，要求补偿X个月工资，即XXXX元。) 3、本人 XXXX年X月X日入职，劳动法规定，入职当月必须缴纳社会保险，现要求公司将本人入职当月保险全额补缴，并将在职期间保险足额补缴，个人差额部分本人承担，公司可在2012年7月之前为本人减员社保并补缴，如公司未能及时补缴，导致没能减员而多上的保险，此金额本人不予承担。 5、根据劳动法第四章第五十条规定，劳动者应当按照双方规定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 6、根据劳动法第四章第五十条规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明。 综合上述内容，本人要求公司除工资以外，额外补偿本人共计xxxx元，所有工资及补偿在本人离职当日进行结算，并开具离职证明。
合同范文 解除劳动合同报告书
解除劳动合同报告书 解除（终止）劳动合同报告书 我单位等名同志已被解除（终止）劳动合同，现报去备案。 单位：（盖章） 年月日 注：劳动者因各种原因被解除劳动合同，均应填写报告书一式五份，留本单位一份；存劳动者档案一份；报劳动就业服务中心职介中心、失业科；市社会劳动保障事业处各一份备案。解除劳动合同报告书(二) （××）职工解除劳动合同报告书 我单位职工××等××名同志，已解除劳动合同，现报去备案。 ××年××月××日 1、合同制职工因各种原因解除劳动合同，均应填写本报告书一式五份，留本单位一份，送 达本人一份，并于十日内分别报市劳动服务失业保险科、社会劳动保险事业处、劳动争议仲裁办公室各一份备。 2、解除合同的职工本人档案移交到市劳动服务公司托管。 申请书 申请人： 地址：联系电话：法定代表人（负责人）：职务： 申请行政许可事项： 申请材料：1、2、3、4、5、 申请人（印章）年月日
通过传真或电子邮件的方式递交申请的途径：电子邮箱：传真电话：解除劳动合同报告书(三)解除劳动合同报告书(四) 合同制职工解除劳动合同报告书 我单位合同制职工等名同志，已被解除劳动合同，现报去备案。 年月日 1、合同制职工因各种原因被解除劳动合同，均应填写本报告书一式五份，留本单位一份，报人员所在区（市）劳动服务公司、单位所在区（市）社会劳动保险办公室各一份备案。 2、属原单位解除劳动合同，被新单位直接接收的人员，新用人单位需填写《招用人员登记表》，持此《报告书》、职工档案到市或区劳动服务公司办理录用、备案手续。解除劳动合同报告书(五) 解除/终止劳动合同报告书 我单位职工等名同志（名单附后），已解除/终止劳动合同，现报去备案。 单位名称（章）：年月日 注：用人单位与职工因各种原因解除或终止劳动合同，均应填写本报告书；本报告书一式四份，本单位、个人、公共就业服务机构、单位所在区（市）社会劳动保险办公室各执一份。(其中，市内四区用人单位到市就业服务中心进行解聘备案确认。五市三区用人单位到所在区市就业服务中心进行解聘备案确认。解除劳动合同报告书(六) 合同制职工解除劳动合同报告书 我单位合同制职工等名同志,已被解除劳动合同,现报去备案。
开题报告论劳动合同的解除
西安交通大学网络教育学院毕业论文开题报告论文题目论劳动合同的解除 班级 学号 姓名 联系方式＿＿ 指导教师 提交日期
一、选题的理论意义与实际意义 用人单位单方解除劳动合同是指在符合法定的条件下，用人单位单方解除与劳动者之间签订的有效或者无效的劳动合同，以维护自身的合法利益。正是因为用人单位是社会中利用劳动力最主要的主体，我国《劳动合同法》赋予了用人单位这一重要的权利以确保用人单位通过对用工自主权的调节，使得劳动力资源得以的自由流动和合理配置，最终实现国家劳动力政策的预定目标，促进经济的稳定发展和社会的和谐稳定。实践中用人单位在行使法律赋予的单方解除劳动合同权利时存在诸多问题，一方面表现为我国《劳动合同法》中关于用人单位单方解除劳动合同的相关条文本身存在不足，另一方面主要是因为用人单位出于自身经济利益的考虑可能会滥用单方解除权，而相关法律对于用人单位单方解除劳动合同的限制性条款本身也存在较多的不足。针对于此对于该课题进行了相关的研究，以期能够完善完善我国用人单位单方解除劳动合同，能够更好的保障员工的合法的权益，具有一定的现实的意义。 二、论文综述 国内外有关的学者对于劳动合同的解除进行了相关的研究，并且取得了一定的研究的结果，具体的研究的结果如下所示： （一）国内研究现状 范艳（2018）认为：雇佣单位仅仅是名义上的雇佣方，并不使用劳动者的劳动力，劳动者与派遣单位之间处于分离的关系，在劳动者完成了自身的劳动工作后，如果产生关于劳动的争议，需要和派遣单位以及用工单位协商进行处理。因为用工单位与劳动者之间只是单纯的用工关系，而无实质的用工协议，所以不能进行单方面的合同解除。 李王超（2018）协议解除的对象，应当包括之间解除的合意，也应当包括用工单位对被派遣劳动者的考虑，用工单位从自身扮演的角色出发，实现自身利益的最大化，本无可厚非，但是用工单位滥用这种合同的解除权，会使被派遣劳动者利益遭受损失。从派遣劳动者的角度进行考虑，实现这种利益的均衡，必须考虑到协议解除主体的责任，在用工单位行使这种权利的时候，需要进行考虑。 刘珊（2018）用人单位的原因而产生争议，需要支付相应的补偿。协议解除的动议应该是用工单位进行协商来执行的，代表的是用工单位的单方意志，协议解除的提出应该考虑的是劳动者的利益。 （二）国外研究现状 Karsten Giese（2015）认为：防止用工单位任意地利用自身的优势地位来实现对于劳动者的使
论劳动合同的解除
论劳动合同的解除的研究 学生姓名：覃倩 班级学号：2008131121 专业名称：法学 指导老师：张中植 教学单位：法学院 摘要:从1995年劳动合同解除制度的诞生，劳动合同解除制度已有近20年的历史了。到2007年劳动合同法的颁布，劳动合同的解除制度在调解劳动合同关系中发挥了至关重要的作用。在社会主义市场经济健康发展的今天，劳动合同的解除制度也逐渐显现出一些不足之处。因此，本文笔者将比对古今中外的劳动合同解除制度，较为深刻的剖析我国的劳动合同解除制度，并提出一些建设性意见和建议，为劳动合同解除制度提供更多的理论依据,以便其能更好的服务社会、调解劳动合同关系。 Abstract: From 1995，the labor contract removes system's birth, the labor contract removes system has a history of nearly 20 years. By 2007，the labor contract law, the labor contract removes system in the mediation of labor contract relationship plays a critical role . Today, in the healthy development of socialist market economy , the labor contract removes system is gradually revealed some shortcomings. Therefore, this paper will compare at all times and in all countries of the labor contract removes system, profound analysis of China's labor contract system, and puts forward some constructive opinions and proposal, to provide more theoretical basis for the labor contract removes system so that it can be better serve the society, mediate the relationship of the labor contract. 关键词:劳动合同解除权完善措施 Key words:Labor contract Right of cancellation Measures to improve 劳动合同生效以后、尚未履行或尚未全部履行以前，当事人一方或双方均可以依法提前终止劳动关系,解除劳动合同。劳动合同的解除在劳动合同制度中占有重要的地位，我国劳动法规定的劳动合同解除制度在实践中暴露出许多问题，劳动者的单方解除权过于宽泛和自由，应加以限制。对于企业随意单方解除劳动合同的现象应从多方面加以扼制。合理的劳动合同解除制度对人才的流动和市场经济的发展都有益处。 劳动合同的解除，是劳动合同管理中最重要的内容之一。目前，劳动合同方面发生的大量争议，大多是由于解除合同而引起的。有的企业片面强调其用人“自主权”，随意解除劳动合同，损害了劳动者的合法权益。同时，也有不少劳动者误解“择业自由”，任意跳槽，甚至不辞而别，影响了企业劳动力的正常流动。因此，了解并切实执行有关劳动合同解除上的规定和制度，有助于理顺劳动关系，规范劳动合同管理，维护劳动关系双方的正当权益。 本文第一部分为劳动合同解除的概述，对比中外的劳动合同解除制度让读者比较全面深入的
单方解除劳动合同存在问题
单方解除劳动合同存在问题 Problems in unilateral termination of labor contract 甲方：___________________________ 乙方：___________________________ 签订日期：____ 年 ____ 月 ____ 日 合同编号：XX-2020-01
单方解除劳动合同存在问题 前言：劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的 协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同 规定的义务。本文档根据劳动合同内容要求和特点展开说明，具有实践指导意义， 便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 单方解除劳动合同分为劳动者单方解除劳动合同与用人 单位单方解除劳动合同，因为主体不一样，所以存在问题也就不一样。接下来，小泰将分两种情况为大家介绍单方解除劳动合同存在什么问题。 （一）劳动者单方解除劳动合同 劳动者在任何情况下，只要提前30日以书面形式通知用 人单位，就可以提出解除劳动合同。这一规定给予了劳动者极大的单方解除权，目的是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位。可以看出，法律在这一点上已经充分考虑了劳动者自由选择职业的权利，对劳动者解除劳动合同几乎没有设置什么障碍和条件。但是，在当前的现实中，仍然有占很大比例的劳动者，他们在行使这种单方解除权，与企业解除劳动合同时，说走马上就走，不按法律规定以书面形式提前30日通知企业，给企业 造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。
试论劳动者单方面解除劳动合同的权利
试论劳动者单方面解除劳动合同的权利 试论劳动者单方面解除劳动合同的权利 许一峰 一、法律赋予劳动者单方面解除劳动合同的权利的立法意义 1、人权保护方面。《劳动合同法》的这项规定充分反映了现代劳动立法的理念—保护劳动者的合法权利。我国《劳动合同法》第37条虽仅为劳动者解除劳动合同的单项规定，却使劳动者获得了充分的职业选择自由，保障了劳动者的独立地位，也是对弱者地位的有利救济，可以说，《劳动合同法》的这一规定不仅是劳动自由的法律保障，更使劳动者人格独立和意志自由的法律表现。 ⑴它在一定意义上说是对人权保护的具体落实。 2、经济发展方面。法律的这些规定有利于劳动力资源的合理配置，实现最大价值。劳动力资源是人力资源，是生产力发展的根本动力。最优配置劳动力的最佳手段是市场，是劳动力流动的最佳方式，《劳动合同法》是建立维护劳动力市场的重要制度工具。使人尽其能，按劳分配，使劳动者个人需要与社会需要相结合，激励劳动者的创造性与积极性。劳动者享有单方解除劳动合同的自由，就可以积极主动地调整资源的组合方式，为实现新的更优的组合提供了可能。 二、法律规定的劳动者单方面解除劳动合同的权利在理论和实务界的争议 争议之一：“提前30日以书面形式通知用人单位，试用期内
提前3日通知用人单位”，是程序还是条件？ 《劳动合同法》第37条规定的“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。”是程序还是条件？直到今天，对这个问题仍没有明确的答案，有待法律明确规定。 条件和程序是有区别的。条件是成就一个事物的前提性因素，具有或然性。人们可以创造出一定的条件，但条件的具备与否，通常不以人的意志为转移，具有客观性。程序是行动的步骤、手续及时限，具有可为性。人们只要愿意，皆可履行程序，具有较强的主观意志性。在法律效果上，条件是权利享有、义务履行的外在表现和具体要求。据此，《劳动合同法》第37条中的“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。”应该是程序，而非条件。 争议之二：劳动者行使单方解除权有无限制条件？除提前30日通知的程序义务之外，劳动者单方解除劳动合同是否还有其他限定条件？从《劳动合同法》第37条规定来看，无其它限定条件。《劳动合同法实施条例》第18条第二款、第三款也将“提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。”作为劳动者单方解除劳动合同的情形之一。 但综观各国关于劳动合同解除的法律规定，却都有限制条件：提前通知解除权只适用于无固定期限的劳动合同，不适用于有固
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劳动合同到期辞职报告(精选多篇) 到期不续订劳动合同即视为你辞职的 通知书?先生/女士： ?您与我司签订的劳动合同期限为年月日起至年月日止。我司已通知你维持原劳动合同约定条件续订劳动合同,但你至今不与公司续订书面劳动合同。??现劳动合同已到期,你仍不续订劳动合同,自劳动合同到期之日起1个月内，若你仍不签订书面劳动合同，则期满后即视为你已提出辞职。??特此通知!?东莞腾兴人资行政部 ?年月日 劳动合同到期通知书???小姐／先生：?您好！您与公司签订的劳
动合同将于年月日到期。公司愿意在保持原劳动合同条件不变的情况下，与你续签为期年的劳动合同。?请您在收到本通知一周内填写《对《劳动合同到期通知书》的回复》送至公司给人事行政部。?逾期未收到任何答复，公司将视作您不愿意续约。 ?年月日 ?劳动合同到期通知书 签收回执?本人已于年月日收到公司发出的《劳动合同到期通知书》,特此确认。 签收人: 年月日 ?对《劳动合同到期通知书》的回复函 : 本人于年月日收到公司发出的《劳动合同到期通知书》，本人回复如下:??□ 本人申请与公司续签《劳动合同》,同意公司就续签《劳动合同》所作出的程序和工作安排，并接受公司对本人的工作
考核。??□ 本人不愿意与公司续约，要求在原合同到期时自动解约,并按《劳动合同法》规定依法办理合同到期离职手续。??复函方： 年月日??_＿＿_＿_＿＿______部门意见:?□我部门同意与公司续签《劳动合同》。 □我部门不同意与公司续签《劳动合同》。?部门经理签字: ?年月日?先生／女士： ?您与我司签订的劳动合同期限为年月日起至年月日止,现劳动合同即将到期，我司特通知你维持原劳动合同约定条件续订劳动合同。 请你于年月日前将签署好的书面《劳动合同》交到人资行政部，逾期则视为你不同意续订劳动合同并申请辞职。我司将按《劳动合同法》之相关规定处理,你亦应到人资行政部办理离职手续。 ?特此通知! 东莞腾兴人资行政部 ?年月日?本人;于年月日收到东莞
论劳动者的单方解除劳动合同权(1)完整篇.doc
论劳动者的单方解除劳动合同权(1) - 内容摘要：《中华人民共和国共和国劳动法》是劳工人权之法，是促进经济与社会全面进步之法，但《劳动法》随着社会的发展并不是固定不变的，而且《劳动法》本身也有争议的地方。本文针对劳动者的辞职自由-单方解除劳动合同权展开论述，首先分析了关于此项自由规定的第31条的立法理论基础，然后着重解析理论界与实践中适用第31条的问题与缺陷，笔者在此基础上提出了劳动法第31条的完善建议。关键词：劳工保护，单方解除劳动合同权，预告期，“弃权条款” 我国《劳动法》第31条规定了劳动者单方解除劳动合同的一般情形，具有重要意义，即“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”此条文字体现的立法精神，理论界与实务界多给予很高的赞赏。但是，法律的功能不仅是要进行权利宣言，更要追求权利实现。由于《劳动法》第31条规定的内容过于笼统，理解上有歧义，适用多有不便。为此，很有深入分析的必要。第一部分《劳动法》第31条的理论基础一、劳动法立法意义法律中每个条文的理论基础都离不开整体的理论基础，对于《劳动法》而言，它体现的理念很多，基本的是劳动者的人权保护以及以社会为本位的促进社会经济发展进步两方面，我国《劳动法》的立法宗旨要适应我国的经济发展、我国的国情以及与国际社会劳动保护的接轨。市场经济中，劳动力是一种不同于一般商品的特殊商品，在运用民法、经济法来规范劳动力市场，以保持劳动力市场与整个市场体系相统一的同时，还必须针对劳动力商品的特殊性，在劳动立法规定劳动力市场的特殊规则，以保护劳动者在劳动力市场上的合法权益，维护劳动力市场的运行秩序。概括地讲，
我国劳动法的意义有：（1）完善社会主义市场经济体制，促进劳动及社会保障体制改革。合理配置劳动力，提高劳动效率，促进社会生产力的提高。（3）维护劳动者基本人权。（4）解决劳动争议，保障社会安定团结。（5）积极推动社会主义精神文明建设。 ⑴二、《劳动法》第31条立法意义从宏观的角度把握了劳动法制的意义后，针对本文所要论述的劳动法31条规定，我们便可作进一步的思考，此条实际规定了劳动者的辞职自由，因为不管从推动劳动效率、还是经济发展、还是劳工保护方面看都有理论上的意义，而且直接体现劳动者的择业自由，是择业自由的扩大化处理。1、人权保护方面。此条规定充分映射了现代劳动立法的理念-保护劳工。现代劳动法诞生于19世纪的“工厂立法”⑵，劳动法的发展史和工人阶级斗争，都可以充分印证劳动法保护劳工的正义追求。我国《劳动法》第31条虽仅为劳动者解除劳动合同的单项规定，却使劳动者获得了充分的职业选择自由，保障了劳动者的独立地位，也是对弱者地位的有利救济，可以说，《劳动法》第31条的规定不仅是劳动自由的法律保障，更使劳动者人格独立和意志自由的法律表现。⑶2、经济发展方面。此条规定有利于劳动力资源的合理配置，实现最大价值。劳动力资源是人力资源，使生产力发展的根本动力。最优配置劳动力的最佳手段是市场，是劳动力流动的最佳方式，劳动法是建立维护劳动力市场的重要制度工具。使人尽其能，按劳分配，使劳动者个人需要与社会需要相结合，激励劳动者的创造性与积极性。从客观上看，一种资源的组合未必是最优的，需要不断地调整；从主观上看，劳动者出于兴趣、爱好、专业，待遇等考虑，认定现有的单位和职业不适合于自己时，其工作积极性和效率就会受到很大的影响，也需要实现新的选择。劳动者享有单方解除劳动合同的自
劳动合同解除的条件.
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同解除的条件. 篇一：公司单方解除劳动合同的条件 用人单位单方解除劳动合同的条件 单方解除权是指当事人依法享有的，无需对方当事人同意而单方决定解除合同的权利，劳动者可以无条件地辞职，无需征得用人单位同意，而用人单位行使单方解除权必须具备法定的解除情形。倍受用人单位和劳动者关注的《中华人民共和国劳动合同法》于20XX年1月1日正式实施，新《劳动合同法》延续了《劳动法》关于用人单位行使单方解除权的分类方式，即新法第39、40、41条分别规定了即时解除、预告解除、经济性裁员的条件，同时42条对预告解除和经济性裁员作了禁止性规定;只有符合法定情形的，才能解除劳动合同。同时，新《劳动合同法》作出了一些与《劳动法》不同的新规定：补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除的两种情形、增加了用人单位预告解除劳动合同的替代方式、适当放宽经济性裁员的条件、增加了用人单位预告解除劳动合同以及裁员的限制情形。
一、用人单位行使即时解除权的许可性条件 根据我国《劳动合同法》39条规定，即时解除的许可性条件限于劳动者有下列六种情形之一： (一)在试用期内被证明不符合录用条件的 案例：张小姐毕业后应聘到一家单位，签订的劳动合同中有3个月的试用期，合同中约定双方在试用期内都可以单方随时解除合同。试用期工资低、活也累，眼看试用期就要过去了，张小姐真高兴。可是，领导忽然说，你在试用期表现得不理想，明天就不要来了，我们找到了更好的人选。 误解：用人单位和劳动者在试用期内无须理由均有权随时解除合同。 我们将《劳动合同法》37条之规定“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”和《劳动合同法》39条之规定“在试用期内被证明不符合录用条件的”进行对比，可以发现劳动者的确有这样的权利，但用人单位却没有——用人单位需证明劳动者不符合录用条件。对此很多用人单位提出质疑：这是不平等条款。实则不然，劳资双方实际上处于不平等状态，劳动者入职前几乎不可能深入地了解用人单位的情况，工作后发现不适应应当有进一步选择的权利，而用人单位在招聘员工时有明确的职位描述，在试用期内发现员工不符合录用条件并能够证明的可以单方解除劳动合同。所以劳动法就是通过这种“形式上的不平等”达
劳动者单方解除劳动合同法律问题研究
重庆科技学院学报（社会科学版）2011年第9期 Journal of Chongqing University of Science and Technology(Social Sciences Edition)No.92011 劳动者单方解除劳动合同制度，在我国劳动合同法及其实施细则里作了相应的规定，是对劳动法的补充和细化，但该制度在设计上仍有一些不足和缺陷，需要进行修改和完善，本文对此进行研究。 一、劳动者单方解除劳动合同的法律特征 劳动者单方解除劳动合同是指劳动者在劳动合同期限内（包括固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限的劳动合同），由劳动者根据法律的规定单方要求不再履行劳动合同所约定的义务并终止和用人单位劳动关系的法律行为，它包括劳动者预告解除劳动合同和劳动者即时解除劳动合同两种情形。其主要法律特征有： （一）身份的特定性 劳动者单方解除劳动合同的主体只能是单一的，而且只能是劳动者本人，不能是用人单位，也不需要当事人双方协商一致。 （二）权利的宽泛性 为了维护劳动者的合法权益，保护弱势群体劳动者的利益，法律赋予了劳动者广泛的单方解除劳动合同的权利：（1）在劳动合同期限内，只要提前30天以书面的形式通知用人单位，就可以解除任何劳动合同；（2）在试用期内，提前3天通知用人单位即可解除劳动合同；（3）在符合法律规定的条件下，劳动者可以即时解除劳动合同。 （三）行为上无溯及力 劳动合同的解除与普通合同解除很重要的区别是解除合同行为没有溯及力，因为劳动合同具有人身性，劳动力的付出具有不可逆转性，对劳动者已经付出的劳动，单位必须依法支付报酬。 （四）附随义务少 法律为了尽可能地保护劳动者权益，促进劳动力的合理、有序、自由地流动，使劳动者做到人尽其用，最大程度地发挥劳动者的能力，对劳动者单方解除劳动合同所施加的附随义务很少。 二、劳动者单方解除劳动合同存在的主要问题 （一）劳动者预告解除劳动合同存在的立法不足 1.没有区别劳动者的类型和劳动合同的期限 劳动合同法第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这样规定虽然简单、统一，但是明显地忽视了劳动合同的类型和期限，对双方当事人的利益都有不利的影响。从用人单位的角度分析，一般的普通劳动者其可替代性较强，用人单位很容易地招到此类职工；而对于掌握核心技术的高级技术人员，像机长、船长、高级工程师、IT行业的高级专业人员，其数量本来就很少、培养周期较长，要求用人单位在30天内招到合适的人员，难度较大。从劳动者的角度看，一般职工解除劳动合同的预告期为30天，他们会丧失很多好的就业机会，从而影响他们的生活质量。 2.对劳动者是否要承担违约责任没有明确规定 劳动者单方解除劳动合同是法律赋予的一项基本权利，他们可以自由、充分地行使；但另一方面，用人单位在与劳动者进行博弈的时候，无疑会利用其优势地位，限制劳动者该权利的使用。由于缺乏法律的明确规定，很多用人单位甚至规定一些苛刻的违约责任来制约劳动者的解除权行使，损害了劳动者的正当权益。 劳动者单方解除劳动合同法律问题研究 方红舟 摘要：我国的劳动合同法虽然对劳动者单方解除劳动合同制度作出了规定，但仍然有一些不足，劳动者一方面会滥用其权利，另一方面他们的合法权利往往得不到法律的保护。分析了劳动者单方解除劳动合同存在的主要问题，提出了完善对策。 关键词：劳动合同；单方解除；完善措施 中图分类号：D922.52文献标识码：A文章编号：1673-1999（2011）09-0062-02 作者简介：方红舟（1970-），男，安徽霍邱人，硕士，安徽经济管理学院（安徽合肥230059）公共管理系讲师、律师，研究方向为民商法学、劳动法学。 收稿日期：2011-03-02
员工疾病期间解除劳动合同报告
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 员工疾病期间解除劳动合同报告 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
XX事业部 关于XX外事故处理的报告 XX工号，入司时间2011年8月，为云南驻昆明办事处营销员。 2011年11月25日，XX!昆明办事处的工作人员于蒙自自治州陪客户洽谈业务并与客户吃晚饭喝酒，当晚有不适感。于次日2011年11月26日突然晕倒。经医院抢救治疗苏醒，诊断为酒精引起的脑梗塞，并出现语言不能正常表达的症状。现其本人向公司提出如下申请： ?由于本人没有经济能力，本人住院期间的医药费由公司先提前支付，并按工伤的待遇报销医疗费。 ?由于本人是做销售的，工资没有具体的数据，考虑到本人因生病没有生活来源，请公司按3000元/月发放本人的工资，直到本人康复为止。 ?由于本人是严重的脑梗病患，不能单独行动，随时可能发病，需要人照顾，请公司给予一定的护理费、营养费。 ?本人在治疗期间，公司不能单方终止本人的劳动合同。 依照相关法律法规，建议对XX!关要求作如下处理： 一、工伤认定及医疗费用 脑梗塞属于慢性病，形成时间较长，发生疾病的主要责任不在公司，而在员工自身。X欢脑 梗塞兼有与工作相关”，慢性病”，饮酒”三种因素，是否应当认定为工伤，各省高等人民法院有不同裁决。员工如主张属于工伤，而社会保障部门作出不予工伤认定，公司已履行工伤备案与申报工伤认定的义务，责任不在公司。如对劳动部门做出的工伤认定不服，需提请行政复议。 但XX?梗塞与从事工作业务相关。由于意外险及医疗可以报销大部分医疗费，建议由公司垫付因治疗所需的费用。医保及意外险报销费用后归还公司。
从两起案例浅谈劳动合同单方解除权的行使期间
从两起案例浅谈劳动合同 单方解除权的行使期间 案例一：马某系某集团公司职工，双方签订有无固定期限劳动合同。2005年申请人因盗窃公司财物被判处有期徒刑三年，缓刑三年。判决下达后，马某向集团公司请求继续留在集团公司工作并获集团公司同意，双方继续履行原劳动合同。2008年9月，该集团公司以马某被追究刑事责任为由解除了马某的劳动合同。马某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求继续履行劳动合同。 案例二：张某于2008年1月进入某商贸公司工作，双方签订了无固定期限劳动合同。2008年因商贸公司生产经营遇到困难，2008年2、3月份的工资只到4月份才发放。此后商贸公司经营转入正常，员工工资一直按时足额发放。2010年10月，张某以商贸公司未按时支付其劳动报酬为由,向用人单位提出辞职，并要求单位支付其经济补偿。 上述两个案例均涉及到劳动合同的单方解除权，但对于单方解除权是否应受到必要的限制，实践中却观点不一。 观点一：根据《劳动合同法》第三十八条、第三十九条规定，在法定情形出现时，单方解除劳动合同是劳动者和用人单位的法定权利，不应受到任何限制。因此，案例一中的用人单位和案例二中的劳动者，依法行使法定的劳动合同解除权，并无不妥，对用人单位和劳动者单方解除劳动合同的行为，依法应该支持。 观点二：虽然《劳动合同法》第三十八条、第三十九条规定了用人单位和劳动者在法定情形下单方解除劳动合同的权利，但由于劳动争议仲裁的时效为一年，因此，在法定情形出现时，作为劳动合同单方解除权的权利人，不管是劳动者还是用人单位，其权利的行使应该受到时效的限制，应当在法定情形出现一年内行使，否则将丧失该权利。因此，上述案例中的用人单位在劳动者被追究刑事责任三年后才行使劳动合同解除权，超过了时效期间，用人单位的解除决定依法应予撤销。案例二中的劳动者在用人单位拖欠其工资行为发生后二年余，以用人单位拖欠工资为由行使其劳动合同单方解除权，依法也不应给予支持。 观点三：劳动合同解除权作为一种根据权利人自身的行为就 1
单方与协商解除劳动合同的区别
单方与协商解除劳动合同的区别 案例： 陈某自xx年xx月xx日起进入某酒店工作，任行政人事部门主管，工资每月xx6元，xx年xx月5日，酒店向陈某发出辞退通知，解除与陈某之间的劳动关系，这时，陈某已经怀孕，接到辞退通知后，陈某自行填写了离职通知单，再交由酒店审批，双方于当日结清工资，陈某也领取了相当于一个月工资的经济补偿金。 xx年xx月xx日，陈某向上海市某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求：xx.恢复劳动关系;.按每月xx，6元的标准支付自xx年xx月5日至恢复劳动关系止的工资。该仲裁委员会未支持陈某的仲裁请求，陈某不服，于xx年月8日诉至上海市某区人民法院，提出了与仲裁时相同的诉讼请求。陈某认为：企业是单方解除劳动合同，是无效的，因此要求恢复劳动关系。 审判结果： 一审结果： 某区人民法院认为，陈某与酒店自xx年xx月xx日起存在劳动关系。xx年xx月5日，酒店做出解除双方之间劳动关系的意思表示时，陈某在明知自己已怀孕的情况下，未表示异议，而是自己填写了离职通知单，再交由酒店有关领导审批及盖章，且陈某与酒店于当日即结清了工资，并领取了一个月的离职补偿金。陈某上述一系列行为表明其同意酒店实施的解除双方之间劳动关系的行为，因此应视为属
于劳动合同当事人协商一致而解除劳动合同的情形。陈某之后再提出要求恢复劳动关系等请求于法无据，故对陈某的诉讼请求不予支持。 二审判决： 一审判决做出后，陈某不服，上诉至上海市第一中级人民法院。 第一中级人民法院认为，依据规定，劳动者在怀孕期间的，劳动合同期限应顺延至哺乳期结束。但该规定是针对用人单位单方解除劳动合同所作的限制，法律并未禁止怀孕的劳动者在与单位协商一致的情况下，与单位解除劳动合同。本案中，陈某的行为在当时是认可并接受公司的解除行为的。虽然解除劳动合同的意思表示系酒店先行提出，但所谓的协商，总会经历一方先提出，另一方继而表示同意的过程，故即使是酒店先有解除的意思，但陈某以其实际行为接受了单位的决定，在是否解除劳动合同问题上，双方可视为已协商一致，现陈某以酒店违法解除劳动合同为由，要求恢复劳动关系，缺乏事实依据，本院不予采纳。 最后中院维持了一审判决。陈某要求恢复劳动关系的请求，缺乏事实依据，不予采纳。 专家分析： 单方解除劳动合同与协商解除劳动合同是两个完全不同的法律 概念：单方解除劳动合同，是指用人单位或者劳动者任何一方，在法定情形下，通过法定程序解除与对方的劳动合同。协议解除劳动合同，是指用人单位或者劳动者任何一方提出解除合同的动议，另外一方亦接受其动议的情形下，双方协议解除劳动合同。
解聘合同报告书
解聘合同报告书 篇一：解除劳动合同报告书 职工解除劳动合同报告书 我单位职工等名同志，已解除劳动合同，现报去备案。 年月日 1、合同制职工因各种原因解除劳动合同，均应填写本报告书一式五份，留本单位一份，送 达本人一份，并于十日内分别报市劳动服务失业保险科、社会劳动保险事业处、劳动争议仲裁办公室各一份备。 2、解除合同的职工本人档案移交到市劳动服务公司托管。 申请书 申请人： 地址：联系电话：法定代表人（负责人）：职务：申请行政许可事项： 申请材料： 1、 2、 3、 4、 5、 申请人（印章）年月日 通过传真或电子邮件的方式递交申请的途径：电子邮箱：传真电话： 篇二：解除合同报告书 解除/终止劳动合同报告书
我单位职工等名同志（名单附后），已解除/终止劳动合同，现报去备案。 单位名称（章）：年月日 注：用人单位与职工因各种原因解除或终止劳动合同，均应填写本报告书；本报告书一式四份，本单位、个人、公共就业服务机构、单位所在区（市）社会劳动保险办公室各执一份。(其中，市内四区用人单位到市就业服务中心进行解聘备案确认。五市三区用人单位到所在区市就业服务中心进行解聘备案确认。 篇三：解聘书范本(一) 《解聘书》 甲（企业名称）注册地址：法定代表人(负责人)：乙方：（姓名）身份证号码：性别：民族： 出生年月：籍贯： 职称/资格： 乙方自年月至年月于甲方担任职务，现因因，甲方与乙方解除劳动聘用关系，签订本解聘协议书，自年月本通知书一式两份，双方各持一份，保存备用。 甲方：(企业公章) 乙方签字： 法定代表人(负责人)：签字 月年 篇四：解除终止劳动合同报告书
解除/终止劳动合同报告书 我单位职工等 1 名同志（名单附后），已解除/终止劳动合同，现报去备案。 单位名称（章）：年月日 注：用人单位与职工因各种原因解除或终止劳动合同，均应填写本报告书；本报告书一式四份，本单位、个人、公共就业服务机构、单位所在区（市）社会劳动保险办公室各执一份。(其中，市内四区用人单位到市就业服务中心进行解聘备案确认。五市三区用人单位到所在区市就业服务中心进行解聘备案确认。) 篇五：解聘合同范本 解聘合同 甲方： 注册地址： 乙方： 性别： 乙方自XX年2月至XX年3月于甲方担任项目经理职务，现因个人原因，甲方与乙方解除劳动聘用关系，签订本解聘协议书，自XX年3月1日起生效。 （企业公章） XX年3月1日 乙方签字：
用人单位单方面解除劳动合同范本模板
用人单位单方面解除劳动合同范本【标准版】 (适用于企业单方解除的情形) _______________有限公司： 依据《劳动合同法》的相关规定，___________________公司依法解除此前与您订立的劳动合同(合同期限：______年____月____日至______年____月____日)。 解除您的理由是： 1、过失性解除 在试用期间被证明不符合录用条件;严重违反公司的规章制度的;严重失职，营私舞弊，对公司造成重大损害;员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的;因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动关系无效的;被依法追究刑事责任。 2、非过失性解除 患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作;劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作;订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 3、经济性裁员 依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;公司转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，只是劳动合同无法履行的。 您的劳动合同于______年____月____日解除。 您需要结算一下薪资和补偿金事项： 1、您薪资结算至______年____月____日;计________元; 2、此种情形下 (1)公司需要支付您相当于___月工资的经济补偿金，计________元。 (2)公司不需要支付经济补偿金。 您需要办理以下交接手续：
单方解除劳动合同通知书
单方解除劳动合同通知书 尊敬的公司领导： 您好！首先感谢您在百忙之中阅读此通知书，本人自XXXX 年X月X日入职至今，一直担任XX岗位，在这1年多的时间里，我成长了很多，无论是专业技能还是为人处事方面都让我受益颇深，感谢公司领导和同事长期对我的帮助。 经过深思熟虑，我决定单方与公司解除劳动合同，下面是我根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“劳动法”）规定的内容要求公司给本人补偿如下： 1、根据劳动法第四章第三十八条，用人单位有下列情形之一 的，劳动者可以解除劳动合同。 （二）未及时足额支付劳动报酬的；（本人劳动合同中明确 说明工资在每个月的10日发放，但实际每次公司都以各种 理由进行拖欠。） （三）未依法为劳动者缴纳社会保险的；（本人工资XX元，实际只按北京市最低标准为本人缴纳社保） （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害 劳动者权益的；（公司规章制度中，存在多处违法、违规行 为） 劳动法中规定，只要满足上述其中一条，劳动者可以随时 解除劳动合同，而不需要提前30天告知公司。 2、根据劳动法中第四章第四十六条规定，劳动者依照本法第三
十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿；第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，六个月以上不满一年的，按一年算。（本人工作X个月，要求补偿X个月工资，即XXXX元。） 3、本人XXXX年X月X日入职，劳动法规定，入职当月必须缴纳社会保险，现要求公司将本人入职当月保险全额补缴，并将在职期间保险足额补缴，个人差额部分本人承担，公司可在2012年7月之前为本人减员社保并补缴，如公司未能及时补缴，导致没能减员而多上的保险，此金额本人不予承担。 5、根据劳动法第四章第五十条规定，劳动者应当按照双方规定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 6、根据劳动法第四章第五十条规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明。 综合上述内容，本人要求公司除工资以外，额外补偿本人共计xxxx元，所有工资及补偿在本人离职当日进行结算，并开具离职证明。 本人向公司提出以上要求实属无奈，也请公司领导理解一名普通员工争取自己合法利益的权利。谢谢！
论劳动者单方解除劳动合同的法律问题
论劳动者单方解除劳动合同的法律问题 姓名：高继勤 [摘要] 劳动者与用人单位劳动关系的建立及双方在劳动过程中的权利和义务的确立都要通过劳动合同这一合法有效的形式来确定和规范。劳动合同为劳动制度改革、稳定劳动关系、使劳动关系走向法制化起到了重要作用。由于立法的历史局限性和立法技术水平的欠缺，以及时代的发展和改革的深化所出现新情况、新问题尚待立法规范等种种原因，使得单方解除劳动合同在实践操作中存在若干难以解决的问题，这些难题非常值得探讨。 [关键词] ：劳动法劳动合同单方解除劳动合同用人单位立法建议 引言 我国从建国到现在的半个世纪里，各项事业发生了翻天覆地的变化，在建设具有中国特色的社会主义进程中，我国由弱到强，由贫穷到小康，各项社会主义事业都取得了令人瞩目的成就，得到长足的发展。特别是我国实行改革开放以来，各项事业更呈现出勃勃生机，在健康飞速地发展。而各种与我们不同历史时期发展相适应的法律法规也在不断地颁布实施。以法治国的整体设想正在逐步完善和建全。全党全国人民的法律意识普遍增强，法律知识得到空前的普及。
运用法律知识为武器，通过法律途径依法维护自身权益不受侵犯，已经越来越广泛的被广大人民群众所采用。 但是，我们也应该清醒地看到:由于我们国家法制建设是在一片空白的基础上创建的，因此每一部法律法规都难免出现片面性。都难把某一领域的可知和未知的东西全部涵盖进来。一般情况下是哪个领域急需法律规范，就先立哪方面的法律，而且还必须是相对条件基本成熟才立法。更由于立法时普遍缺乏超前意识，因此往往一部法律颁布不久，就发现一些法律法规与社会错综复杂的状况不相适应。更加之我国的立法程序有漏洞，权力机关之间缺乏统一协调和沟通，造成政出多门，相互矛盾，相互抵触的现象普遍存在，给执法机关依法执法造成困难，给老百姓依法维法造成极大的不便和损害。同时有不少法律法规存在着滞后性，与当前社会现状不相适应。所有这一切都应该引起我们的高度重视，千方百计地去发现去纠正，使法律体系日臻完善。以规范社会所有活动都有法可依，违法必究，达到以法治国的目的。 1994年颁布的《劳动法》是中国劳动法制建设的重大进展，它为建立公正平等符合市场经济要求的劳动力市场提供了法律保障。但社会的不断发展进步，对《劳动法》的法制体系提出了更高的要求，而《劳动法》存在的缺陷不足以及和众多地方法规矛盾性，滞后性和不统一性也越来越明显。本文试图从劳动合同解除引发的后果及劳动法执行现状，缺