XX集团公司人力资源管理改革总体方案计划执行书

XX公司人力资源管理改革总体方

案计划书

根据中共中央、国务院关于进一步加强人才工作`白勺`决定和全国人才工作会议精神，以及国务院对我行股份制改革`白勺`部署和中国人民基金公司、银监会有关指引`白勺`要求，为实现商业基金公司发展战略目标，深化劳动用工人事制度改革，建立市场化人才资源管理体制和有效`白勺`激励约束机制，制定本方案.

一、人才资源管理改革`白勺`指导思想、总体目标和主要任务

（一）指导思想

1、坚持以人为本

坚持以人为本是人才资源管理改革`白勺`出发点.要用“三个代表”重要思想统领人才资源管理改革，坚持党管人才`白勺`原则，牢固树立人才资源是第一资源、人人都可以成才、人人都可以作贡献`白勺`观念，努力创造机会平等、人尽其才`白勺`良好环境.认真贯彻合理`白勺`人才观，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才`白勺`主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才.落实公开、公平、公正`白勺`方针，维护员工合法权益，最大限度地调动广大员工`白勺`积极性、主动性和创造性.

2、促进绩效进步

促进绩效进步是人才资源管理改革`白勺`根本目`白勺`.要按照合理发展观`白勺`要求，根据基金公司发展战略、经营策略和业务需求，合理规划、合理调配和全面开发人才资源，实现人才资源管理与业务发展`白勺`良性互动，股东利益、基金公司利益与员工利益`白勺`有机统一.充分挖掘和发挥蕴藏在我行员工中`白勺`潜能和价值，激发广大员工爱行敬业、干事创业、建功立业`白勺`热情，提高员工敬业度，从而增强我行核心竞争力，提高我行经营效益，促进我行各项事业`白勺`全面、协调、健康、可持续发展.

3、重在转变观念、转换机制

转变观念、转换机制是人才资源管理改革`白勺`重点和难点.要以改革`白勺`思路、创新`白勺`精神、开放`白勺`眼光、务实`白勺`态度，坚决破除不合时宜、束缚人才成长和干事创业`白勺`观念、做法和体制机制弊端，大力推进人才资源管理体制`白勺`创新，建立与现代基金公司制度相适应`白勺`职位聘任、劳动用工、薪酬管理、绩效管理和培训开发机制.坚持市场配置人才资源`白勺`改革取向，遵循人才成长规律和人才资源开发规律，建立以能力和业绩为导向，全面、合理`白勺`人才评价机制.所有员工要转变思想观念，认真履行职责，努力加强学习，不断提高工作技能，增强对基金公司`白勺`忠诚度与贡献度.

4、统筹安排、稳妥推进

统筹安排、稳妥推进是人才资源管理改革`白勺`基本策略.人才资源管理改革要与其它方面`白勺`改革一道，尤其要与机构调整、流程整合、业务经营、风险管理和信息科技机制建设一道，整体研究，通盘考虑，统筹安排，协调推进.人才资源管理改革贯穿于我行改革发展`白勺`全过程，要坚持渐进、持续、积极、稳妥`白勺`方针，一切从实际出发，解放思想，实事求是，与时俱进，把改革`白勺`力度、发展`白勺`速度与员工`白勺`承受程度统一起来，确保稳定.要加强对人才资源管理改革`白勺`领导，充分发挥党委领导核心作用和党组织`白勺`思想政治优势、组织优势以及密切联系群众`白勺`优势，并建立相应`白勺`沟通机制、投诉机制和纠错机制，确保改革顺利推进.

（二）总体目标

按照现代基金公司制度`白勺`要求，结合商业基金公司`白勺`实际，建立职位能上能下、员工能进能出、收入能高能低、培育与使用相结合`白勺`市场化人才资源管理体制和有效`白勺`激励约束机制.搭建员工成就事业`白勺`发展平台，营造员工心情舒畅`白勺`工作氛围，提供员工贡献对等`白勺`价值回报，培养员工对基金公司`白勺`忠诚度和责

任感，引导员工树立正确`白勺`世界观、人生观、价值观，倡导诚实守信、团结协作、拼搏奉献和艰苦创业精神，建设一支政治过硬、品德良好、业务精通、作风清正、爱岗敬业、遵纪守法`白勺`员工队伍，实现股东、基金公司价值最大化与员工个人价值最大化`白勺`有机统一.

（三）主要任务

1、建立清晰`白勺`职位机制与全员岗位聘任制，全面建设三支队伍

废除“官本位”，通过职位分析和评估，优化职位设置，对职位进行合理分类，明确各职位`白勺`内部等级结构，形成新`白勺`职位机制，改变因人设岗和人浮于事`白勺`现象.以实现岗位价值最优化为目标，以公开、平等、竞争、择优为原则，实行全员岗位聘任制，强化任职者聘约、聘期管理和任职资格管理，推行任职者辞职制度，加强聘任`白勺`监督管理.以公开竞聘为主，把公开竞聘、双向选择、市场招聘等多种方式结合起来，拓宽选人用人视野，培养使用好行内各类人才，同时，吸引国际国内优秀人才，积极做好后备人才规划与管理.开辟多种成才渠道，改变过去单一`白勺`行政职级机制，全面建设三支队伍，即建设一支高素质`白勺`经营管理员工队伍，一支高水平`白勺`专业技术人才队伍，一支高质量`白勺`技能操作员工队伍.

2、建立合同管理用工机制与通畅有序`白勺`员工退出机制

对各种形式`白勺`用工实行分类管理，逐步建立以合同管理为基础、细化到岗位管理`白勺`市场化用工机制，以及通畅有序`白勺`员工退出机制.压缩后线部门员工，充实业务一线岗位，实现员工总量逐年减少，结构不断优化.清理现有各种形式`白勺`编外用工，严格控制全行编外用工总量，改进编外用工管理，扩大劳务派遣或人事代理用工范围，探索灵活多样`白勺`用工形式.对各部门、各分行进行分类指导，不搞一刀切.对我行正式员工，在依法合规签订或变更劳动合同`白勺`基础上，进一步严格劳动合同

管理，加强岗位职责与绩效考核，严格执行对不符合续签劳动合同条件员工`白勺`有关规定，逐步破除正式员工`白勺`“铁饭碗”.

3、建立市场化薪酬机制与有效`白勺`激励约束机制

坚持效率优先、兼顾公平`白勺`原则和市场化`白勺`分配导向，以岗定薪，按绩取酬，建立以岗位绩效工资制为主体`白勺`新`白勺`员工薪酬机制，改变分配上`白勺`平均主义和吃“大锅饭”`白勺`做法.坚持短期激励与长期激励相结合、精神奖励与物质奖励相结合、有效激励与严格约束相结合，将薪酬与责任、业绩、风险直接挂钩，加大对重要岗位`白勺`激励与约束，充分发挥薪酬福利`白勺`激励与保障作用.

4、建立以价值创造为导向`白勺`绩效管理机制

强化绩效管理，将全行发展战略和经营目标层层分解，形成自上而下、合理有效`白勺`绩效目标链，根据全行战略目标、部门（团队）和员工个人绩效目标，管理者与员工经常进行绩效沟通，定期开展绩效评估与反馈，公正运用绩效管理结果，积极培育良好`白勺`绩效管理文化，构建以价值创造为导向、激励约束作用明显`白勺`绩效管理机制，促进员工职业发展和基金公司整体绩效进步.

5、完善人才资源开发机制，加快人才培养

牢固树立全员学习、终身学习`白勺`理念，积极推动学习型基金公司建设.将员工培训、人才培养与开发作为员工队伍建设`白勺`重要内容，合理规划，积极推进.优化整合培训资源，注重投入产出效率，突出重点，讲求实效，量身定做，开展员工职业生涯管理，大力培养高层次人才与核心人才，形成培育与使用有机结合、员工职业发展专业化与多元化相辅相成`白勺`人才资源开发机制.

6、建立专业化`白勺`人才资源管理运营机制

转变人才资源部门`白勺`观念、职能和作风，优化职位设置与工作流程，调整员工结构，充实熟悉金融理论与基金公司业务`白勺`专门人才，加强专业培训，摒弃传统`

白勺`“管人”观念，取消不必要`白勺`审批手续，实现由权力型部门向服务型部门`白勺`转变.精心营造人才成长和干事创业`白勺`良好环境，坚持不懈地帮助他们解除后顾之忧.建立战略管理、专业管理与客户服务三方面相辅相成`白勺`，层次合理、权责明确、服务优良、运行高效`白勺`人才资源管理运营机制，提高人才资源管理`白勺`专业化水平和服务质量与效率.

（四）实施步骤

此次人才资源管理改革，采取自上而下`白勺`方式实施.总行本部率先进行改革，计划从2004年8月开始，争取年底前基本完成按需设岗、职位聘任、以岗定薪、合同签订、绩效挂钩等工作.同时，启动人才培养项目，推进人才资源管理运营机制建设.

境内分行人才资源管理改革分两个阶段推进：2004年8-11月，选择两家分行进行改革项目咨询工作，形成境内分行按需设岗、以岗定薪、绩效挂钩`白勺`样板，其它分行按照总行`白勺`统一要求做好相关`白勺`准备工作；同时，部署全辖开展劳动合同调整与变更工作.2004年12月-2005年6月，各分行在总行`白勺`统一指导下，按照样板分行项目成果，开展按需设岗、职位聘任、以岗定薪、绩效挂钩工作.

二、建立清晰`白勺`职位机制与全员岗位聘任制

（一）优化职位设置

1、职位设置原则、职位分类与职位评估

根据流程合理、职责明确、责权利对等`白勺`原则和管理扁平化`白勺`需要，对职位设置进行优化，并根据业务发展和组织结构调整`白勺`需要动态管理，不断优化.总行将指导境内一级分行在明确部门关键职责、适当调整部门分工和业务流程`白勺`基础上，对各级各类职位进行重新梳理，规范职位名称、管理层级、岗位职责、绩效指标和任职条件，确定各部门、各分支机构职位设置方案.

人力资源年度计划书

集团人力资源20xx年度计 划书 （20xx.09—20xx.12） 拟订：陈涛 审核： 批准： 集团办公室

2017年9月 目录 第一章前言 (3) 第二章集团人力资源定位 (3) 2.1 人力资源发展趋势 (3) 2.2 集团人力资源定位 (3) 2.3 如何实现该定位 (4) 第三章集团人力资源政策及目标 (5) 3.1 集团人力资源政策 (5) 3.2 集团人力资源目标 (5) 第四章 20xx年人力资源具体工作计划 (6) 4．1 组织机构与权责xx年工作计划 (6) 4．2 人力资源规划xx年工作计划 (7) 4．3 专业技能评审通道xx年工作计划 (8) 4．4 人力资源权限分工管理xx年工作计划 (9) 4．5 招聘与人才测评xx年工作计划 (9) 4．6 人力资源制度梳理xx年工作计划 (12) 4．7 激励体系xx年工作计划 (xx) 4．8 人力资源团队建设xx年工作计划 (xx) 4．9 人力资源信息化建设xx年工作计划 (15) 4．10 员工关系xx年工作计划 (16) 4．11 人力资源档案管理xx年工作计划 (17) 4．12 对子公司人力资源管理的目标 (17) 4．13 其他 (17)

第一章前言 为了确保集团发展战略和年度经营目标的实施，打造一支“务实高效”人力资源团队，切实做好集团人力资源管理工作。未来我们集团人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理为基础，建立集团三维立体人力资源管理模式。人力资源工作要做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进！ 在经历了集团公司内部管理的探索和实践后，我们集团迎来了充满希望也是关系到集团人力资源工作未来发展关键的20xx年。按照集团对人力资源工作的要求和重视可以看出，明年将是我们在巩固基础并进行大跨步前进的一年。而为了配合集团整体的飞跃发展，前段时间我们针对集团整体的人力资源现状进行了详细的调研，形成了指导我部门工作的调研报告。 我们对于未来的工作已经逐步形成了一定的基础和框架，准备在20xx年集团高层和全体员工的配合指导下，人力资源工作要有计划（战略性人力资源规划和战术性人力资源计划）、有步骤地全面展开，建立起完善的，最佳的人力资源体系。 第二章集团人力资源定位 2.1人力资源发展趋势 人力资源管理发展趋势是： ◆减少人力资源工作中的事务性操作，使人力资源管理从一般处理行政事件中解脱出来，成 为业务伙伴； ◆人力资源工作重点转到支持战略性人才管理； ◆引进人力资源管理先进运作模式，建立人力资源与业务战略联盟。 2.2 集团人力资源定位 根据目前集团人力资源状况与人力资源管理现状，为了使目前集团人力资源管理更上一个台阶，满足集团快速发展的需要，缩短现状和最佳实践之间的差距，跟上人力资源管理发展趋势，集团人力资源部门将在三个层面上明确工作定位。

人力资源工作计划书怎么写

人力资源工作计划书怎么写 【导语】一定时期的工作预先作出安排和打算时，都要制定工作计划。我们要养成做工作计划的习惯,日后做事都按这个工作计划流程来走,能让我们少走很多弯路。本篇文章是xx为您整理的《人力资源工作计划书怎么写》，供大家阅读。 人力资源工作计划书怎么写(一) 一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等 建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，期望能到达各项工作的合法性、严肃性。 二、劳动合同管理 做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度工作计划的重点是: 1、劳动合同签订，续签、终止及时性; 2、员工转正及时性; 3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等); 4、档案管理完整性等描述。 三、员工评价的收集

为进一步加强对员工在必须时期内工作潜力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等带给客观依据。根据公司目前经营状况，每月收集个门店人事评价表，对每个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。 四、人力资源人力需求计划 (一)人力资源人力需求计划目的 1.根据公司现状，结合先进企业的管理经验，了解企业人力资源状况及需求状况，灵活选取聘用方式: ⑴参加xx地区的周六大型人才交流洽谈会 ⑵在xx人才招聘网上发布招聘信息 ⑶与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招聘 ⑷内部培养 ⑸引进企业事业单位成熟的管理人才。并充分利用企业现有人力资源，吸引并储备必须数量的具备特定技能、知识结构和潜力的专业人才。 2.为人力资源管理带给重要信息及决策依据。 (二)影响因素分析 影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。 1.公司的战略 企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。 2.预期的员工流动

人力资源管理实用工具书

前言5 一.人力资源管理定义5 二.现代人力资源管理的主要职能5 2.1 吸收、聘用5 2.2 保持5 2.3 发展5 2.4 评价5 2.5 调整5 三.编著说明5 招聘管理6 一.目的6 二.适用X围6 三.职责6 四.工作程序6 4.1 招聘途径6 4.1.1 外部招聘6 4.1.2 内部招聘7 4.2 人员招聘及录用流程图7 4.3 录用者报到9 4.4 员工转正9 五.相关表格及文件9 离职管理10 一.目的和适用X围10 二.职责10 三.工作程序10 四.相关表格及文件10 培训管理11 一.目的和适用X围11 二.职责11

三.工作程序11 3.1 培训策略与培训实施流程图11 3.2 培训内容分类12 3.2.1 新员工基础培训12 3.2.2 业务和技能培训12 3.3 培训计划的起草12 3.4 培训计划的执行12 3.5 培训结果评估13 3.6 培训协议13 四.相关表格及文件13 薪资管理14 一.目的及适用X围14 二.职责14 三.薪资管理原则14 3.1 实现性原则14 3.2 合理性原则14 3.3 公正性原则14 3.4 稳定性原则15 3.5 多样性原则15 四.薪资构成15 4.1职能岗位对应关系15 4.2 员工薪资结构15 4.3 薪资调整16 4.4 薪资计算17 4.5 薪资发放17 4.6 薪资作业流程17 五.附表：员工基本工资等级划分标准18 5.1 岗位等级表18 5.2 基本工资级别档次表18 绩效考核19

一.目的和适用X围19 二.考核原则19 三.职责19 四.工作程序19 4.1 考核标准19 4.2考核期限20 4.3 考评的权限20 4.4 奖惩标准20 4.5 绩效考核评定时间21 4.6 监督机制21 五.相关表格21 六.绩效考核标准表（附表一至四）21 6.1 附表一：适用于技术开发人员22 6.2 附表二：适用于业务及市场策划人员23 6.3 附表三：适用于非技术/管理/销售人员24 6.4 附表四：适用于管理人员25 通用表格26 一.人员需求申请表27 二.员工调职申请表28 三.求职简况表29 四.员工转正评议表31 五.薪资调整申请表32 六.聘用合同（编号：HR006）33 七.员工离职表36 八.长/短期培训计划表37 九.员工培训记录表38 十.员工培训协议书（编号：HR010）39 十一.考核结果记录表40 11.1 技术开发人员结果记录表（编号：HR011-01）40 11.2 业务市场策划人员结果记录表（编号：HR011-02）41 11.3 非技术/管理/销售人员结果记录表（编号：HR011-03）42

公司人力资源规划书范文

公司人力资源规划书范文 第一部分组织设计和岗位说明2 一、组织结构设置 2 二、部门与岗位设计及人员编制拟订 3 三、部门职 责说明 4 四、职务说明书 8 第二部分人员招聘与聘用管理44 一、人员招聘与录用44 二、员工聘用管 理 52 第三部分培训 60 一、政策规定 60 二、培训计划 60 三、培训体系 61 四、培训内容 61 五、 培训实施 63 六、培训记录 63 第四部分薪资和福利制度 67 一、薪资制度 67 二、福利制度 72 第五部 分长期激励方案 75 第六部分考核 80 一、公司实行考核目的 80 二、人事考核的种类、内容、方法 80 三、人事考核的具体实施办法 81 分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧第一部 分组织设计和岗位说明一、组织结构设置根据B 现有业务和组织结构、未来的发展方向，对B 的组织 结构进行重新架构，具体如下：股东会董事会总经理副总经理副总经理物流部汽车销售部采购组 仓管组策划组企划部财务部资本运营部行政人事部投资组行政组人事组会计组监事会总经理室总 经理助理销售组客服组战略组融资组出纳组 B 组织结构图说明： 1、此图是A 的组织结构图，B 是 A 的投资子公司，其组织结构不在A 的组织结构图范围内。 2、 B 的财务主管由A 派驻，并对A 财务 部经理负责，接受A 财务监督。 3、为实现资源共享，降低成本，B 不设行政人事部门和企划部，由A 相 关职能分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧部门为其提供服务。 4、由总经理、 副总经理和总经理助理组成总经理室。二、部门与岗位设计及人员编制拟订 1) 汽车销售部：设部门经 理1 人（目前可由主管副总兼任）。其中销售组，设销售主管1 人，下设销售代表岗（编制4-6 人）；客 服组，设导购员岗（编制1-2 人）。 2) 行政人事部：设部门经理1 人。其中人力资源组，下设人事专员 岗（编制2-3 人，分别负责劳资、招聘与培训）；考虑行政事务组事务较为繁忙，管理幅度较大，设行

华为人力资源计划书

华为人力资源计划书 一．背景 华为技术有限公司是一家总部位于中国广 东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的 民营科技公司，于1987年由任正非创建于中国深圳，是全球最大的电信网络解决方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商。华为的主要营业范围是交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。在2011年11月8日公布的2011年中国民营500强企业榜单中，华为技术有限公司名列第一。同时华为也是世界5 00强中唯一一家没有上市的公司，也是全球第六大手机厂商。到今天，它是行业内的领军者，在国内市场占领了巨大的份额，并已经展开国际发展的征程。这个时候，世界第一的思科已紧张地盯着它的主要竞争对手。 1、管理体系 华为的大规模人力资源体系建设，开始于1996年1月，市场部集体辞职。集体辞职，让大家先全部“归零”，体现了起跑位置的均等；而竞聘上岗，则体现了竞争机会的均等。任正非在“集体辞职”4周年纪念讲话：“市场部集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响极其深远。任何一个民族，一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。如果没有市场部集体大辞职所带来对华为公司文化的影响，任何先进的管理，先进的体系在华为都无法生根。”1996年，华为的人力资源体系建设风起云涌地开始了。同IBM、Hay Group、PwC和FhG等世界一流管理咨询公司合作，在集成产品开发（IPD）、集成供应链（ISC）、人力资源管理、财务管理和质量控制等方面进行深刻变革，引进业界最佳实践，建立了基于IT的管理体系。 2、企业文化 华为秉承了其总裁任正非的众多思想,如“毛泽东思想”、“狼性文化”、“军事化管理”等一系列新式的企业管理文化，华为人认为，企业文化离不开民族文化与政治文化，中国的政治文化就是社会主义文化，华为以高中层管理者的行为带动全体员工的进步。坚持为祖国昌盛、为民族振兴、为家庭幸福而努力奋斗的双重利益驱动原则。团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。 3、愿景使命 愿景：丰富人们的沟通和生活。 使命：聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大价值。 战略：以客户为中心。

人力资源年度计划书

某公司2008年度资源人力资源计划书 撰写提纲 公司简单介绍 目前人员状况分析 人员流失情况分析 未来年度人员需求影响因素分析 需求预测，可采用回归分析方法 未来年度人员供给影响因素分析 内部供给预测，可采用马法 写出具体的适合本公司的供求平衡措施 2007年度人力资源需求预测分析 人力资源需求预测是人力资源规划的核心内容，预测结果的可信度直接影响公司未来的人力资源规划制定的有效性，因此在进行公司人力资源需求预测分析时应根据公司实际发展的情况，运用科学的方法，采取定量、定性相结合的方法来综合预测，以尽可能地减少不稳定因素给预测带来的影响。 公司下设五个项目公司，其中A、B两个项目公司从事商品房开发，C项目公司依托政府，协助政府进行旧城改造、道路建设，从中收取少部分的咨询费、协助费用，，，，，，，，，对于其他三个项目公司，由于近一年才真正开始投入项目建设开发，历史的生产经营数据、人力资源信息数据几乎没有可查的依据，因此无法作人力资源需求定量分析，只能通过人力资源的定性分析得出该三个项目公司的人力资源的需求情况。因此在下文进行公司人力资源预测时考虑将商品房开发项目公司的人力资源预测和其非商品房开发项目公司的人力资源预测分离开，分别进行人力资源预测，然后再综合进行预测分析，得出尽可能准确的预测。公司商品房开发项目人力资源需求预测分析 公司商品房开发项目的人力资源需求预测定量分析 公司商品房销售额与员工数的关系如表4.1所示： 表4.1 公司商品房销售额与员工数的关系 根据上表的相关数据画出线性图(见图4.1)：

0204060801001200 2 4 6 8 10 12 图4.1 公司商品房销售额与员工数的关系 从上图中可以看出，公司近五年的员工数量对应的该年度的销售额基本呈现出线性的规律，因此可以考虑用一元线性回归的方法来分析公司未来几年的员工需求数。 以公司年度员工人数为因变量，年度销售额为自变量，用一元线性回归法进行人员需求预测分析 。 一元线性回归方程为 x y 8.87.11+= 第二步：根据公司商品房开发项目2007年度战略发展规划目标，以及公司现有正在开发的商品房开发项目的工程量（暂不考虑未来两年公司新开发的商品房项目），可预计出公司未来两年的商品房开发项目销售额，通过代入到一元回归公式，可得出公司未来两年内商品房开发项目的人员需求情况(见表4.2)。 表4.2 公司未来两年内商品房开发项目的人员需求情况 公司商品房开发项目需求预测平衡分析 表4.6公司商品房开发项目公司2007年度的各类人员需求结果

公司人力资源规划书

公司人力资源规划书 第一部分、组织结构设置 第二部分、部门与岗位设计及人员编制拟订（一）人员编制： （二）岗位职责： （三）、招聘岗位及条件说明： （四）、招聘成员 （五）、招聘信息发布渠道 （六）、招聘工作流程安排 （七）、费用预算 （八）、招聘时间安排

一、组织结构设置 根据公司现有业务和组织结构、未来的发展方向，对公司组织结构进行重新架构，具体如下： 股东会 总经理 副总经理 销售部 技术部 工程部 售后部 人事行政部 采购部 财务部 二、部门与岗位设计及人员编制拟订 （一）人员编制： 1)、销售部：设销售总监1人（目前可由副总经理兼任），下设销售经理（编制3-4人）。 2)、技术部：设部门经理1人；绘图员（1人）；商务部分（1人）；预算员（1人）。 3)、工程部：设部门经理1人；项目经理（3人）。 4)、售后部：设部门经理1人；维修工程师（3人）。 5)、行政人事部：下设人事经理1人；设行政助理1人；后勤岗（编

制4人，其中保安2人、清洁员、餐厅厨师各1人）。 6)、采购部：设部门经理1人 7)、财务部：设部门经理1人，出纳1人。 8)、总经理：编制1人。 （二）岗位职责： 1）销售部： （1）、销售岗位职责： 1、销售目标的拟定。 2、销售人员必须每天上午9时前到公司营销中心签到，出勤情况直接与工资挂钩。 3、必须严格按时提交工作日报、周工作计划、月季年工作总结，此 为考核依据之一，与工资挂钩。 4、项目坚持报备制，认真按照表格填写项目资料，并及时上报公司备案。 5、市场的开拓与公关；报价及合同签订处理；销售额回款跟踪。 6、销售会议时间暂时定在每周一上午和周五下午；周五为一周总结 会；周一为本周计划会。 7、严格遵守公司统一颁发的管理制度和管理章程。 8、销售人员应加大对竞争对手和行业市场的分析与研究，并及时向 公司领导反馈意见。 （2）、市场行政经理岗位职责： 1、负责营销中心办公室所有物业、设备、物品管理工作。

人力资源公司工作计划表

精心整理 人力资源公司年度工作计划表 【篇一】 一、指导思想 1 2 3 4 1 2 人事管理制度有关规定，及时从普通员工中发现优秀人才，并进行测评，及时向集团人事部推荐。并按规定考核学校相关行政管理人员，提高其管理能力和执行能力。 3、档案管理 切实做好教职工的档案管理工作，建立新员工人事档案并分类分柜进行保存。及时做好教职员工登记表和花名册，并根据人事管理制度和相关规定对新招聘员工进行信息编号、信息分类、信息保存。确保人事管理规范化、科学化、现代化。

4、开展人事制度研究，提出合理建议，努力探索人事管理新路子，不断提升新徽品牌。成立学校招聘小组，完善人员的招聘机制和操作流程。 5、续聘与解聘 根据集团人事管理制度规定督促合同到期的员工提前两个月下发续约合同，十日内不续约者视为自动离职。认为工作中不能胜任的人员可根据相关规定并出具书面通知，予以解聘，牢固树立为广大员工服务的思想，秉公办事，坚持原则。 6、奖惩 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 1.检查全体员工出勤状况，按照公司有关规定，督促员工遵守公司规范和人事纪律; 2.收集及存档相应的劳动、人事法规及公司下发文件，向管理人员提供人事规范咨询; 3.负责各项人事制度的传达，实施和检查; 4.负责员工的招聘工作; 5.全体员工的合同、档案管理和薪资管理; 6.负责全体员工绩效考核的组织、实施和总结;

7.负责规划、执行员工的培训工作; 8.与政府有关职能部门保持联系，保证公司良好的外部环境。 行政部作为公司的一个核心部门，她肩负整个公司的管理重任。她运作的好坏，直接关系到整个公司的规范化进程。那么下面我就谈一谈怎样才能做好一名行政人事部经理(办公室主任)。 一、负责本部的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，加强对各项工作的督促和检查，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报，负责对会议文件决定的事项进行催办，查办和落实，加强对外联络，拓展公关业务，负责全公司组织系统及工作职责研讨和修订，负责公司车辆的管理。 1 2 “ 3 4 式。 5、人员考核： 主要负责工作考核，满意度调查，研究工作绩效考核系统和满意度评价系统，制定纪律奖惩制度，以工作职责来制定绩效考核标准，通过这些活动可以公平的决定员工的地位和待遇，可以促进人力资源开发和合理利用，并且提高和维持企业的经营的高效率。 三、负责公司各项规章制度的修订，制定及检查监督。 运用刚柔并济的管理模式，制定一套符合企业自身的管理制度，运用权利和组织系统，强行进行指挥、控制、命令、硬性管理来达到目的。 四、负责总务管理

人力资源管理参考书籍

人力资源管理参考书籍 1、加里.德斯勒《人力资源管理》，中国人民大学出版社； 2、雷蒙德.A.诺伊等,《人力资源管理获得竞争优势》第三版，中国人民大学出版社； 3、哈佛商学院MBA教程,《人力资源管理》，红旗出版社； 4、迈克尔.比尔等《管理人力资本》，华厦出版社； 5、劳伦斯.S.克雷曼著，《人力资源管理：获取竞争优势的工具》，机械工业出版社； 6、（美）爱德华．拉齐尔，《人事管理经济学》，三联书店； 7、约瑟夫等著，《战略薪酬：人力资源管理方法》第二版，社会科学出版社； 8、詹姆斯.W.沃克著，《人力资源管理译丛：人力资源战略》，中国人民大学出版社； 9、余凯成等，《人力资源管理》，大连理工大学出版社； 10、袁坤，《哈佛人才管理学》，中国三峡出版社； 11、张德，《人力资源管理》，企业管理出版社； 12、彭剑锋、饶征，《基于能力的人力资源系统开发与管理》，中国人民大学出版社； 13、谢文辉等，《卓越人力制度典范》，石油工业出版社； 14、《人力资源管理导论》郑晓明机械工业出版社； 15、张再生，《职业生涯管理》，经济管理出版社； 16、辛向阳，《薪资革命》，企业管理出版社; 17、马士斌，《生涯管理》，人民日 报出版社。 其它可参阅的专业书： 人力资源管理: 第十一版 / 亚瑟. 舍曼, 乔治. 勃兰德, 斯科特. 斯耐尔合著大 连 : 东北财经大学出版社, 1998 人力资源管理: 第六版 / R. 韦恩·蒙迪, 罗伯特·M. 诺埃著; 葛新权等译北京 : 经济科学出版社, 1998 《人力资源管理》(美)劳埃德.拜厄斯、莱斯利.鲁著李业昆译人民邮电出版社 迈克尔.比尔等《管理人力资本》，华厦出版社

怎么编写公司人力资源计划书

怎么编写公司人力资源计划书 由于各企业的具体情况不同，所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。下面是编写人力资源计划的典型步骤，读者可根据企业的实际情况进行裁减。 1、制定职务编制计划 根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。 2、制定人员配置计划 根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。 3、预测人员需求 根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。 4、确定人员供给计划 人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。 5、制定培训计划 为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 6、制定人力资源管理政策调整计划 计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。 7、编写人力资源部费用预算

人力资源工作计划表.doc

篇一:《2015年度人力资源工作计划》 2015年人力资源部工作计划 2015年工作核心以稳定一线员工，降低一线员工的流动性，提高生产效率，稳定品质方面完善人力资源工作。兹报请总经理批阅，请予以审定。 1、组织架构合理化调整，提高工作效率。 2、降低生产工人离职率，稳定生产。 3、建立培训体系。 4、完善KPI考核。 5、完善公司制度。 6、团队建设，和谐部门关系，建立顺畅的沟通机制。 一、人力资源规划

1、根据预期目标和市场情况，梳理人员状况和组织结构。 2、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容。 二、人力资源招聘与配置 1、梳理各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资提供科学依据。 2、调整招聘渠道和方法。 （1）原中国俊才网招聘尽面向一些中技人员方面有所优势，难适合我司招聘，2015年暂停同其合作，继续与南方人才网合作，并同前程无忧网合作，以其广阔的资源增加甄选的空间。 （2）根据80后、90后的习惯，有效利用免费资源为企业拓展招聘方式，大街网、应届生网、HIALL、58同城、百姓网等。 （3）番禺人力资源市场将做为一般技能人员、普通用工的场招聘阵地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但对信息获取有帮助，2015年仍然参与。 （4根据实际招聘情）参加广东省各高校、中技的校园招聘及园内网络招聘。

（5）与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系，降低公司招聘成本。 （6）街头招聘针对普通用工，劳动强度大的技工学徒。 （7）大力推动本地招聘和员工引荐。 3、高素质要求人员三个月内到位，普通用工一个月内到位50%，两个月内完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，内部招聘率2%以上，录用率不超过15%。 4、员工总流动率不超过15%。年员工主动离职率控制在10%以下。年员工被动离职率控制在5%以下。员工留存率95%以上。 5、核心岗位人员20%产能储备，形成人员梯队，保持工作的稳定性和持续性。 三、员工培训与开发 稳定员工，降低员工的流动性，提高生产效率，稳定品质，本质上反映着员工成长，员工的成长成为企业关注的焦点。培训是帮助员工成长的重要手段之一，

人力资源计划书

人力资源计划书 一、人力资源战略规划 由于企业刚刚设立人力资源部门，时间尚不足一年,一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源战略规划暂时以企业战略规划为准，努力拓展人力资源管理六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施，为企业整合重组后做大做强作好铺垫和准备。现阶段的重点就是完善企业《员工手册》、各种管理表单及规章制度，为公司各项工作的开展作好制度性保障。 二、招聘选拔与岗位设置 1、优化组织机构

梳理现阶段的组织机构图，结合现阶段的企业发展现状及未来的发展需求，适当做相关优化，尽量做到组织机构扁平化，对所有部门进行简单的工作分析，分析途径可以通过跟部门主管面谈、部门员工沟通、阶段性工作效率考评等方法进行。适时增加相关部门及相关岗位，裁撤有关部门的冗员，做到组织效率最大化，组织机构的设立遵循于“面对现状，放眼未来”的原则。 2、完善企业员工档案 对所有在职员工的档案进行整理，做到一个员工一个档案袋，并最好编号。档案内容包括员工应聘资料、培训经历、工作考评材料、升职材料、加薪材料、奖惩材料、人生履历等。所有档案资料分纸质档案及电子档案，以便查阅，本着对企业及员工负责的态度，所有档案资料均属于内部保密范畴，店长或部门主管在得到人力资源部的同意后可以对所属部门内的员工档案进行调阅，调阅过程只限于人力资源部现场。其他情况

均需通过人力资源部及总经理的书面审批方能调阅相关档案。所有员工在个人相关资料发生变化时(如结婚、生育等)，需第一时间向人力资源部汇报并备案，否则由此产生的一切后果由员工本人承担。人力资源部对员工档案的保密工作负全责。 3、拓展优化招聘渠道 (1)加强泰兴人才网招聘账户的信息更新及维护，尽可能参加每月1日及15日的现场招聘会。备注：现场招聘时须制作展板(易拉宝)。 (2)有机会的话多参加省市各人才交流机构组织的各项现场招聘会，一方面招聘并储备外地的一些优秀的行业专业人才，另一方面为企业做一个很好的外在宣传，对于企业的知名度提升有一定的好处。 (4)在当地电视媒体及平面媒体(含户外广告)做一些招聘的广告，考虑到成本的问题，此项工作可穿插在企业年度举办较大活动时的市场推广方面。

公司人力资源规划书

公司人力资源规划书 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】

公司人力资源规划书 第一部分、组织结构设置 第二部分、部门与岗位设计及人员编制拟订（一）人员编制： （二）岗位职责： （三）、及条件说明： （四）、招聘成员 （五）、发布渠道 （六）、招聘工作流程安排 （七）、费用预算 （八）、招聘时间安排

一、组织结构设置 根据公司现有业务和组织结构、未来的发展方向，对公司组织结构进行重新架构，具体如下： 股东会 总经理 副总经理 销售部 技术部 工程部 售后部 人事行政部 采购部 财务部 二、部门与岗位设计及人员编制拟订 （一）人员编制： 1)、销售部：设销售总监1人（目前可由副总经理兼任），下设销售经理（编制3-4人）。 2)、技术部：设部门经理1人；绘图员（1人）；商务部分（1人）；预算员（1人）。 3)、工程部：设部门经理1人；项目经理（3人）。 4)、售后部：设部门经理1人；维修工程师（3人）。

5)、行政人事部：下设人事经理1人；设行政助理1人；后勤岗（编制4人，其中保安2人、清洁员、餐厅厨师各1人）。 6)、采购部：设部门经理1人 7)、财务部：设部门经理1人，出纳1人。 8)、总经理：编制1人。 （二）岗位职责： 1）销售部： （1）、销售岗位职责： 1、销售目标的拟定。 2、销售人员必须每天上午9时前到公司营销中心签到，出勤情况直接与工资挂钩。 3、必须严格按时提交工作日报、周工作计划、月季年工作总结，此为考 核依据之一，与工资挂钩。 4、项目坚持报备制，认真按照表格填写项目资料，并及时上报公司备案。 5、市场的开拓与公关；报价及合同签订处理；销售额回款跟踪。 6、销售会议时间暂时定在每周一上午和周五下午；周五为一周总结会； 周一为本周计划会。 7、严格遵守公司统一颁发的管理制度和管理章程。 8、销售人员应加大对竞争对手和行业市场的分析与研究，并及时向公司 领导反馈意见。 （2）、市场行政经理岗位职责：

人力资源工作计划书范文推荐

人力资源工作计划书范文推荐 The work plan is a prerequisite for improving work efficiency. A complete work plan can make the work progress in an orderly manner, orderly, and more efficiently and quickly. ( 工作计划 ) 单位：______________________ 姓名：______________________ 日期：______________________ 编号：YB-JH-0338

人力资源工作计划书范文推荐 频道。 一、工作计划： 1、完成公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、绩效考核提供科学依据; 2、完成日常人力资源招聘工作及考量各部门人力配置合理化; 3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度; 4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养员工的主人翁精神和献身精神，增强员工之间的凝聚力。 5、在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评定体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的性、有效性

6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 7、弘扬公司文化，用优秀的文化感染他人; 8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。 9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 10、完成领导安排的临时性工作等。 二、经费计划： 1、招聘：16200元a、登报招聘：xx年预计3次大型登报招聘，每次招聘费用控制在500元以内，即15000元;b、人才市场招聘：宇辉年卡1200元/年; 2、办公用品：810元a、档案袋400个，0.5元/个，即200元;b、插页式文件夹60页10个，8元/个，即80元;c、打印纸4件，120元/件，即480元;d、其它易耗品(笔、修正液、回形针等)：50元;

人力资源管理项目任务书

人力资源管理项目任务 书 -CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN

人力资源管理项目任务书 根据人力资源管理的任务，为你所在单位作如下策划： （1）职务分析与设计。（方案） 对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。 （2）人力资源规划。 把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。（3）员工招聘与选拔。（计划） 根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。 （4）绩效考评。（方案） 对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。 （5）薪酬管理。（方案） 包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。 （6）员工激励。（方案） 采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。 （7）培训与开发。（计划） 通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。 （8）职业生涯规划。（方案） 鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。 （9）人力资源会计。（建账） 与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。 （10）劳动关系管理。（方案） 协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。 要求： 1、规划内容全部手写 2、封面、目录可打印 3、与课程结束后，当天试卷考试前30分钟交稿

公司人力资源计划书

公司人力资源计划书 一、目的 人力资源的计划是本公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先准备人才，并为公司人力资源管理活动提供指导。 二、内容本公司人力资源计划包括：人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。 三、基本程序 1.核查现有人力资源 核查现有人力资源是人员供给预测的基础，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 人力资源核查资料至少应包括： （1）个人自然情况； （2）录用资料； （3）教育资料； （4）工资资料； （5）工作执行的评价； （6）工作经历； （7）服务与离职资料； （8）工作态度； （9）安全与事故资料； （10）工作环境资料； （11）工作或职务情况； （12）工作或职务的历史资料等。 2.预测人力资源需求 可与人力资源核查同时进行。主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。 预测具体程序为： （1）预测企业未来生产经营状态；

（2）估算各职能工作活动的总量； （3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷； （4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。 3.预测人员供给量 人员供给量预测包括两个内容：一是内部拥有量预测，根据现有人力资源及其未来的变动情况，预测出现在各规划时间点上的人员供给量；另一是外部供给量预测，确定在各规划时间点上各类人员的可供量。 4.确定纯人员需求量 即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求，确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处，以获取纯人员需求量。 5.制定匹配政策 制定匹配政策以确保需求与供给的一致，即制订各种具体的计划，包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等，保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。 6.确定执行计划 在各分类计划的指导下确定具体实施计划的工作方案。 7.反馈调整 目的在于为总体计划和具体计划的修订或调整提供可靠的信息，以便对规划进行动态的调整并加强控制。 使用说明 为了更好地方便您的理解和使用，发挥本文档的 价值，请在使用本模版之前仔细阅读以下说明： 本模版为根据一般情况制定或编写的常规模版； 使用过程中请根据结合您的客观实际情况作出必 要的修改和完善； 本文档为word格式，您可以放心修改使用。 希望本文档能够对您有所帮助！！！感谢使用

公司人力资源规划书范文

公司人力资源规划书范文第一部分组织设计和岗位说明2 一、组织结构设置 2 二、部门与岗位设计及人员编制拟订 3 三、部门职责说明 4 四、职务说明书8 第二部分人员招聘与聘用管理44 一、人员招聘与录用 44 二、员工聘用管理 52 第三部分培训 60 一、政策规定 60 二、培训计划60 三、培训体系61 四、培训内容61 五、培训实施63 六、培训记录63 第四部分薪资和福利制度 67 一、薪资制度 67 二、福利制度 72 第五部分长期激励方案 75 第六部分考核 80 一、公司实行考核目的 80 二、人事考核的种类、内容、方法80 三、人事考核的具体实施办法81 分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧第一部分组织设计和岗位说明一、组织结构设置根据B 现有业务和组织结构、未来的发展方向，对B 的组织结构进行重新架构，具体如下：股东会董事会总经理副总经理副总经理物流部汽车销售部采购组仓管组策划组企划部财务部资本运营部行政人事部投资组行政组人事组会计组监事会总经理室总经理助理销售组客服组战略组融资组出纳组 B 组织结构图说明： 1、此图是A 的组织结构图，B 是A 的投资子公司，其组织结构不在A 的组织结构图范围内。 2、B 的财务主管由A 派驻，并对A 财务部经理负责，接受A 财务监督。3、为实现资源共享，降低成本，B 不设行政人事部门和企划部，由A 相关职能分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧部门为其提供服务。4、由总经理、副总经理和总经理助理组成总经理室。二、部门与岗位设计及人员编制拟订1) 汽车销售部：设部门经理1 人（目前可由主管副总兼任）。其中销售组，设销售主管1 人，下设销售代表岗（编制4-6 人）；客服组，设导购员岗（编制1-2 人）。

【工作计划书】人力资源工作计划书

人力资源工作计划书 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展20xx年度的工作： 1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据； 3、完成日常人力资源招聘与配置 4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度； 5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人； 9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。 10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

注意事项： 1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。 2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。 3、此工作目标仅为人力资源部20xx年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。 20xx年度人力资源部工作目标之一： 完善公司组织架构 一、目标概述 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在20xx年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每

人力资源管理专业必读书目

人力资源管理专业必读书目 一、管理类经典 （一）彼得·德鲁克（读精读透） 《卓有成效的管理者》高级管理者必读的经典之作 《管理的实践》将管理学开创成为一门学科 《管理：任务，责任，实践》为学习管理学的学生提供的系统化教科书 《成果管理》、《21世纪管理的挑战》、《旁观者：管理大师德鲁克回忆录》（二）其他大师的经典之作 世界级经典教材哈罗得·孔茨的《管理学》 松下幸之助的巨著：《松下幸之助管理全集》 日本管理大师大前研一：《看不见的新大陆》 管理大师彼德斯的代表作：《追求卓越》 迈克尔·波特：《竞争战略》竞争战略之父 金昌为、莫博涅/著：《蓝海战略》 柯林斯等：《基业长青》 斯莱沃斯基等：《发现利润区》 菲利浦·科特勒：经典教材《营销管理》 威谦·大内：《Z理论》Z理论创始人 《兰德决策》 爱德华·戴明《转危为安》(Out of the Crisis) 迈克·哈默：《公司再造》/《再造企业》 拉里·博西迪《执行》

斯图尔特·克雷纳《管理百年》译著、海南出版社、笔调活泼，极富有吸引力二、专业相关的畅销书 斯蒂芬·P·罗宾斯《管人的真理》 《影响力：你为什么会说“是”？》 《现在发现你的优势》 墨顿·亨特《心理学的故事》 蒂姆.桑德斯《魅力赢天下》 奥伦·哈拉里《鲍威尔领导秘诀》 三、专业经典名著 乔治·埃尔顿·梅奥：《工业文明的社会问题》 道格拉斯·麦格雷戈：《企业的人事方面》 弗雷德里克·赫茨伯格：《工作与人性》 亚伯拉罕·马斯洛：《马斯洛管理》 戴维·麦克利兰：《渴求成就》 维克托·弗鲁姆：《管理决策新论》 马克思·韦伯：《社会与经济组织理论》 卡尔·韦克：《组织的社会心理学》 彼得·圣吉：《第五项修炼——学习型组织的艺术与任务》 切斯特·巴纳德：《经理人员的职能》 享利·明茨伯格：《管理工作的本质》/《经理工作的性质》 弗雷德·菲德勒：《让工作适合管理者》 约翰·科特：《现代企业的领导艺术》