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浅谈应用个性差异原理

浅谈应用个性差异原理
浅谈应用个性差异原理

浅谈应用个性差异原理---科学选择职业

我们知道,同树上没有两片完全相同的树叶一样,世界上也不存在两个完全相同的人。每个人都有自己独特的风格,这种差异主要是就是个性的差异,个性一词来源于拉丁语Persona,是指演员戴的假面具,心理学沿用了其含义,把个性定义为一个人稳定的心理特点的综合。个性包括了相互联系的两个方面,一是个性倾向性,表现为个体的兴趣、态度、需要、动机、理想、信念、价值观、世界观等。二是个性心理特征,体现个体之间的气质、性格、能力等方面的差异。个性心理特征差异主要有三个方面:气质差异、性格差异、能力差异。掌握个性差异原理,对科学选择职业着密切联系和重要的意义。

一、气质差异与应用

气质是指人的心理活动的速度、强度、稳定性、灵活性等动力方面的心理特征。特别表现在情绪产生的快慢,情绪体验的强弱,情绪状态的稳定性和持久性,情绪变化的幅度及言语动作的速度等方面。

1、气质的类型

人的气质分为四类:多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质。心理学上叫气质类型,而每种有各自的特点:

多血质。情绪兴奋性高,外部表现明显,反应速度快而灵活。表现为情感变化迅速,对人对事易发生情绪反应。但情绪不稳定,心境变换较快,随意反应性强,具有较大的可塑性。具有这种气质类型的人,感受性高而耐受性低,他们举止敏捷,姿态活泼,有生动的面部表情。言语表达能力和感染能力强,思维敏捷,善于交际,情感外露,但体验不深刻。待人热情亲切,但又显得粗心浮躁。办事多凭兴趣,富于幻想,缺乏忍耐力和毅力,不愿做耐心细致的工作。

胆汁质。其特征表现为情绪兴奋性高,抑制能力差,反应速度快但不灵活,情绪体验强烈而持久,表现为情绪产生迅速、且带有爆发式特点。属于胆汁质类型的人感受性低而耐受性高,外倾明显。日常生活中为积极热情,易于激动,情感深刻而稳定,性情直率,精力旺盛,坚韧不拔,持久不渝,言语明确,富于表情,处理问题迅速而坚决。但自制力差,性情急躁,办事粗心,有时会刚愎自用,傲慢不恭。

粘液质。表现为情绪兴奋性和不随意反应性较低,内倾明显,外部表现少,反应速度慢但稳定性强。这种气质类型的人情感不易变化和暴露,不易激动。但当情绪一旦被引起,就变得稳固而深刻。他们行动稳定迟缓,说话慢且言语不多。遇事谨慎,三思而行。善于克制忍让,生活有规律,埋头苦干,有耐久力。不够灵活,注意力不易转移。容易固执拘谨。

抑郁质。表现为情绪兴奋性低但体验深刻,不随意反应性强,反应速度慢而不灵活。具有刻板性、内倾性等特点。属于抑郁质类型的人多愁善感,情绪体验少而微弱,多以心境的方式出现。沉静、易相处、人缘好、办事稳妥可靠。遇事缺乏果断和信心,常有孤独胆怯的表现。工作易疲劳,疲劳后也不易恢复。

2、气质类型与工作安排

气质无所谓好坏,也无善恶之分。每一种气质都有其积极的一面,也有消极的一面。每一种职业领域都可以找出各种不同气质类型的代表,同一气质类型的人在不同的工作岗位都能作出突出的贡献。

多血质的人适合外交工作、管理工作、驾驶员、服务员、医生、律师、运动员、冒险家、新闻记者、演员、侦察员、干警等等。不适宜做过细的工作,单调机械的工作也很难胜任。粘液质的人容易养成自制、镇静、安静、不急躁的品质。外科医生、法官、管理人员、出纳员、保育员、话务员、会计、播音员、调节员等是他们适宜的工作。胆汁质的人喜欢不断

有新活动、新高潮出现,喜欢热闹。适合的工作如导游员、推销员、节目主持人,演讲员、外事接待人员、监督员等。但对长期安坐、细心检查的工作很难胜任。抑郁质的人可以很好地胜任胆汁质者难以胜任的工作。比如校对、打字、排版、检查员、登录员、化验员、雕刻、剌绣工作者、保管员、机关秘书等等都是他们理想的工作。

3、气质差异应用原则

组织中不同岗位的活动性质是不同的,在一般的工作岗位上,气质的各种特性可以起到互相弥补的作用。如有人对优秀纺织女工研究发现,属于粘液质的女工,她稳定的注意力能及时发现断头的故障,克服注意力不易于转移的缺陷;属于多血质的女工,注意力易于转移,这种灵活性弥补了注意力分散的缺陷。她们以不同的工作方式完成了同样质量的工作要求。

实际上,组织的中的每个工作岗位,对其工作人员的气质特点都有特定的要求,因此在选择职业时必须考虑个人气质类型,要遵守两个原则:一是气质的适应原则,当一个人所从事的工作符合其气质特点时,就比较容易适应工作,工作起来也会咸到轻松愉快。反之,如果一个人所从事的工作与其气质特点不符,适应工作就比较困难,工作起来也比较吃力。二是气质的互补原则。在一个群体中,使不同气质类型的人在一起工作,可以起到不同气质类型间的行为互补作用,有利于工作任务的完成(转载自中国教育文摘https://www.wendangku.net/doc/2a1047636.html,,请保留此标记。),提高工作效率。

二、性格差异与应用

有的人诚实、正直、谦逊;有的人活泼、好动、善交际;有的人则悲观、孤僻。在人际交往过程中有内向的,也有外向的,在情绪特征上,有稳定型的,也有激动型的,在适应工作方面有的人积极进取,有的人消极被动。个体之间的差异,除了相貌、体形不同外,性格特征上的差异是最主要的差异。

1、性格差异表现。

性格是个人对现实稳定的态度和与之相适应的习惯化了的行为方式的吻合。性格差异不仅表现在性格类型上,如内倾型、外倾型、独立型、顺从型、理智型、情绪型、意志型等,而且表现在性格特征的各个方面,一般可从四个方面来分析:

性格的态度特征。主要包括对社会、对他人、对自己及对工作的态度。

性格的意志特征。它是人能否自觉地调节自己的行为方式和水平的标志,表现为一个人对自己行为的目的是束有明确而深刻的认识,能否主动的约束自己,在困难和紧急情况下能否迅速、准确地做出抉择,以及能否以顽强的毅力把做出的决定贯彻到底。属于这方面的特征有:独立性、纪律性、组织性、主动性、自制力等。

性格的情绪特征。通常表现在情绪活动的强度、稳定性、持久性和主导心境四个方面。

性格的理智特征。也就是表现在感觉、知觉、记忆、思维、想象等认识方面的性格特征。

2、性格类型与工作安排

性格与工作的关系可以说是彼此制约相互促进的关系。一方面,安排工作岗位要考虑性格的职业品质,尽量使个体所从事的工作与其性格特点相适应。另一方面,性格是在长期生产与生活实践中逐步形成的。美国著名职业指导专家,约翰?霍普金斯大学教授约翰?霍兰德把职业类型和人格类型分成六大类:社会型、管理型、常规型、现实型、调研型、艺术型。并与相应的六大类职业相对应:

现实型——这种类型的人喜欢有规则的具体劳动和需要基本技能的工作,这类职业特征主要是指熟练的手工工作和技术工作,即西方被称为“兰领”的职业。如木匠、铁匠、电工、车工、建筑工人、驾驶员、汽车修理等。

调研型——这类人喜欢智力、抽象的、逻辑的定向任务,大都喜欢独立的工作,不愿受

人督促,也不愿督促别人,不喜欢戒律严明的环境和重复性的活动。其职业范围主要是科学研究和实验室工作主要是指各科学研究人员。

艺术型——这类人感情丰富、善于想象、喜欢求异、希望通过创作独特的艺术作品来表现自我。这类职业主要指艺术创作工作,使用语言、音响、动作、色彩、造型等创造艺术作品。典型的职业如文学家、诗人、音乐工作者、演员、记者等。

社会型——这类人对社会交往感兴趣,愿意出席社交场所,关心社会问题,有较强的社会责任感,重友谊,愿意为别人服务,容易和人相处,但往往缺乏机械能力。相应的工作主要是与人打交道的工作,如教师、医生、护士思想教育工作者等。

企业型——这类人性格外向、自信、精力旺盛、对冒险活动、领导角色感兴趣,具有支配、劝说和使用语言的技能,但缺乏科研能力。相应的职业范围主要是指管理、决策方面的工作。如国家机关及工作机构的负责人、党团干部、经理、厂长等。

常规型——这类人对系统的有条理的工作感兴趣,喜欢整洁的有秩序的生活环境,习惯于按照固定的规则、方法进行重复性、习惯性的活动。这类人往往缺乏艺术创作能力。典型的职业是办公室工作,如办公室的办事员,图书管理员、打字员等

人员测评理论与方法重点

一、名词解释 1、招聘的含义: 是指企业为了生存和发展,根据市场规划和人力资源规划具体用人部门的职位要求,采用一定的方法和媒介,向目标受众发布招聘信息,吸纳或寻找具备任职资格和条件的任职者,并按照一定标准采取科学的方法,筛选出一定人员予以聘用的工作过程。 2、素质: 一个人所具有的基本条件和基本特征。主要包括:感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等。概括起来主要有心理,品德,能力,文化和身体这五方面素质。 3、人员测评: 是指为了特定的目的,借助科学的手段和方法,对个体的人的生理和心理,品德和能力等方面的本来的基本的素质进行的测量和评价。 4、胜任力:是指明确区别出绩效优秀者与绩效低下者,并可以被准确测量和计算的某些个体特征,包括动机、特质、技能、自我认知、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能等。 5、信度: 对人才测评评估的可能性和一致性。 6、效度: 对一个测量特征测量到什么程度的估计。 7、效标效度: 考查测验分数与效标的关系,看测验对感兴趣的行为预测的如何。

8、胜任力模型: 指担任某一特定的任务角色,需要的胜任力总和。 9、测评指标体系: ①测评指标:反映被测对象特征的一系列特定考查的维度,是测评人员进行测评时的统一测评准则。 ②指标权重:测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中的比重。 ③测评要素:每一项素质用规化的行为特征进行描述、规定。 ④测评维度:关于人才的能力、态度、性格、意志等素质要素的测评参数或测评数据。 ⑤测评容:对测评维度的明确规定和细化。 ⑥测评标准:使各项测评要素层层分解,并推向可操作化,对测评结果进行评判的方式。 ⑦测评标志:为每个测评要素确立了关键性考核标准,要求辨别,操作。 ⑧测评标度:对素质行为特征或表现的围、强度和频率的规定。一般有,等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式等。 10、职业锚: 人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心,是自我意向的一个习得部分。11、评价中心: 包含多种评价方法和形式的测评系统,通过模拟一种逼真的管理系统或工作场景,将受训者纳入该环境系统中,使完成该系统环境下对应多种工作(无领导小组讨论,文件筐,角色扮演,案例分析等) 12.人才测评方法:

不动点定理及其应用

不动点定理及其应用 一、不动点定理 不动点定理fixed-point theorem :如果f 是1n +维实心球1{,11}n B x R n x +=∈+≤ 到自身的连续映射(1,2,3)n =???,则f 存在一个不动点1n x B +∈(即满足(0)0f x x =)。 (一)、压缩算子: 1、定义: 设(1)X 距离空间; (2)算子:T X X →的映射。 若(01),..,s t x y X θθ?≤

(2)定理的条件是结论成立的充分非必要条件。 (3)迭代的收敛性和极限点与初始点无关。但T 的选取及初始点0x 的选取对迭代速度有影响。初始点离极限点越近,其收敛速度越快,而不影响精确度。 (4)误差估计 ①事前(或先验)误差:根据预先给出的精确度,确定计算步数。此方法有时理论上分析困难。 设迭代到第n 步,将* n x x ≈,则误差估计式为 * 0010(,)(,)(,)11n n n x x Tx x x x θθρρρθθ ≤=-- ②事后(或后验)误差:计算到第n 步后,估计相邻两次迭代结果的偏差1(,)n n x x ρ-,若该值小于预定的精度要求,则取* n x x ≈。此方法简单,但有时无法估计计算步数。 设迭代到第n 步,将*n x x ≈,则误差估计式为 *1(,)(,)1n n n x x x x θ ρρθ -≤ - 或 *11 (,)(,)1n n n x x x x ρρθ +≤ - 3、求解不动点的具体步骤: Step1 提供迭代初始点0x ; Step2 计算迭代点10x Tx =; Step3 控制步数,检查10(,)x x ρ,若10(,)x x ρε>。则以1x 替换0x 转到第二步,继续迭代,当10(,)x x ρε≤时终止,取1x 为所求结果。误差不超过 1θ εθ -。 对于不动点理论,为了便于应用,下面给出两种不同情况下所适合的方法。 推论1 设(1)X ----完备的距离空间; (2):T X X →的算子。

2016.《人员素质测评理论与方法》

2016.《人员素质测评理论与方法》

2016.人力资源专业《人员素质测评理论与方法》复习题 一、单项选择题 (D)1.广义的人员素质测评包括 A.市场的测评规则B.行业的测评标准 C.国家的测评机构 D.企业的测评制度 (A)2.按测评的内容指标体系分,人员素质测评可分为 A.德、勤、能、绩四个方面 B.以人为中心等几个方面 C.以地位为中心等几个方面 D.自评与他评 (B)4.测评时,可以通过各 种仪器检验和运动项目检验的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (A)5.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (D)6.对于选拔性测评而言,保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为A.公平性B.公正性C.差异性D.可比性 (B)7.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是A.开 发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评(C)9.具有概括性特点的测评是A.选拔性测评B.开发性测评 C.考核性测评D.配置性测评 (C)10.中国古代人员测评 方式主要有A.全国统一考 试B.公务考绩制C.选、举、考、用四种D.聘任制 (A)12.X理论是指 A.经济 人假说 B.社会人假说C.自我实现人假说 D.复杂人假说 (C)13.Y理论是指A.经济人假说B.社会人假说 C.自我实现人假说 D.复杂人假说(B)14.20世纪20~30年代,

梅奥在霍桑试验基础上提出A.经济人B.社会人假说C.自我实现人D.复杂人假说(A)15.超Y理论,又称A.权变理论B.经济人理论C.关系理论 D.社会人"理论(D)16.多数人的气质类型属于A.多血质B.胆汁质C.粘液质 D.混合质 (C)17.人们根据自己长期实践形成的经验,产生对某种社会角色承担者的行为期待称为A.角色知觉B.角色记忆C.角色期待D.角色思维 (A)18.违纪次数、出勤、频数、身高等属于A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化 (C)19.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是A.类别量化B.顺序量化C.等距量化D.比例量化(C)20.测评指标权重分配,多数取决于测评使用者对企业文化的A.构建参与B.综合运用C.主观经验D.实际考察 (C)22.下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的是A.工作分析B.理论验证C.选择指标D.指标调查(A)23.整个测评工作的关键环节是A.测评方案的设计B.测评方法的选择C.测评类型的选择D.组织命题(A)24.与原始分数相比,其意义直观,可比性强的基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(A)25.将原始分转换为标准分的基本转换形式是A.Z 分数B.T分数C.百分位数D.等级转换 (C)26.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者相对于全体被测评者的优秀程度,借此了解被测评者的相

不动点原理及其应用

题目:不动点原理及其应用 摘要 本文主要讨论了压缩映射原理,Schauder不动点定理以及不动点的应用三个方面。在解决微分方程,积分方程,以及其他方程的解的存在唯一性时,将问题转换为求某一映射的不动点,利用不动点原理进行解决。 关键词:压缩映射原理;Schauder不动点定理;不动点原理应用

Abstract In this paper ,we talked about contraction mapping principle,Schauder’s fixed point theorem and the application of the fixed point theorem.As we deal with the solutions about differential equation, integral equation and other kinds of equations, it is a useful way to transform the problem into fixed point theorem.We can use it to solve plenty of practice problems too. Keywords: contraction mapping principle; Schauder’s fixed point theorem;the application of fixed point theorem.

目录 引言 (1) 1.压缩映射原理 (1)

1.1压缩映射原理(距离空间) (1) 1.2压缩映射原理(巴拿赫空间) (7) 2.Schauder不动点定理 (9) 3不动点定理的应用 (11) 总结 (12) 参考文献 (14)

人员素质测评理论与方法 一 名词解释

人员素质测评理论与方法一名词解释: 1效度:一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。 2投射技术测验法:是一种用非结构任务作为刺激材料,通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析,测定其个性品质倾向的测评方法。 3非结构化面试:是指面试的内容,程序等都没有明确的规定,主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题,根据被试者回答的某一方面进行深入,彻底,多层次的了解。 4评价中心:现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。 5测评:即测量和评定,测量是指以量化的方式对人的能力倾向,个性特征进行测评,评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起,进行测量和评定。 6思维能力:思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 7工作生活质量:组织中所有人员的参与感,工作满意感,和精神压力的状况。 8心里测验:实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说,心理测验就是借助心理量表,对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 9职务:重要性相当的一组职位的统称。 10心理素质:人的认识过程,情感过程,意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 11数字反应能力:运用数学符号进行推理的能力。12职业生涯:一个人在其生活中所经历的一系列职位,职务,或职业的总称。 13气质:一个人表现心理活动的速度,强度,稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。 14测评指标:也要测评要素,能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。 15结构化面试:依照预先确定的内容,程序,分值结构进行面试。 16素质测评:对各类人员的德,能,勤,绩,体等素质,采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程,或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。 17面试:运用范围广泛,收集信息量大,简便且技巧性很强的素质测评技术。 18专家加权法:聘请与素质测评有关的专家,要求他们各自独立地对测评指标体系加权,然后按每个测评指标进行统计,取其平均值作为权重系数。19情境测验法:指由主试设计一种情境,通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。20.人员测评:从广义上说,是对社会成员的测评,包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评,包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说,人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。 21.选拔性测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评 22.开发性测评:是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。 23.配置性测评:是人力资源管理中常见的另一种素质测评,它以人事合理配置为目的。24.诊断测评:是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。 25.考核测评:又称坚定性测评,是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。 26.功用:即素质测评的功能与作用。 27.面试的方法与技巧:是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法,它是面试操作经验的积累。 28.面试:是现代人员素质测评中一种非常重要的方法,它有着它测评形式不可代替的特点,是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。 29.差异情况分析:包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有:两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有两种图形:直方图和多边图 30.转换:指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题,而是针对特定的面试目标,在面试目标范围内,根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信

泛函分析中不动点理论及其应用

泛函分析与微分方程有着密切的联系,泛函分析的算子半群理论、巴拿赫代数、拓扑线性空间理论,不动点原理等在常微分方程中都有重要的应用。 首先,算子半群最简单的原型在线性常微分方程的初值问题,且由 H i l l e Yo s i d a -定理表明:当稠定闭算子A 满足定理条件时,是下列方程的解, 且解是唯一的。 设A 是一个n n ?实矩阵,方程组 () ()()00n dx t Ax t dt x x R ?=? ? ?=∈? 在空间中解存在唯一。设0t ≥,考察映射 ()()0:.T t x x t → 则(){}0T t t ≥是强连续算子半群。在常微分方程中把算子半群(){} 0T t t ≥通过矩阵写出来: ()0 !n n tA N t A T t e n ∞ ===∑. 且不动点在常微分方程中有很多应用。例如,应用不动点定理证明微分方程解的存在性定理 微分方程解的存在性与唯一性定理 若常微分方程 ()0 0,,x dy F x y y y dx ==满足以下条件: (1)(),F x y 在整个平面上连续; (2)()()11,,F x y F x y K y y -≤-,其中K >0; 那么存在唯一的连续函数()y x j =满足 () (),d x F x y dx ?=且()00x y ?=。 证明:用()() 0,X C U x d =表示所有定义在()0,U x d 上取值于R 的连续函数全 体,其中d 满足1K d <。,f g X "?,用()( ) ()()0,,m a x xUx f g f x g x a r ? =-表示,f g 间 的距离,同样由泛函分析的知识知X 为完备度量空间。上述常微分方程等价于

个性测评的原理与方法

个性测评的原理与方法The document was prepared on January 2, 2021

个性测评的原理与方法 物理和生理现象可以测量和评价,这是人们熟知的。那么,个性可不可以测量和评价呢要回答这一问题,首先要了解什么是测量。测量就是比较,有比较便可鉴别。我们要鉴别某物的长度,便用尺来比较;要鉴别某物的重量,便用砝码来比较。同样,个性方面也早就普遍应用比较的方法了。由此可见,不管是物理测量还是心理测量,其过程都是相同的。只要我们能规定测量对象的某一特征或素质,并能确定测量手段,给出具体的规则,具有一定的测量单位和计量方法,那么,从理论上讲,对任何事物都是可以测量的。因此,个性是可以测量的,只不过作比较的标准不如物理学那样容易选定而已。 个体差异的测量可以说是人事心理学的核心。正确的人事决策是以了解人的个性为前提的。而了解人的个性只有通过对人的气质、性格及各种能力、运用兴趣爱好进行系统而客观的测量才能达到。 个性评价是随着心理测验而发展起来的一种心理学技术。这一技术的运用,至今虽仅几十年,但它充实了心理学的研究方法,推动了心理学的发展。对于人事管理中的个性评价来说,心理测量是最基本的手段和方法之一。 第一个性测评的类别 事物由于它的分类标准的不同,可以有不同的分类,个性测量也是如此。个性测量的分类标准是多种多样的。下面是对它的种类作一分析。 一、按测评目的分 1.智力测量 审理种用比较系统的测验题目并用数值表示个人智力发展水平,以测量人的记忆、观察、想象、判断等一般能力的一种测量方法。在人事管理中,根据不同的职业与岗位,有相应的智力要求。如教师这一职业要求的智力测量分数值在100-140区间,也就是智力分数在100以下者难以胜任教师这一职业。目前国外常用的智力测量有:奥蒂斯独立管理心理能力测验、旺德利克人员测验、韦斯曼人员分类测验和威克斯勒成人智力量表。各种测量的内容繁简和需要时间各不相同,应按照被测对象的岗位和工作要求加以选择。 2.人格测量 以测量人格为目的。测验涉及人的心理状态、情感或行为的非智力方面的人格因素,通常包括对性格、情绪状态、人际关系、动机、兴趣和态度的测量。人格测量最常用的是问卷法、情景测量法和投射法。目前,人格测量已有几百种,但由于各国人格心理学家对人格构成分歧很大,没有一致的看法。而且人格是动态的,不是静态的,常常随着情景的变化而变化。因此,对人格的测量应运用多种方法的结合,交叉使用。互相补充,互相印证,才能达到较好的效果。 3.能力倾向测验 能力倾向测验是对人的不同能力因素水平和观测将来从事某种专业或工种活动能力的测验。它包括社会智能倾向测验、特殊能力测验以及创造力测验等。通过对受试才的思维的流畅性、变通性和独特性进行评分,对其能力划分等级,判断其能力水平。 二、按材料性质分 1.文字的测量

人员测评理论与方法复习题

现代人员测评理论与实务 第一章- 1.人员测评的基础性作用表现在两个层面:认知人,评价人1 2.人员测评涉及到素质测评,能力测评,绩效评估三个概念(p1) 3.素质的心理学含义:包括心理素质,思想素质,道德素质和文化素质(错)包括后天实践活动中形成 和发展的生理特点(错)包括群体素质,如国民素质,民族素质等(错)个人生来所具有的解剖生理特点,包括生理素质,先天素质,个人素质。(p2) 4.素质是个体完成任务,形成绩效及继续发展的前提 5.本书素质观:素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根 本因素。 6.素质的特征:基础性,稳定性,可塑性,内在性,表出性,差异性,综合性,可分解性,层次性与相对 性(p3) 7.素质是由遗传,环境,个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的,并非天生不变(p4) 8.核心素质是基本素质的基础,基本素质又是生成素质的基础 9.个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。身体素质是个体发展与事业的生理基础,指个体的体 质,体力和健康状况的总和。心理素质是个体发展与事业的关键因素,包括智能素质,品德素质,人格素质,文化素质等。(p5) 10.智能素质包括观察力,想象力,记忆力和思维力。人格素质指人们所具有的个体独特的,稳定的对待现 实的态度和习惯化的行为方式。品德素质包括政治品质,思想品质,道德品质及其他个性品质。文化素质品质包括文化的广度与深度及工作生活的经验。 11.心理健康与创新意识,是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容,在未来社会人才身心发展的 综合素质中居于重要地位。 12.素质测评:通过科学的手段与方法,对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。(p6) 13.人员素质测量用间接的方法。 14.素质评测的功能:a甄别和评定功能。甄别是测量个体间的素质差异,评定是衡量受测者的素质构成及 其成熟程度。用来比较的标准通常两种形式:存在于测评对象之外的客观要求;存在于测评对象之间的常模标准。(p7)B 诊断和反馈功能c 预测和激励功能 15.素质测评的不足:仅是一种静态的结果反映,必须随时进行检验,调整。而绩效评估是对素质测评的最 好检验。(p8) 16.绩效的含义:指工作主体在一定时间条件下完成某一任务所取得的业绩,成效,效果,效率和效益。 17.绩效的表现形式主要体现在:工作效率,工作完成的质与量,工作效益 18.绩效的特征:客观性,效果性,效率性,效益性(p10)大题 19.绩效评估:运用各种科学的方法,对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量,数量,效率, 效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动。包括考核和评价两个环节。 20.绩效评估的目的:确认员工个体的绩效品质;确认相同岗位或同一级员工之间的绩效差异。试图找出影 响员工业绩的因素和提高业绩的办法 21.绩效评估的作用:为人力资源的配置和利用提供资源;为薪酬管理提供依据;为人员培训提供方向;有 利于提高企业的综合管理水平(P11) 22.绩效分析方法:产品分析法,分析产品的数量和质量;时间分析法,分析在岗时间,实作时间。时间分 析法一般适用于非产品性工作绩效或合作性产品工作绩效;经济分析法,以货币为单位分析绩效,内容包括产值,利润,节约;事故分析法;相关分析法;比较分析法(p12) 23.人员测评方法:测量与评鉴 24.测量的基本含义:法则,数字或符号,事物属性(p14)

现代人员测评 人员测评理论与方法 -重难点笔记资料

广东省高等教育自学考试《现代人员测评》 重难点笔记资料 课程代码:00463 第一章导论 一、素质:指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础也根本因素,包括生 理素质与心理素质两方面。P2 二、素质的特性:原有基础作用,稳定性,可塑性,内在性,表出性,差异性,综合性,可分解性,层次 性与相对性。P2 三、绩效:指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。P5 四、素质测评与绩效测评之间的关系?P7 1、测评是对主体工作前条件的分析与确定,而绩效考评是对主体工作后结果的分析与审定,具体说,绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与审定。 2、相辅相成; 3、素质为绩效考评提供了起点与背景,而绩效为素质测评提供实证与补充;3、素质测评主要是对人与条件的测评,而绩效是对事与结果的考查,以职责要求为标准; 4、素质为人与事的配置提供依据,而绩效是对配置的优劣进行检查。 六、人员素质测评的主要类型:P8 1、按测评标准划分:无目标测评、常模参照性测评(高考)、效标参照性测评(自考) 2、按测评目的与用途划分:选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评(鉴定性测评) ◆选拔性测评:特点:区分功用、刚性最强、强调客观性、具有选择性、测评结果或是分数或是等级。 选拨性测评原则:公平性就测评结果被公众接受的前提之一. 公正性:是保证人们承认测评结果有效的前提。 差异性:是何证人们对结果正确性的前提。 准确性:是保证人们对结果的信任的前提。 可比性:发挥实际作用的前提。P8 ◆配置性测评是人力资源管理中觉的另一种素质测评,它以人力资源配置为目的。使人事相匹,人适其事,人尽其才,人尽其用。特点:针对性、客观性、严格性、准备性P10 ◆开发性测评:以开发人员素质为目的的测评。特点:勘探性、配合性、促进性P11 ◆诊断性测评:以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。P12 特点:内容精细,或全面广泛;过程寻根问底;结果不公开;较强的系统性。 ◆考核性测评又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。特点:1、测评结果主要是想了解求职者素质结构与水平的人提供测评结果和证明,对求职者素质水平和结构的鉴定。2、侧重于求职者现有的素质的价值与功用,较注重现有的差异,而不是发展过程的差异;3、

不动点理论及其应用

不动点理论及其应用 主要内容: ●不动点理论—压缩映像原理 ●不动点理论在微分方程中的应用●不动点理论在中学数学中的应用 目录: 一、引言 二、压缩映像原理 三、在微分方程中的应用 四、在中学数学中的应用 五、其它

一、 引言 取一张照片,按比例缩小,然后把小照片随手放在大照片上, 那么大小两张照片在同一个部位,一定有一个点是重合的。 这个重合点就是一个不动点。 函数的不动点, 在数学中是指被这个函数映射到其自身的一个点, 即函数)(x f 在取值过程中, 如果有一个点0x 使00)(x x f =,则 0x 就是一个不动点。 二、 压缩映像原理 定理:(Banach 不动点定理—压缩映像原理) 设 ),(ρX 是一个完备的距离空间, T 是),(ρX 到其自身的一个压缩映射,则T 在X 上存在唯一的不动点。

这里有三个概念:距离空间,完备的距离空间,压缩映射 距离空间又称为度量空间。 定义:(距离空间)设 X 是一个非空集合。X 称为距离空间,是指在X 上定义了一个双变量的实值函数 ),(y x ρ, 满足下面三个条件: (1)。0),(≥y x ρ, 而且0),(=y x ρ, 当且仅当 y x =; (2)。),(),(x y y x ρρ=; (3)。),(),(),(z y y x z x ρρρ+≤, (X ,,∈?z y x )。 这里 ρ 叫做 X 上的一个距离,以 ρ 为距离的距离空间 X 记作),(ρX 。 定义:(完备的距离空间)距离空间),(ρX 中的所有基本列都是收敛列,则称该空间是完备的。 定义:(压缩映射)称映射 ),(),(:ρρX X T → 是一个压缩映射,如果存在 10<

不动点定理研究

前言 不动点理论的研究兴起于20世纪初,荷兰数学家布劳维在1909年创立了不动点理论[1].在此基础上,不动点定理有了进一步的发展,并产生了用迭代法求不动点的迭代思想.美国数学家莱布尼茨在1923年发现了更为深刻的不动点理论,称为莱布尼茨不动点理论[2].1927年,丹麦数学家尼尔森研究不动点个数问题,并提出了尼尔森数的概念[3]. 我国数学家江泽涵、姜伯驹、石根华等人则大大推广了可计算尼森数的情形,并得出了莱布尼茨不动点理论的逆定理[4].最后给出结果的是波兰数学家巴拿赫(Bananch)[6],他于1922年提出的压缩映像(俗称收缩映射)原理发展了迭代思想,并给出了Banach不动点定理[6].这一定理有着及其广泛的应用,像代数方程、微分方程、 许多着名的数学家为不动点理论的证明及应用作出了贡献.例如,荷兰数学家布劳威尔在1910年发表的《关于流形的映射》[2]一文中就证明了经典的不动点定理的一维形式.即,设连续函数()fx()fx把单位闭区间[0,1]映到[0,1][0,1]中,则有0[0,1]x,使00()fxx.波利亚曾经说过:“在问题解决中,如果你不能解答所提的问题,那么就去考虑一个适当的与之相关联的辅助问题”.“不动点”就是一个有效的可供选择的辅助问题。 作为Brouwer不动点定理从有限维到无穷维空间的推广,1927年Schauder 证明了下面不动点定理,我们称其为Sehauder不动点定理I:定理2设E是Banach 空间,X为E中非空紧凸集,XXf:是连续自映射,则f在X中必有不动点.Sehauder 不动点定理的另一表述形式是将映射的条件加强为紧映射(即对任意Xx,xf是紧

人员测评理论与方法练习题及答案[1]

人员测评理论与方法 练习题 第一章 导论 一、单选题 1、人员测评的内核是() A 举止相貌测评 B 身体状况测评 C 智慧才能测评 D 人员素质测评 2、下列对人员素质的相关描述不正确的是() A 是个体行为与副业成功的充分条件 B 指个体完成一定活动(工作)与任务的多具备的基本条件和 基本特点 C 是行为的基础和根本因素 D 包括心理素质和生理素质两个方面 3、下列属于只能素质的是() A 学校教育程度 B 知识 C 自我学习程度 D 社会文化程度 4、关于考核性测评的定义准确的是() A 是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备成素大小 为目的的素质测评 B 是以选拔优秀人员为目的的素质测评 C 是以人事合理配置为目的的素质测评 D 是以开发人员素质为目的的素质测评 二、多选题 1、素质的特性有() A 原有基础作用性与稳定性 B 可塑性与内在性 C 表出性欲差异性 D 综合性与可分解性 2、品德素质包括() A 政治品质 B 思想品质 C 道德品质 D 社会化程度 3、绩效的表现形式主要体现在() A 工作效率 B 工作时间 C 工作任务完成的质与量 D 工作效益 4、下列说法正确的是() A 绩效主要是对主体工作前提条件的分析与确定 B 绩效考评主要是对主体工作后果的分析与确定 C 绩效考核是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考 查与评定 D 绩效考评与素质考评是相辅相成的 5、素质测评的功能() A 评定、诊断反馈、预测 B 有助于资源配置的科学化 C 有助于人力资源开发 D 有助于劳动人事的优化管理 三、填空题 1、人员素质测评按目的和用途划分的主要的类型有___ _、____、____、____、____。 2、在操作与运用考核性测评时应该注意____、__ __、____、____等原则。 四、名词解释 1、人员测评 2、素质 3、绩效 五、简答题 1、在操作与运用选拔性测评时应该注意的原则??(P9) 2、诊断性测评与其他类型测评相比,其特点是什么???(P13) 六、论述题 1、结合单位或本工作岗位实际,试述人员测评对优化劳动人事管理的作用?(P15--20) 第二章测评原理 一、单选题 1、下列关于当量量化的描述不正确的是() A 实际上是近似的等值技术 B 常常是一种主观量化形式 C 不能相互比较和进行数值综合 D 作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类 似同类同质的素质测评对象量化 二、多选题 1、素质量化测评的作用有() A 方便简洁的物化表述功能 B 有助于测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较 C 有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征 D 又模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评 2、个性心理特征差异包括 A 能力 B 气质 C 性格 D 爱好 三、填空题 1、个体心理差异可归结为两个方面:其一是____其二是____。 2、素质测评的量化形式,从理论上来说,有____与_ __,____与____,____、___ _、与____、____。 四、名词解释 1、职位类别 2、人员测评量化 五、简答题

人员测评理论与方法

一、单选题 1.人员测评的内核是人员素质测评。 2.下列对素质的相关描述不正确的是是个体行为发展与副业成功的充分条件。 3.下列属于智能素质的是知识。 4.关于考核性评测的定义准确的是是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。 5、下列关于当量量化的描述不正确的是不能相互比较和进行数值综合。 6、在素质测评标准体系中,一般在素质测评目的下规定测评内容。 7、职责即指某一时间内个体所负担的一个或数个责任的集合。 8、对于飞行员、建筑师的工作分析,我们常采取谈判法以了解他们所做的工作内容和方法,由此获得资料信息。 9、先将测评指标划分为若干个等级,然后将指派给该测评指标的分数,根据等级个数划分为相互联系的数段的主观性测评指标的计量方法为分段赋分法。 10、对于知识的测评,有多种方式,包括心理测验、面试、情境测试、试用等,其中最简单最有效的形式是心理测验。 11、投射技术测评目的的特点是隐蔽性。 12、目前,对气质测试主要采取问卷测试法。 13、适用与主要职位人员人选的面试形式是逐步面试。 14、评价中心最主要的特点是情境模拟性。 15、评价中心用得最多的一种测评方式是公文处理。 16、就一般情况而言,评价中心主要用于高层管理人员的选拔与晋升中的考核手段。 17、评价中心主要用管理能力的测评。 18、绩效指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。 二、多选题 1.素质的特点是原有基础作用性与稳定性,可塑性与内在性,表现性与差异性,综合性与可分解性。 2.品德素质包括政治品质,思想品质,道德品质。 3、绩效的表现形式主要体现在工作效率,工作任务完成的质与量,工作效益。 4、下列说法正确的有绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定,绩效考核是指考评主体对个体或组织只活动成果及其价值的考查与评定,绩效考评与素质考评是相辅相成的。 5、素质测评的功用是评定、诊断反馈、预测;有助于资源配置的科学化;有助于人力资源开发;有助于劳动人事的优化管理。 6、素质测评量化的作用有A方便简洁的物化表述功能;B有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较;C有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作用尽可能准确的差异比较;D由模糊混屯的体验测评转化为明确清晰的测评。 7、个性心理特征差异包括能力,气质,性格。 8、素质测评标准体系是充当一种价值等价物的作用,它一般由标准度,标准,标记组成。 9、工作分析在测评内容标准化过程中具体表现为以下几种形式 A工作目标因素分析法;B工作内容因素分析法;D工作行为特征分析法。 10、影响加权的因素有测评主体;测评目的;测评对象;测评时期;测评角度。 11、确定权重的方法,常见的有专家咨询法;层次分析法;多元分析法;主观经验法。 12、心理测验的发展大约可以分为萌芽时期,成熟时期,昌盛时期。 13、人格测验,按其具体对象,可以分为态度,兴趣,品德。 14、对于知识的记忆测评,可以从记忆的广度,准确度,持久度等方面进行衡量。 15、在人员素质测试中,能力性向测验的应用最为广泛,包括特殊能力,潜在能力。 16采用问卷测验形式测评品德时,主要的问卷测评方法有因素分析法,内容效度法,经验效标法。

不动点定理及其应用(高考)

摘要 本文首先介绍Banach空间中的不动点定理、在其他线性拓扑空间中不动点定理的一维推广形式、在一般完备度量空间上的推广形式.其次,通过分析近几年全国各地高考数学卷中一些试题特点,总结了利用不动点定理求解有关数列的问题.其中包括数列通项、数列的有界性问题.最后介绍了不动点定理中的吸引不动点和排斥不动点在讨论数列的单调性及收敛性方面的应用. 关键词:Banach不动点定理,数列通项,有界性,单调性,收敛性. Abstract This article firstly introduced the Fixpoint Theorem in Banach space, the one-dimensional extended form of the Fixpoint Theorem in other linear topological space and the extended form in general complete metric space. Then, we summarized the problem on sequence of number using Fixpoint Theorem, analyzing the characteristics of tests emerged on math papers of all parts of our country recent years, including the problem of general term and boundedness of a sequence of number. At last, attractive fix point and rejection fix point in Fixpoint Theorem v/ere introduced v/hich can solve the problem about the monotonicity and astringency of sequence of number. Keywords:Banach fixed point theorem, Sequence, Boundedness, Monotonicity Convergence. 第1章绪论 (1) 1.1导论 (1) 1.1.1选题背景 (1)

Banach不动点理论及其应用

不动点定理及其应用综述 摘要本文主要研究Banach 空间的不动点问题。[1]介绍了压缩映射原理证明隐函数存在定理和常微分方程解得存在唯一性定理上的应用;[2][3]介绍了应用压缩映射原理需要注意的问题;[4]介绍了不动点定理在证明Fredholm 积分方程和V olterra 积分方程解的存在唯一性以及在求解线性代数方程组中的应用;[5]讨论了不动点定理在区间套定理的证明中的应用。 一、压缩映射原理 压缩映射原理的几何意义表示:度量空间中的点x 和y 在经过映射后,它们在像空间中的距离缩短为不超过d(x,y)的α倍(1α<)。它的数学定义为: 定义1.1设X 是度量空间,T 是X 到X 的映射,若存在α,1α<,使得对所有 ,x y X ∈,有下式成立 (,)(,)d Tx Ty d x y α≤(1.1) 则称T 是压缩映射。 定理1.1(不动点定理):设X 是完备的度量空间,T 是X 上的压缩映射,那么T 有且只有唯一的不动点,即方程Tx=x 有且只有唯一解。 证明:设0x 是X 种任意一点,构造点列{}n x ,使得 21021010,,,n n n x Tx x Tx T x x Tx T x -===== (1.2) 则{}n x 为柯西点列。实际上, 111(,)(,)(,)m m m m m m d x x d Tx Tx d x x α+--=≤ 21212(,)(,)m m m m d Tx Tx d x x αα----=≤ 10(,)m d x x α≤≤ (1.3) 根据三点不等式,当n m >时, 1121(,)(,)(,)(,)m n m m m m n n d x x d x x d x x d x x +++-≤+++ 1101()(,)m m n d x x ααα+-≤++ 011(,)1n m m d x x ααα --=- (1.4) 由于1α<,故11n m α--<,得到 01(,)(,)()1m m n d x x d x x n m αα ≤>-(1.5) 所以当,m n →∞→∞时,(,)0m n d x x →,即{}n x 为柯西列。由于X 完备, x X ?∈,

自考本科《人员素质测评理论与方法》试题

人员素质测评理论与方法-阶段测评1 1.单选题 1.素质测评的评定功能单独发挥时仅表现为激励作用,然而当它与()结合发挥时,就表现为选拔作用。 a 诊断反馈功能 b 预测功能 c 分析功能 d 应用功能 2.对一个组织而言,在职业适应性测评中,_____测评有助于预测员工的行为表现、稳定性,为有效管理人员和选拔人员提供重要的信息。 a 生活特性测评 b 动机测评 c 职业兴趣测评 d 职业能力测评 3.()是指生活方式和目标,或者说期望什么和不期望什么。 a 兴趣 b 理想 c 价值观 d 信念 4.KSAO是知识、()、能力和其他个性特征的英文缩写,它是指与工作有关的个人特征。 a 素质 b 资格 c 技能 d 特质 KSAO是知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写,它是指与工作有关的个人特征。 5.结构化面试又叫_____ a 标准化面试 b 集体面试 c 单独面试 d 非结构化面试 6.()是一个用于工作者定位的工作分析系统。它由六组187个工作元素组成,每组元素所描述的都是与工作相关的工作者行为。 a 工作要素分析法 b 职能分析系统 c DOL系统 d 职位分析问卷 7.西方现代人才测评思想与技术发端于西方的_____ a 定性分析方法 b 定量分析方法 c 现代心理测量 d 类推分析方法 8._____是将人的个性特征与职业性质相匹配的模式。 a 人才培训工作 b 人才测评工作 c 人员配置模型 d 人才资源配置

9.根据美国心理学家()的研究,在现实生活中,个体的品德素质的心理形式大致表现为16种行为特征。 a 冯特 b 卡特尔 c 瑟斯顿 d 哈特威 10.在人员测评的类型中,()主要具有勘探性、配合性、促进性等特点。 a 选拔性测评 b 配置性测评 c 考核性测评 d 开发性测评 11._____指对安全、稳定、依赖的需求。 a 生理需求 b 社会需求 c 安全需求 d 自我实现的需求 12.1921年卡特尔、桑代克和()建立了第一个较大的心理测验公司,将心理测验向社会推广。 a 武德沃斯 b 斯特朗 c 比奈 d 舒尔茨 13.按测评技术与手段划分,人员测评包括定性测评、定量测评及包括()在内的中性测评。 a 综合测评 b 多元测评 c 层次测评 d 模糊综合测评 14.()是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去,根据该对象的隶属程度分别赋值。 a 顺序量化 b 类别量化 c 模糊量化 d 当量量化 15.狭义的素质又称为_____ a 遗传素质 b 气质 c 素养 d 态度 16.素质测评的基本模式是一种_____ a 黑箱模式 b 开放模式 c 公开模式 d 半开放半隐藏 17.()的结果或是分数或是等级,评语式的测评结果无助于区分功用的发挥,这一点特别明显不同于其他测评类型。 a 选拔性测评 b 配置性测评 c 考核性测评 d 开发性测评

人员测评理论与方法选择填空题

第一章导论 一、单项选择题 1、人员测评的内核是() A 举止相貌测评B身体状况测评C智慧才能测评D人员素质测评 2、下列对素质的相关措施不正确的是() A是个体行为发展与副业成功的充分条件。 B指个体完成一定活动(工作)与任务所具备的基本条件和基本特点。 C是行为的基础和根本因素。 D包括生理素质和心理素质两个方面。 3、下列属于智能素质的是() A学校的教育程度B知识C自我学习程度D社会化程度 4、关于考核性测评的定义准确的是() A是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。 B是以选拔优秀人员为目的的素质测评 C是以人事合理配置为目的的素质测评。 D是以开发人员素质为目的的素质测评。 二、多项选择题 1、素质的特性有() A原有基础作用性与稳定性;B可塑性与内在性;C表现性与差异性;D综合性与可分解性。 2、品德素质包括() A政治品质B思想品质C道德品质D社会化程度 3、绩效的表现形式主要体现在() A工作效率B工作C工作任务完成的质与量D工作效益 4、下列说法正确的有() A绩效主要是对主体工作前条件的分析与确定; B绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。 C绩效考核是指考评主体对个体或组织只活动成果及其价值的考查与评定。 D绩效考评与素质考评是相辅相成的。 5、素质测评的功用() A评定、诊断反馈、预测B有助于资源配置的科学化 C有助于人力资源开发D有助于劳动人事的优化管理 三、填空题 1、人员素质测评按目的与用途化分的主要类型有:选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评。 2、在操作与运用考核性测评时应注意:全面性、充足性、可信性、权威性等原则。 第二章测评的原理 一、单项选择题 1、下列关于量化的描述不正确的是() A实际上是近似的等值技术; B常常是一种主观量化形式 C不能相互比较和进行数值综合 D作用是使不同类别不同的素质测评对象可以类似同类同质的素质测评对象量化。 二、多项选择题 1、素质测评当量量化的作用有() A方便简洁的物化表述功能。 B有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较。 C有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作用尽可能准确的差异比较。

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