人力资源管理任务3(2)

（1）你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?

答：罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法。这种方法主观色彩很浓，常常会产生将考评人员的主观看法强加到被考评人员身上，将某一点的看法扩散到被考评人员的其他各个方面，产生考评的晕轮效应，这是印象考评法的一个主要缺陷。

（2）罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?

答：（1）罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。（2）A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。B．公正的讲：老马很善于和他重视的人处理好关系，他的部下经过他的指点和培养有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。

我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。

（3）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革? 答：1.由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。

2. ①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以同考绩标准有所不同，绩效考评不能在主观上掺入提拔的标准，应提倡竞争上岗，条件公开。

人力资源管理三级分章详细总结

第一章人力资源规划 企业人力资源规划从内容上看，区分为： 1战略规划2组织规划3制度规划4人员规划 5费用规划（预算、核算、审核、结算、控制） 工作岗位分析是对各类工作岗位的： 1性质任务2职责权限3岗位关系4劳动条件和环境5员工承担本岗位任务应具备的资格条件 工作岗位分析的内容：P2 工作岗位分析的作用： 1为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 2为员工的考评、晋升提供了依据3是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4是制定有效的人力资源管理规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立，健全企业单位薪酬制度的重要步骤工作岗位分析信息主要来源于： 1书面资料2任职者的报告3同事的报告4直接观察岗位规范的内容包括： 1岗位劳动规则（时间、岗位、组织、协作、行为）2定员定额标准3岗位培训规范4岗位员工规范 岗位规范的结构模式：1管理岗位知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）2管理岗位培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲、推荐教材）3生产岗位技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）4生产岗位操作规范（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调和配合程度） 工作说明书的分类：岗位、部门、公司 工作说明书的内容主要包括： 1基本资料（岗位名称，岗位等级，岗位编码，定员标准，直接上下级和分析日期）2岗位职责3监督与岗位关系4工作内容与要求5工作权限6劳动条件和环境7工作时间8资历9身体条件10心理品质要求11专业知识和技能要求12绩效考评 工作岗位分析的程序： （一）准备阶段1工作岗位的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料2设计岗位调查方案3为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作4根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，一遍逐项完成5组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。 （二）调查阶段（三）总结分析阶段工作岗位设计的基本原则： 1确任务目标的原则2合理分工协作的原则 3责权利相对应的原则4“因事设岗”原则 改进岗位设计的基本内容： 1岗位工作扩大化和丰富化2岗位工作的满负荷 3岗位的工时制度4劳动环境的优化 工作岗位扩大化包括： 横向—将分工很细的作业操作合并后由几个人共同完成几道工序；单调工作中个增加一些变动元素；采用包干责任制；减低流水线传动速度，延长加工周期纵向—将经营管理者的部分只能转由生产者承担 为了使岗位丰富化，应该考虑的因素有： 1任务多样化2明确任务的意思3任务的整体性 4赋予必要的自主权5注意信息的沟通与反馈 工作岗位设计的基本方法中的程序分析包括： 1作业程序图2流程图3线图4人—机程序图5多作业程序图6操作人程序图 编制包括： 1机构编制2人员编制（行政编制，企业编制、军事编制） 劳动定员和劳动定额的区别： 1单位不同2应用范围不同 企业定员的原则： 1定员必须以企业生产经营目标为依据2定员必须以精简、高效、节约为目标3各类人员的比例关系要协调4要做到人尽其才，人事相宜5要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6定员标准应适时修改 企业定员管理的作用： 1合理的劳动定员是企业用人的科学标准2是企业人力资源计划的基础3是企业内部各类员工调配的主要依据4有利于促进员工队伍的素质 核定用人数量的基本方法 1按劳动效率定员2按设备定员3按岗位定员4按比例定员5按组织机构、职责范围和业务分工 按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为：1单项定员标准2综合定员标准 按照定员标准的具体形式，企业定员标准可分为： 1效率定员标准2设备定员标准3岗位定员标准4比例定员标准5职责分工定员标准 企业定员标准的分级： 1国家劳动定员标准2行业劳动定员标准 3地方劳动定员标准4企业劳动定员标准

人力资源管理3-答案

人力资源管理模拟题 3 一、填空题： 1、工作分析的结果形成两份重要的文件是（工作描述）、（工作规范）。 2、职业发展的四个阶段是（职业预备期）、（职业初期）、（职业中期）、（职业后期）。 3、员工的职业类型有(技术型)、（管理型）、（安全型）、（创造型）、（独立型）。 4、绩效评估之后的四种类型的员工是核心型、骨干型、（问题型）、（僵化型）。 5、在面试测试中属于情景模拟的方法有（模拟公文处理）、（角色扮演）。 二、选择题：（下列题中有一个或多个正确答案，把正确的答案写在括号里，选错或少选不得分） 1、人力资源管理经理应具有（ABCD ） A、人力资源管理技能 B、业务技能 C、变革的技能 D、人际信任 2、（ C ）是工作与工作之间比较的工作评价方法 A、排序法 B、点数法 C、海氏法 D、因素比较法 3、职务形状是下山型的有（ B ） A、办公室职员 B、工程师 C、销售经理 4、薪酬的主要作用有（ABCD ） A、保障 B、激励 C、保障和激励 D、综合作用 5、（ D ）是长期薪酬 A、基本薪金 B、绩效薪金 C、红利 D、股票期权 6、属于过程型激励理论的是（BC ） A、双因素理论 B、期望理论 C、公平理论 D、成就理论 7、工作分析的时机是（ABC ） A、新企业成立时 B、新工作产生时 C、环境变化引起岗位变动时 D、员工对工作不满时 8、属于有害——情绪性冲突的是（BD ） A、两个技术人员在产品设计时发生矛盾后使各自在设计时考虑得更周到 B、人力资源部两个负责人为制定一项新的人事政策而争执不下结果制定的制度得到真正的贯彻落实 C、财务经理与采购经理的关系不好财务经理从帐目中查出采购经理的违法行为 D、员工因个人对上级不满而故意拖延生产导致交货延期 9、影响薪酬设计的外部因素有（ABD ） A、行业的工资水平 B、当地居民生活水平 C、企业的工作性质及员工素质 D、劳动力市场状况 10、下列说法正确的是（ C ） A、当组织效率低时应该对一般员工进行培训 B、当组织效率低时应该对管理人员进行培训 C、当组织效率低时应该对一般员工和管理人员都进行培训 D、当组织效率低时不一定会产生培训需求 三、名词解释； 人本管理 人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。 人力资源计划 是一个企业或一个组织为实现其发展目标，而对所需人力资源进行供求预测、制定系统的政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。 职业生涯 职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。一个人的职业生涯受各方面的影响，它在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果。 工作评价 工作评价是依据职务分析的结果（职务说明书），按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及

企业人力资源管理三级历年真题

2008年5月人力资源治理师考试（三级）试题 一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16题) (一)单项选择题(第l～8题) 1、关于职业良心的讲法中，正确的是( )。 (A)假如公司老总对职员好，那么职员干好本职工作确实是有职业良心 (B)公司安排做什么。自己就做什么是职业良心的本质 (C)职业良心是从业人员按照科业道德要求尽职尽责地做工作 (D)一辈子不‘跳槽”是职业良心的全然要求 2、我国公民道德建设的差不多原则是（）。 (A)集体主义 (B)爱国主义 (C)个人主义 (D)利己主义 3、关于职业技能，正确的讲法是( )。 (A)职业技能决定着从业人员的职业前途 (B)职业技能的提高，受职业道德素养的阻碍 (C)职业技能要紧是指从业人员的动手能力(D)职业技能的形成与先天素养无关 4、一个人在无人监督的情况下,能够自觉按道德要求行事的修养境地是( )。 (A)诚信 (B)仁义 (C)反思 (D)慎独 5、对待工作岗位,正确的观点是( )。 (A)尽管自己并不喜爱目前的岗位，但不能不用心努力 (B)敬业确实是不能得陇望蜀，不能选择其他岗位 (C)树挪死,人挪活，要通过岗位变化把本职工作做好 D)企业遇到困难或降低薪水时,没有必要再讲爱岗敬业 6、关于诚信,正确的讲法是( )。 (A)忠诚单位领导 (B)任何时候都不讲假话 (C)真实 无欺，遵守约定践行承诺(D)善意的谎言体现了诚信的社会价值 7、关于办事公道，正确的讲法是( )。 (A)坚持办事公道,耍求当事人不讲人情 (B)人们得到了他应该得到的东西,是为公道 (C)一个人做了一件公道的情况就讲明他

是公道的人 (D)公道自古不变,其标准历来是统一的 8、关于节约，正确的讲法是( )。 (A)节约与以人为本的理念不相符合 (B)在物质条件充分的情况下,无须崇尚节约 (C)今天所倡导的节约要紧指物质生产领域,而非个人生活领域 (D)不管职位高低,人人都历行节约 (二)多项选择题(第9～16题) 9.职业道德的特征包括（）。 A）鲜亮的行为性（B）适用范围上的有限性 (C)法律强制性（D）利益相关性 10、社会主义核心价值体系包括( )。 (A)马克思主义指导思想（B）中国特色社会主义共同理想 (C)以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为 (D)社会主义荣辱观 11、职业技能的特点包括( )。 (A)遗传性（B）专业性 (C)层次性（D）综合性 12、坚守岗位约差不多要求是（）。(A)遵守规定 (B)履行职责 (C)临危不惧 (D)相机而动 13、从业人员做到真诚不欺，要( ) 。（A）出工出力（B）不搭“便车” （C）坦诚相待（D）宁欺自己，勿骗他人 14、从业人员做到坚持原则,要( )。 (A)立场坚决不移 (B)注重情感 (C)方法适当灵活 (D)和气为重 15、执行操作规程的具体要求包括（）。（A）牢记操作规程（B）演练操作规程（C）坚持操作规程（D）修改操作规程16、从业人员节约资源，要做到（）。（A）强化节约资源意识（B）明确节约资源责任 （C）创新节约资源方法（D）猎取节约资源酬劳 二、职业道德个人表现部分(第17～25题) 17、超市正在营业,突然停电了,超市内一片黑暗,人们纷纷呼喊着、拥促着向外挤,超市陷入了混乱。这时你会( )。 (A)担心超市会发生踩踏事故 (B)可能超市会丢失专门多东西

人力资源管理3

《人力资源管理》自测题(三) 一、名词概念解释 1、人力资源开发与管理 2。职业发展 3. 劳动争议 4。奖酬 二、单项选择 1、在人力资源流动中提升、降职与平级调动属于下面哪种形式( ) A。自然流失???B.退休??C.跳槽?D、内部变动 2、提出人力资本理论得就是() A. 舒尔茨??B。西蒙?C。薛恩??D。梅奥 3。提出X理论与Ｙ理论得就是( ) A. 马斯洛?B。麦格里戈??C.朱兰D。薛恩 4、根据需要聘用员工属于( ) A.知事识人原则????B。因事择人原则 C、知人善用原则??? D、任人唯贤原则 ５. 影响绩效得主观因素就是() Ａ.环境????B、机会??Ｃ. 时间??Ｄ、激励

６。我国劳动法规定得劳动年龄就是( ) A、14周岁?? B. １6周岁 C.1８周岁D、２0周岁 7、“金无足赤,人无完人”体现在人员甄选得原则就是() Ａ。用人所长原则???Ｂ、民主集中制原则 Ｃ、因事择人原则?Ｄ、德才兼备原则 ８、泰勒得“科学管理原理”就是在哪种人性假设基础提出来得？( ) A、经济人??B.社会人?C。自我实现人?D、复杂人 9. 人与职业相匹配得职业选择理论就是谁提出来得？( ) A、美国波士顿大学帕森斯教授?B。美国约翰·霍普金斯大学教 授霍兰德 C。中国人民大学萧鸣政教授??D。清华大学赵平教授10。下属哪一项不就是绩效考评标准体系得特征( ) A. 完整性??B。时间性?C。协调性Ｄ.比例性 三、简答题 １. 人力资源管理得功能有哪些？ 2、工作分析得作用有哪些？ 3. 绩效得特性有哪些?哪些因素会影响工作绩效？ 4. 人员录用原则有哪些？ ５. 何谓情商(EQ)?包括哪些内容？

人力资源管理师三级完整版教材

助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的内涵 人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。（二）人力资源规划的内容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力

人力资源管理 (3)

True/False Questions 1. The way in which a firm competes has little relationship to the way it is structured and how work tasks are organized. Answer: False Page: 144 LO: 1 Difficulty: Easy AACSB: 6 BT: Comprehension 2. Workflow design is the process of analyzing the tasks necessary for the production of a product or service. Answer: True Page: 145 LO: 1 Difficulty: Easy AACSB: 6 BT: Knowledge 3. Work-flow design refers to the relatively stable and formal network of vertical and horizontal interconnections among jobs that constitute the organization. Answer: False Page: 145 LO: 1 Difficulty: Medium AACSB: 6 BT: Knowledge 4. The final stage in the work-flow analysis is to identify the inputs used in the developm ent of the work unit’s product. Answer: True Page: 148 LO: 1 Difficulty: Easy AACSB: 6 BT: Knowledge 5. Centralization refers to the degree to which work units are grouped based on functional similarity or similarity of work flow. Answer: False Page: 150 LO: 1 Difficulty: Medium AACSB: 6 BT: Knowledge 6. Functional structures tend to be less flexible, but more innovative than divisional structures. Answer: False Page: 152 LO: 1 Difficulty: Medium AACSB: 6 BT: Knowledge

人力资源管理师三级完整版教材

助理人力资源管理师(三级)完整电子版(母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的涵 人力资源规划的涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以的计划）。 （二）人力资源规划的容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现部供求平衡。人力资源是企业最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。

人力资源三级英语

Because of the progress of technology, human resource managers are better also to service the needs of their colleagues and their employer. As Human Resource Manager, the challenges posed to them in the age of advancing technology are great and each manager must utilize the resources available to them in order to perform their functions effectively. HR personnel must constantly keep up to date with change and therefore must experience on going training to keep abreast with development. A wonderful resource is internet and here at this venue, managers are able to obtain current information on technological changes through web-based training. In today’s society, everything now is computer based. Standard systems have been developed to record and store information. Programs have been designed to analyze inputted information thereby giving the HR professional a wide variety of information. Information is easy to store and easily accesses. Emailing is now a necessity. Instantaneous communication is possible not only with words but with sound and picture. It is easy to interface with employees, colleagues, and business partners and associates. It is apparent that technology will continue to grow at a rapid pace. It is the responsibility of the Human Resource Personnel to be aware of these changes and their implication for their department. Training and computer learning are essential if the HR Manager hopes to continue as a professional and contributing worker. ●According to the passage, who do not the human resource managers service to ______? A.the co-workers B.the customers C.the line manager D.the senior management ●What is not the element of the instantaneous communication? ______ A.Photo B.Music C.Text D.Smell ●According to the passage, the author might most likely disagree that ____. A.Managers can obtain current information on technological changes trough web-based training. B.Programs have been designed to analyze inputted information. C.Email is difficult to interface with employees, colleagues, and business partners and associates. D.Training and computer learning are essential if the HR Manager hopes to continues as a professional and contributing worker.

《人力资源管理(三)》复习资料.

《人力资源管理（三）》复习资料 一、单项选择题 1.（）创建了最早的工作绩效评价体系，被称为“人事管理之父”。 A.雷德里克·温斯洛·泰勒 B.休格·闵斯特伯格 C.罗伯特·欧文 D.彼得·德鲁克 正确答案：C 答案解析：最早“播下人事管理种子”的人是罗伯特·欧文（Robert Owen，1771-1858），他是英国卓越的空想社会主义者，也是19世纪初最有成就的实业家之一，杰出的管理先驱。他认为，好的环境使人形成良好的品行，坏的环境则使人形成不好的品行。他在苏格兰自己的几个纺织厂内进行了空前的试验，致力于人性化的管理，创建了最早的工作绩效评价体系，被称为“人事管理之父”。参见教材P2 2.（）是科学管理的接触代表，被称为“科学管理之父”。 A.雷德里克·温斯洛·泰勒 B.休格·闵斯特伯格 C.罗伯特·欧文 D.彼得·德鲁克 正确答案：A 答案解析：美国机械工程师弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Fredrick Winslow Taylor，1856-1915，又译作泰罗）。他是科学管理的杰出代表，被誉为科学管理之父。参见教材P2

3.（）率先提出了工业心理学的概念，被称为“工业心理学之父”。 A.雷德里克·温斯洛·泰勒 B.休格·闵斯特伯格 C.罗伯特·欧文 D.彼得·德鲁克 正确答案：B 答案解析：工业心理学方面最重要的代表是休格·闵斯特伯格（Hugo Munsterberg，1863-1916）和乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo，1880-1949）。前者在《心理学与工业效率》中率先提出了工业心理学的概念。参见教材P2 4.按照人力资源规划的性质分类，（）不属于战术型规划。 A.补充计划 B.业务规划 C.总体规划 D.员工职业发展计划 正确答案：C 答案解析：战术性人力资源规划则是短期的业务人力资源规划，主要包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等。参见教材P54 5.按照人力资源规划的性质分类，（）属于战略规划。 A.补充计划 B.业务规划

HND人力资源管理 outcome3

Contents 1. Introduction 2. Findings 2.1 Managerial Work 2.1.1 managerial activities 2.1.2 managerial role 2.2 Mechanisms that could measure managerial performance 2.3 Behavioral theory of leadership 2.4 Transformational theory of leadership 2.5 John Adair's Action Centered Leadership 2.5.1 The reasons why ACL may prove to be important 3. Conclusion 4. Reference

1. Introduction Scotia Airways is located next to Glasgow International Airport. My report will assess the main features of managerial work and explain the main roles and activities of managers. And I will describe the value of two mechanisms that could be used to measure managerial performance and justify how each could be used to assess managerial performance and identify and explain a behavioral theory of leadership and transformational theory of leadership. At last I will analyze how theories of leadership could be used to improve how managers lead staff through this change. 2. Findings 2.1 Managerial Work Management is all about running an organization in a steady state, ongoing administration, organizing structures, establishing systems and processes, controlling in particular by financial means. It can also be defined as the effective use and coordination of resources such as capital, plant, materials and labor in order to achieve defined objectives with maximum efficiency. 2.1.1 managerial activities Managerial activities can be described as following: forecasting, planning, organizing, commanding, coordinating and controlling. Forecasting means the manager can predict future events. Planning When managers are making planning, it required that the plan to meet anticipated demand. The board of directors express their hopes of the company, and their requires to the company, and then the managers analysis the external environment and the condition of the company. Making planning based on the analysis result. If the plan can get agreement from the board, the managers will convey the goals to every department an d staff. If the plan can’t get the agreement

(完整版)薪酬管理(人力资源管理师三级)

第五篇薪酬管理 第十四章：岗位评价 第一节：岗位评价概述 一、含义：岗位评价又叫值为评估或工作评价，按照一定的客观衡量标准，采用一定的方法，对岗位的性质，责任大小，劳动强度，难易程度，任职资格进行评价的过程。 二、用途：确定职位级别的手段，薪酬分配的基础，员工确定职业发展和晋升的参照体系。 三、岗位评价的原则 1．评价的是岗位而不是岗位脏哦能的人 2．员工参与岗位评估 3．岗位评估的结果应当公开 4．要体现公司的战略发展方向 四、岗位评定的流程 1．工作分析：①确定企业战略和组织目标。②选择适当的分析方法进行工作分析③确定工作分析的具体方面，通常包括职责，权限，任职资格和工作环境等。④形成系统，规范化文件，即岗位说明书。 2．成立岗位评价小组 3．选择岗位评价的方法 4．信息收集，整理和分析。 5．确定岗位等级 第二节：岗位评价方法 一、分类：量化、非量化 二、非量化：排序法、分类套级法 三、量化：要素比较法、要素记点法 四、排序法：最简单的岗位评价方法，通常是依据工作复杂程度等总体指标对每个岗位的相对价值进行排序，通常只是对各部门的岗位进行排序 1．分类：定限排序法、成对排序法 2．操作步骤 1)获取岗位信息 2)选择报酬要素并对岗位进行分类 3)对岗位进行排序 4)综合排序结果 3．优点：快速、简单、费用较低，而且容易和员工进行沟通 4．缺点：适用于同月个部门内部岗位排序 1)没有给出测量每项岗位相对于其他岗位价值的标准，只是笼统地将一个岗位与另一个岗位进行比较， 在排序方面很难达成共识，尤其是在一些价值差异不是很明显的岗位之间 2)不同来源和不同工作背景的人不可避免的会在评估过程中夹杂个人主观意志甚至偏见 3)最终排序结果仅仅揭示了岗位的相对重要性，而具体的岗位之间差异多少，却不能显示出来 4)岗位数量太多事排序法使用难度很高，15种岗位是使用上限 五、分类套级法：把岗位按照一系列事先确定好的等级进行分组和归类 1．主要特征：快速地对大量的岗位进行评价，在公共部门和企业中广泛运用，尤其存在于技术类工作组织中 2．步骤：确定合适的岗位等级数量、编写每一岗位等级的定义、根据岗位等级定义对岗位进行等级分类3．优点：简单、容易解释、执行起来速度快、对评估者的培训要求少 4．缺点：岗位等级描述容易出现范围过宽过窄的情况、可以通过修改或者歪曲工作说明书来操作岗位评估结果、与排序法一样很难说明不同等级岗位之间的价值差异

人力资源管理三支柱模式

人力资源管理三支柱模式 最近,人力资源管理三支柱模式流行。什么就是人力资源管理三支柱模式呢？ ——人力资源管理六大模块的变体 “您会操作人力资源管理三支柱模式不？”,这句话代替了以往的“人力资源六大模块您擅长哪几块？”。人力资源管理三支柱模式就是什么,其核心理念就是什么。 人力资源管理六大模块与人力资源管理三支柱模式其实就就是 一回事,就像一块蛋糕,您俯视它就是一块蛋糕,您平视它也就是一块蛋糕。我们把工作内容分为横向纵向两个维度,横向维度就就是传统的六大模块,横向排列为规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系及基础人力资源工作业务内容;纵向维度就就是在每一个模块中做的事情的层面区别,比如做绩效,最上面就是要制定绩效的策略、体系、制度,中间就是要推行绩效体系,发现绩效管理循环中的问题,建议改善;底层就是要做日常的绩效考核表单收集、统计、数据整理等,规划、招聘、培训、薪酬、劳动关系等模块也就是同理,纵向排列而已。 所谓的人力资源管理三支柱模式,其实就就是把蛋糕原来东西南北中的切法换成了上中下的切法,把原来以横向维度职能为主的六大模块换成了以纵向维度职能为主的高中基、上中下,也就就是HR三支柱的COE(高,政策中心,做总体的人力资源战略、政策、流程、体系、方案等,像专家、顾问);HRBP(中,政策执行,发现运行问题,提出建议,

业务伙伴,更贴近业务了解业务需求,就是更基于业务导向的人力资源解决方案提供与执行者);SSC(基,支持服务,做日常操作事务类工作,就是标准化的服务提供者)。如图所示: ——人力资源管理三支柱模式的本质,就是基于对企业人力资源组织与管理模式上的创新。 传统意义上的 HR 的组织架构就是按专业职能划分的,将常说的六大模块作为不同的职能板块改变为“三支柱”: 一、人力资源共享服务中心(HRSSC):将企业各业务单元中所有与人力资源管理有关的基础性行政工作统一处理。比如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案、人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询服务等集中起来,建立一个服务中心来统一进行处理。 二、人力资源业务合作伙伴(HRBP):就是人力资源内部与各业务经理沟通的桥梁。HRBP既要熟悉HR各个职能领域,又了解业务需求,既能帮助业务单元更好的维护员工关系,处理各业务单元中日常出现的较简单的HR问题,协助业务经理更好的使用各种人力资源管理制

人力资源管理三级薪酬管理

第五章薪酬管理 1.简述企业薪酬的概念及其演变以及影响薪酬水平的因素，薪酬管理的目标、内容和基本原则。 企业薪酬的概念及其演变 （1）薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。表现形式：精神的物质的、有形的无形的、货币的与非货币的、内在外在的等。薪酬的基本形式： 货币形式：直接形式包括基本工资、绩效工资、其他工资和特殊津贴；间接形式包括其他补贴、社会保险、员工福利。 非货币形式：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。 （2）薪资的概念：薪金（薪水）、工资的简称。 薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。 工资通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。计时计件。 （3）与薪酬有关的其他概念 报酬：一切有形或无形的待遇。 收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴、加班费等项目的总和。 薪给：工资和薪金两种形式。 奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。 福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。 分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，初次分配和再分配。 （4）薪酬的实质：组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。包括外部回报和颞部回报。 影响薪酬水平的因素 （1）影响员工个人薪酬水平的因素： 劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。 （2）影响企业整体薪酬水平的因素： 生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。 薪酬管理的目标 （1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才； （2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报； （3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力； （4）通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。 薪酬管理的内容：薪酬制度设计和薪酬日常管理。 （1）企业薪酬制度设计与完善：最基础的工作。 薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。 关键在于选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度。 （2）薪酬日常管理： 由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的基本循环，可称为薪酬成本管理循环。 密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整薪酬策略、水平、结构、体系。

人力资源管理师三级完整电子版(考试重点含对应页码)

第一章：人力资源规划 人力资源规划的内容P1-2 1.战略规划（根据发展战略和目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源计划的核心，是事关全局的关键性规划） 2.组织规划（整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用） 3.制度规划 4.人员规划（内容：人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡） 5.费用规划（对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划） 企业组织结构层次P2 分为两个层次1.经营体制2.职能体制 企业组织机构设置原则P3-4-5 1.任务目标原则 2.分工协作 3.统一领导、权力制衡原则 4.权责对应原则 5.精简及有效跨度原则 6.稳定性和舒适性原则。（注意了解原文：跨度问题） 直线制的优点和缺点P5（其他制优缺点） 1结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高。 2.组织机构缺乏弹性，内部缺乏横向交流；缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高，经营管理事务依赖少数人.要求企业领导人必须是管理全才。 企业发展历史上，企业组织结构出现过多种形式P5-6 一； 二；职能制：也称多线制，按照专业分工设置相应的只能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式，厂长下设职能部门并有权向下传达命令，直接指挥下级，下级即服从直线领导，也服从各级职能部门指挥。优点：1提高企业管理专业化程度和专业水平2充分发挥专家的作用，提供详细业务指导3减轻了直线领导的工作负担4有利于提高各职能专家自身的业务水平5有利于各职能管理者的选拔、培养和考核的实施。缺点：1多头领导，政出多门，不利于集中领导和统一指挥造成管理混乱，令下属无所适从2直线人员和职能部门权责不清，易产生分歧，争名夺利，争功诿过3机构复杂，增加管理费用4知识面和经验狭隘，不利于培养全面性管理人才5组织决策不够慢、不够灵活，难以适应环境的变化。----适合计划经济体制下的企业，必须经过改造才能应用于市场经济下的企业。 三；直线职能制，以直线制为基础，厂长领导下设相应的职能部门，实行厂长统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的形式；特点：厂长对业务和职能部门均实行垂直领导，直线管理人员指挥下级，职能部门是参谋和助手，没有直接指挥权，职能是向上级提供信息和建议，是指导关系，非领导关系。是集权和分权相结合的组织结构形式，职能部门弥补了领导人员专业知识和能力方面的不足；有助于提高管理效率，现代社会应用广泛；缺点：1职能部门过多，横向联系和协作变的更加复杂和困难；2都向领导汇报，无法将精力集中于企业管理重大问题；当设立管理委员会、制定完善的协调制度等改良措施都无法解决时，企业将面临改革问题。 四；事业部（也成分权制）；是在直线职能基础上演变而来的。遵循“集中决策、分散经营”的总原则；各事业部独立核算、自负盈亏；总公司负责研究和制定重大方针、政策，掌握投资、重要人员任免、价格幅度和经营监督大权，通过利润指标控制事业部。优点：1权利下放，高层拜托日常事务，集中精力2事业部摆脱事事汇报，搞好主动性和创造性，提高企业适应能力3事业部集中力量从事某一方面工作，实现高度专业化，形成大型联合企业4责任和权限明确，物质利益和经营挂钩；缺点不足：1组织结构重叠，人员膨胀；2事业部忽视企业整体利益；事业部适合：经营规模大、生产经营多元化、市场环境差异大，要求较强实用性的企业。 组织结构实施要则P8 1管理系统一元化原则2明确责任和权利原则3先定岗再定员原则4合理分配职责原则 管理系统一元化原则P8 管辖人数多少应根据1.下级的分散程度2.完成工作所需的时间3.工作内容4.下级的能力5.上级的能力6.标准化程度。组织结构图绘制的基本图示P9 1.组织机构图 2.组织职务图 3.组织职能图 4.组织功能图 组织结构的类型和绘制基本方法P12 类型：直线制、职能制、直线职能制、事业部制（分权制）