职业生涯规划与管理
职业生涯规划与管理
江苏省高等教育自学考试大纲
10052职业生涯规划与治理
南京大学编
江苏省高等教育自学考试委员会办公室
I、课程性质与设置目的要求
一、课程的性质
《职业生涯规划与治理》课程是江苏省高等教育自学考试人力资源治理专业（本科段）的一门重要的基础课程。其任务是指导人力资源治理专业的应考者系统地学习职业生涯规划与治理的要紧理论、理论演进和研究方法，把握个人在职业进展的不同时期所面临的问题以及如何制定个人职业生涯规划，同时把握组织职业生涯治理系统，通过本课程的学习，并用于指导人力资源治理人员把握职业指导方面的实践工作。
二、课程设置的差不多要求
本课程考核内容共涉及教材中十章的内容，差不多涵盖了职业生涯规划的差不多概念、理论演进与研究方法和职业生涯规划与治理的差不多理论以及在此基础上的个人不同职业生涯时期的职业生涯规划和组织职业生涯规划治理系统。
通过本课程的学习，应考者应达到以下要求：
1、了解职业生涯规划与治理的差不多概念、差不多内容、作用以及职业生涯规划与治理中的热点与难点。
2、明白得职业生涯规划与治理的差不多理论以及个人职业生涯不同时期的职业生涯的特点、面临的问题以及组织应采取的措施。
3、把握职业生涯规划的意义、应遵循的原则和步骤以及职业生涯规划与治理中存在的问题。
4、把握组织职业生涯治理的步骤和方法、组织职业生涯进展的阶梯治理、继任规划、导师打算的内容以及组织职业生涯治理的进展趋势等。
II、考核目标（考核知识点、考核要求）
第一章职业生涯规划与治理绪论
一、考核知识点
（一）职业生涯规划和治理的差不多概念
（二）职业生涯规划和治理的差不多内容
（三）职业生涯规划和治理的作用
（四）阻碍职业生涯规划与治理的因素
（五）职业生涯规划与治理的热点和难点问题
二、考核要求
（一）职业生涯规划和治理的差不多概念
1、识记：
（1）职业的概念：职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会制造物质财宝和精神财宝，猎取合理酬劳，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。
（2）职业声望与职业地位：职业声望是人们对职业社会地位的主观评判；职业地位由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，然而它往往通过职业声望的形式表现出来。
（3）职业期望与职业价值观：职业期望也称职业意向，是劳动者自己期望从事某项职业的态度倾向，也确实是个人对某一项职业的期望、愿望和向往。职业价值观：是个人对某一职业的价值判定，是人一辈子目标和人一辈子态度在职业选择方面的具体表现。
（4）职业价值观的九种类型：自由型，经济型，支配型，小康型，自我实现型，理想型，技术型，合作型，享受型。
（5）职业分层与职业分类：职业分层是以职业角色为依据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序；职业分类是社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类别划分。
（6）我国职业的分类：归为8大类，66个中类，413个小类，共1838个职业。8大类是：第一大类，国家机关、党群组织，企业，事业单位负责人；第二大类：专业技术人员；第三大类：为事人员和有关人员；第四大类：商业、服务业人员；第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员；第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员；第七大类：军人；第八大类：不便分类的其他从业人员。
（7）职业生涯：是指个体职业进展的历程，一样是指一个人终生经历的所有职业进展的整个历程。
（8）无边界职业生涯：强调打破组织界限和组织内部界限的职业转移和职业流淌。
（9）易变性职业生涯：强调驾驶自己职业生涯是自己而不是组织，个人在需要时能够随时重新创立其职业，一个人能够在不同的产品领域、技术领域、组织和其他工作环境中出入自由。
（10）内职业生涯和外职业生涯：内职业生涯是指在职业生涯进展中透过提升自身素养与职业技能而猎取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人一辈子财宝。外职业生涯是指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）所猎取的物质财宝的总和，它是依靠内职业生涯的进展而增长的。
（11）职业生涯规划：是指组织或者个人把个人进展与组织进展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业进展上的战略设想与打算安排。
2、领会：
（1）职业的特性：经济性，技术性，社会性，伦理性，连续性。
（2）阻碍职业声望的要紧因素：职业环境，职业功能，任职者的素养要求。
（3）职业声望调查与评判的要紧方法：民意调查法，自我评判法，指标法。
3、应用：
职业分层与职业分类区别：职业分类是社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类别划分；而职业分层是职业地位的反映，是纵向的社会职业等级层次排序。前者是以社会劳动分工为基础，后者是以劳动者所从事职业的社会为基础。职业分类是以劳动过程的同一性或者工作性质的同一性来划分的；职业分层以职业地位和职业声望为标准。职业分类往往由政府制定，具有权威性。法律性，其本身并不具有高低等级差异的含意；职业分层是由社会做出，是社会的价值取向。
（二）职业生涯规划和治理的差不多内容
1、识记：职业生涯规划与治理的概念：是指组织开展和提供的、用于关心和促进组织内正从事某类职业活动的职员实现其职业进展目标的行为过程。
2、领会：职业生涯规划与治理的要紧内容：对组织的进展目标进行宣传救生衣；建立职业信息系统；设立职员职业生涯进展评估中心；与人力资源治理活动相配合；建立奖赏升迁制度；加强职员训练与教育；个人需要与组织需要相适应。
（三）职业生涯规划和治理的作用
1、领会：
（1）职业生涯规划和治理对个人具有的作用：关心确定职业了展目标，鞭策个人努力工作，有助于个人抓住重点，引导个人发挥潜能，评估目前的工作成绩。
（2）职业生涯规划和治理对企业的重要作用：保证企业以后人才的需要，使企业留住优秀人才，企业人力资源得到有效的开发。
2、应用：职业生涯规划与治理的作用：第一，它能够关心个人更有效地治理其职业生涯。第二，组织明白得了摆在职员面前的矛盾和他们职业生涯决策，也能从中受益。职业生涯规划和治理对个人具有的作用：关心确定职业了展目标，鞭策个人努力工作，有助于个人抓住重点，引导个人发挥潜能，评估目前的工作成绩。职业生涯规划和治理对企业的重要作用：保证企业以后人才的需要，使企业留住优秀人才，企业人力资源得到有效的开发。
（四）阻碍职业生涯规划与治理的因素
1、识记：阻碍职业生涯规划与治理的个人因素、组织因素和环境因素：个人因素：个人的心理特质，生理特质，学历经历。组织因素：组织特色，人力评估，工作分析，人力资源治理。环境因素：社会环境，政治环境，经济环境。其它因素：家庭背景，科技的进展，人际关系。
2、应用：分析阻碍职业生涯规划与治理的要紧因素：个人因素：个人的心理特质，生理特质，学历经历。组织因素：组织特色，人力评估，工作分析，人力资源治理。环境因素：社会环境，政治环境，经济环境。其它因素：家庭背景，科技的进展，人际关系。
（五）职业生涯规划与治理的热点和难点问题
1、识记：
（1）玻璃天花板现象：现在泛指一个人的职业进展碰到一个阻力：你能够专门明确地看到自己职业进展的目标，你应该往哪个方向走，然而你遇到了一种无形的阻力，就像一个玻璃天花板，你看得到上面，然而确实是上不去。
（2）工作生活质量：是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公布的交流渠道，有权阻碍决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作中意感和更少的精神压力的过程。
（3）企业忠诚：确实是心中始终装着企业，总是把企业的兴衰成败与自己的进展联系在一起，情愿为企业的兴盛发达奉献自己的一份力量。
2、领会：
（1）工作生活质量的内容：改善与职员交往的渠道与质量；科学地、合理地进行群体设计；有效地进行职业治理，为职员的前途着想；适当地进行组织机构的调整；优化企业内部的心理气氛；优化工作环境。
（2）现代企业重视工作生活质量的重要意义：提高职员主人翁精神；提高职员自我操纵能力；加强职员的责任感；增加职员的自尊性；提高产品的产量；提高产品的质量。
（3）企业忠诚的具体表达：关怀组织的进展；爱护组织的信誉；保守组织的隐秘；爱护组织的利益。
3、应用：走向职场的八种角色转换：一、从模糊人变为清醒人；二、从被动人变为主动人；三、从消极人变为积极人；四、从封闭人变为开放人；五、从传统人变为现代人；六、从一个人变为团队人；七、从社会人变为企业人；八、从忙乱人变为充实人。
第二章职业生涯规划与治理的理论演进和研究方法
一、考核知识点
（一）职业生涯规划和治理的理论演进
（二）职业生涯规划和治理的研究方法
二、考核要求
（一）职业生涯规划和治理的理论演进
1、识记：
（1）职业生涯规划与治理理论进展的三个时期：职业与职业指导期（20世纪初至50年代）、
职业生涯进展与职业生涯辅导期（20世纪60~70年代）、全面生涯进展与辅导期（20世纪70年代以业）。
（2）职业指导的概念：确实是由专门的机构关心择业者确定职业方向、选择职业、预备就业并谋求职业进展的咨询指导过程。
（3）职业与职业指导时期各个学者的奉献：帕森斯：三步范式（特质-因素理论）、威廉姆森提出基于体会为导向的职业生涯指导模式，强调择业过程中人-职匹配、D.萨柏发表了职业生涯的选择和进展理论、Anne Roe《职业心理学》、霍兰德提出了一种关于职业选择的人格类型理论。
（4）职业生涯进展与职业生涯辅导时期学者们的奉献：第一，重视职业指导工作，强调科学的职业选择要教育工作者和社会予以指导和关心，开创了职业指导那个新的研究和工作领域；其次，提出了职业指导的科学化作出了奉献。
（5）全面生涯进展与辅导时期人力资源治理专家和社会学家的研究成果：一、人力资源治理专家的研究成果：Gottfredson出版了他的职业鼓舞理论著作、布鲁林德尔出版了《治理新职业者——当代工作者的多种职业生涯成功导向》、罗斯威尔和斯莱德尔的《专业化的人力资源开发角色与能力》、Lent,Brown和Hackett发表他们的职业生涯选择模式理论。二、社会学家的研究成果：戈萨德了职业决策模式，分两个层次：第一层次包括社会经济阶层因素、性别因素、种族因素、躯体素养因素和智力因素；第二层次是教育因素、职业知识和职业指导因素和就业可能性因素。一个人所处的各种社会环境关于其做出职业选择产生的具体阻碍如下：1家庭2实习经历3地域。
（二）职业生涯规划和治理的研究方法
1、识记：
（1）定性研究及方法：又称质的研究，它假定人类行为是一种有意义的行动，能够通过分的意识和情感作用来完成一切认识。定性研究有直截了当法和间接法。直截了当法包括个案研究法、观看法、小组座谈法、深层访谈法；间接法要紧指投射法。
（2）个案研究法：是一种运用历史数据、档案资料、访谈、观看等方法收集数据，并运用可靠技术对一个事件进行分析，从而得出针对单独的群体或社会所进行的案例式考察与分析出带有普遍性结论的研究方法。
（3）观看法及其类型、步骤、优缺点：是指在自然存在的条件下，对自然的、社会的现象和过程，通过人的感受官或借助科学仪器，有目的、有打算地进行认识的过程。
观看法的类型：依照不同的划分角度，观看法能够有不同的分类，如依照是否借助仪器可分成直截了当观看与间接观看，依照观看地点可分为实地观看和实验室观看，依照观看结果可分为量的观看与质的观看。抽样观看法：时刻抽样观看法、场合抽样观看法和时期抽样观看法；追踪观看法；隐藏观看法；综合观看法。
步骤：一、观看预备（明确观看目的、制订观看打算、做好物质观看）；二、进行实际观看；三、观看材料的记录和整理。
优缺点：运用方便，能够随时随地采纳，能够保持观看现象的自然状态，不加入为干涉，可直截了当取得从生活中来的资料，能够不阻碍被观看一方的正常生活或正常的进展过程，因此可不能产生不良后果。局限性：人的生理局限、观看仪器的、观看者对所获的说明容易带上主观我彩。
（4）小组座谈法及缺点：是由一个通过训练的主持人以一种无结构的自然的形式与一个小组被调查者交谈。
缺点：误用、错误判定、主持、凌乱、错误代表。
（5）深层访谈法及其种类：是一种无结构的、直截了当的、个人的访问，在访问过程中，一个把握高级技巧的调查员深入地访谈一个被调查者，以揭示对某一问题的潜在动机、信念、态度和感情。比较常用的深层访谈技术要紧有三种：阶梯前进、隐藏问题寻探以及象征性分析。
（6）定量研究及其类型：定量研究是从量的方面分析研究事物，运用数学该法研究和考察事物之间的相互和相互作用的该法。类型：探干脆研究、描述性研究、说明性研究
2、领会：
（1）投身技术的差不多假设：1、人们对外界刺激的反应差不多上有其缘故的，而不是偶然发
生的；2、这些反应因此决定于当时的刺激或情境，但个人本身当时的心理状态、他过去的体会、他对今后的企望、他的整个人格结构、对当时的知觉与反应的性质和方向，都起到了专门大的作用。3、自陈式量表是让自己说明自己，而人格结构的大部分是处于潜意识之中，专门难凭意识时行说明，当个风光对一种不明的情境时，常常能够将隐藏在潜意识中的欲望、需求、动机冲突等泄漏出业，这确实是投射技术的原理。
（2）投射技术的具体方法：联想技法：在投射技术中，将一种刺激呈放在被调查者面前，然后询问被调查者最初联想的事。完成技法：给出不完全的一种刺激情形，要求被调查者来完成。又为句子完成法和故事完成法。结构技法：要求被调查者以故事对话或绘图的形式构造一种反应。要紧有图画回答法和卡通试验法。表现技法：给被调查者提供一种文字的或形象化的情形，请他将其他人的感情和态度与该情形联系起来。要紧有表现技法和第三者技法。
第三章职业生涯规划与治理的差不多理论
一、考核知识点
（一）职业选择理论
（二）职业进展时期理论
二、考核要求
（一）职业选择理论
1、识记：
（1）职业选择：是劳动者按照自己的事业期望和爱好，凭借自身能力选择职业，自身能力素养与职业需求特点相符合的过程。
（2）佛隆的择业动机理论：个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度及效价与期望值成正比，即F=V*E.公式中F为动机强度，指积极性的激发程度；V为效价，指个体对一定目标重要性的主观评判；E为期望值，指个体估量的目标实现概率。择业动机=f（职业效价，职业概率）。
（3）人格特性——职业因素匹配理论：指的是人们依据人格特性信能力特点等条件，查找具有与之对应因素的职业的理论。由帕森斯创立。分为两种类型1、条件匹配2、特长匹配。
（4）马斯洛的需求五层次理论：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
（5）社会学习理论：妄图说明个人的救生衣与职业偏好和技能是如何形成的，以及这些偏好和技能如何阻碍个人对各种课程、职业或工作领域的选择。认为阻碍生涯选择的因素包括：遗传因子与专门能力、环境情形与专门事件、学习体会、工作取向技能。
（6）职业锚：是指新职员在早期工作中逐步对自我加以认识而进展出的更加清晰全面的职业自我观。
（7）完整生活打算：ILP是一个全面的职业生涯规划模型，它不只是选择一个职业或理清职业与其他生活角色的关系，也不公是把工作看做生活的一部分。
2、领会：
（1）职业锚概念的五个特点：1、工作价值观、工作动机的含义更具体、更明确。2、由于实践工作成果的偶然性，职业锚不可能凭各种测试来推测。3、强调了能力、动机和价值观的互动作用。
4、在正式工作若干年后才可能被发觉。
5、倾向于寻求个人稳固的成长区域，它并不意味着个人停止变化或成长，职业锚本身也会发生变化。
（2）职业锚的类型和特点：
1、技术/职能能力型职业锚的特点：强调实际技术/功能等业务工作；拒绝一样治理工作但情愿在其技术/功能领域治理他人；追求在技术/功能能力区的成长和技能不断提高，其成功更多地取决于该区域专家的确信和认可，以及承担该能力区交日益增多的富有挑战性的工作。
2、治理能力型职业锚的特点：治理能力型职业的雇员追求承担一样治理性工作，且责任越大越
好。他们倾向于全面治理，把握更大权力，肩负更大责任；具有强有力的升迁动机和价值观，以提升、等级和收入作为成动的标准；具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的强强组合；分析能力是指在信息不完全以及不确定的情形下发觉问题、分析问题和解决的能力；治理型职业钷的人对组织有专门大的依靠性。
3、制造型职业锚的特点：有强烈的制造需求和欲望；意志坚决，勇于冒险；制造型职业锚同其他类型职业锚存在着一定程度的重叠。
4、安全/稳固型职业锚的特点：追求安全、稳固的职业前途，是这一类职业锚雇员的驱动力和价值观；注重情感的安全稳固，觉得在一个熟悉的环境中坚持一种稳固的、有保证的职业对他们来说是更为重要的；对组织具有较强的依靠性；个人职业生涯的开发与进展往往会受到即制。
5、自主/独立型职业锚的特点：期望随必所欲安排自己的工作方式、工作适应、时刻进度和生活方式；追求在工作中享有自身的自由，有较强的职业认同感、认为工作成果与自己的努力紧密相连；与其他类型的职业锚有明显的交叉。
6、服务/奉献型职业锚的特点：期望职业能够表达个人价值观，他们关注工作带来的价值，而不在意是否能发挥自己的才能或能力。期望职业承诺他以自己的价值观阻碍雇用他的组织或社会；他们对组织忠诚，期望得到基于奉献公平的、方式简单的薪酬；比金钱更重要的是认可他们的奉献，给他们更多的权力和自由来表达自己的价值；他们需要来自同事及上司的认可和支持，并与他们共享自己的核心价值。
7、挑战型职业锚的特点：认为他们能够战胜任何情况或任何人，并将成动定义为克服不可能克服的障碍，解决不可能解决的问题，或战胜专门强硬的对手；一定水平的挑战是至关重要的。
8、生活型职业锚的特点：最需要的是弹性和灵活；相关于组织的态度，生活型职业锚的人更关注组织文化是否尊重个人和家庭的需要，以及能否与组织之间建立真正的心理契约。
（3）完整生活打算方法：建立在六个相互作用的、关健的生活任务基础上1、发觉需要做的工作；2、将我们的生活编制成一个有意义的整体；3、连接家庭和工作；4、多远的价值观和开放的世界观；5、治理个人的转换和组织的变化，决策是这一任务的要紧组成部分；6、探究精神的和生活的目标。
（二）职业进展时期理论
1、识记：
（1）基斯伯格的职业生涯进展的三时期理论：要紧研究童年到表青年时期的职业心理进展过程，他将职业生涯的进展分为幻想期（11岁之前）、尝试期（11~17岁）和现实期（17岁之后）三个时期。
（2）格林豪斯的职业生涯进展的五时期理论：研究侧重于不同年龄段职业生涯所面临的订任务，并以此为依据将职业生涯划分为五时期：职业预备时期、进放组织时期、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。
（3）道尔顿和汤普森的职业进展时期模型：成长依靠期、独立奉献期、指导授能期、策划领导期。
（4）施恩的职业进展时期理论：成长、幻想、探究时期；进入工作世界、基础培训、早期职业的正式世员资格、职业中期、职业中期危险时期、职业后期、衰退和离职时期、退休。
第四章职业生涯早期
一、考核知识点
（一）立业期
（二）成就期
（三）职业生涯早期的问题：年龄问题
二、考核要求
（一）立业期
1、识记：施恩的组织社会化边界广度模型：第一时期为预期社会化，包括在加入组织这前所遇到的条件；第二时期是新来者时期；第三时期是成为局内人并进入新角色的时期。
2、领会：组织在立业期的行为：1、有效聘请；2、关心职员制定职业定向打算；
3、给予职员有挑战性的工作；
4、第一个上司不断地鼓舞；
5、有效地提供建设性的反馈；
6、鼓舞师徒关系和其他支持。
（二）成就期
1、识记：职业生涯早期的年龄界定：一样而言，职业生涯早期的年龄定位于25~40岁之间。
2、领会：
（1）个人在成就期的行为：1、制定现实目标；2、了解当前工作的绩效和职责；3、探究升迁之路；4、获得爱护。
（2）组织在个人成就期的行为：1、提供具有充分挑战和相应职责的工作；2、进行连续的绩效评估和有效的反馈；3、构建既现实又灵活的职业生涯通道；4、鼓舞职员进行职业考察。
第五章职业生涯中期
一、考核知识点
（一）职业生涯中期面临的问题
（二）职业生涯中期个人的行为
（三）职业生涯中期组织采取的措施
二、考核要求
（一）职业生涯中期面临的问题
1、识记：
（1）职业生涯中期的年龄界定：一样是指40~55岁这一时期，大约是15年时刻。
（2）职业高原现象：职员在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，进展机会越来越少的逆境。
2、领会：
（1）诱使人们改变职业的缘故：个人方面的一些因素会阻碍职业变动；一些环境因素也能导致职业变动；一份比当前职业更诱人的工作。
（2）职业生涯中期遇到的问题：1、职业生涯中期的心理转变；2、职业高原现象；3、落伍；4、中年改换工作；5、其它一些问题（缺乏明确的组织认同和个人职业认同、现实与职业理想不一致、职业环境的不适应、应对变化的能力不足、人际关系欠佳、工作压力太大）
（3）职业生涯中期产生危机的缘故：1、个人一辈子命周期多重交错，任务最繁重（人的生命空间是由四个周期组成：生命周期、职业生生涯周期、家庭生命周期、社会生命周期；不同周期之间相互阻碍最为明显。）2、个人心理特点。3、个人能力特点。
3、应用：产生职业高原现象的缘故：1、最全然的一点是专门多公司的组织架构是金字塔形的，等级越高，能够提供的职位就越少。2、关于这少数职位的竞争越来越猛烈。3、在那些成长缓慢甚至毫无进展的以及要缩减经营规模并裁员的公司中，这一问题表现得尤为严峻。
4、强制退休在实际中专门难被有效地执行，从而堵塞了职业生涯进展途径，使较为年轻的职员无从得到擢升。
5、关于那些毫无预备的职员来说，技术上的变化可能会终止某些职业生涯进展的途径，因此也可能开创出一些新的进展途径。
6、有些职员更容易达到职业生涯高原，这要紧是因为他们太看重现有的职位，或者缺乏晋升所需要技术或治理技能，或者是缺乏制定灵活导向策略的职业生涯治理技能。
7、许多因素会引起治理者或其他人从快车道上掉队，终止于其职业生涯高原。
8、出于对更均衡的生活模式的需要和向往。
（二）职业生涯中期个人的行为
1、识记：人们对失业的反应类型：第一时期是人们对失业的最初反应：第一反应是感至震动、不相信；第二种反应是对公司和治理部门感到愤慨；第三种反应是感到解脱；最后一种反应是人们面对逆境而有意显出与自己无关、无动于衷的状态，借以躲避现实。第二时期：这进他们面临着重找工作的任务。
2、领会：
（1）职业生涯中期时期的危机预防措施：1、保持积极乐观的心态和向上的精神。2、确立信念。
3、设定目标。
（2）职员职业生涯中期时期的危机操纵措施：1、面临新的职来与职业角色的选择。2、应对挑战。3、同意新信息。4、治理好时刻。5、有效的沟通。6、调适工作压力。
（3）职员职业生涯中期时期的危机转化：1、那个时期，速度是一个关健的因素，危机不等人。
2、成长为专业化成熟的职员。
3、爱护职业工作、家庭和自我进展三者之间的均衡。
（三）职业生涯中期组织采取的措施
1、识记：
（1）工作轮换：是指使职员在同一水平的职位上轮换工作，通过多样多的职业活动以提高能力幸免职务专业化所产生的厌倦。
（2）工作丰富化：是指工作的纵向扩张，它能增加职员对打算、执行以及工作评判的操纵程度。
（3）工作扩大化：是指工作的横向扩展，扩大工作的范畴，从而为职员提供更多的工作种类。
（4）职员关心打算：EAP是由组织为其成员设立的一项系统的、长期的援助和福利打算。
2、领会：
（1）职员职业生涯中期组织治理的差不多原则和差不多方法：组织治理的差不多原则1、以人为本。2、提倡成功标准多样化原则。3、重点治理原则。差不多方法：1、工作重新设计。2、提供职员关心打算（EAP）。3、完善培训体系。4、制定公认的晋升机制。
（2）关心职员应对职业高原现象的措施：1、组织能够用满足职员心理成就感的方式代替晋升来实现鼓舞成效。2、组织还能够通过安排一定范畴的职位轮换，使工作变得丰富多彩，来提高职员对工作的爱好。3、扩大现有工作内容也是解决职业高原现象的一种有效方法。
3、应用：
职员职业生涯中期组织应采取的要紧措施：1、关心职员明白得职业生涯中期经历。2、提供更广泛，更灵活的流淌机会。3、挖掘当前工作的潜力。4、鼓舞和训练为师之道。5、培训和连续的教育。6、拓宽奖酬面。7、关心职员应对职业高原现象。8、关心职员应对失业。
第六章职业生涯晚期
一、考核知识点
（一）职业生涯晚期的特点
（二）职业生涯晚期面临的问题
（三）职业生涯晚期个人的行为
（四）职业生涯晚期组织采取的措施
二、考核要求
（一）职业生涯晚期的特点
1、识记：
西方国家及我国的退休年龄的规定：西方通常是指在45~60之间的一段时刻。在我国，男性退休的年龄是60岁；女性有一些差别，在企业干部退休是55，工人是50；在事业单位是55也可到60.我们将职业生涯晚期划定在退休前的5~10年左右的时刻。
2、领会：
（1）职业生涯晚期个人家庭与心理特点：1、追求自我进展，觉得干了一辈子，现在应该是从事个人活动、实现个人爱好爱好的时候了。2、从感情上意识到健康的重要性，自我保健意识大大增强，重心转移至自我生命及健康。3、人已近老年，怀旧念友之情油然而生，期望与过去的社会关系交往，回到过去的岁月，以满足精神上的要求。进职心显著下降，开始安于现状、淡泊人一辈子。
（2）职业生涯晚期个人的职业特点：1、进职心、单键力和职业能力明显下降。2、权力、责任和中心地位下降，角色发生明显变化。3、优势尚存，何可发挥余热，尽职奉献。
（二）职业生涯晚期面临的问题
1、领会：
（1）职业生涯晚期职员不安全感的要紧表现：1、经济上的不安全感。2、心理上的不安全感。
3、疾病增多。
4、不适应退休后的生活。
（2）职业生涯晚期保持生产率的障碍：第一，技术和组织的快速变化引起了落伍的威逼，专门是对所受教育和技能都有限的老职员更是如此。其次，前面所讨论的外于职业生涯高原那种状态，也会给处于职业生涯的晚期时期的职员的工作绩效带来负面的阻碍。
（三）职业生涯晚期个人的行为
1、领会：职业生涯晚期个人应采取的行为：1、调整心态。
2、同意权力、责任中心地位下降的事实。
3、培养年轻人。
4、学会如何应对“空巢”问题。
5、回忆职业生涯，着手退休预备。
（四）职业生涯晚期组织采取的措施
1、领会：组织实施晚期职业生涯治理的一样原则：1、明白得和尊重原则。
2、制度化与差别化治理相结合。
3、真诚关怀的原则。
4、提早预备的原则。
5、发挥体会优势原则。
2、应用：在退休打算中组织协助解决雇员面临的问题的方法和措施：1、关心雇员树立正确观念，坦然面对退休。2、开展退休咨询，着手退休形动。
3、做好退休职工的职业工作衔接。
4、采取多种措施，做好雇员退休后的生活安排。。
第七章职业生涯规划前的自我认知及其测量
一、考核知识点
（一）能力、能力倾向及其测量
（二）气质、性格及其测量
（三）职业适应性测量
二、考核要求
（一）能力、能力倾向及其测量
1、识记：
（1）能力的概念：是指人们成动地完成某种活动所必须具备的个性心理特点。
（2）智力的概念及构成要素：是指人们认识、明白得客观事物并运用知识、体会等解决问题的一样能力。要紧包括：感知经历能力，专门是观看力；抽象概括能力，包括想象能力和逻辑思维能力，是智力的核心成份；制造力，这是智力的高级不现。
（3）智力结构理论中的斯皮尔曼的双因素理论、瑟斯顿的群因素理论、吉尔福特的智力三维结构模型、阜南的智力层次结构模型：
1、斯尔曼的又因素理论：智力是由普遍因素和专门因素构成，普遍因素双叫G因素，专门因素又叫S因素，完成任何一个作业差不多上由G和S两种因素决定的。
2、瑟斯顿的群因素论：智力是由许多彼此无关的原始能力或因素组成。七种要紧因素：语词明白得V、语词流畅W、推理能力R、计数能力N、机械经历能力M、空间能力S和知觉速度p。
3、吉尔福特的智力三维结构：智力结构应从操作、产物和内容三个维度去考虑。操作有5种（评判、集中思维、分散思维、经历、认知），产物有6种（单元、类别、认识一个关系、认识一个系统、转换、蕴涵），内容有4种（图形的、符号的、语义的、行为的），共计120种智力。
4、阜南的智力层次结构模型：按层次排列的结构。把智力普遍因素G作为最高层次；第二层次分为两个大因素：言语和教育方面的因素以及机械和操作方面的因素；第三层次分为几个小因素；第四层即各种专门因素，即斯皮尔曼的S。
（4）在实践中广泛应用的专门能力测试种类：文字能力测试，心理运动能力测试，制造力测试等。
（5）发散思维的特点：要紧有思维的流畅性、变通性和专门性三个方面。
（6）胜任力的概念：所有与成动有关的心理或行为特点都能够看做是胜任力。
2、领会：
（1）胜任力的特点：1、胜任力中的社会角色、自我概念、人格物质、动机和需要是隐藏在表象背后的深层次特点，难以衡量的。2、胜任力是真正区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特点。
3、胜任是刚性不变的，岗位胜任力表现在每位绩优者身上差不多上一样的。
（2）麦克利兰的胜任力特点：1、了解绩效的最好途径是观看人们实际上做了什么而取得成动，而不是依靠智力之类的潜在特质和特性的假定。2、测量和推测绩效最好的方法是让人们表现出你想要测量的胜任力的关健方面，而不是实施一个测验来评估潜在的特质和特性。3、胜任力是能够学习和进展的，与此相反，特质和特性是遗传获得，同时专门难改变。4、胜任力是可见的、可明白得的，人们能够明白得并进展出达到绩效所必需的胜任力水平。5、胜任力和有意义的生活结果联系在一起，这些有意义的生活结果描述了人们在现实世界里一定会表现的方式，而绝非是只有心理学家才能明白得的深奥的心理特质或构造。
（二）气质、性格及其测量
1、识记：
（1）气质的概念：是指个人心理活动的稳固的动力特点。
（2）希波克拉底的体液说：认为人体内有四种体液，某种体液占主导，其行为方式、反应和情绪表现就带有这一类型特点。分为多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质四种。
（3）巴甫洛夫的高级神经活动类型学说：高级神经活动有两个差不多过程：兴奋和抑制。高级神经活动过程有三个差不多特性：强度、灵活和平稳性。
（4）人格的概念：人格是构成一个人思想、情感及行为的特有模式，那个专门模式包含了一个人区别于他人的稳固需统一的心理品质。
（5）人格的结构：包括知-情-意心统、人格动力系统、心理特点系统和自我调控系统五种人格系统。
（6）人格测量的几种方法：艾克森情绪稳固性测评，卡特尔人格测试，迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI）
2、领会：人格的特点：专门性、稳固性、统合性、复杂性、功能性。
（三）职业适应性测量
1、识记：
（1）常用的职业适应性测量：生活特性问卷、个体需求测验和职业爱好测验。
（2）应试者的四种动机模式：风险动机、权力动机、亲和动机、成就动机。
2、领会：
（1）职业爱好测验的功能：从个人择业方面来说，职业爱好测验能够关心人们明确自己的主观性向，从而使测验者得到最适宜的活动情境，并给予最大的能力投入；对治理人员的选拔和安置也起着举足轻重的作用；还能够在能力鉴定的基础上甄别可能取得最大效益和成动的活动。
（2）霍兰德职业性向测验的人格特质类型：1、现实型：更情愿从事实物性工作。2、研究型：喜爱那些与思想有关的研究活动。3、艺术型：喜爱在写作、音艺术和戏剧等方面进行艺术制造。4、
社会型：喜爱与人合作，积极关怀他人的幸福，喜爱给人作培训或给大伙儿传达信息，情愿关心别人解决困难。5、治理型：喜爱领导和操纵别人，或为了达到个人或组织的目的而去说服别人。6、常规型：喜爱规范化的工作或活动，他们期望确切的明白别人期望他们如何样和让我们干什么，他们喜爱整洁有序。
第八章个人职业生涯规划
一、考核知识点
（一）个人职业生涯规划的界定、意义和遵循原则
（二）个人职业生涯规划模型
（三）个人职业生涯规划的实施步骤
二、考核要求
（一）个人职业生涯规划的界定、意义和遵循原则
1、识记：个人职业生涯规划的概念：是指雇员依照对自身的主观因素和客观环境条件的分析，确立自己的职业生涯进展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育打算，并按照一定的时刻安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。
2、领会：
（1）个人职业生涯规划的内容：1、自我剖析是指全面、深入、客观地分析和了解自己。2、目标设定是指在上述自我剖析与定位的基础上，设立明确的职业目标。3、目标实现策略是指通过各种积极的具体行动和措施去争取职业目标的实现。4、反馈与修正是指在实现职业生涯目标过程中，依照实际情形自觉地总结体会和教训，修正对自我的认知和对最终职业目标的界定。
（2）职业生涯规划的意义：有助于职员发觉自己的人一辈子目标，平稳家庭与朋友、工作与个有爱好之间的需求，而且能使职员作出更好的职业选择。有助于职员在职业变动的过程中，面对差不多变化的个人需求及工作需求，进行恰当的调整。是个人职业生涯成动的战略指南。
（3）职业生涯规划应遵循的原则：1、实事求是。2、要切实可行，个人的职业目标一定要同自己的能力、个人特质及工作适应性相符合。其次个人职业目标和职业道路的确定，要考虑到客观分环境条件。3、个人职业打算目标要与企业目标和谐一致。
（二）个人职业生涯规划模型
1、识记：
（1）自我评估的内容：了解自己的职业爱好；认识自己的职业性格；判定自己的职业能力；确定自己的职业性向。
（2）职业爱好进展的三个时期：有味（短暂、多变的爱好）；乐趣（专一、深入的爱好）和志趣（具有社会性、自觉性、方向性的爱好）。
（3）社会环境分析的内容：经济进展水平分析、社会文化环境分析、政治制度和氛围分析、价值观念分析。
（4）组织环境分析的内容：企业文化；治理制度；领导者素养和价值观。
（5）职业性格的9种类型1、变化型2、重复型3、服从型、4、独立型5、协作型、6、劝服型7、机智型8、自我表现型9、严谨型。
2、领会：职员个人职业生涯规划模型的内容：自我评估、组织与社会环境分析、生涯机会的评估、职业生涯目标的确定、制定行动方案、评估与反馈。。
（三）个人职业生涯规划的实施步骤
1、识记：
（1）SWOT法：是战略治理学派用于企业竞争分析时使用的一种方法，用来分析公司内部的优势、劣势、机会和威逼，并选出最佳方案。进行职业进展途径分析进，其中优势和劣势用业分析人，
机会和威逼用来分析外部环境（包括组织环境和社会环境）。
（2）橱窗分析法（乔哈里窗）：它将个体比喻为一个橱窗，依照自己对自己的情况知与不知，别人对自己的情况知与不知两个纬度，分为公布我，隐私我，潜在我和背脊我四个象限来加以考虑、分析的方法。
2、领会：迈克尔·德赖弗的职业生涯的成功标准：1、一些人将成动定义为一种螺旋的东西，不断上升和自我完善（攀登型）。2、一些扎实的人需要长期的稳固和相应不变的工作认可（安全型）。
3、还有一些临时的他们视成动为经历的多样性（自由型）。
4、直线型的视成功为升入组织或职业较高阶层（进取型）。
3、应用：
（1）个人职业生涯规划的实施步骤：1、职业生涯诊断2、确定职业生涯进展目标和成功标准3、确定职业生涯进展策略4、职业生涯实施治理；
（2）职业生涯诊断的内容：自我分析，从个人、事业、家庭三个方面进行；环境分析，涉及行业条件分析、企业条件分析、地区条件分析和社会条件分析；关键问题分析，包括问题发生的领域，问题难度，自己与组织的相互配合情形。
第九章职业生涯规划和治理中的问题
一、考核知识点
（一）工作压力
（二）工作与家庭平稳打算
二、考核要求
（一）工作压力
1、识记：
（1）压力的概念：个人对刺激（它对个人有躯体及心理上的要求，并在重要结果利害个攸关时造成不确定性信个人操纵缺失）的生理及情感反应。
（2）工作压力的概念：在工作情形中，由于与工作相关的因素而使个人感到需要未获满足或受到威逼而产生的生理反应。
（3）工作压力的来源：1、社会环境因素，它包括经济、文化思想和技术的变化。2、组织因素，工作本身的问题（工作条件，工作负荷过重，工作缺乏单方）；治理方面的问题（不行的领导作风，强化方式不当，职员感受不公平）；组织方面的因素（组织结构，组织变革，组织生命）；事业方面的压力；人际关系因素；角色冲突与角色模糊。3、个人因素，生活因素（工作与家庭要求的冲突，家庭问题，经济问题，生活条件，健康状况）；个人问题（面对困难缺乏自信，不擅长时刻治理，问题解决能力不强，不善于处理人际关系，工作生活方式不科学）。
（4）自我效能：是社会认识理论的差不多概念，指个体对其组织和实施达成特定目标所需行为过程的能力的信念，即对自己在特定情境中是否有能力操作行为的预期。
（5）三层压力模型及特点：第一层面（奋力的预防：减少、排除或操纵组织因素压力源）第二层（压力的应对）第三层（过度压力的冶疗）；特点：组织性、系统性、强调预防为主。
2、领会：
（1）工作压力的社会环境因素：它包括经济、文化思想和技术的变化。竞争越来越猛烈，经济形式也处于变化之中，人们为自己的经济和生存保证而倍感压力；价值观念不断变化，新思想、新观念不断涌现，假如职员的思想不能与当代社会相适应，会诱发压力感；技术的高速进展是诱发压力的第三种社会因素，技术更新会使职员的技术和体会在专门短的时刻内变得落后。
（2）社会环境因素的组织因素：工作本身的问题（工作条件，工作负荷过重，工作缺乏意义）；治理方面的问题（不行的领导作风，强化方式不当，职员感受不公平）；组织方面的因素（组织结构，组织变革，组织生命）；事业方面的压力；人际关系因素（某些职员不善于处理人际关系，或难以相
处；领导方式不当；缺乏沟通，互相之间容易产生矛盾；角色模糊与角色冲突；组织中竞争过于猛烈）；角色冲突与角色模糊。3、个人因素，生活因素（工作与家庭要求的冲突，家庭问题，经济问题，生活条件，健康状况）；个人问题（面对困难缺乏自信，不擅长时刻治理，问题解决能力不强，不善于处理人际关系，工作生活方式不科学）。
（3）工作压力的个人因素：生活因素（工作与家庭要求的冲突，家庭问题，经济问题，生活条件，健康状况）；个人问题（面对困难缺乏自信，不擅长时刻治理，问题解决能力不强，不善于处理人际关系，工作生活方式不科学）。
（4）造成人际关系紧张的因素：某些职员不善于处理人际关系，或难以相处；领导方式不当；缺乏沟通，互相之间容易产生矛盾；角色模糊与角色冲突；组织中竞争过于猛烈；
（5）麦尔斯角色冲突的四种类型：1、人与角色冲突2、内部传递的冲突3、互相传递的冲突4、角色负荷过重。
（6）工作压力进展的五个时期：1、个体与环境的匹配2、对威逼的评判3、应计策略的运用4、紧张产生5、反馈。
（7）造成工作压力的个人认知因素：1、任意的推断2、选择性知觉3、过分概括化4、夸大或缩小5、个人化6、两极性思维。
（8）支持性氛围的改善途径：第一，在聘请过程中，为了促进建立一个职员期望的氛围和文化，强调支持性人际关系和人际网络的重要性是必要的；第二，通过举办各种文化体育以及其他活动增加职员们沟通的机会，增进友谊。第三，强调沟通的重要性，提倡一种有问题就要沟通的组织氛围，因为及时的沟通会使专门多问题在萌芽之中就得到解决，而一个具有开放性格，善于沟通思想的人对心理问题会有较好的免疫能力；第四，由于来自上司的社交支持对缓释紧张感和压力是专门重要的，对工作中意度和健康具有专门在的阻碍，因此对治理者进行这方面的培训，使其能够对下属进行良好的心理支持是专门有必要的；第五，提供关于工作和家庭生活中社交支持重要性的教育，使职员与他们的配偶或伙伴都能明白得社交支持的价值，以及支持缺乏的损害性后果。
（二）工作与家庭平稳打算
1、识记：
（1）工作和家庭之间的四种连接机制：分离，溢出，补偿，工作家庭冲突。
（2）角色冲突：工作的角色要求和家庭的角色要求不能相互兼容，以至于一个领域需求的满足造成了满足另一个领域需求的困难。
（3）工作家庭冲突的三种形式：基于时刻的工作家庭冲突，基于压力的工作家庭冲突和基于行为的工作家庭冲突。
（4）工作——家庭平稳：是指的是工作和家庭功能同时和谐运行的状态，是职员所感知到的工作家
（5）工作——家庭平稳打算：组织职业生涯治理中针对职员各个职业生涯进展时期面临的工作家庭平稳问题，专门设计以关心职员能动查找工作家庭平稳模式、提高其自我调控能力为目标的组织支持。
2、领会：
（1）工作家庭冲突在个人层面的表现：1、角色的紧迫感2、角色的超负荷3、角色的时期性冲突4、角色期望和标准的冲突；还包括社会关系网的冲突、不断提高的期望导致的冲突，以信婚前时期和退休后不同形式的冲突等。
（2）工作家庭冲突在组织层面的表现：1、组织的角色变化2、性别冲突3、治理者的两难境地。
（3）工作——家庭平稳打算的内涵：1、工作家庭平稳打算作用的途径是设计并实施组织支持策略，其关键在于通过交流增加组织对职员的工作家庭范畴的明白得，从而调剂工作或家庭范畴和边界以增加工作家庭平稳。2、工作家庭平稳打算的目标在于关心职员树立对待工作家庭关系的正确态度，提高调剂工作家庭冲突的技巧。3、工作家庭平稳打确实是组织职业生涯治理的技术之一。重点在于提高职员对两个范畴的阻碍和操纵能力，使嗣真正成为工作家庭两个领域的中心参与者，减少工作家庭冲突可能发生的几率。
（4）一样性的工作——家庭平稳策略：1、正式组织支持策略（组织的价值观；建立支持网；支持性的薪酬体系；弹性开作原则；支持性服务）2、非正式的组织支持策略（领导人的风格；对非正式群体加以引导）
（5）支持性薪酬体系的设计思路：第一，关于职业生涯进展初期职员而言，他位的家庭成员一样来说较为简单，他们急需的是社会上站稳脚跟，同时积存财宝与资历。第二，关于职业进展中后期时期的职员而言，给于他们的酬劳即要稳固又要富有弹性，以满足坚持和诣家庭的需要。第三，菜单式福利打算的差不多思想是让职员对自己的福利组合选择，但必须遵循以下前提：1、治理者必须制定总成本2、每一福利打算必须包括一些非选择性项目。
3、应用：工作家庭冲突的阻碍（对职员个人和组织）：1、对职员个人的阻碍（可能对职员的健康状况造成负面阻碍，另一方面，可能阻碍到职员的幸福感、生活中意度和家庭归属感等方面，别外，对组织雇用者而言，工作家庭冲突还与事业中意度负相关；阻碍生活中意度的每一个层面和职员实现理想工作和家庭生活的程度。
第十章组织职业生涯治理系统
一、考核知识点
（一）组织职业生涯治理概述
（二）组织职业生涯治理与人力资源治理的关系
（三）组织职业生涯治理的步骤和方法
（四）组织职业生涯进展阶梯治理
（五）继任规划
（六）导师打算
（七）组织职业生涯治理的进展趋势
二、考核要求
（一）组织职业生涯治理概述
1、识记：
（1）组织职业生涯治理：是一种专门化的治理，即从组织角度对职员从事的职业和职业进展过程所进行的一系列打算、组织、领导和操纵活动，以实现组织目标和个人进展的有效结合。
（2）组织职业生涯治理的特点：长期性、全局性和战略性的特点。长期性：就雇员个人而言，组织职业生涯开发战略涉及其从进入组织的第一天到在组织工作的最后一天的全部职业历程，并对其离开该企业后的职业生涯连续起到重大阻碍和作用；而对组织而言，该战略从组织创建之日起至组织以后都与其有着专门紧密的关系。全局性和战略性：就雇员个从而言，组织职业生涯开发将阻碍到人一生的各个方面；而对组织而言，由于涉及各层、各类人员的进展，因此必将对组织的各项工作产生直截了当可间接的阻碍，同时也对组织的以后进展产生战略性阻碍。
2、领会：组织职业生涯治理对个人的作用：1、让职员更好的认识自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础。2、提高职员的专业技能和综合能力，从而增加他们自身的竞争力。
3、能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要，进而提高生活质量，增加个人的中意度。
4、有利于职员过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。
3、应用：组织职业生涯治理的功能：对组织的作用表现在：1、使职员与组织同步进展，以适应组织进展和变革的需要。2、优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率3、提高职员中意度，降低职员流淌率。对个人的作用表现在：1、让职员更好的认识自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础。2、提高职员的专业技能和综合能力，从而增加他们自身的竞争力。3、能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要，进而提高生活质量，增加个人的中意度。
4、有利于职员过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。。
（二）组织职业生涯治理与人力资源治理的关系
1、领会：组织职业生涯治理与人力资源治理的关系：职业生涯治理与人力资源治理即有联系又有差异，职业生涯治理并非完全隶属于人力资源治理。
2、应用：组织职业生涯治理与人力资源治理的不同：两者的不同之处在于：1、人力资源治理要紧是由组织和单位进行治理；而职业生涯治理即可能是组织和单位的行为，也可能是职员自发的行为。2、人力资源治理要紧是从组织的角度考虑问题，更关民主组织的利益；而职业生涯治理更多是从职员角度考虑问题，更关怀职员利益。
3、力力资源治理涉及职员进入组织、在组织中进展以及治理；而职业生涯治理还包括职员进入组织前的教育和培训以及职员更换组织的职业生涯进展治理。
4、人力资源治理以组织以组织进展和变化为中心，考虑职员如何适应组织进展，突出的是组织的竞争力；而职业生涯治理则注重职员个人职业生涯进展和变化，考虑职员如何进入理想的组织，适应组织，使自我价值充分表达，突出的是职员的个人的竞争力。组织职业生涯治理与人力资源治理不同的环节的关系要紧表达在以下几个方面：1、进入职业领域与人员聘请。2、职业探究与职员匹配。
3、自我提升与培训。
4、职业生涯进展与绩效考核（。
（三）组织职业生涯治理的步骤和方法
1、应用：组织职业生涯治理的步骤和方法：1、进行岗位分析（岗位分析问卷、任务调查表、岗位分析面谈、关健事件调查）。
2、职员差不多素养测评。
3、建立与职业生涯治理相配套的职员培训与开发体系（以素养测评为基础的培训方案设计、以绩效考核为基础的培训方案设计）。
4、制定较完备的人力资源规划（制定规划、补充规划、配备规划）。
5、制定完整有序的职业生涯治理制度与方法要让职员充分了解单位的企业文化、经营理念、治理制度；要为职员提供内部劳动力市场信息）。
（四）组织职业生涯进展阶梯治理
1、识记：
（1）职业生涯进展阶梯及构成：职业生涯进展时期是组织内部职员设计的自我认知、成长和晋升的治理方案。包括职业生涯阶梯模式，职业生涯时期设置，以及职业策划与工作进展辅助活动等。
（2）职业生涯进展阶梯的内涵：1、职业生涯阶梯的宽度。2、职业生涯阶梯的速度。3、职业生涯时期的长度。
（3）职业策划：是指组织在职员进行个人评估和确定以后职业进展策略时给予他们有效的援助，关心职员确认自身的能力、价值、目标和优劣势，并协助职员制定相应的职业生涯开发策略和职业进展路线的过程。
（4）单阶梯模式：传统的组织或企业职业生涯进展时期只有一种行政治理职位，其职业生涯阶梯一样为：科没、副科长、科长、副处长、处长、副局长、局长等。
（5）双阶梯模式：一是治理生涯阶梯，沿着这条道路能够通达高级治理职位；二是专业技术人员生涯阶梯，沿着这条道路能够通达高级技术职位。两个阶梯同一等级的治理人员和技术人员在地位上平等的。
2、领会
（1）职业生涯阶梯的三种模式：单阶梯模式、双阶梯模式、多阶梯模式。
（2）组织在进行职业生涯进展阶梯模式选择与设计时应注意的问题：第一，并非所有组织都有必要，或认为需要建立职业生涯阶梯。第二，职业生涯阶梯模式各有利弊。第三，不管是实行双阶梯依旧多阶梯生涯职业阶梯模式，其理论依据差不多上美国麻省理工大学斯隆治理学院的施恩教授提出的职业锚理论。第四，在高科技企业，除了应该选择双阶梯或多阶梯职业生涯进展模式之外，不同行业的职业生涯阶梯的长度可结合行业的特点进行确定。第五，职业生涯时期的设置应与组织的考评、晋升鼓舞制度紧密结合。
（五）继任规划
1、识记：继任规划的概念：是指组织为保证其内部重要岗位有一批优秀的人才能够续任而采取的相应的人力资源开发培训、晋升与治理等方面的制度与措施。这一规划也被称为接班人打算。
2、领会：
（1）继任治理的目标：1、提高潜能的职员培训成中层治理者或执行总裁。2、使组织在吸引和聘请高潜能职员上具有竞争优势。3、关心组织留住人才。
（2）继任治理的功能：1、能够确保在企业内有一批训练有素、体会丰富，善于自我鼓舞的优秀人才接任以后的重要岗位。2、能够有效地调整公司的以后之需以及现有的资源。3、能够为组织的关健职员订立更高的目标，把他们留住以确保重要岗位都有称职的人能够继任。4、能够关心雇员设定职业生涯进展道路，有助于公司吸引、留住更好的人才。5、能够改进公司内部程序，优化公司的产品和服务。
（六）导师打算
1、领会
（1）导师打算的作用：1、提携2、教练3、爱护4、展于5、布置挑战性的工作6、指导关系除了具有对职业生涯进展的作用外，还具有一定的心理功能。（角色示范功能，心理辅导功能，接纳和承认功能，形成友谊功能）。
（2）实施导师打算需注意的问题：1、要明确指导关系的时刻段，不能太短。2、要注意指导关系的性别构成。3、适当地考虑职员的需要。4、克服指导关系的潜在操作困难。5、不是任何人都适合担任指导者。5、需要建立导师薪酬体系。
（3）促进导师关系的策略：1、建立一套正式的导师关系系统，将初级与高级人员配对，旨在支持初级职员的职业生涯进展。2、对不同的职业生涯时期的治理者和职员实施教育培训，使他们学会建立工作中的支持关系同盟。3、通过组织变革，使诊断、教育、结果、模式、过程变革等用来建立个人的知识和人际技能，并促进指导过程的形成。4、另外假如缺乏高素养的导师，能够考虑建立团体辅导打算，即可由一位导师与4~6位新职员组成一个小组。
（4）确定正式导师关系的步骤：1、确定要建立关系的群体。2、收集资料。3、安排初级和高级职员相互见面、孕育自愿相互选择的过程。4、建立指导程序，定期向组织提供反馈。
（七）组织职业生涯治理的进展趋势
1、应用
（1）组织职业生涯开发与治理的新环境：1、组织业务战略与人才开发之间的关系日益紧密。2、组织结构与劳动力的缩减，重组和重构。3、企业与职员之间心理关系的变化。4、工作与生活之间平稳。5、员式的多样化。6、注重质量与技术。7、向职员放权。8、新的胜任能力和技能要求。9、创建学习型组织。10、全球化环境。
（2）以后组织职业生涯开发与治理策略：一、组织策略1、将职业进展规划与组织业务战略规划融为一体。2、加强职业生涯开发与其他人力资源治理系统之间的联系。3、通过技能培养和责任制加强治理人员在职业生涯开发中的作用。4、提供各种工具和方法，让职业生涯开发系统更具有开放性。5、重视工作内容的丰富化及平级调动，不断发觉和开发可转移的能务。6、对职业生涯开发工作进行评、改进和推广。7、在组织职业生涯开发活动中纳入对价值观和生活方式的分析。8、坚持研究全球最佳的实践和企业职员职业生涯开发工作。二、保持职员职业生涯开发的活力。
Ⅲ、有关说明和实施要求
一、关于“课程内容与考核目标”中的有关说明
在大纲的考核中，提出了“识记”、“领会”、“应用”等三个能力层次，它们之间是递进等级关系，后者必须建立在前者的基础上，它们的含义是：
1、识记：要求应考者能够经历本课程中规定的有关知识点的要紧内容，并能够领会和明白得本课程中规定的有关知识点的内涵与外延，熟悉其内容要点和它们之间的区别联系，并能依照考核的不同要求，做出正确的说明、说明和阐释。
2、领会：要求应考者应该把握的课程中的知识点。
3、应用：要求应考者必须把握的课程中的重要知识点。
二、自学教材
本课程使用教材为：《职业生涯规划与治理》，徐笑君著，四川人民出版社，2008年。
三、自学方法的指导
1、在学习前，应认真阅读课程大纲的第一部分，了解课程的性质、地位和任务，熟知课程的差不多要以及本课程与有关课程的联系，使以后的学习能紧紧围绕课程的差不多要求。
2、在阅读某一章教材内容前，应先认真阅读大纲中关于该章的考核知识点、自学要求和考核要求，注意对各知识点的能力层次要求，以便在阅读教材时做到心中有数，有的放矢。
3、阅读教材时，应依照大纲要求，要逐段细读，逐句推敲，集中精力，吃透每个知识点，对差不多概念必须深刻明白得，差不多原理必须牢固把握，在阅读中遇到个别细节问题不清晰，在不阻碍连续学习的前提下，可临时搁置。
4、学完教材的每一章内容后，应认真领会教材中的关键词，完成教材中的摸索题，这一过程可关心应考者明白得、消化和巩固所学知识，增强分析问题、解决问题的能力。
四、对社会助学的要求
1、应熟知考试大纲对课程所提出的总的要求和各章的知识点。
2、应把握各知识点要求达到的层次，并深刻明白得各知识点的考核要求。
3、对应考者进行辅导时，应以指定的教材为基础、以考试大纲为依据，不要随意增删内容，以免与考试大纲脱节。
4、辅导时应对应考者进行学习方法的指导，提倡应考者“认真阅读教材，刻苦钻研教材，主动提出问题，依靠自己学明白”的学习方法。
5、辅导时要注意基础、突出重点，要关心应考者对课程内容建立一个整体的概念，对应考者提出的问题，应以启发引导为主。
6、注意对应考者能力的培养，专门是自学能力的培养，要引导应考者逐步学会独立学习，在自学过程中善于提出问题、分析问题、做出判定和解决问题。
7、要使应考者了解试题难易与能力层次高低两者不完全是一回事，在各个能力层次中都存在着不同难度的试题。
五、关于命题和考试的若干规定
1、本大纲各章所提到的考核要求中，各条细目差不多上考试的内容，试题覆盖到章，适当突出重点章节，加大重点内容的覆盖密度。
2、试卷对不同能力层次要求的试题所占的比例大致是：“领会”20％；“把握”40％；“熟练把握”为40%。
3、试题难易程度要合理，可分为四档：易、较易、较难、难，这四档在备份试卷中所占的比例约为2：3：3：2。
4、本课程考试试卷可能采纳的题型有：填空题、单项选择题、名词说明、简答题及论述题等类型(见附录)。
5、考试方式为闭卷、笔试，考试时刻为150分钟。评分采纳百分制，60分为及格。
附录：题型举例
一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题
干后面的括号内。）
1．劳动者自己期望从事某项职业的态度倾向称为（）
A．职业声望B．职业期望
C．职业地位D．职业价值观
参考答案：B
2．一样而言，职业生涯早期的年龄定位于（）
A．20~25岁之间B．20~30岁之间
C．25~35岁之间D．25~40岁之间
参考答案：D
二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代码写在题
干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分。）
1．人格的特点有（）（）（）（）（）
A．专门性B．稳固性
C．统合性D．复杂性
E．功能性
参考答案：ABCDE
2．个人职业生涯规划应遵循的原则有（）（）（）（）（）
A．实事求是B．长期目标原则
C．要切实可行D．要具有战略性
E．个人职业打算目标与企业目标和谐一致
参考答案：ACE
三、填空题
1．职业生涯规划与治理的研究方法要紧分为定性研究和定量研究。定性研究有直截了当法和间接法。
间接法要紧指_____________。（投射法）
2．常用的职业适应性测量有：生活特性问卷、个体需求测验和_____________。（职业爱好测验）四、名词说明
个人职业生涯规划
参考答案：
个人职业生涯规划是指雇员依照对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯进展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育打算，并按照一定的时刻安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。
五、简答题
简述投射技术的具体方法。
（1）联想技法。在投射技术中，将一种刺激物呈放在被调查者面前，然后询问被调查者最初联想到的事。
（2）完成技法。在完成技法中，给出不完全的一种刺激情形，要求被调查者来完成。
（3）结构技法。结构技法要求被调查者以故事对话或绘图的形式构造一种反应。
（4）表现技法。在表现技法中，给被调查者提供一种文字的或形象化的情形，请他（她）将其他人的感情和态度与该情形联系起来。
六、论述题
试述组织职业生涯治理与人力资源治理不同之处。
（1）人力资源治理要紧是由组织和单位进行治理；而职业生涯治理既可能是组织和单位的行为，也可能是职员的自发行为。
（2）人力资源治理要紧是从组织的角度考虑问题，更关怀组织的利益；而职业生涯治理更多是从职员角度考虑问题，更关怀职员的利益。
（3）人力资源治理涉及职员进入组织、在组织中进展以及治理；而职业生涯治理还包括职员进入组织前的教育和培训以及职员更换组织后的职业生涯规划进展治理。
（4）人力资源治理以组织进展和变化为中心，考虑职员如何适应组织进展，突出的是组织的竞争力；而职业生涯治理则注重职员个人职业生涯进展和变化，考虑职员如何进入理想的组织，适应组织，使自我价值充分表达，突出职员个人的竞争力。
某某公司员工职业生涯规划与管理制度
贵州永红机械有限责任公司员工职业生涯规划与管理制度
二零零二年八月
目录 第一章总则 (2) 第二章职业生涯与规划管理办法 (2) 第三章管理职务任免办法 (4) 第四章技术职务评审办法 (5) 第五章业务职务评审办法 (10) 第六章一般管理职务评审办法 (12) 第七章附则 (13) 附表1：员工职业生涯规划表 (14) 附表2：员工能力开发需求表 (17) 附表3：管理职务晋升申报表 (20) 附表4：技术职务评审申报表 (22) 附表5：业务职务评审申报表 (24) 附表6：技术职务评审打分表 (26) 附表7：业务职务评审打分表 (27)
总则 目的 为保持公司各级员工可持续发展的职业生涯途径，本着开发人才、留住人才的原则，达到促进员工与组织共同发展的目的，特制定本制度。 定义及内涵 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 意义 系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 本制度适用于公司所有在职员工。 职业生涯与规划管理办法 公司成立员工职业辅导委员会，事业部副部长、各部门负责人为成员；人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一次会议，计划和总结公司员工职业生涯规划管理工作，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新。 事业部副部长与部门负责人为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的主管领导为辅导人。 建立员工发展四条通道：管理通道、技术通道、业务通道、生产工人通道。管理通道适用于公司各类人员，技术通道适用于从事技术工作的人员，业务通道适用
管理科学专业大学生职业生涯规划书
管理科学专业大学生职业生涯规划书 1、现今基本状况：目前的我，正以一种纠结的姿态过着我的新生活。状态随心而定，性格至今还没有定性。对事，我总是选择性胆大;选择性热情;选择性冷静;固定性尽责;固定性认真，对人，也总是选择性热情;选择性健谈;固定性细心;固定性识人辨人。有着许多双重性格，这就是现在的我。 2、兴趣爱好：喜欢逛热闹的街市，却又喜欢静静独处;喜欢书法;喜欢美文;喜欢音乐;喜欢上网;喜欢学习课外的知识。 3、现有基础能力：初高中长期担任班长一职，有一定的组织能力和沟通能力。做事认真、负责、有始有终并有较强的抗压力。 4、能力不足之处：无法做到在工作状态收放自如，太过严肃，在工作时便难以与人亲近。过于相信自己的判断。无法做到真正理性处事。 1、职业兴趣—喜欢干什么： ①可以很好地运用相关法律做着人事工作。 ②开一家创意餐厅，给忙碌的自己一个歇脚处。 2、能力及适应性—能够干什么：独立生活、独立学习：参加各类校园活动，写新闻稿、采访稿，做好班级财务报表，
组织班级活动等(未接触社会工作的我能做到的) 3、个人特质—适合干什么： ①做个人事管理者，识人用人育人。 ②做个体户，有着一家餐厅，偷得浮生半日闲。 ③做个教师，传道授业解惑。 ④做作家，用墨汁浇灌出文字的白莲花(尽管目前文笔欠佳)。 ⑤艺术工作者，文艺让我不感到疲惫。 1、家庭环境：从小和姑姑一起生活，较少接触爸妈。姑姑和姑丈教了我许多为人处事之道。作为警察的姑丈告诉我要认真负责得对待每一件事，凡是但求问心无愧。作为个体户的姑姑告诉我要真诚待人，但也要知人识人。爸妈用行动告诉我生活要靠双手打拼，世上没有不劳而获的午餐。 2、学校环境：协和学院是一所独立院校，这里有良好的学风，有尽责的辅导员和老师，有良好的教学设施，有风景秀丽的校园，当然还有不可缺少的就业政策。每年都有大中小型的招聘会在学校举办，拓宽了毕业生就业面，同时也为低年级大学生提供一个学习和实习的机会。人力资源管理专业学生主要学习管理学及人力资源管理方面的基本理论知识，重点掌握现代人力资源管理理论与技术。配合案例教学，对学生进行人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，培养学生分析和解决人力资源管理问题的基本能力。
员工职业生涯规划与管理实施方案
员工职业生涯规划与管理实施方案
员工职业生涯规划与管理实施方案 ( 讨论稿6) 为有效开发与合理利用企业人力资源, 发挥员工专业特长, 促进企业与员工共同发展, 增强企业竞争力, 实现人才强企战略, 现提出员工职业生涯规划与管理( 以下简称职业管理) 实施方案如下: 一、职业管理的内涵 职业管理是指企业根据发展战略需要, 为员工提供符合其特点的职业发展通道, 帮助员工确定个人发展目标, 并经过有计划的培训、岗位交流、岗位晋升, 帮助员工实现发展目标的过程。 二、职业管理的基本原则 企业主导的原则。 尊重个体差别的原则。 注重专业化发展的原则。 有效激励的原则。 三、职业管理的总体目标 员工有明确的发展目标。 企业有可靠的人才保障。 企业骨干员工队伍稳定。
四、职业管理工作的组织与管理 为推进员工职业生涯规划与管理工作, 公司成立”员工职业生涯规划与管理指导委员会”, 其组成如下: 主任: 主管人力资源部副总经理 副主任: 协管人力资源工作的副总经济师、人力资源部部长 成员: 各专业( 技术) 管理部室第一管理者 指导委员会负责依据公司人力资源发展战略, 审核批准与职业生涯规划与管理相关的制度、政策、规定、办法等。委员会下设办公室, 负责日常管理工作和委员会召集工作, 办公室设在人力资源部。 人力资源部和各用人单位在公司”员工职业生涯规划与管理指导委员会”指导下, 按照各自的职责划分开展工作: 1、人力资源部负责职业管理的制度设计和组织协调, 其职责是: 制定公司员工职业生涯规划与管理实施办法, 明确职业分类、职位序列、职业通道、晋升条件等, 并组织实施; 建立员工素质评价体系, 为评价员工职业发展能力提供科学依据; 建立与职业生涯规划与管理相匹配的员工培训体系, 并组织实施培训; 监督、指导各单位员工职业生涯规划与管理工作。 2、各用人单位具体落实职业管理, 其主要职责是: 明确本单位人力资源需求, 为员工提供可行的发展方向; 编制本单位各岗位的”员工接替计划”, 并编制《员工接替( 晋升) 计划汇总表》; 对员工的知识、能力、绩效等进行综合评估, 填写《员工培训发展
企业员工职业生涯规划及管理制度(范本及表格)
员工职业生涯规划制度 第一章总则 1.1 目的和依据 第一条为了充分、合理、有效地利用公司部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划公司员工的职业生涯发展，使员工发展与组织与公司发展保持一致。依据公司的有关规定，制定本管理制度。 1.2 相关释义 第二条职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 1.3 适用围 第三条本管理办法适用于公司全体员工。 1.4 基本原则 第四条员工的职业生涯规划应遵循以下原则：
（一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 1.5 工作责任划分 第五条职业生涯规划涉及到员工本人、主管人员和管理部，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下：（一）员工本人的责任 1.进行自我评估。 2.设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。 3.制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。 4.具体执行行动计划。 （二）主管人员的责任 1.充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。 2.对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。 （三）管理部责任 1.制定相关管理制度，在公司部建立系统的员工职业生涯规划制
员工职业生涯规划管理制度(最终版)
员工职业生涯规划管理制度 （最终版）
目录 第一章总则 (1) 1.1 目的和依据 (1) 1.2 相关释义 (1) 1.3 适用范围 (1) 1.4 基本原则 (1) 1.5 工作责任划分 (2) 第二章职业生涯规划的组织管理 (3) 2.1 管理制度 (3) 2.2 职业生涯规划管理子系统的建立 (4) 第三章员工个人职业生涯规划 (5) 3.1 基本规定 (5) 3.2 具体操作程序 (5) 第四章职业发展通道 (7) 4.1 基本规定 (7) 4.2 管理、行政辅助职系发展通道 (8) 4.3 技术职系发展通道 (10) 第五章员工开发措施 (13) 第六章附则 (15) 附录1：员工职业生涯规划表 (16) 附录2：员工能力开发需求表 (19) 附录3：员工自我评估练习模板 (22) 附录4：人员接替计划图示例（示意图） (23) 附录5：管理人员晋升申报表 (24) 附录6：技术人员晋升申报表 (26)
第一章总则 1.1 目的和依据 第一条为了充分、合理、有效地利用伟诚实业（深圳）有限公司（以下简称“公司”）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致，制定本制度。 1.2 相关释义 第二条职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 1.3 适用范围 第三条本制度适用于公司全体员工。 1.4 基本原则 第四条员工的职业生涯规划应遵循以下原则： （一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
营销管理类专业职业生涯规划
职业生涯规划 在大学这座象牙塔里，每个人应该都曾质问过自己:“大学这四年我要怎样去度过？未来茫茫人生路我要如何去走？”记得一位哲人曾经说过：“走好每一步，这就是你的人生。”的确，假若我们能走好脚下的每一寸路，那么，何愁人生无出路呢？ 路，是人走出来的。有的路是历尽艰辛铺出来的，有的路是披荆斩棘开出来的，有意义的人生它是没有捷径的。诚如是，每个人都在用自己的双手创造自己别样的人生，因为，我们都是平凡人，我们都没有超能力直接去改变自己的人生。因此，我们都应该对自己的未来有一份合理的规划。 在对自己进行职业生涯规划时，首先要确立一个支点，这个支点就是：我为什么工作。 当年比尔-盖次大学没读完就去闯荡江湖，结果以他独特的才智获得成功，显示了自身价值。比尔-盖茨的职业规划支点就是事业的发展。 如果立足生存支点来规划职业生涯，会把薪酬作为主要导向。在如今这个知识更新越来越快的时代，在为现在的高薪得意时，更要想想如何保持高薪。所以，如果一直以生存为支点来做职业规划，是一种只重现在不看将来的短视行为，不会感到工作的快乐，也不会获得事业上的成就感。如果立足发展支点来规划职业生涯，会以自身的进步作为导向。即使所从事的职业并不特别喜欢，薪酬也并不特别高，也会努力做好。不过，这种职业修炼过程需要不断挑战自己的极限，鞭策自己向前迈进，可能会承受工作压力的考验。所以我会以兴趣作为导向。找到喜欢的职业，享受工作的过程，对工作投入极大热情，忘却疲倦，从中感受生命
的灿烂多彩。 我的性格分析: ?对人和新的经历都充满兴趣，更重视眼前事物；更多地从做事的过程中学到东西，而不是研究或读书。善于观察，相信自己五官所感触到的信息，喜欢有形的东西，能够看到并接受事物的本来面目，是现实的观察者， 并具有运用常识处理问题的实际能力。 ?热爱生活，适应性强且随遇而安，爱热闹，爱玩耍，表现欲强烈，能给他人带来快乐和惊喜，有魅力和说服力；我的饱满情绪和热情能够吸引别人，灵活随和，热情友好的很容易相处。 ?喜欢意料之外的事情并能很好地应对，通常很少事先做什么计划，自信能够遇事随机应变，当机立断。讨厌条条框框，讨厌老一套，会想法设法避开这些东西。
企业员工职业生涯规划管理的意义和作用
企业及其员工职业生涯规划管理互动机制探讨 随着知识经济的发展，经济全球化进程加快，国内企业面临的市场竞争压力越来越大。作为企业发展的关键性资源——人力资源己成为企业竞争成败的决定性因素。激烈的市场竞争对企业各方面的人力资源提出了越来越高的要求，同时也为优秀人才的脱颖而出创造了良好的社会条件。随着个人选择工作机会和途径的增多，人员流动已成为各行业普遍存在的一种社会现象。但对那些远离城市、效益又不好的企业来说，人员流动实际上成了单边流动——只有流出、很少有流入，对这些企业的生存和发展带来极大的冲击，形成一个“人才流失严重——研发能力削弱——产品缺乏市场竞争力——效益不好——人才流失严重”的恶性循环。对企业来说，成熟员工的流失成本比新招聘人员成本要高出很多，特别是由于骨干员工的流失造成的各方面损失更是难以估量。因此，如何创建一种培养人才、留住人才、用好人才的人力资源管理机制，应该成为企业、特别是国有企业要大力研究的一个课题。而企业对员工实施职业生涯规划管理，同时以相应合理的薪酬制度相配套，则可以较好地解决这一课题。 职业生涯规划管理是指企业及其员工把个人发展目标与企业发展目标紧密结合，对影响员工职业生涯的个人因素和环境因素进行分析，制订员工个人职业发展战略规划，并创造各种条件促成这种规划得以实现，从而促进企业和员工共同发展的人力资源管理模式。对员工实现职业生涯规划管理是人力资源管理区别于传统人事管理的一个重要特征，即企业既要最大限度地利用员工的能力为企业的发展壮大服务，又要为每一位员工提供不断成长及挖掘个人最大
潜力建立成功职业的机会和条件。只有这两方面达到统一，企业才能创造吸引和留住人才的必要条件，可以使企业在维持并提高现有生产率的同时，为未来的发展变化作好各类人力资源的准备；员工由于看到和明确了自己在企业中的发展机会和发展前景，才会对企业和本职工作产生更高的满意度和依赖度，也才能充分发挥工作积极主动性和创造性，不断提高个人绩效，增强对企业的忠诚度。 一、职业生涯规划管理的基本概念及内容 （1）职业生涯 指个人从第一次参加工作开始的一生中所从事过的一系列工作活动和经历，并按年代顺序串接组成的整个过程。这一概念没有职业成功和失败的区分，任何职业，只要从事过一段时间，不管时间长短、成功失败、有无报酬等，都是构成个人职业生涯的一部分。包括从事专职、兼职、第二职业、志愿性工作等都是组成职业生涯的一部分。 （2）职业阶段 指从个人开始从事第一个工作岗位开始，至不再从事任何形式的工作为止的期间内经历或即将经历的若干职业按阶段划分成的一系列过程。一般可分为四个阶段：探索阶段、立业阶段、职业中期、职业晚期。不同职业阶段个人承担的工作内容、心理素质、智能水平、社会负担、主要任务、职业发展重点等都是不同的。 （3）职业规划 可分为个人和企业两个层次。个人职业规划是指个人为了实现自己在现在和将来的工作中得到成长、发展并获得满意的愿望和要求，根据自身实际情况和周围环境条件而制定的成长、发展、不断追求理想职业并获得满意的规划；企业职业规划是指企业为了不断地增强员工的满意感和忠诚度，并使
工商管理职业生涯规划
一、自我认知 （一）个性特征分析 在“大学生职业测评系统”的测试显示下，我的性格类型为：性格具有外向性特点,社会适应性良好或一般，人际关系较好,有组织能力； 优点： 1、喜欢挑战，许多事情都比较拿手，致力于自己才干和能力的增长。 2、有很强的创造性和主动性，绝大多数是事业型的。 3、善于快速抓住事物的本质，对问题经常有自己独到的见解。 4、不喜欢条条框框的限制和因循守旧的工作方式， 5、认为“计划赶不上变化”，并以实际行动证明大部分规定和规律都是有弹性，可伸缩的，通常会超出被认可和期望的限度。 6、善解人意。乐观，善于鼓舞他人，能用自己的热情感染他人。 缺点： 1、行事缺少稳定的计划和流程，经常依靠临场发挥。 2、注意力容易游移，对目标的韧性和坚持性不够，缺乏足够的耐心，有时不能坚持，缺乏恒心。 3、容易忽略简单、常规的方法和一些重要的细节，不愿遵守规则和计划。 4、有时候不是很愿意倾听他人，表现的不耐烦。 根据性格与职业匹配原则，“大学生职业测评系统”结合我的性格给出了我的职业生涯发展报告：
二、职业认知 （一）企管的就业形势：工商管理专业的人才培养贴近企业实际。从98年到2002年连续5年在全国专业人才需求榜上位居前五名。年需求量1520万。本专业的毕业生一次就业率可达90%以上。现实需求量大，潜在需求量更大。本专业在我国从引进到现在不过15年的历史。在经历了我国多次经营主体的体制改革的同时，与时俱进，不断壮大。目前本专业的在校学生全国大约为50到100万,每年约培养出40万（专科生）。入世后，随着企业宏观环境的持续优化民营经济、外资、国企将被彻底激活、企业总量将呈几何级数增加。同时对各种人才的现实与潜在需求也在裂变。 （二）工作环境：由于中国的管理科学发展较晚，管理知识大部分源于国外，中国企业的很多管理还有许多不完善的地方。中国急需管理人才，尤其是经过系统培训的高级管理人才。因此,企业管理市场前景广阔。但经济与世界接轨的同时财务管理也与世界接轨，为了适应以后的工作，身为企业管理的学生应做好充分的准备。 （三）在工作中的优势： 1. 出色的交际才能、能使别人相信自己。 2. 探险精神、创新意识以及克服困难的勇气 3. 在连续的、充满刺激的工作中表现出色，创造性解决问题的技能
大学生职业生涯规划书 管理学
大学生职业生涯规划书 管理学 引言： 在今天这个人才竞争的时代， 职业生涯规划开始成为在人争夺战中的另一重要利器。 对企业而言，如何体现公司“以人为本的人才理念，关注员工的人才理念，关注员工的持 续成长，职业生涯规划是一种有效的手段；而对每个人而言，职业生命是有限的，如果不进行 有效的职业生涯规划，势必会造成生命和时间的浪费。 作为当代大学生，若是带着一脸茫然，踏入这个拥挤的社会怎能满足社会的需要，使自己 占有一席之地？因此，我试着为自己拟定一份职业生涯规划，将自己的未来好好的设计一下。 一、自我分析 1、主观分析我是一个以兴趣为导向的人，喜欢做自己喜欢做的事。 但这也不是绝对的。 记得曾在张静涛所著的《让梦想起飞》一书中看到过这样一句话：顺应市场发展与需求， 做自己应该做的事，而不是想做的事。 我觉得我的性格也符合这样一个多变性。 我没有一个固定的有明显特征的性格，有的人说我内向，文静，有的人说我外向，开朗， 大方。 其实我就是这样有着多重性格的人，不想说话的时候显得很安静，想说话时又是很开朗。 尤其是跟陌生人在一起时，很快便能聊到一块，因为这样，所以认识的人也比较多。 见一次面，就要努力把他转化为自己的朋友。 我从小就当班干部，所以我有着较强的组织能力和人际沟通能力，最重要的是锻炼出了做 事沉稳的态度。 有的人说我对任何事总是不慌不忙的， 好像毫不在乎， 其实不是不在乎， 在这冷静的背后， 有一颗大脑正在思考着。 2、客观分析朋友都说我善于交际，人缘很好，有正义感，有责任心；有同学说我思想成 熟；老师说我总的来说是个非常上进、灵活正直的人，综合素质比较好；那家人有时候会说我 性子比较急，有时候不淡定。 职业价值观：崇尚独立，注重关系。 适应的工作环境：有创造性、要求人际交往、有自由度而不过分约束的环境，能发挥个人 智慧和支配性。 职业能力：我具有很强的学术思辨能力，从来不迷从于权威。 3、以往的经历和目前处境分析自从高中毕业，每个暑假我都会去工作，就是去感受一下 真实的社会，为以后就业铺路，很多老板都会说我勤奋，肯吃苦，我认为这是每个员工都应该 的精神。 其中，在大一的暑假我就在君利集团的售楼书工作，在那里我看到了激烈的竞争和强烈的 团队合作。 那我现在刚上大二，离就业说远也不算遥远，但是现在就要有个大概的目标，我现在的首 要任务就是好好学习这些专业知识，有时间会去找一些合适的单位实习一下。
最全面员工职业生涯规划管理
员工职业生涯规划管理制度拟稿部门：董事会
年月
目录 第一章总则 (4) 第二章职业生涯规划系统 (6) 第三章职业发展通道 (9) 第四章员工开发措施 (10) 第五章组织管理 (15) 第六章主管级以上（含主管）岗位内部晋升管理办法 (18) 第七章附则 (25)
第一章总则 第一条适用范围 本管理办法适用于××××公司全体员工（不含董事长、总裁、总经理）。 第二条目的 充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地开发本公司的人才；规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与公司共同进步。 第三条原则 员工的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。 （一）系统化原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的整个职业生涯。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需要进行相应调整。 第四条主体 职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。 （一）公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划。 （二）公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会。 （三）公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。
第二章职业生涯规划系统 第五条公司协助员工进行职业生涯规划。员工晋升的主要要素为：业绩考核、能力及素质考核、职位晋升标准表。 第六条员工职业生涯规划按以下四个步骤进行： （一）自我评价 1.目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可获得的资源是否匹配。 2.公司推行自我评价主要采取如下两种方式： （1）职业兴趣确认：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。 （2）自我指导研究：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作，岗位标杆标准、岗位价值倾向测评、文化匹配度、行为面试是员工生涯规划的重要依据。 3.员工与公司的责任 （1）员工的责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。 （2）公司的责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。 （3）员工晋升为主动申请原则。 （二）现实审查 1.目的：帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所做出的评价等信息。 2.现实审查中信息传递的方式 （1）由员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与
系统的职业生涯规划
有本书《你的船你的海》不知道大家看过没有？这本书是由博士发表。程社明博士是工商管理、法学双硕士研究生、管理学博士，职业生涯开发与管理企业应用咨询师。《你的船你的海》给我印象很深，人生是海、职业是船。离开学校开始工作，我们就开始驾驶自己，一个成功的船长会让船到达一个比一个更远更好的地方，拿到自己能拿该拿的成功快乐，无论大海是风平浪静还是波涛汹涌，都会有能力渡过。到了退下船长座椅的那一天，回头看时，感到不枉此生，自豪于自己的丰盛人生。谁不想做一个这样的船长？问题是：如何能做到？对于我们大学生而言，一个有效的方法就是进行系统的职业生涯规划。 系统的职业生涯规划法包括6个部分：觉知与承诺、自我探索、探索工作世界、决策、行动、再评估/成长。 ①觉知与承诺：了解到生涯规划的重要性和作用，并愿意花时间来规划自己的生涯。 提醒：生涯规划是一个过程，是一种面对生涯发展的态度，它未必能立竿见影，马上为自己带来理想的工作。就好像我们所播下的种子，未必能马上发芽一样。所以，对生涯规划要有合理的预期。 ②自我探索：系统化的生涯规划是一个“从内而外”的过程。因此，在生涯规划时，首先要认识自己，诚实地自问： ●我有哪些人格特质 ●我的兴趣是什么 ●哪些东西是我生命中不能缺少的我最看重什么 ●我有哪些技能是与众不同、赖以为生的 ●其他：健康、性别、民族等。 ③探索工作世界:工作世界信息和自我信息是生涯规划中重要和基础的部分。对工作世界的了解具体包括： ●专业与职业的关系。 ●工作世界的宏观发展趋势。 ●具体职业对工作人员的要求、条件和待遇等。 ●继续教育方面的选择。 ④决策:决策是综合整理和评估信息的部分，在决策时有可能因
个人职业生涯规划设计书
个人职业生涯规划设计书 个人职业生涯规划设计书范文 “莫等闲，白了少年头，空悲切”，岳飞的《满江红》还时时萦绕在耳旁,激励着我们,不断努力,不断朝自己的目标前进。 还记得有那么一句话:地球要做的事---旋转;江河要做的事---奔流;青年要做的事---前进.有时候,我们会遇到挫折,四处碰壁,甚至觉得自己一直苦苦追求的所谓的理想犹似水花镜月,我们对人生的天马行空的承诺和执著,甚至经不起现实风雨的轻轻一击变灰飞烟灭.于是,年轻的我们迷茫,彷徨;我们自怨自艾,玩世不恭;我们感叹命运不公,现实残酷;我们甚至学会了放纵自己;可当再回首,风风雨雨依然,坎坎坷坷依旧,太阳依旧朝升暮落,滚滚江水依然逝者如斯,我们除了在自欺欺人的借口和理由中虚度年华外,一无所获,一无所成。 所以我们不能逃避,更不能放弃,相反我们要拿出那种明知山有虎偏向虎山行的勇气,同时也要告诉自己,我是最棒的.别人行我也一定行。 我的职业规划蓝图： 一.自我评定 1．我的成长经历 1.成长期：1989年6月19日我出生于甘肃白银市的一
个农村家庭，幸福温馨。自从上了学前班后，我便有了很稀奇古怪的想法！我身体素质相对来说较差，经常被同龄的孩子欺负，被他们打的鼻青脸肿哭着回家，晚上还要写七八份作业，不喜欢说话，没有朋友，喜欢一个在大家都不知道的地方一个人思考，喜欢指着墙壁小声的说他没用，也喜欢偷偷的练习拳击，喜欢模仿爸爸写字的样子，喜欢不眨眼睛细致的观察妈妈的刺绣。上小学后，和以前一样的被同学们欺负，给同学们写作业，所以成绩优秀被老师十分重视，并且保留了时时学习的习惯，顺利的学习到小学毕业。我最擅长的是写字，制作小东西，自主学习与独立思考！我最重视爸爸的眼神！我的愿望是，我将来要成为一名出色的拳击手，打到每一个欺负自己的家伙，保护爸爸妈妈！我扮演的角色是，一个老师心目中的可塑之才，父母心目中的好孩子，同学中的软柿子。我扮演最称职的角色就是我是父母心中的好孩子；我感觉自己扮演的叫色中，最想卸下的角色是一个老师心目中的可塑之才和同学中的软柿子，因为太累，也不喜欢在很多人面前出现，怕生！紧张而又非常不自然，讨厌那种感觉。 2.探索期上初中了，优秀的学习成绩使其他同学羡慕，而在上学不到两周里，我爆发了，我的身上发生变异，有的错误不是犯了以后不能原谅，是有的错误就不能犯，而我犯下的刚好是不能犯的错误。从那时开始，我被很多人误解，
职业生涯规划与管理
职业生涯规划与管理 职业生涯规划与管理是一项系统工程，在**，这项系统主要指服务于每位职员如何尽快进入角色、找到定位，成就自我，限于篇幅，在本手册里，我们只作简要介绍，具体见《**集团职员生涯规划和管理手册》。 ●职业生涯规划目的 个人：确保个人在组织中的进步，其表现和潜力符合公司发展需要。 组织：确保组织中有合格的管理、技术人员，以满足组织的发展和长远规划。 ●职业生涯规划的相关术语 职业生涯（CAREER）——人一生中所从事的工作 职业目标（CAREER GOALS）——未来要达到的职位，是路径中的里程碑 职业发展（CAREER DEVELOPMENT）——通过个人努力向上达到职业计划的过程 职业生涯路径（CAREER PATH）——职业的连续性 职业生涯计划（CAREER PLANNING）——一步步达到目标的程序。 ●职业生涯阶段： 1、探索期（正式工作前） 2、职业前期（3~5年） 描述：学会自己做事、被同事接受、获得成功和失败的事例 任务：工作的挑战性、在某个领域形成技能、开发创造力和革新精神 要求：学会面对失败、处理混乱和竞争、处理工作家庭的冲突、学习自主 学习重点；专业工作技能、知识、自我管理能力 3、职业中期（30~50岁）
描述：一般在30-50岁之间。个人绩效可能提高、也可能不变或降低 任务：技术更新、培训和指导的能力，转入需要新技能的新工作、开发更广阔的工作视野 要求：表达中年的感受、重新思考自我与工作、家庭、社区的关系，减少陶醉 学习重点：更新技能、态度；指导（管理）他人的能力；开发新的工作兴趣、跨业学习4、职业晚期（50~65岁甚至更晚） 描述：中期继续发展者可以安然处之，生涯开发停滞或衰退者将面临困境 任务：计划退休、从权力转向咨询角色，确认和培养继承人、从事公司以外的活动 要求：看到自己的工作成为别人的平台支持和咨询、在公司外部的活动中找到自我的统一 学习重点：了解新信息、观念 ●职业生涯的五种方向； 技术型：持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业。 管理型：这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。成为高层经理需要的能力包括三方面：1、分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力；2、人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力；3、情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮。 创造型：这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。
大学生职业生涯规划工商管理专业
大学生职业生涯规划工商管理专业 篇一：个人职业生涯规划书 个人职业生涯规划书 学院： 专业： 学号： 姓名: 20XX年6月16日 一、自我分析 1测试报告 Psytopic分析：您的性格类型是“ISFJ” 沉静，友善，有责任感和谨慎。能坚定不移地承担责任。做事贯彻始终、不辞劳苦和准确无误。忠诚，替人着想，细心；往往记着他所重视的人的种种微小事情，关心别人的感受。努力创造一个有秩序、和谐的工作和家居环境。 ISFJ型的人忠诚、有奉献精神和同情心，理解别人的感受。他们意志清醒而有责任心，乐于为人所需。 ISFJ型的人十分务实，他们喜欢平和谦逊的人。他们喜欢利用大量的事实情况，对于细节则有很强的记力。他们耐心地对待任务的整个阶段，喜欢事情能够清晰明确。 ISFJ型的人具有强烈的职业道德，所以他们如果知道自己的行为真正有用时，会对需要完成之事承担责任。他们准确系统地完成任务。
他们具有传统的价值观，十分保守。他们利用符合实际的判断标准做决定，通过出色的注重实际的态度增加了稳定性。 ISFJ型的人平和谦虚、勤奋严肃。他们温和、圆通，支持朋友和同伴。他们乐于协助别人，喜欢实际可行地帮助他人。他们利用个人热情与人交往，在困难中与他人和睦相处。ISFJ型的人不喜欢表达个人情感，但实际上对于大多数的情况和事件都具有强烈的个人反应。他们关心、保护朋友，愿意为朋友献身，他们有为他人服务的意识，愿意完成他们的责任和义务。 您适合的领域有：领域特征不明显，较相关的如：医护领域、消费类商业、服务业领域 您适合的职业有内科医生 \营养师 \图书/档案管理员\室内装潢设计师 \ 顾客服务代表 \记账员 \特殊教育教师 \酒店管理\人事管理人员\电脑操作员\信贷顾问\零售业主\房地产代理或经纪人\艺术人员\商品规划师\语言病理学者\审计师会计师\ 财务经理\办公室行政管理\ 后勤和供应管理\中层经理\公务（法律、税务）执行人员\银行信贷员\·成本估价师\保险精算师\税务经纪人\税务检查员\机械、电气工程师\计算机程序员\数据库管理员\地质\气象学家 2职业分析 本人所学的专业为管理类，我们学习管理学，综合其他经济学科，对财政、税收等方面有一定的了解，可以更加深
公司员工职业生涯规划管理制度
卡拉实业（深圳）有限公司 员工职业生涯规划管理制度 （最终版） 加藤松本管理咨询公司 二零一二年十二月
卡拉实业（深圳）有限公司员工职业生涯规划管理制度目录 目录 第一章总则 (1) 1.1 目的和依据 (1) 1.2 相关释义 (1) 1.3 适用范围 (1) 1.4 基本原则 (1) 1.5 工作责任划分 (2) 第二章职业生涯规划的组织管理 (3) 2.1 管理制度 (3) 2.2 职业生涯规划管理子系统的建立 (4) 第三章员工个人职业生涯规划 (5) 3.1 基本规定 (5) 3.2 具体操作程序 (5) 第四章职业发展通道 (7) 4.1 基本规定 (7) 4.2 管理、行政辅助职系发展通道 (8) 4.3 技术职系发展通道 (10) 第五章员工开发措施 (13) 第六章附则 (15) 附录1：员工职业生涯规划表 (16) 附录2：员工能力开发需求表 (19) 附录3：员工自我评估练习模板 (22) 附录4：人员接替计划图示例（示意图） (23) 附录5：管理人员晋升申报表 (24) 附录6：技术人员晋升申报表 (26)
第一章总则 1.1 目的和依据 第一条为了充分、合理、有效地利用卡拉实业（深圳）有限公司（以下简称“公司”）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致，制定本制度。 1.2 相关释义 第二条职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 1.3 适用范围 第三条本制度适用于公司全体员工。 1.4 基本原则 第四条员工的职业生涯规划应遵循以下原则： （一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
管理学职业生涯规划参考案例
Introduction In this paper, a skills audit to identify, review and assess own performance against management skills will be undertaken. Second, an analysis of personal strengths, weakness, opportunities and threats will be carried out. Third, supervisor objectives and targets to develop own potential will be set, prioritized and agreed with. Fourth, how own managerial and personal skills will support career development in a service industry will be explained. Fifth, a development plan to reflect career and personal development aspirations, current performance and future needs will be devised. Own Performance against Management Skills First of all, the Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) will be undertaken as a skills audit to identify, review and assess own performance against management skill. The MBTI assessment is a psychometric questionnaire designed to measure psychological preferences in how people perceive the world and make decisions. And the MBTI typology model regards personality type is divided into four pairs of preferences or dichotomies, and each dichotomy has two directions. Totally, there are eight kinds of personality traits are shown in the table: Secondly, through the MBTI report, my personality type is (Introvert, intuition, Feeling, Perceiving).My personality is as follows: 1.Good at thinking and reflection, pay attention to the accumulation, strong adaptability, ability to perform force and respond to emergencies. 2.New knowledge and the ability of learning is also very strong. 3.Wide range of interests, minded and flexible, and a sense of responsibility;
医院员工职业生涯规划管理办法
湖北省某医院 员工职业生涯规划管理办法 某管理咨询公司 2016年10月 目录 第一章总则 ................................................. 错误!未定义书签。第二章职业生涯规划系统........................................ 错误!未定义书签。
第三章职业发展通道............................................ 错误!未定义书签。第四章员工开发措施............................................ 错误!未定义书签。第五章组织管理................................................ 错误!未定义书签。第六章附则 ................................................. 错误!未定义书签。附件一：员工职业发展规划表...................................... 错误!未定义书签。附件二：员工能力开发需求表...................................... 错误!未定义书签。
第一章总则 第一条适用范围 本管理办法适用于医院全体员工。 第二条目的 充分、合理、有效地利用医院内部的人力资源，实现医院人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地开发本医院的人才；规划医院员工的职业生涯发展，促进员工与医院共同进步。 第三条原则 员工的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。 （一）系统化原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据医院的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需要进行相应调整。 第四条主体 职业生涯发展规划主体是员工和医院，分别承担个人职业生涯计划和医院职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。 （一）医院和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解医院需要什么样的人才，医院了解并帮助员工设计职业生涯计划。 （二）医院为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会。 （三）医院鼓励员工向与医院需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。
员工职业生涯规划管理制度
***公司 员工职业生涯规划 管理制度 人力资源部 2019年8月1日
目录 第一章总则 2 第二章职业生涯与规划管理办法 2 第三章管理职务任免办法 4 第四章技术职务评审办法 6 第五章业务职务评审办法11 第六章一般管理职务评审办法 14 第七章附则15 附表1：员工职业生涯规划表16 附表2：员工能力开发需求表20 附表3：管理职务晋升申报表24 附表4：技术职务评审申报表27 附表5：业务职务评审申报表30 附表6：技术职务评审打分表32 附表7：业务职务评审打分表33
第一章总则 1．目的 为保持公司各级员工可持续发展的职业生涯途径，本着开发人才、留住人才的原则，达到促进员工与组织共同发展的目的，特制定本制度。 2．定义及内涵 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 3．意义 系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 本制度适用于公司所有在职员工。 第二章职业生涯与规划管理办法 公司成立员工职业辅导委员会，事业部副部长、各部门负责人为成员；人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一次会议，计划和总结公司员工职业生涯规划管理工作，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新。 事业部副部长与部门负责人为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的主管领导为辅导人。 1．建立员工发展四条通道 管理通道、技术通道、业务通道、生产工人通道。管理通道适用于公司各类人员，技术通道适用于从事技术工作的人员，业务通道适用于从事市场销售和服务工作的人员，生产工人通道适用于生产车间的操作工人。 生产工人通道分为普通工、技工、技师、高级技师、资深技师四层职业发展