4.1 阶梯式薪酬制度
文件编号：文件名称：薪酬制度
所属体系：行政人事体系文件类型：文案公布时间：
授控状态：高级授控下达对象：全体员工审批单位总经理
一、总责
本公司的薪酬模式以“新老同酬，以结果为导向”为原则。以月为单位进行考核，考核日期为每月1日至31日。公司行政人事部将根据员工考勤、绩效考核、奖惩制度制定当月的薪酬，其具体核算标准如下；
二、岗位薪酬制度
1、适用范围：所有市场营销部员工（包括试用期员工）。
2、公司采用月结及年结两种薪资方法的形式，薪酬结算为每月1-31日，定于每月15日发上月工
资。年结工资在员工工作满整年后的第2个月依据岗位薪酬制度结算。
3、当月的薪酬标准、员工考勤、绩效考核、奖惩制度作为薪酬核算标准。
4、公司依照税法在发放工资前代扣员工个人所得税税金。
5、每月工作日按30天计算。
6、离职员工工作未满整月的，按实际工作日基本底薪计发工资，其它补助，全勤奖不予发放。
7、财务会向每位员工提供一份工资明细单，员工可于工资发放后一周内向人力资源部查询。
8、员工保险及工作未满整月员工工资要按C标准执行。
三、岗位薪酬标准
1、营销总监薪酬制度
标注项目金额（人民币/元）
● 1 月薪
●基本低薪A、6500 B、5500 C、4500
●全勤奖 100
●电话补助 200
●餐费补助 200
● 2 绩效薪 200
● 3 岗位津贴
●领导津贴 100
● 4 业绩提成销售额的1%—2%
5 奖金
月挑战奖金
晋级奖金
冠军奖金
●年终奖年度公司总销售额的1‰
制度说明：
（1）、基本底薪将根据当月销售任务目标而定，当月超出任务目标20%按A标准执行。达成任务目标按B标准执行。未达成任务目标按C标准执行。
（2）、全勤奖将以上岗满勤情况而定，任何因为个人因素造成未满勤（迟到、早退、请假），市场营销总监将失去获得此奖金资格。
（3）、电话补助只针对工作满整月的员工，如离职未满月者将不享有电话补助。
（4）、绩效薪将以业绩考核、纪律考核、问卷考核，三项及格为考核标准。任何一项未及格将失去获得绩效薪资格。
（5）、业绩提成，为当月总销售任务完成将享有当月销售业绩2%提成。未完成任务按当月业绩的1%提成。低于任务目标50%无业绩提成。
（6）、岗位津贴；当月下属人员离职超过20%，或因为领导失职造成5000元以上损失扣除岗位津贴。
（7）、奖金发放标准：
年终奖金：市场营销总监在其岗位工作满一年，团队销售额完成全年任务100%以上，并无任何违纪处分将获得其全年销售额的千分之一的年终奖，每年一月底发放上一年度的年终奖。上一年度在公司工作未满一年的员工没有资格享有年终奖金。
2、营销助理薪酬制度
标注项目金额（人民币/元）
● 1 月薪
●基本低薪A、5000 B、4500 C、 4000
●全勤奖 100
●电话补助 100
●餐费补助 200
● 2 绩效薪 100
● 3 岗位津贴
●技术津贴 100
● 4 业绩提成
5 奖金
月挑战奖金
晋级奖金
冠军奖金
●年终奖年度公司总销售额的1‰
制度说明：
（1）、基本底薪将根据当月销售任务目标而定，当月超出任务目标20%按A标准执行。达成任务目标按B标准执行。未达成任务目标按C标准执行。
（2）、全勤奖将以上岗满勤情况而定，任何因为个人因素造成未满勤（迟到、早退、请假），营销助理将失去获得此奖金资格。
（3）、电话补助只针对工作满整月的员工，如离职未满月者将不享有电话补助。
（4）、绩效薪将以业绩考核、纪律考核、问卷考核，三项及格为考核标准。任何一项未及格将失去获得绩效薪资格。
（5）、业绩提成，为当月总销售任务完成将享有当月销售业绩2%提成。未完成任务按当月业绩的1%提成。低于任务目标50%无业绩提成。
（6）、岗位津贴；由于营销助理工作失误造成公司5000元以上损失将扣除岗位津贴。
（7）、奖金发放标准：
年终奖金：营销助理在其岗位工作满一年，团队销售额完成全年任务100%以上，并无任何违纪处
分将获得其全年销售额的千分之一的年终奖，每年一月底发放上一年度的年终奖。上一年度在公司工作未满一年的员工没有资格享有年终奖金。
3、区域经理薪酬制度
标注项目金额（人民币元）
● 1 月薪
●基本低薪A、5000 B、4500 C、4000
●全勤奖 100
●电话补助 100
●餐费补助 200
● 2 绩效薪 100
● 3 岗位津贴
●领导津贴 100
● 4 业绩提成当月团队销售额的1%—3%
5 奖金
月挑战奖金
晋级奖金
冠军奖金
年终奖
制度说明：
（1）、基本底薪将根据当月销售任务目标而定，当月超出任务目标50%执行A级标准。超出任务20%执行B级标准，未完成或刚刚完成任务目标执行C级标准。
1；连着3个月完成任务，可从C级晋升到B级底薪。
2；连续保持6个月完成任务从B级底薪晋升为A级底薪。
3；持续保持每月完成就可持续拿A级底薪。
4；如果低于任务，一个月没完成任务底薪降至B级，如果持续还没完成回到C级。
（2）、全勤奖将以上岗满勤情况而定，任何因为个人因素造成未满勤（迟到、早退、请假），区域经理将失去获得此奖金资格。
（3）、电话补助只针对工作满整月的员工，如离职未满月者将不享有电话补助。
（4）、绩效薪将以业绩考核、纪律考核、问卷考核，三项及格为考核标准。任何一项未及格将失去获得绩效薪资格。
（5）、业绩提成，为当月所属区域总销售任务完成将享有当月销售业绩3%提成。未完成任务按当月业绩的1%提成。销售额低于40万（张宁）或20万（张璐）无业绩提成。
（6）、岗位津贴；当月下属人员离职超过20%，或因为领导失职造成5000元以上损失扣除岗位津贴。
4、店长薪酬制度
标注项目金额（人民币元）
● 1 月薪
●基本低薪A、3500 B、3200 C、3000
●全勤奖 100
●电话补助 80
● 2 绩效薪 100
● 3 岗位津贴
●领导津贴 100
● 4 业绩提成团队任务完成3%，未完成1%
5 奖金
月挑战奖金
晋级奖金
冠军奖金
●在职干股奖励年度利润额的10﹪
制度说明：
（1）、基本底薪将根据当月销售任务目标而定，当月超出任务目标60%执行A级标准。超出任务30%执行B级标准，未完成或刚刚完成任务目标按C标准。
1；连着3个月完成任务，可从C级晋升到B级底薪。
2；连续保持6个月完成任务从B级底薪晋升为A级底薪。
3；持续保持每月完成任务就可持续拿A级底薪。
4；如果低于任务，一个月没完成任务底薪降B级，如果持续还没完成回到C级。
（2）、全勤奖将以上岗满勤情况而定，任何因为个人因素造成未满勤（迟到、早退、请假），店长将失去获得此奖金资格。
（3）、电话补助只针对工作满整月的员工，如离职未满月者将不享有电话补助。
（4）、绩效薪将以业绩考核、纪律考核、问卷考核，三项及格为考核标准。任何一项未及格将失去获得绩效薪资格。
（5）、业绩提成为当月团队任务完成将享有当月销售业绩3%。未完成任务按当月业绩的1%结算。
当月团队销售额低于底线无提成（底线根据不同店实际而定）。
（6）、岗位津贴；当月下属人员离职超过20%，因为领导失职造成5000元以上的损失扣除岗位津贴。
（7）、奖金发放标准：
D、在职干股：店长在其岗位工作满一年，销售额完成全年任务100%，并无任何违纪处分将获得其
年度总利润额10﹪的干股奖励。具体规定详见《关于店长享有员工内部股份的规定》。
5、营业督导薪酬制度
标注项目金额（人民币元）
● 1 月薪
●基本低薪A、2500 B、2200 C、2000
●全勤奖 100
●电话补助 50
●餐费补助 200
● 2 绩效薪 100
● 3 岗位津贴
●领导津贴 100
● 4 业绩提成团队任务完成3%，未完成1%，底线8万
● 5 奖金
●月挑战奖金200
（1）、基本底薪将根据当月销售任务目标而定，当月超出任务目标60%按A标准执行。超出任务30%按B级标准执行,未完成或刚刚完成任务目标按C标准执行。
1；连着3个月完成任务，可从C级晋升到B级底薪。
2；连续保持6个月完成任务从B级底薪晋升为A级底薪。
3；持续保持每月完成任务就可持续拿A级底薪。
4；如果低于任务，一个月没完成任务底薪降B级，如果持续还没完成回到C级。
（2）、全勤奖将以上岗满勤情况而定，任何因为个人因素造成未满勤（迟到、早退、请假），营业督导将失去获得此奖金资格。
（3）、电话补助只针对工作满整月的员工，如离职未满月者将不享有电话补助。
（4）、绩效薪将以业绩考核、纪律考核、问卷考核，三项及格为考核标准。任何一项未及格将失去获得绩效薪资格。
（5）、业绩提成为当月团队任务完成享有当月销售业绩3%提成,没完成将享有当月销售业绩1%提成，低于八万无提成。
（6）、岗位津贴；当月下属人员离职超过10%，扣除岗位津贴。
（7）、奖金发放标准：
A、月挑战奖金；公司各营业督导在每月30日11：00前提出次月业绩挑战，填写《挑战奖金申请表》，挑战业绩额度不得低于任务额50%。挑战成功，即可获得挑战奖金。
B、冠军奖金：公司以区域（5店一区）为单位，进行终端销售督导评比，当月获得销售业绩第一名者可获得销售督导冠军奖。
D、年终奖金；营业督导在公司工作一年以上，销售额完成全年任务100%，并无任何违纪处分将获得其全年销售额的千分之二的年终奖，每年一月底发放上一年度的年终奖。上一年度在公司工作未满一年的员工没有资格享有年终奖金。
6、导购主管薪酬制度
标注项目金额（人民币元）
● 1 月薪
●基本低薪A、2500 B、2200 C、2000
●全勤奖 100
●电话补助 50
●餐费补助 200
● 2 绩效薪 100
● 3 岗位津贴
●领导津贴 100
● 4 业绩提成团队任务完成3%，未完成1%，底线8万
● 5 奖金
●月挑战奖金200
（1）、基本底薪将根据当月销售任务目标而定，当月超出任务目标60%按A标准执行。超出任务30%按B级标准执行,未完成或刚刚完成任务目标按C标准执行。
1；连着3个月完成任务，可从C级晋升到B级底薪。
2；连续保持6个月完成任务从B级底薪晋升为A级底薪。
3；持续保持每月完成任务就可持续拿A级底薪。
4；如果低于任务，一个月没完成任务底薪降B级，如果持续还没完成回到C级。
（2）、全勤奖将以上岗满勤情况而定，任何因为个人因素造成未满勤（迟到、早退、请假），导购主管将失去获得此奖金资格。
（3）、电话补助只针对工作满整月的员工，如离职未满月者将不享有电话补助。
（4）、绩效薪将以业绩考核、纪律考核、问卷考核，三项及格为考核标准。任何一项未及格将失去获得绩效薪资格。
（5）、业绩提成为当月团队任务完成享有当月销售业绩3%提成,没完成将享有当月销售业绩1%提成，低于八万无提成。
（6）、岗位津贴；当月下属人员离职超过10%，扣除岗位津贴。
（7）、奖金发放标准：
A、月挑战奖金；公司各导购主管在每月30日11：00前提出次月业绩挑战，填写《挑战奖金申请表》，挑战业绩额度不得低于任务额50%。挑战成功，即可获得挑战奖金。
B、冠军奖金：公司以区域（5店一区）为单位，进行终端销售督导评比，当月获得销售业绩第一名者可获得销售督导冠军奖。
D、年终奖金；导购主管在公司工作一年以上，销售额完成全年任务100%，并无任何违纪处分将获得其全年销售额的千分之二的年终奖，每年一月底发放上一年度的年终奖。上一年度在公司工作未满一年的员工没有资格享有年终奖金。
7、前台收银薪酬制度
标注项目金额（人民币元）
● 1 月薪
●基本低薪A、1800 B、1500 C、1200
●全勤奖 100
●电话补助 50
●餐费补助 200
2 绩效薪
● 3 岗位津贴
领导津贴
●技术津贴50
● 4 业绩提成全店销售额的2～5‰
● 5 奖金
月新增客户奖
●年终奖1200
制度说明：
（1）、基本底薪将根据当月所在门店总任务目标而定，当月超出任务目标60%按A标准执行。达成任务目标的30%按B标准执行。未达成任务目标或刚刚完成按C标准执行。
（2）、全勤奖将以上岗满勤情况而定，任何因为个人因素造成的人员未满勤（迟到、早退、请假），员工将失去获得此奖金资格。
（3）、电话补助只针对工作满整月的员工，如离职未满月者将不享有电话补助。
（4）、业绩提成为当月所属店完成公司任务前台收银员将享有当月销售业绩5‰提成；该店未完成任务享有2‰提成。
（5）、岗位津贴（技术津贴）；如当月因为客户接待及收银业务出现失误，将扣除岗位津贴。
（6）、奖金发放标准：
A、晋级奖金：每月2日绩效考核合格者可晋级，获得晋级奖金（依据公司晋级制度）
B、年终奖金：前台收银员在公司工作一年以上，销售团队销售额完成全年任务100%以上，并无任
何违纪处分将获得其年终奖金1200元。每年一月底发放上一年度的年终奖。上一年度在公司工作未满一年的员工没有资格享有年终奖金。
8、美容师（保健师）薪酬制度
标注项目金额（人民币元）
● 1 月薪任务3万
●基本低薪A、1600 B、1300 C、1000
●全勤奖 100
●电话补助 0
●餐费补助200
2 绩效薪
3 岗位津贴
领导津贴
●技术津贴50
● 4 业绩提成 0----12%
项目服务费
● 5 奖金
●晋级奖金50
●月挑战奖金200
●冠军奖金300
●年终奖全年总销售额千分之二
制度说明：
（1）、基本底薪将根据当月销售任务目标而定，当月超出任务目标80%按A标准。超出任务60%按B 标准。未达成或刚完成任务目标按C标准。
1；连着3个月完成任务，可从C级底薪晋升到B级底薪。
2；连续保持6个月完成任务可从B级底薪晋升为A级底薪。
4；如果未完成任务，一个月未完成任务就退回B级，如果持续没完成任务回到C级。
（2）、全勤奖将以员工上岗满勤情况而定，如有任何因为个人因素造成未满勤（迟到、早退、请假），美容师（保健师）将失去获得此奖金资格。
（3）、业绩提成为当月完成3万任务将享有当月销售业绩10%提成。未完成任务按当月业绩的5000以下无提成，5000以上---提5%（含5000），10000以上---提6%（含10000）；15000以上---提7%（含15000）；20000以上---提8%（含20000）；30000以上---提10%（含30000）；50000以上--- 提12%含（50000）。
优士阁19层提成在以上提成法基础上另有，面部积分提5%,身体积分提8%。
星光店新会员提成按以下标准：办卡提5%，服务费提8%，单次消费提15%。
（4）、岗位（技术）津贴；美容师（保健师）因为服务技术造成客户投诉将被扣除岗位津贴。
（5）项目服务费：顾客服务项目1～90按1块每项提，项目90～120按3块每项提，项目120以上按5块提。
（6）、奖金发放标准：
A、晋级奖金：每月2日绩效考核合格者可晋级，获得晋级奖金（依据公司晋级制度）
B、月挑战奖金；公司各店美容师在每月30日11：00前提出次月业绩挑战，填写《挑战奖金申请
表》，挑战业绩额度不得低于任务额60%。挑战成功，即可获得挑战奖金。
C、销售冠军奖；公司以区域（5家店为一区）为单位，进行终端美容师（保健师）业绩评比，当月
获得销售业绩第一名者可获得销售冠军奖。评比标准：超出任务的百分比多少为标准。
D、年终奖金；美容师在公司工作一年以上，销售额完成全年任务100%，并无任何违纪处分将获得
其全年销售额的千分之二的年终奖，每年一月底发放上一年度的年终奖。上一年度在公司工作未满一年的员工没有资格享有年终奖金。
9、外拓导购员薪酬制度
标注项目金额（人民币元）
● 1 月薪任务3万
●基本低薪A、1600 B、1400 C、1200
●全勤奖 100
电话补助
●餐费补助 200
2 绩效薪
● 3 岗位津贴
●技术津贴 300
● 4 业绩提成 0----10%
● 5 奖金
●晋级奖金50
●月挑战奖金200
●冠军奖金300
●年终奖全年总销售额千分之二
制度说明：
（1）、基本底薪将根据当月销售任务目标而定，当月超出任务目标80%按A标准执行。超出任务30%
按B标准执行。未达成或刚完成任务目标按C标准执行。
1；连着3个月完成任务，可从C级底薪晋升到A级底薪。
2；连续保持6个月完成任务可从B级底薪晋升为A级底薪。
3；持续保持每月完成任务底薪保持A级不变。
4；如果未完成任务，一个月没完成任务退回到B级，如果持续还没完成回到C级。
（2）、全勤奖将以员工上岗满勤情况而定，如有任何因为个人因素造成未满勤（迟到、早退、请假），导购员将失去获得此奖金资格。
（3）、业绩提成为当月完成任务将享有当月销售业绩10%提成。未完成任务按当月业绩的，5000以下无提成,5000以上---提5%(含5000)，10000以上---提6%（含10000）；15000以上---提7%（含15000）； 20000以上---提8%（含20000）；30000以上---提10%（含30000）；
（4）、岗位（技术）津贴；导购员因为服务技术造成客户投诉将被扣除岗位津贴。
（5）、奖金发放标准：
A、晋级奖金：每月2日绩效考核合格者可晋级，获得晋级奖金（依据公司晋级制度）*
B、月挑战奖金；公司各店导购员在每月30日11：00前提出次月业绩挑战，填写《挑战奖金申请表》，挑战业绩额度不得低于任务额60%。挑战成功，即可获得挑战奖金。
C、销售冠军奖；公司以区域（5家店为一区）为单位，进行导购员业绩评比，当月获得销售业绩第一名者可获得销售冠军奖。评比标准：超出任务的百分比多少为标准。
D、年终奖金；导购员在公司工作满一年以上，销售额完成全年任务100%，并无任何违纪处分将获得其全年销售额的千分之二的年终奖，每年一月底发放上一年度的年终奖。上一年度在公司工作未满一年的员工没有资格享有年终奖金。
递交时间:
制定单位：麦格顾问文案编辑：审核顾问：
项序客户单位对此文件提供的整改意见审核人1、
2、
3、
[全]按劳分配、新老同酬-阶梯式薪酬分配制度
按劳分配、新老同酬-阶梯式薪酬分配制度 一、总则 本公司的薪酬模式以“新老同酬，以结果为导向”为原则。以月为单位进行考核，考核日期为每月1日至31日。公司行政人事部将根据员工考勤、绩效考核、奖惩制度制定当月的薪酬，其具体核算标准如下； 二、岗位薪酬制度 1、适用范围：所有市场营销部员工（包括试用期员工）。 2、公司采用月结及年结两种薪资方法的形式，薪酬结算为每月1-31日，定于每月15日发上月工资。年结工资在员工工作满整年后的第2个月依据岗位薪酬制度结算。 3、当月的薪酬标准、员工考勤、绩效考核、奖惩制度作为薪酬核算标准。 4、公司依照税法在发放工资前代扣员工个人所得税税金。 5、每月工作日按30天计算。 6、离职员工工作未满整月的，按实际工作日基本底薪计发工资，其它补助，全勤奖不予发放。
7、财务会向每位员工提供一份工资明细单，员工可于工资发放后一周内向人力资源部查询。 8、员工保险及工作未满整月员工工资要按C标准执行。 三、岗位薪酬标准 1、营销总监薪酬制度 制度说明： （1）、基本底薪将根据当月销售任务目标而定，当月超出任务目标20%按A 标准执行。达成任务目标按B标准执行。未达成任务目标按C标准执行。（2）、全勤奖将以上岗满勤情况而定，任何因为个人因素造成未满勤（迟到、早退、请假），市场营销总监将失去获得此奖金资格。 （3）、电话补助只针对工作满整月的员工，如离职未满月者将不享有电话补助。（4）、绩效薪将以业绩考核、纪律考核、问卷考核，三项及格为考核标准。任何一项未及格将失去获得绩效薪资格。 （5）、业绩提成，为当月总销售任务完成将享有当月销售业绩2%提成。未完成任务按当月业绩的1%提成。低于任务目标50%无业绩提成。 （6）、岗位津贴；当月下属人员离职超过20%，或因为领导失职造成5000元以上损失扣除岗位津贴。
汽车4S店薪酬制度(附工资标准表)
公司工资制度方案 第一章总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章年薪制 第六条适用范围。 1. 公司总经理； 2. 下属法人企业总经理； 3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。 第七条工资模式。 公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例） 1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。 第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。 第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。 第四章正式员工工资制 第十一条适用范围。 公司签订正式劳动合同的所有员工。 第十二条工资模式。采用结构工资制。 员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴 1. 基础工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性 补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。 2. 岗位工资。 （1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定； （2）公司岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表， 分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。 3. 工龄工资。 （1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； （2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄； （3）年功工资标准见正式员工工资标准表。 4. 奖金（效益工资）。 （1）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立； （2）绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系； （3）奖金在工资总额中占％（如30％）左右，也可上不封顶；
薪酬制度-职系等级表调整
公司薪酬管理制度 第一章总则 一、目的：为了建立健全公司的价值评价与价值分配体系，充分发挥薪酬的激励作用，促进XXXXXX有限公司持续发展，特制定本制度。 二、适用范围：本制度适用于XXXXXX有限公司总经理及以下全体员工。 三、分配依据：薪酬分配依据组织效益、岗位价值、工作绩效和员工能力素质，参考社会平均工资水平和行业平均工资水平、生活物价水平、劳动力市场的供求状况。 四、制定原则： 1、合法原则：建立薪酬制度应遵守国家政策、法律法规和公司基本管理制度。 2、公平原则：薪酬分配应体现按劳分配，体现薪酬的外部公平、内部公平和个人公平。 3、竞争原则：薪酬分配以具有市场竞争力和对人才的吸引力为导向，能够反映市场变化。 4、关联原则：在个人薪酬与个人绩效、组织（公司、部门、集体）绩效之间建立逻辑关系，反映员工对公司的贡献。 5、激励原则：通过建立具有优良激励机制的薪酬系统，激发员工的责任心和工作积极性，实现最佳绩效。 6、效益原则：公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，合理配置人力资源。 7、总控原则：薪酬实行总额控制，薪酬增长速度不超过经济效益、劳动生产率增长速度，不低于行业同类企业薪酬增长速度。 8、预算原则：根据年度经营计划的主营业务收入、利润与薪酬总额之间的比例关系，预测下一年度各岗位人员定编及工资基数，做出年度薪酬预算。 9、调整原则：薪随岗变，易岗易薪；薪随档变，调档调薪。 第二章管理职能 一、董事长职能：
1、审批公司薪酬管理制度及调整方案。 2、裁决年度薪酬预算。 3、审批年终奖金发放方案、特殊津贴发放、工资等级调整等薪酬议案。 二、总经理职能： 1、审核公司薪酬管理制度及调整方案审。 2、拟定公司年度薪酬预算方案，提出薪酬调控意见。 3、审核年终奖金发放方案、特殊津贴发放、工资等级调整等薪酬议案。 4、检查和监督公司薪酬制度的执行情况，提供咨询、指导。 三、其他分管领导的职能： 1、提出下属部门或管理范围内各岗位的薪酬及其调整意见。 2、对分管部门员工的薪酬进行审核。 四、综合部的职能： 1、编制公司薪酬制度。 2、核算薪资并制定发放表，报总经理审核，董事长批准，送财务部发放工资。 3、建立员工薪酬档案。 五、其他部门负责人的职能： 1、对本部门员工的工资、津贴和奖金等薪酬进行审核。 2、组织部门内员工的考核工作。 第三章薪资体系 一、薪资体系： 公司员工薪酬为结构化薪酬，薪酬包括工资总额（分为基本工资和个人绩效工资两部分）、公司绩效工资、奖金、津贴/补贴、加班工资、兼职工资、福利（按国家规定执行，不在本制度做具体规定）等。 二、薪资级别： 公司员工分为八级，每级分为4档：
公司薪酬管理方案
公司薪酬管理方案文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]
某公司薪酬管理方案1．薪酬管理与企业成长的关系 2．盈亏平衡点的粗略估算 （1）开支部分 1）公司启动费100万，按五年的直线折旧，每年摊销成本为：100÷5＝20（万元）； 2）每年公司房租支出，按1平方米每天1元计算，则每年房租费用为： 400平方米×1元×365天=(万元) 3）资本成本,按利率年息%计算,则资本成本为:5000万×%＝（万元）
4）预计人工费用（主要是支付工资部分）：300万元 5）税金以及不可预见支出：30万元 合计约：500万元 （2）预期的投资回报为300万元 （3）盈亏平衡的利润率r＝500÷5000＝10％ （4）达到预期投资回报的利润率，也既目标利润率r’=(500+300)÷5000=16％ 3．企业薪酬管理的总的指导思想 （1）基本工资比国有企业员工高，基本接近外资一流企业员工工资； （2）注重突出激励机制，在强调挖掘员工个人潜能的同时，要兼顾团队绩效； （3）行政管理部门员工和企业业务部门员工在工资结构上要有所区别，对行政管理部门员工强调福利待遇； （4）注重企业的长期发展，考虑员工的短、中、长期利益，实现既能提高员工积极性，又能留住人才的双重机制； （5）企业薪酬从总体上分为三个有机、阶梯式的组成部分：工资（基准工资＋奖金）、超额利润分红、股权激励，既简化了管理、考核、企业员工之间人际关系等的复杂程度，又能有效地降低企业的控制成本，实现企业利益和发展与企业员工利益和发展的捆绑，成为真正的利益共同体； （6）对业务部类员工的收入跟绩效进行密切的联系。
员工薪酬管理制度及岗位等级划分-定稿
员工薪酬管理制度体系 1.目的 为了健全工资管理体系，规范员工薪酬管理制度,促进公司和员工间的共同发展，给所有员工提供一个公平、公正的晋升机制,特制定本制度。 2.适用范围 适用于XXXX有限公司全体员工。 3.内容 3.1 新雇佣的员工、在职员工，公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所任职岗位或所担任的职务，确定其薪级。新进员工试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.2因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它重大原因时，公司可对工资做临时调整。 4.员工岗位/职位等级说明 4.1 公司员工岗位分为办公室（含行政人事部）、业务部、门市部、储运部等四大部门，部门下设司机、员工（店员）、职员、组长（店长）、主管、经理等专业类别岗位，每个岗位再分别设定四个级别。 4.2公司员工职位级别是按照公司日常运作的工作性质进行设
定，并依据员工对岗位工作内容的熟练与掌握程度进行分级，通过岗位熟练程度、日常工作绩效、综合表现等进行相应的考核晋升、降职与升级岗位调整(考核标准和规范后续推出)。 4.3招聘人员原则上一律按照各岗位所对应的薪酬等级进行试用期的工资标准设定，拥有特殊技能与工作能力人员经报请公司董事长同意后，可按相应岗位薪酬标准直接设定到位。 4.4 职位等级及相应工资标准参见附件《XX公司岗位等级工资标准》。 5.薪酬结构 5.1本规定提及的薪酬体系=基础薪资+司龄工资+岗位补助+业绩提成+餐费补助+交通补助。 5.2基础薪资=基本工资+社保工资+级别工资 +全勤奖+职务津贴。 5.3员工的薪酬标准是参照怀化市同类型职位薪资水平标准制定的。 5.4 新入职业务员实行保底XXXX元/月；新入职司机实习期间实行保底XXXXX元/月。 6.释义 6.1基本工资：按照XXX政府2015年规定颁发的鹤城区最低生活保障工资标准XXXX元的基础执行。 6.2 社保工资：公司发放给员工自己购买社会基本养老保险，应由公司所缴纳部分的费用，含养老、失业、工伤、生育+医保。
公司员工管理表格薪酬制度
公司员工管理表格薪酬 制度 Document number【980KGB-6898YT-769T8CB-246UT-18GG08】
薪酬制度 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 适用范围： 适用于*公司所有员工 内容 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 根据公司政策，工资每年7月调整一次。 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。 工资构成： 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。 月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。 加班费计算公式: 工作日:加班至20:00以后,50元补助 休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月3日、10日 中途离职： 若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税
4.1 阶梯式薪酬制度
文件编号：文件名称：薪酬制度 所属体系：行政人事体系文件类型：文案公布时间： 授控状态：高级授控下达对象：全体员工审批单位总经理 一、总责 本公司的薪酬模式以“新老同酬，以结果为导向”为原则。以月为单位进行考核，考核日期为每月1日至31日。公司行政人事部将根据员工考勤、绩效考核、奖惩制度制定当月的薪酬，其具体核算标准如下； 二、岗位薪酬制度 1、适用范围：所有市场营销部员工（包括试用期员工）。 2、公司采用月结及年结两种薪资方法的形式，薪酬结算为每月1-31日，定于每月15日发上月工 资。年结工资在员工工作满整年后的第2个月依据岗位薪酬制度结算。 3、当月的薪酬标准、员工考勤、绩效考核、奖惩制度作为薪酬核算标准。 4、公司依照税法在发放工资前代扣员工个人所得税税金。 5、每月工作日按30天计算。 6、离职员工工作未满整月的，按实际工作日基本底薪计发工资，其它补助，全勤奖不予发放。 7、财务会向每位员工提供一份工资明细单，员工可于工资发放后一周内向人力资源部查询。 8、员工保险及工作未满整月员工工资要按C标准执行。 三、岗位薪酬标准 1、营销总监薪酬制度 标注项目金额（人民币/元） ● 1 月薪 ●基本低薪A、6500 B、5500 C、4500 ●全勤奖 100 ●电话补助 200 ●餐费补助 200 ● 2 绩效薪 200 ● 3 岗位津贴 ●领导津贴 100 ● 4 业绩提成销售额的1%—2% 5 奖金 月挑战奖金 晋级奖金 冠军奖金 ●年终奖年度公司总销售额的1‰ 制度说明： （1）、基本底薪将根据当月销售任务目标而定，当月超出任务目标20%按A标准执行。达成任务目标按B标准执行。未达成任务目标按C标准执行。 （2）、全勤奖将以上岗满勤情况而定，任何因为个人因素造成未满勤（迟到、早退、请假），市场营销总监将失去获得此奖金资格。
岗位工资等级表测算及薪酬档级表画法二十一步法
岗位工资等级表测算及薪酬档级表画法二十一步法 文/赵日磊 第一步，确定岗位工资等级数，即最低一级到最高一级一共分为几级； 第二步，确定最低一级工资的中位值，可以从外部数据或者岗位价值评估获得； 第三步，确定幅宽，一般50-150%； 第四步，确定最低一级的最低档工资，公式：最低值=中位值/（1+幅宽/2）; 第五步，确定最低一级的最高档工资，公式：最高值=最低值*（1+幅宽）； 第六步，确定中位值递增系数，一般30-40%； 第七步，根据上述公式确定各等级的最低值和最高值； 第八步，确定档差，公式：档差=（最高值-最低值）/（档级数-1），例如，7档工资，分母为6； 第九步，把档差代入各等级工资，确定所有岗位工资等级表的数据； 第十步，确定重叠度，公式：重叠度=（下一级最高值-上一级最低值）/（上一级最高值-上一级最低值）；重叠度一般20-40%合适； 第十一步，对递增系数、幅宽进行调整，以使岗位工资等级表更符合公司的薪酬策略，调整过程是人为的，只要最终结果与公司相匹配即可； 第十二步，确定年度岗位薪酬等级表，把月度薪酬等级表乘以12； 第十三步，确定年度档差，月度档差乘以12； 第十四步，把年度岗位薪酬等级表的最低一级工资转换成柱状图； 第十五步，把年度档差按照等级数逐个画成柱状图； 第十六步，点横坐标，右键，找到坐标轴格式，找到逆序类别，进行180 度翻转； 第十七步，在柱状图里添加数据，添加年薪中位置数据； 第十八步，把年薪酬中位值转换成散点图； 第十九步，把散点图添加趋势线，选择指数曲线；
第二十步，把图的最低一档的颜色改成空白；第二十一步：大功告成！
薪酬制度附带岗级表
薪酬制度附带岗级表 Prepared on 24 November 2020
********有限公司 薪酬管理制度 1 目的 为了适应市场竞争、人才竞争新形势，进一步团结队伍，调动公司员工积极性，为顾客提供优质产品，促进企业稳定和发展，更好体现市场需求和劳动力价值及“使员工富裕、让客户满意、促企业发展、对社会负责”的企业宗旨，从整体上提高公司经济效益，公司根据国家有关政策，并结合自身实际情况，特制定《******有限公司薪酬管理制度》，本制度是员工获得正当劳动报酬的根本保证，也是维持企业效率和持续发展的基础保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 2 遵循原则： 本制度皆在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进，提高员工工作兴趣与热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 本制度以战略为导向，充分发挥薪酬的竞争性，确保通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力，并向关键部门核心岗位倾斜。 本制度体现了市场经济原则，根据国家有关规定，遵循按劳分配，兼顾公平的原则，以工作岗位、工作技能、工作责任、工作条件、工作强度、工作绩效为要素，建立适当匹配的员工工资制度。 以岗位职务技能为主进行分配，体现劳动力市场价格规律和供求关系，适当拉开复杂劳动与简单劳动、关键岗位与一般岗位的工资档距。 规范现有工资、奖金结构，建立新型工资晋升通道分配模式，力求工资收入形成显性化竞争机制。 3 员工薪酬结构构成：
工资由基本工资、工龄工资、计件工资（生产单位）和补助工资四部分组成。其中补助工资包括：全勤安全奖、计划完成奖、质量奖、学历职称奖、加班及其他补助等。 基本工资：不低于焦作市最低生活保障工资。 工龄工资：属年功工资，按到厂实际年限计算,每年调整一次。 补助工资：是公司对员工在学历、职称、安全、出勤、计划、质量取得和完成情况给予的奖励，具有激励功能。 计件工资：是公司按照员工生产的合格品的数量和预先规定的计件单价，来计算报酬的一种工资形式，兼具激励功能。 4. 岗位工资管理：按照岗位特征，岗位工资共分7个岗级、12个档级。 公司各岗位工资标准按以下规定执行： 公司高级管理人员：7岗1档起； 公司中层管理等岗位: 6岗1档起； 机关主管、车间主任、机台长等岗位： 5岗1档起。 机关专员、机台主操手等岗位: 4岗1档起。 机关文员、机台副操手等岗位: 3岗1档起。 普通操作工等岗位: 2岗1档起。 内保、保洁等岗位: 1岗1档起。 工程技术人员按照以下规定执行。 高级职称套6岗1档起； 中级职称、高级技师5岗1档起； 助理职称4岗1档起； 职务工资和职称工资采取就高不就低的原则。 员工有职称资格证书但没有被公司聘任，不享受职称工资。 机关岗位应与所学专业对口，一线工人不受限制，否则。不享受相关待遇。销售系统人员按照以下规定执行。
薪酬制度及表格格式
薪酬制度 A 公司薪酬制度 第一章总则 第一条本规则所指的薪酬，是指定期发放的工资、福利及每年年终奖金。 第二条薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。 第三条制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第四条薪酬分配的依据是：贡献、能力、态度和责任。 第五条实行岗位技能工资制。员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分。其中岗位工资依据岗位和技能确定，考虑员工所在岗位的价值；工龄工资根据员工参加工作时间的长短和在公司工作时间的长短来确定，考虑员工对公司的长期贡献；学历工资根据员工的正式学历水平来确定，鼓励员工提高教育水平。其中岗位工资根据不同职位类别特点，进行适当浮动，根据考核结果和业绩水平来确定最终岗位工资收入。 第六条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。 第七条适用对象：本职度适用于所有的公司正式员工。 第一章工资体系
第八条工资体系采取五种不同类别：与公司整体经营业绩相关的管理人员工资制；与营销业绩相关的营销人员工资制；与技术职能相关的技术人员工资制；与生产相关的生产人员工资制；与各项具体事务相关的事务人员工资制的员工工资体系。 第九条实行管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这部分员工分成高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员。其中高层管理人员包括：总经理、副总经理和总工程师；中层管理人员包括各部门的部门经理和总经理助理；一般管理人员包括办公室、人力资源部、财务部、采购部、生产部、质检部、技术发展部、质量管理部的工作人员、车间主任、车间调度、领料员、总务主管和食堂主管。 第十条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效与合同量密切相关。这部分员工主要是营销部的人员。 第十一条实行技术人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效从结果和过程角度均不易评价，其贡献与其所拥有的技能相关。这部分员工主要是技术开发部和工艺部的人员。 第十二条实行生产人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效可以通过工作量来衡量。这部分员工主要是车间从事生产的人员，包括工长、工人和测试人员。 第十三条实行事务人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。这部分员工主要是行政部的人员，包括环卫工、维修工、司机和门卫。 第十四条总经理实行年薪职。其他人员实行岗位技能工资制。 第二章岗位工资结构 第十五条员工的工资结构为：岗位工资+ 工龄工资+学历工资。 第十六条岗位工资根据工作的岗位和岗位所需要的技能来确定，岗位工资 不同岗位对应不同的 级别。详细的工资等级表见附件。岗位工资在本工资等级内根据考核情况予以调 整工资档次，达到本级最高档次后不再上涨。不同职位特点人员岗位工资按不同比例分为岗位固定工资和岗位浮动工资。 第十七条工龄工资根据员工实际参加工作的时间和员工在本公司工作的时间来确定。员工在其他单位
公司薪酬体系如何建立
公司薪酬体系如何建立 一、公司薪酬现状分析与设计思路 1、公司薪酬现状分析 公司现阶段实行“以岗定酬”的薪酬管理体系，即按员工所属岗位确定薪酬。各岗位薪酬固定，无上下浮动范围，虽在薪资结构中有“浮动工资”项目的设计，可在实际操作中并没按“薪酬管理制度”要求对各岗位实行考核，这样浮动工资也就变成了固定工资，因此，现阶段员工的薪资均属固定薪资（计件、计时工除外）。这种薪酬体系缺乏激励机制，且对同岗薪资面言，平均主义思想严重，有点吃“大锅饭”的现象，随即产生：（1）想留的人留不住，不想留的人一个也不走；（2）员工工作积极性低的问题。随着公司的不断发展壮大，目前的薪酬制度已无法适应，需要建立一套新型的、科学的薪酬体系，以发挥薪酬的最佳激励效果。 2、薪酬体系设计思路 为使薪酬制度改革有的放矢，我首先对原有的薪酬体系进行了诊断和剖析。针对原有薪酬制度的弱点和企业自身特点，此次薪酬设计我采用“职级式”薪酬体系，依据具体工作的重要性、复杂性，以及工作的难度、压力等因素拉开职级和档次。所谓的职级，就是把职位分为后勤员工、普通员工、高级员工、部门主管、部门经理、副总经理和总经理7个职级，每个职级对应不同的薪酬并设立薪金范围，分别由10个薪金档次体现。判定员工属于哪个职级，就拿哪个职级的薪水，但因个人背景、工作经验、技能、效率等的不同，同一职级的员工也存在档次差距，相应的薪酬也不一样。这样一来，员工报酬呈现一个非常明显的阶梯式结构，员工可以在不断的激励中获得被认可的成就感，促使员工逐步向更高的目标发展。 二、薪酬管理体系设计 1、目的 本方案为xx公司的员工提供了系统的薪酬管理政策及程序，使员工在本地的薪酬系统中得到公平的对待。
薪酬制度附带岗级表
薪酬管理制度 1目的 为了适应市场竞争、人才竞争新形势，进一步团结队伍，调动公司员工积极性，为顾客提供优质产品，促进企业稳定和发展，更好体现市场需求和劳动力价值及“使员工富裕、让客户满意、促企业发展、对社会负责”的企业宗旨，从整体上提高公司经济效益，公司根据国家有关政策，并结合自身实际情况，特制定《****** 有限公司薪酬管理制度》，本制度是员工获得正当劳动报酬的根本保证，也是维持企业效率和持续发展的基础保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 2遵循原则： 2.1本制度皆在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进，提高员工工作兴趣与热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 2.2本制度以战略为导向，充分发挥薪酬的竞争性，确保通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力，并向关键部门核心岗位倾斜。 2.3本制度体现了市场经济原则，根据国家有关规定，遵循按劳分配，兼顾公平的原则，以工作岗位、工作技能、工作责任、工作条件、工作强度、工作绩效为要素，建立适当匹配的员工工资制度。 2.4以岗位职务技能为主进行分配，体现劳动力市场价格规律和供求关系，适当拉开复杂劳动与简单劳动、关键岗位与一般岗位的工资档距。 2.5规范现有工资、奖金结构，建立新型工资晋升通道分配模式，力求工资收入形成显性化竞争机制。 3员工薪酬结构构成：
3.1工资由基本工资、工龄工资、计件工资（生产单位）和补助工资四部分组成。其中补助工资包括：全勤安全奖、计划完成奖、质量奖、学历职称奖、加
班及其他补助等。 3.2基本工资：不低于焦作市最低生活保障工资。 3.3工龄工资：属年功工资，按到厂实际年限计算, 每年调整一次。 3.4补助工资：是公司对员工在学历、职称、安全、出勤、计划、质量取得和完成情况给予的奖励，具有激励功能。 3.5计件工资：是公司按照员工生产的合格品的数量和预先规定的计件单价，来计算报酬的一种工资形式，兼具激励功能。 4. 岗位工资管理：按照岗位特征，岗位工资共分7 个岗级、12 个档级。 4.1公司各岗位工资标准按以下规定执行： 4.2公司高级管理人员：7岗1档起；公司中层管理等岗位: 6 岗1 档起；机关主管、车间主任、机台长等岗位：5 岗1 档起。机关专员、机台主操手等岗位: 4 岗1 档起。机关文员、机台副操手等岗位: 3 岗1 档起。普通操作工等岗位: 2 岗1 档起。 内保、保洁等岗位: 1 岗1 档起。 4.3工程技术人员按照以下规定执行。中级职称、高级技师5岗1档起；助理职称4岗1档起； 4.4销售系统人员按照以下规定执行。 4.4.1销售经理6 岗2 档起；高级业务员5 岗8 档起； 业务员4 岗6档起；实习业务员3 岗2 档起； 4.5岗位工资实行动态管理，员工岗位发生变化后，岗位工资随之调整，岗变薪变，并按职务或岗位直接与岗级、档级相对应。 4.6因岗位变动导致岗级、档级改变的，实行岗变薪变，从职务（或岗位）变动当月起执行新的岗位工资标准。以当月15 日为界，即当月15 日之前调动执行新岗位工资。如果当月15 日之后调动执行原岗位工资。 4.7借调人员报公司力资源部办理审批手续后，工资按原岗位工资，考勤月底由借调部门转入原部门报人力资源部。
美容院薪资制度表
P15美容院薪资 美容、美体师薪资 级别级别工资+绩效工资目标消耗业绩保障工资级别额流指标高级2000.00元+1000.00元10万3000.00元4人/日中级1500.00元+500.00元6万2000.00元3人/日初级1300.00元+300.00元2万1500.00元2人/日见习1000.00元1300.00元 学徒无薪培训3个月，一次交纳生活费用1500元 邀约客身体消耗业绩按疗程/10金额邀约客面部消耗业绩 按疗程/10金额 非邀约客身体消耗业绩 按疗程/10金额 非邀约客面部消耗业绩 按疗程/10金额 销售提成 按金额提6% 按金额提4% 按金额提5% 按金额提3% 卡类合作销售提成见顾问薪资办法 月消耗总业绩达到6万，提成奖励0.5%，月消耗业绩达到10万，提成奖励1%，两个奖励不累计，月消耗业绩低于 2万，提成扣1%。 客装产品提成3% 注：1、见习美疗师需考试通过至少3个项目，初级美疗师需考试通过至少5个项目。 2、服务胸部疗程时，提成封顶120元。 3、前三个月工资业绩不足保障工资，补足保障工资，（含级别工资+绩效+提成） 4、增绩效工资计算方式：实际消耗业绩/目标消耗业绩X绩效工资指标额=绩效工资
5、绩效工资包含：按奖惩制度表现评定，目标消耗业绩 6、级别每三个月考核一次，根据三个月的平均消耗业绩评定工资级别。 7、公司免费赠券或低用券，广告赠卡等按该项目的（疗程价/10/2）计算手工消耗提成，酵素统一消耗提成10元/次 8、技术组长每月津贴200元，初级美疗师可带学徒一人，一次性给予津贴200元。 美容顾问薪资办法 级别 级别工资 保障工资级别 绩效工资按小组目标现金业绩划分 A 级目标业绩40万元/ 绩效工资 B 级目标业绩30万元/ 绩效工资 C 级目标业绩20万元/ 绩效工资 高级 2500 4000 1500 1000 500 中级 2000 3000 初级 1700 2000 见习 1500 1500 销售业绩 产品业绩 业绩数目 业绩提成 产品提成 200，000.00元以下 2% 产品提成3% 200,001.00-----300,000.00元 2.50% 300，001.00----400，000.00元 3%
业务人员薪酬管理制度
业务人员薪酬管理制度 薪酬管理体系在设计的时候，必须要从两个角度考虑：一是业务人员，二是非业务人员。业务部门是赚钱的部门，其余的部门都是成本。因此，业务人员的薪酬设计是员工激励中非常重要的部分，那怎样设计业务人员的薪酬呢? 1.低底薪+高提成 “低”是指在本行业、本地区最低标准。“高”是指本地区、本行业最高。底薪很高，提成很低，他的焦点就在底薪部分。底薪很低，而提成很高，他焦点就是提成，他每天想的是：完成业绩就有提成，完不成就没有提成;完成得多，提成就高，完成得少，提成就少。“优秀的人才最优惠，平庸之人最昂贵。”总之，要让业务人员的`焦点集中在提成上。 2.阶梯式升降 一成不变的工资提成制度不可能刺激业务人员拼命销售。而要升降有序。“升”就要“越多越高”，“降”就要“越少越降”。此外，要制订基本任务值。如以10万元为准，往上的开始高，往下的开始降。很多业务人员缺少目标，甚至根本没有想过这个月要创造多少成果，结果一遇到点困难就放弃。有了基本任务值，等于就是帮这些人制定了一个目标。 3.季度奖金 无论普通业务人员，还是部门领导，都需要经常给他们刺激，才能激励他们更好的创造价值。季度奖金就是一个很好刺激方法，每过三个月就让他们冲刺一下。怎样设置季度奖金呢?一个季度是三个月，每个月都有固定的基本任务值，可以在三个月之后再设立一个基本任务值的超额部分。 假设基本任务值是5万元，超过10万元另有奖励的话，当业务人员做到6万元的时候，他会不会想努力在剩余的时间完成另外的4万元?肯定会，要不然他会觉得这6万元亏掉了。当然，这个超额部分还是由你自己根据实际情况来定。 4.领导级差奖金 什么是领导级差奖金?假设业务经理领导20个业务人员，这个月做了50万元的业绩，给他500元的奖金;如果做了100万元，给他1500元的奖金;超过100万元以上的部分，每增加20万元再奖励他500元。通过这样的奖金模式，业务经理才会拼命帮助业务人员做业绩，协助他成交，而且跟着业务人员一起跑，签大单。
薪酬制度附带岗级表
********有限公司 薪酬管理制度 1 目的 为了适应市场竞争、人才竞争新形势，进一步团结队伍，调动公司员工积极性，为顾客提供优质产品，促进企业稳定和发展，更好体现市场需求和劳动力价值及“使员工富裕、让客户满意、促企业发展、对社会负责”的企业宗旨，从整体上提高公司经济效益，公司根据国家有关政策，并结合自身实际情况，特制定《******有限公司薪酬管理制度》，本制度是员工获得正当劳动报酬的根本保证，也是维持企业效率和持续发展的基础保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 2 遵循原则： 本制度皆在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进，提高员工工作兴趣与热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 本制度以战略为导向，充分发挥薪酬的竞争性，确保通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力，并向关键部门核心岗位倾斜。 本制度体现了市场经济原则，根据国家有关规定，遵循按劳分配，兼顾公平的原则，以工作岗位、工作技能、工作责任、工作条件、工作强度、工作绩效为要素，建立适当匹配的员工工资制度。 以岗位职务技能为主进行分配，体现劳动力市场价格规律和供求关系，适当拉开复杂劳动与简单劳动、关键岗位与一般岗位的工资档距。 规范现有工资、奖金结构，建立新型工资晋升通道分配模式，力求工资收入形成显性化竞争机制。 3 员工薪酬结构构成： 工资由基本工资、工龄工资、计件工资（生产单位）和补助工资四部分组成。其中补助工资包括：全勤安全奖、计划完成奖、质量奖、学历职称奖、加班及
其他补助等。 基本工资：不低于焦作市最低生活保障工资。 工龄工资：属年功工资，按到厂实际年限计算,每年调整一次。 补助工资：是公司对员工在学历、职称、安全、出勤、计划、质量取得和完成情况给予的奖励，具有激励功能。 计件工资：是公司按照员工生产的合格品的数量和预先规定的计件单价，来计算报酬的一种工资形式，兼具激励功能。 4. 岗位工资管理：按照岗位特征，岗位工资共分7个岗级、12个档级。 公司各岗位工资标准按以下规定执行： 公司高级管理人员：7岗1档起； 公司中层管理等岗位: 6岗1档起； 机关主管、车间主任、机台长等岗位： 5岗1档起。 机关专员、机台主操手等岗位: 4岗1档起。 机关文员、机台副操手等岗位: 3岗1档起。 普通操作工等岗位: 2岗1档起。 内保、保洁等岗位: 1岗1档起。 工程技术人员按照以下规定执行。 高级职称套6岗1档起； 中级职称、高级技师5岗1档起； 助理职称4岗1档起； 职务工资和职称工资采取就高不就低的原则。 员工有职称资格证书但没有被公司聘任，不享受职称工资。 机关岗位应与所学专业对口，一线工人不受限制，否则。不享受相关待遇。销售系统人员按照以下规定执行。 销售经理 6岗2档起； 高级业务员 5岗8档起； 业务员 4岗6档起； 实习业务员 3岗2档起；
公司等级薪酬管理制度和表格
######有限公司 等级薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。 第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总经理特别奖 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值* 工资调整系数* 工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。 第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％ 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升/ 降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整； 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：
销售部薪酬制度
销售部薪酬制度 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】
销售系列人员基本管理办法 （试用于2018年第一季度） 第一章 总则 为了规范各级销售人员的管理，明确各类业务人员的定位、工作职责和薪酬考核体系，建立高素质高业绩的销售管理团队，推动销售业务的持续健康发展，快速占有市场份额，实现公司的整体战略目标，特制定《销售人员基本管理办法》。 本管理办法所称“销售系列人员”是指符合本公司销售管理业务人员的聘用条件，与公司签订《劳动合同》，从事销售管理业务的宣传、拓展、培训、销售以及管理等工作，并承担相应业务品质责任的系列人员，包括业务员、团队经理、销售总监、销售中心总经理在内的各级销售与管理岗位。 第二章 组织架构 公司可以根据地域与业务下设多个销售中心，每个销售中心设总经理一名，下属机构如下图所示： 第三章 （一）业务员是公司最基层的销售人员；薪酬包括基本工资、绩效奖金和业绩提成。 （二）具体标准：（月度任务 单位：元）
注：若成功签约装修公司或材料商，给予业务奖励每单4000元。 （三）业绩提成按照自己的职级阶梯式计算。 第二节、销售人员的考核管理 （一）考核期 1、入职期 每月20日前入职当月为第一个月，21日及以后入职次月为入职第一个月。 2、转正后 公司将对已到职的业务人员每季度考核一次，季度考核对应的时段分别为：每三个月考核一次；季度考核将根据各级销售业绩的完成情况确定其职级的升降及提成比例的调整。 （二）考核管理办法 1、根据业务员的综合情况确定试用期的时间，原则上不超过2个月。 2、第一个月业绩要求为必须开单，业绩达成5单以上即可转正；第二个月业绩要求完成为对应职级标准的累计单量（6单）；第三个月业绩要求完成为对应职级的累计100%（15单）。 3、业务人员从入职当天培训结束后，第二日起每天注册量不低于20个，每周不低于100个，以此类推；当月综合考评达标人员公司给予每注册一个用户1元奖励，不达标的业务人员按实际考核注册量从工资扣除每个1元，以此类推。 4、转正后的首次定级根据试用期的平均月度任务业绩按对应业绩标准的职级套转。 5、试用期完成所在职级对应总业务标准不到50%的，视为不合格不予转正，扣除当月全部绩效奖励，公司视情况决定延长试用期或是解除合同。 6、转正后的销售人员在某考核期内的平均月度业绩按对应考核标准决定下一个考核期的职级（可越级升降但不跨职级晋升）。 7、转正后的在职时间满3个月以上的业务人员，内部推荐销售人员3人（含）以上，自己以及推荐合计业绩连续三个月累计到15单以上，经申请且总经理批准的可晋升为团队经理。
岗位工资薪酬层级体系对应表
附表一 : 岗位工资薪酬层级体系对应表 A 级（高层） B 级（中层） C 级（基层） D 级（业务层） 级 层 系 文员 /文秘 /司机 /仓管员 /检验员 / 总经理、副总经理、总监及 部门经理 /工程师 主任 /主管 / 技术、设计人员 /经理 试验员 /工艺员 /跟单员 / 销售员 / 次 级 数 高级技术人员） 助理 / 会计 / 网格技术 出纳 /其他业务员 /电工、机修 /门 卫 31 A8 13.0 13.0*1000=13000=9100+3900 30 A7 12.0 12.0*1000=12000=8400+3600 29 A6 11.0 11.0*1000=11000=7700+3300 28 A5 10.0 10.0*1000=10000=7000+3000 27 A4 9.0 9.00*1000=9000=6300+2700 26 A3 8.0 8.00*1000=8000=5600+2100 25 A2 7.00 7.00*1000=7000=4900+2100 24 A1 6.50 6.50*1000=6500=4550+1950 23 B6 6.00 6.00*1000=6000=4200+1800 5.50*900=4950=3465+1485 22 B5 5.50 5.50*1000=5500=3850+1650 5.20*900=4680=3276+1404 21 B4 5.00 5.00*900=4500=3150+1350 20 B3 4.80 4.80*900=4320=3024+1296 19 B2 4.60 4.60*900=4140=2898+1242 18 B1 4.40 4.40*900=3960=2772+1188 17 C6 4.20 4.20*900=3780=2646+1134 4.20*800=3360=2352+1008 16 C5 4.00 4.00*900=3600=2520+1080 4.00*800=3200=2240+960 15 C4 3.80 3.80*800=3040=2128+912 14 C3 3.60 3.60*800=2880=2016+864 13 C2 3.40 3.40*800=2720=1904+816 12 C1 3.20 3.20*800=2560=1792+768 3.20*800=2560=1792+768 11 D6 3.00 3.00*800=2400=1680+720 3.00*700=2100=1470+630 10 D5 2.80 2.80*800=2240=1560+672 2.80*700=1960=1372+588 9 D4 2.60 2.60*700=1820=1274+546 8 D3 2.40 2.40*700=1680=1176+504 7 D2 2.20 2.20*700=1540=1078+462 E 级（辅助层） 保洁 /宿舍管理员 /花木 /其 他临时工 /装卸工 2.40*700=1680=1176+504 2.20*600=1332=924+400